Диагностика стилей поведения в конфликте: «Диагностика поведения в конфликте с использованием теста К. Томаса»

Содержание

МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Бесконфликтное существование людей практически невозможно. Конфликты — одно из естественных состояний взаимоотношений в организации. Они имеют не только негативную, но и позитивную составляющую. Методики, направленные на диагностику поведения людей в конфликтных ситуациях, позволяют определить, в каких случаях их действия являются конструктивными, а в каких — деструктивными

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов.

Таких способов, по его мнению, всего пять:

1. Конкуренция — соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.

2. Приспособление — противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше.

3. Компромисс — готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов.

4. Избегание — отсутствие стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни одна из сторон не достигает успеха.

5. Сотрудничество — кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны оказываются в выигрыше.

Для выявления типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил специальную методику — «Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению».

Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: «Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву».

Выполнение теста обычно не вызывает затруднений. Время выполнения — не более 15-20 минут. Существуют формы как для индивидуального, так и для группового опроса. Примеры утверждений приведены в таблице 2.

Обработка результатов и подсчет баллов проводятся с помощью специального ключа (см. таблицу 1).

Таблица 1

№	Конкуренция	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А
2		Б			2
3	А		А
4					Б
5		Б	А	Б	Б
6				Б

Таблица 2

1.	А.	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
	Б.	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.	А.	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Б.	Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.	А.	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Б.	Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
4.	А.	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Б.	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

Каждый ответ оценивается в 1 балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале (общая сумма баллов — 30).

Анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.

1. Человек преимущественно использует стиль конкуренции (больше всего набранных баллов по соответствующей шкале): он активен, целеустремлен, предпочитает разрешать конфликты собственными силами. Не стремится к сотрудничеству и диалогу с окружающими, не учитывает их интересы. На первом месте для него — собственные цели.

Используя волевые качества, он принуждает других принимать необходимые для него решения.

2. Предпочитаемым является стиль избегания: индивид уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои интересы, позволяет ущемлять свои права. Не стремится к сотрудничеству с другими в целях разрешения конфликта. В большинстве случаев такой человек игнорирует проблему, перекладывает ответственность на других, откладывает решение, при возможности устраняется (вплоть до того, что выходит из комнаты, меняет тему разговора, берет «больничный» и т.д.).

3. Человек, набравший больше всего баллов по шкале приспособления, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих.

4. Индивид, предпочитающий в конфликтной ситуации стиль компромиссного поведения, готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

5. Личность, стремящаяся к сотрудничеству, не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта такой человек прибегает сам и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

Оптимальным стилем поведения в конфликтной ситуации является применение всех пяти форм поведения в зависимости от конкретных условий и специфики разногласий.

При этом сумма баллов, полученная по каждой шкале, должна находиться в пределах 5-7.

Разработано несколько вариантов этой методики. Например, модификация, выполненная К.Б. Малышевым, предназначена для выявления преобладающих стратегий и определения профиля конфликтного поведения в группе (Малышев К. Б., 2000). Этот вариант методики предполагает анонимное обследование членов группы. Содержит 25 утверждений, которые каждый член группы должен оценить по 4-балльной шкале.

Существуют и другие методики диагностики поведения людей в ситуации конфликтов. Например, тест «Конфликтная личность» (Пугачев В.П., 2003) позволяет выявить степень конфликтности личности.

Тест состоит из 11 вопросов. Индивиду, проходящему обследование, необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных. Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В результате может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в пределах 10-14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать конфликтных ситуаций.

Методика «Как вы действуете в условиях конфликта» (Пугачев В.П., 2003) направлена на диагностику поведенческой стратегии индивида в ситуации конфликта. Индивиду предлагается список из 35 пословиц, в которых, по замыслу создателей методики, отражаются те или иные стратегии, используемые людьми для разрешения конфликтов. Испытуемый должен прочитать каждую пословицу и оценить ее по 5-балльной шкале с точки зрения типичного для себя поведения в условиях конфликта (от 1 балла — «совсем нетипично» до 5 баллов — «весьма типично»).

Всего в методике оцениваются пять стратегий: избегание («черепаха»), конкуренция («акула»), приспособление («медвежонок»), компромисс («лиса»), открытая и честная конфронтация и сотрудничество («сова»). На каждую стратегию приходится по семь пословиц. Можно привести следующие примеры:

	Пословицы «Худой мир лучше доброй ссоры», «Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит», «Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой», «Кто спорит — ни гроша не стоит» отражают стратегию избегания
	Пословицы «Мягко стелет, да жестко спать», «Не подмажешь — не поедешь», «Убивай врагов своих добротой», «Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого» относятся к стратегии приспособления
	Пословицы «Ум хорошо, а два лучше», «Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить», «Выноси заботы на свет и держи с другими совет» описывают стратегию открытой и честной конфронтации и сотрудничества

К сожалению, данных о надежности и валидности этих опросников в литературе не приводится. Кроме того, следует учитывать, что все эти методики — личностные опросники, в которых индивид оценивает сам себя, и поэтому их результаты не должны рассматриваться как истина в последней инстанции.

Надежда Зырянова, журнал «Кадровый менеджмент», №4-2005 год

5.4. Выбор стиля поведения в конфликте

Одной из наиболее популярных и широко используемых в различных сферах жизнедеятельности человека является концепция Томаса — Килмена, в которой выделяется пять основных стратегий (иногда называемых «конфликтными привычками»), или стилей поведения в конфликтах [98] (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Основные стратегии поведения в конфликтах

(сетка Томаса — Килмена)

Рассмотрим типовые стратегии и соответствующие им стили поведения в конфликтах.

• Конкуренция, соперничество или противоборство участников, сопровождающиеся открытой борьбой за свои интересы. Такая стратегия обязательно предполагает выигравшего и проигравшего.

Человек, использующий эту стратегию, — весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Такой участник конфликта не заинтересован в сотрудничестве с другими, способен на волевые решения.

Люди, использующие эту стратегию, удовлетворяют собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать именно свое решение.

Тот, кто прибегает к этой стратегии, для достижения цели использует свои волевые качества, и если его воля достаточно хорошо развита, то ему это удается.

Соперничество может быть эффективным, если использующий его обладает определенной властью. В ситуации, когда человек не обладает достаточной властью и соответствующим статусом для ее внедрения, стиль соперничества, используемый в конфликтах, обращается в явную «конфликтную привычку», вызывает отчуждение и нежелание продолжать общение и даже деловые взаимоотношения. При конкурентном или соревновательном стиле союзники завоевываются только тогда, когда используемый ими стиль поведения приносит желаемый положительный результат — победу.

Избегание, уклонение или уход, заключающиеся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на нем. Эта стратегия и соответствующий ей стиль поведения в конфликтах реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или же просто уклоняется от разрешения конфликта.

Избегая конфликта или уходя из него (физически или эмоционально), возможно, человек опасается конфронтации. Уходя от реального разрешения конфликта, он лишает себя возможности принять участие в дальнейшем развитии ситуации. Избегание или уход от конфликта может привести к росту проблемы.

При этом выделяют наиболее типичные формы ухода:

• молчание;

• демонстративное удаление;

обиженный уход; затаенный гнев;
депрессия;
игнорирование обидчика;
едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной;
переход на чисто деловые отношения;
индифферентное отношение;

Часто стиль избегания считается «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным выходом из конфликта.

Приспособление — стратегия сглаживания противоречий, в основном поступаясь своими интересами. Человек не пытается отстаивать свои собственные интересы и соглашается делать то, чего хочет другой участник.
Компромисс — стратегия урегулирования разногласий, конфронтации через взаимные уступки. Компромисс предполагает, что одна сторона может «раздуть» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной, или же «сдать» свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое ее не удовлетворяет. Кроме того, если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть далеко не оптимальным выходом из конфликта.
Сотрудничество — наиболее продуктивная стратегия и стиль поведения в конфликтах, приводящие чаще всего к разрешению и продуктивному выходу из конфликта со взаимным удовлетворением интересов участников. Однако стиль сотрудничества сложен для реализации, требует много времени и специальной подготовки использующих его людей.

Основанием для выделения рассмотренных стратегий и стилей поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов и степенью готовности пойти навстречу другому участнику в удовлетворении его интересов.

Ни одну из выделенных стратегий нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество в наибольшей степени соответствует современным представлениям о конструктивном долгосрочном взаимодействии между людьми.

При стратегии сотрудничества удовлетворение интересов всех участников конфликта или конфликтной ситуации приводит к исчезновению предмета конфликта и, соответственно, риск возникновения его последствий сводится к минимуму. Вместе с тем сотрудничество относится к стратегии и стилю поведения, требующим, как уже отмечалось, соответствующей подготовки, сформированных умений и навыков в его использовании.

Многие специалисты выделяют также стратегию подавления, предполагающую тенденцию подавить конфликт с целью поддержания отношений любой ценой. В одних ситуациях, когда конфронтация по поводу незначительных разногласий приводит к чрезмерному стрессу во взаимоотношениях и может разрушить деловые отношения, мир в семье и др., когда оппонент еще не готов выслушать и понять,— стратегия подавления конфликта является разумной стратегией и, соответственно, стилем поведения в конфликтах. Конфликты иногда сами разрешаются, «перегорают» только за счет того, что продолжают поддерживаться дружеские либо деловые отношения.

Подавление серьезных и значимых конфликтов, требующих обсуждения и разрешения, означает, что не затрагиваются главные спорные вопросы. Если человек делает вид, будто ничего не произошло и все в порядке, мирится с происходящим, чтобы не нарушать покой, ругает себя за несдержанность и раздражительность, подавляет все негативные эмоции, молчит, но вынашивает планы мести, — он применяет различные формы подавления, авторитарности и, как следствие, манипулирования для достижения нужного результата.

Выбор собственных, продуктивных для каждого человека индивидуальных стратегии и стиля поведения в конфликтах, а также применение в соответствии с выбранным стилем поведения набора тактик воздействия зависит:

• от личностных свойств конфликтующей стороны и свойственного ей стиля поведения;

стиля поведения участников, вовлеченных в конфликт;
природы самого конфликта, его вида;
значимости конфликта для его участников.

Важнейшим в выборе эффективной стратегии и стиля поведения в конфликте является фактор ориентированности его участников на свои и чужие интересы. От того, заинтересованы ли участники конфликта лишь в собственной выгоде, либо учитывают и интересы другой стороны, зависит тип предпочтительной стратегии.

Достаточно популярны такие стратегии и свойственные им стили поведения в конфликте:

проблемно-решающая;
соперничающая;
уступающая;
бездействия.

В выборе стратегии поведения важен также фактор оценки участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения собственных целей и ее «цены». Оценка применимости стратегии позволяет осуществить ее адекватный выбор.

Так, выбор в пользу проблемно-решающей стратегии целесообразен, если:

существует уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения;
имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте;
присутствует посредник;
оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению позитивна;
есть доверие к оппоненту, т. е. уверенность в том, что оппонент беспокоится об интересах другой стороны.

Выбор в пользу соперничающей стратегии можно сделать, если:

одна из сторон очень заинтересована в результатах, однако враждебна по отношению к другой;
запросы высоки и не снижаются;
готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая;
отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение;
цена использования соперничающей стратегии считается приемлемой.

Выбор в пользу стратегии бездействия целесообразен, если у участников конфликта имеется достаточно времени.

В тех же ситуациях, когда выгода от продолжения конфликта становится ниже установленного уровня, происходит уход из ситуации конфликта.

Одним из наиболее острых в психологии конфликта является вопрос об эффективности стратегий и стиля поведения в конфликте.

На первый взгляд, проблемно-решающая стратегия и близкая ей сотрудничающая стратегии кажутся наиболее эффективными, однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от множества факторов, и не все они благоприятствуют кооперативному и партнерскому поведению.

Важно то, какую стратегию использует оппонент. В том случае, если обе стороны применяют соперничающую стратегию, переговоры заходят в тупик. Если одна сторона использует соперничающую стратегию, а другая — сотрудничающую, это довольно часто приводит к взаимоприемлемому соглашению, однако более чем в 50 % случаев участник соперничающей стратегии добивается победы.

Эффективность соперничающей стратегии повышает:

наличие единственного и лучшего решения;
беспристрастность участника конфликта и его способность обосновать использование именно соперничающей стратегии;
выгодность окончательного результата скорее для организации, чем для отдельной личности или небольшой группы.

Эффективности кооперативной стратегии способствует:

взаимозависимость участников конфликта и их стремление к дальнейшему сотрудничеству;
склонность участников игнорировать различия во власти;
доступность формальных процедур для осуществления проблемно-решающего поведения;
концентрация внимания на решении общей проблемы, а не на защите собственного мнения;
оценка конфликта как незначительного, существование возможности перехода к проблемно-решающему поведению;

• восприимчивость и непредубежденность участников конфликта.

Стратегия уступок эффективна в тех случаях, когда хорошие отношения с оппонентом важнее, чем результат конфликта.

Таким образом, для каждой стратегии существует класс ситуаций, в которых стратегия является наиболее эффективной.

Зависимость эффективности стратегии от требований ситуации вынуждает людей приспосабливать свое поведение к этим требованиям. Существуют разные точки зрения относительно того, насколько сильно человек может изменять свое поведение в конфликте или, иными словами, могут ли стили конфликтного поведения выступать устойчивой характеристикой личности.

Высказывается мнение, что выбираемая стратегия — это относительно стабильный аспект личности, поскольку существуют личности, демонстрирующие в конфликте только кооперативную или только соперничающую стратегию. Между стилем конфликта и такими личностными характеристиками, как ригидность, догматизм, неуважение к людям, максимализм и склонность к манипулированию людьми, существует очень низкая корреляция. Эти представления отчасти, может быть, и верны, но не в отношении всех людей, а скорее применительно к так называемым акцентуированным личностям, чье поведение относительно мало корректируется факторами социальной ситуации.

Для основного контингента успешно адаптируемых людей более адекватным представляется рассмотрение стратегий как специфических типов поведения. Такое представление позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации, создает основу для тренировки навыков адекватного поведения в конфликте и в целом дает основание более оптимистично оценивать перспективы регулирования и разрешения конфликтов.

Управление конфликтами — StatPearls — NCBI Bookshelf

Введение

Конфликт — это разногласие или расхождение во мнениях между людьми, которые могут быть потенциально вредными для любой организации. На рабочем месте это часто включает в себя личные планы, идеи или цели, а не планы, идеи или цели группы или команды. Управление конфликтами направлено на разрешение разногласий или конфликтов с положительными результатами, которые удовлетворяют всех участников или приносят пользу группе. Однако восприятие конфликта часто негативное.

Конфликт может быть положительным, если им правильно управлять. Конфликт может способствовать развитию навыков построения команды, критического мышления, новых идей и альтернативных решений. Управление конфликтами — это важнейшая компетенция, которой должны обладать лидеры для успеха команды, группы, подразделения или сотрудников, которыми они руководят.[1][2][3][4]

Функция

Навыки управления конфликтами могут помочь повысить эмоциональный интеллект будущих менеджеров. Отличные коммуникативные навыки позволяют руководителю разрешать межличностные ситуации и конфликты. Наставничество для новых лидеров имеет жизненно важное значение для преодоления разрыва между поколениями и формирования культуры организации. Наставничество может помочь новому лидеру ориентироваться в организационной иерархии и выработать стиль лидерства, который хорошо вписывается в намеченный курс.[5][6][7]

Стиль лидерства играет важную роль в разрешении конфликтов и общей динамике команды.

Стили лидерства [8] [9] [10]

Чтобы предотвратить или ограничить конфликт, руководство должно стремиться к надлежащему и беспристрастному выполнению профессионального кодекса поведения, основных правил и дисциплины.[11] Лидерство — это процесс, посредством которого один человек или группа задает цель или направление для других и помогает им достичь целей. Было обнаружено, что стили лидерства в здравоохранении сильно коррелируют с качеством медицинской помощи и результатами лечения пациентов, такими как 30-дневная смертность, безопасность, травмы, удовлетворенность пациентов и боль. Более эффективными оказались те стили лидерства, которые подчеркивали совместный, многогранный и динамичный процесс.[12]

Лидер-слуга и бережливый лидер

Лидер-слуга — это человек, стремящийся руководить рабством и заботящийся о том, чтобы потребности других были приоритетными. Лидеры-слуги сосредотачиваются на потребностях и росте других, ставя на первое место их благополучие, а не свои личные интересы. Этот стиль руководства отражает разделение власти, позволяя другим работать на более высоком уровне для личного роста. Лидерство-слуга может предоставить средства для развития бережливых лидеров в организации. Стиль бережливого управления фокусируется на улучшении процессов и устранении потерь. Бережливое производство и лидерство в качестве слуги могут быть объединены для достижения высококачественного и рентабельного ухода, ориентированного на пациента.[13]

Трансформационный лидер

Трансформационные лидеры помогают человеку в процессе трансформации, когда их собственные убеждения и ценности поддерживают ценности организации или согласуются с ними. Трансформационный лидер способствует созданию атмосферы доверия, построению отношений для достижения общих целей и обмену инновационными идеями или долгосрочным видением организации.

Преобразующие лидеры могут развивать доверительные отношения со своими последователями или членами команды, тем самым влияя на их действия. Эффект представляет собой просачивающийся результат разрешения конфликта в среде, построенной на взаимном доверии и способности формировать индивидуальную реакцию на конфликт или стрессор для большего блага организации и обслуживаемого населения. Способность эффективно управлять конфликтами – это качество лидера, способного к преобразованиям. Этот стиль руководства был продемонстрирован как положительный фактор, способствующий созданию атмосферы безопасности.[14]

Лидер Laissez-Faire

Лидеры Laissez-Faire оставляют принятие решений своим последователям или членам команды, не имея реальной власти в своей организации, но отвечая за групповые решения и действия. Лидер доверяет отдельным членам команды решение проблем, создание новых проектов, постановку и достижение целей и самоконтроль. Этот стиль руководства не требует реальной обратной связи, надзора, прямого руководства, дисциплины или похвалы. Таким образом, продуктивность некоторых членов группы может быть низкой, что может стать источником конфликта. Было показано, что этот стиль негативно способствует социализации единиц и культуре обвинения.

Авторитарный лидер

Авторитарные лидеры руководят, диктуя и контролируя действия и возможности принятия решений группы. Этот стиль руководства отражает выбор, сделанный на основе их идей, суждений и личных убеждений, а не их сотрудников. Авторитарные лидеры руководствуются принуждением и приветствуют небольшой вклад членов своей команды или последователей.

Ожидание выполнения работы, сосредоточенность на задачах, а не на отдельных лицах, выполняющих эти задачи, а также неспособность принимать входные данные и давать положительные отзывы создают среду, в которой отсутствует доверие. Члены команды не пользуются доверием и не уполномочены разрешать конфликты самостоятельно. Таким образом, динамика команды может пострадать в долгосрочной перспективе. Текучесть кадров напрямую связана с неспособностью разрешать споры и создавать среду, которая обогащает позитивный рост и разрешает конфликты. Тем не менее автократический стиль считается идеальным в чрезвычайных ситуациях, когда руководитель принимает все решения без учета мнения коллектива[12].

Транзакционный лидер

Лидер транзакций, в первую очередь ориентированный на рабочий процесс. Этот стиль руководства может быть сосредоточен на стимулах для «своевременного и эффективного выполнения работы». Поощрения за выполнение работы в срок или досрочно или штрафы (дисциплинарные взыскания) в случае задержки выполнения работы являются составляющими этого стиля руководства. Эти лидеры могут не спланировать будущее организации, сосредоточившись только на требованиях настоящего. Этот стиль руководства может не способствовать продвижению и реализации творческих и инновационных идей, необходимых в быстро развивающейся отрасли здравоохранения.

Провидец-лидер

У дальновидного лидера есть видение или долгосрочная цель. Эти лидеры обладают проницательностью, воображением и страстью, связанными с инновационной целью или идеей. Они всегда заботятся об интересах команды, способствуя обмену идеями, творческим целям и чувству возможности выйти за рамки ожидаемого и создать что-то неожиданное.

Прозорливый лидер поддерживает здоровые отношения со своей командой. Продвижение предпринимательских идей и видений на будущее, тем самым способствуя сильной командной динамике, способной управлять конфликтами посредством открытого общения в позитивной, неконфликтной манере.

Проблемы, вызывающие озабоченность

Стили управления конфликтами (режимы конфликтов Томаса-Килмана)

Стили управления конфликтами принимают разные формы и могут отражать определенный стиль руководства.

Избегание

В этом стиле управления конфликтом некоторые или все люди, вовлеченные в конфликт, просто избегают ситуации или игнорируют ее существование. Для вовлеченных лиц это проигрышная ситуация в долгосрочной перспективе. Конфликт не урегулирован. Он продолжает гноиться и накапливаться, создавая новые конфликты. Однако этот стиль может временно пригодиться для разрядки очень напряженной, неэкстренной ситуации.

Аккомодативный

В этом стиле управления конфликтами одна сторона побеждает, а другая проигрывает. Одно мнение принимается, а другое мнение теряется. Решение принесет пользу одному, а не всем участникам. Для человека, который управляет конфликтом, это становится больным местом и вызывает обиду. Хотя это может разрешить конфликт, оно может не удовлетворить всех вовлеченных лиц.

Конкурентный

В этом стиле управления конфликтами одна сторона выиграет, а другая проиграет. Это разрешит ситуацию, но не будет способствовать единому или командному подходу к решению проблем.

Компрометация

При таком стиле управления конфликтом ни одна из сторон не будет полностью удовлетворена. Результат вызовет неприязнь между участниками. В решении каждая сторона жертвует частью своего решения. Значительная часть решения может быть опущена, и лучший результат может не восторжествовать.

Совместная работа

В этом стиле управления конфликтом все вовлеченные стороны собираются вместе для решения. Активное слушание, уважительное общение и непредубежденность включены в процесс решения для достижения наилучшего результата. Все вовлеченные стороны имеют право голоса, и все вовлеченные стороны достигают решения. Это решение принимается как лучший результат для всех участников.

шагов к управлению конфликтами

Перед началом общения установите правила уважительного общения.
Попросите всех участников отказаться от предубеждений друг о друге.
Попросите все стороны активно слушать без перерыва.
Попросите все стороны записать проблему. Затем повторите проблему вслух. Это обеспечивает понимание и согласие в отношении проблемы, вызвавшей конфликт.
Попросите каждую сторону предложить решение.
Обсудите каждое решение и положительные и отрицательные стороны каждого предложенного решения.

Клиническое значение

Разрешение противоречивых мнений имеет первостепенное значение для обеспечения того, чтобы пациенты получали наилучший уход. Таким образом, поставщикам медицинских услуг важно работать вместе для разрешения конфликтов.

Улучшение результатов работы команды здравоохранения

Уважительное общение между всем медицинским персоналом является якорем для предотвращения конфликтов. Межпрофессиональная команда никогда не должна упускать из виду коллективную всеобъемлющую цель превосходного ухода за пациентами. Когда возникают конфликты, сплоченность команды повышается благодаря совместному и своевременному разрешению конфликтов.

Контрольные вопросы

Доступ к бесплатным вопросам с несколькими вариантами ответов по этой теме.
Комментарий к этой статье.

Ссылки

1.: Бернбург М., Гронеберг Д.А., Маше С. Мероприятия по укреплению психического здоровья медсестер, работающих в отделениях психиатрических больниц Германии: экспериментальное исследование. Вопросы Ment Health Nurs. 2019 авг; 40 (8): 706-711. [PubMed: 31026185]
2.: Veenema TG, Burkle FM, Dallas CE. Профессия медсестры: важнейший компонент растущей потребности в кадровых ресурсах ядерного глобального здравоохранения. Конф Здоровье. 2019;13:9. [Бесплатная статья PMC: PMC6434856] [PubMed: 30962816]
3.: Low BKL, Man SS, Chan AHS, Alabdulkarim S. Модель рискованного поведения строителя с индивидуальными и организационными факторами. Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 13 апреля 2019 г., 16(8) [бесплатная статья PMC: PMC6518380] [PubMed: 31013953]
4.: Малла А., Маргуб М., Айер С., Маджид А., Лал С., Джубер Р., Иссауи Мансури Б. Тестирование эффективности реализации модели психиатрической помощи с привлечением обученных непрофессиональных медицинских работников к лечению серьезных психических расстройств среди молодежи в конфликтной среде с низким и средним уровнем дохода: результаты части II. Can J Психиатрия. 2019Сен; 64 (9): 630-637. [Бесплатная статья PMC: PMC6699027] [PubMed: 30935214]
5.: Frank MR, Autor D, Bessen JE, Brynjolfsson E, Cebrian M, Deming DJ, Feldman M, Groh M, Lobo J, Moro E, Ван Д., Юн Х., Рахван И. К пониманию влияния искусственного интеллекта на труд. Proc Natl Acad Sci USA. 2019 Apr 02;116(14):6531-6539. [Бесплатная статья PMC: PMC6452673] [PubMed: 30910965]
6.: Hilton LG, Libretto S, Xenakis L, Elfenbaum P, Boyd C, Zhang W, Clark AA. Оценка интегративной программы лечения посттравматического стрессового расстройства. J Altern Complement Med. 201925 марта (S1): S147-S152. [PubMed: 30870017]
7.: Ким Х.С., Плестер Б.А. Гармония и бедствие: юмор, культура и психологическое благополучие в южнокорейских организациях. Фронт Псих. 2018;9:2643. [Бесплатная статья PMC: PMC6330304] [PubMed: 30666223]
8.: Giannitrapani KF, Rodriguez H, Huynh AK, Hamilton AB, Kim L, Stockdale SE, Needleman J, Yano EM, Rubenstein LV. Как менеджеры среднего звена облегчают работу междисциплинарной бригады первичной медицинской помощи. Healthc (Амст). 2019Июн;7(2):10-15. [PubMed: 30765317]
9.: Грейстоун Р. Как создать позитивную рабочую силу из разных поколений. J Nurs Adm. 2019 Январь; 49 (1): 4-5. [PubMed: 30531341]
10.: Келли Д., МакЭрлин С., Нафф К. Результаты программы обучения клиническому лидерству среди врачей больниц. Ir Med J. 19 апреля 2018 г.; 111 (4): 733. [PubMed: 30488675]
11.: Пирьяни Р.М., Пирьяни С. Управление конфликтами в здравоохранении. J Непал Health Res Counc. 201928 января; 16 (41): 481-482. [PubMed: 30739920]
12.: Сфанту Д.Ф., Лалиотис А., Пателароу А.Е., Сифаки-Пистолла Д., Маталиотакис М., Пателароу Э. Важность стиля руководства для обеспечения качества медицинской помощи в медицинских учреждениях: систематический обзор. Здравоохранение (Базель). 2017 Oct 14;5(4) [PMC бесплатная статья: PMC5746707] [PubMed: 29036901]
13.: Айдж К.Х., Рапсаниотис С. Требования к лидерству для бережливого производства по сравнению с лидерством в сфере здравоохранения: систематический обзор литература. J Healthc Leadersh. 2017;9: 1-14. [Бесплатная статья PMC: PMC5774447] [PubMed: 29355240]
14.: Merrill KC. Стиль руководства и безопасность пациентов: последствия для менеджеров медсестер. J Nurs Adm. 2015 Jun;45(6):319-24. [PubMed: 26010281]

: Раскрытие информации: Ясмин Ронкильо заявляет об отсутствии соответствующих финансовых отношений с неправомочными компаниями.
: Раскрытие информации: Вики Эллис заявляет об отсутствии соответствующих финансовых отношений с неправомочными компаниями.
: Раскрытие информации: Тэмми Тони-Батлер заявляет об отсутствии соответствующих финансовых отношений с неправомочными компаниями.

Индивидуальные стратегии DISC по разрешению конфликтов

Если у вас есть проблема с другим человеком, будь то друг, член семьи или коллега, важно помнить, что личностные различия часто являются основными триггерами конфликта. Ваш стиль личности является огромным фактором в том, как вы подходите к задачам и взаимодействуете с другими, и когда вы сталкиваетесь с кем-то, кто не разделяет ваш подход, это может быть очень неприятно. Далее следует несколько советов по разрешению конфликтов, основанных на личном стиле человека, с которым вы имеете дело.

1. Если у вас возник конфликт с человеком с типом личности D, не бойтесь прямо говорить о своем несогласии.

Волевые личности типа D иногда могут быть немного пугающими, особенно для тех, кто склонен к конфронтации. Хорошая новость заключается в том, что вам не нужно бояться говорить с кем-то с личностью D о проблеме, с которой вы столкнулись. Конфронтация, если ее вести соответственно, — это то, на что личности D обычно реагируют очень положительно. Люди типа D предпочли бы выносить конфликты на свет, чтобы вы могли быстро убрать их с дороги. Они будут уважать вас за то, что вы разрешаете свои разногласия напрямую.

2. Конфликт с личностями I лучше всего разрешается легким прикосновением.

Люди с типом личности I общительны и энергичны. Они любят общаться с другими людьми и искренне рады поговорить с кем угодно и где угодно. Но есть одна вещь, которую я, личности, не выношу: отторжение. Если я-личность чувствует, что вы лично не любите его или ее, это только усугубит любые проблемы, которые вы уже испытываете. Приступайте к обсуждению любых проблем, которые у вас есть с личностью «Я», только после того, как вы подойдёте к нему или к ней в положительном ключе. Начните с комплимента или анекдота. Когда вы говорите о своих проблемах, сохраняйте чувство юмора и не теряйте хладнокровия. Они лучше отреагируют на дружескую дискуссию, чем на прямую конфронтацию.

3. Если у вас возник конфликт с личностью типа S, попробуйте вместе найти точки соприкосновения.

Люди с типом личности S ценят гармонию и являются отличными миротворцами. Они хотят, чтобы все были счастливы, и стремятся создать среду, в которой все работают вместе в позитивном ключе. Опасность столкнуть S-личность с проблемой заключается в том, что он или она согласится внести изменения, чтобы сохранить мир между вами, но может быть не в состоянии (или не захочет) осмысленно выполнить просьбу. Они с гораздо большей вероятностью будут действовать на основе скомпрометированного решения, когда вы оба решите работать вместе, чтобы внести изменения. Когда вы говорите с личностью типа S о проблеме, начните с того, что сосредоточьтесь на вещах, с которыми вы согласны, а не на том, с чем вы не согласны. Предложите хороший компромисс, и он далеко пойдет.

4. Если у вас конфликт с личностью С, атакуйте проблему, а не человека.

Личности C организованы и контролируются. Они не торопятся выполнять задачи точно, любят тщательно исследовать вещи и всегда готовы. Поскольку они вкладывают так много времени и усилий во все, что делают, они ненавидят критику. Они перфекционисты в душе и принимают близко к сердцу даже самую маленькую жалобу. Это делает их чрезвычайно сложными для противостояния.

Диагностика стилей поведения в конфликте: «Диагностика поведения в конфликте с использованием теста К. Томаса» | Проект: