примеры и последствия двойных стандартов в компаниях / Хабр
«Я опытный специалист, работаю на фабрике уже 8-й год и вот моя история…
С самого начала своей работы на фабрике, я старался: приходил рано, регулярно задерживался, вовлекался во все процессы. Мне было интересно, мне нравилось то, чем я занимаюсь. Ну и не скрою, у меня были амбиции к карьерному развитию. Я не жалел себя и часто даже в выходные мог дома что-то почертить и доделать. Руководитель мной был доволен, хвалил меня и приводил в пример.На третий год работы (наконец-то) освободилось место начальника в соседнем подразделении. На то время обо мне все знали, и я реально считался единственным претендентом на вакантное место. Я подал заявку, прошел собеседование и спокойно ждал утверждения моей кандидатуры. Я ничуть не сомневался в том, что выберут меня (ибо некого было больше выбирать), поэтому уже начал собирать вещи и изучать процессы нового отдела.
Но выбрали не меня…. На место начальника была поставлена какая-то родственница директора фабрики, которая до этого работала управляющей в ресторане.Ну я, конечно, расстроился, но с другой стороны, директор вправе назначать кого хочет… Да и я дурак, сам себя накрутил раньше времени. В общем погоревал недельку и вернулся к своей работе. Этот случай я принял, как урок, который сделал меня сильнее. И я „поехал“ дальше трудиться с удвоенными усилиями.
Спустя полтора года мой начальник освободил свое место, и я уже просто был обязан его занять. Если в первый раз это было другое направление и другая специфика, то сейчас это уже мое родное, в котором я собаку съел (и не одну). На этот раз я пошел напрямую к директору и предложил свою кандидатуру (решил поступить наверняка). Он сказал, что обязательно меня рассмотрит. Мой первый опыт заставлял меня раньше времени не радоваться, и я сдерживал себя как мог, хоть это было и сложно. Не буду долго тянуть… выбрали опять не меня. Директор на место начальника поставил своего друга детства. Как оказалось позже, мой бывший начальник, чье место и разыгрывалось, он также был близким другом директора и также в свое время, по блату, попал на это место.
Что могу сказать…. Я понял, что это все. Можно бы подумать и про увольнение, но в нашем городке это единственная фабрика и я понимал, что адекватной замены я точно не найду, а переезжать мне не хотелось. Кроме того, живу я рядом, зарплата хорошая, требования невысокие. В общем я смирился с этим фактом и просто переключился на семью. Я перестал приходить раньше на работу и слишком активничать. Директор поначалу заинтересовался этим, но я заверил его, что все хорошо и просто теперь нет возможности приходить раньше. Сейчас я выполняю ровно столько, сколько от меня требуют и уже не вижу смысла перенапрягаться. Не подумайте, я работаю хорошо, хотя, конечно, раньше делал намного больше. Мой нынешний начальник мной доволен, а этого достаточно, чтобы считаться хорошим исполнителем. Тем более я понимаю, что на деньгах мои перенапряжения не отразятся (на карьере также…). Отчасти я рад, что благодаря такой несправедливости, у меня открылись глаза и я понял, что в жизни главное не работа, а семья и мои дети.
Теперь я стараюсь каждую секунду уделять им…»
Если смотреть со стороны принятия решений, двойные стандарты – это подход к принятию решений, который учитывает дополнительные параметры (неоговоренные, сокрытые, иррациональные, субъективные), которые позволяют уйти от ранее используемой практики/правил/договоренностей. Что это за параметры?
1) Нравится/не нравится
Руководитель – это человек. Соответственно, ему вполне естественно испытывать симпатию к одним и антипатию к другим. Это может базироваться, как на моральных аспектах («Он хороший человек»), так и на физиологических («Такая симпатичная девушка»). И, конечно, не хочется обижать того, кто тебе симпатизирует. И не просто нет желания обижать, такому человеку хочется помогать, быть ласковым, поощрять и всячески способствовать.
2) Жалко/не жалко
Имея дополнительную информацию о подчиненном, руководитель не может ее не учитывать. При этом, часто в учет берется информация, которая никак не относится к делу.
К примеру, когда мы затрагиваем тему штрафов, руководитель может одного пощадить по причине «У него трое детей», а на второго наложить максимальный штраф, так как «У него машина стоит в три раза дороже, чем моя».
3) Выгодно/не выгодно
Конечно же, не будем забывать о желании получить какую-то выгоду. Рабочие поблажки и/или назначения можно выгодно продавать («Если я его поставлю на это место, он мне за это…»)
4) Настроение
Вы заметили, что руководитель в настроении принимает более мягкие решения? Согласен, в этом нет ничего удивительного. При этом, насколько это правильно в интересах дела и не создает ли это политики двойных стандартов? К примеру, вчера у меня не было настроения, и я от всей полноты душевной наказал опоздавшего Иванова. А сегодня у меня состоялась выгодная сделка, я заработал кучу денег, и опоздавший Петров был встречен моей улыбкой и словами «Я сегодня в хорошем настроении, поэтому тебе повезло»
5) Долг
Бывает, что руководитель сам становится должником и не имеет другого выхода, как «отдать долг» («Он помог устроить мою дочку в Университет, поэтому мне придется…»).
Перечень можно продолжить…
Мы не знаем, какой именно параметр повлиял на решения о назначениях, которые принимал директор фабрики (в истории выше). При этом, Сергей (герой нашей истории) ощутил на себе всю полноту двойных стандартов. Он был уверен, что его заслуги будут учтены и к нему отнесутся справедливо. Они должны были быть учтены. Он хотел быть равноправным участником конкурса на замещение руководящих позиций. Он хотел прозрачности и четких параметров отбора. Но увы… Единственно радует, что для Сергея все сложилось неплохо. Он обрел истинный смысл жизни и счастлив. Ну а директор наказал сам себя. Во-первых, он потерял лояльность и энергию такого сотрудника как Сергей. Во-вторых, другие сотрудники также пересмотрели свое отношение к работе (ведь, если ко мне попала эта история, значит коллеги точно знают о ней). В-третьих, назначенные директором друзья и знакомые скорее всего не сильно добавят результатов фабрике (такие назначения редко заканчиваются хорошо).
Любимчики не «по делам»
Руководители часто заводят любимчиков на основе исключительно личностных предпочтений.
Но….
Все бы хорошо, если бы не интересы дела и необходимость в эффективном достижении результатов. Во-первых, любимчики, зная, что к ним отношение более лояльное, расслабляются. А это напрямую влияет на их результаты и дисциплину. Во-вторых, имея такое привилегированное положение, они захотят немного воспользоваться им в своих целях: будут часто отпрашиваться, попросят денег, попросят повышение…. В-третьих, справа сидящий Иванов, наблюдая за тем, что с кем-то незаслуженно носятся, расстроится и потеряет смысл стараться, либо попробует также, как и другие, втереться в доверие, стать любимчиком и ничего не делать.
Оставляем зло безнаказанным
Имея любимчиков, руководителю приходится закрывать глаза на их проступки.
А они это понимают и с радостью этим пользуются. Они начинают себе позволять более вольготное поведение: опоздания, излишние перерывы, прийти к руководителю и сказать ему что-то вызывающее (что, к примеру, не позволяют себе другие). Например, если в компании все называют руководителя по имени отчеству, они могут запросто называть его «Ваня…», «Ванечка…», «Ванюша…».Самое большое зло от такого раздвоения стандартов заключается в том, что это видят другие. Теряется единая для всех система координат, сотрудники не понимают, что все-таки можно, а что нельзя. Другие сотрудники (не любимчики) начинают также проверять систему: «Что, если я теперь опоздаю. Меня также не будут ругать?». И тут любая реакция системы (руководителя) будет иметь последствия. Так, если система пропустит проступок — это приведет к полномасштабному бардаку, если система не пропустит проступок и накажет виновного — он обидится на двойные стандарты. В любом из случаев руководитель остается в проигрыше.
Дедовщина
При двойных стандартах появляются легкие признаки дедовщины.
«Деды» (старослужащие сотрудники или просто любимчики) считают себя таковыми, которые имеют полное право использовать в своих целях новичков. Это может проявляться по-разному: можно передать свою работу новичку и попросить его ее выполнить, можно заставить его каждый день носить кофе, можно унижать,…. Низость поступков таких “дедов” будет зависеть только от их совести и внутренней культуры компании.
«Мне он не нравится»
Рассмотрим личностное отношение не со стороны морали, а со стороны влияния на команду. Руководитель как человек может относиться к сотруднику, как хочет. Я не разделяю мнения, что руководитель обязан любить всех своих сотрудников. Нет, он не обязан любить всех и это его право. Но пока этот сотрудник работает в его команде, отношение к нему не должно отличаться от отношения к другим. И это нужно делать не для того, чтобы угодить конкретному персонажу, а для того, чтобы не разрушить команду.
Руководителю вообще в этом плане очень сложно.
Каждое свое действие или бездействие он должен сопоставлять с вопросом: «Как это повлияет на команду?». Он не может показывать свои чувства, не может показывать слабость, не может обижаться, не может кому-то симпатизировать и строить отношения. Он не может это делать открыто. Тем более, он не может прямо показывать свое отвращение к какому-то из сотрудников (не важно, на чем это отвращение базируется). Руководитель — это лидер мнений, окружающих его людей. Они на него смотрят и пытаются быть похожими на него. Все что он любит — они любят, все что он не любит — они не любят. И если руководитель открыто показывает, что ему кто-то не нравится, коллектив будет стараться отстраниться от этого человека.
Конечно, все это относится к настоящему лидеру, которого любят. Но если вы не такой лидер, не расслабляйтесь. Вам также нельзя открыто показывать свою отвращение к кому-либо. Если вы не лидер, ваше отвращение к кому-либо вызовет недовольство в коллективе, что приведет к оппозиции против вас.
Отношение к сотрудникам, которые вам отвратительны, не должно отличаться от общепринятого. Но тут вопрос в другом: «Почему эти сотрудники у вас работают?». Я придерживаюсь мнения, что руководитель это самая ценная «деталька» в компании. Его самочувствие (физическое и эмоциональное) имеет высокую важность. Руководитель, который находится в нехорошем расположении духа не только сам плохо работает, но и вся подчиненная структура у него начинает плохо работать. Компания теряет колоссальные деньги. Поэтому, руководителя нужно оберегать от разных эмоциональных потрясений: если ему не нравится кружка, с которой он пьет кофе — ее нужно поменять, если у него «висит» компьютер — нужно его поменять либо добавить памяти, если его раздражает сотрудник — его нужно убрать. Смирение (готовность безропотно переносить все невзгоды) в этом вопросе принесет только вред. Тем более, это должен быть личный выбор.
Вывод: пока сотрудник работает в компании — отношение к нему должно быть такое-же, как и к другим.
Если отношение к нему не может быть такое-же, как к другим — он не должен быть сотрудником компании. Третьего не дано.
Кто громче кричит…
«У меня был яркий случай, когда директор платил столько же моему коллеге, как и мне, при том, что я делал больше. Этому способствовало две причины:
Она сидела рядом с ним в его кабинете и была всегда на виду. Я же сидел отдельно в кабинете моего департамента.Я был автономен и не мелькал перед его глазами, в отличии от коллеги. Я спокойно сам справлялся со своим участком, в то время, как она постоянно с ним советовалась. Когда случались проблемы, я старался их по-тихому решить сам без привлечения директора. Она же поднимала такую панику, что все вокруг узнавали об этом. И, что для меня оказалось странным, из-за этой паники она создавала такой фон, что все думали “Ах какая она ответственная и вовлеченная”.
Сопоставив эти два фактора, я все понял. Она примелькалась и всегда была у него на памяти.
Она занимала серьезный кусок его объектива и он, как следствие, думал, что ее потеря будет невосполнимой. Ну и платил ей намного больше, чем тихому профессионалу, который делал больше. Вот такая психология…»
Она занимала серьезный кусок его объектива и он, как следствие, думал, что ее потеря будет невосполнимой. Ну и платил ей намного больше, чем тихому профессионалу, который делал больше. Вот такая психология…»В компаниях существует такой негласный принцип — «кто громче кричит, тому и дают». На практике он выглядит так — руководитель уделяет больше времени не лучшему и профессиональному сотруднику, а тому:
- кто напористее, или ярче, или пыхтит громче;
- с кем общаться легче и приятнее;
- кто тупее и ему постоянно что-то нужно детально рассказывать;
- кто менее вовлеченнее (странно, но бывает).
С последним типом (не вовлеченными) вообще интересная история получается. Руководитель, размышляя, как бы вовлечь такого персонажа, дает ему крутой проект. Мол, «может быть теперь он вовлечется, работая в проекте, которым бы хотели заниматься все на его месте».
И, что получается: лучшие сотрудники, которые годами доказывали свою верность и вовлеченность, не получают проект…, а этот персонаж, который всегда был равнодушен — получает. Где логика?
«На меня правила не распространяются»
Перейдем к руководителю…
Я не буду описывать классические примеры двойных стандартов по отношению к руководителю: опоздания, несоблюдение норм и правил,…. Это все очень плохо и это и так понятно. Вместо этого, я хочу рассмотреть другой, более тонкий, пример двойных стандартов. Он называется — «пока другие работают, руководитель шарится».
“Случай с прошлой работы. Рабочий день в самом разгаре. В коридоре непрекращающийся топот…. Вокруг бегают люди с высоко поднятыми хвостами и горящими ушами. Куда не глянь, все работают: кто-то копошится в материалах, кто-то эмоционально общается с клиентом, кто-то готовит отчет. Настоящий улей. Но если посмотреть вдаль к окну, можно увидеть спокойный островок.
Кто-бы там мог отдыхать? Это наш “лидер”, сидит со своим коллегой-другом и пускает сплетни. Хочется подойти и просто добавить «Да, да, мы все равны…»Сотрудники видят и чувствуют несправедливость, если в течении дня у них много работы и они много трудятся, и в это же время их руководитель непонятно чем занят: как всегда опаздывает, не пришел на работу, смотрит фильм, второй час пьет кофе,…. Они делают следующий вывод: «Есть работники, а есть надзиратели. Наш руководитель — это надзиратель».
Второе дело, если у руководителя и сотрудников мало работы, они все успели и отдыхают. Тогда да, каждый может позволить себе отдохнуть. Это честно! Но мне кажется, что такие ситуации больше исключение. Обычный среднестатистический отдел всегда страдает от того, что какие-то показатели не выполняются (а то и все). Сотрудники ждут от своего руководителя, что он вытянет их из этой ямы неудач, в которой находится команда. Например, если сервис не работает, продукт плохой и клиенты жалуются, это значит, что есть проблема (ограничение в системе), которая мешает сотрудникам нормально работать.
Если в такой ситуации руководитель позволяет себе отдыхать — это плохо. Когда есть проблемы — руководитель должен работать усерднее всех. Как капитан во время шторма, быть более мобилизованным.
Давайте подумаем, какие последствия от того, что отдел не выполняет показатели? Правильно, сотрудники не получают премии. Если команда не получает премию, так как не выполняет показатель, она надеется, что именно руководитель вытащит ее из этой пропасти. Люди сидят без денег. Они смотрят на него и ждут, что он сделает что-то. «Стая смотрит на вожака!»
Вывод: если отдел работает не идеально, руководитель должен думать и работать над тем, чтобы отдел улучшился. Он не может отдыхать и довольствоваться тем, что он выполнил все свои задачи из своего чек-листа.
«Не все ли им равно, чем я занимаюсь»
Кому-то все равно. Но только не вашим самым лучшим сотрудникам. Когда руководитель шарится, больше всего страдают наши лучшие сотрудники — «звездочки».
Глядя на такого руководителя, они понимают, что он не занимается развитием структуры и с ним добиться успеха не получиться. А так как эти люди пришли сюда не только за деньгами («звёздочки» мотивируются другим: проектами, статусом, развитием), им такая ситуация далеко не безразлична и нетерпима.
Узкое место в процессах
«… Я долго привлекал клиента и с ним осталось только подписать договор и согласовать условия. Деньги уже были у меня в кармане. Но мне пришлось 3 дня ловить руководителя, чтобы он согласовал эти условия. Клиенту, в итоге, я продал, но был на грани»
Когда руководитель шарится — это мешает эффективности процессов. Ведь он наверняка в каких-то процессах выступает в роли исполнителя. Соответственно, когда наступает время выполнять какие-то операции, его нет на месте. Он становится узким горлышком. Это также вызывает недовольство у сотрудников, которые со своей стороны относятся к работе и процессам ответственно.
«Я работаю по 12 часов и мне нужно переключиться»
Возвращаясь к отдыху руководителя, добавлю, что руководитель имеет полное право отдыхать на рабочем месте, если все его показатели и цели выполнены. Особенно, если его результаты обусловлены 12-ти часовым рабочим днем. Но, чтобы не было проблем, сотрудники должны это понимать. Они должны думать так: «Наш руководитель все свои задачи выполнил, цели отдела достигнуты, поэтому он может позволить себе отдохнуть». Но как это «инсталировать» в голову сотрудникам? Объяснить им это будет очень сложно. Ведь нельзя же просто выйти и сказать: «Ребята, я сегодня пришел пораньше и успел всю свою работу сделать к 16:00. Поэтому, я пока посмотрю фильмец, а вы продолжайте работать.» Такая открытость излишняя. Поэтому, я рекомендую избегать подобных словесных объяснений (если вы работаете много, сотрудники и без ваших слов это понимают). В тоже время, я настоятельно не рекомендую особо показывать ваш отдых на рабочем месте.
Хоть как-бы вы его не заслужили, останутся те, кто все равно этого не поймет. Поэтому, вы должны это скрывать: хотите посмотреть фильм — смотрите так, чтобы никто это не видел. А лучше не искушайте судьбу и под каким-то поводом уйдите домой и там смотрите.
Итоги
Двойные стандарты — это история с плохим концом. Всегда! Как только в компании появляется прецедент двойных стандартов, последствием всегда будет увольнение. Это будет увольнение ключевых экспертов, которые видя несправедливость, не захотят дальше продолжать с вами работать…, либо это будет увольнение обычных сотрудников, которые наблюдая за рядом сидящим любимчиком, захотят также, как и они, нарушать…, либо это будет увольнение любимчика, когда вы все-таки опомнитесь и захотите реабилитироваться…. Вариант может быть разный, но без потерь точно уйти не получиться.
Будьте осторожны и бдительны. Двойные стандарты часто проявляются в мелочах и могут, даже не являясь таковыми, именно так восприниматься сотрудниками.
Например, если вы планируете всем сотрудникам закупить гаджеты, чтобы они смогли более эффективно выполнять новый процесс, закупите либо одинаковые гаджеты, либо лучшие гаджеты отдайте звездам и объясните почему вы так сделали. Если же вы подойдете к этому вопросу попроще и решите просто рандомно раздать (со словами «Пусть повезет лучшему»), это будет негативно воспринято звездами, которые не получат лучший гаджет.
Вообще, в своих компаниях, я практиковал использование прозрачного рейтингования. Я делал рейтинговую таблицу, которая была разделена на 5 блоков (снизу-вверх): недопустимо, плохо, норма, хорошо, отлично. В каждом из блоков я описывал детальные критерии соответствия: что нужно сделать, чтобы оказаться в том или ином блоке. Презентовал это сотрудникам, и все прекрасно понимали, что, если они будут выполнять то-то, они будут в блоке «Отлично» и будут за это получать: лучшие гаджеты, лучшее место в офисе, лучшие проекты… А те, кто попадет в «Плохо» или «Недопустимо» — они будут ограничены в возможностях и будут рассматриваться к замене.
А есть ли случаи, когда руководитель должен прибегнуть к политике двойных стандартов? Об этом читайте в моей следующей статье о демотивации на канале: OS_management
Подписывайтесь! Далее будет…
Примеры двойных стандартов — Часть 2 Подробного обзора
[О двойных стандартах простыми словами]
Одним из примеров двойных стандартов является учитель, который без уважительной причины обращается с двумя похожими учениками по-разному, выставляя одному из них более суровую оценку просто потому, что ему лично не нравится этот ученик.
Другой пример двойных стандартов — это человек, который критикует других за то, что они делают что-то, даже если он сам делает то же самое регулярно и не видит никакой проблемы, когда поступает так.
Знаменитый литературный пример двойных стандартов появляется в романе Джорджа Оруэлла «Скотный двор» 1945 года, в котором группа животных решает захватить ферму, на которой они живут, чтобы они могли управлять собой, вместо того, чтобы люди управляли ими.
Одно из основных правил, которым решают следовать животные, — «все животные равны». Однако со временем свиньи обретают власть над другими животными и по-разному отдают свое предпочтение. В конце концов, это приводит к тому, что свиньи отменяют все правила, с которыми животные изначально согласились, и вместо этого вводят единое правило, которое иллюстрирует концепцию двойных стандартов: «Все животные равны, но некоторые животные более равны, чем другие».
Другой известный пример двойных стандартов проявляется в латинской фразе «Quod licet Jovi, non licet bovi», которую можно перевести как «То, что дозволено Юпитеру (который является правителем богов в римской мифологии), не позволено скоту».
В своей работе «Вызовы верховенству права, или Quod Licet Jovi Non Licet Bovi» (2006) Дэнни Дж. Боггс, главный судья Апелляционного суда США шестого округа, описал эту концепцию как двойные стандарты в политике, противоречащий верховенству права:
«Эта фраза всегда казалась мне символом, противоположным тому, что я считаю верховенством права.
А верховенство права — это то, что я понимаю и на основе чего могу судить — по крайней мере, именно поэтому я занялся судейством. Верховенство права означает, что в той степени, в которой склонные к ошибкам судьи способны его придерживаться, ожидается, что, когда вы предстанете перед судом, результат будет зависеть от существа вашего дела, а не от вашего политического статуса, отношения к суду или других личных характеристик. Это не означает, что закон — это механическая организация — этого не может быть. Но это должно означать, что судья будет применять те же стандарты к существу вашего дела, что и к любому другому делу, независимо от цвета вашей кожи или особенностей вашего характера».Таким образом, примеры двойных стандартов можно найти в разных сферах жизни, в действиях отдельных лиц и групп, практикующих различные формы фаворитизма и дискриминации, такие как сексизм или расизм. Это включает в себя осуждение или обращение с людьми по-разному на основе определенных черт, таких как пол, сексуальная ориентация, раса, этническая принадлежность, национальность, религия, возраст, социальный класс или социально-экономический статус.
Когда двойные стандарты применяются к определенному признаку, это иногда отражается в способе упоминания двойных стандартов. Сюда входят, например, расовые двойные стандарты, когда людей разных рас оценивают или обращаются с ними по-разному, а также двойные стандарты на основе пола, когда людей разного пола судят или обращаются с ними по-разному, особенно когда речь идет о сексуальном поведении и отношениях; явление, которое также называют двойными стандартами по половому признаку.
15 Примеры двойных стандартов (2023)
Двойные стандарты — это стандарты и принципы, которые по-разному применяются к сходным вещам, как правило, без надлежащего обоснования.
Например, если мужчине может сойти с рук поведение, недоступное женщине, то мы имеем дело с двойными гендерными стандартами.
Учитывая, что двойные стандарты имеют серьезные последствия, важно признать их и бросить им вызов (см. также: Примеры лицемерия).
Ниже приведены 15 различных способов и сценариев, в которых двойные стандарты проникли в социальные практики.
Примеры двойных стандартов
- Отцы против матерей: Отцов время от времени хвалят за то, что они готовят обед, в то время как от матерей ожидается, что они будут делать это постоянно, без всякой похвалы.
- Образ тела: Образ женского тела исследуется гораздо тщательнее, чем мужской.
- Мужская и женская одежда: Австралийский телеведущий носил один и тот же костюм каждый день в течение 12 месяцев, и никто этого не заметил. Он сделал это, чтобы подчеркнуть, что мужская одежда менее тщательно изучается, чем женская.
- Государственные праздники: Христиане получают оплачиваемые выходные в праздничные дни (например, на Рождество), в то время как представители других религий не получают такой же любезности.
- Мужчины, которые плачут: Мужчинам не разрешается плакать, иначе они кажутся слабыми, в то время как плачущая женщина более приемлема.
- Жалобы по признаку пола: Женщину, которая жалуется, считают «назойливой», а мужчину, который жалуется, воспринимают всерьез.
- Напористые женщины: Напористые женщины считаются «властными», в то время как напористость мужчин часто рассматривается как положительная черта лидера.
- Журналистика: Журналист, который жестко относится к политикам, которые им не нравятся, но задает вопросы политикам, которые им нравятся.
- Гендерные профессии: Мужчина, который хочет быть медсестрой, высмеивается, а женщина, которая хочет быть медсестрой, поощряется (и наоборот для других профессий).
- Расовое профилирование: Полицейское расовое профилирование приводит к предположению, что черные мужчины не замышляют ничего хорошего, в то время как белые используют презумпцию невиновности.
- Привлекательная одежда: Обычно привлекательной женщине может сойти с рук мини-юбка, а женщине с большим весом — нет.
- Сыновья против Дочерей: Отец, который позволяет своему 16-летнему сыну не гулять до полуночи, но не отпускает дочь после 22:00.
- Женщины-телеведущие: Радиовещательная корпорация, которая увольняет женщину-ведущую, когда ей исполняется 40 лет, но оставляет мужчину до выхода на пенсию.
- Элитам все сойдет с рук: Политик, который призывает мужчин из рабочего класса идти в бой, но делает исключения для сыновей элиты.
- Разрыв в оплате труда: Компания, которая платит некоторым работникам больше за тот же объем работы.
- Плохой родитель: Родители, которые говорят своим детям что-то не делать, затем делают это сами.
15 Типы двойных стандартов
1. Воспитание
Двойные стандарты в сфере воспитания многочисленны. Отцов хвалят за то, что они просто ожидают от матерей!
В гетеропартнерских отношениях женщины чаще воспринимаются как опекуны, а мужчины как кормильцы. Эти роли закрепились на протяжении всей истории и установили стандарты для домохозяйств.
Если женщины работают вне дома, пока их дети растут, их иногда считают непригодными матерями и потенциально отказываются от своих «обязанностей».
Мужчин, с другой стороны, автоматически хвалят за малейшие усилия или участие в воспитании детей в дополнение к основной работе.
2. Телосложение
В последние годы «отцовское телосложение» получило широкое признание и признано привлекательным для мужчин.
Тело отца относится к мужчине с небольшим избыточным весом и не таким мускулистым, что можно ожидать от мужчины среднего возраста (но относится к мужчинам всех возрастных групп).
И наоборот, женщины обычно не получают ту же широту со своим телом и телосложением. Вместо этого их поощряют и ожидают, что они останутся стройными на всех этапах жизни и в любом возрасте, в том числе сразу после родов.
Не соблюдая стандарт предпочтительного образа тела, женщины рискуют столкнуться с критикой, которая может иметь пагубные последствия и нанести ущерб психическому здоровью.
3. Трудоустройство
Раса, религия, сексуальная ориентация и пол — это лишь некоторые из неоправданных оснований для существования и применения двойных стандартов на рабочем месте.
Будь то возможности продвижения по службе или включения в корпоративную культуру, к сотрудникам долгое время относились по-разному в зависимости от их отличительных качеств, связанных с аналогичными вещами.
Например, во время христианских праздников сотрудникам предоставляется оплачиваемый отпуск, в то время как другие религиозные праздники игнорируются и им не предоставляется такой же отпуск.
Хотя оба они являются религиозными праздниками, они воспринимаются и воспринимаются с разной степенью важности.
4. Выражение эмоций
Проблемы психического здоровья затрагивают все типы людей из всех слоев общества.
Хотя это универсальный опыт, то, как мы выражаем свои эмоции во время проблем с психическим здоровьем, оценивается по-разному в зависимости от того, кто это испытывает.
Например, часто воспроизводимый в фильмах акт плача может по-разному восприниматься мужчинами и женщинами.
Хотя женщин, которые открыто плачут и выражают свои эмоции, могут неправомерно называть «эмоциональными» или «сумасшедшими», для них по-прежнему социально приемлемо плакать и выражать эмоции.
Для сравнения, мужчины, которые проявляют эмоции, особенно плача, считаются слабыми и не ведут себя «по-мужски» так, как от них ожидает общество.
5. Поведение на рабочем месте
Женщинам-начальникам на рабочем месте приходится гораздо тяжелее, чем мужчинам-начальникам.
В то время как мужчин часто хвалят за то, что они напористы и сильны при принятии решений, женщины, которые подходят к принятию решений таким же образом, воспринимаются как «властные» и «трудные».
Хотя оба лидера могут стремиться возглавить компанию, женщины, как правило, сдерживаются в своем карьерном росте из-за этих гендерных стереотипов и препятствий, с которыми они сталкиваются, чего не делают их коллеги-мужчины.
6. Новостные агентства
Средства массовой информации, особенно новости, делятся информацией с определенной точки зрения на основе мотивов или часто политических идеологий, с которыми они себя отождествляют. Это может привести к двойным стандартам в новостях.
Например, протесты и общественные движения сообщаются по-разному в зависимости от того, кто непосредственно в них участвует. То есть протесты, как правило, оформляются как митинги, а не беспорядки, если новостная организация поддерживает точку зрения протестующих.
Подобные мероприятия, когда они инициируются теми, кто идентифицирует себя с противоположной позицией, осуждаются как радикальные и проблематичные, хотя их цель та же: высказать мнения и опасения по поводу правительства.
7. Интимные отношения
В кажущихся нескончаемыми спорах социальные нормы ставят тех, кто идентифицирует себя как мужчину, и тех, кто идентифицирует себя как женщину, в разные позиции, когда дело доходит до романтической близости.
Мужчины, например, приветствуются и поощряются иметь несколько партнеров. Женщины, с другой стороны, подвергаются стигматизации и стыду за то, что в прошлом у них было несколько интимных партнеров, а в некоторых случаях их осуждают за выражение желания иметь интимные отношения.
Хотя и мужчины, и женщины могут быть близки с одним и тем же количеством людей, мужчин часто хвалят, а женщин унижают за одно и то же действие: двойной стандарт на виду.
8. Карьера
Исторически существовали общественно согласованные карьерные пути для представителей разных полов. Мужчина, который хочет быть медсестрой, может быть осмеян, а женщина, которая хочет быть медсестрой, может быть восхвалена.
Когда эти пути нарушены, люди часто подвергаются тщательному изучению или высмеиванию за то, что они ступают в переулок, который «не должен принадлежать им».
Возьмем, к примеру, фильм Знакомство с родителями , Бен Стиллер идентифицируется как медсестра, традиционно женская работа, и на протяжении всей трилогии его принижают и заставляют казаться «слабым» или «ниже, чем» другие мужчины.
с более мужскими воспринимаемыми работами.
Точно так же женщины, работающие в торговле, часто не принимают во внимание, считая их недостаточно сильными.
9. Раса и культура
Раса и культура, возможно, являются наиболее распространенными двойными стандартами. На протяжении всей истории не было ничего необычного в том, что одна раса соответствовала одному стандарту, а другая — совершенно другому стандарту.
Мы видели это между белыми колонизаторами и коренными народами. Как правило, белые люди, занимающие руководящие должности, придерживаются стандартов «хорошего» и «авторитета», в то время как представители маргинализированных групп сталкиваются со стандартами, которые связывают их с обществом как проблемные.
10. Поп-культура
Музыкальная индустрия — это поучительное место, где можно обнаружить двойные стандарты в работе.
Часто рэперы-женщины и рэперы-мужчины воспринимаются и реагируют по-разному в зависимости от их выбора текстов.
Несмотря на то, что они оба могут использовать недомолвки или ссылаться на определенные темы, женщины-рэперы часто подвергаются более суровому осуждению и получают негативную реакцию за включение такого типа контента в свою музыку, в то время как музыка того же характера в исполнении их коллег-мужчин принимается, и в какой-то степени знаменит.
11. Закон
Правовая система, хотя и предназначена для применения универсального права ко всем, часто содержит двойные стандарты.
Хотя все стороны должны быть равны перед законом, очень часто можно увидеть судей, которые не применяют одни и те же стандарты ко всем людям.
Поскольку судьи — люди, существует вероятность того, что им могут быть вынесены разные приговоры на основании субъективных предубеждений разных судей или фаворитизма, основанного исключительно на социально-экономических, этнических, гендерных или религиозных признаках.
Возьмем, к примеру, Верховный суд США, который (в зависимости от состава суда) часто интерпретирует закон таким образом, что отдает предпочтение одному политическому убеждению перед другим.
То же самое и с судами присяжных в суде из-за имплицитных или подсознательных предубеждений: см. фильм 12 Angry Men , чтобы лучше понять предвзятое отношение в судебных процессах.
12. Влечение
Двойные стандарты также действуют в сфере свиданий и уровней влечения.
Общество принимает людей в определенных формах, но использует разные уровни суждений для других в аналогичной ситуации. Например, мужчина может флиртовать с кем-то только в том случае, если он соответствует образу того, что общество считает привлекательным.
Если к кому-то пристает непривлекательный мужчина, это считается «жутким» или «нежелательным».
Точно так же допустима откровенная одежда на женщине идеального типа красоты, но женщина большего веса, носящая то же самое, воспринимается как непривлекательная.
13. Развлечения
Фильмы и видеоигры являются популярными видами развлечений, которыми наслаждаются многие во всем мире.
Помимо положительных качеств удовольствия, легко найти двойные стандарты в игре, не углубляясь в поиски.
Например, во вселенной Marvel, бренде, охватывающем фильмы и видеоигры, а также его первоначальном доме в комиксах, женщины и мужчины представлены с разными стандартами изображения, хотя они оба являются супергероями.
Например, женщины-супергерои должны быть почти одеты, в то время как их коллеги-мужчины, скорее всего, будут полностью одеты и менее откровенны.
14. Старение
Даже акт старения не застрахован от осуждения двойных стандартов в нашем обществе.
Старение, как правило, отмечается различными вехами и мудростью, заработанной в старости.
К сожалению, эффекты старения воспринимаются неодинаково; особенно что касается пола.
То есть возраст действует как инструмент угнетения: он улучшает общий имидж мужчины, а женщины старшего возраста, наоборот, воспринимаются как устаревшие.
Нам не нужно заглядывать дальше идеалов красоты, чтобы увидеть это в действии: пожилые мужчины — это «черные лисы», а пожилые женщины с серебристыми волосами игнорируются.
15. Социальные взаимодействия
Люди формируют связи и отношения посредством общения. Мы выражаем, слушаем, говорим и открываем свой разум другим, пытаясь сформировать значимые отношения.
К сожалению, то, как мы говорим друг с другом, не всегда одинаково оценивается обществом.
Например, если группа мужчин общается в вульгарной или откровенной манере, это считается нормальным, но если группа женщин делает то же самое, это будет осуждаться и восприниматься как «неженственное».
Точно так же сплетни обычно воспринимаются как больше женская форма общения, но мужчины, которые делятся информацией о других, информативны.
Заключение
Для того чтобы произошли значимые и подлинные изменения, мы должны признать двойные стандарты, которым мы участвуем сознательно или бессознательно.
Это не просто обращение с кем-то по-другому в сходных ситуациях, основанное на предвзятых представлениях о них. Если вы окажетесь в момент осуждения кого-то, остановитесь и подумайте, основано ли это суждение на фактических доказательствах или вы можете относиться к кому-то несправедливо из-за их различий.
Далия Яшински (Массачусетс, Фил)
Веб-сайт | + посты
Даля Яшинская — независимый академический писатель. В 2015 году она получила степень бакалавра (с отличием) в Королевском университете в Кингстоне, Онтарио. Затем в 2017 году она получила степень магистра философии, также в Королевском университете.
Крис Дрю (доктор философии)
+ сообщения
Эта статья была рецензирована и отредактирована Крисом Дрю (доктор философии). Процесс рецензирования Helpful Professor включает в себя проверку фактов, редактирование и дополнение статей экспертом уровня доктора философии. Рецензенты следят за тем, чтобы весь контент отражал экспертный академический консенсус и подкреплялся ссылками на академические исследования. Доктор Дрю опубликовал более 20 научных статей в научных журналах. Он бывший редактор журнала «Развитие обучения в высшем образовании» и имеет докторскую степень в области образования, полученную в ACU.
Информация для студентов и преподавателей
«Мы предоставляем надежные, доступные и точные рецензируемые учебные пособия, которые отражают консенсус экспертов — все на языке, понятном студентам университета!»
Крис Дрю, доктор философии
Основатель и главный редактор