Если есть готовность к конфликту повод для конфликта найдется: «Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется» (И.Н. Шевелев)

Если есть готовность к конфликту повод для конфликта

Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется всегда Те, кто не могут сварить суп, заваривают кашу. В разгар конфликтного момента / Крик не заменит аргумента. Ссора не ищет повода Конфликт любой всегда уладит мудрец, владеющий собой. Погасить конфликт труднее всего пеной изо рта. Конфликты рождаются в точках пересечения векторов интересов.

Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей Кооперация — это сотрудничество во всех направлениях, характеризуемое общностью целей и потребностями взаимодействия с людьми Приспособление — это форма взаимодействия, побуждающая людей терпеливо относиться к другим людям и социальным группам, не смотря на расхождение интересов.

КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС 1. На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация 2. Инцидент — второй этап конфликта. 3. Третьим этапом развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. 4. На четвертом этапе развития конфликта происходит его завершение.

Типы конфликтов 1. Социальный 2. Эмоциональный или личностный 3. Внутриличностный 4. Межличностный 5. Конфликт между личностью и группой 6. Межгрупповой

Инициаторы конфликтов 1. Агрессивные : • Танки • Снайперы • Взрывники 2. Жалобщики 3. Нерешительные 4. Тревожные личности 5. Всезнайки (эрудиты)

Причины конфликта 1. 2. 3. 4. 5. 6. Распределение ресурсов Взаимозависимость задач Различие в целях Различие в представлениях и ценностях Различия в манере поведения и жизненном опыте Неудовлетворительные коммуникации

Тип конфликта Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты — снизу вверх конфликты — сверху вниз 1. Препятствие Действия одного достижению основных препятствуют успешной целей совместной трудовой деятельности другого деятельности Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности 2.

Препятствие Действия одного достижению личных целей препятствуют достижению совместной трудовой личных целей другим деятельности Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей 3. Противоречие действий принятым нормам 4. Личные конфликты Конфликт поведения Противоречие и норм в группе деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных Личная несовместимость Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя Лидеры и авторитеты Члены коллектива не оправдывают ожиданий его оправдывают ожиданий лидеров и авторитетов последователей

Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА 1. СТРУТКУРНЫЕ МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 1. Уклонение (Избегание) 2. Приспособление 3. Конкуренция 4. Компромисс 5. Сотрудничество

Первая формула конфликта Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт — это значит: устранить конфликтную ситуацию исчерпать инцидент.

Ссоры часто обходятся без причин, но редко без последствий В ссоре виноват лишь тот, кто в ней принял участие

Вторая формула конфликта Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой. Данная формула дополняет первую формулу, в соответствии с которой каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле — значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Сжимая кулак для драки, ты готовишься проиграть разуму «Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас» . (Далай Лама )

«Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется» Шевелев , выполненное эссе по конфликтологии на Автор24

выполнено на сервисе Автор24

Студенческая работа на тему:

«Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется» Шевелев

Как заказчик описал требования к работе:

сдача эссе — вечер 25.

10 страницы 2-3 один из практический аргументов — Холодная война

Стоимость
работы

200 ₽

Заказчик не использовал рассрочку

Гарантия сервиса
Автор24

20 дней

Заказчик воспользовался гарантией, чтобы исполнитель повысил уникальность работы

«Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется» Шевелев .docx

Общая оценка

5

Положительно

Автор Молодец! Выполнил работу за 3-4 часа, не ожидал, что так быстро может выполнить работу, а самое главное все качественно! Рекомендую

Хочешь такую же работу?
Зарегистрироваться

Тебя также могут заинтересовать

по этому предмету по этому типу и предмету

Теоретико-методологические аспекты исследований трудовых конфликтов

Реферат

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Позитивные функции конфликтного взаимодействия

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

способы преодоления конфликтов и конфликтных ситуаций

Курсовая работа

Конфликтология

Стоимость:

700 ₽

Лидерство и командное развитие

Решение задач

Конфликтология

Стоимость:

150 ₽

Социальные (гуманитарные) конфликты

Реферат

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Семейный конфликт: понятие, стадии развития, функции.

Реферат

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Тесты по медиации

Ответы на вопросы

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Как терпеть тех, кого терпеть не можешь

Сочинения

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Ответить на вопросы к зачету по «Конфликтология социальной работы».

Другое

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Особенности межличностных конфликтов в современном обществе

Курсовая работа

Конфликтология

Стоимость:

700 ₽

Час революции настал! Снизим комиссии на этом говнасайте вместе!!!

Дипломная работа

Конфликтология

Стоимость:

4000 ₽

Переговоры как способ разрешения конфликтов.

Контрольная работа

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

«Анализ конструктивных и деструктивных функций конфликта»

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Предмет : Безопасный город. Тема на выбор

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Эссе по теме: «Как я разрешаю конфликты на работе»

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

У.Эко «Как написать дипломную работу»

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Свободное эссе на тему «как я вижу себя в будущем в роли конфликтолога»

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Современные проблемы российского образования и пути их разрешения

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Межкультурный конфликт причины и методы его разрешения

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

«Компромисс — это хороший зонтик, но плохая крыша»

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Накопление знаний о конфликте

Эссе

Конфликтология

Стоимость:

300 ₽

Читай полезные статьи в нашем

Внутриличностный конфликт

Особенности внутриличностного конфликта:
Примерами внутриличностных конфликтов могут выступать: выбор между семьей и работой, выбор между экономией от покупки необходимого.
Области проявления конфликта:
Внутриличностный конфликт может быть выражен в форме:
Причины появления конфликта «с самим собой»:
Отрицательные последствия:
Положительные последствия связаны с самоутверждением и саморазвитием, волевой…

подробнее

Этапы управления конфликтом

Обеспечение эффективного разрешения конфликтной ситуации заключается в прогнозировании и предупреждении конфликта или в стимулировании и регулировании конфликта с целью его решения. Процесс конфликтного менеджмента можно условно разделить на четыре этапа, каждый из которых преследует определенные цели и использует определенные методы достижения данных целей:
Для устранения конфликтной ситуации сила…

подробнее

Управление конфликтами в группах

Климат коллектива включает в себя:
Признаки конфликтов в группах позволяют предупредить и управлять ими, к признакам относятся:
Администрация может целенаправленно осуществлять регулирование характера отношений в группе и влиять на климат в коллективе. Для управления конфликтами в группах важно знание закономерностей их формирования и осуществление управленческой деятельности с учетом факторов, кото…

подробнее

Управление экономическими конфликтами

Общество в качестве сложного социального организма функционирует и проходит свое развитие в соответствии с определенными законами. В обществе, как и в любой другой системе социальной жизни, могут возникать конфликты, которые являются важным аспектом для понимания состояния общественной жизни в целом.
Объективным основанием возникновения конфликтных ситуаций в обществе можно считать существование в…

подробнее

Внутриличностный конфликт

Особенности внутриличностного конфликта:
Примерами внутриличностных конфликтов могут выступать: выбор между семьей и работой, выбор между экономией от покупки необходимого.
Области проявления конфликта:
Внутриличностный конфликт может быть выражен в форме:
Причины появления конфликта «с самим собой»:
Отрицательные последствия:
Положительные последствия связаны с самоутверждением и саморазвитием, волевой. ..

подробнее

Этапы управления конфликтом

Обеспечение эффективного разрешения конфликтной ситуации заключается в прогнозировании и предупреждении конфликта или в стимулировании и регулировании конфликта с целью его решения. Процесс конфликтного менеджмента можно условно разделить на четыре этапа, каждый из которых преследует определенные цели и использует определенные методы достижения данных целей:
Для устранения конфликтной ситуации сила…

подробнее

Управление конфликтами в группах

Климат коллектива включает в себя:
Признаки конфликтов в группах позволяют предупредить и управлять ими, к признакам относятся:
Администрация может целенаправленно осуществлять регулирование характера отношений в группе и влиять на климат в коллективе. Для управления конфликтами в группах важно знание закономерностей их формирования и осуществление управленческой деятельности с учетом факторов, кото. ..

подробнее

Управление экономическими конфликтами

Общество в качестве сложного социального организма функционирует и проходит свое развитие в соответствии с определенными законами. В обществе, как и в любой другой системе социальной жизни, могут возникать конфликты, которые являются важным аспектом для понимания состояния общественной жизни в целом.
Объективным основанием возникновения конфликтных ситуаций в обществе можно считать существование в…

подробнее

Конфликт. Пути выхода из конфликта

Цель: формировать умение избегать конфликтных ситуаций и умение их сглаживать.

Задачи:

• Образовательные: ознакомить учащихся с понятиями «конфликт», «компромисс», учить приемам сглаживания конфликтных ситуаций.
• Развивающие: развитие познавательного интереса учащихся, таких личностных качеств, как толерантность, уважение к личности;
• Воспитательные: воспитание уважительного отношения к окружающим людям, формирование социально одобряемых форм поведения.

Ход занятия

Орг. момент

Покажите открытые ладони. Пожмите сами себе руки. При этом попробуйте разозлиться. Получается? Вы даете установку, все будет хорошо. Пожмите руку соседу по парте.

Задание 1 (На столах листочки бумаги). Упражнения «Снежинки». Его последовательность:

1. Молча возьмите листок. Сложите его пополам. Оторвите правый верхний угол.

2. Сложите ещё раз пополам. Ещё раз оторвите правый верхний угол.

3. Ещё раз сложите пополам. И ещё раз оторвите верхний правый угол.

4. Разверните листок и покажите своё «произведение искусства».!

Обратите внимание, какие разные у вас получились снежинки! Хотя была дана чёткая последовательность действий. Почему это произошло?

А если бы все снежинки получились одинаковыми, мир был бы скучным и неизменным.

Введение в тему

Могут ли быть у всех одинаковые интересы, убеждения, взгляды?

Почему? Как вы думаете?

Все люди разные. У нас не только разный возраст, пол, внешность, но и разное восприятие одних и тех же вещей, явлений. И если человек находится рядом с тобой, отличается от тебя, это не значит, что он хуже тебя. Он просто другой, со своими особенностями, слабыми и сильными сторонами.

А вот как об этом писал Евтушенко:

Людей неинтересных в мире нет.
Их судьбы — как истории планет.
У каждой все особое, свое,
И нет планет, похожих на нее…

Эпиграф на доске:

• «Если есть готовность к конфликту, повод для конфликта найдется всегда».
• «Те, кто не могут сварить суп, заваривают кашу».
• «Конфликт любой всегда уладит мудрец, владеющий собой».
• «Конфликтные ситуации неизбежны, но умный ищет выход из них, а дурак — вход».

Сообщение темы и целей занятия.

Тема нашего занятия «Конфликт. Пути выхода из конфликта». Данная тема выбрана не случайно. Наблюдая за ситуациями, которые часто происходят у вас между собой, я сделала вывод, что избегать конфликтов вы не умеете. От этого часто происходят споры, вы обижаетесь друг на друга. Конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушают привычный ритм, снижают самооценку. Наша цель — показать возможные пути выхода из конфликтных ситуаций. Сегодня мы рассмотрим понятия «конфликт», «компромисс», причины возникновения конфликта, а также основные модели поведения человека в конфликтных ситуациях.

Очень часто нам приходится слышать такое выражение:

Эпиграф на доске: «Те кто, не могут сварить суп, заваривают кашу».

Как вы понимаете смысл этих слов?

Если коллектив не может жить и работать дружно, в этом коллективе постоянно выясняются отношения, копятся обиды, происходят столкновения и даже драки. Всё это способствует разжигание….. а чего? Попробуйте догадаться сами, просмотрев мультфильм. (Спички. Конфликт.) Кто догадался, какую тему поднял автор этого мультфильма?

Работа по теме

Что такое конфликт? Почему он возникает? Как его избежать? Как прекратить «расхлёбывать» кашу, которую заварили во время таких столкновений?

Для начала давайте заглянем в словарь, с помощью которого попытаемся ответить на интересующие нас вопросы. (по мере беседы появляются понятия на слайде.)

1. Конфликт — столкновение,противоречие,которое рождает враждебность,страх, ненависть между людьми.

2. Конфликтный человек — человек, который чаще других создаёт и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

3. Конфликтовать — столкнуться, противостоять.

4. Конфликтная ситуация — накопившиеся противоречия,содержащие причину конфликта.

5. Компромисс — разрешение некой конфликтной ситуации путем взаимных уступок.

Рассмотрим структуру конфликта.

• К С (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
• К С — это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта
• И — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта
• К — конфликт,столкновение,противоречие

Вопросы:

1. Какие эмоции и ассоциации вызывает у вас слово конфликт?Как вы думаете? Приведите примеры. (Ругань, слезы, драки, синяки, кулаки, ссоры, обиды, убийства, разрушение семьи, потеря работы, тюрьма и т. п.)
2. Как видим, преобладают отрицательные эмоции.
3. В чём же вред конфликтов?Как вы думаете?

Конфликты могут возникать везде: между детьми, в семье, на работе, в природе и даже между мудрецами. Послушайте, пожалуйста, индийскую сказку «Мудрецы и слон».

Давным-давно в маленьком городе жили-были шесть слепых мудрецов. Однажды в город привели слона. Мудрецы захотели увидеть его. Но как? «Я знаю, — сказал один мудрец, — мы ощупаем его». «Хорошая идея, — сказали другие, — тогда мы узнаем, какой он — слон».

Итак, шесть человек пошли смотреть слона. Первый нащупал большое плоское ухо, оно медленно двигалось вперед-назад. «Слон похож на веер!» — закричал первый мудрец. Второй потрогал ноги слона. «Он похож на дерево!» — воскликнул он.«Вы оба не правы, — сказал третий, — он похож на веревку». Этот человек нащупал слоновий хвост. «Слон похож на копьё», — воскликнул четвертый. «Нет, нет, — закричал пятый, — слон как высокая стена!» Он говорил так, ощупывая бок слона. Шестой мудрец подергал слоновий хобот. «Вы все не правы, — сказал он, — слон похож на змею». «Нет, на веревку!» — «Змею!» — «Стену!» — «Вы ошибаетесь!» — «Я прав!» Шестеро слепых кричали друг на друга целый час. И они никогда не узнали, как выглядит слон.

Вы смеялись, когда я рассказывала эту сказку?Почему?

— В чем же было дело?

Вы правы! Каждый человек мог представить себе лишь то, что могли чувствовать его руки. В результате каждый думал, что он открыл истину и знает, на что похож слон. Никто не хотел слушать, что говорят другие. Были ли мудрецы действительно мудрыми? У них возник конфликт, основанный на различиях в восприятии. Они так до сих пор и не знают, как выглядит слон.

Физминутка

Ветер тихо клен качает,
Влево, вправо наклоняет.
Раз — наклон
И два наклон.
Зашумел листвою клен.
Руки подняты вверх.

Чтение надписей на доске, обсуждение.

Назовите слова, которые найдут пути выхода из конфликта. И что по-вашему мнению, не поможет, а наоборот навредит и все усложнит?

Практическая работа

Общение — основа разрешения конфликтов. Каждый день нам приходится решать те или иные сложные вопросы. Давайте сейчас посмотрим, как бы вы поступили в следующих ситуациях?

Ситуации:

1. Кто-то из одноклассников нарочно толкнул вас . Как вы поступите? Будете плакать; ударите его; сделаете ему замечание; не скажете ничего; пожалуетесь учителю.
2. Один из одноклассников смеётся над вашим другом. Как вы поступите? Будете плакать; пожмёте плечами; будете смеяться над ним; будете защищать товарища кулаками.
3. Приятель схватил вашу ручку без разрешения. Как вы поступите? Пожалуетесь воспитателю; будете кричать; попытаетесь отобрать её; побьёте приятеля.

Расставить очередность событий при нарастании конфликта

(По степени остроты противоречий)

До выполнения задания	После выполнения задания
1. разногласие	1. недовольство
2. стычка	2. разногласие
3. ссора	3. перебранка
4. недовольство	4. стычка
5. вражда	5. ссора
6. перебранка	6. скандал
7. война	7. вражда
8. скандал	8. война

Обсуждение результатов.

Задание. Приведите в соответствие девиз и стиль поведения

Девиз	Стиль поведения
1. «Никто не выигрывает в конфликте,	Избегание поэтому я ухожу из него»
2. «Чтоб я победил, ты должен проиграть»	Конкуренция
3. «Чтоб ты выиграл, я должен проиграть»	Приспособление
4. «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть»	Компромисс
5. «Чтобы выиграл я, ты должен тоже выиграть»	Сотрудничество

Задание. Какое образное выражение подходит к конфликтной ситуации.

1. Попусту собака лает — гостей незваных созывает.
2. Кто сильнее, тот и прав.
3. Сам не знает и у других не спросит.
4. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

Итог

Наше занятие подошло к концу и настало время подвести итог нашего разговора.

У каждого из вас есть три цветных квадратика: красный, синий, зеленый. Вы сейчас должны подумать и ответить на мой вопрос с помощью этих квадратиков.

Считаете ли вы, обсуждение данной темы полезным, и изменит ли оно ваше поведение в конфликтных ситуациях?

• «Да» — красный квадратик
• «Нет» — синий
• «Сомневаюсь» — зеленый

Закончить наше занятие мне хочется следующими словами: «Человек, который совершает не очень хороший поступок, рискует остаться в одиночестве и вызвать осуждение окружающих. И наоборот, бывают поступки, которые возвышают людей в глазах других. И в том, и в другом, находясь перед выбором, прежде чем что-то сделать, подумай о последствиях. И пусть решения окажется верным».

Памятка «Как избежать конфликтных ситуаций»

1. Единственный способ одержать верх в споре — это уклониться от него.
2. Проявляйте уважение к мнению собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав.
3. Если вы не правы, признайте это.
4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.
5. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.
6. Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.
7. Пусть собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему.

Наш классный час мне хочется закончить стихотворением.

В жизни по-разному можно жить:
В горе можно и в радости;
Вовремя есть, вовремя пить,
Вовремя делать гадости.
А можно и так: на рассвете встать
И, помышляя о чуде,
Рукой обожженной солнце достать
И подарить его людям.

Спасибо за внимание.

Понимание и организация готовности к конфликтам и устойчивости — Боб Бордоне

В сфере средств массовой информации, изобилующей потенциальными конфликтами, возможностей для переговоров предостаточно. Это может произойти в контексте официальных деловых отношений. Или конфликт может застать вас врасплох в тот момент, когда коллега упомянет что-то, что кажется вам оскорбительным, ошибочным или просто неправильным. Существуют способы решения и введения в действие как деловых, договорных и стратегических разногласий, так и повседневных отношений .

Если вы стремитесь к лучшему способу ведения трудных разговоров в будущем, есть несколько основных концепций, которые стоит учитывать: важность как устойчивости к конфликтам, так и готовности к конфликтам. Я хотел бы немного рассказать об обоих.

В своей роли я играю несколько ролей. Во многих контекстах моя цель — облегчить трудные разговоры, помочь людям определить соответствующих заинтересованных сторон и создать пространство, в котором они могли бы чувствовать себя комфортно во время трудного разговора. Возможно, это ситуация, связанная с широко расходящимися точками зрения, сильными эмоциями и вопросами идентичности. Посредничество и содействие в разговорах и контекстах, подобных этому, одновременно сложны и приятны для меня.

Иногда я выступаю посредником в этих конфликтах, чтобы прийти к взаимному разрешению. Но в других случаях я просто содействую разговору, чтобы стороны лучше понимали друг друга и уменьшали демонизацию и дегуманизацию. Вот некоторые инструменты, которые могут помочь лидерам ориентироваться во все более плюралистическом и разнообразном обществе:

УСТОЙЧИВОСТЬ К КОНФЛИКТАМ

«Устойчивость к конфликтам» — это способность выдерживать очень интенсивные конфликты, слушать с великодушием и мужеством, а также утверждать ваша собственная точка зрения с подлинностью и изяществом. дело не в смягчает вашу точку зрения , но речь идет о том, чтобы найти способ поделиться своей точкой зрения, чтобы максимально повысить вероятность того, что она дойдет до целевой аудитории. Конфликтоустойчивость — это абсолютно необходимый лидерский навык, которого не хватает. Я работал на факультете Гарвардской школы права более 20 лет, где я основал и руководил клинической программой переговоров и посредничества Гарвардской школы права.

Одним из заметных сдвигов за эти два десятилетия стало снижение способности многих студентов сидеть с дискомфортом перед лицом различий. Действительно, за два десятилетия моей работы на факультете я замечал, что студенты все меньше и меньше интересуются конструктивным и искренним общением с людьми, находящимися по другую сторону политического разделения. Это наблюдение в Гарвардской школе права отражает более широкие социальные тенденции, а также тенденции в нашем медиа-климате.

На это есть много причин. Частично это наша способность курировать наши собственные социальные сети и группы, где нам не нужно слышать то, с чем мы не согласны. У нас есть возможность отменить выбор несогласия. Другая причина заключается в ошибочном представлении о том, что способ ввязаться в конфликт — это кричать и кричать. А поскольку многие люди не хотят этого делать, они просто вообще избегают конфликтов. Но избегание в долгосрочной перспективе означает, что проблемы не решаются. И, что еще более тревожно, это ведет к демонизации и дегуманизации, которые мы наблюдаем сегодня в американском обществе в быстро растущем темпе.

Устойчивость к конфликтам заключается не только в том, чтобы вступать в конфликт и выражать свою точку зрения так, чтобы ее могли услышать другие. Это также умение слушать и интересоваться точкой зрения других. Таким образом, устойчивость к конфликтам — это и образ мышления, и набор навыков. Образ мышления: переориентировать свое отношение к конфликту, быть открытым для отстаивания своей точки зрения с подлинностью и слушать с великодушием и грацией. Набор навыков: перформативные слова и действия, которые превращают мышление в действие.

Моя профессиональная деятельность сосредоточена на обоих аспектах: культивировании мышления для устойчивости к конфликтам, а также обучении и обучении навыкам, инструментам и практике, позволяющим добиться этого в реальном мире. Воспитание навыков — тяжелая работа. Это не приходит к большинству из нас естественным образом. И слишком часто люди не тратят время на их изучение, а это означает, что они либо избегают, либо ошибаются, неуклюже нанося ущерб по пути.

В мире СМИ эти навыки устойчивости к конфликтам необходимы. Конфликт неизбежен. Но то, как мы справляемся с этим конфликтом, имеет большое значение.

СОЗДАНИЕ КОНТЕЙНЕРОВ И ПРОЦЕССОВ

Развитие навыков индивидуальной и коллективной устойчивости к конфликтам имеет большое значение. Но затем, чтобы объединить людей для решения проблем, важно иметь возможность создавать контейнеры с низким уровнем риска, чтобы люди могли это делать. Это часть работы по фасилитации и посредничеству, которой я занимаюсь. Особенно в этой медийной среде знание того, что есть кто-то, кто может объединить людей, может удержать пространство, установить основные правила и помочь людям выработать какое-то решение, жизненно важно и занимает центральное место в моей работе. Я участвовал в невероятно острых конфликтах — от неприятных споров между школьными советами и профсоюзами до корпоративных конфликтов, болезненных разногласий в католической церкви и исторической вражды в Израиле и Палестине.

Очень важно разработать набор процессов и протоколов, которые могут обрабатывать конфликты при их возникновении.

Особенно в такой поляризованной медиа-среде мы точно знаем, что будут конфликты, которые будут очень эмоциональными, или будут очень громкие призывы отключить хост или какой-то конкретный бренд вытащить вне конкретной программы. Это предсказуемо. Но во многих случаях у нас не всегда есть согласованный набор протоколов о том, как мы можем собраться вместе 9.0003 до мы впадаем в эту крайность. А потом, когда что-то случается, мы оказываемся под прицелом с требованием устранить хозяина или отменить программу. Все было бы иначе, если бы процесс ее разработки уже существовал до события.

Итак, что мы действительно должны сделать, так это разработать системы и процессы для управления конфликтами. Забудьте о ядерной кнопке. Что, если бы у нас был аналог горячей линии по ядерным вопросам, где мы могли бы взять трубку и поговорить с советским премьером. Я помогаю людям настроить технологический эквивалент горячей линии по ядерным вопросам. Подумайте о прямой линии, по которой вы связываетесь с кем-то, кто проведет вас по шагам. Это центральная работа моего учебника Разработка систем и процессов для разрешения споров (2-е изд., 2019 г.).

Приведу пример. Я проделал некоторую работу в Национальном институте здравоохранения (NIH), в котором работают тысячи сотрудников и возникает множество весьма предсказуемых конфликтов. Один конкретный предсказуемый конфликт связан с признанием авторства, когда исследовательская работа публикуется. Чье имя будет в списке первым, кто пойдет вторым, третьим, четвертым, имеет значение в мире науки. И это может быть источником огромного конфликта, который может задержать важную работу, повредить отношениям и буквально затормозить научный процесс, если с ним не справиться должным образом.

Представьте себе систему, в которой исследователи заранее собираются вместе, договариваются о критериях, которые они будут использовать для определения авторства, а затем следят за ходом работы с помощью фасилитатора. В конце концов, это позволяет избежать конфликтов, управлять затратами и может означать реальную жизнь, потому что исследования выходят без затрат времени, эмоций и отношений, которые приносит конфликт.

ПОДРОБНЕЕ О ГОТОВНОСТИ К КОНФЛИКТАМ

Чтобы быть готовыми к конфликтам, необходимо иметь три вещи.

1. Вы хотите быть уверены, что ваша команда обладает определенными навыками и знаниями в области противодействия конфликтам

2. Вы хотите иметь системы и протоколы для урегулирования разногласий, которые уже согласованы и которые люди принимают. Наличие этого обязательного процесса устанавливает уровень доверия к способности этого процесса давать результаты.

3. Вы хотите убедиться, что у вас есть постоянный круг надежных, нейтральных и пользующихся доверием людей, которые могут облегчить и урегулировать конфликт, когда он возникает.

Моя работа помогает построить все три:

Я провожу семинары по управлению конфликтами, трудным разговорам, активному слушанию, переговорам и посредничеству. Я адаптирую их к потребностям клиентов и выполняю их лично, а с марта 2020 года — онлайн. Создание этих навыков устойчивости к конфликтам является превентивным лекарством от конфликта. Во многих случаях мои обучающие семинары превращаются в индивидуальные и групповые коучинги, особенно в ситуациях, когда менеджеру может понадобиться помощь в управлении сложными и очень эмоциональными отношениями. Но во многих случаях я помогаю организациям создавать «контейнеры» — процессы и протоколы для обработки разногласий, когда они возникают. И, наконец, когда сторонам нужен фасилитатор, я всегда рядом, чтобы направлять разговоры и разрешать конфликты.

Медийный ландшафт в этот момент интенсивной политической поляризации полон наземных мин.

Создание команды, устойчивой к конфликтам и готовой к конфликтам, может помочь вам избежать наземных мин, которые могут выбить вас из игры, и создать бренд, репутацию и клиентскую базу, которые вам нужны.

  

Медиатор «Готовность» против «зрелости» конфликта

Поиск экспертов, проектов, публикаций, курсов и т.п.

Расширенный поиск

Поиск USIP.org

Тип контента Публикация в блогеЦентрКурсЮжный Суданский мирный процесс Цифровая библиотека ЭлементСобытиеВнешние новостиСтипендияТема обсужденияGC — Academy LandingGC — Продвижение курсаGC — EventGlossary TermGrantINPROL PublicationLanding PageNewsOnline CoursePagePersonProjectsPublicationPublic Education PageБиблиотека ResourceSite Notification

страны Африка-Ангола-Бенин-Ботсвана-Буркина-Фасо-Бурунди-Камерун-Кабо-Верде-Центральноафриканская Республика-Чад-Коморские Острова-Кот-д’Ивуар-Демократическая Республика Конго-Джибути-Экваториальная Гвинея-Эритрея-Эфиопия-Габон-Гана- Гвинея-Гвинея-Бисау-Кения-Лесото-Либерия-Мадагаскар-Малави-Мали-Мавритания-Маврикий-Мозамбик-Намибия-Нигер-Нигерия-Руанда-Сан-Томе и Принсипи-Сенегал-Сейшельские острова-Сьерра-Леоне-Сомали-Южная Африка-Юг Судан-Судан-Свазиленд-Танзания-Гамбия-Республика Конго-Того-Уганда-Замбия-ЗимбабвеАмерика-Антигуа и Барбуда-Аргентина-Багамы-Барбадос-Белиз-Боливия-Бразилия-Канада-Чили-Колумбия-Коста-Рика- Куба-Доминика-Доминиканская Республика-Эквадор-Сальвадор-Гренада-Гватемала-Гайана-Гаити-Гондурас-Ямайка-Мексика-Никарагуа-Панама-Парагвай-Перу-Сент-Китс и Невис-Сент-Люсия-Сент-Винсент и Гренадины-Тринидад и Тобаго-США-Уругвай-ВенесуэлаАзия-Афганистан-Австралия-Бангладеш-Бутан-Бруней-Бирма-Камбоджа-Китай-Фиджи-Индия-Индонезия-Япония-Казахстан-Кирибати-Кыргызстан Стан-Лаос-Малайзия-Мальдивы-Маршалловы Острова-Микронезия-Монголия-Науру-Непал-Новая Зеландия-Северная Корея-Пакистан-Палау-Новая Гвинея-Филиппины-Самоа-Сингапур-Соломоновы Острова-Южная Корея-Шри-Ланка-Суринам- Таджикистан-Таиланд-Тимор-Лешти-Тонга-Туркменистан-Тувалу-Узбекистан-Вануату-ВьетнамЕвропа-Албания-Андорра-Армения-Австрия-Азербайджан-Беларусь-Бельгия-Босния-Герцеговина-Болгария-Хорватия-Кипр-Чехия-Дания-Эстония- Финляндия-Франция-Грузия-Германия-Греция-Гренландия-Святой Престол (Ватикан)-Венгрия-Исландия-Ирландия-Италия-Косово-Латвия-Лихтенштейн-Литва-Люксембург-Македония-Мальта-Молдова-Монако-Черногория-Нидерланды-Норвегия -Польша-Португалия-Румыния-Россия-Сан-Марино-Сербия-Словакия-Словения-Испания-Швеция-Швейцария-Турция-Украина-Великобритания Ближний Восток и Северная Африка-Алжир-Бахрейн-Египет-Иран-Ирак-Израиль и Палестинские территории -Иордания-Кувейт-Ливан-Ливия-Марокко-Оман-Катар-Саудовская Аравия-Сирия-Тунис-Объединенные Арабские Эмираты-Йемен

Области проблем Гражданско-военные отношенияЭкономикаАнализ и предотвращение конфликтовДемократия и управлениеОкружающая средаОбразование и обучениеНасилие на выборахХрупкость и устойчивостьГендерГлобальное здоровьеГлобальная политикаПрава человекаПравосудие, безопасность и верховенство законаПосредничество, переговоры и диалогНенасильственные действияМирные процессыПримирениеРелигияНасильственный экстремизмМолодежь

Сортировать

Актуальность

Дата

Поделиться

Распечатать страницу

(выдержка)

Крокер, Честер А. , Фен Олсер Хэмпсон и Памела Олл. ред. Пастушьи кошки: многостороннее посредничество в сложном мире. Институт мира США: Вашингтон, округ Колумбия, 1999 г., с. 678.

Чтобы приобрести полный документ в USIP, нажмите здесь.

 

Большая часть дискуссий в научной литературе о различных оперативных условиях, способствующих успешному посредничеству, обычно сосредоточена на отношении и восприятии сторон в конфликте, а также на том, как их собственный расчет затрат и выгод и «лучшая альтернатива соглашения» зависит от военной ситуации на местах. ³ Безусловно, в научной литературе уделяется определенное внимание стимулам посредников к участию в переговорном процессе. Кроме того, как обсуждалось в главе 2, некоторые из наиболее интересных работ рассматривали различные виды ресурсов, которые различные посредники приносят за стол переговоров. Тем не менее, нарративы практиков в этом томе подчеркивают серьезный пробел в большей части научной и политической литературы по медиации. Операционная и институциональная среда, в которой приходится работать различным посредникам, по большей части игнорируется или плохо понимается.

Во многих случаях посредники действуют в институциональной среде, где им предоставляется мало ресурсов, они получают крайне мало политического руководства или поддержки, их коллеги-бюрократы считают их помехой или отвлекающими факторами от других основных внешнеполитических задач, и у них мало союзников или партнеров по коалиции.

. . .

Мы используем термин «готовность» для описания момента, когда посредник собрал необходимые ресурсы, политическую поддержку и институциональную поддержку — как внутри страны, так и среди партнеров по коалиции — для продвижения переговорного процесса [4]. Синхронизация этих элементов с ситуацией на местах, которая сама по себе может меняться, представляет собой одну из центральных проблем любой посреднической деятельности, особенно когда в нее вовлечено несколько третьих сторон. В том-то и дело, что момент готовности медиатора может отличаться от момента зрелости…

Ложная готовность: Расширение концепции готовности в теории разрешения конфликтов | Обзор международных исследований

Журнальная статья

Получить доступ

Ади Шварц,

Ади Шварц

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

Google ученый

Эйтан Гильбоа

Эйтан Гильбоа

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

Google ученый

Обзор международных исследований , том 23, выпуск 4, декабрь 2021 г., страницы 1328–1348, https://doi.org/10.1093/isr/viab006

Опубликовано:

03 марта 2021 г.5

5

• Содержание статьи
• Рисунки и таблицы
• видео
• Аудио
• Дополнительные данные

Цитировать

Cite

Ади Шварц, Эйтан Гильбоа, Ложная готовность: расширение концепции готовности в теории разрешения конфликтов, Обзор международных исследований , том 23, выпуск 4, декабрь 2021 г. , страницы 1328–1348, https://doi.org/10.1093/isr/viab006

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Разрешения

• Электронная почта
• Твиттер
• Facebook
• Подробнее

Фильтр поиска панели навигации Обзор международных исследованийЭтот выпускЖурналы ISAМеждународные отношенияРегиональные политические исследованияКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Обзор международных исследованийЭтот выпускЖурналы ISAМеждународные отношенияРегиональные политические исследованияКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

В этом исследовании вводится новое теоретическое понятие «ложная готовность» (FR), чтобы заполнить пробел в теориях разрешения конфликтов (CR). Существующие теории сосредоточены в основном на успешных случаях и начальных фазах и предлагают условия и переменные, чтобы определить, является ли конфликт «созревшим» или «готовым» к разрешению. Преобладает предположение, что если участники спора решают вступить в переговоры, они, должно быть, «перешли Рубикон» и хотят прийти к соглашению. Это не всегда имеет место в случае затяжных конфликтов, когда стороны вступают в переговоры по причинам, отличным от достижения мира. Существующие теории CR не учитывают этого явления должным образом. Теории переговоров исследуют нечестные намерения, но описывают их как побочные эффекты, краткосрочные и тактические. Они также предлагают слишком много перекрывающихся и запутанных понятий, которые для целей данного исследования необходимо было уточнить, классифицировать и изменить. Основная цель данной работы состоит не в создании совершенно новой теории, а в том, чтобы добавить к теории готовности КР новый теоретический пласт, способный исследовать неудачи в разрешении затяжных конфликтов. Слой основан на интеграции теории готовности с концепциями теории переговоров, которые исследуют условия, в которых стороны ведут переговоры без намерения достичь соглашения. FR рассматривает сомнительные намерения как стратегические и долгосрочные, которые могут охватывать несколько этапов процессов CR, а не только начальный.

Este estudio представляет новую теоретическую концепцию, «Ложную диспозицию» (FD), паралленар un vacío de las theorías de solución de конфликтос (RC). Las teorías exists se centran Principlemente en casos exitosos y en fases iniciales, y recomiendan condiciones y variable para determinar si un конфликто está «maduro» o «listo» para la resolución. El supuesto преобладает es que си лос contendientes решил iniciar negociaciones, deben haber «cruzado el Rubicón» y desean concretar un acuerdo. Esto no siempre es así en los конфликтос prolongados, en los que las partes inician las negociaciones por motivos diferentes a lograr la paz. Las teorías existsentes де resolución де конфликтос не abordan este fenómeno де manera adecuada. Las teorías де ла negociación no exploran лас intenciones deshonestas, китайско дие лас описано como efectos colaterales efímeros y tácticos. Además, ofrecen demasiados conceptos superpuestos y confusos que, a los fines de este estudio, tuvieron que aclararse, categorizarse y modificarse. Эль главный objetivo де Эсте trabajo нет эс crear уна teoría totalmente nueva, sino más bien agregar ип nuevo nivel teórico ла teoría де ла disposición пункт ла resolución де конфликтос дие podría Investigar Fallas пункт разрешения конфликтов затянувшихся. El nivel se basa en la integración de la teoría de la disposición con conceptosprovientes de la teoría de la negociacion que analizan las condiciones en las que las partes negocian sin intención de lograr un acuerdo. La FD aborda las intenciones dudosas como estratégicas y a largo plazo que pueden abarcar varias etapas en los procesos de RC, no solo la etapa inicial.

Cette etude introduit the nouveau théorique concept, la «Fausse volonté», pour combler une lacune des théories de résolution des conflits. Les théories existsantes se concentrement Principlement sur les cas réussis et sur les d’ouverture de résolution des conflits et suggèrent des Conditions et Variable pour determiner si un conflit est suffisamment «mûr» или «pret» à être résolu. L’hypothèse доминирующая est que si les party prenantes décident d’entrer en negociations, elles doivent avoir » franchi le Rubicon » et souhaiter parvenir à un Accord. Cela n’est pas toujours le cas dans les conflits prolongés dans lesquels les party entrent en negociations pour des raisons autres que l’atteinte de la paix. Les théories de résolution des conflits Existantes n’abordent pas ce phénomène de manière adéquate. Les théories де ла négociation explorent les намерения malhonnêtes mais les décrivent comme étant des effets secondaires tactiques de Courte durée. Elles offernt également de nombreux concept confus qui se chevauchent qui ont été clarifies, classés et modifiés aux fins de cette étude. L’objectif main de ce travail n’est pas de creer une entièrement nouvelle entierement nouvelle, mais plutôt d’ajouter une nouvelle cupe théorique à la théorie de la volonté de la résolution des conflits qui permettrait d’etudier les échecs de résolution é long des conflits . Cette Couche Repose sur l’Intégration de la théorie de la volonté à des concepts issus de la théorie de la negociation qui permet d’explorer les Conditions dans lesquelles des party négocient sans намерение de parvenir à un Accord. La théorie de la Fausse volonté aborde les douteuses comme étant strategiques, à long terme et power de s’étendre sur plusieurs фазы де ла resolution du Conflit, et non uniquesur la stage d’ouverture.

затяжные конфликты, разрешение конфликтов, переговоры, зрелость, готовность, ложная готовность, побочные эффекты, спойлеры, Palabras clave , Conflictos prolongados, resolución de конфликтос, negociacion, maduración, disposición, falsa disposición, efectos colaterales,

3 spoilers,

Mots clés , Conflits prolongés, résolution des conflits, negociation, maturité, volonté, Fausse volonté, effets secondaires, gâcheurs

© Автор(ы) (2021). Опубликовано Oxford University Press от имени Ассоциации международных исследований.

© Автор(ы) (2021). Опубликовано Oxford University Press от имени Ассоциации международных исследований.

Раздел выпуска:

Аналитическое эссе

В настоящее время у вас нет доступа к этой статье.

Скачать все слайды

Войти

Получить помощь с доступом

Помощь с доступом

Доступ в учреждения

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Нажмите Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

Покупка

Стоимость подписки и заказ этого журнала

Варианты покупки книг и журналов в Oxford Academic

Кратковременный доступ

Чтобы приобрести краткосрочный доступ, войдите в свою учетную запись Oxford Academic выше.

У вас еще нет учетной записи Oxford Academic? регистр

Ложная готовность: расширение концепции готовности в теории разрешения конфликтов — доступ 24 часа

ЕВРО €31,00

23 фунта стерлингов

40 долларов США.