Индивидуальное поведение: Индивидуальное поведение — CoderLessons.com

Зміст



Цей контент створено завдяки Міністерству освіти і науки України

Индивидуальное поведение .

Поведение – это действия кого-либо или чего-либо. Термин «поведение» может относиться как к конкретному индивиду, так и к организации в целом. И в данном случае также речь может идти об «индивидуальном поведении организации». Понятие «поведение» включает в себя любую деятельность. И зависит поведение от целого ряда факторов.

В частности, оно зависит от особенностей индивида и от особенностей внешней среды, с которой индивид контактирует. Термин «индивидуальное поведение» подразумевает наличие определенных различий, которыми обладает каждый конкретный человек. В частности, такими различиями являются образовательный уровень, способности, умения, черты характера и многое другое.

Соответственно, при изучении индивидуального поведения возникает вопрос: возможно ли изменить его, воздействовав при этом на конкретного человека как обладателя определенных особенностей? Разумеется, определенная корректировка возможна. Но в то же время становится ясно, что такая задача может оказаться непосильной без внимания к индивидуальным психологическим характеристикам определенного индивида.

В понятие «индивидуальное поведение» включаются такие важнейшие характеристики, как уровень образования и способность к дальнейшему обучению.

Поведение каждого индивида в целом влияет на групповое поведение, которое, в свою очередь, приводит к определенным результатам. Успешными результатами будут являться повышение производительности и качества труда. Наоборот, нежелательными становятся снижение качества и производительности труда. Индивидуальное поведение человека – это очень сложное явление, состоящее из различных компонентов.

При изучении индивидуального поведения основное внимание уделяется трем основным характеристикам, т. е. восприятию, жизненной позиции личности, особенностям индивида.

Именно эти характеристики влияют на мотивацию индивида, на групповое поведение.

Управление может быть максимально эффективным только в том случае, если будут признаваться личностные особенности каждого конкретного индивида. Понятие «индивидуальные различия» тесно связано с индивидуальным поведением.

Именно индивидуальные различия в целом влияют на результативность работы. Если исходить из того, что каждый человек неповторим и уникален, то становится ясно, что поведение каждого человека также уникально. Но, тем не менее, можно сформулировать основные процессы, которые влияют на поведение людей. Ведущие исследователи, занимающиеся теорией поведения, выделяют несколько основных положений:

1. Поведение имеет определенные мотивы, которые действуют на него.

2. Поведение направлено на какую-либо цель.

3. Явные характеристики поведения поддаются измерению.

4. Неявные, скрытые характеристики поведения также влияют на конечную цель действия.

5. На поведение действуют определенные мотивации.

Оптимальным результатом поведения конкретного индивида является работа, выполненная на высоком уровне. В противном случае менеджеру необходимо задуматься над вопросами, напрямую касающимися индивидуального поведения сотрудника. К таким вопросам можно отнести несколько основных:

1. Имеет ли человек достаточно высокую подготовку для успешного выполнения работы?

2. Обладает ли сотрудник требуемыми ресурсами, которые ему нужны в процессе работы?

3. Является ли для сотрудника очевидной необходимость выполнения работы?

4. Реагируют ли окружающие на возникновение проблем в результате работы сотрудника?

Что конкретно может сделать менеджер для изменения ситуации в работе сотрудника?

Внимание к подобным вопросам обусловлено необходимостью обеспечить высокий уровень выполняемой работы. Когда менеджер сможет дать исчерпывающие ответы на вопросы, то решить проблему становится намного быстрее и проще.

Говоря об индивидуальном поведении, нельзя не рассмотреть подробно индивидуальные переменные, которые прямым образом влияют на индивидуальные различия в поведении людей. В частности, для высокой результативности в работе человеку недостаточно одной лишь мотивации. Основное значение в индивидуальном поведении, которое в данном случае рассматривается в связи с профессиональной деятельностью, приобретают способности и умения конкретного индивида.

Способность – это врожденное или приобретенное свойство, которое позволяет индивиду выполнять определенные действия. Умения и навыки – это уровень профессиональной подготовки, соответствующей какой-либо конкретной работе.

В каждом конкретном случае менеджеру важно проявить заинтересованность в высокой результативности работы того или иного сотрудника. Процесс внимательного изучения качества выполнения обязанностей определенными сотрудниками называется анализом работы. В понятие «анализ работы» включается исследование индивидуального поведения специалистов, а также уровня их образования, квалификации, которые непосредственно влияют на процесс труда. Анализ тесно связан с различиями в индивидуальном поведении штатных работников, потому что именно внимание к личностным особенностям разных людей помогает сделать наиболее точные выводы.

На индивидуальное поведение, а значит, и на результативность влияют самые разные личностные характеристики человека, в том числе и те, которые принято называть «демографическими». К таким характеристикам относятся пол, расу, национальность.

Кроме того, на индивидуальное поведение человека самым значительным образом влияют индивидуальные психологические переменные, под которыми подразумеваются восприятие, личностная позиция.

Восприятие – это процесс, влияющий на усвоение индивидом информации из окружающей среды. Разные люди могут воспринимать одинаковые явления по-разному, это связано с особенностями конкретного индивида.

Позиция того или иного служащего зависит от множества разных факторов. Например, от его убеждений, мировосприятия его семьи и круга знакомых, социального статуса, образа жизни. Прямым образом она зависит и от культурной ситуации, в которой воспитывался индивид. Изменение позиции влияет на индивидуальное поведение человека.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ – глобальный маркетинг в социальных сетях взамен.

Основные интересующие личностные конструкты:

• Доброжелательность — способность человека ладить с другими
• Добросовестность — наиболее последовательная личность в отношении эффективности лидерства; количество целей, на которых ориентируется человек
• Негативная эмоциональность/стабильность — степень, в которой человек уравновешен, устойчив и безопасен
• Экстраверсия — уровень комфорта человека в отношениях
• Открытость – жесткость убеждений и круга интересов человека

Компоненты отношения:

Аффективный компонент отражает чувства и эмоции человека по отношению к ситуации. Когнитивный компонент является производным от воспринимаемых знаний. Поведенческий интенциональный компонент — это то, как человек ожидает себя вести в данной ситуации.

Интересы, связанные с работой:

Отношение, отражающее степень, в которой человек удовлетворен или удовлетворен своей работой, называется удовлетворенностью работой.; влияние личностных, групповых и организационных факторов; высокий уровень удовлетворенности работой не всегда приводит к высокой производительности труда. Большинство людей недовольны частым отсутствием на работе, испытывают стресс, который мешает коллегам, и постоянно ищут другую работу. Довольные работники реже отсутствуют на работе, вносят положительный вклад и остаются в организации

Организационная приверженность — это отношение, отражающее идентификацию личности с привязанностью к самой организации. Человек с высоким уровнем вознаграждает себя как истинного члена организации, упускает из виду второстепенные источники неудовлетворенности, видит себя оставшимся членом организации. Человек с низким уровнем считает себя аутсайдером, выражает больше неудовлетворенности вещами и не считает себя постоянным членом организации.

Эмоциональный интеллект — это степень, в которой люди осознают себя или обладают способностью осознавать свои чувства, настраиваясь на свои эмоции. Человек может управлять своими эмоциями, чтобы сбалансировать беспокойство, страх и гнев, чтобы они не слишком мешали достижению целей. Они могут мотивировать себя и оставаться оптимистичными, чтобы продолжать борьбу перед лицом неудач, препятствий и неудач с объяснительным стилем. Люди проявляют эмпатию, чтобы понять, что чувствуют другие, и обладают социальными навыками, позволяющими ладить с другими и устанавливать позитивные отношения. Высокий EQ лучше справляется с работой, требующей взаимодействия и руководства другими; могут быть развиты и не биологически предвзяты.

Причины стресса могут быть связаны как внутри, так и вне рабочего места. Требования задачи — это быстрые решения, неполная информация для принятия решений и критические решения или сама задача. Физические требования, такие как экстремальные температуры, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью, могут быть связаны с условиями работы. Требование вашей роли в областях ролевого конфликта, ролевой неопределенности, набора ожидаемого поведения, связанного с положением в группе или организации. Наконец, межличностные требования к групповому давлению, стилям руководства и конфликтующим личностям; стрессоры, связанные с отношениями, с которыми сталкиваются люди в организациях

Последствия стресса могут вызвать негативное Личное Поведение в виде курения, алкоголизма, переедания и злоупотребления наркотиками. Они могут создавать физиологические нарушения сна, депрессию. Они также могут создать медицинские проблемы, такие как болезни сердца, инсульт, боли в спине, язвы и кожные заболевания. Наконец, они могут создавать негативную работу, связанную с некачественной работой и более низкой производительностью, неправильными решениями и нарушенными отношениями, уходом в себя из-за безразличия и невыходов на работу, раздражением и трудностями в общении, неудовлетворенностью работой, низким моральным духом и отсутствием приверженности

Тип А Личность чрезвычайно конкурентоспособна, очень предана работе, имеет сильное чувство нехватки времени, нетерпелива и может легко враждебно или злобно относиться к людям.

Мотивация

Мотивация – это готовность прилагать большие усилия для достижения целей организации, обусловленная способностью усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности. «Усилия» — это мера интенсивности, организационных целей и потребностей. Это некоторое внутреннее состояние, которое делает определенные результаты привлекательными, и представляет собой набор сил, заставляющих людей вести себя определенным образом

Теория потребностей утверждает, что у нас есть основные потребности, и мы хотим, чтобы их удовлетворяли. Может быть потребность или недостаток в зависимости от того, будет ли человек более мотивирован в состоянии дефицита. Люди ищут способы удовлетворить потребность и имеют выбор поведения для удовлетворения потребности. После оценки удовлетворения потребности определение будущих потребностей и поиск/выбор для удовлетворения.

Иерархия потребностей Маслоу

• Самоактуализация – реализация своего потенциала для постоянного роста и индивидуального развития; достижение и сложная работа; «Будь всем, кем ты можешь быть»
• Уважение – это потребность в положительном представлении о себе и самоуважении, а также потребность в признании и уважении со стороны других; статус и должность
• Любовь (Социальные потребности) — социальные процессы; дружба и друзья на работе
• Охрана и безопасность — безопасная физическая и эмоциональная среда; пенсионный план и стабильность
• Физиологические-пища, секс и воздух, которые представляют собой основные вопросы выживания и биологической функции, базовый оклад

Herzberg На удовлетворенность и неудовлетворенность людей влияют два независимых набора факторов — факторы мотивации и факторы гигиены. Оба находятся на двух разных континуумах. Удовлетворение мотивации достигается Достижением, признанием, самой работой, ответственностью, продвижением и ростом; конкретно по содержанию работы. Неудовлетворенность гигиеной достигается руководителями, условиями труда, межличностными отношениями, оплатой и безопасностью, политикой компании и администрацией; отношение к рабочей среде

McClelland

У человека много потребностей. Это включает в себя потребность в достижении или желание выполнить цель или задачу более эффективно, чем в прошлом; похож на покладистость в управлении; более изогнутая кривая отношений. Существует потребность в принадлежности или желание человеческого общения и принятия. Наконец, есть потребность во власти или желание иметь влияние в группе и контролировать свое окружение.

Теория несправедливости Адама фокусируется на индивидуальных ощущениях обращения по сравнению с другими. Входные данные — это то, что вы привносите в работу (навыки, усилия, отношение и убеждения). Результаты, веса, сравнение с другими — кто-то, кто видит, как мы работаем (например, коллега), соотношение вход/результат, последствия неравенства

Человек                                               Сравнительное Другое

Входы

Результаты

Теории мотивации ожидания предполагают, что люди мотивированы работать, когда они ожидают, что смогут чего-то добиться. Сочетание сил определяет поведение, люди определяют свое поведение, люди имеют разные потребности и цели, решают среди альтернатив, приведет ли поведение к желаемым результатам; Мотивация зависит от того, насколько сильно мы чего-то хотим и насколько, по нашему мнению, мы можем это получить. Наши усилия — это ожидания, воспринимаемые усилиями, эффективностью, прибыльностью.

Если приложить усилия, можно получить результат. Первый уровень результатов: производительность; инструментально-воспринимаемая производительность-прибыльность вознаграждения (Что вам нужно для A) Если вы выполняете работу: характер босса, обратная связь и честность. Результат второго уровня бывает положительным и отрицательным; валентность — насколько человек ценит конкретный результат: воспринимаемая ценность вознаграждения (сохранение/получение надежды). Руководство использует мотивацию, чтобы влиять на производительность и результаты сотрудников.

Модель целей Локка и Лэтэма:

Сложность: Сложность цели – это степень сложности цели, требующая усилий; более мотивационным, Ясность цели — это конкретность и точность цели или Самоэффективность.

• Модераторы: способность, целеустремленность – степень личной заинтересованности в достижении цели, обратная связь, сложность задачи; объясняет разницу во влиянии одной переменной на другую (при каких условиях мы увидим более сильную взаимосвязь между настройкой и производительностью; нужна способность и способность купить цель
• Посредники: Направления, усилия, настойчивость перед лицом препятствий; причина механизма и почему/как мы можем улучшить производительность; направляет вас, что делать, и дает вам стратегии; увеличенные усилия
• Производительность
• Вознаграждение — производительность определяется, оценивается и вознаграждается; вознаграждение за заслуги и планы поощрения; Программы распределения прибыли и план Scanlon
• Последствия-наказание

Лидерство

Поведение лидера, связанное с задачей, заключается в том, что он адаптируется к требованиям ситуации, задает направление, устанавливает стандарты высокой эффективности, идет на риск, сканирует и интерпретирует окружающую среду (SWOT), обеспечивает частую обратную связь, выполняет последовательно и ориентируется на потребности клиентов.

Поведение лидеров, ориентированное на отношения, заключается в том, что они согласовывают людей с целями, мобилизуют людей для достижения стандартов производительности, создают синергию между людьми, вдохновляют, позволяют удовлетворять потребности более высокого порядка, придают смысл людям, поощряют и поддерживают, продвигают принципы и ценности. Теория непредвиденных обстоятельств Фидлера Предполагает, что определенный стиль лидерства должен быть наиболее эффективным в различных типах ситуаций, лидеры не охотно меняют стили лидерства — требуется соответствие лидера ситуации или изменение ситуации, чтобы сделать ее благоприятной для лидера; предполагает стиль и индивидуальность

Наименее предпочтительный коллега (LPC) Опросник определяет стиль лидерства путем измерения ответов на 18 противоположных прилагательных. Высокий балл — это стиль лидерства, ориентированный на отношения; выбрать работника, наименее желающего работать. Ситуационные факторы при подборе лидера к ситуации: отношения между лидером и членами – гибкость/уровень сплоченности и чувства качества взаимоотношений в коллективе, благосклонность и стиль лидера, структура задачи – степень четкости/структурированности задачи группы, и позиционная власть — власть, которой наделена позиция лидера, наказывать и вознаграждать. Правильное соответствие между лидером и ориентацией (как только у нас есть предпочтение, мы застреваем на нем).

Теория ситуационного лидерства утверждает, что успешное лидерство достигается путем выбора правильного стиля лидерства, который зависит от уровня готовности последователя; когда вы используете продажи; на основе отношений и поведения при выполнении задач, но уровень, на котором вы фокусируетесь, должен зависеть от готовности последователя подвергнуться влиянию со стороны вас как сотрудника, менеджер диктует, но вы можете выбрать, какой именно.

Принятие:  эффективность лидерства зависит от того, принимают или отвергают последователи лидера

Готовность:  степень, в которой последователи имеют возможность и желание выполнить конкретную задачу

Лидеры должны отказаться от контроля и контакта с последователями по мере того, как они становятся более компетентными не занимайтесь микроменеджментом; способный и желающий=Экспертиза

Рассказ – высокая задача, снижение отношения; неспособность и нежелание = плохой найм, изменение того, что делает компания

Теория пути-цели Хауса утверждает, что основные функции лидера заключаются в том, чтобы сделать ценные или желаемые вознаграждения доступными на рабочем месте и разъяснить подчиненным виды поведение, которое приведет к этим вознаграждениям. Работа лидера состоит в том, чтобы помогать своим последователям в достижении их целей и обеспечивать направление или поддержку, чтобы гарантировать, что их цели совместимы с целями организации. Лидеры в разное время в зависимости от ситуации используют разные стили лидерства: директивный лидер, поддерживающий лидер, лидер с участием и лидер, ориентированный на достижение

Последствия для лидеров могут привести к чрезмерно рутинным задачам/поддерживающим стилям, неструктурированным задачам/директивному стилю, неструктурированным задачам с потребностью в уважении, актуализации/стилю участия, сотрудникам, которые имеют право решать, что, когда и как выполнять задачу/достижение- ориентированный стиль

Характеристики окружающей среды: Структура задач — Поле и рабочая группа/Рабочая группа

Личные характеристики: Воспринимаемые способности и локус контроля

Директивный руководитель — сообщает подчиненным, что от них ожидается, дает указания и указания, а также планирует работу.

Поддерживающий лидер дружелюбен и доступен, заботится о благополучии подчиненных и относится к подчиненным как к равным. Лидер-участник консультируется с подчиненными, выслушивает предложения и позволяет участвовать в принятии решений. Лидер, ориентированный на достижения, ставит сложные цели, ожидает от подчиненных высоких результатов, поощряет подчиненных и демонстрирует уверенность в способностях подчиненных.

Стили принятия решений:

• Принять решение — менеджер принимает решение в одиночку, а затем объявляет или «продает» его группе
• Консультация (Индивидуально)Я-менеджер представляет программу членам группы индивидуально, получает их предложения и принимает решение
• Проконсультируйтесь (группа) — менеджер представляет проблему членам группы на собрании, получает их предложения, а затем принимает решение
• Содействовать — менеджер представляет проблему группе на собрании, определяет проблему и ее границы, а затем способствует обсуждению членов группы по мере того, как они принимают решение
• Делегат-менеджер позволяет группе определить для себя точный характер и параметры проблемы и затем выработать решение

Транзакционный

Лидер занимается задачами и людьми. Обязательство достигается через участие. Лидер занимается проблемами, решая их, а планы лидера краткосрочны. Лидер отказывается от постоянных отношений, основанных на определенных ролях.

Трансформационное лидерство: выходит за рамки обычных ожиданий, передавая чувство миссии, стимулируя учебный опыт и вдохновляя на новые способы мышления; вдохновляет людей на достижения

Лидер озабочен идеями и видением. Приверженность достигается через вдохновение. Лидер решает проблемы, обнаруживая их. Планы лидера далеко идущие. Лидер выстраивает отношения, которые являются интуитивными, чуткими и динамичными.

1. Идеализированное влияние-харизма; последователи идентифицируют себя с этими лидерами и хотят подражать им. Лидеры имеют высокие стандарты поведения и поступают правильно. Завоевать доверие
2. Вдохновляющая мотивация-Inspire; другие должны стать приверженными общему видению; Вдохновляйте последователей отказаться от личных интересов ради общего блага
3. Интеллектуальная стимуляция — стимулирует последователей к творчеству и инновациям; бросать вызов собственным убеждениям и ценностям
4. Индивидуальная ситуация – создает благоприятный климат; внимательно прислушивается к индивидуальным потребностям подписчиков

Заменители лидерства:

Характеристики подчиненных — это способности, опыт, подготовка, профессиональная ориентация или потребность в независимости и безразличие к организационным вознаграждениям. Ваши рабочие характеристики рутинны, недвусмысленны и приносят удовлетворение? Наконец, организационные характеристики могут выражать формализованные цели, жесткие правила и процедуры или сплоченные рабочие группы, негибкость

Восприятие индивидуального поведения — объяснение