Как разработать тренинг: Как разработать тренинг? Алгоритм 5 шагов для создания тренинга. Новости. Все Тренинги .ру

Как разработать тренинг? Алгоритм 5 шагов для создания тренинга. Новости. Все Тренинги .ру

Знакома вам ситуация, когда вы чувствуете вдохновение, силы и готовность создать такую обучающую программу, в которой вы могли бы поделиться своими экспертными знаниями или прожитым опытом с другим людьми? У вас для этого и название есть, и концепция сформирована, и даже некоторые блоки тренинга уже проясняются. Но стоит только погрузиться в тему глубже, как вдруг задаёшься вопросом: «С чего начать? Сначала рассказать про это или про то? В этом блоке тренинга провести игру или упражнение? Дать тестирование или задать вопросы на рефлексию?«. В итоге вся первоначальная концепция распадается на микроэлементы, и зачастую требуется не один день и даже не один месяц (а то и год!), чтобы из идей-фрагментов создать целостную структуру обучающей программы.

Алгоритм 5 шагов, который мы изучаем и сразу применяем на практике тренинге тренеров «Тренер как бизнес-партнёр» позволяет творческому процессу создания тренинга придать целенаправленное движения от идеи до плана тренинга. 5 последовательных шагов создают баланс между полётом творческой мысли и фокусировкой на разработке тренинга и доведении до результата. Результата в данном случае — сценарий тренинга.

Шаг 1. Пред-тренинговая диагностика потребности в обучении

Пред-тренинговая диагностика, как камертон, некий эталон, под звучание которого настраивается музыкальный инструмент. Инструменты пред-тренинговой диагностики позволяют услышать тот самый камертон обучения, под который вы настроите всю свою программу, как на этапе разработки тренинга, так уже и в процессе проведения.

Когда мы говорим о диагностики потребности в обучении, речь не идёт о том, чтобы решить «учить или не учить», всегда учить! Вопрос касается, чему именно учить, на чем сфокусировать внимание, достижению каких бизнес-целей должен способствовать тренинг, на самом деле.

Существует несколько вариантов провести диагностику потребности в обучении:

• интервью с Заказчиком обучения;
• анкетирование и сбор ожиданий от участников тренинга;
• тестирование уровня знаний;
• наблюдение на рабочем месте.

Проведение качественной диагностики обеспечит вам как тренеру максимальное попадание в потребности группы и ожидания Заказчика. Для вас как для тренера это несёт очевидные преимущества: благодарность, позитивная обратная связь, рекомендации, дополнительные заказы.

Шаг 2. Формулирование целей тренинга

Когда вы знаете тему тренинга, вами проведена предтврениговая диагностика, и вы имеете чёткое представление о запросе и ожиданиях участников и заказчика, самое время сформулировать цели обучения. Цели интерактивного обучающего курса, т.е. тренинга могут касаться трёх областей:

• Во-первых, изменение уровня знаний участников тренинга;
• Во-вторых, изменения уровня владения навыками;
• В-третьих, работа с ограничивающими установками и убеждениями.

Особую ценность очного обучения и внимания тренера заслуживает третий тип целей на обучение.

Сегодня практически вся информация, в том числе «новейшая» и «уникальная» легко может быть найдена в сети интернет или в книгах. Однако тренинги активно посещают в открытом формате и заказывают в корпоративном. Почему? В ожидании, что на тренинге научат действовать, на практике применять новейшие теории и подходы.

Почему новая информация автоматически не становится руководством для применения, и нужен тренер, наставник, коуч, кто поддержит во внедрении новых моделей поведения в жизнь и формировании навыков. Зачастую информация о новом подходе проходит через фильтры старых привычек, стереотипного мышления и поведения. Поэтому для тренера, который заинтересован в успехе своих клиентов так важно создать на тренинге пространство для самоосознания своих установок и ограничивающих убеждений. Если участники осознали свои успешные и неуспешные модели поведения, у них будет больше оснований и выше готовность трансформировать полученные знания в новые навыки.

Шаг 3. Название тематических блоков тренинга

Когда вы определились с темой тренинга и сформулировали цели обучения направленные на изменения уровня знаний, уровня развития навыков и изменения установок, задайтесь вопросом: какие тематические блоки стоит включить в тренинг? Каким должно быть содержание, чтобы в результате обучения цели были достигнуты.

Сформулируйте название тематических блоков.

Шаг 4. Формулирование результатов

Казалось бы, у нас есть тема и цели тренинга. Мы определились с контентным наполнением обучающего курса, самое время подумать о форме. По-тренерски пофантозировать, прикинуть, где будет деловая игра, а где разминка, какой видеосюжет показать, какую метафору выбрать? Все это важно и нужно сделать, но не на третьем шаге, пока рано!

«Почему рано?» — возникнет закономерный вопрос. В качеств ответа и аргументов я поделюсь своими наблюдениями с тренингов, где я была участницей, а также с тренинга тренеров, которые я провожу в качестве эксперта.

Когда ты участник тренинга, если тренер опытный и прекрасно владеет навыками работы с группой, ты попадаешь под его влияние и всецело поглощён процессом. В такие моменты ты чувствуешь интерес, воодушевление, присоединение к тренеру: «правильно говорит — молодец!» После тренинга проходит день. Неделя. Месяц. Неожиданно приходит понимание, на тренинге было интересно, а в практику ничего не привнёс до сих пор. Ведь так бывает?

Другая ситуация на тренинге тренеров, когда мои участники проводят свои первые демо-тренинги. Как правило, все проходит очень ярко, креативно по форме, интересно по содержанию. От группы тренеры получают овации, по аудитории разносится: «Вау!«. Как ведущий тренер я присоединяюсь и к овациям, и к «вау», а потом задаю вопрос: «Вы сейчас провели этот фрагмент тренинга, сказали это…, сделали то-то… Для чего? Какой результат вы, тем самым, планировали дать участникам?». В аудитории повисает целительная трансформационная тишина.

Профессиональному бизнес-тренеру стоит всегда держать фокус как на форме проведения тренинга, так и на содержании. Чтобы создать сильное содержание тренинга, уделите особое внимание шагу 3 в алгоритме создания тренинга.

После того как у вас появились названия тематических блоков, сформулируйте результат для участников по каждому блоку. Для это используйте глаголы, например:

• сформируют;
• осознают разницу;
• осознают преимущества;
• сформулируют;
• получат опыт;
• узнают;
• изучат;
• отработают на практике и т. д.

Шаг 5. Наполнение программы тренинговыми активностями

На данном этапе, когда у вас как у разработчика прояснились цели проведения тренинга и вы их соотнесли с ожиданиями заказчика и участников, вы выбрали наиболее подходящие тематические блоки, вы имеете чёткое представление, какие результаты получат участники по каждому из блоков, самое время подумать о том, как по форме стоит реализовать задуманное.

При подходе к разработке тренинга первоначально от запроса и ожиданий целевой аудитории, в итоге, к выбору игр и упражнений, вы сможете сохранить концепцию тренинга и, действительно, сфокусируете и своё внимание, и внимание ваших будущих участников на самом главном.

Чтобы получить практический опыт создания своего авторского тренинга участвуйте в программе «Тренер как бизнес-партнёр».

Создавайте тренинги с вдохновением! Будьте смелы и решительны в экспериментах и, вместе с тем, сохраняйте фокус, двигайтесь планомерно в создании своего уникального авторского дизайна тренинга! Благодарных Вам участников!

← Предыдущая новость

Следующая новость →

---

Русская Школа Управления (РШУ)…

Современный мир — это мир скоростного…

• ВКонтакте
• От посетителей портала¹

Как разработать программу тренинга: основные упражнения

Любая программа тренинга состоит из мини-лекций и различных упражнений. И типов упражнений всего пять. В прошлой статье мы подробно рассмотрели упражнения-разогревы. А сегодня также подробно разберем основные упражнения.

Ещё их называют тематическими.

• Это упражнения, которые непосредственно тренируют те умения, за которыми участники пришли на тренинг.

Это главные упражнения в тренинге. Отсюда и их название. На тренинге ораторского мастерства — это упражнения, формирующие умение выступать на аудитории, умение правильно жестикулировать, умение отвечать на сложные вопросы. В тренинге продаж — это упражнения, вырабатывающие умение выяснять потребности, использовать воронку вопросов, работать с возражениями и т. п.

• В навыковом тренинге (задача которых, как раз, вырабатывать необходимые умения) именно основные (тематические) упражнения должны занимать наибольшую часть времени тренинга. До 70% от общего времени.
• У мотивационных тренингов задача иная — создать у участников мощную мотивацию к изменениям, сформировать у них важные осознания о себе, о взаимоотношениях, о мире. Такие тренинги могут содержать совсем мало основных упражнений, а порой и вовсе обходиться без них.

Как узнать основное это упражнение или нет? Легко. Нужно просто задать себе вопрос: какое умение оно тренирует? Если умение не тренируется — значит это не основное упражнение.

Важное условие для основного упражнения — оно должно быть построено так, чтобы в нем успели поработать все участники тренинга. Основное упражнение, где потренировались лишь несколько человек из группы — недопустимо. Ведь все участники в равной степени имеют право получить те умения, за которыми пришли на тренинг.

Поэтому основные упражнения чаще всего проводятся в парах или тройках…

И ещё в мини-группах по 4–6 человек. Эти конфигурации как раз позволяют сделать так, чтобы отработать умение успели все участники тренинга.

Например, мы проводим тренинг ораторского мастерства, и хотим, чтобы каждый участник вышел перед группой и сказал зажигательную речь на 3 мин. Допустим, у нас на тренинге 16 участников. Если каждый будет выходить на общий круг и выступать, это займет у нас более 2-х часов: 3 мин. на выступление плюс 5 мин. на обратную связь (ведь многие захотят высказаться, все-таки тренинг ораторского мастерства), итого 128 минут на группу да плюс ещё легендарное «то да сё»…

Обычно, проводя тренинги, мы стараемся успеть как можно больше, и времени традиционно не хватает. Упражнение на 2–2,5 часа — роскошь. Да и ещё важный момент — группа заскучает, энергетика, вовлеченность и мотивация участников сильно «просядет», если мы будем 2 часа делать одно и то же.

Каков же выход? Выхода целых два:

• Сократить количество выступающих. Мы предлагаем выступить 4–5 «самым смелым». Для них — опыт огромный. После анализа плюсов и минусов каждого выступления переходим к мини-лекции об инструментах эффективного и зажигательного выступления. Хороший вариант! Просто это будет уже не основное упражнение, потому что большинство группы в нем ничего не потренировало.
• Разделить участников на мини-группы. Например, 4 «самых смелых» участника выступают на общую группу, им дается развернутая обратная связь под управлением тренера. Затем мы формируем 2 команды, в каждой из которых должны оказаться по 2 уже выступивших человека (пусть они будут «капитанами команд») и по 6 ещё не выступивших участников. Теперь в мини-группах необходимо продолжить работу так, чтобы выступили все. «Капитаны» организуют процесс и качественную обратную связь. Тренер подходит то к одной, то к другой команде, помогая в обратной связи.

Что мы имеем во втором варианте:

• Время сокращается с 2 часов до 1 часа 20 минут.
• При этом умение тренируют все участники.
• Тонус и включенность участников на гораздо более высоком уровне, т. к. они работали самостоятельно, были вовлечены, задействованы.
• Плюс мы дали возможность активным участником проявиться в роли «капитанов команд», что хорошо для групповой динамики, т.
  к. ускорит распределение ролей в группе. Но это уже совсем другая история… И её мы обязательно разберем в наших последующих статьях.

Если нужно ещё сократить время — значит, даем выступить 3–4-м активным участникам, затем формируем 3 команды, в каждой из которых будет по 4 не выступавших участника. По времени получаем примерно 1 час. И все выше перечисленные плюсы сохраняются.

Делать более 3-х команд в рамках наших условий (16 участников) уже не оправданно. Потеряется ощущение выступления перед аудиторией, если перед вами будет сидеть только 2–3 слушателя. Здесь тренеру всегда нужно искать разумный компромисс, чтобы и нагрузка на участников сохранялась, и время экономилось.

Основные упражнения — это масштабные, длительные упражнения. Часто они занимают от 30 минут до 1,5 часов. Поскольку каждый участник должен хорошенько проработать то умение, которое закладывается в данном упражнении, то каждому нужно дать

достаточно времени, чтобы не приходилось торопиться. И так же важно дать достаточно времени на обратную связь, ведь она в основных упражнениях не менее ценна, чем сама отработка.

Когда коллеги приносят мне свои новые программы тренингов с просьбой посмотреть, внести правки и я вижу, что на основное упражнение отведено 10–15 минут — это сразу вызывает у меня сомнения. Ну не бывает так )). Или умение выбрано ну уж слишком мелкое. Или дано недостаточно времени на проработку. Или же участвуют в итоге не все…

Откуда же брать основные упражнения?

Здесь есть хорошая новость — их достаточно легко создавать самим! Просто берем ситуации, кейсы из жизни, связанные с темой нашего тренинга и перекладываем их на упражнения. Посоздаем?

• Тренинг продаж? Пусть это будет упражнение в парах. Один — продавец, другой — покупатель. Продавцу нужно продать предложенный нами товар покупателю согласно той схеме, которую мы дали. Например, мы только что изучили, как строить воронку вопросов для выяснения потребностей клиента. Задача продавца: используя данную «воронку» совершить продажу.

Сколько дать времени на работу? Поскольку «воронка» новая, участникам придется внимательно думать, подбирать нужные слова, поэтому времени нужно дать немало. Например, 7–10 минут на работу в одну сторону. Выбор времени, конечно же, зависит и от сложности товара.

Сразу после того, как время на «продажу» завершилось, обязательный компонент — обратная связь внутри пар. Это крайне важно. Обратная связь дает возможность «продавцу» отрефлексировать свою работу, проговорить свои ощущения, не накапливая их. Обратная связь позволяет обоим участникам в паре закрепить понимание воронки вопросов.

• Упражнение, проведенное без обратной связи (сразу после завершения «продажи») теряет в своей эффективности до 50%!

Как лучше построить обратную связь в основных упражнениях?

1. Сначала всегда лучше дать высказаться тому, кто «продавал»: Какие ощущения? Насколько эффективной получилась «воронка» на его взгляд?

2. Затем дать возможность высказать «покупателю» свое мнение: Была ли эффективно использована «воронка»? Что получилось хорошо? На что ещё стоит обратить внимание и доработать?

3. Если мы планируем выводить обратную связь на общий круг, то сначала лучше дать возможность участникам высказаться внутри пар, а только потом уже выводить её на всю группу.

Но вернемся к созданию основных упражнений. Так же легко придумывать основные упражнения и для любой другой темы тренинга:

• Тренинг влияния? Пожалуйста. Ищем кейсы из жизни, где важно умение влиять. Участники в парах. Одна сторона — водитель, который нарушил правила, потому что очень торопится в аэропорт. Вторая сторона — гаишник, который его остановил. Водителю важно убедить гаишника отпустить его как можно скорее и без штрафов.

Спрашиваем себя, где ещё в жизни есть яркие случаи влияния? Например, один из пары — чиновник, который может дать нужную справку, а может и не дать её (решение будет принимать он). Задача второго — убедить чиновника за 7–10 минут такую справку выдать.

• Тренинг межличностных отношений в паре? И мы хотим научить участников договариваться. Отлично! Значит, один будет играть роль супруга, второй — супруги. И им нужно за 10–15 минут договориться: они будут покупать машину (желание супруга) или новую мебель в кухню/шубу (желание супруги). Сумма денег ограничена — или то, или другое, пол машины и пол шубы — нельзя 🙂 . Договариваемся!

Конечно, логично ставить основные упражнения после мини-лекции, в которой вы дали некую схему, которую и нужно отработать в данном упражнении. В наших примерах мы дадим перед основными упражнениями схему «воронки вопросов», «алгоритм эффективного убеждения» и мини-лекцию о том, «как легко договориться в паре». Кстати, о том, как делать сильную, запоминающуюся мини-лекцию мы тоже поговорим в одной из последующих рассылок.

Как видите, создавать основные упражнения для тренинга достаточно просто. Если же вы захотите добавить в свою копилку готовые и «вкусные» основные упражнения, вы всегда можете приобрести их в нашем разделе «Упражнения для тренингов». Ставьте фильтр «основные упражнения» и выбирайте то, что вам нужно!

А нам осталось рассмотреть ещё 2 профессиональных тренерских момента:

• Пары или тройки? Что выбрать?

Все наши упражнения можно провести и в тройках. Тогда третий будет играть роль «наблюдателя».

В чем плюсы и минусы наблюдателя? Он как человек, не вовлеченный в процесс продажи, даст более объективную и более глубокую обратную связь. Это плюс. Потребуется в 1,5 раза больше времени, чтобы поработали все. Это минус (хотя иногда и плюс 🙂 ). Поскольку все участники тройки пройдут 3 круга продажи, то умение освоится на гораздо более устойчивом уровне. Это несомненно плюс!

Итак, работа в тройках (по сравнению с парами) дает более глубокий уровень проработки, формирует более устойчивое умение, но требует больше времени.

Ещё стоит учесть, что работа в тройках требует определенного уровня доверия в группе. Просто «продать товар коллеге» или «продать товар, когда за твоей продажей следит наблюдатель» — для большинства участников тренинга это «две большие разницы».

Поэтому на первых этапах тренинга лучше давать работу в парах. Работа в парах быстрее всего формирует доверие в группе. Когда доверие сформировано, и участники готовы открыто работать — даем основные упражнения в тройках.

Какой товар продавать в рамках основного упражнения?

Здесь есть 2 основных варианта: строить продажу на реальном товаре — том, который участники продают в жизни. Или на нереальном для них товаре, с которым они в жизни не работают.

Многие тренеры выбирают всегда работать на реальном товаре. И ошибаются. Ведь освоить новый способ действия на реальном товаре — гораздо сложнее! Очень много «хвостов», прошлого опыта, который тянет к привычному способу продажи, участники «скатываются» в то «как делали всегда», а не тренируют ту схему, которую предложил тренер.

Чем сложнее умение, чем важнее нам, чтобы участники его правда освоили — тем лучше делать это на «нереальном» для них товаре!

Обычно они продают автомобили? Значит, пусть в основном упражнении продают телефоны. Или пусть продадут друг другу банку кофе по предложенной вами схеме.

Кстати, чем необычнее «нереальный товар», тем сильнее это повышает вовлечённость, энергетику участников, их интерес к упражнению.

Например, задача «продать лысому расческу» или «эскимосу снег» обычно помогает не только потренировать умение, но и сильно бодрит участников.

Конечно же, освоив новое умение на нереальном товаре, обязательно нужно потом перенести его на реальный товар, дать возможность участникам переложить его на свою специфику.

Поэтому на важное умение опытные тренеры часто дают 2 основных упражнения:

• Первое — попроще. В парах и на нереальном товаре.
• Второе — посложнее. Например, в тройках и на реальном товаре.

И тогда умение действительно формируется! И наши тренинги становятся по-настоящему эффективными!

Ну, пора бы уже заканчивать. ..Так много хочется сказать, что никак не получается писать короткие статьи )). Давайте «на сладкое» рассмотрим пример реального основного упражнения для тренинга продаж.

Тренер в мини лекции знакомит группу с технологией грамотного предложения ЧПВ:

• Черты (красный)
• Преимущества (ярко, выделяется из других)
• Выгоды (на вас будут обращать внимание)

Далее дает упражнение, назовем его «Звёздный час»:

После того как мы узнали об алгоритме предложения ЧПВ, логичным будет отработать его, что называется, на «кошках». Кошками в нашем случае выступят пластиковые стаканчики.

Далее тренер делит группу на мини-группы по 5–6 человек, и раздет каждой группе одинаковые пластиковые стаканы (по одному на группу).

Каждой команде необходимо придумать максимальное возможное количество цепочек ЧПВ на пластиковый стаканчик. На эту работу дается 10 минут.

Дальше мы с вами сыграем в аналог некогда существовавшей популярной детской передачи «Звёздный час». Одна команда называет свою цепочку ЧПВ, другая должна назвать свою. И так, по — очереди, пока список или фантазия не иссякнут. Интерес в том, что цепочки всегда должны быть новыми и повторять уже названные цепочки, в том числе названые другой командой нельзя.

Но я надеюсь, все понимают, что черта может быть одна, а выгод и преимуществ из этой черты может быть несколько и соответственно на одну черту можно построить несколько цепочек ЧПВ.

Группы по — очереди называют цепочки ЧПВ, пока они не иссякнут. Тренер комментирует цепочки, если в них есть неточности (например, перепутаны преимущества и выгоды) исправляет, подсказывает.

Время на все упражнение: около 30 минут.

Необходимые ресурсы: пластиковые стаканчики по числу групп.

• Это основное упражнение? Да.
• Какое умение оно тренирует? Составлять цепочки по схеме ЧПВ.
• Участвуют все? Да, в обсуждении и выработке цепочек участвуют все в мини-группах.
• На реальном или нереальном товаре построено упражнение? На нереальном (пластиковых стаканчиках). А значит, схема ЧПВ усвоится быстрее, а само упражнение пройдет бодро и энергично.

После этого упражнения уместно было бы дать ещё одно основное упражнение на тренировку ЧПВ уже на реальном товаре, чтобы закрепить умение и интегрировать его в ситуацию участников.

Вот у нас уже рождаются и целые кусочки тренингов!

Как создать план обучения сотрудников за 10 шагов

• Обучение дизайну и технологиям

Доктор Лиза Эванс Прочитать полную биографию

7 минут чтения

Программа обучения сотрудников может быть чрезвычайно успешным и полезным ресурсом, а непрерывное образование — это то, что ценят сотрудники. На самом деле, согласно TalentLyft, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение». 360Learning поясняет, что «программы обучения сотрудников и, как следствие, отделы обучения и развития являются мощными инструментами для найма, удержания и переподготовки сотрудников».

Программы обучения сотрудников могут быть сосредоточены на всем: от адаптации новых сотрудников до изучения общих или специальных навыков, тем и т. д. для существующих сотрудников. Хотите ли вы создать одну (или несколько) программ или просто хотите обновить свой текущий учебный контент, читайте дальше, чтобы узнать, как создать успешный учебный курс или программу, а также примеры учебных программ от ведущих компаний и советы по выбору правильная модель инструкции.

Как создать успешный учебный курс или программу: 10 шагов

15 стандартных моделей обучения сотрудников

Что делает программу обучения сотрудников успешной?

11 Примеры эффективных программ обучения сотрудников

Как правильно выбрать модель обучения сотрудников

Учебная программа Дизайн-программы на получение степени

Ресурсы по созданию и разработке учебного плана

Часто задаваемые вопросы по созданию и разработке программы обучения

Как создать успешный учебный курс или программу: 10 шагов

1. Оцените свои потребности и разработайте цели и показатели успеха.

Первым шагом к любой успешной программе обучения является определение ваших целей как бизнеса или отдела и выяснение того, что вам нужно для их успешного достижения. Также важно установить ключевые показатели эффективности (KPI), которые Investopedia определяет как «набор количественных показателей, используемых для оценки общей долгосрочной эффективности компании». Ключевые показатели эффективности помогают определить стратегические, финансовые и операционные достижения компании, особенно по сравнению с другими предприятиями в том же секторе».

Вот несколько вопросов для размышления:

• Кто является целевой аудиторией вашей программы обучения?
• Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
• Каковы временные рамки для этих целей?
• Как вы будете измерять успех?
• Как выглядит успех для сотрудников?
• Как вы узнаете, узнали ли участники то, что вы намеревались?

2. Определите тип плана обучения сотрудников.

Обсуждая свои цели и задачи, вы также хотите рассмотреть тип программы обучения, которую вы хотите реализовать. Вот несколько идей, любезно предоставленных Workable:

• Стиль классной комнаты и стиль мастерской
• Внутренние семинары по сравнению с отраслевыми конференциями
• Индивидуальные и групповые тренировки
• Обучение навыкам по сравнению с обучением менеджменту
• Обучение на рабочем месте по сравнению с обучением с привлечением внешних ресурсов
• Профессиональное обучение, обучение технике безопасности или качеству 
• Онлайн или лично
• Автономная или структурированная временная шкала

Другие предложения от Действительно включают:

• Групповое обучение
• Практическое обучение
• Обучение под руководством инструктора

3. Помните о принципах обучения взрослых.

Взрослые, участвующие в плане обучения сотрудников, часто приходят к столу с большим опытом, чем молодые студенты в академической среде. Как объясняет индустрия электронного обучения, вы должны помнить об определенных характеристиках взрослых учащихся, в том числе:

• Опыт играет важную роль в обучении любого типа
• Обучение должно включать реальные приложения
• Взрослые учащиеся, как правило, готовы и желают учиться, особенно если контент им интересен
• Взрослые учащиеся должны быть вовлечены в процесс, будь то разработка контента или создание критериев оценки 

4. Разработайте цели/план обучения.

Помните наброски, которые вам, вероятно, приходилось заполнять на уроках английского в старшей школе, чтобы конкретизировать идею письма? Ну, здесь применима та же идея. Какие темы вы хотите осветить? Какая самая важная информация? Как вы хотите начать и закончить? Ответы на эти вопросы помогут разработать структуру вашего плана обучения сотрудников — и гарантируют, что вы попадете во все важные моменты.

5. Доработайте план тренировок.

После того, как вы определились с целями обучения, пришло время для деталей. Совет: держите свои цели обучения под рукой, чтобы вы могли убедиться, что ваш план адекватно учитывает каждую из них. Корректируйте свой план по мере необходимости. Получите обратную связь от коллег. Перемещайте разделы. Заполните пробелы, добавьте как можно больше деталей и внесите исправления.

6. Дизайн и разработка учебных материалов.

Тренировочный план хорош ровно настолько, насколько хороши его учебные материалы. Как объясняет Indeed: «Важно иметь полностью готовый дизайн перед запуском в разработку, чтобы ничего не пропало и не сломалось. Не забудьте сосредоточиться на учебных потребностях сотрудников, а не на том, что проще всего для тренера, и убедитесь, что ваш контент направлен именно на достижение целей обучения».

Учебные материалы могут включать:

• Электронное обучение
• Учебные пособия
• Презентации PowerPoint или слайды
• Вспомогательные материалы 
• Рабочие тетради
• Онлайн-материалы 

7. Проведение обучения.

Заранее позаботьтесь о любой логистике, например о планировании, тестировании технологий, чтобы убедиться, что они работают, и материалах для печати. Во время фактического обучения объясните основные правила и расскажите о своих ожиданиях, прежде чем начать.

8. Оценить обучение.

Оценка и обратная связь также являются важной частью процесса обучения сотрудников. Лучше всего запросить такую ​​обратную связь от сотрудников, как только программа будет завершена, чтобы информация была свежа в памяти каждого. Рассмотрите онлайн-опросы или анкеты для повышения эффективности. Совет: запрос анонимного отзыва может снять нагрузку с ваших сотрудников.

9. Оценка успеха.

Indeed рекомендует анализировать результаты за следующий месяц или квартал. Были ли достигнуты цели? Были ли ощутимые изменения? «Определите, соответствует ли обучение увеличению доходов, снижению затрат, любым изменениям в производительности и другим показателям, которые вы хотите отслеживать».

10. При необходимости повторите оценку.

Как и в случае с любым типом программы, лучше всего проводить повторную оценку в течение заранее определенного периода времени. Что работает? Что не так? Изменились ли цели? Нужно ли измерять показатели по-другому?

15 стандартных моделей обучения сотрудников

Планы обучения сотрудников обеспечивают гибкость и творческий подход, и существует множество вариантов, в зависимости от целей программы, задач и аудитории. Здесь мы перечисляем некоторые из самых популярных моделей обучения, составленные из eLearning Industry, Indeed и Edgepoint Learning.

• Аудиторное обучение
• Интерактивное обучение 
• Обучение на рабочем месте
• Социальное обучение
• Онлайн-обучение
• Обучение на основе технологий
• Симуляторы
• Коучинг/наставничество
• Обучение под руководством инструктора
• Ролевая игра
• Фильмы и видео
• Тематические исследования 
• Групповое обсуждение и деятельность
• Деятельность, связанная с управлением/лидерством
• Лекции

Что делает программу обучения сотрудников успешной?

Успех программы обучения сотрудников во многом будет зависеть от того, будут ли достигнуты цели и задачи в соответствии с заранее установленными сроками. Но есть много других факторов, которые могут создать или разрушить тренировочную программу. По данным BizLibrary, в их число входят:

• Управление программой — Эффективно ли управляется программа?
• Участие руководства/заинтересованных сторон — Есть ли у программы поддержка сверху вниз?
• Релевантность — Содержит ли программа реальные приложения?
• Маркетинг и коммуникации — Знают ли сотрудники о развитии программ и связанных с ними возможностях?
• Армирование после тренировки — Чем можно армировать материал в течение года? Какие курсы повышения квалификации или материалы вам нужны?

11 Примеры эффективных программ обучения сотрудников

Если вы ищете примеры эффективных программ тренировок, вам есть из чего выбрать. Вот некоторые из лучших, предоставленные TalentLyft:

.

• Новые сотрудники по адресу Amazon проходят месячное обучение, а почасовые сотрудники, проработавшие в компании более года, имеют право на участие в программе Career Choice, которая предоставляет доступ к образовательным преимуществам. В 2019 году Amazon выделила более 700 миллионов долларов на переподготовку членов команды, «чтобы дать сотрудникам возможность реализовать свои профессиональные мечты, а также позволить гиганту розничной торговли устранить пробелы в навыках».
• В дополнение к комплексной программе помощи в обучении AT&T предлагает внутренние программы обучения и развития сотрудников. Университет AT&T предлагает «учебную программу под руководством руководителей, посвященную таким предметам, как менеджмент и лидерство». Компания также заключила партнерское соглашение с Udacity, чтобы «создавать онлайн-курсы для самостоятельного обучения, предоставляя своим сотрудникам доступ к программам без получения степени по таким предметам, как анализ данных и разработка мобильных устройств».
• Etsy хвалят за «всесторонний подход к обучению и развитию сотрудников», в котором «сочетаются проверенные методологии, включая организационную психологию, теорию обучения взрослых и социологию». Сотрудники также могут использовать традиционные возможности обучения, коучинг и онлайн-ресурсы, а также участвовать в ретритах.

Monster также предоставляет список лучших программ обучения компании.

• Seattle Genetics предлагает компенсацию за обучение, курсы обучения на месте, а также конференции и семинары, связанные с работой.
• В SAS сотрудники могут воспользоваться преимуществами профессионального обучения и развития, карьерного наставничества и центра карьерных ресурсов.
• Bonobos предлагает такие занятия, как «Управление для достижения успеха», «Готовность к успеху» и «Знай своего клиента».
• Marriott International, Inc. предлагает возможности как виртуального, так и личного обучения с упором на развитие навыков, профессиональное развитие и многое другое.
• Программы обучения в Schneider Electric специализируются на развитии руководителей, лидерстве, обучении клиентов и многом другом. Компания также предлагает бесплатный онлайн-образовательный ресурс Energy University.
• Программа Associate Recruiter Incubator в CyberCoders «набирает образованных, целеустремленных, конкурентоспособных людей и учит их применять технологии на разнообразном рынке».
• Paychex предлагает индивидуальные программы для новых сотрудников с сочетанием виртуального обучения и обучения под руководством инструктора.

Программы обучения в Randstad US включают сертификацию, новые навыки менеджера, развитие лидерских качеств, навыки презентации и многое другое.

Как правильно выбрать модель обучения сотрудников

Как видите, существует множество моделей обучения, и некоторые из них подходят лучше, чем другие, в зависимости от ваших целей и аудитории. Индустрия электронного обучения рекомендует задавать следующие вопросы:

• Какова цель программы обучения?
• Кто является целевой аудиторией?
• Есть ли ограничения?

Также важно учитывать, есть ли у вас место и свободное время. Будет ли аудитория лучше обслуживаться с помощью учебной программы под руководством инструктора или самостоятельного онлайн-модуля обучения? Будет ли групповая деятельность лучше работать для достижения ваших целей, или индивидуальное обучение будет более подходящим?

Программа обучения Дизайн-программы

Предприятия и корпорации почти во всех секторах, государственные учреждения, некоммерческие организации и организации всех форм, размеров и задач также наращивают переход на дистанционные и онлайн-формы обучения. Ученая степень может помочь любому, кто хочет начать или продвинуться по карьерной лестнице в области педагогического дизайна в сфере образования или бизнеса, или работать в качестве внештатного консультанта по дизайну обучения.

Вы можете получить ученую степень по различным темам, связанным с обучением, в том числе:

• Магистр наук в области дизайна и технологий обучения
• Магистр наук в области управления
• MBA в области стратегического управления
• Магистр образования в области глобального обучения и развития
• М. Эд. Электронное обучение
• Учебный дизайн и технология MED

Ресурсы по созданию и разработке учебного плана

• Центр развития образования
• Ресурсы по управлению обучением от The Balance Careers
• HR Toolkit: как создать свою первую программу обучения сотрудников на основе работоспособного
• 26 наиболее часто используемых онлайн-инструментов для обучения сотрудников
• Книги EdTech: обучающие модели дизайна
• CourseArc: 10 полезных ресурсов для разработчиков онлайн-курсов

Часто задаваемые вопросы по созданию и разработке программы обучения

В: Чем полезна программа обучения сотрудников?

A: Эти типы программ являются отличными инструментами, когда речь идет о адаптации, развитии и удержании сотрудников. Они могут заставить сотрудников чувствовать поддержку и чувствовать, что компания инвестирует в их будущее.

В: Что влечет за собой создание программы обучения сотрудников?

A: Некоторые из начальных шагов включают в себя определение вашей аудитории и определение общих задач, целей и показателей успеха. Затем вы разработаете план, который послужит основой вашей программы обучения. Как только это будет завершено, вы можете приступить к проектированию и разработке учебных материалов.

В: Как узнать, какая программа подходит для моей компании/организации?

A: Правильная программа во многом зависит от вашей аудитории и целей/задач. Если ваши сотрудники в основном работают удаленно, виртуальное обучение или индивидуальный модуль для самостоятельного обучения может иметь больше смысла. Но если вы хотите развивать креативность и сотрудничество, групповая практическая деятельность может быть хорошим вариантом.

В: Каковы преимущества получения ученой степени в области дизайна и технологий?

A: Если 2020 год нас чему-то и научил, так это тому, что онлайн-обучение никуда не денется, а потребность в эффективных, профессионально разработанных образовательных и учебных материалах важна как никогда. Предприятия, организации, колледжи и университеты постоянно ищут способы обеспечить высококачественное обучение, и ученая степень может дать вам опыт, образование и ресурсы, необходимые для внедрения передового опыта и перехода вашей карьеры на новый уровень.

Если вы хотите узнать больше о передовой онлайн-программе магистратуры по дизайну и технологиям обучения Университета Сан-Диего, обязательно свяжитесь с командой по номеру по телефону , чтобы получить ответы на все ваши вопросы.

Д-р Лиза Эванс

Академический директор

Программа обучения сотрудников может быть чрезвычайно успешным и полезным ресурсом, а непрерывное образование — это то, что высоко ценится рабочей силой. На самом деле, согласно TalentLyft, «90% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы были инвестиции в обучение». 360Learning объясняет…

Прочитать всю биографию

Как создать эффективную программу обучения

Ваш бизнес постоянно развивается, и ваши сотрудники должны развиваться вместе с ним, если они хотят справляться с ежедневными задачами, которые он ставит. Хорошо обученная рабочая сила может повысить производительность и увеличить доходы, в то же время сокращая отходы и затраты, поэтому наличие комплексной программы обучения сотрудников является обязательным.

Что такое программа обучения и почему обучение лучше планировать?

Возможно, вы с опаской относитесь к программам обучения, потому что считаете их просто способом развития сотрудников и поиска работы в другом месте. Или вы можете беспокоиться, что у вашего бизнеса нет времени или бюджета на это. Но хорошо организованная программа поможет привлечь талантливых сотрудников и повысить уровень удержания.

Программа обучения сотрудников дает вашим сотрудникам необходимые инструменты для надлежащего выполнения своей работы. Это также помогает им развивать свои навыки и становиться ценными членами рабочей силы. По сути, они окупаются сами за себя, потому что вы получите более высокую производительность, более эффективный персонал, более счастливую рабочую силу, позитивную корпоративную культуру, более низкие затраты на подбор персонала и более здоровую прибыль.

Но предлагать программу по частям недостаточно, так как это может привести к обратным результатам. Ее необходимо планировать и осуществлять стратегически, потому что последнее, что вам нужно, — это бесполезная или непонятная программа, которая сбивает с толку или демотивирует ваш персонал.

Как создать эффективную программу обучения

Определение потребностей в обучении

Перед тем, как приступить к разработке программы, проведите аудит обучения. Выясните, что нужно компании и вашим сотрудникам, потому что, если ни одна из сторон не видит никакой выгоды, вы никого не заинтересуете, как бы вы ни старались.

Ищите недостатки на своем рабочем месте, которые можно улучшить с помощью обучения, и составьте видение того, как обучение выглядит для вашего бизнеса.

Ознакомьтесь с принципами обучения взрослых

Взрослые учатся не так, как дети, поэтому вполне логично, что ваша программа обучения позволяет им учиться так, чтобы они были увлечены и увлечены. Обучение взрослых является самостоятельным, и их выбор соответствует их целям обучения. Он также ориентирован на достижение цели, поэтому важно согласовать их обучение с целями, которых вы хотите достичь в вашей компании, и с их собственными личными целями развития.

В отличие от детей, у взрослых также есть большой жизненный опыт, и вы можете использовать его, когда дело доходит до обучения, заставляя их использовать свой предыдущий опыт для обучения в будущем.

Разработка целей обучения для отдельных лиц и бизнеса

Важно разработать цели обучения, потому что, если вы точно не знаете, чего хотите добиться от обучения, оно, вероятно, не сработает. Недостаточно иметь конечную цель, вам нужно эффективно обозначить ее на пути.

Цели обучения должны определять, что отдельный сотрудник будет понимать и уметь делать по окончании обучения, чего он не мог делать раньше. Это измеримые шаги, над которыми сотрудники будут работать для достижения общей цели обучения.

Однако очень важно определить их не только для отдельных лиц, которых вы хотите обучить, но и для вашей компании в целом — как их обучение повлияет на компанию? Что даст бизнесу каждый этап?

Преимущества многочисленны. Это может сэкономить время и деньги, потому что еще больше определяет вашу цель и придает ей структуру. Это также поможет вам разработать модели обучения, потому что, если ваши цели конкретны, вы можете начать создавать учебные материалы вокруг них.

Кроме того, тот, кто преподает их, будет знать, почему они преподают эти курсы и как их следует преподавать. Это также делает их обучение более эффективным, поскольку оно направлено на цели и задачи.

Найдите или спланируйте соответствующее обучение

В зависимости от того, чему вы хотите научить их, вы можете нанять существующего сотрудника, который является экспертом в определенной области, или вы можете найти соответствующие материалы в Интернете. Например, если вы хотите, чтобы весь ваш офисный персонал прошел обучение работе с Microsoft Office, вы можете полагаться на информацию в Интернете. В других случаях может быть лучше найти эксперта, который приедет и проведет обучение.

Вам также необходимо разделить свое обучение на профессиональные и профессиональные навыки. Мягкие навыки могут охватывать разнообразие, преследование, обслуживание клиентов, прием на работу новых сотрудников или общее обучение вашему бизнесу, в то время как жесткие навыки, как правило, охватывают конкретные рабочие навыки, такие как навыки оператора станка или пекаря.

План обучения

Создайте программу обучения для своих сотрудников, используя электронную таблицу, в которой указаны их имена, должности и доступное им обучение. Сопоставьте их с подходящим обучением, которое вы хотите, чтобы они прошли, и запланируйте его для каждого. Может быть общее обучение, которое вы хотите, чтобы все сотрудники прошли, например, программы по истории бизнеса, видению, культуре и планам на будущее.

Вы можете использовать электронную таблицу, чтобы отслеживать, кто и когда прошел какое обучение. Вы можете назначить кого-то из сотрудников в качестве координатора обучения, который будет управлять процессом вместо вас.

Внедрите программу обучения сотрудников и подпишите

Следите за своей программой обучения и следите за тем, чтобы все сотрудники выполняли соответствующие модули. Вы можете внедрить программу обучения, которая начинается, когда новые сотрудники приходят в компанию, особенно те программы, которые касаются здоровья и безопасности, корпоративной культуры и общих процедур. После того, как сотрудник завершил определенную программу, важно получить от него обратную связь и подписать его обучение.

Пересмотр вашей программы тренировок

Важно регулярно пересматривать вашу программу тренировок, чтобы убедиться, что она работает правильно, обучение завершено и эффективно. Получение регулярных отзывов сотрудников может дать вам хорошее представление о том, работает ли он должным образом и как он принимается.

При обучении по конкретным профессиям мониторинг производительности до и после обучения, будь то за счет улучшения планов продаж или увеличения производства, также может быть еще одним способом измерения эффективности.

No related posts.