Какие черты личности: Недопустимое название — Викицитатник

Ученые: эти шесть черт характера обеспечивают успех в жизни

• Дэвид Робсон
• BBC Future

20 мая 2018

Автор фото, Getty Images

Эти свойства помогают раскрыть ваш потенциал и достичь успеха в жизни. Но ученые предупреждают: если переусердствовать, любое из этих качеств начинает работать против вас.

Вы любопытны, добросовестны и не прочь посоревноваться? А может быть, вы обладаете и такими более расплывчатыми качествами, как «высокая степень приспосабливаемости», «способность принять неопределенность» или «риск-ориентированный подход»?

Если так — примите мои поздравления! Согласно новому исследованию ученых-психологов, из этих шести свойств характера и складывается личность с высоким потенциалом. Этот потенциал поможет вам продвинуться в жизни весьма далеко.

В реальности, конечно, все обстоит несколько сложнее, с определенными нюансами. Выясняется, что те же самые свойства, если будут проявляться избыточно, могут мешать вам, и главный секрет успеха — знать, как наиболее эффективно использовать свои сильные стороны и не дать им превратиться в слабости.

Тем не менее результаты нового исследования позволяют нам сделать важный шаг вперед по пути к пониманию сложного процесса влияния личности на карьеру.

Попытки просчитать нашу индивидуальность на рабочем месте предпринимались много раз и с переменным успехом. Один из наиболее популярных сегодня тестов основан на типологии Майерс-Бриггс, которая идентифицирует личность согласно стилю мышления — например, интроверты/экстраверты.

В настоящее время девять из десяти американских компаний используют тесты Майерс-Бриггс для классификации своих работников. Увы, многие академические психологи весьма критически относятся к этой типологии, указывая на ее устарелость и несоответствие нынешним подходам к оценке работы.

Одно из исследований показало, что эти тесты — не лучшее средство для того, чтобы прогнозировать будущий успех сотрудника в качестве руководителя. А некоторые критики системы вообще называют ее псевдонаучной.

«На начальной стадии знакомства с возможностями персонала это [тесты Майерс-Бриггс] может оказаться полезным инструментом. Но если вы используете его для прогнозирования будущей производительности в больших масштабах или пытаетесь с его помощью вычислить наиболее эффективно работающих кандидатов, Майерс-Бриггс ничего вам не даст», — говорит Иэн Макрей, ученый-психолог и соавтор книги «Высокий потенциал».

Придя к выводу, что последние открытия в психологических исследованиях помогут им гораздо больше, Макрей и Эдриан Фернхэм из Университетского колледжа Лондона выделили шесть свойств характера, которые стабильно связываются с успешной карьерой. Они объединили их с тестом на свойства характера, присущие сотрудникам с высоким потенциалом (High Potential Trait Inventory).

Автор фото, Getty Images

Подпись к фото,

Любопытство поможет вам легче овладевать новыми знаниями, повысит общее удовлетворение от работы и спасет от выгорания

Макрей отмечает, что у каждого такого свойства характера есть свои минусы, проявляющиеся при избыточном его использовании, а значит, есть некий оптимальный уровень.

Ученый также подчеркивает, что относительная важность того или иного свойства характера будет определяться выполняемой вами работой, так что для успеха, скажем, на технической должности потребуются несколько иные установки, чем на той, что связана с общением с покупателями.

Та версия теста, которую мне показали, была предназначена для вычисления будущих лидеров. Для таких людей, чтобы сделать успешную карьеру, важно обладать следующими шестью свойствами характера:

1. Добросовестность

Добросовестные люди ответственно относятся к планам и стараются их выполнить досконально. Они хорошо умеют подавлять случайные импульсы и стараются принимать мудрые решения с точки зрения долгосрочной перспективы.

Вслед за IQ, добросовестность часто рассматривается как один из главных указателей на будущий успех в жизни — например, успех в обучении. Высокая добросовестность на рабочем месте — важнейший элемент для успешного стратегического планирования, однако стоит с ней переборщить — и она делает вас слишком косным и негибким.

2. Приспосабливаемость

Каждый из нас время от времени испытывает тревогу, но люди с высокой степенью приспосабливаемости справляются с тревогами и напряжением работы более легко, не позволяя чувствам влиять на поведение и принимаемые решения.

У тех, кто по шкале приспосабливаемости получает низкие оценки, работа «под давлением» идет хуже, но эффект можно смягчить с помощью правильного настроя.

Различные исследования показывают, что помогает иной взгляд на стрессовую ситуацию — не как на угрозу благополучию, а как на потенциальный источник роста. Тогда люди быстрее и с большей продуктивностью выходят из сложных, даже самых негативных ситуаций.

3. Принятие неопределенности

Принадлежите ли вы к тому типу людей, которые предпочитают, чтобы все задания были четко сформулированы и исход их был легко предсказуем? Или вы получаете удовольствие от неизвестности?

Те, кто обладает повышенной степенью терпимости к неопределенности, могут учитывать и рассматривать множество различных точек зрения, прежде чем принять решение. Это означает, что они менее привержены догмам и в своих мнениях более гибки.

«Нетерпимость к неопределенности можно рассматривать как диктаторскую черту», — говорит Макрей. — Такие люди стараются свести сложную ситуацию к одному простейшему коммерческому аргументу, что можно считать типичной чертой деструктивного руководства».

Самое важное здесь то, что работник, легко способный принять неопределенность, гораздо охотнее и быстрее реагирует на перемены — например, на появление новых технологий или изменение экономического климата — и справляется со сложными, многосторонними проблемами.

«Мы стараемся идентифицировать способность руководителей выслушивать множество различных точек зрения, воспринимать сложную аргументацию и делать из этого конструктивные выводы вместо того, чтобы все упрощать, — добавляет Макрей. — И мы обнаружили, что чем выше занимаемый вами пост, тем важнее эта черта для принятия решений».

Если же человек чувствует себя неуютно в обстановке неопределенности, это не всегда плохо. В некоторых сферах — например, в сфере контроля и регулирования — куда полезней более упорядоченный подход.

Понимание того, в какой части спектра принятия неопределенности вы находитесь, поможет вам чувствовать себя более уверенно на рабочем месте.

4. Любопытство

По сравнению с другими чертами и свойствами характера любопытство часто выпадало из поля зрения психологов. Однако последнее исследование показывает, что врожденный интерес к новым идеям несет в себе множество преимуществ.

Похоже, что эта черта означает, что вы проявляете в работе более творческий подход и более гибки в выборе способов решения проблем. Любопытство помогает вам более легко учиться новому, повышает удовлетворение от работы и защищает от выгорания.

Однако если человек чересчур любопытен, это может привести к тому, что он будет порхать как бабочка от проекта к проекту, не разобравшись до конца ни в одном из них.

5. Риск-ориентированный подход (или смелость)

Стараетесь ли вы избегать потенциально неприятной для вас конфронтации? Или вы смело идете вперед, считая, что быстро пройдя через неприятную ситуацию, вы обретете долгосрочный выигрыш в делах?

Понятно, что умение справляться со сложными ситуациями — важнейшее для любого руководителя. Работая в менеджменте, вы должны принимать решения, которые ведут к положительному результату, даже если для этого вам приходится преодолеть сопротивление.

6. Склонность к соревновательности

Существует довольно зыбкая граница между стремлением к личному успеху и нездоровой ревностью к чужим успехам.

В своем лучшем проявлении склонность к соревновательности может служить мощной мотивацией для приложения дополнительных усилий. В худшем — может привести к расколу внутри коллектива.

Как спрогнозировать размер будущей зарплаты?

Все вместе эти шесть качеств сводят воедино современное понимание того, как различные свойства характера влияют на успехи в работе, особенно у тех, кто стремится сделать карьеру руководителя.

Интересны и те черты характера, которые Макрей и Фернхэм не включили в свою систему.

Шкала экстраверсии-интроверсии, например, может определять, как мы справляемся с определенными социальными ситуациями, но, видимо, мало влияет на суммарное качество нашей работы. Также пока мы не понимаем, насколько сговорчивость, наша способность ладить с разными людьми, поможет нам спрогнозировать будущий профессиональный успех.

Чтобы определить наличие того или иного из вышеперечисленных шести качеств с помощью теста High Potential Trait Inventory (HPTI), тестируемые должны оценить, до какой степени они согласны или не согласны с серией утверждений, например, таких: «Меня раздражает, когда я не знаю точно, чего от меня ожидают на работе» (таким образом измеряется степень принятия неопределенности) или «Мои персональные цели выше, чем у организации, в которой я работаю» (так измеряется добросовестность).

Макрей уже начал проверку надежности результатов теста HPTI (на свойства характера, присущие сотрудникам с высоким потенциалом) — например, отслеживая карьеры бизнес-лидеров транснациональных компаний за несколько последних лет.

Исследование Макрея и Фернхэма еще продолжается, но промежуточные результаты, опубликованные в прошлом году, демонстрируют: на основании наличия этих шести качеств можно прогнозировать как субъективные, так и объективные успехи.

В одном случае ответами тестируемых объяснялось около 25% случаев различия в доходах — что, в общем, довольно большой процент корреляции (скажем, сравнимый с влиянием интеллекта).

Склонность к соревновательности и принятие неопределенности оказались главными предикторами размера будущей заработной платы, в то время как добросовестность лучше всего прогнозировала субъективное чувство удовлетворения.

Сбалансированная команда, сбалансированный босс

Исследователи также проверили взаимоотношение этих черт характера и IQ (коэффициента интеллекта, еще одного важнейшего предиктора успешной карьеры) и обнаружили, что их влияние на будущее в небольшой степени совпадает.

Тест HPTI используется в качестве элемента набора кадров, но Макрей говорит, что он может помочь и в личностном развитии, когда вы определяете собственные сильные и слабые стороны (и чем это вам грозит).

С помощью этой системы можно также создавать сбалансированный коллектив, располагающий всем спектром черт, свойственных людям с высоким потенциалом, команду, в которой представлены разные типы мышления.

Практически любой человек хотя бы в одном из этих шести свойств характера не дотягивает до оптимального уровня, но это не становится проблемой, если с ним рядом есть коллеги, которые компенсируют этот недостаток своим подходом к делу.

Но существуют ли вообще люди, которые отвечают всем оптимальным критериям шести главных для успеха черт характера?

Макрей поведал мне, что считает таковыми пару человек, среди которых — руководитель одного из канадских банков: «В каждом из шести качеств он почти оптимален. Должен сказать, это даже немного пугает».

Но несмотря на благоговейный ужас, внушаемый идеальными руководителями, иметь такую уникальную личность среди коллег, без сомнения, — огромное преимущество.

«Даже если вам порой немного не по себе от некоторых качеств этого человека, вы точно знаете, чего от него ожидать: такому можно доверять, на такого можно положиться, такого надо уважать».

Прочитать оригинал этой статьи на английском языке можно на сайте BBC Capital.

Основные черты личности в модели «Большая пятерка»

Автор: Джеймс Л. Адамс (James L. Adams), заслуженный профессор Стэндфордского университета, консультант общественных и коммерческих организаций. Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского.

 

Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: «Она широкой души человек», при этом имеется в виду, что она жизнерадостна, дружелюбна и общительна, или же: «У него мелкая душа», что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто у каждого свой тип личности.

Личность — это важный определяющий фактор мыслей, чувств и поведения человека. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках описать эти типы. Один из наиболее значимых способов изучения личности, найденный учеными, — это описание его черт.

Черта — это особая составляющая личности, описывающая определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека.

Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности — «Большая пятерка» — сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту.

Каждая черта «Большой пятерки» состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни) состоит из таких специфических черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты «Большой пятерки» и специфические черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.

Таблица 1. Иерархическая схема личности.

Аспекты личности модели «Большая пятерка»	Экстраверсия	Невротизм	Уживчивость	Добросовестность	Открытость опыту
Особые черты, относящиеся к «Большой пятерке»	Положительный эмоциональный настрой Общительность Душевность	Беспокойство Застенчивость Уязвимость	Доверчивость Прямота Отзывчивость	Компетентность Любовь к порядку Самодисциплина	Фантазия Действия Идеи

 

Каждая из общих и специфических черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. Чтобы лучше понять, что означает модель «Большая пятерка», мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме где угодно.

 

Экстраверсия, или положительный эмоциональный настрой, — это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и думает об окружающих в позитивном свете.

Экстраверты — люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны.

Интроверты — люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы, и в целом их мнение об организации и окружающих людях можно охарактеризовать как позитивное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуются частые контакты с людьми, например в области продаж или в сфере обслуживания клиентов.

 

В отличие от экстраверсии невротизм, или отрицательный эмоциональный настрой, говорит о том, что человек склонен к отрицательным эмоциям, депрессии и в целом воспринимает самих себя и окружающих негативно.

Люди с отрицательным эмоциональным настроем ощущают чувство беспокойства и в целом негативно относятся к себе и к окружающим. Люди, в большой степени склонные к невротизму, чаще других испытывают отрицательные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают на работе отрицательные эмоции, чаще переживают стрессы и в целом отрицательно относятся к обстановке в своей организации.

Часто термин «невротик» используется в средствах массовой информации и популярных изданиях применительно к людям с психологическими проблемами. На самом деле невротизм — это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям.

Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель ниже. Это свойство позволяет им работать лучше других, и потому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку.

Люди с высоким показателем невротизма могут отрезвляюще воздействовать на коллег, указывая на недостатки принимаемого совместно решения. Люди с низкой степенью невротизма редко испытывают отрицательные эмоции и не столь критичны и пессимистичны, как их высоконевротичные коллеги.

 

Уживчивость — это черта, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми, и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью.

Люди с низкой уживчивостью несговорчивы, недоверчивы, зачастую грубы, они не умеют сочувствовать и не любят быть в коллективе. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, например сборщик налогов или сержант, муштрующий роту. С уживчивыми людьми в целом легко найти общий язык, они «командные игроки». Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.

 

Добросовестность — это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности.

Роджер Салквист (Roger Salquist), предприниматель и руководитель успешной Calgene Incorporated, известен своей дотошностью. Например, в попытке добиться одобрения Управления по продуктам питания и лекарственным препаратам США (FDA) для своих генетически измененных томатов Салквист совершил более двадцати пяти поездок в Вашингтон, округ Колумбия, без устали снабжая управление и другие учреждения всевозможными научными материалами, которые он смог раздобыть в поддержку безопасности своих помидоров. Добросовестность Салквиста окупилась сполна, поскольку управление постановило, что для таких генетически измененных продуктов не требуется никаких специальных этикеток и тестовых испытаний.

 

Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для всевозможных стимулов, насколько широк круг его интересов, и насколько он готов к риску. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски.

Чтобы эта черта работника проявилась в творческом и инновационном поведении, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, надо определить должность и должностные обязанности как можно более широко, чтобы открытость опыту могла послужить рождению новых идей.

Предприниматели, которых характеризуют как любителей риска, нередко открывают собственное дело потому, что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений, лишь незначительно поощряя за риск и нововведения.

Хотя открытость опыту, безусловно, является достоинством и в сфере предпринимательства, и в областях, где необходимы новшества, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. К тому же организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам.

 

Исследования показывают, что личностные черты «Большой пятерки» важны для определения взаимоотношений и типов поведения на работе и таким образом для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательным эмоциональным настроем более склонны переживать стрессы на работе. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем, как правило, чувствуют себя на работе хорошо, испытывают удовлетворение, а также чаще всего успешно трудятся там, где требуется взаимодействие с другими людьми, например, в области управления и продаж.

Как вы, наверное, уже поняли, не бывает хорошего или плохого типа личности. Каждый человек по-своему уникален, и разные типы личности могут соответствовать различным сферам деятельности. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь чему хотите по абонементу, со скидкой.

как личные качества влияют на занятость и зарплату в России и мире — ECONS.ONLINE

Характер человека накладывает отпечаток на всю его жизнь: на то, какие решения он принимает, как взаимодействует с людьми, какое образование получает, как ведет себя в быту и на рабочем месте. Однако в экономических исследованиях характеристики личности долгое время по большей части игнорировались. Ключевая роль в объяснении различий в социально-экономических результатах и на рынке труда отводилась интеллектуальным способностям и смежным компонентам человеческого капитала, в первую очередь – образованию. На этом фоне некогнитивные характеристики (они же черты личности, или психологические факторы), которые выражаются в личной устоявшейся манере вести себя в конкретных ситуациях, кажутся более субъективными и размытыми.

Большая некогнитивная пятерка

Некогнитивных характеристик много, но не все они отражаются на наблюдаемом поведении человека и на его взаимоотношениях с другими людьми. В психологии есть устоявшаяся концепция для анализа некогнитивной составляющей человека, которая называется «Большая пятерка». В соответствии с ней все черты личности человека могут быть разделены на пять широких категорий:

1. Добросовестность, включающая в себя трудолюбие и аккуратность.
2. Экстраверсия, подразумевающая разговорчивость и общительность.
3. Открытость к опыту, показывающая, насколько человек любознателен, восприимчив к красоте и готов учиться.
4. Доброжелательность, отражающая вежливость, дружелюбие и способность идти на компромиссы.
5. Невротизм – то есть эмоциональная нестабильность, беспокойство и восприимчивость к стрессам.

Это универсальная схема, многократно проверенная учеными в разных странах, и именно с ее позиций экономисты чаще всего смотрят на связь между личностью человека и рынком труда.

Измерение некогнитивных характеристик в основном производится путем самооценивания. Респонденты отвечают на вопросы о щедрости, трудолюбии и других собственных характеристиках, оценивая по шкале от 1 до 4, насколько часто у них проявляется та или иная черта. Далее рассчитывается среднеарифметическое для каждой из категорий «Большой пятерки». Это широко используемый подход, применяемый, в частности, в обследовании STEP Skills Measurement Program Всемирного банка.

Конечно, для всех опросных данных, которые подразумевают самооценивание, существует вероятность ошибок. Например, на способность измерить собственные некогнитивные навыки на рынке труда может влиять общественное мнение. Но в целом индивидуальные погрешности нивелируются и сглаживаются большим количеством наблюдений.

Как личные характеристики влияют на зарплату

На индивидуальных данных мы видим статистически значимые взаимосвязи между степенью открытости опыту, добросовестностью и невротизмом, с одной стороны, и занятостью и зарплатой – с другой. Однако вопрос о каналах, по которым реализуется воздействие, более сложный и требует отдельного внимания. Есть несколько возможных объяснений, почему те или иные качества награждаются или, наоборот, штрафуются на рынке труда.

Во-первых, качество выполняемой работы и психологическая составляющая – это неразрывно связанные между собой вещи. Работодатель платит работнику за его продуктивность, за его навыки, за его умения – не за его эмоции или психологическое состояние. Но то, каким является человек психологически, может оказывать влияние на его продуктивность, на скорость и качество его работы. Лабораторный эксперимент, проведенный в Австралийском университете, подтверждает возможность такой связи: студентам, принимавшим участие в эксперименте, предлагалось оценить свои психологические характеристики, а потом выполнить тестовые задания. Выяснилось, что те, кто описывал себя как более невротичных, имели худшие результаты в этих тестах, а те, кто описывал себя как добросовестных, наоборот, демонстрировали наилучшие результаты.

Во-вторых, связь может пролегать через канал образования. Более добросовестные люди с большей вероятностью принимают решение о получении высшего образования, для них это проще, чем для более ленивых или неусидчивых людей. Кроме того, люди могут выбирать место работы в зависимости от своих психологических черт: например, общительным людям проще взаимодействовать с другими, поэтому они целенаправленно стремятся выбирать такие рабочие места и сектора экономики, где нужно работать в команде или координировать работу.

Борьба с бедностью через некогнитивные навыки

Есть много непростых социальных проблем, для которых изучение характеристик личности может стать ключом к решению. Например, межпоколенческая передача бедности от родителей к детям. Решение кроется в образовательной политике, однако внешнее воздействие на интеллектуальное развитие детей оказывается в основном нерезультативным без воздействия на их некогнитивные характеристики. Исследования показывают, что программы раннего образования, направленные на развитие именно поведенческих и личностных навыков, имеют положительное долгосрочное влияние на социально-экономическое благополучие общества. Интеллект и когнитивные способности во многом наследуются генетически и формируются уже в раннем детстве, а некогнитивные факторы, будучи также на 30–60% генетически наследуемыми, имеют более продолжительный период формирования, восприимчивы к родительским инвестициям и к внешнему воздействию. 

Какие черты ценятся на российском рынке труда…

В силу сложности измерений данные о некогнитивных характеристиках собраны по совсем небольшому количеству стран, для России это было сделано впервые. В исследовании использовалась база данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г., а в итоговую выборку вошли мужчины и женщины 20–60 лет, поскольку к этому возрасту некогнитивные черты уже сформированы. Результаты подтверждают значимость характеристик личности при объяснении зарплатной разницы. Несмотря на то что прямая наблюдаемая отдача от некогнитивных характеристик может показаться сравнительно небольшой, они объясняют такую же долю в зарплатных разницах, как и высшее образование, а значит, не должны игнорироваться.

Сегодня на российском рынке труда из психологических черт личности больше всего ценится открытость к новому опыту. Она может ассоциироваться у работодателей с гибкостью работника, с его способностью к адаптации, как к рабочей среде и стремительным технологическим изменениям в экономике, так и к коллективу. Кроме того, более высокий уровень открытости говорит о высоком уровне интеллектуальных способностей. У людей, которые оценивают себя как открытых, при прочих равных уровень заработных плат в среднем выше на 4–5%, однако отдача варьируется для разных групп работников. Больше всего открытость ценится среди старших возрастных групп (50–60 лет) – для них премия в среднем достигает 7%. Примерно столько же получают за свою открытость специалисты высшего уровня квалификации.

Другое ценное качество на рынке – это добросовестность. С точки зрения зарплат данная характеристика не дает большой отдачи. В среднем более высокий уровень добросовестности ассоциирован с премией в размере 3%. Но это характеристика, в первую очередь важная для самого факта трудоустройства. Поскольку добросовестность прямо отражается на продуктивности работника и на качестве выполняемой им работы, вероятность занятости среди добросовестных людей выше на 7%.

…а какие штрафуются

Негативная связь и с зарплатой, и с вероятностью трудоустройства есть у невротизма. Если человек склонен к беспокойству и часто нервничает, он получает более низкую зарплату по сравнению со стрессоустойчивыми работниками, в среднем на 3–5%.

С ростом профессиональной квалификации работников растет их уровень открытости и добросовестности и сокращается уровень невротизма. С одной стороны, рабочие места, требующие высокого уровня профессиональной квалификации, в особенности руководящие должности, могут быть сопряжены с более высоким уровнем ответственности и стресса. Тогда для наибольшей продуктивности на таких местах человек должен быть эмоционально стабильным. Чтобы попасть на такие места, требуется уверенность в себе, которая также включается в категорию эмоциональной стабильности. Кроме того, более высокопроизводительные места требуют в качестве входного критерия высокого уровня аккуратности, дисциплинированности и трудолюбия.

С параметрами доброжелательности и экстраверсии все немного сложнее. Для большинства категорий работников они никак не отражаются на заработной плате. В случае с экстраверсией одно исключение составляют мужчины и работники в возрасте 30–39 лет, для которых экстраверсия поощряется 3% премии в зарплате. Экстраверты обладают более широкой сетью личных контактов, что потенциально важно для многих профессиональных сфер, в особенности для бизнеса. А в случае с доброжелательностью наблюдается небольшой штраф для женщин в размере 2%: это может объясняться низкой переговорной силой, которую женщины демонстрируют в вопросах определения своей зарплаты.

В целом результаты в России схожи с результатами в западных развитых странах, хотя исследований на эту тему пока немного: открытость, как и в России, ценится на рынках труда в США и в Германии, а невротизм везде ассоциирован с более низкими зарплатами. Наличие подобной конвергенции в отдаче между странами с очень разным институциональным устройством может иметь объяснение с позиции культуры как общей системы ценностей и символов, влияющей на экономическое поведение агентов. Она формирует то, как люди (и работники, и работодатели) будут относиться к разным чертам личности. Например, культурные установки могут предполагать, что мужчина – лидер и начальник, который не должен проявлять свои эмоции, и поэтому для мужчин штраф за невротизм и премия за экстраверсию существенно выше, чем для женщин. Впрочем, культуры могут иметь и контрастирующие ценности, которые могут быть в основе разной отдачи отдельных черт. Например, доброжелательность штрафуется в Голландии, но поощряется в Японии. В странах с выраженной культурой индивидуализма согласность ассоциирована со штрафом – быть дружелюбным невыгодно, в то время как в Японии с ее культурой коллективизма доброжелательность, напротив, является ценной характеристикой.

Впрочем, результаты и выводы, которые мы имеем для России на текущий момент, – это только начало для большой дискуссии, которая приобретает особую актуальность сегодня, когда все кругом говорят о важности так называемых soft skills. Мы переходим к новому пониманию нетривиальной связи между когнитивными характеристиками, некогнитивными навыками и человеческим капиталом, исследование которой требует усилий не только со стороны экономистов, но и со стороны психологов и других социальных ученых.

Какие черты характера присущи руководителям

«Кем я себя чувствую большую часть времени? Волком, злым волком!» «Подчиненные делают из меня героя. И я в некоторые моменты начинаю осознавать себя королем Артуром со своими рыцарями». Мои клиенты – первые лица и топ-менеджеры разных компаний – любят яркие образы, броские и запоминающиеся характеристики.

В каждом из нас уживаются разные, подчас совершенно автономные части личности. Иногда та или иная часть занимает главное место, уверенно тесня другие, иногда части мирно сосуществуют, а порой находятся в непримиримом конфликте. Эта тема не нова, но мне хотелось бы поделиться своими наблюдениями.

У руководителей высшего звена отчетливо выходят на первый план три составляющие (роли):

 «боец». Роль подразумевает наличие амбициозных, сложных целей и планов, высокую ориентацию на результат и мотивацию на достижения, готовность к борьбе, а также серьезное отношение к жизни, работе и собственной личности;

 «игрок». Это легкое отношение к жизни – «легкость бытия», наблюдательность, творчество, гибкость, развитый социальный и эмоциональный интеллект. А также часто это самоуверенность, цинизм, ирония, коварство, склонность к манипуляциям и скрытность;

 «фаталист». Эта роль означает бесконфликтность, спокойствие, тенденцию плыть по течению, внутреннюю удовлетворенность, безразличие и базовое принятие всего происходящего.

Вот как описывают суть этих ролей сами носители – успешные менеджеры.

По каким высказываниям определить «бойца»? Вот несколько характерных заявлений: «Наш рынок, как и вся жизнь, – это борьба. Я не кровожадный агрессор, но если я хочу быть первым, то мне надо воевать». Или: «Даром ничего не дается. За любым успехом стоит большой труд. Надо вкладываться в каждое дело – усилиями, временем. Я привык много и хорошо учиться, потом так же добросовестно работать». Еще один топ-менеджер сказал: «Меня всегда вдохновляли военные герои, их подвиги. Любимыми были и остаются, несмотря на новые времена, Чапаев, Гастелло, Талалихин».

А что говорят о себе «игроки»? «Я люблю наблюдать за людьми. И делаю важные выводы о каждом. Например, прошлым летом пригласил близких сотрудников на рафтинг: кто-то боялся, у кого-то, наоборот, сносило голову от адреналина. Смотрел я и вечером, кто и как пил, что говорил, какие склонности проявлял. Сколько у меня теперь на руках козырей и фактов, которые я могу использовать! Не явно, подспудно, конечно. Я обрел новую власть над каждым. Они еще не понимают этого». Еще одно высказывание: «К жизни нельзя относиться всерьез, без иронии и, главное, самоиронии. Мы все актеры в театре жизни, как говорил старик Шекспир. Поэтому надо получать от всего удовольствие. Делать все без надрыва, истерики, паники». И наконец, третий пассаж: «Не буду скрывать – я мечтал о блестящей карьере, о больших деньгах. И не спеша, но верно шел к своей мечте. Продумывал правильные пути, искал тех, на кого можно будет опереться, с кем сотрудничать. Заводил нужные связи. Иногда я чувствую себя кукловодом. Мой опыт подсказывает, что на самом деле люди любят, когда ими управляют. Читайте Шодерло де Лакло «Опасные связи» – там все о человеческих слабостях, страстях, всей нашей жалкой суете».

Третий типаж, «фаталисты», встречается на руководящих позициях реже, чем «бойцы» и «игроки». Но они все же есть. И вот что они рассказывают: «В раннем детстве мне дед часто говорил: «Чувствуй, куда дует ветер. Лети вместе с ним, куда-нибудь и доберешься». Я всегда полагаюсь на судьбу и делаю все, что от меня зависит в данный момент, чтобы быть успешным. Но, честно говоря, никогда не строю далекоидущих планов. Главное – оказаться в нужный момент в правильном месте. После института высокопоставленный отец друга предложил хорошую работу. Знал, что я спокойный, бесконфликтный, общительный. Мне работать интересно, хотя не всегда понятны трудоголизм и бешеные амбиции моих коллег. И вот сейчас именно меня назначили первым лицом. Я знаю, что я вовсе не самый способный и мотивированный кандидат, но зато самый понятный и адекватный». Или такое высказывание: «К власти я не рвался, но от выгодных предложений не отказывался. Вскоре понял, что всем высоким руководителям нужны надежные, лояльные, предсказуемые люди. Я именно такой».

Любопытно, что в одном и том же человеке роль «боец» неплохо уживается с ролью «игрок». Именно такие руководители занимают сейчас большинство высоких должностей в бизнесе и политике. Это умные, работоспособные, результативные, но в то же время циничные, жесткие люди, которые знают, как уговорить или заставить окружающих делать то, что надо. Они часто свысока смотрят на других и с мудрой иронией – на жизнь в целом.

Роль «игрок» вполне в одной и той же личности сочетается с «фаталистом». Я многократно встречала таких менеджеров. Они прекрасные психологи, чувствуют людей, их настроения, характер, устремления. Умеют без особых усилий добиваться желаемого. Предпочитают наблюдать действительность, нежели ее преобразовывать. Они, не напрягаясь, плывут по течению, но в то же время они всегда начеку и умеют вовремя воспользоваться подвернувшимися возможностями, привлекательными предложениями или чужими промахами.

Однако роль «боец» никогда не уживается с «фаталистом» в одном человеке. Это противоположные роли.

«Я знаю, в чем секрет успеха, – сказал один руководитель при обсуждении этих ролей. – Получается, чтобы стать успешным, достаточно развивать в себе ту или иную роль! Конечно, это очень непросто сделать, но ингредиенты и рецепт ясны».

Но я бы посоветовала в первую очередь глубоко разобраться в себе, почувствовать свою неповторимость, оценить свои черты характера и совершенствовать те уникальные свойства, которые составляют личность каждого из нас. А потом – да, вполне полезно заняться развитием ролей топ-менеджеров.

Автор – партнер «Экопси консалтинга»

Личность большинства людей оказалась стабильной в течение 50 лет

Scrubs / Doozer

Несмотря на то, что характер человека меняется с возрастом, у более чем половины людей основные черты личности остаются стабильными, сообщается в новой работе, опубликованной в журнале Journal of Personality and Social Psychology. К такому выводу психологи пришли на основе результатов долговременного исследования, которое охватывает период в 50 лет.

Ученых давно волнует вопрос о том, как эволюционирует личность человека в течение жизни. Последние работы указывают на то, что черты характера могут меняться с возрастом и в то же время оставаться стабильными, однако долгосрочных исследований, позволяющих ответить на этот вопрос, сегодня почти нет.

Психологи под руководством Родики Дамиан (Rodica Damian) из Хьюстонского университета проанализировали данные, полученные проектом Project Talent Personality Inventory. Это лонгитюдное исследование, которое было впервые проведено в 1960 году. Оригинальная выборка включала 440 тысяч учеников американских старших школ. В рамках проекта психологи изучали особенности личности подростков, в том числе и по модели Большой пятерки — в соответствии с названием, модель предполагает, что личность человека включает в себя пять общих и относительно независимых черт: экстраверсию, доброжелательность, добросовестность (сознательность), невротизм и открытость опыту. Соотношение этих черт — то, насколько доминирует каждая черта по отношению к другим — составляет основу личностного профиля человека.

В выборку Дамиан и ее коллег вошли 1795 человек. Исследователи проанализировали, как менялась личность испытуемых в течение 50 лет, учитывая четыре показателя: стабильность в группе (если подросток в 16 лет доброжелательнее своих сверстников, останется ли он таким в 66 лет?), средние изменения (как в среднем выраженность той или иной черты характера меняется у людей со временем?), индивидуальные отличия (у какого процента людей в выборке снизилась открытость опыту за 50 лет?) и стабильность личностного профиля. Также психологи в своей работе попытались определить, влияет ли пол на изменения, которые происходят в течение жизни.

Группа Дамиан пришла к выводу, что личностные черты человека пластичны, а изменения имеют свойство накапливаться в течение жизни. В среднем, люди становятся более добросовестными, эмоционально стабильными и доброжелательными с возрастом — ученые считают это проявлением взросления. В то же время, если человек был более добросовестным, чем его сверстники, в подростковом возрасте, то он останется таким и в 66 лет.

Как и ожидалось, одни люди меняются сильнее, чем другие. В среднем, около 40 процентов опрошенных показали заметные изменения в каждой из черт характера, в то время как оставшиеся 60 процентов оказались стабильны. При этом пол, как показали результаты, не играет большой роли в наблюдаемых трансформациях. «Наши результаты показывают, что личность остается стабильна в течение жизни, причем как на уровне отдельных черт, так и на уровне личностного профиля. Кроме того, она пластична и с возрастом становится более зрелой», — заключает Дамиан в работе.

Модель Большой пятерки часто используется психологами для изучения различных особенностей человека. Например, ученые выяснили, что люди, максимально открытые новому опыту, отличаются более гибким низкоуровневым восприятием визуальной информации, а открытость опыту может служить для предсказания музыкальных способностей.

Кристина Уласович

ФГБНУ НЦПЗ. ‹‹Акцентуированные личности››

АКЦЕНТУИРОВАННЫЕ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ

Ниже рассматриваются различные черты характера и темперамента, формирующие человека как личность в тех случаях, когда он представляет собой отклонение от некоего стандарта.

ДЕМОНСТРАТИВНЫЕ ЛИЧНОСТИ

Сущность демонстративного или, при более выраженной акцентуации, истерического типа заключается в аномальной способности к вытеснению. Этим понятием пользовался Фрейд, который, собственно, и ввел его в психиатрию, где оно получило новое содержание, далеко отошедшее от буквального значения этого слова. Смысл процесса вытеснения убедительно иллюстрируется в приведенном ниже отрывке из Ницше («По ту сторону добра и зла»): «Я сделал это — говорит мне память. Я не мог этого сделать — говорит мне гордость, остающаяся в этом споре неумолимой. И вот приходит момент, когда память, наконец, отступает».

Механизм вытеснения нашел свое отражение и в поступках героев Льва Толстого. Ниже мы вернемся к тому, насколько он глубоко — и как художник, и как психолог — описывает подобные внутренние конфликты.

По теории Фрейда, в связи с вытеснением уже в раннем детстве возникает подсознательный психический мир, чрезвычайно действенный, предрасполагающий к возникновению впоследствии невроза. Мы не присоединяемся к соображениям Фрейда, хотя и исходим из аналогичного положения: человек может в определенный момент или даже на очень длительное время вытеснить из памяти знание о событиях, которые не могут не быть ему известны. По сути, каждый из нас обладает способностью поступать подобным образом с неприятными для себя фактами. Однако это вытесненное знание обычно остается у порога сознания, поэтому нельзя полностью игнорировать его. У истериков же эта способность заходит очень далеко: они могут совсем «забыть» о том, чего не желают знать, они способны лгать, вообще не осознавая, что лгут. Лица, вовсе чуждые способности к демонстрации, не поймут разницы и сочтут неправду истерика самой обыкновенной ложью; отсюда и тенденция толковать истерическое притворство как симуляцию.

Никто не станет отрицать, что между «неправдой» истерика и обыкновенной ложью существуют известные переходы, скажем больше: даже истерики в большинстве случаев не столь уж неосознанно лгут и притворяются. И все же стоит обратиться к крайним типам реагирования, наблюдаемым у истериков, как различие сразу бросится в глаза. Истерик способен к вытеснению даже физической боли. Например, вкалывая себе в тело иглы, он может не испытывать при этом болезненных ощущений.

Представим себе истерика, который, находясь в заключении, поставил перед собой цель попасть в тюремную больницу. Для этого он решил проглотить черенок ложки или какой-либо другой предмет, что ему и удается, так как он «выключил» неизбежный в подобном случае рвотный рефлекс. Истерик, следовательно, умеет подавлять даже физиологические рефлексы. Человек без такого умения не проглотит обломок ложки даже под страхом смерти, ибо рвотный рефлекс помимо его воли задержит ложку в глотке. Если учесть такого рода факты, нетрудно понять, что истерическая неправдивость существенным образом отличается от сознательной лжи. Подтверждением служит следующее сопоставление. Сознательная ложь чаще всего сопровождается угрызениями совести, боязнью разоблачения. Такая ложь связана со смущением, иногда с замешательством, нередко лжец заливается краской. То ли дело истерики! Они лгут с невинным выражением лица, говорят с собеседником дружелюбно, просто и правдиво. Непринужденность их поведения объясняется тем, что отъявленная ложь для истерика в момент общения становится истиной.

Человек не в силах заведомо лгать, ничем не выдавая себя. Кто способен так искусно управлять мимикой? Она всегда выдаст лгуна. Необходимо преодолеть нечестность внутренне, чтобы начисто ликвидировать ее внешние проявления.

В дальнейшем, при анализе темы «Авантюристические личности», мы увидим, что залогом успеха людей этой категории является доверие, внушаемое их кажущейся искренностью, возможной благодаря тому, что внутренне они своей лжи не чувствуют.

Несколько иное положение в тех случаях, когда ложь с умыслом становится привычной, когда человек «входит» в нее. Например, человек, несмотря на враждебную внутреннюю настроенность к угнетателю, может проявить по отношению к нему раболепную покорность, для чего отнюдь не обязательно быть истериком. Случаи, когда скромные и робкие люди в процессе общения выражают с собеседником согласие, хотя на самом деле нисколько не разделяют его мнения, общеизвестны. Ложь, продуманная заранее, подготовленная для конкретной ситуации, может быть преподнесена весьма убедительно. Постоянно внушаемое себе обретает в психике людей определенную рельефность, вплоть до превращения в стимул, руководящий их поступками, между тем они ни на минуту не забывают о том, что лгут.

Предположим, кто-то решил обмануть врага. Человек этот может настолько удачно разработать тактику обмана, что и без вытеснения усвоит правдоподобную манеру поведения, тон высказываний. Или другой пример. У могилы завещателя наследник демонстрирует глубокую печаль, хотя внутренне он рад и торжествует. Стоит, однако, событиям сложиться иначе, чем предполагал обманщик, стоит ему попасть в ситуацию непредусмотренную, для которой схема поведения им заранее не разработана, как появятся неуверенность и смятение. Прежде всего это проявится в мимике, а затем и в высказываниях.

В то же время истерик, полностью вжившийся в роль, не нуждается в том, чтобы судорожно приспосабливать свое поведение к неожиданно изменившейся ситуации. Он реагирует всей личностью в плане той роли, которую он в данный момент играет. Это вживание в роль может зайти настолько далеко, что истерик на время перестает принимать в расчет свою конечную цель.

Авантюристические личности порой делают грубейшие «ошибки» в глазах объективного наблюдателя: на какой-нибудь непредвиденный поворот в событиях они, войдя в роль, реагируют импульсивно, ничего не взвешивая, и тем самым выдают себя с головой. Нередко такие срывы облегчают розыскную работу полиции. И если вопреки этим «ошибкам» авантюристические личности все же добиваются своих целей, то тем самым лишь подтверждается известная истина, что окружающих легче убедить уверенной манерой держать себя, чем логическими рассуждениями.

Если же авантюристические личности настолько увлекаются своей ролью, что вредят себе, то это происходит потому, что состояние, вызванное вытеснением, лабильно, неустойчиво.

Истерические лгуны выступают под вымышленными именами и титулами лишь до тех пор, пока в этом есть необходимость. Они никогда не сохраняют фальшивых титулов себе во вред, не появляются под вымышленными именами перед людьми, которые их знают.

Демонстративные личности в любое мгновение могут вытеснить из своей психики знания о каком-либо событии, а при необходимости «вспомнить» о нем. Не исключено, однако, что эти личности полностью могут забыть то, что они длительное время вытесняли из своей психики.

Особенность демонстративных реакций заключается в том, что их начало связано с осознанным или хотя бы частично осознанным стремлением к чему-либо. Ни одно желание не может возникнуть абсолютно неосознанно; не может появиться неосознанно и уверенность, что есть способ приблизиться к осуществлению этого желания. Лишь после того как цель проведена через сознание, дальнейшее может протекать уже неосознанно.

Конечно, намерения могут и не быть сформированы в виде четких положений, они нередко оказываются стертыми вытеснением. И все же факт, что в какой-то мере, хотя бы частично, сознание истерика участвует в постановке цели, учитывается даже в судебной психиатрии: за проступки истерических обманщиков и аферистов судом предусматривается примерно та же мера наказания, что и за нарушения закона вполне нормальными аферистами. Такой судебный подход не мог бы считаться правомерным, если бы возникновение желаний и целей совсем не контролировалось сознанием.

Истерик хочет того же, чего повседневно пытаются добиться, о чем хлопочут и некоторые неистерические личности: он ищет, например, выход из затруднительного положения, пробует разрешить досадный конфликт, отлынивает от трудоемкой работы, добивается материальных средств для осуществления своих планов, для наслаждения радостями жизни, и ему, как и всем, хотелось бы пользоваться авторитетом в своем окружении.

Надо сказать, что пресловутая «потребность в признании» как одна из мотивировок истерического реагирования часто переоценивается: ведь многие полагают, что именно в ней заключается наиболее характерная особенность истерического типа. Мне трудно понять, как могло укорениться это мнение, которое отстаивает, между прочим, и такой ученый, как К. Шнайдер. Любому врачу хорошо известны, например, так называемые больные рентным истерическим неврозом, которые зачастую не придают ровно никакого значения признанию, а добиваются лишь одного — материальной обеспеченности. Истерические мошенники также чаще всего исходят лишь из соображений корыстных, из денежных интересов. Некоторые истерики действительно стремятся лишь к завоеванию признания. Возможно, в таком случае следует говорить о различиях психического поведения, лежащих вообще за пределами истерии как таковой.

Потребность в признании окружающих существует у множества людей, однако она подвержена значительным индивидуальным колебаниям. Не чужды этого и представители демонстративного типа. Не все истерики жаждут признания в большей степени, чем неакцентуированные личности. Быть может, первые отличаются от вторых не столько наличием данной потребности, сколько упорством, с которым они добиваются своего. Они и здесь вытесняют, т. е. подавляют, тормоза, проявляющиеся обычно у человека, когда он впадает в соблазн выдвинуться, почувствовать себя на первом плане. Так, например, неакцентуированные личности, как правило, сами себя не расхваливают; многие из них, и даже часто, были бы не прочь это делать, однако они опасаются всеобщего неодобрения: ведь известно, что похвала ценна тогда, когда она объективна. Личность демонстративная может вытеснять такие нормальные тормоза и получать удовлетворение от собственного бахвальства. Таким образом, истерик обладает в общем не большей потребностью в признании, чем большинство людей, но тем не менее создается именно такое впечатление, поскольку он более других самонадеян и кичлив.

К словесному самовосхвалению присоединяется тщеславное поведение, стремление всячески привлечь к себе внимание присутствующих. Проявляется это уже в детстве: ребенок в школе рассказывает различные истории, читает стихи и, обладая способностью всех истериков «вживаться» в роль, верно нащупывает нужный тон. То же можно наблюдать, когда маленький «артист» разыгрывает сценки перед сверстниками или взрослыми. Как правило, человек обычно стесняется выделяться, чувствует неловкость, становясь центром внимания; даже в тех случаях, когда его выделяют заслуженно, он смущается. Подобного рода смущение демонстративной личности чуждо, а повышенный интерес со стороны она принимает с величайшим удовольствием и стремится «испить чашу до дна». Любопытно, что если внимание собравшихся, как бывает иногда, носит недоумевающий или даже неодобрительный характер, то истерик легко закрывает на это глаза: лишь бы быть заметным.

Чаще всего именно эту потребность истериков находиться в центре внимания принимают за пресловутую жажду признания. Действительно, многие демонстративные личности отличаются упорным стремлением вызвать к себе внимание окружающих, хотя это тоже свойственно не всем истерикам. Данные черты могут быть связаны не с повышенной потребностью в признании, а с недостатком выдержки, с отсутствием торможения. Поэтому у таких истериков то же свойство выдвигает на передний план иные, хотя также сугубо эгоистические, устремления, например безудержную жажду наживы.

То же следует сказать и о жалости к себе как проявлении демонстративной личности. Человек часто склонен считать, что по отношению к нему совершена несправедливость, что его незаслуженно постиг удар судьбы. Общество не может одобрить в подобных случаях такую субъективную позицию: насколько обоснованны жалобы пострадавшего, судить не ему самому, для этого требуется объективная оценка ситуации со стороны. Зная это, истерикам следовало бы быть сдержаннее в сетованиях и обвинениях. Но и здесь «срабатывает» вытеснение, истерик разражается целыми тирадами о своей горемычной доле, и врач безошибочно распознает, что кроется под страдальческим видом, под позой мученика. Ведь он повседневно наблюдает то же самое у других своих больных, которые «спасаются бегством в болезнь», выдуманными страданиями стараются произвести впечатление на окружающих, разжалобить их. Приходится выслушивать преувеличенные описания болезненных явлений. Каких только подробностей не выслушивает врач! О безумных мучениях, о катастрофе, когда жизнь больного висела на волоске (впрочем, угроза еще не миновала). Все это излагается в спокойной обстановке, в тихом врачебном кабинете, а самое любопытное, что и посетитель не производит впечатления тяжело больного человека: пространные словесные излияния поддерживаются активной жестикуляцией и мимикой. Жалость к себе переплетается с самовосхвалением: уж как больной старался терпеть молча, какую силу духа выказывал, какое самообладание, и все же в конце концов болезнь подкосила его.

В подобных случаях речь идет не всегда о патологии: людей, тяжело страдающих от болезней, немало. Но у личностей демонстративного типа жалобы носят подчеркнутый, назойливый характер, так как у них вытеснено нормальное торможение.

Следует упомянуть еще об одной характерной для истерика черте — о необдуманности его поступков.

Как известно, истерики весьма озабочены впечатлением, которое они производят. Однако обдумать линию поведения заранее они не способны. Они хитры на выдумки, но эту хитрость легко разоблачить, так как, стремясь к цели, такие люди без разбора пользуются любыми средствами. Если у истерика и мелькает мысль о возможности разоблачения, то он тут же ее вытеснит, ведь будущее туманно, а демонстративный тип всегда живет моментом. Именно поэтому истерики часто больше теряют, чем выигрывают. Следует отметить, что необдуманность линии поведений является признаком выраженной истерической акцентуации личности.

Такая необдуманность прекращается лишь вместе с переоценкой самой цели, когда у демонстративной личности развивается истерический невроз. Так, если желание добиться пенсионного обеспечения или страх его потерять овладевают всеми помыслами человека, то поведение определяется исключительно «пенсионным комплексом». И в случае, когда под угрозу поставлена самая главная цель, истерик уже не разменивается на минутные вспышки удовлетворения.

Впрочем, в этих случаях он часто попадает «из огня да в полымя». Предположим, что для получения пенсии по инвалидности человек вынужден постоянно симулировать хромоту или в течение длительного времени вовсе не подниматься с постели. Разве он не обрекает себя тем самым на большие неудобства, чем если бы регулярно ходил на работу? Появление сверхценных идей знаменует добавление параноических черт к истерическому типу — положение, к которому мы еще вернемся.

Многие из описанных фактов и черт характера не могут не насторожить врача. Однако не следует односторонне подходить к демонстративному типу. В быту многие характерные черты истерической психики не без оснований оцениваются положительно. Так, в тех профессиях, где требуется проникновение в психику человека, умение приспосабливаться к другим относится к положительным особенностям этого типа. Например, в сфере обслуживания люди демонстративного типа работают особенно успешно. Возьмем хотя бы продавцов: они превосходно «чувствуют» покупателя и к каждому нащупывают верный подход. Эта способность связана с даром демонстративной личности «отрекаться» от себя, играя ту роль, которая особенно импонирует партнеру. Так, с покупателем уверенным, властным эти продавцы становятся скромными, даже робкими; с покупателем застенчивым держат себя активно и энергично. Как правило, реакции продавца не акцентуированного носят на себе отпечаток его собственной личности, что далеко не всегда приятно покупателю. Зато демонстративные натуры у прилавка способны к полному подавлению своего «я».

Демонстративная личность способна сбалансировать отношения при тяжелых ситуациях и с тяжелыми людьми. Брак, например, может быть удачным именно в силу того, что один из супругов обладает умением приспосабливаться. Но главной положительной особенностью людей истерического типа являются их артистические способности, на которых мы детальнее остановимся ниже.

Так же можно объяснить и особый дар демонстративной личности внушать к себе чувство симпатии, любви. Часто ребенка с выраженными истерическими чертами считают «паинькой», «примерным», а уж если случится, что он нашалит, то как не простить его, ведь с кем не бывает… Шалости таких детей не столь уж редки, хотя они никогда не шалят на глазах у воспитателя. Отношение к воспитателю неизменно вежливое, выдержанное, ребенок с полуслова подчиняется требованиям. Зато среди своих сверстников или других взрослых такое дисциплинированное дитя нередко слывет маленьким эгоистом. К одноклассникам «паинька» относится враждебно, готов очернить их в глазах учителя, действуя нечестными методами, а воспитатель охотно выслушивает «примерного» ученика и верит ему. Демонстративный ребенок лжет, не сознавая себя лгуном. В соответствии с особенностями возраста вытеснение у детей происходит еще легче, чем у взрослых. Маленькие сплетники и клеветники чаще всего принадлежат к личностям демонстративным.

То же поведение сохраняется и у взрослых. Благодаря умению приспосабливаться люди демонстративного типа быстро находят друзей, которых привлекает их общительность, готовность услужить, к другим же чертам новые друзья не присматриваются. Любопытно, что в то время как объективно у больной констатируется отсутствие воли к труду, коллеги по работе нередко хвалят ее за трудолюбие. Они настолько ослеплены ее обходительностью, что не могут даже подумать о ней плохо. Впрочем, обходительность проявляется истериками лишь там, где она им выгодна. В отношениях с другими сотрудниками, занимающими, допустим, менее высокую должность, проявляются их эгоистические устремления. Конкурент подвергается нападкам исподтишка, против него плетутся интриги. Встречается и двойная игра, когда стремятся «снести» сразу двух соперников,— сначала одного, затем другого. Истерик начинает с того, что льстит и вкрадывается в доверие первого, исподволь начиная чернить в его глазах второго; затем происходит обратное—устанавливается контакт со вторым, которому клевещут на первого. Описанное уродство поведения показывает, как мало развит у демонстративных личностей этический комплекс. Что же касается самих форм поведения в данном случае — бессовестного и беззастенчивого притворства,— то они характерны для истерического типа. Умение приспосабливаться, следовательно, может приводить и к отрицательным результатам.

Перейдем к описанию ряда демонстративных личностей, прежде всего тех, материал о которых был собран во время пребывания обследуемых в клиниках, на приеме у врача, в процессе бесед с ними. Приведу два случая, подробно описанных Отремба в нашем коллективном труде («Нормальные и патологические личности»). Я также наблюдал этих обследуемых.

Ева В., 1919 г. рожд., младшая из семи детей, любимица всей семьи. В детстве была живой, веселой, в школе училась хорошо. По окончании школы некоторое время нигде не работала, якобы не позволяло слабое здоровье. В 17 лет пошла ученицей в магазин, желая приобрести профессию продавца. Учения не закончила. В 19 лет вышла замуж за инженера на 12 лет старше ее. В. характеризует свое замужество как «брак для обеспечения существования». Через 8 лет, имея двоих детей, развелась с мужем якобы из-за его измен. Ей выделяется денежная поддержка, немного она подрабатывает сама. По просьбе родителей переходит к ним, но очень скоро начинает жалеть об этом: ее не устраивают «стесненные обстоятельства» в родном доме. К этому времени она вступает в связь с женатым человеком, беременность ее заканчивается выкидышем. В 1950 г. у нее начинаются психогенные приступы, первый— после знакомства с человеком, за которого родители хотят выдать ее замуж. Она рассказывает об этом: «В голове вдруг все помутилось, а руки начали производить какие-то вращательные движения». Со временем, по мере накопления «разочарований», как она сама выражается, приступы учащаются. Один ее ребенок умирает от воспаления мозговых оболочек, в 1951 г. В. теряет мать. Продолжительная (более двух лет) интимная связь не приносит счастья, так как ее избранник оказывается алкоголиком.

В 1952 г. В. впервые поступает в больницу по поводу приступов. Выписавшись, живет у своей сестры, устраивается на работу садовником, но удовлетворения эта деятельность не дает, поскольку она «постоянно хочет •сделать больше, чем может». В 1957 г. вновь поступает на должность продавца, и опять учащаются приступы. В. снова попадает в клинику. Основные •ее жалобы: утомляемость, повышенная чувствительность и дурное настроение. Внешне приступы проявляются на этот раз следующим образом: она вдруг останавливается, вперив взор в пространство, сжимает кулаки и делает автоматические движения руками. Припадки начинаются чаще всего, когда ей в чем-либо отказывают. «У меня такое чувство, будто жить не могу больше,— так описывает приступ В.,— из меня уходит вся жизненная энергия». После приступа она не знает, где находится. Нередко В. делится с окружающими, что хочет перейти на инвалидность. В клинике ей это не удается. Однако позднее домашний врач устанавливает ей диагноз «нарушение кровообращения», и ей все же оформляют инвалидность. Теперь В. живет вместе с дочерью (дочь — парикмахер), якобы хорошо уживается с ней.

В 1958 г. снова попадает в больницу в связи с жалобами на упадок сил и депрессивное состояние. Предпринимается попытка психотерапевтического лечения. Поведение В. неровное: то она приветлива, предупредительна, подчеркнуто вежлива, то начинается демонстративное недовольство, нескончаемые потоки жалоб на свое состояние. Она с восхищением говорит об оздоравливающем действии спорта, но категорически отказывается пройти курс реабилитации. Психогенные приступы продолжаются.

На этом примере можно проследить развитие демонстративной личности с раннего детства. То, что В. была младшей в семье, несомненно, объясняет ее избалованность. В то же время она отлично знала, как вести себя, чтобы сохранить влияние на родителей. Может быть, она относилась к категории вышеописанных «примерных» девочек. Когда позже начались жалобы на утомляемость, слабость, то в этом, помимо всего прочего, сказалось и нежелание трудиться. Оно-то и определило все дальнейшее течение ее жизни. То она старалась найти себе мужа, не заинтересованного в ее зарплате, чтобы стать его иждивенкой, то добивалась денежной помощи по болезни, по инвалидности. Если же ее желания так и оставались неосуществленными — особенно много неудач и срывов было в отношениях В. с мужчинами,— то и это в немалой степени результат ее истерического поведения.

У второй обследуемой на первый план выступает потребность в признании. Отчасти эта потребность давала и положительные результаты, поскольку работу, позволявшую ей находиться в центре внимания, она выполняла с большой старательностью.

Хедвиг Б., 1908 г. рожд., после окончания средней, а затем торговой школы стала конторщицей. Она хорошо «прижилась» на первом же месте работы. Сотрудники относились к ней, как младшей в коллективе, особенно внимательно. Однако у Б. вскоре началось заболевание кишок, некоторое время она не работала. Вторую и третью должность Б. теряет из-за ликвидации учреждений. В 22 года она пошла работать на кондитерскую фабрику, в отдел рекламы. В течение 12 лет она работала здесь с успехом. «На этой работе,— говорит она,— важно производить на людей впечатление. Одеваться надо аккуратно и со вкусом, а я всегда это любила». Нравились ей и выступления перед людьми, поездки, во время которых появлялись новые знакомства, множество интересных впечатлений. Вскоре ее назначили заведующей отделом рекламы.

В 1942 г. эту должность также ликвидировали в связи с военным режимом. Б. стала работать в городских административных органах. Работа по приему посетителей вначале приносила ей удовлетворение, но вскоре оказалось, что надо пройти курс полувоенной подготовки и быть готовой к отправке в оккупированные области, от чего больная всячески пыталась уклониться. В результате — конфликты с начальством. На этот раз Б. слегла с диагнозом «невроз сердца» и «истощение нервной системы». Затем присоединились приступы лихорадки. «У меня с детства периодически бывают непонятные заболевания,— рассказывает Б.,— они сопровождаются очень высокой температурой—до 40°, сильным ознобом. После этого дня три чувствую большую слабость». В эти «приступы лихорадки» ее начальство не верило, но все же ей удалось уволиться, после чего состояние улучшилось. В 1945 г. она была привлечена к работе в районном жилищном управлении. Здесь отдавалась своим обязанностям с большим рвением и чувствовала себя вполне довольной, хотя в 1946 г. и развелась с мужем («муж часто ездил в командировки, заводил любовниц»).

В 1947 г. Б. получила в городском управлении («за трудовые заслуги») ответственное поручение, с которым отлично справилась. По этому поводу она сообщила, что всю жизнь любила «овладевать новым», если же ей удавалось достичь цели, то передавала данный участок работы другим, а сама стремилась получить другое новое задание и отдать ему «все силы». В 1948 г. ей вновь поручили ответственный участок. Там, увы, приходилось, по ее словам, работать по 18 ч в сутки, так что на этот раз она поручение не выполнила. В результате переутомления — болезнь, но, выйдя на работу, она снова вынуждена заниматься трудом, требующим напряжения «всех сил». Б. чувствует себя все более слабой, становится вялой, и однажды она вовсе не смогла подняться с постели, все у нее «болело и ныло». Всестороннее медицинское обследование не выявило органических заболеваний. В 1950 г. Б. уволилась окончательно. До 1951 г. она была надомницей, выполняла различные кустарные работы, затем устроилась регистратором на биржу труда, где из-за постоянных конфликтов с посетителями опять почувствовала себя плохо. Начались знакомые симптомы болезни, а при больших волнениях — «обмороки». По совету врача Б. через год снова оставляет работу и временно переходит на пенсию.

В 1952 г. Б. вторично выходит замуж. Муж ее сначала работает в городском управлении, а с 1954 г. начинает трудиться в сельском хозяйстве. Вначале Б. выполняет в деревне лишь бесплатные общественные поручения. Она трудится активно, добивается высоких показателей. После того как срок инвалидности истек, становится членом сельскохозяйственной артели. Пока приходится осваивать новое, организовывать, Б. добросовестна, отлично справляется с делом. Но всякое физическое усилие вызывает знакомое болезненное состояние. Когда заболел и муж Б., оба они окончательно оставляют работу в сельскохозяйственной артели.

С 1957 г. Б. начинает работать в канцелярии Дома инвалидов и вскоре становится его заведующей. Своей деятельности она отдается целиком, энергична, предприимчива, первое время чувствует полное удовлетворение. Но Б. старается «вырвать для своего Дома» побольше выгод, что приводит к конфликтам с вышестоящими учреждениями, и тогда ее заведование делается ей в тягость. Снова появляются признаки болезни: депрессивные состояния, боль в спине.

Она переходит на совсем легкую работу в другой канцелярии. Но н здесь ее вскоре, учитывая заслуги, выдвигают на пост начальника. И опять все идет, как и прежде: некоторое время Б. — дельный, активный организатор, но не может преодолеть даже незначительных трудностей, сразу «опускается». К тому же тяжело заболевает муж-инвалид, страдающий болезнью почек. И вот снова Б. теряет работоспособность. Муж ее умирает в 1962 г. после операции. Между тем Б. хлопочет об инвалидности для себя, но получает отказ, так как при тщательном обследовании органическое заболевание не выявлено. Тяжелое разочарование в подруге, которая поселилась у нее после смерти мужа, усугубляет болезнь Б. После этого последнего фиаско она соглашается пройти стационарный курс психотерапевтического лечения.

Во время пребывания Б. в клинике всем бросалось в глаза ее демонстративное поведение. Она всегда говорила громко, в повышенно оживленном тоне, сопровождая речь мимикой и жестикуляцией, а иногда просто разыгрывала целые сценки, как настоящая артистка. Неприятное впечатление производило неумеренное самовосхваление Б. и ее тирады о своей несчастливой судьбе. Так, например, она рассказывала персоналу и больным, что во время семейных торжеств постоянно выступала с небольшими речами и вообще всегда находилась в центре внимания.

На протяжении всей жизни Б. мы отмечаем колебания между хорошими результатами работы и несостоятельностью, срывами. Работая на должностях, обеспечивающих авторитетное положение, что, возможно, было связано и с рационализаторскими идеями Б., она трудилась охотно и весьма эффективно. Так, в течение 12 лет, будучи вначале рядовым работником, затем заведующей рекламного отдела кондитерской фабрики, она выступала перед людьми и привлекла немало новых потребителей. В данном виде деятельности ей, несомненно, оказывало помощь свойственное истерикам умение приспосабливаться, способность вникать в психологию окружающих. Такого рода работа всесторонне удовлетворяла Б., компенсируя неизбежные «издержки» — потерю сил, истощение нервной системы. Торможения такой самоуверенной особе были, конечно, чужды. Надменность и чванство, которых другие постыдились бы, оказались ее вторым «я». Надо полагать, что и напряжение, приводившее к срывам, было не столь уж велико, что она преувеличивала его в своих жалобах врачу, желая показать себя в выгодном свете. Когда слышишь о 18-часовом рабочем дне, невольно думаешь об истерическом преувеличении Б. как своих заслуг, так и способностей. Но после каждого подъема у этой больной наступал спад. Когда она бралась за работу, в которой оказывалась «одной из многих», где требовалось просто подчинение и четкое выполнение служебного долга, она всякий раз «заболевала»: демонстрировала физическое недомогание, слабость, обмороки, рассказывала о таинственных ознобах, которые почему-то ни разу не удалось наблюдать врачам. У этой обследуемой мы констатируем две характерные формы истерических реакций: самоуверенность, связанную частично с трудовыми достижениями, и бегство в болезнь. В трудовой деятельности она проявляла также и умение приспосабливаться.

Как мной уже отмечалось («Детские неврозы и детские личности»), акцентуированные черты характера легко распознаются уже в детском возрасте. Правда, вследствие особенностей детской психики, они получают особую окраску, но в принципе это те же черты, что и у взрослых. Почему у ребенка черты демонстративного типа, пожалуй, более заметны, чем у взрослого? Потому, что дети вообще быстрее все забывают, не способны заранее наметить линию поведения и реагируют, не обдумывая последствий. Правда, ряд физиологических симптомов взрослых истериков детям чужд в силу их возрастных особенностей, зато они чаще хитрят, обманывают, занимаются мелким воровством. Приведу пример демонстративного ребенка, описанного Рихтером в нашем совместном труде.

Мануэла Ст. поступила на лечение в нашу клинику, когда ей было 8 лег. Отец девочки, нервный, импульсивный человек, любит ее, защищает от своей второй жены. Мать ребенка была легкомысленным, эгоистичным существом. Вскоре после рождения М. она отдала ее на попечение тетки. Отец, между тем, повторно женился на женщине молодой и энергичной, однако общего языка с девочкой она так и не нашла.

От тетки девочка перешла жить к отцу и мачехе в возрасте 2,5 года. Отец упрекал жену, считая, что она относится к М. необъективно, во всем предпочитая ей своего собственного сына, брата М. В школе М. всегда была неаккуратной девочкой, грязнулей. Она не следила ни за собой, ни за вещами, постоянно, например, теряла авторучки. Но хуже всего было то, что она постоянно лгала и тайком забирала у соучениц вещи. Так, она стащила чужой. завтрак, хотя у нее был принесенный из дому бутерброд. При этом она вместе со всеми старательно разыскивала ею же украденный завтрак, упорно отрицая то, что это она его взяла. У другого ребенка она забрала деньги и пенал. В магазине похитила пакетик жевательной резинки. Кражи она совершала незаметно и так ловко, что ее никто и никогда в этом не заподозрил. В дальнейшем М. с совершенно спокойным и невинным выражением лица все начисто отрицала. Несколько раз она убегала из школы, но для учительницы и родителей у нее всегда было наготове вполне приемлемое объяснение. Дома она забрала копилку у младшего брата, вынула деньги и накупила себе лакомств. Если, бывало, М. сломает хорошую игрушку, то спрячет ее так искусно, что родителям никогда ее не найти. При этом она сама с готовностью включалась в поиски игрушки. Однажды отец, возвращаясь домой, видел, как девочка выбрасывала за окно две булочки. Придя домой, отец спросил, вкусные ли были купленные утром булочки. «Да, очень вкусные,— ответила М.— Я съела свои и еще булочки братика придачу». Пищу, не нравившуюся ей, М. попросту засовывала под диван. Вообще же ее все считали ребенком послушным, ласковым, никто бы и не подумал обвинить ее в воровстве, хитрости, скрытности. На наказания она почти не реагировала. С братом М. ладила, но бросалось в глаза отсутствие контакта с другими детьми в школе.

В нашем отделении М. быстро освоилась и без труда приспособилась к детскому коллективу. Она старалась быть приветливой, произвести впечатление спокойной, честной, внимательной девочки. Это не мешало ей дразнить детей из других отделений, задираться с ними. Когда ее спрашивали о причинах этих ссор со сверстниками, она недоумевала, кричала и отрицала свою вину. Вскоре после таких объяснений она снова искала общения, была приветлива и настроена весьма дружелюбно. Сначала за обследуемой в клинике замечали незначительные кражи. Но под конец пребывания они прекратились, девочка стала более аккуратной и подтянутой. До самого конца лечения приходилось регулярно контролировать выполнение ею школьных заданий, однако с самими заданиями М. справлялась без труда.

Через 4 года состояние М. опять было прежним. Среди ее вещей родители все еще обнаруживали украденные предметы, «а если спросишь, откуда они, все равно соврет». Учителя постоянно жаловались на ее неопрятность, родители предпринимали попытки сдать ее в интернат.

В случае Мануэлы мы сталкиваемся с резко выраженной способностью к вытеснению. Ее ничуть не смущали обвинения в нечестности. Если прямых улик совершения кражи не было, она с невинным взором отрицала факты. Если учесть, что детей в общем легко смутить, то можно полагать, что невинное выражение лица Мануэлы было непритворным, что девочка внутренне не чувствовала себя ни лгуньей, ни воровкой. Четко проявляется у обследуемой и типичная для истериков способность разыгрывать «примерную девочку» и клеветать на других детей. Хотя в поведении Мануэлы социальные нормы резко нарушены, однако нельзя на этом основании прогнозировать, что в дальнейшем она превратится в истерическую психопатку. Прежде всего следует учесть отрицательное влияние воспитания. Взрослые вели себя по отношению к ребенку без нужной твердости, часто непоследовательно. Надо полагать, что неискренностью в словах и поступках она могла добиваться известных «выгод». В дальнейшем Мануэла может развиться в акцентуированную личность с хорошим умением приспосабливаться. Но в принципе она навсегда сохранит характерные черты демонстративного типа, так как они заложены в структуре ее личности.

Приведем еще один пример, причем заранее укажем, что у описываемой обследуемой отнюдь не обязательно должны были появиться асоциальные поступки. Ее сотрудники и начальство обнаружили, как увидим, незнание человеческой психики, слишком ей доверяли, и это оказало на Б. вредное воздействие. Не исключено и то, что она была «удобна» коллективу: она предлагала услуги, ими охотно и бездумно пользовались.

Гертруду Б. я впервые увидел, когда ей было 33 года. Благодаря хорошо развитому умению приспосабливаться она пользовалась популярностью в тех учреждениях, где работала. Ее приветливостью и готовностью услужить все готовы были воспользоваться, не замечая самодовольства Б., ее стремления выдвинуться, постоянно быть в центре внимания, скрывавшихся за обаятельной улыбкой. Она — до момента разоблачения — присваивала, являясь доверенным лицом, деньги всевозможного назначения, например деньги, выделенные на прием гостей предприятия, приехавших знакомиться с его работой; деньги, полученные из касс для выплаты сотрудникам; деньги на устройство небольших персональных празднеств в конторе или цехах и, наконец, даже суммы, сданные на приобретение траурных венков для похорон. Чтобы не отвечать за хищения, она подделывала подписи на документах, подтирала и изменяла суммы на денежных переводах и чеках. Кончилось тем, что она утаила и присвоила 1200 марок, собранных ею для уплаты профсоюзных взносов. Она систематически присваивала деньги мужа, тратя их по своему усмотрению. 1500 марок она «потеряла», 300 марок у нее «украли». Она занимала солидные суммы для ремонта своей квартиры, для приобретения вещей в дом, жалуясь, что «муж денег не дает». Одолженные деньги она тратила на личные расходы.

Я беседовал с обследуемой несколько раз. Во время первой беседы ее поведение было весьма демонстративным, она недоумевала, что слышит такие упреки, плакала, сваливала вину на других, в особенности на мужа. Позднее умение приспосабливаться одержало верх, она уже не отрицала своей вины, а изображала раскаявшуюся грешницу, заверяя, что такое никогда в жизни не повторится. Характерно следующее: она признавалась только в том, что удавалось установить следователю, за этими пределами для нее все было «покрыто мраком». На глазах у следователя она изображала крайнее удивление, когда розыск обнаруживал новые хищения.

Можно сказать с уверенностью, что человек, так долго, а главное, безнаказанно совершающий преступления, может быть только демонстративной личностью. Ведь Б. могла ежечасно ожидать, что стеклянный дворец, который она себе соорудила, рухнет; убедилась она и в том, что мужу все яснее становятся ее проделки, и все же держит себя с вызывающей самоуверенностью, невозмутимо продолжая обманывать и присваивать чужое. Б. постоянно жила лишь тем, в чем сама хотела себя убедить, а те моменты, которые могли бы ее изобличить, вытесняла. Так она и продолжала существовать, ничего не боясь, не зная угрызений совести. И все же я не отнес бы данную обследуемую к истерическим психопатам, перед нами явно выраженный случай демонстративной личности. Ее умение приспосабливаться несло в себе положительное начало, несомненно, она была бы способна и на хорошие поступки, если бы условия жизни благоприятствовали этому.

Моя оценка станет яснее после того, как мы сравним Б. с другим обследуемым. Склонность к асоциальному поведению была у него выражена куда более ярко, а медицинское обследование позволило установить типичную картину тяжелой истерической психопатии.

Альфред Ц., 1906 г. рожд., в школе учился хорошо. По окончании школы постоянно менял работу. Был санитаром, рабочим-строителем, железнодорожником, разнорабочим, но последнее время жил только на деньги, приобретенные нечестным путем.

В 1959 г., только что выйдя на свободу после очередного тюремного заключения, он украл велосипед и тут же его продал, украл одежду, получил пенсию за пожилую женщину, доверявшую ему, и присвоил эту сумму. Выклянчивая деньги «взаймы» у разных людей, он затем исчезал. Знакомой старушке он пообещал оказать помощь при переезде на другую квартиру, получил от нее доверенность и 100 марок, после чего исчез. Несколько раз Ц., разыгрывая экскурсовода, собирал у туристов деньги на «культпоход» в театр, но билетов ни разу не купил. Вероятнее всего, многие его обманы и правонарушения до суда так и не доходили, так как постоянного места жительства у Ц. не было. Большей частью он находил пристанище у одиноких женщин, но брачным аферистом не являлся.

Во время моих бесед с Ц. я не слышал от него признания в своей виновности. Когда я перечислил все известные мне наказуемые действия, совершенные им, Ц. воскликнул в патетическом тоне: «Устроили бы меня на приличную работу, тогда я до такого ни за что в жизни не дошел бы!» Когда ему возразили, что все началось с его проступков, что после них-то и появились трудности с приисканием работы, он снова патетически выкрикивал, впав в состояние длительного возбуждения: «Дайте мне трудиться, я молю вас об этом, вы увидите результат!». Он жестикулировал, вставал, снова садился, кулаками стучал по бедрам, бил себя по голове. После этой вспышки он продемонстрировал отчаяние, стал всхлипывать. Ц. до такой степени взвинтил себя жалостью к самому себе, что начал рыдать. Весь в слезах, он выкрикивал: «Ну, да, ну, совершал я проступки, все знаю, но надо ведь и спросить человека, как он дошел до жизни такой». Этот взрыв аффекта неожиданно был прерван смирным: «Разрешите закурить». Внезапный спад возбуждения, переход к спокойному «бытовому» разговору произвел поистине комическое впечатление. Впрочем, возбуждение Ц. почти тут же вернулось снова: теперь он требовал дать ему какое-либо поручение в клинике и при этом все всхлипывал. Ему указали, что перед ним, собственно говоря, была вся жизнь, но систематически он почему-то никогда не работал. Тут он вдруг как бы осознал свои проступки и заблуждения: «Все так! А ведь прежде я работал! Если бы мои бедные мать и отец знали, до чего я дошел, они бы в гробу перевернулись!». На это Ц. возразили, что большинство проступков он совершил еще при жизни родителей.

Своей самоуверенностью и пафосом Ц. убедительно показал, что в его лице мы столкнулись с истерическим психопатом и что, следовательно, он подлежит судебной ответственности. Точно так же, как на приеме у меня он проливал слезы над своей горемычной долей, он мог и красть, и обманывать, и утаивать, и растрачивать, не осознавая полностью порочности своего поведения.

Пафос истериков вообще типичен как форма поведения. Патетические слова, мимика, жесты кажутся им заслуживающими особого доверия. У неспециалистов они нередко добиваются успеха, но даже и эти «непосвященные» интуитивно чувствуют, что за столь назойливой и даже бесцеремонной формой не могут скрываться искренние чувства, подлинность содержания. На приеме у врача демонстративные личности еще усугубляют аффектированную манеру поведения, чтобы взвинтить себя, лучше войти в роль. Патетически описывая, например, свою боль, они лишний раз убеждаются в тяжести собственных страданий. Если же дать понять истерику, что ему не верят, то аффектация доводится им до крайности. Некоторые больные полагают, видимо, что чем больше они эмоционально возбуждены, тем легче убедить врача в своем тяжелом состоянии. Другие пытаются убедить в своих страданиях себя самих. В жалости к себе они находят удовлетворение, а мысль о том, что врач не верит им, подстегивает их, заставляет чувствовать себя истинными мучениками.

Если истерик в своих реакциях теряет контроль над тем, приведут ли эти реакции к цели, то это свидетельствует об аномальных психических явлениях. Получается следующая картина: истерик добивается того или иного результата, для чего искусно пускает в ход различные приемы, способствующие его достижению, однако он настолько входит в роль, что приемы превращаются в самоцель, а ведущее намерение, которое стоит за ними, бледнеет и теряет четкие очертания.

Я склонен усматривать в этом критерий, с помощью которого можно определить, относится ли данная личность к истерическому типу или же у нее отмечается патология психики. Некоторые больные настолько хорошо владеют собой, что их умение приспосабливаться к ситуации сохраняется, а демонстративное поведение не носит грубо гипертрофированного характера в случае, если для их же пользы совершенно очевидно преимущество спокойной манеры поведения. В таком обследуемом следует усматривать демонстративную личность, а не истерического психопата.

Обследуемую Б., в отличие от Ц., не покидало умение приспосабливаться. Лишь во время первой беседы она проявила некоторую назойливость, в дальнейшем же полностью отказалась от нее: очевидно, осознала нецелесообразность такого поведения в данной ситуации.

Отсюда можно сделать вывод, что большинство патологических мошенников, в частности авантюристы,— лишь демонстративные личности, а не истерические психопаты. Редко столкнешься у них с грубо-назойливым поведением, напротив, они обычно спокойны и деловиты. Да так оно и должно быть у преуспевающих мошенников, иначе никто не считал бы их людьми, заслуживающими полного доверия. Нужно добавить, что не только поведение, но и прочие элементы структуры личности, в первую очередь ум, играют в таких случаях важную роль. Слабость интеллекта, отсутствие привычки мыслить ухудшают положение. Все же, пока контроль над истерической готовностью сохраняется, обследуемые, как правило, не утрачивают умения приспосабливаться, а отсюда наличие у них социальных контактов. Правда, патологические мошенники — это тип асоциальный. Нередко они идут по скользкой дорожке лишь потому, что слишком хорошо осознают свои возможности и замечают, как легко им ввести в заблуждение людей. При правильном общественном воздействии, разумном направлении их сил большинство патологических мошенников могли бы стать социально полноценными гражданами. Что же касается истерических психопатов, то их возврат к социальной норме может быть обеспечен лишь чрезвычайно интенсивной психотерапией.

Приведу пример патологического мошенника, который был описан в нашем коллективном труде.

Хельмут К-, 1920 г. рожд., всю жизнь занимался мошенничеством. Систематически никогда не трудился; учился на автослесаря, но экзамена не сдал.

В 1962 г. он, наконец, «определился» как брачный аферист. В ответ на помещенное в газете объявление он получил 200 писем от женщин, создав себе большую возможность выбора. Сначала он писал своим корреспонденткам письма, затем встречался с ними, жил у них сутками, охотно позволяя содержать себя, затем исчезал, а вместе с ним исчезали деньги и вещи. Однажды он оставался у одной женщины до самого дня объявленного вступления в брак и лишь в этот день ушел бесследно. Нередко он на некоторое время оставлял женщину, с которой был помолвлен, чтобы временно соединиться с другой, поскольку, как правило, поддерживал отношения с несколькими женщинами одновременно. Случалось, что К. упускал «денежную особу», за которой охотился, так как перебрасывался на другую «операцию» и попросту не находил времени вернуться к первой. Так получилось, что некоторые его жертвы вовсе не пострадали материально. Некоторых женщин он вообще содержал сам, эти особы вспоминают о нем с искренней симпатией. Вообще те приятельницы К., которые не презирали его за обман, отзывались о нем положительно, хвалили его воспитанность, чуткость. Никогда он не забывал, по их словам, прислать цветы, купить сладости. К. умел произвести выгодное впечатление своими изысканными манерами, со вкусом одевался, к дому «подруги» он обычно подъезжал на такси.

Во время войны К. некоторое время практиковал «бегство в болезнь». В связи с несчастным случаем он на длительное время потерял речь и еще долгое время после этого заикался. В больнице он временами объявлял голодовку и тогда его, по его словам, кормили через зонд. Заикаться он продолжал и в дальнейшем, особенно заметно тогда, когда попадал в неприятные ситуации. Во время обследования у меня в кабинете он тоже говорил отрывисто, запинаясь.

При обследовании К. был неразговорчив, несколько вял. Правда, он свободно и бегло отвечал на вопросы, но по собственной инициативе ничего не рассказывал. Мимика и жесты его были весьма скупы. Лишь когда я вторично завел разговор о его правонарушениях, о безответственности его поступков, К. начал проявлять черты демонстративности. Плачущим голосом он стал просить прощения, заверять, что не мог найти подходящей работы, что после тюремного заключения никто не шел ему навстречу. И голос его звучал патетически, когда он, наконец, произнес: «Попади только в чуждый тебе круг, и тебя вытолкнут без жалости. Не намерен снимать с себя вину, но это так». На протяжении беседы К. несколько раз начинал заикаться. Мы также отметили в нем склонность напряженно раздумывать над нашими вопросами, изображать неведение и недоумение тогда, когда он несомненно знал, о чем идет речь.

К. при обследовании оказался менее назойливым, чем вышеописанный Ц. Нам пришлось стыдить его и засыпать упреками, прежде чем в его речи зазвучали патетические нотки. Не зная предыстории К., можно было бы лишь с трудом установить, что он вообще принадлежит к истерикам. Поэтому, несмотря на его наказуемые деяния, я определил его как демонстративную личность, а не как истерического психопата. Способность вытеснения проявилась у него в «бегстве в болезнь». В обманах и в мошеннических сделках демонстративный тип можно безошибочно установить по его уверенной манере. К. избрал себе амплуа честного человека, который больше печется о благе окружающих, чем о своем собственном. Это способствовало тому, что он снискал доверие своих партнеров.

Выше я упоминал, что истерические черты личности способствуют развитию артистического дарования. В первую очередь это связано, конечно, со сценическим искусством, с профессией актера. Да это и понятно: патологические мошенники — прирожденные актеры, правда, играют они не для того, чтобы давать людям радость, а для того, чтобы их обманывать. Ясно, что человек, играющий роль в жизни настолько хорошо, что окружающие ему безоговорочно верят и доверяют, хорошо сыграет порученную роль и на сцене. Правда, нередко бывает, что, несмотря на природный дар, актер-истерик не справляется с ролью, так как сценическое искусство требует огромного труда, если актер хочет добиться подлинного успеха. Поэтому наиболее удачный результат получается в тех случаях, когда черты демонстративной личности актера сочетаются с другими акцентуированными чертами, им противодействующими. Например, необдуманности и непостоянству истерика противостоят черты параноической личности, благодаря которым повышается упорство и настойчивость устремлений.

Зайге в нашем коллективном труде описал нескольких актеров, у которых проявлялись демонстративные черты характера. На одном из них я остановлюсь более подробно.

Эрнст С., 1909 г. рожд., уже с юности выступает в театре. Очень способный, убедительно создает на сцене образы различных персонажей. Играет не столько эмоционально, сколько профессионально, берет техникой игры и опытом. По натуре бодр, весел, но яркими проявлениями темперамента не отличается. С молодых лет одержим страстью к наркотикам. Только артистический талант удержал его от окончательного падения. В молодости употреблял морфий, принимал много снотворных средств и без конца курил. В 1938 г. из-за злоупотребления алкоголем перенес белую горячку. В послевоенные годы пил, принимал барбитураты.

В 1959 г. вследствие неумеренного образа жизни и злоупотребления алкоголем попал в больницу. Попытки провести курс лечения воздержанием ни к чему не привели: С. два раза покидал больницу и возвращался туда в состоянии тяжелого опьянения. В 1960 г. он снова изъявил готовность лечиться воздержанием, так как «в театре на него стали косо смотреть». Жена С. рассказала, что удержать его от употребления спиртных напитков невозможно. В состоянии опьянения он пышет злобой, избивает жену; будучи трезв, говорит с нею рассудительно, но бесчувственно. Жена не раз приходила в ужас от его дрожащих рук. С. заявлял, что алкоголь тут не при чем, и как доказательство приводил тот факт, что и в трезвом состоянии дрожь не проходит.

В отделении он сразу вступил в контакт с больными, шутил, рассказывал анекдоты из театральной жизни, был приветлив со всеми, очень общителен. Больные жаловались: слишком много циничных анекдотов, неприятно слушать. С. был неумеренно хвастлив, расхваливал свой талант, отрицал, что являлся на спектакли в пьяном виде, и вообще отрицал, что страдает запоями. Вскоре было установлено, что в больнице он принимает снотворные средства. В моче его были обнаружены следы алкоголя. Во время очередного контроля он подменил свою мочу мочой другого больного. Больничный контроль все усиливали, и С. все больше впадал в раздражение. Он требовал выписки из больницы, спокойно заявляя, что в больнице не пил и снотворных средств не принимал, хотя был пойман с поличным. Через четыре недели он ушел из клиники самовольно.

В 1962 г. С. попадает в терапевтическую больницу по поводу нарушения кровообращения. Врач-психиатр объясняет его головокружения злоупотреблением алкоголем. В 1963 г. мы встречаемся с ним вновь уже в психиатрической больнице. Здесь С. искажает факты истории своей болезни, уклончиво отвечает на неприятные вопросы; в том, что он злоупотребляет алкоголем, обвиняет жену, которая, по его словам, горькая пьяница. Сам же он ни в чем не признает своей вины. Через несколько дней С. заявил, что вообще к алкоголизму не имеет никакого отношения и что он совершенно здоров, а попал сюда по ошибке. Несколько раз С. уходил из больницы и возвращался в нее пьяным. Он был переведен в строго изолированное отделение, но и отсюда ему удалось два раза уйти. В конечном итоге курс лечения все же удалось довести до конца.

В 1964 г. С. снова в нашей клинике: из-за алкогольных эксцессов он не может работать в театре. Сам он вновь не чувствует за собой вины, на 9-й день пребывания в клинике заявляет, что здесь «морально погибает». С. выписывается, так и не признав себя алкоголиком. По слухам, он еще некоторое время выступал в театре, но всерьез рассчитывать на него театральный коллектив не мог, поскольку не всегда можно было предугадать его поведение. Многое дирекция ему прощала, так как играл он превосходно. Однако в конце концов положение стало нестерпимым: С. был постоянно пьян, а выходя на сцену, забывал и слова роли, и мизансцены. Еще несколько раз его безуспешно подвергали лечению воздержанием, но здоровье его было уже окончательно разрушено, и в 1968 г., в возрасте 59 лет, он умер в состоянии полного функционального истощения.

Возмущенные возражения С. и его упорное отрицание своих систематических запоев переходят границы, наблюдаемые обычно у хронических алкоголиков. Несмотря на тяжелейшие эксцессы, он все же считал, что пьет умеренно или даже что вообще не пьет, и приступал к лечению лишь тогда, когда этого категорически требовало начальство или когда он уже буквально не стоял на ногах. Во время лечения больной постоянно жульничал, приносил в палату спиртные напитки и таблетки снотворного, подменял мочу для анализов, а в ответ на справедливые упреки лгал. Можно сказать, что не только на сцене, но и в жизни он был выдающимся актером. Когда С. с открытым взглядом и приветливой улыбкой плел свой лживый вздор, то искушение поверить ему было очень велико. Судя по манере поведения, он действительно не осознавал своего падения, усугубляемого обманом. И если С., несмотря на всю неустойчивость, в основе которой лежала истерическая способность вытеснения, мог десятилетиями успешно выступать на сцене, то это можно объяснить только все той же способностью, поддерживающей и его профессиональную форму.

Не менее эффективно принадлежность к истерическому типу сказывается и на представителях других областей искусства. Во-первых, для любого художника очень важна способность отдаться творческому порыву без остатка, т. е. умение полностью перевоплощаться в своего героя, жить его жизнью. Во-вторых, демонстративная личность обладает повышенной фантазией, чему способствует специфическая раскованность мысли, присущая истерику. Психологически активное поведение вырабатывает строго логическое и при этом отвлеченное мышление; раскованность, легкость поведения, напротив, ведет к свободе, к возникновению конкретных картин, образов, из которых создается воображаемый мир. Свободная игра представлений, «сны наяву» характерны для людей с раскованной психикой. В таких «снах» счастливые, радостные представления преобладают над печальными и неприятными. «Он строит воздушные замки» — так говорят о мечтателях. В этом определении отражен и конкретный характер мечты, и ее мажорная тональность. Демонстративные и истерические личности склонны вытеснять неприятные мысли, которые могли бы побудить их к активным раздумьям, так как они не желают ничем отягощать себя. Свободная игра светлых, приятных представлений дается именно такой раскованностью мысли. Истерик обладает богатейшей фантазией, которая становится одним из доминирующих компонентов в структуре демонстративной личности. Фантазия проявляется даже при самом примитивном надувательстве. В таких случаях истерик действует не по заранее намеченной схеме, а опирается на конкретные слова и ситуации, возникающие в ходе мошеннической операции. Четкие контуры эта операция приобретает лишь в момент «исполнения». Именно конкретность, материальность фактов, которыми обманщик оперирует, придают убедительность действиям истерических аферистов.

Точно так же и у писателя, обладающего чертами демонстративного типа, фантазия работает с особой живостью: конкретные образы, порождаемые раскованностью мысли и необходимые ему в процессе творчества, могут нахлынуть потоком. Художникам и композиторам фантазия приносит новые идеи, без которых и они не могут плодотворно творить.

Можно привести яркий пример сочетания богатой фантазии и истерической структуры личности. Быть может, многие не признают Карла Мея настоящим писателем, но нельзя отрицать, что этот автор обладал огромной фантазией.

До начала писательской деятельности Карл Мей более семи лет отсидел в тюрьме, отбывая наказания за кражи, грабежи со взломом и различные жульнические махинации. В 38 лет он в последний раз был в тюремном заключении. Все, что можно сказать отрицательного о Карле Мее, изложено в некрологе Альфреда Кляйнберга, напечатанном в журнале «Kunstwart». Друзья Карла Мея считают этот некролог злостным пасквилем, хотя и они не могут отрицать объективных фактов. Гурлитт пытается объяснить и смягчить отрицательные моменты некролога, но достоверность фактов вынужден признать и он.

Мей, став уже писателем, продолжал свои авантюристические выходки, правда, теперь в них не было уголовного элемента. Например, к своему литературному псевдониму он присоединял громко звучащие имена с дворянскими титулами. Эти псевдонимы он увенчал званием доктора наук, которое впоследствии даже, так сказать, материализовал, приобретя за деньги диплом доктора в одном из американских университетов. Он выдавал себя за Old Chatterhand (Старого Болтуна), т. е. идентифицировал себя с одним из персонажей своих романов. О Виннету он говорил как о своем реально существующем друге. Все описанные в его книгах путешествия Мей квалифицировал как истинные события, между тем большинство из них получили литературное воплощение еще до его первых поездок за границу. В одном из писем он упоминает о персонажах своих произведений: «Хоббль еще жив, Хаукенс, Файрхенд и Хаверфилд уже умерли». На его визитных карточках было напечатано: «Карл Мей, по прозвищу Old Chatterhand». В письма он вкладывал свои фотографии, где был снят на фоне разных экзотических пейзажей. Гурлитт не оспаривает этих фактов, но пишет: «Вопрос о том, совершал ли он в действительности те или иные путешествия, где он приобрел свой знаменитый карабин — в Америке или у старьевщика в Дрездене, каким путем он попал на фотографию в самую гущу индейцев,— все это не затрагивает его порядочности… Тяга к самоутверждению — вот что заставило его купить докторское звание и увиливать, когда потребовались объяснения».

Особенное возмущение у противников Мея вызывает одновременное опубликование им благочестивых рассказов («Рассказы о богоматери») и бульварных романов с непристойным содержанием. Ему предъявили обвинение в том, что он пишет безнравственные произведения. Мей объявил на суде во всеуслышание, что неприличные места написаны не им, а вставлены позднее издателем. Но можно ли верить такому оправданию? Ведь книги такого содержания Мей писал на протяжении почти пяти лет, а между тем уверенно заявлял, что этих «вставок никогда не замечал». К тому же в благочестивых рассказах заметно отсутствие искренности, напротив, в них чувствуется поза, они отдают ханжеством. Это, однако, замечают не все. Многих людей Карл Мей сумел покорить своим ложным благочестием. Так, Штольте, который, как и Гурлитт, поддерживал эту артистическую личность (оба они издавали его книги), пишет о «Географических проповедях» Мея: «Они являются попыткой охватить всю космическую и культурную жизнь в едином молитвенном порыве для восхваления высшей божественной воли». Вот несколько заглавий из «Проповедей»: «Молись и трудись», «Кто честно живет, тот долго проживет» и т. д. Несмотря на лицемерие, заметное в «Проповедях», Карл Мей имел успех, многие годы он пользовался огромным уважением в кругах католического духовенства.

Вершиной наглого обмана Мея можно считать цитируемое Бемом письмо. В нем после сообщения о смерти на 32-м году жизни его друга Виннету сказано: «Я говорю и пишу: по-французски, английски, итальянски, испански, гречески, латински, еврейски, румынски, по-арабски — на 6 диалектах, по-персидски, по-курдски — на 2 диалектах, по-китайски — на 6 диалектах, по-малайски, на языке нанакуа, на нескольких наречиях сиу, апашей, команчей, суаки, ута, киова, а также кечумани, затем на трех южноамериканских диалектах. О лапландском упоминать не стану. Сколько рабочих ночей мне это стоило? Я и сейчас не сплю по 3 ночи в неделю: с 6 часов вечера в понедельник до 12 во вторник, точно так же со среды на четверг и с пятницы на субботу. Кому бог дал один фунт разума, тот должен приумножать его, ибо «с него спросится». Здесь с полной уверенностью можно говорить о pseudologia phantastica в психиатрическом смысле слова.

Бем описывает также следующий эпизод: «Графиня И. из Кабуны в Славонии, читавшая романы Мея запоем, не могла перенести мысли, что Виннету умер язычником, и обратилась к автору с укоризненным вопросом: почему он не описал обряда крещения, совершенного хотя бы перед смертью Виннету. Мей совершенно серьезно написал в ответ, что упрек ее несправедлив: обряд крещения был совершен самим же Меем, т. е. Old Chatter-hand, но в романе об этом умалчивается, ибо Мей опасался, что последуют нападки иноверцев». Мей парировал упрек читательницы заведомым обманом, чтобы выставить себя в благоприятном свете. Он вообще охотно переписывался с читателями, но, кроме того, создавал себе рекламу, публикуя читательские письма, которые сам же сочинял. Письма эти издавались в виде брошюр под названием «От благодарных читателей». Карл Мей в них представал воспитателем, пастырем, а его противники ниспровергались.

Из всего сказанного видно, что Мей, пользуясь поэтической свободой, сочинял и лгал беззастенчиво, не брезгуя никакими средствами, пускал пыль в глаза, а дешевые выдумки выдавал за истину. Таким образом, творческая деятельно

Черты личности подростков, которые указывают на риск деменции

В работе были приняты во внимание данные о более чем 82 тысячах человек. В 1960-х годах, в возрасте примерно 16 лет, они прошли тест, который оценивал десять характеристик личности: спокойствие, энергичность, организованность, уверенность в себе, зрелость, стремление к лидерству, импульсивность, стремление к социальному взаимодействию, социальная чувствительность, художественная и интеллектуальная утончённость.

Более 50 лет спустя специалисты изучили медицинские данные участников. Выяснилось, что 2011-2013 годах, когда им было почти 70 лет, более 2500 пациентов из выборки услышали диагноз «деменция».

Авторы работы заинтересовались, какими чертами личности в юности обладали люди, имевшие в пожилом возрасте более низкий риск развития старческого слабоумия.

Исследователи также приняли во внимание такие факторы как рост, вес, доход, род занятий и социально-экономический статус участников.

Сопоставив данные, команда обнаружила, что риск слабоумия был значительно ниже среди пожилых людей, которые в подростковом возрасте были спокойными, энергичными и зрелыми.

Поясним, что в данном случае спокойствие определялось как отсутствие стрессов, а не невротизма. Энергичность была связана с общительностью, бодростью и экстраверсией, а зрелость — с ответственностью, надёжностью и добросовестностью.

«У тех, кто был спокойным и зрелым в подростковом возрасте, риск развития деменции впоследствии был снижен примерно на 10%, а энергичность была связана с 7%-ным снижением», — уточнила соавтор исследования Келли Питерс (Kelly Peters) из Американского института исследований в Вашингтоне.

В то же время те люди, которые демонстрировали более высокие уровни импульсивности будучи подростками, имели больше шансов на развитие деменции.

Впрочем, результаты этого исследования, как отмечают сами авторы, ещё предстоит уточнить. Пока же их стоит интерпретировать с осторожностью.

Стоит добавить, что обозначенная корреляция не наблюдалась среди подростков, обладавших «защитными» характеристиками, но выросших в семьях с низкими доходами.

Кроме того, для анализа использовались медицинские показатели участников в возрасте 70 лет, и не ясно, как изменилось их умственное здоровье в дальнейшем (к примеру, болезнь Альцгеймера диагностируется пациентам в среднем в 80 лет).

Хизер Снайдер (Heather Snyder) из американской Ассоциации по изучению болезни Альцгеймера, которая не принимала участия в новой работе, подчёркивает: «Существует широкий спектр социальных, экологических и генетических факторов, которые могут способствовать риску развития деменции, и необходимы дополнительные исследования, чтобы определить, как они взаимодействуют».

Возможно, в дальнейшем обозначенные учёными качества эксперты признают действительно «защитными», то есть снижающими риск развития деменции. В таком случае родителям, а также специалистам в сфере воспитания и образования важно будет улучшить системы социальной поддержки, чтобы помогать подросткам развивать «полезные в долгосрочной перспективе» черты.

Однако пока, по словам Снайдер, у исследователей недостаточно доказательств того, что стратегии вмешательства для формирования того или иного типа личности у подростков сработают эффективно.

В то же время работа, опубликованная в журнале JAMA Psychiatry, поднимает важный вопрос: существует ли прямая связь между личностными чертами и деменцией или же речь идёт о косвенном влиянии?

Поиск причинно-следственных связей — направление для будущих исследований. Пока можно лишь предположить, что более ответственные и добросовестные люди лучше заботятся о своём здоровье и, возможно, испытывают меньше стрессов. Между тем энергичные молодые люди, как правило, ведут более активную общественную жизнь, имеют много друзей, и в старости реже остаются одинокими. А социальная изоляция в пожилом возрасте способствует развитию слабоумия (кстати, наличие супруга в старости снижает риск этого недуга).

Сколько есть черт характера?

Как вы думаете, сколько качеств личности существует? Сколько черт личности вы можете перечислить сразу же? Исходящий , дружелюбный , добрый , капризный , ленивый , средний . Вы, вероятно, можете выдвинуть множество различных описаний, относящихся к личности, но действительно ли каждое из них представляет определенную черту личности?

Психологи пытались определить, сколько может быть личностных черт, и эти цифры сильно различаются от одного эксперта к другому.Например, Гордон Олпорт предположил, что существует более 4000 различных черт личности, в то время как Ганс Айзенк предположил, что их всего три.

Сегодня наиболее популярная теория предполагает, что существует пять широких измерений личности.Многие термины, которые мы могли бы использовать для описания личности человека, подпадают под одно из этих пяти основных измерений. Таким образом, вместо того, чтобы думать о личности как о состоящей из тысяч различных индивидуальных черт, многие эксперты предполагают, что она состоит из нескольких широких групп, охватывающих все эти дескрипторы черт.

Сколько существует черт характера?

Теория черт личности предполагает, что личность состоит из ряда широких черт. Общительный, добрый, агрессивный и энергичный — вот лишь некоторые из терминов, которые можно использовать для описания некоторых из этих качеств. Но сколько всего существует разных личностных черт?

На протяжении многих лет было предложено множество различных теорий относительно того, сколько именно черт может быть. Ниже приведены некоторые оценки и теории, выдвинутые разными экспертами.

Allport: 1000 черт

Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто классифицировал эти характеристики: он составил список из более чем 4000 черт личности. Олпорт разделил эти черты на три разные категории: основные черты, центральные черты и второстепенные черты.

• Кардинальные черты — это те качества, которые настолько доминируют, что проявляются в разных ситуациях и в различных сферах жизни человека. Этот тип черты считается редким.
• Центральные черты — это основные черты, которые, как правило, остаются относительно стабильными на протяжении всей жизни. Многие теории черт личности сосредотачиваются на этих чертах. Эти качества служат «строительными блоками» личности.
• Вторичные характеристики — это те, которые проявляются в определенных ситуациях. Они могут быть непоследовательными и нестабильными с течением времени.

Кеттелл: 16 черт

Позже психолог Рэймонд Кеттелл сузил этот обширный список до 16.Используя статистический метод, известный как факторный анализ, Кеттелл сократил исходный список Олпорта из примерно 4000 черт до того, что Кеттелл назвал 16 «исходными чертами». Он считал, что именно эти основные черты влияют на поведение, называемое личностью.

В его список из 16 факторов вошли опасения, эмоциональная стабильность, готовность к изменениям, уверенность в себе и чувствительность. Каждый фактор представляет собой измерение, и он предположил, что люди могут быть высокими или низкими (или средними) в отношении определенной черты.

Айзенк: 3 черты

Психолог Ганс Айзенк еще больше сузил список черт, предположив, что их всего три. Он считал, что система Кеттелла включает слишком много схожих черт, и первоначально предполагал, что человеческую личность можно объяснить с помощью всего двух факторов: экстраверсии / интроверсии и эмоциональной стабильности / эмоциональной нестабильности. Позже он добавил третий фактор, известный как психотизм, связанный со склонностью человека быть психотиком или социопатом.

Современный вид: 5 размеров

Сегодня одна из самых популярных теорий — теория пяти факторов Косты и Макрея. Эта теория, которую часто называют «большой пятеркой», предполагает, что существует пять широких измерений личности. Каждое измерение существует как континуум, и личность человека может находиться в любой точке этого континуума для этой конкретной черты.

Пять измерений:

• Доброжелательность
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Невротизм
• Открытость

В качестве примера, если вы перечислили такие качества, как веселость, радость, доброта и услужливость, они могут подпадать под широкие категории доброжелательности и добросовестности.

Важно помнить, что каждое из этих измерений представляет собой континуум. Люди могут быть высокими в таком измерении, как экстраверсия, в то время как они могут быть низкими в таком измерении, как невротизм. Это то место, где люди попадают в континуум для каждого измерения, которое помогает составить их уникальную личность.

10 черт личности, которые являются ключевыми для психологического здоровья

Если ваш кофе и привычки в социальных сетях указывают на менее желанные черты личности, как вы можете определить, попадаете ли вы на другой конец спектра? Если бы только было какое-то научное исследование, которое показало бы, насколько вы уравновешены и психологически здоровы…

Ага! Новое исследование, опубликованное в журнале Journal of Personality and Social Psychology , может дать вам подсказку о чертах личности, которые являются ключевыми для вашего психического благополучия.В первом из трех исследований исследователи попросили 137 экспертов в области психологии черт характера описать свое представление о психологически здоровом человеке, используя 30 аспектов личности из Пересмотренного психологического инвентаря NEO (также известного как большой список определенных черт, которые используют эксперты по личностным качествам, чтобы убедиться, что говорит на одном языке). Исследователи также попросили экспертов в области позитивной психологии и студентов бакалавриата создать собственное определение «здоровой личности».

Во всех группах были выявлены одни и те же ключевые черты: согласно отчету, «здоровое функционирование личности лучше всего характеризует высокий уровень открытости чувствам, положительным эмоциям и прямолинейности, а также низкий уровень всех аспектов невротизма.

На более детальном уровне психолог Скотт Барри Кауфман, доктор философии, называет 10 специфических черт личности в Scientific American :

• Открытость чувствам
• Прямолинейность (и «откровенность, искренность и простодушие»)
• Компетентность
• Теплота (нежность и дружелюбие)
• Положительные эмоции (переживание «радости, счастья, любви и возбуждения»)
• Низкий уровень гневной враждебности
• Низкая тревожность (не «застенчивость, боязнь, нервозность, напряженность, нервозность»). и беспокойный »)
• Низкая депрессия
• Низкая уязвимость к стрессу
• Низкая импульсивность (способность контролировать тягу и позывы)

Вам не обязательно иметь всех этих личностных качеств, чтобы вести здоровый образ жизни, доктор .Кауфман сразу отмечает, что «ключевым фактором [для психологического здоровья] является степень, в которой низкие баллы в этом профиле мешают вам достичь ваших личных целей». (Чтобы увидеть, где вы попадаете на шкалу, вы можете пройти онлайн-тест, созданный доктором Кауфманом.)

Истории по теме

В двух дополнительных исследованиях исследователи сравнили эти профили черт с более чем 3000 реальных студентов и обнаружили, что Черты характера были связаны с большим удовлетворением жизнью, большей самооценкой, самодостаточностью, большим оптимизмом, меньшим гневом и агрессией и большим самоконтролем.Поскольку беспокойство, депрессия и стресс играют большую роль в том, чтобы не дать вам достичь всех этих целей, нет лучшего времени, чем сейчас, чтобы убедиться, что состояние вашего психического здоровья не является тем, что мешает вам прожить долгую и счастливую жизнь. жизнь.

Добавьте эти вопросы в закладки, чтобы задать их врачу перед тем, как начать принимать новые лекарства для психического здоровья. Или узнайте, почему вам никогда и никогда не следует снова встречаться с бывшим ради вашего психического здоровья.

Взаимосвязь между личностными качествами и удовлетворенностью браком: систематический обзор и метаанализ | BMC Psychology

1.

Хадеми А., Валипур М., Морадзаде Хорасани Л. С. Взаимосвязь между личностными чертами и удовлетворенностью браком и ее компонентами среди супружеских пар. J Appl Psychol. 2015; 8 (4): 95–109.

Google Scholar

2.

Джанати Джахроми Мехрдад Л.М., Лейла Ю. Взаимосвязь между личностными характеристиками и удовлетворенностью браком среди работающих женщин в Казеруне. J Women Soci. 2010; 2: 143–61.

Google Scholar

3.

Розен-Грандон-младший, Майерс Дж. Э., Хэтти Дж. А. Взаимосвязь между характеристиками брака, процессами супружеского взаимодействия и удовлетворенностью браком. J Couns Dev. 2004. 82 (1): 58–68.

Артикул Google Scholar

4.

Abbasi RKR, Kabir E, Ebrahimpour ZA. Прогнозирование удовлетворенности браком на основе личностных факторов: сравнение искусственной нейронной сети и метода регрессии. J Behav Sci. 2011; 4: 171–5.

Google Scholar

5.

Башири Х., Дехан Ф., Газанфари Зарна Х., Дехган М.М., Абдоллахзаде Ф. Исследование взаимосвязи между личностными качествами и семейной удовлетворенностью женатых сотрудников медицинских центров. J Pers Индивидуальные различия. 2016; 5 (11): 91–103.

Google Scholar

6.

Маданес К. Стратегическая семейная терапия: Бруннер / мазель; 1991.

Google Scholar

7.

Горбанзаде Ф, Гахари С., Багдасарян А, Мохамади Арья А, Ростай А.Удовлетворенность браком, личностные качества и любовная составляющая. Soc Psychol Res Qyarterly. 2013. 9 (3): 95–109.

Google Scholar

8.

Мохаммадзаде Эбрахими Али Дж. Ф., Боржали А. Взаимосвязь между сходством и взаимодополняемостью факторов личности в семейной удовлетворенности. J Res Psychol Health. 2008; 2: 61–9.

Google Scholar

9.

Клэкстон А., О’Рурк Н., Смит Дж. З., Делонгис А.Личностные черты и семейное удовлетворение в длительных отношениях: подход к расхождению внутри пары. J Soc Pers Relat. 2012. 29 (3): 375–96.

Артикул Google Scholar

10.

Chehreh H, Ozgo G, Aboiaali K, Nasiri M. Взаимосвязь между чертами личности и удовлетворенностью браком на основе пятифакторной модели личности: систематический обзор Scientific. J Kurdistan Univ Med Sci. 2018; 22: 121–32.

Google Scholar

11.

Karney BR, Брэдбери, штат Теннесси. Продольный курс качества и стабильности брака: обзор теории, методов и исследований. Psychol Bull. 1995; 118 (1): 3.

PubMed Статья Google Scholar

12.

Голизаде золейха Б., Хасан Г., Джалил Б.К. Связь между пятью факторами личности и семейным удовлетворением. J Shahed Univ. 2010; 17: 57–66.

Google Scholar

13.

Sadeghi MSJM, Mootabi F, Dehghani M. Сходство личности и семейное удовлетворение пары. Contemp Psychol. 2016; 10: 67–82.

Google Scholar

14.

Джон О.П., Шривастава С. Таксономия большой пятерки признаков: история, измерения и теоретические перспективы. Справочник личности: Теория и исследования. 1999. 2 (1999): 102–38.

Google Scholar

15.

Ghanei Gheshlagh R, Valiei S, Rezaei M, Rezaei K.Взаимосвязь между характеристиками личности и профессиональным стрессом медсестер. Иранский J Psychiatr Nurs. 2013; 1 (3): 27–34.

Google Scholar

16.

Ашури Дж. Взаимосвязь между личностными качествами, религиозной ориентацией и локусом контроля и удовлетворенностью браком пожилых женщин. Медсестра J пожилого возраста. 2014; 1 (3): 21–33.

Google Scholar

17.

Мохер Д., Либерати А., Тецлафф Дж., Альтман Д. Г., Группа П.Предпочтительные элементы отчетности для систематических обзоров и метаанализов: заявление PRISMA. PLoS Med. 2009; 6 (7): e1000097.

PubMed PubMed Central Статья Google Scholar

18.

Gheshlagh RG, Ebadi A, Dalvandi A, Rezaei M, Tabrizi KN. Систематическое исследование устойчивости у пациентов с хроническими соматическими заболеваниями. Медсестра акушерский конный завод. 2017; 6 (2): e36401.

19.

Худин Ф., Вебер С. Систематический обзор психосоциальных факторов, влияющих на выживаемость после трансплантации костного мозга.Психосоматика. 2003. 44 (3): 181–95.

PubMed Статья PubMed Central Google Scholar

20.

Хиггинс Дж. П., Томпсон С. Г., Дикс Дж. Дж., Альтман Д. Г.. Измерение несогласованности в метаанализах. Bmj. 2003. 327 (7414): 557–60.

PubMed PubMed Central Статья Google Scholar

21.

Ясеминеджад Париса М., Логман Э. Изучите взаимосвязь между личностными характеристиками и удовлетворенностью браком вдовами, состоящими в браке с братом своего мужа.J Couns Psychother. 2011; 7 (102): 85.

Google Scholar

22.

Садеги AMF. Изучение взаимосвязи между личностными качествами и самооценкой с удовлетворенностью браком у женатых студентов исламского университета Азад, город Рашт, провинция Гуйлан. Iran Psychol Dev Soc. 2016; 7: 655–61.

Google Scholar

23.

Taraghijah S, Khosroshahi JB, Khanjani Z.Прогнозирование удовлетворенности браком женщин по их личностным характеристикам и религиозности. J Family Couns Psychother. 2017; 6 (2): 107–22.

Google Scholar

24.

Molaei M, Banihashem SK. Связь между боевой удовлетворенностью и личностными переменными пятифакторной модели. Int J Humanit Cult Stud. 2016; 1 (1): 1783–90.

Google Scholar

25.

Goodarzimehr Roya FM. Взаимосвязь между пятью личностными факторами и удовлетворенностью браком женщин в Babol. Иран Дж. Психологическое исследование поведения. 2016; 4: 84–9.

Google Scholar

26.

Etemadnia Marzieh BN, Бахри MRZ. Взаимосвязь личностных факторов (показателей) и степени боевой удовлетворенности женатых учителей. J Appl Environ Biol Sci. 2015; 5: 132–7.

Google Scholar

27.

Javanmard GH, Гарегозло РМ. Изучение взаимосвязи между удовлетворенностью браком и личностными характеристиками в иранских семьях. Процедуры Soc Behav Sci. 2013; 84: 396–9.

Артикул Google Scholar

28.

Садеги А., Акбари Б., Салек Р. Исследование взаимосвязи между личностными качествами, удовлетворенностью браком и психическим здоровьем женщин, ищущих развод, в провинции Гуйлан. J Basic Appl Sci Res.2012. 2 (3): 2385–94.

Google Scholar

29.

Разеги ННМ, Муджембари АК, Масихи АЗ. Взаимосвязь между большой пятеркой личностных факторов и удовлетворенностью браком. J Iran Psychol. 2011; 7: 269–78.

Google Scholar

30.

Amiri M, Farhoodi F, Abdolvand N, Bidakhavidi AR. Исследование взаимосвязи между личными качествами большой пятерки и стилями общения с удовлетворенностью браком женатых студентов, обучающихся в государственных университетах Тегерана.Процедуры Soc Behav Sci. 2011; 30: 685–9.

Артикул Google Scholar

31.

Razavieh AML, Bohlooli-e-Asl F. О роли личных качеств и удовлетворенности браком в прогнозировании удовлетворенности работой среди персонала Bonyad-e-Shahid и Omoor-e-Isargaran в Ширазе. Ежеквартально J Woman Soc. 2011; 1 (4): 1–10.

Google Scholar

32.

Ахади Б. Взаимосвязь между личностью и удовлетворенностью браком.Contemp Psychol. 2007; 2: 31–7.

Google Scholar

33.

Atari Yousofali AA, Mahnaz MH. Взаимосвязь между личностными характеристиками и семейно-личными факторами и удовлетворенностью браком офисных работников в Ахвазе. J Educ Psychol. 2006. 13 (3): 81–108.

34.

Caughlin JP, Huston TL, Houts RM. Какое значение имеет личность в браке? Исследование тревожности, межличностного негатива и удовлетворенности браком.J Pers Soc Psychol. 2000; 78 (2): 326.

PubMed Статья Google Scholar

35.

Фишер Т.Д., Макналти Дж. К.. Невротизм и семейное удовлетворение: посредническая роль, которую играют сексуальные отношения. J Fam Psychol. 2008; 22 (1): 112.

PubMed Статья PubMed Central Google Scholar

36.

Доннеллан М.Б., Конгер Р.Д., Брайант С.М. Большая пятерка и прочные браки.J Res Pers. 2004. 38 (5): 481–504.

Артикул Google Scholar

37.

Сейдман Г. Самопрезентация и принадлежность к Facebook: как личность влияет на использование социальных сетей и мотивацию. Индивидуальные различия. 2013. 54 (3): 402–7.

Артикул Google Scholar

38.

Барелдс ДП. Я и личность партнера в интимных отношениях. Eur J Personal. 2005. 19 (6): 501–18.

Артикул Google Scholar

39.

Finn C, Mitte K, Neyer FJ. Предвзятость интерпретации, связанная с отношениями, опосредует связь между невротизмом и удовлетворенностью в парах. Eur J Personal. 2013. 27 (2): 200–12.

Артикул Google Scholar

40.

Доннеллан М.Б., Асад К.К., Робинс Р.В., Конгер Р.Д. Опосредуют ли отрицательные взаимодействия эффекты отрицательной эмоциональности, общей положительной эмоциональности и ограничения на удовлетворенность отношениями? J Soc Pers Relat.2007. 24 (4): 557–73.

Артикул Google Scholar

41.

Фатер А., Шредер-Абе М. Объяснение связи между личностью и удовлетворенностью отношениями: регулирование эмоций и межличностное поведение в конфликтных дискуссиях. Eur J Personal. 2015; 29 (2): 201–15.

Артикул Google Scholar

42.

Bradbury TN, Fincham FD, Beach SR. Исследование природы и детерминант удовлетворенности браком: обзор за десятилетие.J Marriage Fam. 2000. 62 (4): 964–80.

Артикул Google Scholar

43.

Энгель Г., Олсон К.Р., Патрик С. Личность любви: основные мотивы и черты, связанные с компонентами любви. Индивидуальные различия. 2002. 32 (5): 839–53.

Артикул Google Scholar

44.

Шиота Миннесота, Левенсон Р.В. Птицы пера не всегда летают дальше всех: сходство личности большой пятерки предсказывает более негативные траектории семейного удовлетворения в долгосрочных браках.Психологическое старение. 2007; 22 (4): 666.

PubMed Статья Google Scholar

45.

Шаффхузер К., Аллеманд М., Мартин М. Личностные черты и удовлетворенность отношениями в интимных парах: три взгляда на личность. Eur J Personal. 2014. 28 (2): 120–33.

Артикул Google Scholar

46.

Гаттис К.С., Бернс С., Симпсон Л.Е., Кристенсен А. Птицы пера или странные птицы? Связь между параметрами личности, сходством и качеством брака.J Fam Psychol. 2004; 18 (4): 564.

PubMed Статья Google Scholar

47.

Нейер Ф.Дж., Мунд М., Циммерманн Дж., Врзус К. Еще раз о транзакциях между личностью и взаимоотношениями. J Pers. 2014. 82 (6): 539–50.

PubMed Статья Google Scholar

Границы | Личностные качества и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010 г.). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств. Его полезность для прогнозирования профессионального поведения и карьерных ролей очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерным ролевым исполнением, но включает в себя потенциальный посреднический механизм.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как посреднический механизм во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в отношении карьерных ролей и разыгрыванием карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание основных механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными качествами и разыгрыванием карьерных ролей, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на принятие карьерных ролей (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные агенты в построении своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Назначение служебной роли и предпочтения в отношении служебных ролей

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и также включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (то есть фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связность и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, ориентированные на стабильность) и исследование, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как с частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее предположение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными чертами личности (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют ассоциации между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным ролевым исполнением. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли экспертов, экстраверты получили более высокие баллы по ролям докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные механизмы посредничества между личностным и карьерным ролевым исполнением не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно перекрестное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и, как следствие, приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать стремление к достижению (Digman and Inouye, 1986) усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать, что они активны и ответственны (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, имеющие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение к такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерной ролью Творца опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в карьере опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль докладчика можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли занимаются деятельностью, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, скорее всего, будет положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной реализацией роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между Приятностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).В самом деле, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди, играющие роль вдохновителя, в основном озабочены инициированием стратегических изменений в стороне от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту дает возможность быть нестандартным и нестандартным (Costa and McCrae, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

Гипотеза 5 Позитивная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной реализацией роли Директора опосредована предпочтением роли Директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредована предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных черт, которые соответствовали этой конкретной популяции (разработанные для людей из англо- и голландскоязычных популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, облегчая респондентам возможность различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши результаты в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Методическое исследование 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Более того, для своей текущей работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности, прежде чем дать свое информированное согласие.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

Личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласны , 5 = полностью согласны ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком, находящимся в депрессии, синим» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я вижу себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения в ролях

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их в случайном порядке респондентам. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно трудитесь и тщательными по заданиям, и вы хотите, чтобы этот процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредоточены на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опроса о связях с собственным брендом (где α находится в диапазоне от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Постановление о карьере

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры вопросов: «Я…» «… лично организовываю многие вещи для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… возьмите лидерство в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулировать умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до минимальной подготовки или требуется образование до 5 = требуется обширная подготовка и требуется образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и отыгрыванием карьерных ролей. Для оценки рабочей зоны мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Результаты исследования 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и отыгрыванием карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личностных и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предложенной опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, CI = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для своей нынешней работы 3,2% участников требовалось от нескольких месяцев до года 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD, = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации давали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет с обратной связью об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, максимум 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопутствующую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « Любит знакомиться с новыми людьми, » (Экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « Сохраняет спокойствие при любых обстоятельствах, » (Стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « Открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения в ролях

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словесных предмета из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « Насколько следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( Я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Постановление о карьере

Как и в исследовании 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопутствующий счет. Мы рассчитали средний балл для каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и зона работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценивающего все рабочие места респондентов на предмет того, в какой степени им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была отличной.

Результаты исследования 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции указывают на то, что черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными качествами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и место работы были включены в модель посредничества в качестве ковариаты (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на восприятие исполнения роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE, = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE, = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и разыгрыванием роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3 мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и исполнением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. Очевидно, желание исследовать, любопытство и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие готовность и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала исполнение роли Presenter через предпочтение роли Presenter. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) было положительно связано с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, Экстраверсия ( Гипотеза 5 ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a, ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b, ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль Вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Руководителя.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертные люди, которые стремятся соединиться с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в этой роли. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Вместо этого в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и беспокойство по поводу чужих страданий, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из исследований.Одной из причин таких различий в результатах может быть то, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. Для исследования 1 были опрошены рабочие из США, а для исследования 2 — голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответа могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя сходная достоверность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные взаимосвязи с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт характера, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших результатов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты характера, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы из США и Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие схемы часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовали людей, собственных представлений о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях можно рассмотреть возможность проверки гипотез посредничества с использованием трехволнового продольного дизайна.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от критериев определения роли в карьере и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации также может повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее восприимчивы к социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом действия двух одновременных сил: ролей и предоставления , с одной стороны, и ролей, занимающих , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сосредоточено исключительно на процессах, связанных с исполнением ролей, (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как на принятие карьерных ролей также влияют процессы ролей, (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и ролевого давления, и , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерной роли и в соответствии с теорией активации черт, похоже, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, получают вознаграждение за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, несмотря на то, что мы изучали личностные черты и карьерные ролевые предпочтения при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли эмоционального прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях могли быть более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывает текущее исследование, личностные черты и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди занимают определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар Р., Бустани Л., Циврикос Д. и Чаморро-Премузич Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Гум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Гум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей для определения гражданства, правонарушений и показателей продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Возможные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопользовательский анализ «большой пятерки» на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли пяти основных параметров личности. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456

706516

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «иметь» и «делать» в изучении личности и познания. Am. Psychol. 45, 735–750. DOI: 10.37 / 0003-066X.45.6.735

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карло Г., Окун М. А., Найт Г. П. и Де Гусман М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: покладистость, экстраверсия и просоциальная ценностная мотивация. чел. Индивидуальный. Отличаются. 38, 1293–1305. DOI: 10.1016 / j.paid.2004.05.012

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Cheung, J.Х., Бернс Д. К., Синклер Р. Р. и Слитер М. (2017). Amazon Mechanical turk i организационная психология: оценка и практические рекомендации. J. Bus. Psychol. 32, 347–361. DOI: 10.1007 / s10869-016-9458-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных черт и организационного гражданского поведения: метаанализ. J. Appl. Psychol. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037 / a0024004

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристиансен, Н. Д., Тетт, Р. П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций во взаимосвязи личности, рабочего поведения и производительности труда. Indus. Орган. Psychol. 1, 312–316. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2008.00054.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1992). Пересмотренная инвентаризация личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторная инвентаризация NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.

Google Scholar

Коста П. Т. младший и МакКрэй Р. Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочник по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. DOI: 10.1016 / b978-012134645-4 / 50012-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кокс, Т. Х., Лёбель, С. А., и МакЛеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на совместное и соревновательное поведение при выполнении группового задания. Acad. Manag. J. 34, 827–847. DOI: 10.2307 / 256391

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Дж., Хукстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая сравнительную осведомленность, чтобы избежать тактики самопрезентации. J. Vocat. Behav. 2, 199–214. DOI: 10.1016 / j.jvb.2014.01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ДеНев, К. М., Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Psychol. Бык. 124, 197–229. DOI: 10.1037 / 0033-2909

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Нормы мотивационной индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к концептуальной структуре, основанной на теории. J. Res. Чел. 42, 1285–1302. DOI: 10.1016 / j / jrp.2008.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дигман Дж. М. и Иноуэ Дж. (1986). Дальнейшая спецификация пяти надежных факторов личности. J. Pers. Soc. Psychol. 50, 116–123. DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.1.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

D’Zurilla, T. J., Maydeu-Olivares, A., and Gallardo-Pujol, D. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивидуальный. Отличаются. 50, 142–147.DOI: 10.1016 / j.paid.2010.09.015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Escalas, J. E., and Bettman, J. R. (2003). Вы — то, что они едят: влияние референтных групп на связи потребителей с брендами. J. Consum. Res. 13, 339–348. DOI: 10.1207 / S15327663JCP1303_14

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фуллер, Б. мл., И Марлер, Л. Е. (2009). Изменения, обусловленные природой: метааналитический обзор литературы о проактивной личности. J. Vocat. Behav. 75, 329–345. DOI: 10.1016 / j / jvb.2009.05.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гадасси Р., Гати И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Couns. Psychol. 37, 902–922. DOI: 10.1177 / 0011000009334093

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Го, К., Сан, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный посреднический анализ связанных механизмов. чел. Индивидуальный. Отличаются. 128, 55–61. DOI: 10.1016 / j.paid.2018.02.026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хабаши, М. М., Грациано, В. Г., и Гувер, А. Э. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к увязке личности и просоциального поведения. чел. Soc. Psychol. Бык. 42, 1177–1192. DOI: 10.1177 / 0146167216652859

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Холл, Т. Д. (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Холл, Т. Д. (2004). Многогранная карьера: путешествие на четверть века. J. Vocat. Behav. 65, 1–13. DOI: 10.1016 / j.jvb.2003.101006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хейс, А. Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.

Google Scholar

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Обработка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Google Scholar

Хоэкстра, Х.А. (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. J. Vocat. Behav. 78, 159–173. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.09.016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоган Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс.

Google Scholar

Хоган, Р.и Холланд Б. (2003). Использование теории для оценки отношений личности и работы и производительности: социоаналитическая перспектива. J. Appl. Psychol. 88, 100–112. DOI: 10.37 / 0021-9010.88.1.100

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Huckvale, T., and Ould, M. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: построение диаграмм ролевой деятельности», в Business Process Change: Concepts, Methods, and Technologies , eds V. Grover and W. J. Kettinger (London: Idea Group Publishing), 330–349.

Google Scholar

Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). The Big Five Inventory — Version 4 and 54. Berkeley, CA: Institute of Personality and Social Research.

Google Scholar

Джон О. П., Науманн Л. П. и Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Big-Fiv: история, измерения и концептуальные вопросы», в Справочнике личности : теория и исследования , ред. О. П. Джон, Р.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Google Scholar

Джон, О. П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерения и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

Google Scholar

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Psychol. 87, 530–541. DOI: 10.1037 // 0021-9010.87.3.530

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Судья Т. А., Сапата К. П. (2015). Возвращение к дебатам о личности и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на валидность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. Acad. Manag. J. 58, 1149–1170. DOI: 10.5465 / amj.2010.0837

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кейт, М.Г., Тай, Л., и Хармс, П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Psychol. 8: 1359. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01359

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кристоф-Браун, А. Л., Циммерман, Р. Д., и Джонсон, Е. С. (2005). Последствия соответствия человека работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку-организации, человеку-группе и человеку-руководителю. чел.Psychol. 58, 281–342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.0067.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Soc. Sci. Comput. Ред. 36, 744–755. DOI: 10.1177 / 0894439316673604

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: влияние общих когнитивных способностей, сознательности и открытости опыту. чел. Psychol. 53, 563–593. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00214.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лукас Р. Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э. М. и Шао Л. (2000). Межкультурные доказательства фундаментальных черт экстраверсии. J. Pers. Soc. Psychol. 79, 452–468. DOI: 10.37 / 0022.3514.79.3.452

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов тестирования посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Psychol. Методы 7, 83–104. DOI: 10.1037 / 1082-989X.7.1.83

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Psychol. 91, 927–935. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.4.927

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Марч, Дж. Г. (1999). В погоне за организационным интеллектом. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Маркус, Х. Р. и Китайма, С. (1991). Культура и личность: последствия для познания, эмоций и мотивации. Psychol. Ред. 98, 224–253. DOI: 10.1037 / 0033-295X.98.2.224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакАдамс, Д. П., Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. Am. Psychol. 61, 204–217. DOI: 10.1037 / 0003-066X.61.3.204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

МакКрэй, Р. Р. (2018). «Определяющие черты», в . Справочник по личности и индивидуальным различиям SAGE, Том 1. Наука о личности и индивидуальных различиях, , ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Google Scholar

МакКрэй, Р.Р. и Коста П. Т. младший (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты для пятифакторной модели», в Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы , изд. Дж. С. Виггинс (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Google Scholar

Маккрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Справочник по теории и исследованиям личности , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Google Scholar

МакКрэй, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds О. П. Джон, Р. В. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Google Scholar

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие паттерны личности связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7: 290. DOI: 10.3389 / fpsyg.2016.00290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Миллер К. К., Кардинал Л. Б. и Глик В. Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр последних данных. Acad. Manag. J. 40, 189–204. DOI: 10.2307 / 257026

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Psychol. 59, 591–622. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.X

CrossRef Полный текст | Google Scholar

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой деятельности: повышение достоверности за счет использования оценок эффективности на 360 градусов. J. Appl. Psychol. 94, 1498–1513. DOI: 10.1037 / a0017221

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олдхэм, Г. Р., и Хакман, Дж. Р.(2010). Не то, что было и не то, чем будет: будущее исследований в области дизайна вакансий. J. Organ. Behav. 31, 463–479. DOI: 10.1002 / job.678

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предшественники и последствия. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Google Scholar

Паркер, С. К. (2000). От пассивной к проактивной мотивации: важность гибкой ролевой ориентации и самоэффективности в отношении широты ролей. Заявл. Psychol. 49, 447–469. DOI: 10.1111 / 1464-0597.00025

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К. (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Гум. Relat. 60, 403–434. DOI: 10.1177 / 0018726707076684

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паркер, С. К., Биндл, У. К. (2017). «Проактивность в действии: общий взгляд на конструкцию, которая имеет значение», в книге Проактивность в действии: создание вещей в организациях, , ред. С.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Google Scholar

Полхус, Д. Л., и Джон, О. П. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. J. Pers. 66, 1025–1060. DOI: 10.1111 / 1467-6494.00041

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пи, Л. Г., Мин, Дж. (2017). Обмен знаниями между сотрудниками в Интернете: влияние окружающей человека среды. Дж.Знай. Manag. 21, 432–453. DOI: 10.1108 / JKM-10-2016-0437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пекерти А.А. и Квантес К.Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Внутр. J. Cross Cult. Manag. 11, 303–323. DOI: 10.1177 / 1470595811413101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Подсакофф П. М., МакКензи С. Б., Ли Дж. И Подсакофф Н. П. (2003). Систематическая систематическая ошибка в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Psychol. 88, 879–903. DOI: 10.1037 // 0021-9010.88.5.879

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Prahbu, V., Sutton, C., and Sauser, W. (2008). Креативность и определенные черты личности: понимание опосредующего эффекта внутренней мотивации. Creat. Res. J. 20, 53–66. DOI: 10.1080 / 10400410701841955

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. У. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Res. Орган. Behav. 27, 1–40. DOI: 10.1016 / S0191-3085 (06) 27001-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В. и Каспи А. (2003). «Кумулятивная модель непрерывности развития личности: достижение баланса между непрерывностью и изменением личностных качеств на протяжении всей жизни», в Understanding Human Development: Life Psychology in Exchange with Other Disciplines , edds RM Staudinger and U. Lindenberger (Dordrecht, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.DOI: 10.1007 / 978-1-4615-0357-6_9

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Б. В., и Дель Веккио, В. Ф. (2000). Последовательность рангового порядка личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 126, 3–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.126.1.3

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны изменения среднего уровня личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Psychol. Бык. 132, 1–25. DOI: 10.1037 / 0033-2909.132.1.1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Раундов, Дж. Б. и Трейси, Т. Дж. (1990). «От консультирования по личным качествам и факторам до индивидуального консультирования. Теория и процесс », в Карьерное консультирование: современные темы профессиональной психологии , ред. У. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Google Scholar

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в . Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований на практике, , 2-е изд., Ред. С. Д. Браун и Р. У. Лент (Хобокен, Нью-Джерси: Wiley), 42–70.

Google Scholar

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квази-экспериментальные планы для обобщенного причинного вывода. Бостон, Массачусетс: Компания Houghton-Mifflin.

Google Scholar

Шафер, А.Б.(2000). Посредничество Большой пятерки влияет на принятие решений о карьере через измерения жизни и на отношение к деньгам через материализм. чел. Индивидуальный. Отличаются. 28, 93–109. DOI: 10.1016 / S0191-8869 (99) 00084-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спрейцер, Г. М., и Донсон, Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочник по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Google Scholar

Тетт, Р.П., Симонет Д. В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Применение теории активации черт, развитие и значение для соответствия человека рабочему месту», в Справочник личности на работе , ред. Н. Д. Чистиансен и Р. П. Тетт (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Routlege), 71–100.

Google Scholar

Triandis, H.C. (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Google Scholar

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевский М. Дж., Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель с множеством источников, модерируемая по возрасту. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 13–30. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1007130

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Виггинс Дж. С. и Бротон Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель для интеграции исследования личности», в Perspectives in Personality , ред. Р. Хоган и У.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Google Scholar

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к соответствию личности и окружающей среды: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в молодом и среднем возрасте. J. Vocat. Behav. 81, 307–321. DOI: 10.1016 / j.jvb.2012.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и черты большой пятерки как предикторы нестабильности работы. J. Vocat. Behav. 76, 547–558. DOI: 10.1016 / j.jvb.2010.01.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и подлинный успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликта между работой и семьей. J. Appl. Psychol. 62, 124–156. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.2012.00516.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д., Гарднер М. Х. и Хармс П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию черт. Psychol. Ред. 122, 84–111. DOI: 10.1037 / a0038423

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вуд Д. и Робертс Б. В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). J. Pers. 74, 779–809. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2006.00392.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневский, А.и Даттон Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Acad. Manag. Ред. 26, 179–201. DOI: 10.5465 / AMR.2001.4378011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вжесневски А., Лобульо Н., Даттон Дж. Э. и Берг Дж. М. (2013). «Создание работы и развитие позитивного смысла и идентичности в работе», в Advances in Positive Organizational Psychology , ed. А. Б. Баккер (Bingley: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.DOI: 10.1108 / s2046-410x (2013) 0000001015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Цейглер-Хилл, В., Врабель, Дж. К., Саулс, Д., и Лехтман, М. Дж. (2019). Интеграция мотивации в текущие представления о личности. чел. Индивидуальный. Отличаются. 147, 1–7. DOI: 10.1016 / j.paid.2019.04.019

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Циммерманн, Дж., Шиндлер, С., Клаус, Г., и Лейзинг, Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость восприятия человека. Soc. Psychol. Чел. Sci. 9, 80–88. DOI: 10.1177 / 1948550617703167

CrossRef Полный текст | Google Scholar

черт личности | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

• Изучить личностные качества

Признание ваших личностных качеств — первый шаг к успешному достижению ваших целей. Умение использовать свои сильные стороны, а также понимание того, как усилить свои слабости, — это краеугольный камень успеха.Когда мы используем свою личность для принятия решений, наиболее подходящих для нас, мы с большей вероятностью обретем счастье и удовлетворение надолго. Точно так же понимание личности других поможет нам укрепить отношения.

В некотором смысле поиск человека с разными личностными качествами может быть полезным. Отношения с участием людей с противоположными личностями могут побудить каждого человека взглянуть на ситуацию с другой точки зрения. На рабочем месте разные личностные черты важны для создания разнообразного рабочего места, где могут процветать творческие способности и различные идеи.В то же время важно окружить себя людьми, которые имеют схожие основные убеждения, ценности и цели. Если вы в целом позитивный человек, но предпочитаете окружать себя негативными людьми, вы, скорее всего, станете более пессимистичным. Этот тип токсичных черт личности может нанести вред рабочему месту. Наем сотрудников с учетом их личности (с помощью вопросов собеседования на основе поведения, личностных тестов и т. Д.) Может способствовать созданию инклюзивной и позитивной рабочей среды.

Прежде чем мы погрузимся в различные типы личностей и то, как можно классифицировать личностные черты, мы сначала должны рассмотреть разницу между личностью и характером. Хотя эти два понятия часто используются как взаимозаменяемые, на самом деле это две разные темы. Личность довольно легко определить в начале отношений. Даже при первой встрече с кем-то легко понять, общительный, разговорчивый, веселый или энергичный человек. Также легко определить, если кто-то скучный, негативный или застенчивый.С другой стороны, такие черты характера, как верность, честность, доброта и т. Д., Труднее определить сразу после встречи с кем-либо. Черты характера требуют опыта общения с человеком, чтобы полностью понять и интерпретировать его выбор и действия. Хотя сильный характер чрезвычайно важен для любых прочных отношений, в этом разделе мы сосредоточимся в первую очередь на личности.

Тысячи личностных качеств были идентифицированы за эти годы. Было бы почти невозможно найти эффективный способ идентифицировать каждую индивидуальную черту человека.Чтобы упростить процесс, доступны несколько типов личностных тестов, которые помогают людям распознать свои сильные стороны, предпочтения, стиль общения и многие другие важные характеристики. Давайте рассмотрим некоторые из самых популярных сегодня личностных тестов.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Во-первых, давайте рассмотрим индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI). Этот тест был создан Изабель Майерс и ее матерью Кэтрин Бриггс. Они сделали первую оценку в 1940-х годах, основываясь на своем знакомстве с теорией Карла Юнга о типах личности.Майерс и Бриггс не намеревались указывать на недостатки людей, а вместо этого стремились помочь людям лучше понять себя, чтобы они могли жить более счастливой жизнью. При оценке они использовали четыре разные шкалы:

1. Что вас вдохновляет и возбуждает?
   • Экстраверсия (E): Вы человек, который большую часть времени черпает энергию из внешнего мира людей, вещей, действий или взаимодействия? (Ключевые слова: внешний, внешний толчок, разговоры, мысли о многих вещах, взаимодействие с людьми / вещами, взаимодействие, действие, думай-делай)
   • Интроверсия (I): Вы человек, который большую часть времени черпает энергию из внутреннего мира идей, эмоций или впечатлений? (Ключевые слова: внутреннее, внутренняя тяга, сдерживание комментариев, глубоко думает о немногих вещах, вовлечено в собственные мысли, одна работа, резерв, думай-думай-думай)
2. На что вы обращаете больше всего внимания?
   • Ощущение (S): Вы предпочитаете воспринимать информацию с помощью пяти органов чувств, замечая то, что есть здесь и сейчас, большую часть времени? (Ключевые слова: пять чувств, то, что реально, практично, ориентация на настоящее, факты, использование установленных навыков, полезность, шаг за шагом)
   • Интуиция (N): Вы предпочитаете воспринимать информацию с помощью «шестого чувства», замечая то, что может быть большую часть времени? (Ключевые слова: шестое чувство, предчувствия, что может быть, теоретические, будущие возможности, озарение, получение новых навыков, новизна, прыжок)
3. Что вы больше всего цените при принятии решения или суждения?
   • Thinking (T): Вы предпочитаете систематизировать и структурировать информацию и принимать логические и объективные решения большую часть времени? (Ключевые слова: голова, логическая система, цель, справедливость, критика, принципы, разум, твердый, но справедливый)
   • Feeling (F): Предпочитаете ли вы систематизировать и структурировать информацию, чтобы большую часть времени принимать решения личным, ценностно-ориентированным способом? (Ключевые слова: сердце, система ценностей, субъективное, милосердие, комплимент, гармония, сочувствие, сострадание)
4. Что вы чаще всего проявляете внешне?
   • Судейство (J): Вы предпочитаете жить спланированной и организованной жизнью и большую часть времени сильны в принятии решений? (Ключевые слова: ориентированный на план, регулирование, управление ситуацией, урегулированный, ведение своей жизни, поставленные цели, решительный, организованный)
   • Восприятие (P): Вы предпочитаете спонтанную и гибкую жизнь и большую часть времени сильны в сборе информации? (Ключевые слова: спонтанная ориентация, движение вперед, адаптация к ситуации, предварительная, пусть жизнь случится, сбор информации, открытый, гибкий)

В зависимости от того, как они ответили на вопросы в каждой категории, участники получают четырехбуквенный код, состоящий из одной буквы из каждой из четырех категорий, перечисленных выше (например,г., ISTJ, ENFP). Эти четырехбуквенные коды делят людей на 16 различных типов личности.

Узнать больше

Если интересно. Вы можете пройти тест «Индикатор типа Майерс-Бриггс» онлайн.

Большая пятерка

Еще один популярный способ оценить личность человека — это Большая пятерка. Большая пятерка — это оценка, основанная на психологии, которая фокусируется на пяти широких категориях, описывающих личность. Акроним, используемый для Большой пятерки — ОКЕАН, и включает в себя открытость, добросовестность, экстраверсию, покладистость и невротизм.

Открытость

Люди с высокой открытостью чаще склонны к творческому мышлению и любят брать новые дела и решать новые задачи. Люди с низким уровнем этой черты, как правило, менее изобретательны и могут плохо переносить перемены.

Добросовестность

Добросовестные люди умеют заранее планировать, организовывать детали и соблюдать сроки. Они также внимательны к другим и понимают, как их решения и действия могут повлиять на окружающих. Люди с низкой сознательностью откладывают выполнение заданий или не справляются с ними.Они также склонны уклоняться от расписания и вести неорганизованный образ жизни.

Экстраверсия

Люди с высоким уровнем экстраверсии любят знакомиться с новыми людьми и участвовать в собраниях и беседах. Они легко заводят друзей и заводят большую компанию. Люди с низким уровнем экстраверсии, также известные как интроверты, предпочитают уединение компании. Они также стараются избегать светских разговоров и быть в центре внимания.

Приятность

Доброжелательные люди искренне заботятся о других.Они известны тем, что помогают другим нуждающимся и сочувствуют другим. С другой стороны, люди с низким уровнем согласия, как правило, ведут себя грубо и невнимательно по отношению к другим или даже прибегают к манипуляциям, чтобы поставить свои собственные потребности выше всех остальных.

Невротизм

Человек с высоким невротизмом склонен быть очень капризным, напряженным и тревожным. Они могут легко нервничать и расстраиваться. Люди с низким уровнем невротизма, как правило, эмоционально стабильны и не позволяют стрессорам влиять на их настроение.

Каждый личностный тест, который мы обсуждали, используется сегодня, чтобы помочь компаниям лучше понять своих сотрудников или кандидатов в сотрудники. Важно помнить, что существуют тысячи разных личностных качеств. У каждого человека есть свой уникальный набор и сочетание личностных качеств. Хотя каждый из личностных тестов, которые мы обсуждали в этом модуле, эффективен сам по себе, не существует точной науки, позволяющей идентифицировать каждую личностную черту, присутствующую в человеке.Кроме того, многие личностные тесты основаны на самооценке человека, и результаты могут отличаться изо дня в день. Личностные тесты могут помочь подтвердить то, что вы уже считали правдой, или они могут открыть вам глаза на ту сторону себя, о существовании которой вы даже не подозревали. Давайте перейдем к следующему разделу, чтобы изучить, как личность человека может помочь предсказать его выбор и поведение.

Узнать больше

Посетите эти страницы, чтобы узнать больше о личности:

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Личностные черты — обзор

3.07.3.1 Личность, состояния настроения и психические расстройства

Личностные черты обычно понимаются как устойчивые поведенческие паттерны, проявляющиеся с раннего возраста (Wiggins & Pincus, 1992). Однако немногие НИИ подчеркивают эту фундаментальную особенность. Например, в инструкциях к MMPI-2 не упоминается возраст начала или продолжительность (Hathaway et al., 1989). Верный ответ на пограничный пункт MMPI-2: «Я легко плачу» (Hathaway et al., п. 6) может быть скорее для описания недавнего развития депрессивного расстройства настроения, чем для описания характерного образа жизни. Большинство пунктов MMPI-2 фактически используются для оценки как недавно развившихся психических расстройств, так и долгосрочных личностных черт (Graham, 1993).

SRI, требующие продолжительности с раннего возраста для утверждения пункта, будут относительно нечувствительны к изменениям личности в зрелом возрасте (Costa & McCrae, 1994), но SSI обычно предпочтительнее, чем SRI в клинических условиях для оценки личностных качеств. из-за восприимчивости SRI к путанице и искажению состояния настроения (Widiger & Sanderson, 1995; Zimmerman, 1994).Лица, находящиеся в депрессии, тревоге, гневе, маниакальном, гипоманиакальном или даже просто возбужденном состоянии, вряд ли дадут точные самоописания. Низкая самооценка, безнадежность и негативизм являются основными чертами депрессии и, естественно, влияют на самооценку. Лица, находящиеся в депрессивном состоянии, описывают себя как зависимые, замкнутые, самосознательные, уязвимые и пессимистичные (Widiger, 1993). Искажения будут продолжаться даже после ремиссии более очевидных, ярких симптомов депрессии (Hirschfeld et al., 1989).

Пирсма (1989) сообщил о значительном снижении шкалы шизоидного, избегающего, зависимого, пассивно-агрессивного, саморазрушающего, шизотипического, пограничного и параноидального по шкале MCMI-II личности в течение короткого стационарного лечения, даже при настроенном состоянии MCMI-II. шкалы коррекции. Значительное увеличение было также получено для театральных и нарциссических шкал, которые поначалу казались бессмысленными (предполагая, что лечение увеличило присутствие театральных и нарциссических черт личности), пока не было признано, что эти шкалы включают в себя множество пунктов, которые включают уверенность в себе, утверждение. , и общительность.Пирсма пришел к выводу, что «MCMI-II не может измерять долгосрочные характеристики личности (характеристики« черты ») независимо от симптоматологии (характеристики« состояния »)» (стр. 91). Однако искажение состояния настроения не может быть проблемой в амбулаторных условиях и в обычных выборках (Trull & Goodwin, 1993).

SSI, по-видимому, более успешны, чем SRI, в различении недавно развившихся психических расстройств от личностных черт, особенно если интервьюерам дано четкое указание проводить это различие при оценке каждого пункта.Loranger et al. (1991) сравнили оценки, полученные при обследовании расстройств личности (PDE; Loranger, в печати) при поступлении и через одну неделю с шестью месяцами позже. Снижение баллов по PDE не было связано с депрессией или тревогой. Loranger et al. пришел к выводу, что «исследование дает в целом обнадеживающие результаты относительно очевидной способности конкретного полуструктурированного интервью, PDE, обходить артефакты состояния черты при диагностике расстройств личности у пациентов с симптомами» (стр.727).

Однако не следует предполагать, что SSI устойчивы к искажениям состояния настроения. О’Бойл и Селф (1990) сообщили, что «размерные баллы PDE были постоянно выше (более симптоматичными), когда испытуемые находились в депрессии» (стр. 90), а Loranger et al. (1991) также признали, что все шкалы PDE, кроме двух, значительно снизились за время госпитализации. Эти изменения вряд ли будут отражать реальные фундаментальные изменения личности, вторичные по сравнению с кратковременной психиатрической госпитализацией.

Методы, с помощью которых SRIs и SSIs устраняют расстройство настроения и психическое расстройство, должны быть рассмотрены в будущих исследованиях (Zimmerman, 1994). Например, DSM-IV требует, чтобы критерии расстройства личности были очевидны с позднего подросткового или молодого взрослого возраста (APA, 1994). Однако PDE (Loranger, в печати) требует, чтобы только один предмет присутствовал с 25 лет, а остальные присутствовали только пять лет. 45-летний взрослый с расстройством настроения может получить диагноз зависимого, пограничного или сопоставимого расстройства личности с помощью PDE, если хотя бы один из диагностических критериев был очевиден с 25 лет.

Каковы основные 5 личностных качеств?

Обзор: Черты личности определяются как привычные паттерны чувств, мыслей и поведения, с одним клиническим показателем, разделяющим личность на пять категорий: открытость, добросовестность, экстраверсия-интроверсия, покладистость и невротизм.

При описании себя или другого человека вы, вероятно, используете такие термины, как «общительный», «соревновательный», «забавный», «добрый» или «спорящий».

Многие из нас используют подобные описательные термины, чтобы передать чьи-то черты личности.

При использовании личностного подхода к личности основное предположение состоит в том, что поведение строится на относительно стабильных характеристиках — это означает, что человек, естественно, будет действовать определенным образом независимо от ситуации.

Понимая общие черты личности, мы можем лучше понять различия между собой и другими.

Что такое черта характера?

За идеей черты личности стоит просто личность.

Но что такое личность? Это относится к образцам мышления, чувств и поведения человека.Это сочетание природных склонностей человека, факторов окружающей среды и жизненного опыта.

Есть много разных типов личностей — от конкурентоспособных и тревожных до гибких и творческих — и хотя они могут меняться со временем, основные характеристики человека остаются относительно стабильными на протяжении всей жизни.

Черты личности представляют собой характеристики, заставляющие человека вести себя определенным образом.

Для психологов личность — это основная теоретическая область исследования, которая, как считается, складывается из более широких предрасположенностей человека.

Комбинация и взаимодействие множества различных предрасположенностей формируют индивидуальные черты, уникальные для каждого человека и которые можно классифицировать более широко.

Лучшее понимание общих черт личности позволяет психологам изучать и объяснять, как и почему определенные люди и группы могут работать вместе для достижения желаемых результатов.

Наиболее распространенные черты личности

Несмотря на то, что существует бесконечное количество характеристик, которые могут сочетаться широким спектром способов, существуют также основные классификации общих черт личности.

«Большая пятерка»

Одна классификация — «Большая пятерка», которая выделяет пять основных черт, влияющих на поведение человека. Эти классификации личности включают следующие основные черты:

• Открытость к опыту
  Это влечет за собой желание искать новые и незнакомые переживания. Те, кто высоко оценивает эту черту, интересуются окружающим миром и заинтересованы во встрече с новыми людьми. Они хотят учиться, пробовать новый опыт и имеют широкий круг интересов.
• Добросовестность
  Эта черта представляет собой тенденцию к самодисциплине и планированию, а не простоте. Когда человек достигает высоких результатов в этой черте, он обладает высокой степенью контроля над импульсами, целеустремлен и склонен к организованности. Они также эффективно планируют наперед, думают о том, как их поведение влияет на других людей, и соблюдают сроки.
• Экстраверсия-интроверсия
  Экстраверсия означает, что человек черпает энергию из времени, проведенного с другими, в то время как интроверсия подразумевает, что человек черпает энергию из времени, проведенного в одиночестве.Если у человека высокий уровень экстраверсии, он общителен и чувствует возбуждение при общении в социальных ситуациях. С другой стороны, склонность к интроверсии влечет за собой более замкнутость и потребность в уединении и тишине, чтобы «перезарядиться» после социальных ситуаций.
• Приветливость
  Это проявляется в том, насколько человек склонен к сотрудничеству, вежливости и доброте. Когда человек обладает высокой этой чертой, он испытывает доверие, альтруизм, доброту, привязанность и более эффективен в групповом сотрудничестве.
• Невротизм
  Охватывая эмоциональную стабильность человека, невротизм четко обозначил его склонность к тревоге и неуверенности в себе. Люди с высоким уровнем этой черты склонны испытывать перепады настроения, раздражительность и грусть, в то время как люди с низким уровнем этой черты более стабильны и эмоционально устойчивы.

Эти пять общих черт обычно остаются неизменными на протяжении всей жизни и даже могут указывать на определенное поведение в данной ситуации.

Самоконтроль личностная черта

Самоконтроль выходит за рамки «большой пятерки». Если человек хорошо себя контролирует, он умеет понимать, как контролировать образ, который он представляет другим в социальных ситуациях.

Эта черта личности влечет за собой мотивацию к изменению поведения с намерением повлиять на впечатления окружающих. Это происходит за счет того, что другим вы представляете свой образ, независимо от ситуации или того, как они себя чувствуют.

Поскольку самоконтроль чувствителен и адаптирует свои выражения в зависимости от социальной ситуации, существует более слабая корреляция между их отношением и поведением.

Это влияет на то, как люди ведут себя с течением времени, выражают свои чувства, усваивают социальные сигналы, подходят к отношениям и выносят суждения. Кроме того, эта черта личности иногда может скрывать подлинность других характеристик.

Хотя не существует единого теста или модели, которые могли бы охватить весь спектр человеческой личности, существуют оценки, которые могут помочь кому-то определить, насколько высоко или низко он находится в определенных личностных качествах.

Результаты подобных тестов могут помочь выявить различия между отдельными людьми и группами и связать определенные черты с желаемыми личными результатами.

No related posts.