Принципы делегирования полномочий: сущность и основные цели
На чтение 7 мин. Просмотров 7.8k. Опубликовано Обновлено
«Если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам» — одно из главных заблуждений руководителей. JCat.Работа расскажет, почему такой подход «не работает» и научит эффективно делегировать обязанности и задачи.
Заниматься всем в одиночку не могут даже супергерои: у них всегда есть команда, которая делает их сильнее и помогает спасти мир. Руководитель организации тоже не в состоянии следить за всем самостоятельно. Игнорируя помощь и пытаясь единолично контролировать рабочие процессы на всех уровнях, он снижает не только личную эффективность, но и показатели всего коллектива.
Умение делегировать полномочия — это искусство, которому можно учиться всю жизнь. И для начала важно побороть собственные страхи и понять, что передавать часть обязанностей подчиненным — это нормально, и совсем не показатель плохого руководителя.
Содержание
- «Сделай сам» или как тратить 24 часа в сутки на работу
- Что такое делегирование?
- Цели делегирования
- Как понять, что нужно научиться делегировать?
- Основные принципы делегирования
- Правила делегирования
- Этапы делегирования
- Причины неэффективного делегирования
- Преимущества делегирования
«Сделай сам» или как тратить 24 часа в сутки на работу
Выполняя задачи за всех подчиненных, руководитель получает «уникальную возможность» работать круглосуточно. Кроме того, проблемы в организации — это «снежный шар», а к новым задачам постоянно прибавляются новые рабочие вопросы. Хорошо, если руководитель компании может одновременно представлять интересы фирмы на международной арене и ремонтировать оборудование на производстве. Плохо, если он действительно это делает. В итоге его ждет выгорание, моральное и физическое истощение.
Альтернатива этому сценарию — делегирование полномочий.
Что такое делегирование?
Делегирование — это передача части своих прав и обязанностей подчиненным. При этом нужно не просто раздать задания, а наделить подчиненных правом принятия решений, дать им определенную свободу действий и сделать ответственными за их последствия. Руководитель при этом только контролирует правильность работы подчиненных, корректируя при необходимости их решения.
Цели делегирования
Передача полномочий — это не означает перекладывание своей работы на чужие плечи. Главная цель делегирования заключается в том, чтобы дать руководителю возможность руководить, а не решать постоянные текущие вопросы. Только при грамотном распределении обязанностей главный менеджер получает возможность уделить должное внимание своим настоящим управленческим функциям.
Среди целей передачи полномочий можно выделить:
- освобождение рабочего времени владельца, генерального директора и других менеджеров высшего звена;
- повышение значимости нижестоящих руководителей, наделение их определенной свободой действий, возможностью проявить свой управленческий потенциал;
- вовлечение коллектива в трудовой процесс;
- создание дополнительного инструмента мотивации — доверие со стороны руководства иногда «работает» лучше, чем финансовое вознаграждение;
- формирование кадрового резерва;
- повышение эффективности работы «на местах» и быстрое достижение целей организации.
Эксперты отмечают, что одна из базовых задач профессионального менеджера — это распределение задач между всеми в коллективе.
Как понять, что нужно научиться делегировать?
Практика показывает, что многие руководители даже не задумываются о том, что они не умеют вовремя снять с себя лишнюю нагрузку. В такой ситуации глава организации годами может выполнять по сути чужую работу, откладывая собственные важные задачи: за ежедневной рутиной и срочными вопросами на глобальные просто не остается времени.
Чтобы оценить уровень делегирования обязанностей в своей организации, руководителю нужно честно ответить на несколько вопросов:
- Вы считаете, что большинство задач «по силам» только вам?
- Вы часто работаете сверхурочно, пытаясь успеть сделать все и проконтролировать работу на всех этапах?
- Вас часто отвлекают от работы просьбами помочь или объяснить задание?
- Задания, которые вы поручаете подчиненным, выполняются плохо или с опозданием?
- Вы часто вмешиваетесь в процесс решения делегированных задач?
- Ваши сотрудники боятся, что их коснется делегирование ответственности, они считают себя недостаточно подготовленными для выполнения более серьезных поручений?
Если большинство ответов положительные, то нужно как можно скорее заняться повышением своей квалификации в вопросах делегирования, пересмотреть отношение к этому процессу и еще (как вариант) — задуматься о пересмотре команды.
Основные принципы делегирования
У всех процессов в менеджменте есть свои «законы». Для делегирования полномочий тоже разработан универсальный «рецепт», который позволяет повысить эффективность этого процесса.
Правильным можно назвать делегирование в том случае, если соблюдены все принципы:
- Строгая иерархия внутри организации с единственным начальником у каждого подчиненного и ограниченным количеством подчиненных у каждого начальника.
- Четкое определение обязанностей и прав для каждого сотрудника.
- Делегирование ответственности — наделение подчиненных не только задачами, но также обязанностью отвечать за свои решения и действия.
- Отчетность — уведомление руководителей высшего звена обо всех отклонениях от намеченного плана работы.
Также у руководителя остается обязанность контроля за работой всех подразделений, и именно он отвечает за результаты организации в целом.
Правила делегирования
Чтобы процесс передачи полномочий был эффективным, следует придерживаться определенных правил:
- оценивать уровень загруженности сотрудников при передаче им новых обязанностей;
- учитывать способности и возможности членов команды;
- вводить новые задания постепенно;
- не концентрировать власть в одном месте — на одном звене управления;
- учитывать вероятность ошибки подчиненных;
- давать сотрудникам «второй шанс» в случае неидеального выполнения новых обязанностей сразу.
Руководителю важно «держать в голове» план на случай, если делегированные задачи будут выполнены с ошибками.
Этапы делегирования
В процессе передачи части обязанностей своим подчиненным важно быть последовательным. Делегирование состоит из нескольких этапов:
- Создание плана передачи обязанностей.
- Поручение подчиненным индивидуальных заданий.
- Предоставление сотрудникам необходимых ресурсов, обучение, передача опыта.
- Четкое формулирование новых обязательств подчиненных.
- Контроль выполнения делегированных заданий.
Причины неэффективного делегирования
Неопытные менеджеры часто просто не могут определить, какие из заданий они могут передать подчиненными. Со временем это понимание приходит на практике, но возникает ряд других «стопперов»:
- перфекционизм;
- страх ошибок;
- недоверие к подчиненным;
- опасение, что персонал не справится с задачами;
- нетерпеливость, желание сделать все как можно быстрее;
- нехватка времени для того, чтобы объяснить задания и передать свои знания подчиненным.
Кроме того, частой причиной желания все сделать самостоятельно становится тщеславие. «Кто, если не я?» — это еще одно заблуждение, которое отдаляет руководителя от достижения глобальных целей. За бесконечным потоком текущих дел просто некогда поднять голову и посмотреть, куда же движется организация.
Преимущества делегирования
Польза от умения делегировать полномочия не вызывает сомнений. В этом случае выигрывают собственники компаний: кроме освобождения от избыточной нагрузки, они получают возможность повысить продуктивность компании и, следовательно, доход. Эффективное распределение задач между топ-менеджерами помогает развивать организацию на разных уровнях и позволяет руководителям проявить себя в решении бизнес-задач.
Повышение ответственности в рамках делегирования полномочий для менеджеров среднего звена — это возможность проявить себя в управлении и принятии решений.
Для сотрудников такие процессы становятся уникальной возможностью получать новый опыт, развиваться, прогрессировать и понимать особенности управленческой деятельности на случай повышения.
Таким образом, делегирование обязанностей — это мощный инструмент, который «развязывает руки» представителям центрального уровня управления, позволяет раскрыть потенциал подчиненных, мотивирует сотрудников становиться лучше и расти по карьерной лестнице. Это не значит, что за руководителя будут делать его работу. Но такая «разгрузка» позволяет освободить время для принятия более важных решений, концентрации внимания на долгосрочном планировании и развитии организации. За главным менеджером остаются функции контроля выполнения работы и, конечно, он несет полную ответственность за все происходящее в компании.
Если пользоваться этим инструментом грамотно и соблюдать основные принципы делегирования, в выигрыше будут все.
Сервис JCat.Работа поможет разместить вакансию на всех сайтах сразу
Преимущества делегирования — Сайт о кадрах и управлении
Категория: Делегирование
С точки зрения менеджмента делегирование задач – это передача руководителем определенного задания подчиненному, у которого достаточно знаний и квалификации для его выполнения.
Читайте в статье, что это такое и какие методы делегирования полномочий используются в этом управленческом процессе.
Содержание статьи:
- 1 Суть делегирования
- 2 Процесс делегирования
- 3 Правила делегирования полномочий
- 4 Недостатки и преимущества делегирования для руководителя и подчиненных
Суть делегирования
В общем смысле суть делегирования состоит в постановке задачи и наделении полномочиями для ее решения. Такое перераспределение очень важно, так как руководитель видит процесс достижения нужного результата в целом, тогда как для некоторых задач необходимо иметь более детальные знания.
Управленческое делегирование базируется на полномочиях и ответственности. Под полномочиями понимаются закрепленные права лица, ограниченные должностной инструкцией или иными правилами. Ответственность – это обязательство выполнить поставленную задачу и быть в ответе за результат.
Таким образом, эффективное делегирование – это соответствие между ответственностью и полномочиями.
Руководитель должен делегировать (передавать) сотруднику полномочия, необходимые для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность. Это основной принцип, на котором построена система делегирования полномочий в бизнесе.
Процесс делегирования
Весь процесс делегирования полномочий включает в себя следующие шаги:
- Поручение сотруднику конкретной задачи.
- Предоставление нужных полномочий и ресурсов для выполнения задачи.
- Формулирование обязательств.
Это основные шаги делегирования, которые должны осуществляться в соответствии с определенными правилами. При эффективном делегировании основную часть работы по текущим задачам выполняют сотрудники, а руководитель осуществляет общее управление и контроль, а также берет на себя все риски, занимается стратегическим планированием и выполняет задачи более высокого уровня.
Правила делегирования полномочий
Можно выделить следующие правила делегирования:
- Указание конечного результата.
- Определение рамок и процесса выполнения задачи.
- Обсуждение вопросов с сотрудником на доверительной ноте.
- Распределение полномочий и ответственности.
- Поручение задачи тому, кто компетентен и знает все нюансы процесса.
- Оказание поддержки исполнителю.
- Уведомление коллег о том, какие полномочия были делегированы.
- Поручение интересной работы, наряду с рутинной.
- Пресечение попыток возврата полномочий.
- Мотивация сотрудника на выполнение задачи.
Система достаточно сложная, поэтому в процессе делегирования психологические проблемы возникают и у руководителя, и у подчиненного.
Недостатки и преимущества делегирования для руководителя и подчиненных
Основные преимущества делегирования:
- Руководитель освобождает время для важных функций управления.
- Применение знаний и навыков сотрудников на практике.
- Раскрытие способностей и компетенции сотрудников.
- Дополнительная мотивация.
- Экономия ресурсов.
Помимо преимуществ, к минусам делегирования для менеджера можно отнести:
- Есть вероятность, что сотрудник выберет бесперспективный способ решения задачи в виду недостаточности опыта.
- Потеря времени, если сотрудник примет неверное решение.
- Сотрудники могут действовать неправильно, что отрицательно повлияет на климат в коллективе и нанесет вред авторитету менеджера.
Следует учитывать, что при делегировании ответственность руководителя не уменьшается. По большому счету в глазах вышестоящего руководства ответственность не делегируется.
Преимущества делегирования и почему большинство руководителей не делегируют полномочия
7 октября 2020 г. Менеджеры и лидеры часто неохотно делегируют полномочия, поскольку многие верят в старую поговорку, которая гласит: «Если вы хотите, чтобы что-то было сделано правильно, вы должны сделать это сами».
Причины, по которым руководители недостаточно делегируют полномочия
Хотя главная причина, по которой большинство менеджеров недостаточно делегируют задачи, — это страх неудачи из-за передачи важных задач в чужие руки, есть и другие причины. Некоторые считают, что правильное делегирование занимает больше времени, чем простое выполнение задачи самостоятельно, а другие даже сомневаются в своей способности выбрать подходящего человека для выполнения поставленной задачи. Однако, осознав преимущества делегирования, можно преодолеть эти возражения.
Ниже приведены 4 преимущества делегирования полномочий:
1. Это позволяет вам не бросать слишком много железа в огонь
Сегодняшние лидеры и менеджеры стремятся к успеху, и по этой причине они часто берут на себя больше проектов чем они могут справиться в одиночку. Страх неудачи заставляет их избегать делегирования из опасения, что кто-то другой не выполнит работу должным образом.
Когда менеджеры одновременно жонглируют приоритетами, они чаще совершают ошибки. В этом случае важно делегировать задачи нужным людям, поскольку это позволяет менеджерам и лидерам сосредоточиться на планировании и организации.
2. Это укрепляет доверие, открытое общение и вовлеченность членов команды.
Еще одно преимущество делегирования связано с укреплением доверия, чувства открытости и вовлеченности членов команды. Лидеры, которые не могут адекватно делегировать полномочия, часто имеют сотрудников, которые боятся проявлять инициативу или боятся предлагать новые идеи. Менеджеры, которые адекватно делегируют задачи, помогают укрепить доверие, и это доверие становится еще больше, когда эти менеджеры остаются открытыми для общения и слушания. Когда сотрудники действительно чувствуют, что их навыки и таланты используются с пользой, они вовлечены и в целом более счастливы.
3. Это стимулирует творчество и развивает навыки в вашей команде.
Лидеры, которые дают членам своей команды свободу решать делегированные задачи по-своему, на самом деле расширяют возможности своей команды и дают им творческую лицензию. Эти сотрудники стремятся добиться успеха не только для себя и своего будущего, но и для будущего своего работодателя. Более того, эта личная инициатива может привести к творческому прорыву, который может принести пользу всем участникам, и помогает членам команды развивать некоторые очень специфические навыки на этом пути.
4. Это создает положительную деловую культуру
Возможно, лучшая причина делегировать задачи другим связана с типом деловой культуры, которую лидер надеется создать. Делегирование помогает поднять командный дух, повысить эффективность и производительность, а также способствует энтузиазму, инновациям и сотрудничеству — все это жизненно важно для итоговой прибыли компании. Это также может помочь снизить текучесть кадров, свести к минимуму риски для безопасности и предоставить компании группу высококвалифицированных сотрудников, которые являются экспертами в правильном выполнении работы.
Хотя делегирование жизненно важно для успеха любой компании, менеджерам и лидерам важно помнить, что это не способ переложить неприятные задачи на других. Более того, лидеры никогда не должны управлять делегированными задачами на микроуровне. Они должны эффективно делегировать полномочия и предлагать общение и поддержку, но в то же время допускать автономию и творчество.
Как лучшее делегирование может помочь вам стать более эффективным руководителем?
— Дэвид Гроссман
Получите стратегии мотивации и вовлечения сотрудников в резко меняющуюся рабочую среду, загрузив бесплатную копию электронной книги «12 советов для работодателей» уже сегодня.
Тег(и): Лидерство
Другие сообщения, которые могут вас заинтересовать
Просмотреть все сообщенияПодпишитесь на блог
Leadercommunicator!
Получайте новые сообщения в блоге прямо в свой почтовый ящик.
способов делегирования ответственности Преимущества для организаций
«Если вы хотите сделать несколько небольших дел правильно, сделайте их сами. Если вы хотите делать великие дела и оказывать большое влияние, научитесь делегировать». ~ Джон К. Максвелл, американский писатель
Независимо от того, отвечаете ли вы за управление командой из 2 или 200 человек, делегирование может быть одним из самых сложных навыков для развития лидера. И хотя лидеры могут признать, что им нужно лучше делегировать полномочия, на самом деле это совсем другая история.
В опросе 2020 года только 37% менеджеров заявили, что они «очень уверены» в своей способности эффективно делегировать задачи, и только 44% сотрудников заявили, что их менеджер «эффективен в делегировании». (Источник: Harvard Business Review) В исследовании тайм-менеджмента, проведенном в 2007 году, почти половина опрошенных компаний были обеспокоены умением своих сотрудников делегировать полномочия.
В то же время только 28% этих компаний предлагали какое-либо обучение по данной теме. Это говорит о том, что навыки делегирования были проблемой для лидеров, и в этой области необходимо дополнительное обучение и поддержка.
Прежде чем мы углубимся в советы и стратегии делегирования большей ответственности, важно сделать шаг назад и напомнить себе, почему делегирование важно. Память о преимуществах делегирования поможет нам не сбиться с пути, когда мы столкнемся с бурными водами, которые оно может создать на этом пути.
Сила делегирования: как оно может преобразовать вашу организацию и создать культуру роста
Эффективное делегирование — это не только распределение задач между сотрудниками, но и создание культуры, которая способствует росту, инновациям и ответственности. Вот несколько способов, которыми делегирование ответственности приносит пользу менеджерам и сотрудникам и может преобразовать вашу организацию:
1. Делегирование способствует развитию навыков и максимальному раскрытию потенциала.
Делегирование дает сотрудникам возможность освоить новые навыки и принять новые вызовы. Когда сотрудникам предоставляется автономия и доверие, они с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за свою работу и полностью реализуют свой потенциал. Эффективное делегирование также позволяет менеджерам сосредоточиться на стратегии и видении компании на высоком уровне.
2. Делегирование создает пространство для новых идей и инноваций.Когда менеджеры делегируют задачи, у них появляется пространство для более стратегического мышления и выдвижения новых идей. Делегирование также поощряет сотрудников предлагать свои идеи и взгляды, что может привести к инновациям и росту организации.
3. Делегирование полномочий повышает удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников. Исследования показали, что сотрудники, которые чувствуют, что им доверяют и их ценят, больше удовлетворены своей работой и больше вовлечены в нее.
Делегирование дает сотрудникам чувство собственности и автономии, что может повысить удовлетворенность работой и общий моральный дух.
Делегирование задач создает иерархию внутри организации и помогает установить четкие границы ответственности и подотчетности. Это может улучшить коммуникацию и эффективность внутри организации, поскольку сотрудники знают, к кому обращаться за советом и обратной связью.
5. Делегирование способствует росту и расширению.Когда работа делегируется по всей организации, это создает возможности для формирования новых отделов и подразделений. Это может помочь организации расшириться как по вертикали, так и по горизонтали, открывая новые рынки и возможности для роста.
Как создать культуру делегирования полномочий в вашей организации
Делегирование приносит пользу менеджерам, сотрудникам и организациям, но остается одним из наиболее малоиспользуемых и слаборазвитых управленческих возможностей.
- Сделайте делегирование приоритетом в вашей организации. Чтобы создать культуру делегирования, важно сделать его частью процесса проведения совещаний и составления планов развития сотрудников. Будь то во время ежегодного обзора или на еженедельном совещании, важно регулярно обсуждать, какие типы проектов и задач вы будете передавать сотрудникам, чтобы они могли развивать необходимые им навыки.
- Создание подотчетности . Если вы не умеете делегировать полномочия, разрешите своим непосредственным подчиненным вызывать вас, если вы не делегировали то, что должны. С другой стороны, для менеджеров важно, чтобы сотрудники знали, что они несут ответственность за свой собственный рост и должны активно искать новую ответственность.
- Знай своих людей. Прежде чем делегировать задачи, важно хорошо знать своих сотрудников.
