Какое либо качество человека становится свойством личности только тогда когда такие поступки: Ваш браузер не поддерживается

Содержание

7.1. Что такое волевые качества личности. Психология воли

7.1. Что такое волевые качества личности

Проявление воли (точнее было бы — силы воли, волевого усилия) в различных специфических ситуациях заставляет говорить о волевых качествах (свойствах) личности. При этом как само понятие «волевые качества», так и конкретный набор этих качеств остаются весьма неопределенными, что заставляет некоторых ученых сомневаться в действительном существовании этих качеств. Ярким примером этого могут служить главы о воле в ряде учебников (К. М. Гуревич [1956]; П. А. Рудик [1974]), в которых вообще не говорится ни о силе воли, ни о волевых качествах.

До сих пор имеются большие трудности в разведении или идентификации понятий, обозначающих волевую активность. Проявляет ли ребенок, требующий от родителей, чтобы ему непременно сейчас купили понравившуюся игрушку, настойчивость, упорство? Всегда ли дисциплинированность и инициативность характеризуют силу воли? Почему у психологов решительность непременно упоминается вместе со смелостью? Где грань между нравственным и волевым качеством? Все ли волевые качества нравственны? Эти и ряд других вопросов представляют не только теоретический, но и практический интерес, так как от их решения зависят методы диагностики волевых проявлений и педагогические методы развития конкретного волевого качества.

В одной из своих работ В. А. Иванников утверждает, что все волевые качества могут иметь различную основу и лишь феноменологически объединяются в единое целое — волю. «…Анализ показывает, — писал он, — что все эти качества выводятся из других источников и по крайней мере связаны не только с волей, а значит не могут претендовать на роль отличительных признаков воли» [1985, с. 49]. Кроме того, в одной ситуации человек демонстрирует волевые качества, а в другой ситуации проявляет их отсутствие. Поэтому В. А. Иванников говорит о так называемых волевых качествах, хотя и не отрицает, что они отражают психические реальности.

Однако через несколько лет В. А. Иванников изменил свою позицию. В работе В. А. Иванникова и Е. В. Эйдмана уже утверждалось, что имеются волевые качества как частные (ситуативные) характеристики волевого поведения и волевые качества как постоянные (инвариантные) характеристики волевого поведения, т. е. как личностные свойства. По этому поводу авторы писали: «…если у человека формируется устойчивое (пусть даже и ложное) представление о своей правоте во всех делах и суждениях, о своей способности разрешить любую ситуацию и справиться с любым делом, т.

е. устойчивая высокая самооценка своих возможностей и высокий уровень притязания, то такой человек независимо от реального владения ситуацией будет часто проявлять в поведении настойчивость и другие волевые качества. Если же эти устойчивые образования подкреплены реальными возможностями человека, тогда можно говорить о волевых качествах не просто как о частных характеристиках поведения, а как о его инвариантах, т. е. личностных свойствах» [1990, с. 40].

Эта позиция близка той, которую ранее изложил В. И. Селиванов. Говоря о смелости, он подчеркивал, что личность может проявить смелость на уровне психических состояний, еще не обладая качеством смелости, и что «смелость, как и другие волевые качества, становится свойством личности, когда она не связана с той или иной конкретной ситуацией и становится генерализованным способом поведения личности во всех ситуация х, где требуется оправданный риск [курсив мой. — Е. И. ], чтобы добиться успеха» [1982, с. 20].

Наличие ситуативных проявлений силы воли создает известные трудности в диагностике волевых качеств. Ведь о выраженности (наличии) какого-либо волевого качества мы судим с учетом того, как успешно человек справляется с трудностями. Но всегда ли эта успешность зависит только от волевых усилий? Если не всегда, то не подменяется ли тогда волевое качество как характеристика волевой регуляции характеристикой произвольного управления — мотивацией? И как выделить в этом случае вклад волевого усилия в преодоление какой-либо трудности? Например, смелый поступок может быть обусловлен как волевым качеством смелости, так и состоянием человека. Многие внешне героические поступки совершаются под влиянием аффекта, от безысходности ситуации, а не оттого, что человек смелый.

Имеет значение не только наличное состояние, но и оценка человеком значимости данной ситуации. В одном случае, несмотря на усталость, он будет проявлять силу воли, в другом, если посчитает, что ситуация не содержит в себе ничего важного для него, проявлять силу воли не будет.

А. И. Высоцкий, изучая проявление упорства (называемого им «настойчивостью»), выявил целый ряд внутренних причин, которые побуждали испытуемых продолжать решать поставленную в эксперименте задачу: наличие интереса; стремление быть не хуже других; стремление доказать себе, что можешь решить эту задачу; осмысленный подход к решению задачи (работа по определенной системе). Причем у разных испытуемых эти причины были различны. И тогда возникают вопросы, на которые автор, к сожалению, не дал ответа. Одинакова ли побудительная сила этих причин? Постоянно ли проявляется действие этих причин при решении трудных задач? Что побуждает испытуемых проявлять силу воли: мотив стремления к успеху (мотив достижения) как постоянная характеристика личности или ситуативный фактор — азарт соревнования с другими испытуемыми? А отсюда возникает главный вопрос — насколько характеристики данного волевого поведения зависели от волевого качества упорства? Для того чтобы это выяснить, требовалось уравнять влияние всех ситуативных факторов, а также измерить проявление упорства у одного и того же испытуемого несколько раз и в разных ситуациях.

Таким образом, необходимо дифференцировать ситуативные волевые проявления как характеристики данного волевого поступка или волевого поведения (ситуативное проявление силы воли) и волевые качества как свойства личности (т. е. как устойчивое специфичное проявление силы воли в схожих, однотипных ситуациях).

Среди психологов имеются существенные разногласия по поводу сущности, содержания, количества и классификации волевых качеств.

Начну с того, что говоря о волевых качествах личности, авторы тут же переходят на другое словосочетание: «качества воли» — невольно отождествляя волю с личностью. На первый взгляд ничего серьезного в такой подмене нет. Но на самом деле это создает определенные теоретические трудности.

Так, В. А. Иванников пишет, что «отнесение волевых качеств к воле без выделения ее сущности и отличительных признаков является малообоснованным, а подход к пониманию природы воли через эти свойства оказывается для нас закрытым» [1991, с. 49]. В другом издании этой же книги В.

А. Иванников утверждает, что «стремление увидеть за волевыми качествами человека особое образование — волю — пока не подкреплено какими-либо существенными доказательствами. Наоборот, имеется много фактов, свидетельствующих о самостоятельности каждого волевого качества и независимости их формирования друг от друга… Эти факты заставляют сомневаться в наличии воли как интегрального образования всех волевых качеств» [1998, с. 135].

Действительно, если придерживаться узкого взгляда на волю, т. е. рассматривать ее как проявление волевых качеств (силы воли), то вроде бы получается, что понятие «воля» происходит от понятия «волевые качества» как родовое обозначение последних. Но тогда возникает вопрос: почему эти качества называются волевыми? В рамках такого подхода ответа мы не найдем. Следовательно, воля так называется не потому, что она отражает существование волевых качеств, а волевые качества называются так потому, что они отражают существование воли, поскольку эти качества проявляются произвольно, по желанию самого человека, по его приказу себе.

Именно произвольность проявления силы воли (волевого усилия) объединяет все волевые качества в одну общность — силу воли.

Однако понимание воли как произвольного управления позволяет относить к разряду волевых качеств особенности произвольного поведения, а не только волевой регуляции (напомню, что лишь волевая регуляция имеет ту специфику, в которой используются значительные волевые усилия). Это создает трудности в классификации волевых качеств.

Очевидно не случайно в учебниках по психологии определение понятия «волевое качество», как правило, не дается. Мне удалось найти только два описательных, объяснительных и одно прямое определение этого понятия.

По мнению В. А. Крутецкого [1957], волевые черты характера (так автор называл волевые качества личности) выражаются в готовности, умении и привычке сознательно направлять свое поведение, свою деятельность в соответствии с конкретными принципами, преодолевая препятствия на пути к поставленным целям. При таком определении волевых черт характера они могут относиться как к воле в широком смысле (произвольности), так и к воле в узком смысле (волевой регуляции, силе воли). Специфика волевых качеств в этой формулировке не отражена.

В учебнике «Общая психология» [1986] волевые свойства личности трактуются как определенность и устойчивость типичных для личности способов осуществления волевых актов. Такая характеристика скорее подходит для стиля волевого поведения, чем для волевого качества.

Б. Н. Смирнов дал следующее определение: «Волевыми качествами личности называются конкретные проявления воли, обусловленные характером преодолеваемых препятствий» [1984, с. 95].

Это, в принципе удачное, определение нуждается все же в некоторой корректировке, прежде всего потому, что волевые качества отражают не столько произвольное управление, сколько волевую регуляцию, связанную с напряженными волевыми усилиями. Кроме того, конкретные проявления воли могут отражать не только качество, но и уровень волевых усилий. Последний же не определяет сущность каждого волевого качества, его специфического содержания. Поэтому, чтобы не было неоднозначного толкования данного Б. Н. Смирновым определения, я скорректировал его следующим образом:

волевые качества — это особенности волевой регуляции, проявляющиеся в конкретных специфических условиях, обусловленных характером преодолеваемой трудности.

Здесь следует отметить, что специфика конкретных условий проявления силы воли обусловлена характером преодолеваемой трудности, а не видом деятельности. В связи с этим нельзя согласиться с немецким психологом В. Дойлем [1973], который утверждал, что решительность игрока и решительность скорохода (имеются в виду спортсмены) или прыгуна в воду — не одно и то же, и что между настойчивостью спринтера и настойчивостью пловца или конькобежца также имеются различия. С моей точки зрения, между спортсменами различных специализаций может быть разница только в степени выраженности этих волевых качеств, а не в их содержании.

В учебниках по-разному определяется сущность волевых качеств. В одних говорится, что это проявление воли, в других — что это способность человека, в третьих — что это умение преодолевать различные трудности, управлять собой и т. д. Но если, например, волевые качества — это умения, тогда стоит только научить человека этим умениям — и он начнет успешно преодолевать все трудности. Практика, однако, показывает, что это далеко не так.

А. Ц. Пуни полагал, что структура волевого качества соответствует структуре воли и включает интеллектуальные и моральные компоненты, а также умения преодолевать препятствия. О волевых качествах как способностях он предпочитал не говорить.

Полагаю, различное понимание сущности волевых качеств связано с тем, что разные авторы выделяют различные составляющие этих качеств. Любое качество, в том числе и волевое, я рассматриваю как фенотипическую характеристику наличных возможностей человека, как сплав врожденного и приобретенного (Е. П. Ильин [1981]). В качестве врожденного компонента выступает способность, обусловленная врожденными задатками (в частности — типологическими особенностями свойств нервной системы), а в качестве приобретенного в онтогенезе компонента — опыт человека: его умения и знания, связанные с самостимуляцией; сформированный мотив достижения, сформированная волевая установка не пасовать перед трудностями, становящаяся привычкой при их неоднократном успешном преодолении. Проявление каждого волевого качества зависит как от одного, так и от другого компонента, т. е. это и реализация способности к волевому усилию, и умение его проявлять.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Подбородок и волевые качества

Подбородок и волевые качества Строение подбородка указывает на способность человека одерживать верх над обстоятельствами. Иными словами, на его волю. Это нашло отражение и в языке: о людях с хорошо очерченным, угловатым подбородком нередко говорят «у него волевой

65. Волевые свойства личности

65. Волевые свойства личности Волевое свойство личности, проявляющееся в умении ставить и достигать общественно значимые цели, называется целеустремленностью. Ясность цели – основное достоинство целеустремленного человека.Волевое свойство личности, которое

§67. Волевые качества человека

§67. Волевые качества человека Характеризуя волевые качества человека, мы выделим, во-первых, те, которые касаются мотивации волевого действия, во-вторых, те, которые проявляются в принятии решения, и, в-третьих, те, которые связаны с исполнением принятого решения.1.

Что такое дегуманизация человеческой личности

Что такое дегуманизация человеческой личности Существуют, однако, и другие способы преодоления тех тяжелых, фрустрирующих ситуаций, которые возникают после потерн близкого человека. Эти психологические средства начинают спонтанно использоваться, как только человек

8. Мир – такое опасное место! Тревожный тип личности

8. Мир – такое опасное место! Тревожный тип личности Ключевые слова, описывающие тревожную личность тревогабеспокойствоуклонениестрахдурные

Волевые качества личности

Волевые качества личности В соответствии со сложностью волевой деятельности сложны и многообразны также и различные волевые качества личности. Среди важнейших из этих качеств можно, во-первых, выделить инициативность. Говорят часто, что «первый шаг труден». Умение

Глава 2. Что такое тип личности?

Глава 2. Что такое тип личности? «Сейчас три сорок пять или около четырех?»Индикатор типов Майерс-Бриггс – это превосходный психологический инструмент, который могут применять только опытные профессионалы. Десятилетиями проводились исследования, доказавшие, что ИТМБ –

§ 3. Волевые состояния и волевые качества личности

§ 3. Волевые состояния и волевые качества личности Сознательная регуляция деятельности требует системы волевых психических состояний: инициативности, целеустремленности, уверенности, решительности, настойчивости и др. Эти волевые состояния проявляются в своей

4.1. Что такое профессиональная деформация личности?

4.1. Что такое профессиональная деформация личности? По статистическим данным, работа занимает у современного человека в среднем почти четверть времени его жизни (18 лет из 80) и ее воздействие на личность весьма заметно. Изменения, происходящие в личности под влиянием

8.1. Волевые качества, связанные с целеустремленностью

8.1. Волевые качества, связанные с целеустремленностью В учебном пособии «Психология спорта высших достижений» [1979] целеустремленность определяется как сознание важнейших жизненных целей, их четкое и ясное представление, вера в эти цели, умение вникнуть в их сущность.

8.2. Волевые качества, характеризующие самообладание

8.2. Волевые качества, характеризующие самообладание П. А. Рудик определял самообладание как способность не теряться в трудных и неожиданных обстоятельствах, управлять своими действиями, проявляя при этом рассудительность и сдерживая отрицательные эмоции.По П. И.

8.3. Характеристики волевого поведения (сложные морально-волевые качества)

8.3. Характеристики волевого поведения (сложные морально-волевые качества) Реальное волевое поведение человека часто определяется сочетанием многих личностных качеств, и не только волевых, но и нравственных (моральных). Поэтому при характеристике волевого поведения

Правило № 50 Опирайтесь на замечательные качества вашей личности

Правило № 50 Опирайтесь на замечательные качества вашей личности Для того чтобы чувствовать себя уверенно, нужно понимать, что именно вам мешает. Почему возникают комплексы? И как бороться с этими проблемами? Пришло время обобщения. Проведем всесторонний анализ вашей

Положительные качества личности

Положительные качества личности Вторая труба для отвода «жидкости» из «накопителя переживаний» — это положительные качества личности, такие как доброта, добродушие, веселость, оптимизм и т. п. Человек может быть очень привязан к чему-то земному, т. е. иметь множество

Error

Sorry, the requested file could not be found

More information about this error

Jump to… Jump to…Учебные материалы на старом сайте ТГАСУКонтактыОбъявленияТема 1. Возникновение философии и ее роль в обществеТема 2. Западноевропейская философия XIX ввТема 5. Проблема человека в философииТема 4. Проблема бытия и проблема развития современной философииТема 3. Русская философияТема 6. Общество и общественный прогрессТема 7. Духовные основы человеческого бытияТема 8. Проблема познания в философииФилософияTema 3 Психический склад личностиTema 4 CЧеловек и его характерTema 5 Психология общенияTema 6 Проблема идеала личностиTema 9 Социализация личности в семьеTema 8 Образование и воспитание личностиПредмет психологии как науки.Учебно-метоод. мат по психологии-ЗОЭмоциональный мир человекаИстория-Мет. указания для ст. ЗОСеминары, темы рефератов по истории России-Ч.1Семинары,темы рефератов по истории России-Ч.2Конфликтология-ЗОКорп.эт. и эст-ЗОПсихология профессиональной деятельности-ЗОСоциология-уч.метод. мат для ст. ЗОСеминары, темы реф. по соцологии-Ч.1Семинары,темы рефератов по социологии-Ч.2Этика отношений в трудовом коллективе-ЗОТема 4Тема 5

Skip Calendar ◄ | October 2022 | ►
No events, Saturday, 1 October 1 No events, Sunday, 2 October 2
No events, Monday, 3 October 3 No events, Tuesday, 4 October 4 No events, Wednesday, 5 October 5 No events, Thursday, 6 October 6 No events, Friday, 7 October 7 No events, Saturday, 8 October 8 No events, Sunday, 9 October 9
No events, Monday, 10 October 10 No events, Tuesday, 11 October 11 No events, Wednesday, 12 October 12 No events, Thursday, 13 October 13 No events, Friday, 14 October 14 No events, Saturday, 15 October 15 No events, Sunday, 16 October 16
No events, Monday, 17 October 17 No events, Tuesday, 18 October 18 No events, Wednesday, 19 October 19 No events, Thursday, 20 October 20 No events, Friday, 21 October 21 No events, Saturday, 22 October 22 No events, Sunday, 23 October 23
No events, Monday, 24 October 24 No events, Tuesday, 25 October 25 No events, Wednesday, 26 October 26 No events, Thursday, 27 October 27 No events, Friday, 28 October 28 No events, Saturday, 29 October 29 No events, Sunday, 30 October 30
No events, Monday, 31 October 31
Hide site events
Hide category events
Hide course events
Hide group events
Hide user events
Hide other events
Skip Online users
No online users (last 5 minutes)
Skip Statistics
Качества человека (личности) способствующие личностному росту
» Вопросы
Частное предпринимательство давно перестало быть чем-то новым и необычным. Оно прочно вошло в жизненный уклад многих людей. Существует даже такое мнение, что предпринимателями в той или иной степени являются все люди, разница лишь в уровне и качестве выполняемых действий. В чём же секрет успеха и эффективности, какими качествами должен обладать предприниматель, чтобы его усилия принесли максимальную пользу?
На эту тему написано немало статей, снято огромное количество фильмов и телевизионных передач. Создан хрестоматийный образ успешного предпринимателя, знакомый всем типаж из рекламных роликов, который в реальной жизни почему-то невозможно встретить. Попробуем понять, что необходимо для успешного ведения бизнеса, какие качества, привычки и навыки необходимы человеку, задумавшему открыть собственное дело.
2 Качества успешного бизнесмена
2.1 Личностные
2.2 Деловые
3 На самом деле
3.1 Видео: каким должен быть предприниматель
Как классифицируются личные качества человека
Личными качествами называют комплекс сложных составляющих как биологических, так и обусловленных социально компонентов личности. В этой статье рассмотрим основные качества человека. Они демонстрируют все особенности внутренних психических свойств:
индивидуальные прохождения внутренних психических и психологических процессов внутри человека
комплекс состояний и свойств отдельно взятой личности;
особенности характера;
тип темперамента;
особенности поведения;
характер общения и взаимодействия с окружающими;
отношение к самому себе и проч.
Личностные качества человека:
положительные;
отрицательные;
волевые;
профессиональные;
и нравственные качества.
Прежде чем приступить к разбору тех или иных сторон личности, необходимо помнить, что любые классификации в это вопросе и оценка личных качеств – весьма условны. Объясняется это тем, что все в мире относительно, даже понятие добра и зла. Разделение базируется на общепринятых моральных и нравственных нормах. Условимся, что к каждому определению будем приписывать слово «условно»: условно положительные, условно отрицательные и т. д. К примеру, агрессивность – условно отрицательная характеристика. Она будет иметь неприятные последствия в одной ситуации, но в ситуации необходимости постоять за себя будет единственно верной.
Положительные качества человека

Положительные качества человека
Положительные качества личности – это категория внутреннего блага человека, которая приносит как ему самому, так и окружающим положительные переживания и чувство удовлетворенности. Полный список положительных качеств будет внушительным. Поэтому приведем лишь основные:
доброта;
отзывчивость;
трудолюбие;
терпеливость,
ответственность;
миролюбие;
дружелюбие;
верность;
бескорыстие;
честность;
уверенность в себе.
Идеальных людей не бывает: обладатели только положительных качеств существуют только в сказках. Однако тех, в ком положительные качества человека преобладают, очень много. Часто наличие перечисленных свойств – это личные качества лидера. Благодаря им лидеры способны расположить к себе, завоевать доверие и повести за собой.
Доброта одна из лучших черт характера
С самого детства ребенка учат быть добрым, любить животных, оказывать людям помощь, совершать только положительные поступки. Существует несметное количество поговорок, пословиц о добросердечии, дети учат их еще в школе. Придумывали пословицы наши предки для того, чтобы сделать мир лучше. К большому сожалению, не каждый обладает этой самой лучшей чертой, одной из успешных для счастливой жизни. Добродушный готов прийти на помощь бескорыстно, не желает зла, в нем нет зависти. Это можно воспитать в себе, если человек чувствует, что завистлив, требователен, ему обязательно необходимо работать над собой, искоренить негативные черты и привить лучшие, положительные.
Слово произошло от «добро», которое означает благо. Отсюда понимание, что добродушный приносит благо, помогает окружающим. Такие люди ласковы со всеми, заботятся о пожилых, детях, нуждающихся, лучше относятся к миру. Обязательные спутники добросердечности:
отзывчивость;
бескорыстие;
внимательность к другим;
доброжелательность;
дружелюбие.
Окружающие обязательно оценят подобное расположение к себе, помогут взамен, будут лучше ценить. Люди, которым доброта не свойственна, ошибочно полагают, что думать лучше только о себе, что вокруг нет отзывчивых, благодарных, которые будут взаимны. Очень часто злой человек просто когда-то ошибся, обжегся и утратил доверие к людям. Все это можно исправить, показав ближнему свое положительное отношение, сопровождающееся вышеперечисленными лучшими манерами.
Отрицательные качества человека

Отрицательные качества человека
Отрицательные качества личности – это свойства, являющиеся нежелательными для самого человека и его окружающих и требующие исправления которые являются нежелательными и требующими коррекции. Их – крайне много. Полный список мог бы составить небольшую брошюру. Здесь будет приведено лишь несколько из них:
лживость;
лицемерие;
грубость;
леность;
склонность к депрессиям;
агрессивность;
ненависть;
нетерпеливость;
пассивность;
слабоволие;
трусость;
обидчивость;
неряшливость.
Эти и подобные личные качества человека определяют и соответствующее их подведение: неряшливый будет выглядеть неопрятно и воссоздавать вокруг себя соответствующий атмосферу. Безответственный – плохо работать и подводить себя и коллектив.
Для тех, у кого в характере преобладают отрицательные качества человека, есть хорошие новости: недостатки могут сыграть роль «пинка» к стремительному рывку вперед и внутреннему росту. Это доступно каждому.
Полный список всех качеств человека можно найти здесь.
Умение делегировать
У каждого есть рутина. Даже если вы любите свою деятельности больше всего на свете, есть дела, которые вам определенно не нравятся, забирают много времени и сил, не приносят удовлетворения.
Выпишите их на листок, подумайте, какие из них действительно важно выполнять самому, а какие можно поручить кому-то еще? Найдите того, кому можно делегировать дела.
Например, вы покупаете посудомоечную машину, чтобы не тратить время на мытье посуды, а провести его с семьей. Или поручаете транскрибацию текста/составление рекламного буклета/ отрисовку баннера кому-то другому. Вы платите за это деньги, зато освобождаете время, которое можете потратить на более ценные занятия.
Начните с малого. Но помните, любой успешный человек обладает этим незаменимым навыком. Чем больших высот вы добиваетесь, тем больший объем дел вам придется передавать другим.
Также учись подбирать людей, кому вы поручаете задачу, так, чтобы после них не пришлось переделывать.
“Великие дела нужно совершать, а не обдумывать бесконечно”
Юлий Цезарь
Волевые характеристики
Коснемся основных:
Целеустремленность – нацеленность человека выбранный результат деятельности. Это свойство делится на стратегическую разновидность и тактическую. Первая – это в целом поступки человека с подачи своих нравственных позиций, ценностей и идеалов. Вторая – это движение личности «по шагам», от одной микроцели до другой до достижения результата.
Инициативность – нацеленность человека на проявление какого–либо действия. Обычно предшествует началу волевого акта. Этим свойством обладают самостоятельные личности. Инициативность связана с самостоятельностью.
Самостоятельность – добровольная и активная установка человека принимать решения, согласно своим принципам и убеждениям.
Воля – не считается врожденным качеством, а рассматривается психологией как качество, становление которого происходит на основе личного выбора человека.
Творческий подход к жизни
Писать в этом пункте много букв не имеет смысла – мы уважаем ваше время. Тем более, на эту тему пишут все кому не лень: от средних блогеров до первоклассных бизнес-тренеров.
Самое главное, что вы должны уяснить. Вы должны делать что-то так, как этого никто до вас не делал.
Успешный человек всегда ищет варианты, как придумать, улучшить, модернизировать, сделать что-либо более эффективно.
Кроме того, если ваш подход полезен людям, делает их жизнь проще, экономит их время, силы, деньги, то у вас никогда не будет проблем с финансами. Люди сами будут нести вам деньги.
Профессиональные качества человека
На профессиональные достоинства влияют такие качества человека, которые можно назвать: личные качества лидера. Выделяют несколько категорий:
вербальная составляющая – отвечает за умение понимать смысл информации, передаваемой словами;
числовая – умение быстро решать в уме арифметические примеры;
тригонометрическая – умение мысленно видеть а 2-3 измерениях;
визуальная – внимательность к деталям, равное детской игре “найди 10 отличий»;
корректорская – умение быстро корректировать слова, числа;
координационная – умение оперативно координировать мелкую и крупную моторику рук, ног, а также падать хорошей моторной координации;
зрительная – умение согласовывать направление взгляда с движением ног, рук;
сравнивающая – восприимчивость к цвету и его оттенкам, умения их видеть и отличать;
обучаемость – умение схватывать смысл, способность к рассуждению, умение делать верные выводы (общий интеллект).
Это идеальные качества человека для любой профессиональной деятельности. Но для узкой специализации достаточно более скромного набора умений.
Первая работа
Если резюме составляется впервые, и графу о трудовой деятельности заполнить пока нечем, то в разделе о личных качествах специалиста лучше указывать следующее:
желание развиваться и совершенствоваться;
быстрая обучаемость;
хорошая память;
активность;
креативность и творческий подход к работе;
желание работать в команде.
Однако не стоит забывать об уместности качеств для конкретного места работы.
Профессиональная специализация
Каждое из этих свойств рассматривается в соответствии с профессиональной значимостью. К примеру, человеку, не способному различать цвета (дальтонизм), противопоказано вождение. Ведущим экономистом не возьмут человека, с низким показателем числовой способности.
Также необходимо перечислить такие качества личности, без которых овладение профессиями в принципе будет невозможно:
Свойства индивидуально –типологического характера (выносливость, физическая сила, лабильность нервной системы) – проще говоря, стрессоустойчивость.
Аналитические свойства, позволяющие со временем приобретать уникальные способности. Пример: «технический слух» – умение без приборов, только в опоре на опыт понять причину неисправности механизма.
Внимательность – впрямую зависит от заинтересованности и желания человека иметь актуальную информацию о действительности, адекватно ее оценивать.
Психомоторика – особые свойства и восприятие человека, которыми он руководствуется при выборе направления действий для осуществления поставленных целей. К ней же относят скорость анализа и умение быстро анализировать ситуацию и принимать решения. Как показывает практика, это умение хорошо тренируется..
Мнемические качества. Связаны с памятью. Профессиональная память тоже свободно тренируется.
Особенности имажинитивные – способность к воображению и сложным мыслительным процессам
Волевые качества – не для каждой профессии они обязательны, но они всегда необходимые для преодоления сложностей в процессе работы.
На самом деле
Хрестоматийный образ предпринимателя рисует некий стандартный, шаблонный тип человека волевого, несгибаемого и стойкого. На практике ситуация несколько меняется. В жизни мы знаем многих вполне успешных предпринимателей, имеющих совершенно разные характеры, представляющих собой абсолютно непохожие типы людей. Мало того, некоторые черты характера, необходимые для успешного ведения дел, у этих людей практически отсутствуют. В чём же их секрет?
Это важно! Реальные, живые люди не всегда обладают полным набором навыков и качеств, необходимых для успешного предпринимательства. Но, несмотря на это, они просто берутся за дело и начинают работать. Все возникающие проблемы они решают по мере поступления, не стараясь предугадывать их появление заранее.
По мере наработки опыта у них появляются нужные навыки, возникает способность предвидеть кризисные или опасные ситуации и заблаговременно обходить их на безопасном расстоянии. Парадоксально, но иногда помогает способность полностью отключить фантазию и посмотреть на вещи строго реалистичным взглядом. Это помогает понять истинный смысл ситуации, обнаружить ключевые моменты и выработать ответные действия.

Деловые качества не всегда являются врождёнными, поэтому важно развивать их
Основная особенность внутреннего мира предпринимателя состоит не только в свойствах его натуры. По выражению одного из бизнес-психологов, предприниматель — это человек, который никогда не уходит с работы. Подмечено очень точно — можно закрыть свой кабинет и отправиться домой, но ответственность, текущие задачи и проблемы будут всегда сопровождать бизнесмена независимо от его местонахождения. Наёмный работник заканчивает рабочий день и полностью отвлекается от своих профессиональных обязанностей.
Это важно! Предпринимателю приходится постоянно думать о своем деле, искать наиболее благоприятные способы решения проблем, находить оптимальные пути развития, варианты расширения деятельности. Именно это состояние наиболее полно характеризует внутренний мир предпринимателя — постоянная, не прекращающаяся забота о своём деле.
Для людей с неустойчивой психикой такое напряжение становится источником неврозов, а иногда и соматических заболеваний. Поэтому важно уметь отвлекаться, отключаться от своих забот, чтобы после некоторого перерыва увидеть их свежим взглядом.
Значение нравственности в социуме
Нравственность – это свод добровольно принятых для себя правил человека, которые имеет определяющее значение в поведении человека и его отношения к себе и окружающим.
Ее формирует влияние многих составляющих:
семейные ценности;
индивидуальный опыт;
влияние школы;
социума.
В рамках определения существует дифференциация на такие подвиды, как:
расовая;
религиозная;
гуманистическая.
Роль нравственных позиций важна для любых общественных групп. Существует мнение, что у расистов, фанатиков и прочих отсутствуют моральные устои и нравственные качества. Это суждение ошибочно и ненаучно. Также согласно исследованиям, такие общественные группы имеют генетические корни и не всегда могут контролироваться человеком.
Вера в успех и отношение к неудачам
Бывает так, что у нас есть все, кроме веры. Веры в успех, в то, что мы на правильном пути, в то, что у нас получится, сколько бы попыток мы до этого не провалили.
Знаете, сколько раз у вашей мамы получались невкусные пирожки, пока она не научилась готовить те самые изумительные, вкус которых возвращает вас в детство и, которые так готовить никто не умеет?
Запомните, все с чего-то начинают. Все делают попытки, и из сотни лишь одна может оказаться успешной, зато 99 остальных принесут неоценимый опыт. Важно уметь ставить психологическую точку на неудачах, иначе вы просто не сможете двигаться дальше.
Вы знаете, что 51 попытка Rovio сделать классную игру провалилась, и только с 52-й появилась Angry Birds?
Представьте, сколько неудач претерпели самые знаменитые изобретатели. Каждый из тех, кто изобрел пылесос, швейную машину, самолет, телефон, утюг и адронный коллайдер могли опустить руки и сказать, что ничего не получается. Но упорство и вера в то, что все получится сделали свое дело. У них были качества для достижения жизненного успеха.
Если бы не их энтузиазм, наш мир мог выглядеть совсем иначе. Если бы не Джон Р.Р. Толкиен, Джоан Роулинг, Лев Николаевич Толстой, Рэй Брэдбери и другие великие писатели, разве мы могли погрузиться в иные миры, читая их произведения? Неужели вы думаете, что это им далось легко: сел и написал роман по главе в день? Вспомните Гоголя и второй том “Мертвых душ”.
Успех в любом деле состоит из количества попыток. Можно создать кладбище своих неудач и лить слезы над могилами несбывшихся надежд, а можно поблагодарить мир за урок и полученный опыт и двигаться дальше. Вопрос в том, что выберете вы… Что выберет успешный и счастливый человек, вы, наверняка, догадываетесь.
Пробуйте, пока не получится. Пробуйте еще и еще, пока не найдете свое!
В конце концов, вы можете называть каждую попытку экспериментом, тогда неудач не будет как таковых.
Что дает знание о своих качествах
Осведомленность и грамотность в психологических вопросах – это своего рода оружие. Умение пользоваться им помогает избегать неприятностей и бороться со своими врагами – и внутренними, и внешними.
Овладение знаниями в области качеств личности позволяет:
повысить собственный уровень самосознания;
более глубже понять социум;
научиться верно устанавливать приоритеты в отношениях с окружающими и строить с ними отношения;
взращивать в себе идеальные качества человека
При поступлении на работу, при знакомстве с человеком противоположного пола, при взаимодействии с людьми на улицах вечернего города всегда стоит первая задача: узнать, кто перед тобой находится, что это за человек, каков он. Как с ним необходимо взаимодействовать. И что в итоге принесет та или иная тактика поведения. Невозможно понять другого не поняв сначала себя. С другой стороны, оценка личных качеств других людей позволяет сравнить себя с ними.
Использование сильных сторон
Они есть у каждого, и у вас тоже. Возможно, вы их не замечаете или считаете обыденностью. Но это не отменяет того, что у вас есть сильные стороны и таланты.
Возможно, вы глубоко их зарыли, потому что никто не обращал на них внимания. Может быть в детстве ваши стихи были названы несерьезными, а увлечения пошивом и кройкой глупыми? Или вы хотели играть в футбол, как чертов Марадонна, а вас отдали на бальные танцы?
Начните делать то, что вам нравилось в детстве или нравится сейчас, даже, если голос в голове твердит, что это глупо. Пошлите этот голос подальше и займитесь тем, что любите, тем, что приносит вам радость.
И пусть вам не стать вторым Марадонной, но, делая то, что вам по душе, вы откроете настоящий источник дополнительной энергии и позитива в жизни!
Заметьте, это не совет уйти завтра с работы, а лишь предложение уделять по 30 минут в день тому, что вам нравится. Вы можете записаться на танцы или бокс, можете пройти курсы по флористике или каллиграфии, даже если вы живете в глубинке (слава интернету – он делает наши возможности для обучения шире!).
Можете писать сказки или целые книги, обучиться вязанию, пению, игре в шахматы, выращивать орхидеи или прыгнуть с парашютом. Ваши возможности ограничены только вашей фантазией.
Если вы в ступоре и не понимаете, что вас увлекает, то можете просто гулять в парке и кормить уток. По крайней мере, это медитативное занятие расслабит вас и сможет навести на мысли, какое занятие может принести вам удовольствие.
Смешно представить, но многие люди не только сидят на нелюбимой работе, но и свободное время проводят в барах с друзьями-разгильдяями, смотрят сериалы, похожие на пережеванную жвачку, смывая свое время в унитаз. Качества для достижения жизненного успеха у них атрофированны.
2.3: Личность и ценности — Business LibreTexts
Последнее обновление
Сохранить как PDF
Идентификатор страницы
24394
Анонимный
LibreTexts
Цели обучения
Определить основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
Понять, что такое значения.
Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.
Личность
Личность включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и в организациях.
Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19).99; Став и др. др., 1986).
Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93), кое-что, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как проектирование работы или обогащение.
Большая пятерка личностных черт
Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 19).90). Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок \(\PageIndex{1}\): Большая пятерка черт личности Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Journal of Personality & Social Psychology , 59 , 1216–1229.
Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.
Открытость – степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Баррик и Маунт, 19 лет).91; Ливенс и др. др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.
Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др., 19 лет97; Уоллес и Чен, 2006 г. ; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.
Рисунок \(\PageIndex{2}\): Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца. TravelCoffeeShop – общедоступный домен CC0.
Экстраверсия – степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных фактов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et. al., 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет).98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, потому, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей (Judge, et. al., 19).97)
Приветливость это степень приветливости, терпимости, чуткости, доверчивости, доброты и теплоты человека. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.
Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge, et. al., 2002; Zimmerman, 2008). карьеру, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. al., 2007).
Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — чаще испытывают позитивное настроение, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .
Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов.
Другие параметры личности
В дополнение к «Большой пятерке» исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.
Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как чувствуют (Снайдер, 19 лет).74; Снайдер, 1987). Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Дэй и др., 2002). Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля (Джавахар, 2001).
Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы (Браун и др., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Зайберт, 19 лет).99; Зайберт и др. др., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. al., 2006). При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).
Самоуважение – это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 19 лет).93). Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.
Самоуважение в мире
В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.
По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:
Сербия
Чили
Израиль
Перу
Эстония
Соединенные Штаты Америки
Турция
Мексика
Хорватия
Австрия
Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:
Южная Корея
Швейцария
Марокко
Словакия
Фиджи
Тайвань
Чехия
Бангладеш
Гонконг
Япония
Источник : адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L. , & Schmitt, DP (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с адреса http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-evaluation ; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж. (2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.
Самоэффективность – это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.
Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с эффективностью работы (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. al.). ., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предсказателем вашего среднего балла, а также того, продолжите ли вы учебу или бросите колледж (Роббинс и др., 2004).
Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. al., 2005)> 9.0052
Тестирование личности при отборе сотрудников
Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает эффективность работы: добросовестность (Barrick, et. al., 2000).
Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает уровень правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmett, 2004; Gale, 2002).
.

Рисунок \(\PageIndex{3}\): Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс. Kensavage — Kronos зарегистрирован — общественное достояние.
Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается отказом от обучения и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?
При отборе сотрудников, когда предложение о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Другие отмечают, что даже с 9 0046 подделка тесты остаются в силе — баллы связаны с производительностью труда (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. al., 2007; Ones, et. al., 1996; Tett & Christansen, 2007). Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.
Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей производительности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. al., 19).94). У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.
Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной взаимосвязи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.
В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.
Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). В целях отбора компания использовала Миннесотский многофазный личностный опросник, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).
Значения Рисунок \(\PageIndex{4}\): Ценности, включенные в перечень ценностей Шварца (1992)
Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют (Judge & Bretz, 19 лет).72; Равлин и Меглино, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).
Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок \(\PageIndex{5}\): Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта. G B – CCK – ‘Gunks – CC BY-ND 2.0.
Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.
С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (Джордж и Джонс, 19 лет).96).
Ключевые выводы
Черты характера и ценности — это два измерения, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.
Упражнения
Подумайте о чертах характера, описанных в этом разделе. Можете ли вы назвать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
Каковы уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
Вы когда-нибудь занимались работой, где ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
Определите, каким образом «большая пятерка» (менеджера и/или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.
Ссылки
Ахерн, М. , Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.
Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.
Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.
Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.
Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.
Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.
Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.
Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.
Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.
Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.
Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.
Черто, С. Т., и Черто, С. К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 , 271–274.
Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б., и
Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.
Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.
Крант, М. Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.
Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.
Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.
Эммет, А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92.
Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.
Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.
Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.
Хеллер, М. (2005 г., сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.
Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.
Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.
Судья, Т. А. Хеллер, Д. , и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.
Судья, Т.А., и Боно, Дж.Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.
Судья Т.А. и Бретц Р.Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.
Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.
Судья, Т. А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.
Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.
Судья, Т. А., Джексон, К. Л., Шоу, Дж. К., Скотт, Б. А., и Рич, Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.
Судья Т.А., Мартоккио Дж.Дж. и Торесен С.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.
Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.
Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.
Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.
Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.
Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Academy of Management Journal, 17 (3), 549–554.
Майор, Д. А., Тернер, Дж. Э., и Флетчер, Т. Д. (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.
Майер, Д., Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.
Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.
Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.
Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.
Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.
Ones, D.S., Viswesvaran, C., & Reiss, A.D. (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.
Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.
Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.
Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.
Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.
Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.
Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.
Зайберт, С.Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.
Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874.
Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии управления, 42 , 100–108.
Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.
Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.
Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.
Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам, 31 , 56–77.
Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.
Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: лонгитюдное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.
Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.
Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.
Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.
Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.
Тернли, У. Х., и Болино, М. К. (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлением. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.
Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.
Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.
Ванберг, С. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.
Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал управления, 18 , 595–615.
Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.
Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.
Эта страница под названием 2.3: Личность и ценности распространяется под лицензией CC BY-NC-SA 3.0 и была создана, изменена и/или курирована Anonymous.
Наверх
Была ли эта статья полезной?
Тип изделия
Раздел или Страница
Автор
Аноним
Лицензия
CC BY-NC-SA
Версия лицензии
3,0
Теги
На этой странице нет тегов.
Как личность влияет на поведение на работе и успех в карьере
Понимание своей личности может помочь сотруднику изменить свое поведение на работе, использовать сильные стороны, исправить слабые стороны, более эффективно взаимодействовать с коллегами и в конечном итоге привести к успеху в карьере.
Согласно исследованию доктора Блейна Лэндиса, доцента Школы менеджмента UCL, личность играет важную роль в карьерном успехе.
«Личность важна по многим причинам. Одна из причин связана с соответствием — насколько хорошо личность человека подходит для работы, команды и организации в целом. Плохая подгонка — основная причина конфликтов и текучести кадров», — сказал Лэндис. «Личность будет влиять на то, будут ли людей нанимать, продвигать по службе, увольнять, будут ли они помогать другим, восприниматься ли они как лидеры и так далее».
Понимание различных личностных качеств может помочь работникам расти, а менеджеры более эффективно взаимодействовать со своими сотрудниками.
Психология сегодня определяет личность как «характерные модели мышления, чувств и поведения человека. Оно возникает из сочетания врожденных предрасположенностей и наклонностей, а также факторов окружающей среды и опыта».
Концепция включает в себя то, как кто-то ведет себя с течением времени, а не в течение одного экземпляра. Как правило, основные черты личности человека не меняются радикально во взрослом возрасте.
«Иногда людей увольняют из-за того, что они принимают плохое решение, но часто именно то, как вы постоянно ведете себя во многих ситуациях, то есть ваша личность, определяет многие результаты, которые мы все испытываем в жизни», — сказал Лэндис.
Существуют различные способы измерения личности, и популярные оценки личности, используемые на рабочем месте, включают индикатор типа Майерс-Бриггс, профиль калипера и опросник Большой пятерки. Исследование Лэндиса опирается на большую пятерку личностных качеств.
Черты характера «большой пятерки»
1
ПРИЯТЕЛЬНОСТЬ: сострадание, уважение, доверие и склонность идти вместе с другими.
2
СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ: организованность, продуктивность, ответственность и склонность к осторожности, трудолюбию и следованию правилам.
3
ЭКСТРВЕРСИЯ: общительность и напористость
4
НЕЙРОТИЗМ: склонность к чувствительности, негативным эмоциям, тревоге и депрессии
5
Открытость к эксперте: Любопытство, креативность и признательность за новые идеи, ценности, чувства и поведение
Источники:
«Черность большой пятерки», «Психология. Черты личности», проект Noba
Некоторые модели личности могут быть проблематичными, если они приводят к таким проблемам, как плохая посещаемость, опоздания или невнимание к деталям, сказал Лэндис. Однако руководителям важно помнить, что все черты личности несут как положительные, так и отрицательные последствия.
«Может показаться, что некоторые черты характера контрпродуктивны на любой работе, но у каждой черты есть и светлая, и темная сторона, — сказал Лэндис. «Низкая добросовестность, например, полезна в профессиях, требующих гибкости и готовности импровизировать, а не следовать правилам (например, джазовые музыканты). Тот же сотрудник, которому не хватает внимания к деталям, может отлично импровизировать и предлагать новые и оригинальные решения».
Как личность влияет на производительность труда и успех в карьере ?
По словам психолога доктора Роберта Хогана, основателя и президента Hogan Assessments, хорошо проверенные оценки личности могут предсказать эффективность работы человека. Исследование Лэндиса также поддерживает это мнение.
По словам Лэндис, личность не только напрямую влияет на рейтинги эффективности сотрудников, но и формирует позиции сотрудников в социальных сетях на работе. Эти должности также помогают прогнозировать эффективность работы.
«Особенно важно зарекомендовать себя как человека, к которому люди обращаются за советом — это положение, которого вы хотите достичь для максимального успеха», — сказал Лэндис.
Поскольку сотрудники стремятся использовать то, что они знают о своей личности, для роста в своей карьере, наиболее важными чертами «большой пятерки», на которых следует сосредоточиться, являются добросовестность и невротизм. По словам Лэндиса, добросовестные, эмоционально стабильные люди, как правило, добиваются большего успеха на работе.
«Некоторые люди сталкиваются с более серьезными проблемами, чем другие, но люди могут проявлять замечательную способность изменять определенное поведение, особенно если им дано представление о том, как воспринимаются их личностные модели», — сказал он.
Его исследование также показывает, что умение приспосабливаться и приспосабливаться к тому, как человек взаимодействует с другими, чтобы соответствовать определенным ситуациям — концепция, известная как «самоконтроль», — также способствует успеху на рабочем месте. Согласно исследованию Лэндиса об интеграции личности и социальных сетей (PDF, 280 КБ), к людям с высоким уровнем самоконтроля чаще обращаются за дружбой, информацией и советами, и они с большей вероятностью помогают преодолеть разрыв между разрозненными друзьями. С другой стороны, тем, кто негибок («низкий самоконтроль»), может быть сложно соответствовать различным стандартам, которых люди ожидают в различных социальных сценариях.
«Не всем может понравиться один стиль, который вы демонстрируете в каждой ситуации», — сказал Лэндис. «Возможно, вам придется представить себя в несколько ином свете, привлечь других немного по-другому, если это не является вашей естественной склонностью».
Прохождение оценки личности может предоставить основную информацию, которая поможет сотрудникам лучше понять свои собственные склонности и личности своих коллег или руководителей.
«Одно понимание — это просто понять, как тебя видят другие люди», — сказал Лэндис. «Области, на которых вы хотите сосредоточиться, — это когда существует несоответствие между тем, как вы видите себя, и тем, как вас видят другие люди».
Некоторые сотрудники могут недооценивать свои отрицательные качества, в то время как другие могут недооценивать свои положительные качества.
«Эти заблуждения очень важны для вашей репутации на работе. Если вы считаете себя напористым, а другие считают вас властным, это может увековечить модель поведения, которая подрывает доверие к вам», — сказал Лэндис. «Точно так же, если вы считаете себя неуверенным в себе человеком, в то время как другие считают вас тихим и скромным, это несоответствие также важно знать.
Выявление областей, требующих улучшения, может помочь сотрудникам начать вносить небольшие изменения для повышения эффективности своей работы.
«Могут ли люди измениться?» — сказал Лэндис. «Да, конечно, могут. Первый шаг к изменению — научиться новому поведению, которое со временем станет частью того, кто мы есть».
Советы по лучшему пониманию своей личности
Лэндис давал советы сотрудникам, чтобы лучше понять их личность и стремиться к совершенствованию в областях, в которых их личность и должностные обязанности не совпадают.
ПРОЙДИТЕ ОЦЕНКУ ЛИЧНОСТИ.
Для начала важно иметь базовое представление о своей личности для работодателей и сотрудников. Лэндис предлагает тест Big Five Inventory-2.
ПОПРОСИТЕ ЧЕСТНЫХ ОТЗЫВОВ ДРУЗЕЙ ПО РАБОТЕ.
Близкие коллеги могут дать честное представление о том, как человек воспринимается другими.
ЗАПИШИТЕ СЕБЯ.
Самонаблюдение во время совещаний и презентаций (когда это уместно и законно) может помочь сотрудникам найти белые пятна при взаимодействии в различных условиях.
Как только сотрудники лучше поймут, как их личность влияет на их рабочие привычки и отношения, они смогут использовать эти знания, чтобы обсудить, как они предпочитают, чтобы ими управляли.
«Все с пониманием относятся к тому факту, что у всех нас есть предпочитаемый способ ведения дел, который проявляется в нашей личности», — сказал Лэндис. «Во многом так же, как если бы я сказал вам, что я правша и поэтому мне нравится так бросать в баскетбол, все понимают, что если вы экстраверт, то вам захочется поговорить много и участвуйте в социальных ситуациях».
Личность не является оправданием плохой работы, но менеджеры могут использовать то, что они знают о личности непосредственного подчиненного, для создания возможностей для роста и получения большего от сотрудника.
Сотрудники и менеджеры могут использовать то, что они знают о своих личностях, для обсуждения возможностей изменения характера задач работника, предоставления возможностей для сплочения команды и размещения сотрудников на оптимальных должностях, которые позволяют им процветать.
«Эти разговоры могут дать вам понимание, чтобы вы могли предвидеть, где они могут захотеть внести изменения, чтобы все были успешными», — сказал Лэндис.
В интересах менеджеров включать в свои команды самых разных личностей. А понимание нюансов разных личностей может помочь менеджерам выявить лучшее в своих сотрудниках.
Советы по работе с разными типами личности
Организация Chartered Management Institute и Growth Business предложила менеджерам следующие рекомендации по максимально эффективному использованию сотрудников с разными характерами.
БУДЬТЕ СОЗНАТЕЛЬНЫМИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.
При найме старайтесь нанимать людей с разными типами личности, а не сотрудников, которые подходят под одну гребенку.
Например: Сотрудники разного возраста, расы, пола и происхождения могут предложить более разнообразные точки зрения, которые помогут вашему бизнесу расти.
ОЗНАКОМЬТЕСЬ С СОТРУДНИКАМИ.
Спросите подчиненных об их стилях обучения и общения. Чем больше вы знаете об их характерах, тем лучше.
Например: некоторые типы личности лучше всего учатся на практическом опыте, в то время как другие хорошо учатся путем запоминания.

ОТРАЖЕНИЕ ВНУТРЬ.
Поймите свою личность и типы личности, которые вам больше всего нравятся.
Например: Выявление собственных предубеждений может помочь вам избежать найма только людей, которые разделяют ваш тип личности.
ВКЛЮЧИТЕ ПЕРСОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ВАШЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Привлеките своих сотрудников к определению индивидуального состава команды.
Например: Мероприятия по формированию команды могут включать прохождение личностных тестов и обсуждение того, что результаты означают для взаимодействия между сотрудниками.
УЗНАЙТЕ, КАК РАЗНЫЕ ЛИЧНОСТИ ОБЩАЮТСЯ.
Поймите, как сотрудники используют и интерпретируют различные стили обмена сообщениями, и адаптируйтесь, чтобы общаться с ними более эффективно.
Например: Некоторые сотрудники могут предпочесть общение лицом к лицу, в то время как другие более четко общаются в письменных сообщениях.
СОЗДАЙТЕ РАБОЧУЮ СРЕДУ, КОТОРАЯ ПОЗВОЛЯЕТ ПРОЦВЕТАТЬ РАЗНЫМ ЛИЦАМ.
Физические пространства могут влиять на работу сотрудников.
Например: предлагайте различные рабочие места, такие как открытые кресла, отдельные комнаты и пространства для групп, когда это безопасно и уместно.
Лэндис рекомендует следующие источники для тех, кто хочет узнать больше о том, как их личность и привычки влияют на их жизнь на работе.
Личностный тест: личностный тест Big Five Inventory-2 МВА.
Пограничное расстройство личности (ПРЛ): причины, симптомы и лечение
Пограничное расстройство личности (ПРЛ) — это психическое расстройство, которое влияет на настроение, поведение и самооценку.
ПРЛ — это тип расстройства личности. Человек с ПРЛ испытывает сильные эмоции, плохое представление о себе и импульсивное поведение. Еще одним характерным признаком состояния является отсутствие стабильности в личных отношениях.
Термин «пограничный» первоначально вошел в употребление, когда клиницисты считали человека находящимся на границе между неврозом и психозом, поскольку люди с диагнозом ПРЛ испытывают элементы обоих.
Национальный институт психического здоровья (NIMH) предполагает, что около 1,4% взрослых в США страдают ПРЛ.
Исторически сложилось так, что ПРЛ трудно поддается лечению. Однако в NIMH говорят, что новые методы лечения, основанные на фактических данных, могут уменьшить симптомы и улучшить качество жизни человека.
В этой статье представлен обзор ПРЛ, включая его причины, симптомы, диагностику и варианты лечения.
ПРЛ — это сложное психическое заболевание, характеризующееся трудностями с эмоциями и самооценкой, нестабильными личными отношениями и импульсивным поведением.
ПРЛ — расстройство личности группы В. Это группа расстройств, которые влияют на эмоциональное функционирование человека и приводят к поведению, которое другие считают экстремальным или иррациональным.
Общие проблемы при ПРЛ включают:
нестабильность в отношениях с другими
сильные эмоции, такие как гнев и плохое настроение
внезапные изменения в самооценке (например, в отношении ценностей или карьерных планов)
импульсивность и вред поведение, которое может включать злоупотребление психоактивными веществами или импульсивные траты
членовредительство, а у некоторых людей суицидальные мысли или действия
То, как человек с ПРЛ взаимодействует с другими, тесно связано с его самооценкой и ранними социальными взаимодействиями.
Почти 75% людей с пограничным расстройством личности — женщины. Это может в равной степени повлиять на мужчин, но мужчины чаще получают ошибочный диагноз посттравматического стрессового расстройства или депрессии.
В большинстве случаев ПРЛ начинается в раннем взрослом возрасте. Клиницисты обычно не диагностируют его у детей или подростков, поскольку их личность все еще развивается в эти годы. Симптомы, которые могут выглядеть как симптомы ПРЛ, могут исчезнуть по мере взросления детей.
Клиницисты используют Диагностическое и статистическое руководство по психическим расстройствам , пятое издание ( DSM-5 ) для диагностики психических заболеваний, включая ПРЛ. Страховые компании также используют DSM-5 для возмещения расходов на лечение этого состояния.
В соответствии с DSM-5 следующие признаки и симптомы характерны для ПРЛ:
отчаянные попытки избежать отказа от друзей или семьи
нестабильные и напряженные личные отношения, меняющиеся между крайним обожанием и крайней неприязнью
устойчиво неустойчивое представление о себе или самоощущение, такое как внезапные изменения в ценностях, карьерном пути, типах друзей или сексуальности
импульсивное, разрушительное поведение, такое как злоупотребление психоактивными веществами, сексуальная активность, небезопасное вождение или переедание
самоповреждающее поведение и, у некоторых людей, суицидальные мысли или действия или беспокойство, длящееся от нескольких часов до нескольких дней
хроническое чувство опустошенности
чрезвычайная злость
трудности с контролем гнева
сильное чувство диссоциации, что означает чувство разобщенности
параноидальные мысли, связанные со стрессом
Симптомы ПРЛ проявляются в различных ситуациях. Они не согласуются со стадией развития человека или его положением в обществе, и они не связаны исключительно с употреблением наркотиков или наличием заболевания.
В следующих разделах более подробно рассматриваются некоторые важные симптомы ПРЛ.
Эмоциональные симптомы
Основным симптомом ПРЛ является трудность регулирования эмоций. Человек может испытывать эмоции интенсивно и в течение длительного времени, и ему может быть труднее вернуться к исходным эмоциям после эмоционального стресса.
Человек также может испытывать чувство сильного гнева или трудности с контролем своего гнева. За этим часто следует стыд или вина, которые могут ухудшить самооценку человека. Этот гнев часто возникает в ответ на страх пренебрежения, безразличия или покинутости.
Членовредительство — еще один распространенный симптом. Люди с ПРЛ могут использовать это как средство регулирования своих эмоций, наказания себя или выражения своей внутренней боли.
Другим симптомом ПРЛ являются повторяющиеся мысли о самоубийстве. Некоторые люди также совершают суицидальные действия. Уровень членовредительства и самоубийств выше у людей с ПРЛ, чем у людей без него.
Эффективное лечение может помочь людям управлять своими эмоциями и снизить частоту или тяжесть самоповреждающего поведения и суицидальных мыслей.
Импульсивное поведение
Еще одним характерным симптомом БЛД является участие в импульсивном поведении, что может включать в себя:
Рискованная сексуальная активность
злоупотребление веществами
Экскурсивные расходы
DUSAFE DRIVE
3 BUING 100010 9003Люди также могут часто скучать и испытывать постоянную потребность чем-то заняться.
Трудности в отношениях
Люди с ПРЛ часто имеют модели интенсивных или нестабильных отношений. Это может включать переход от крайнего обожания к крайней неприязни, известный как переход от идеализации к обесцениванию.
Отношения могут быть отмечены попытками избежать реального или воображаемого отказа. Воспринимаемая угроза быть брошенным может оказать значительное влияние на самооценку человека, его настроение, мысли и поведение.
Например, человек может испытывать панику или гнев из-за незначительной разлуки с близкими ему людьми.
Предупреждение самоубийств
Если вы знаете кого-то, кто подвергается непосредственному риску членовредительства, самоубийства или причинения вреда другому человеку:
Задайте сложный вопрос: «Вы думаете о самоубийстве?»
Слушайте человека без осуждения.
Позвоните по номеру 911 или по местному номеру службы экстренной помощи, или отправьте текстовое сообщение РАЗГОВОР на номер 741741, чтобы связаться с обученным кризисным консультантом.
Оставайтесь с человеком, пока не прибудет профессиональная помощь.
Постарайтесь убрать любое оружие, лекарства или другие потенциально опасные предметы.
Если у вас или у кого-то из ваших знакомых возникают мысли о самоубийстве, вам может помочь горячая линия по профилактике. Телефон 988 Suicide and Crisis Lifeline доступен круглосуточно по номеру 988. Во время кризиса слабослышащие люди могут воспользоваться предпочитаемой службой ретрансляции или набрать номер 711, а затем 988.
Щелкните здесь, чтобы получить дополнительные ссылки и местные ресурсы.
Некоторые люди могут быть генетически предрасположены к развитию ПРЛ, при этом определенные факторы окружающей среды повышают риск.
Эксперты определили три фактора, которые могут играть роль в развитии ПРЛ: генетика, факторы окружающей среды и неврологические факторы.
В следующих разделах каждый из них рассматривается более подробно.
Генетика
Существует генетическая предрасположенность к развитию ПРЛ, при этом исследования близнецов предполагают более 50% наследственности этого состояния.
У многих людей с пограничным расстройством личности есть близкие родственники с психическими расстройствами, такими как биполярное расстройство, депрессия, расстройство, связанное с употреблением психоактивных веществ, или антисоциальное расстройство личности.
Факторы окружающей среды
Многие люди с ПРЛ пережили травму, такую как жестокое обращение или отказ в детстве, враждебные конфликты или нестабильные отношения.
Некоторые источники сообщают, что 70% людей с ПРЛ подвергались жестокому обращению в детстве, например, физическому насилию, сексуальному насилию или пренебрежению.
Неврологические факторы
Некоторые исследования выявили структурные и функциональные различия в мозге людей с пограничным расстройством личности, особенно в областях мозга, связанных с регуляцией эмоций.
Однако эксперты не знают, были ли эти различия факторами риска или развились из-за самого состояния.
ПРЛ трудно диагностировать, поскольку его симптомы совпадают с симптомами других психических заболеваний. Отдельные случаи также могут сильно различаться.
Специалисты в области психического здоровья могут диагностировать ПРЛ после тщательного психологического обследования, в ходе которого они спрашивают об истории болезни человека и его симптомах.
Поскольку некоторые симптомы ПРЛ схожи с некоторыми другими состояниями, специалисты в области психического здоровья должны исключить их, прежде чем смогут поставить точный диагноз ПРЛ.
Кроме того, ПРЛ часто сочетается с другими психическими расстройствами, такими как:
большое депрессивное расстройство
биполярное расстройство
тревожные расстройства
злоупотребление психоактивными веществами
расстройства пищевого поведения
Из-за трудностей диагностики ПРЛ его часто не диагностируют или диагностируют неправильно.
Люди с пограничным расстройством личности, получающие эффективное лечение, испытывают меньше симптомов и менее выражены, у них улучшается способность функционировать и улучшается качество жизни.
Некоторые варианты лечения ПРЛ включают:
Психотерапия
Психотерапия, или разговорная терапия, является лечением первой линии при ПРЛ.
Несколько различных видов психотерапии могут уменьшить воздействие ПРЛ, в том числе:
Когнитивно-поведенческая терапия: Работая с терапевтом, человек может осознать любые негативные или неэффективные формы мышления, что позволяет ему рассматривать сложные ситуации. более четко.
Диалектическая поведенческая терапия: Люди могут использовать подход, основанный на навыках, наряду с физическими и медитативными упражнениями, чтобы узнать, как лучше всего регулировать эмоции и справляться со стрессом.
Терапия, ориентированная на схему (SFT): Основываясь на идее о том, что ПРЛ возникает из-за дисфункциональной самооценки, SFT фокусируется на переосмыслении того, как человек воспринимает себя.
Терапия, основанная на ментализации: Это форма терапии разговором, которая помогает людям определить свои собственные мысли и отделить их от мыслей окружающих.
Психотерапия, ориентированная на перенос: Этот подход использует развивающиеся отношения между человеком и его терапевтом, чтобы помочь человеку понять свои эмоции и межличностные трудности.
Системный тренинг эмоциональной предсказуемости и решения проблем: Это форма групповой терапии под руководством социального работника, предназначенная для дополнения других форм лечения.
Лекарства
В настоящее время нет лекарств, которые могли бы вылечить само заболевание, но врачи могут назначать определенные лекарства для лечения проблем, возникающих наряду с ПРЛ.
Эти лекарства включают:
Селективные ингибиторы обратного захвата серотонина: Эта практика не подтверждается клиническими испытаниями, но клиницист может рекомендовать этот класс препаратов, если у человека также есть сопутствующее тревожное или депрессивное расстройство.
Нейролептики второго поколения и стабилизаторы настроения: Имеются данные, свидетельствующие о том, что они помогают справиться с некоторыми симптомами ПРЛ.
Жирные кислоты омега-3: Имеются также некоторые данные, свидетельствующие о том, что жирные кислоты омега-3, одним из источников которых является рыбий жир, могут помочь уменьшить симптомы агрессии и депрессии у женщин с пограничным расстройством личности. Однако необходимы дальнейшие исследования.
Предварительные исследования также показывают, что в лечении ПРЛ могут играть роль лекарства, которые модифицируют глутаматергическую, опиоидную и окситоцинергическую нейротрансмиттерные системы.
Госпитализация
В некоторых случаях, например при попытке самоубийства, может потребоваться лечение в специализированных учреждениях, таких как больницы и психиатрические клиники.
Часто стационарное лечение представляет собой сочетание медикаментозного лечения и сеансов психотерапии. Человек редко бывает госпитализирован с пограничным расстройством личности в течение длительного времени. Большинству людей требуется только частичная госпитализация или программа дневного лечения.
В соответствии с DSM-5, последствия ПРЛ и риск самоубийства наиболее высоки в раннем взрослом возрасте. Однако с возрастом они постепенно уменьшаются. Большинство людей достигают большей стабильности в своих отношениях и на работе к 30-40 годам.
Хотя ПРЛ трудно поддается лечению, новые методы лечения, основанные на фактических данных, могут уменьшить симптомы и улучшить качество жизни человека.
No related posts.