Как Использовать Конфликты для Развития Команды
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite: Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием. Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite:Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием. Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Люди часто боятся конфликтовать – и упускают возможность узнать что-то новое о себе.
Источник изображения: iStock
В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.
一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится.
Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.
Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.
Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника.
Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.
Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.
Можно кричать друг на друга и оставаться в рамках конструктивного конфликта. Можно быть вежливым и спокойным, но вести деструктивный конфликт. Источник изображения: Adobe Stock
二 Оскорбляйте чувства других людей правильно. Стив считает, что компании нужно завести аккаунт в LinkedIn, а Джек, что в TikTok. Это конфликт позиций: позиция Стива состоит в том, что LinkedIn – это престижно, позиция Джека – TikTok используют потенциальные клиенты.
Если позволить этому конфликту течь в деструктивном ключе, то Стив скажет, что TikTok для когнитивно простых людей.
Джек посчитает, что это его назвали когнитивно простым и обидится. Джек ответит, что LinkedIn никто не использует и он для снобов, а Стив в этих словах услышит, что это его назвали снобом. Дальнейший виток приведет к новым оскорблениям и, в результате, и Стив и Джек будут злиться до конца дня, вечером жаловаться друг на друга женам, а потом – не разговаривать друг с другом до конца недели.
Трудность в том, что люди связывают себя и свою идею. Когда кто-то критикует идею, то человек думает, что критикуют его самого. Если сказать, что идея глупая, то человек невольно посчитает, что назвали глупым его. Для того, чтобы уменьшить этот эффект и не скатиться в болото гармонии, команде необходимо внедрить соответствующую ценность, например, такую:
Конструктивная Критика
Для того, чтобы найти лучшее решение, мы подвергаем конструктивной критике идеи друг друга, несмотря на то, что это может быть неприятно автору идеи.
Задача лидера команды – объяснить зачем это нужно и предложить эту или аналогичную ценность команде. Такая ценность поможет людям отделить себя от своей идеи. Для того, чтобы эта ценность работала хорошо, необходимо обсудить и внедрить парную ценность:
Уважение Чувств Коллег
Во время споров мы тратим дополнительные усилия на то, чтобы правильно подобрать слова для того, чтобы точно и вежливо передать мысль. Мы критикуем идею, а не человека.
Если вы рассказали команде об этих ценностях и команда их приняла, то, в дальнейшем, их следует отслеживать. Довольно просто принять такие красивые и звучные ценности. Труднее их соблюдать. Когда конфликт готов перерасти в деструктивный, вы можете напомнить коллегам об этих ценностях.
三 Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь. Если кто-то из коллег совершил ошибку, то бывает трудно подавить желание обвинить его. Не надо. Если обвинять человека, то его естественной реакцией будет защита. И не важно, что человек ответит: будет ли он возмущаться, что у него много работы, будет ли пытаться перебросить ответственность на другого или же просто обвинит коллегу в ответ – в любом случае это первый виток деструктивного конфликта.
Конфликт никогда не может быть реакцией на ошибку другого человека, даже если эта ошибка обошлась команде дорого. Важно понять первопричину ошибки, предпринять меры для того, чтобы ошибка не повторялась и понять как уменьшить потери для команды. Вот это задача команды, а не бесполезное выяснение отношений в деструктивном конфликте.
На силу люди реагируют противодействием. Не злоупотребляйте ей без нужды. Источник изображения: Royal Mail
Вторая часть принципа, никогда не оправдываться, является предохранителем на случай, если кто-то не сдержится и бросит обвинение.– Стив, из-за тебя мы потеряли ценного потенциального клиента.
– Верно. Предлагаю сконцентрируемся на том, что мы будем с этим делать.
四 Конфликты важны для Развития Команды. Они помогают найти лучшее решение, поднять вопросы, которые давно беспокоили команду, найти ошибки в работе и обнаружить свои заблуждения.
Тем не менее, только конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности, деструктивные ведут к злости, возмущению и обиде. Для того, чтобы избегать деструктивных конфликтов, опирайтесь на принцип «Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь», а для того, чтобы поощрять конструктивные конфликты используйте принцип «Критикуйте Идею, не Критикуйте Коллег».
Статьи по теме
Ассертивность в Командной Работе
Что делать, если один из участников команды злится и не может сдержаться от нападок и обвинений? Читайте в нашей статье о том, что такое Ассертивность, зачем она нужна и как внедрить ее в работу команды.
Как Использовать Ретроспективу для Развития Команды
Поиск виновных – это естественная для человека, но неуместная с точки зрения бизнеса привычка. Как помогать людям признавать свои ошибки и учиться на них читайте в нашей статье о проведении Ретроспектив.
Как Использовать Ценности для Создания Самостоятельной Команды
Ценности хорошо смотрятся на деревянной дощечке в холле и на корпоративном сайте.
Но Ценности еще можно использовать для того, чтобы управлять командой. Как это делать читайте в нашей статье.
Но Ценности еще можно использовать для того, чтобы управлять командой. Как это делать читайте в нашей статье.Деструктивный и конструктивный конфликт
Конструктивный и деструктивный конфликт отличаются друг от друга своими последствиями для организации. Деструктивный конфликт связан с разрушительными и негативными последствиями (например, общее ухудшение атмосферы в организации или ухудшение взаимодействия между отдельными сотрудниками или подразделениями; уход из организации ценных специалистов и т.п.). Конструктивный конфликт связывается в первую очередь с возможностями развития и изменений. Управление конфликтами заключается в трансформировании потенциально деструктивного, разрушительного конфликта в конструктивный процесс изменений и развития, необязательно сопровождаемый техническим решением или улаживанием спорных вопросов.
Трудовой
конфликт представляет собой вид
социального конфликта, объектом которого
являются трудовые отношения и условия
их обеспечения.
Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить следующие трудовые конфликты: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государства.
Предмет трудового конфликта: • Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д • Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). • Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).
Причины
трудовых конфликтов:• бюрократическое отношение администрации к интересам работников; • бездействие администрации в улучшении условий труда; • попытки администрации незаконно уволить работников; • снижение трудовых и социальных гарантий работающих; • низкая заработная плата, несправедливые расценки; • несвоевременная выплата заработной платы; • рост безработицы;
•
обнищание населения,
включая наемных работников.
Функции трудовых конфликтов:
1.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих. 2.Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. 3.Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. 4.Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Среди форм разрешения
противоречия выделяют: выступления на
собраниях коллектива; проведение
демонстраций; обращение в прессу, на
радио и телевидение; обращение к
вышестоящему руководству; обращение
за поддержкой к народным депутатам,
партиям; предъявление требований через
профсоюзный комитет; обращение в
комиссию по трудовым спорам; организацию
пикетов, локаутов; забастовки, которые
рассматриваются большинством рабочих
как наиболее эффективное средство
борьбы за свои права.
Предупреждение забастовок;
1.Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. 2.Создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. 3.Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями. 4. Содействие усилению роли независимых профсоюзов.
Основные пути разрешения трудовых конфликтов
1.Важнейшим
механизмом мирного разрешения трудовых
конфликтов являются коллективный
договор, соглашения и контракты,
содержащие права и обязанности
договаривающихся сторон, в том числе
и при возникновении конфликта.
Клик
Конструктивный конфликт в отношениях
Статья | 3 минуты чтения
Конфликт неизбежен.
В каждых отношениях всегда будут вещи, с которыми вы не сможете сразу согласиться. То, как вы решите справляться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].
Это может быть особенно важно, если у вас есть дети. Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут действовать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, и научиться лучше спорить – это одно из лучших вещей, которые вы можете сделать для своих отношений.
Некоторые споры быстро заканчиваются и забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и могут свидетельствовать о более серьезных личных проблемах или проблемах в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете уменьшить ущерб, который иногда может нанести деструктивный конфликт [4].
Конструктивный или деструктивный конфликт
Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие.
Вы можете вспомнить случаи, когда вы и ваш партнер разозлились и были не в состоянии разрешить свои разногласия [5].
Конструктивный конфликт означает сохранение спокойствия и совместную работу над решением [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт может помочь им почувствовать себя в большей безопасности. Дети с меньшей вероятностью вовлекаются в этот тип конфликтов [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться со своими проблемами и решать их в будущем [2].
И независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не зацикливаться на критике и защите, из которых бывает трудно вырваться [5].
Чтобы узнать, как сохранить конструктивный конфликт, ознакомьтесь со списком ниже:
Сохраняйте спокойствие
Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокойны, гораздо легче увидеть точку зрения вашего партнера, что очень важно для построения конструктивного разговора.
Поиск решений
Попытки победить ни к чему не приведут, поэтому ищите решения, учитывающие потребности каждого, и вместе выбирайте план действий.
Будьте любезны
Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы разговор стал более конструктивным.
Будьте позитивны
Позитивное поведение, такое как поиск тихого места для решения проблем или чаепитие с партнером, иногда может помочь вам преодолеть конфликт. В некоторых случаях может быть даже уместно немного привязанности [7].
Ссылки
[1] Гудман С.Х., Барфут Б., Фрай А.А. и Белли А.М. (1999). Размеры супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.
[2] Грич, Дж. Х., и Финчем, Ф. Д. (1990). Супружеский конфликт и детская адаптация: когнитивно-контекстная основа.
Психологический бюллетень , 108 (2), 267.
[3] Джонсон, К.Л., и Ролофф, М.Э. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против сопротивления) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и вреда, наносимого отношениям. Аргументация , 14 (1), 1–15.
[4] Ллойд, С.А. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269–284.
[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. В. (1984). Почему браки терпят неудачу: эмоциональные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Пограничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.
[6] Каммингс, Э.М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регуляторный процесс при нормальном развитии и развитии психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.
[7] Гёк-Мори, М.С., Каммингс, Э.М., Гарольд, Г.Т., и Шелтон, К.
Вопросы
Как заставить это работать
Рекомендуется
Семь советов по разрешению конфликтов с коллегами
В моей роли консультанта EAP я занимаю место в первом ряду, наблюдая за разрушительным воздействием конфликтов на рабочем месте на отдельных лиц и организации.
Деструктивные конфликты не следует путать с конструктивным конфликтным процессом, который часто способствует творчеству и инновациям. Конструктивный конфликт основан на энергичном соревновании идей и стратегий и направлен на улучшение организации. Конструктивные конфликты могут повысить уровень мотивации, творчества и производительности. Деструктивный конфликт на рабочем месте, с другой стороны, основан на личном раздражении, недовольстве и гневе. Деструктивный конфликт отнимает время и энергию и снижает продуктивность.
Мой коллега Боб Кейджи недавно написал отличный гостевой пост в этом разделе о конфликтах на рабочем месте с точки зрения менеджера. В сегодняшней статье я хотел бы поговорить о конфликтах на рабочем месте с точки зрения сотрудника.
Если вы когда-либо были в эпицентре разрушительного личного конфликта с коллегой, вы знаете, насколько мучительным может быть этот опыт. Работа достаточно тяжелая без дополнительного стресса, вызванного драмой и враждебностью, которые сопровождают межличностный конфликт. Этот тип конфликта часто характеризуется узлом в животе по дороге на работу и чувством гнева и возмущения по дороге домой.
Итак, что вы можете сделать, если вы втянуты в конфликт на рабочем месте с коллегой?
- Избегайте соблазна отозвать . Не теряйте времени, надеясь, что проблема просто исчезнет. Одна из самых больших ошибок, которые вы можете совершить, — это засунуть голову в песок. Прямое столкновение с проблемой может вызвать у вас дискомфорт, но это правильная стратегия. Сообщите о готовности обсудить проблему.
- Старайтесь не персонализировать конфликт. Конфликты на рабочем месте редко состоят из одной стороны, которая на 100% права, и другой, которая на 100% неправа. Сведение конфликта к «я прав, а они не правы» или «я хороший, а они плохие» — проигрышная стратегия. Постарайтесь подойти к конфликту непредвзято и с искренним любопытством к тому, как другой человек видит вещи. Сосредоточьтесь на решении проблем, а не на личности.
- Подумайте, что вы можете сделать по-другому. Это трудно сделать, когда вы чувствуете себя пострадавшей стороной (см. № 2 выше), но, в конечном счете, единственное поведение, которым вы управляете, — это ваше собственное поведение. Если вы готовы рассмотреть, какие изменения вы можете внести, чтобы улучшить ситуацию, возможно, другая сторона ответит тем же.
- Не обязательно полностью соглашаться с прошлыми событиями. Переосмысление конкурирующих версий прошлых событий может завести в тупик и помешать найти жизнеспособный путь вперед.
Сообщите о готовности обсудить проблему.