Что такое конструктивный или неконструктивный конфликт? — «Семья и Школа»
Содержание
Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов
Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности
Определение 1
Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.
Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.
Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.
Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер.
Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.
Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.
Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.
Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые.
Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.
Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:
Деструктивный конфликт:
- не решает важных вопросов и уводит в сторону;
- приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
- формирует негативный климат в коллективе;
- делит участников конфликта на два лагеря;
- вызывает агрессию.
Конструктивный конфликт:
- раскрывает сложившуюся важную проблему;
- вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
- способствует выходу негативных эмоций;
- способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.
Последствия деструктивного конфликта
Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо.
В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.
Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.
Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.
Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.
Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.
Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.
Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать.
Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.
Последствия конструктивного конфликта
- возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
- возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
- поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
- стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
- предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.
Замечание 1
Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.
Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.
Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.
Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.
Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.
При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары».
Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.
Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.
Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
- Главная страница 🏠
- 👉 Конфликтология 👈
- ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
- Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
Нужна помощь в написании работы?
Узнать стоимость
Конструктивный конфликт – это конфликт, при котором благоприятный результат превышает все затраты; такой конфликт приводит к продуктивным, взаимовыгодным и согласованным решениям.
Деструктивный конфликт часто вытекает на фоне узости поставленных целей или негибких целевых задач, и в большинстве случаев, по итогам таких конфликтов можно наблюдать только плачевные результаты. Вовлеченные в конфликт сотрудники становятся менее гибкими и предполагают, что противная сторона должна первой сдать свои позиции. Противники готовы к атакам, угрозам и враждебным действиям.
конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.
Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.
Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.
Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.
Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Реферат
Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
От 250 руб
Контрольная работа
Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
От 250 руб
Курсовая работа
Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
От 700 руб
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту
Узнать стоимость
Поделись с друзьями
- Содержание
- Материалы 3
- Меню
Определение «конфликт».
Виды конфликтов.
Особенности эмоционального конфликта.
Современное понимание конфликта.
Суть понятия «толерантность», в чем проявляется конфликтный экстремизм языка.
Определение «фрустрации», «стресса».
Стадии вызревания конфликта.
Конструктивные и деструктивные конфликты, их последствия.
Рефлексия. Её роль в разрешении конфликта.
Материалы по теме:
Негативные последствия конфликта. Шпаргалка
Позитивные последствия конфликта Шпаргалка
Конструктивные и деструктивные функции конфликта. Шпаргалка
Добавить в избранное (необходима авторизация)
Деструктивный и конструктивный конфликт: в чем разница?
Карьерные навыки
/
Командная работа
/
Конструктивный конфликт
Вы стоите в очереди за утренним кофе, и кто-то врезается перед вами.
Какова ваша реакция? Фото Ali Yahya на Unsplash
Конструктивный пример
A: Извините, мне кажется, вы только что подрезали передо мной.
B : О, извините, я не заметил, что вы стояли в очереди. Я пойду за тобой. Мои извинения.
Деструктивный пример
A : Как ты смеешь резать передо мной? Вернитесь в конец очереди и ждите, как и все остальные.
Б: Как ты смеешь так со мной разговаривать? Я не двигаюсь. Вы можете пойти в другое место, если это делает вас несчастным.
Иногда мы не осознаем, что находимся в конфликте, потому что думаем о конфликте только как о разрушительном или отрицательном.
Это не всегда так.
Деструктивный конфликт
Деструктивный конфликт может быстро перерасти из разногласий в токсичную ситуацию, особенно когда поведение включает: критика как личные нападки
Отвержение точки зрения других до того, как вы полностью поймете их позицию
Высмеивание или высмеивание позиции других
Игнорирование или увольнение других идей
Не согласен с Fun Bight
Отказ от рецептуры
9003
7878003813 гг.
которые способствуют положительным результатам, например:
Представление доказательств и аргументов в поддержку идей
Принятие вопросов и критики ваших идей как полезных для группы
Внимательно выслушивать точки зрения других
Просить других предоставить доказательства, подтверждающие их решение, чтобы вы могли принять обоснованное решение
Основываясь на идеях и предложениях других лучшее решение
Быть готовым передумать
Какое из этих утверждений НЕ отражает конструктивный подход к конфликту?
Примите меры
В следующий раз, когда вы окажетесь в дискуссии, связанной с расхождением во мнениях, задайте себе несколько вопросов:
Чувствую ли я себя атакованным или эмоционально затронутым?
Человек передо мной совсем не слушает, что я говорю?
Мои собственные слова и отношение неуместны?
Если вы ответили утвердительно на любой из этих вопросов, скорее всего, вы находитесь в разрушительном конфликте.
В этом случае сделайте шаг назад и сосредоточьтесь на цели обсуждения. Осознание деструктивных тенденций — первый шаг к избавлению от вредных привычек.
Лицензия:
Нам важно ваше мнение.
Этот байт помог мне лучше понять тему.
Я уверен, что смогу применить полученные знания.
Я бы порекомендовал этот Байт.
Общайтесь с учениками Rumie
Просматривайте больше материалов и присоединяйтесь к поддерживающему сообществу! Просматривайте больше контента, получайте поддержку, делитесь своим опытом и продолжайте учиться с помощью текстового и голосового чата!
— Участник раздора
Присоединяйтесь к нашему сообществу Discord Присоединяйтесь к Discord
Автором этого байта является
Конал Карран
Инфраструктура и производственные системы
Марион Генри
Аналитик, аналитика и информация в Air Miles
Мохаммад Ашрафул Ислам
Ашраф
Карьерные навыки
/
Командная работа
/
Конструктивный конфликт
#карьера-навыки
#работа в команде
#конструктивный-конфликт
#info
О конфликте | DoDEA
- CEDR Домашний
- О CEDR
- О конфликте
- Почему CEDR
- Услуги CEDR
- Получить помощь
- Часто задаваемые вопросы
- Ресурсы
Наш премьер-министр CEDR, мисс Эллен Уэйн, вышла на пенсию.
Тем временем и до дальнейшего уведомления все запросы можно направлять в почтовый ящик CDER.
Конфликт — это ситуация, в которой люди или группы действуют, полагая, что у них несовместимые и противоположные цели, ценности или интересы.
Конфликт — нормальная и естественная часть жизни. Он возникает во всех сферах жизни, потому что у людей разные цели, приоритеты, обязанности, ценности и происхождение.
Конфликт неизбежен.
Конфликт имеет как деструктивные, так и созидательные стороны и последствия. Конструктивный конфликт является творческим и может привести к улучшению отношений и принятию более качественных решений.
Деструктивные конфликты наносят ущерб отношениям, подрывают уважение и доверие и отнимают время и внимание от нашей миссии по обеспечению образцового образования. Узнать больше:
- Характеристики конструктивного и деструктивного конфликта
- Издержки деструктивного конфликта
- Набор инструментов управления конфликтами CEDR. Как более конструктивно управлять конфликтами?
- Научитесь эффективно слушать.
- Узнайте о переговорах на основе интересов.
- Научитесь вести беседы на сложные темы.
- Свяжитесь с CEDR, чтобы поговорить о помощи в повышении ваших навыков или проведении беседы, встречи или другого сеанса решения проблем.
Как более конструктивно управлять конфликтами?
| Деструктивный конфликт | Конструктивный конфликт |
|---|---|
| Каждая сторона пытается «выиграть» | Стороны пытаются найти решение |
| Спорная тактика | Творческое совместное решение проблем |
| Антагонизм между партиями усиливается | Рассматривает особые мнения |
| Отношения портятся | Отношения остаются уважительными, могут улучшиться |
| Все более осуждающий | Непредвзятые, исследовательские обсуждения |
| Высокий уровень гнева, разочарование | Маленькая отрицательная эмоция |
| Эффективное общение снижается | Общение открытое и честное |
| Реальные проблемы часто не решаются | Высококачественные результаты с учетом всей информации и потребностей , насколько это возможно |
| Конфликт предотвращен и оставлен на гноение |
Наверх
Плохо урегулированный деструктивный конфликт дорого обходится вам и работе вашей школы, округа и района.
Как управлять конфликтами в команде?
Если вы работаете не в одиночку, то конфликты неизбежны. Поскольку разные люди имеют разное видение конфликтной ситуации, точки зрения и, что еще сложнее, характеры. Плохая новость: избежать конфликтов на работе нельзя. Хорошая: конфликтами можно и нужно управлять. Умение договариваться и доносить свои мысли людям на их языке — это очень полезный soft skill. Он помогает экономить время, силы и достигать своих целей.
В основном роль нейтрализатора конфликта достается лидеру коллектива, например, руководителю отдела. Если управленец в команде — вы, то тот способ, который будет использоваться для разрешения спорных ситуаций, определит вашу и командную успешность. Худшая стратегия в подобной ситуации — избегание конфликта, жалобы, обвинения и необоснованная критика. Цели всегда будет 2: превратить деструктивный конфликт в конструктивный и разрешить его.
Как перестать избегать конфликтов и начать управлять ими? Какие есть уровни конфликтов в команде? Каждый ли конфликт можно разрешить? Об этом поговорим в нашей статье.
Уровни конфликтов в компании
Конфликт понятий
Этот конфликт рождается, когда под одним и тем же тезисом разные люди подразумевают что-то свое. Это происходит из-за разного мировоззрения, воспитания, жизненного опыта, настроения и т.д. Конфликт понятий может возникнуть как между коллегами, которые только начали работать вместе, так и у давно сработавшихся команд, поскольку едва ли хоть одну команду можно назвать на 100% однородной.
Пример: дизайнер сделал креатив для таргетированной рекламы, все ок, руководитель и клиент его согласовали. Но заказчик предложил быстро добавить одну кнопку на макет. Дизайнер подумал, мол, раз все нравится, я добавлю кнопку на свое усмотрение, не буду зря писать клиенту лишний раз. Кнопку добавил, таргетолог запустил креатив, а затем уже показал визуал клиенту. А заказчик говорит, что кнопку себе совсем не так представлял, расположена она тоже не в том месте на макете, а красный цвет у нее вообще не продающий.
Что делать: виноваты тут либо все, либо никто. Потому что клиент решил не ставить более или менее четкое ТЗ, а дизайнер решил лишний раз не дергать заказчика и не стал ничего уточнять. Выход будет только один — дизайнеру придется переделывать макет. Зато в следующий раз он не будет бояться лишний раз что-либо согласовывать с клиентом.
Но предотвратить подобный конфликт просто: всегда уточняйте, что имеет в виду собеседник, будь то клиент, руководитель или коллега. И убедитесь, что вы правильно поняли собеседника.
Если вы на 100% убедились, что правильно поняли человека, но недопонимания и проблемы в коммуникации не исчезли, скорее всего, это конфликт другого уровня.
Конфликт восприятия реальности
Он возникает из-за субъективной оценки разными людьми одного и того же события. Неумение отделить факт (таргетолог скрутил весь месячный бюджет клиента за неделю) от эмоциональной интерпретации (клиент обязательно убьет за это всю команду) зачастую приводит к конфликтам, а иногда и усугубляет их.
Пример: контент-менеджер добавил новый тизер на сайт, после этого на ресурсе перестали отображаться остальные баннеры. Коллега пишет контент-менеджеру: «Из-за тебя ничего не работает на сайте, ты все сломал!».
Что делать: анализируйте только факты, а не собственные домыслы и эмоции, которые породила возникшая проблема. В данном примере факт — что сломалась какая-то функция на сайте, а интерпретация — сломано все, ничего не работает (поскольку это же неправда). Продуктивнее будет, если коллега просто скажет, что другие баннеры теперь не отображаются на сайте, кажется, из-за внедрения нового тизера.
Поскольку одна из основных целей в любом конфликте — превратить деструктивный конфликт в конструктивный, концентрироваться следует на фактах, а не на эмоциях, и оперируйте ими. К примеру, признайте, что ваши действия повлекли за собой поломки на сайте, а потом обозначьте сроки, в которое вы все исправите. Не переходите на личности и не спорьте с коллегой о его реакции на проблему.
От этого стресса прибавится у вас обоих, а проблема так и не решится.
Конфликт ролей и функций
Один из самых частых конфликтов в растущих командах, где еще не устоялась структура и не до конца выстроены рабочие процессы. Как минимум, потому что цели разных сотрудников или даже отделов не всегда будут совпадать. Например, аккаунт-менеджеру нужно как можно скорее отправить предложение потенциальному клиенту, а для дизайнера и копирайтера важно, чтобы презентация была корректно составлена, оформлена в фирменном стиле агентства и не содержала ошибок. Придумать план, который бы учитывал интересы всех сторон, бывает непросто. Поэтому возникает конфликт ролей и функций.
Пример: компании клиента нужно срочно запускать сайт, а только пришедший в агентство специалист-тестировщик заметил много багов и недоработок, которые никак не исправить за пару часов. Неопытный менеджер проекта начинает давить на специалиста и говорить, что запуск сайта перенести нельзя, иначе агентство подведет клиента.
Что делать: прекрасно, если в команде есть система ранжирования багов и по ней понятно, с какими ошибками можно запускать сайт, а с какими — однозначно нет. В таком случае сначала надо убрать критичные ошибки (отсутствие корзины на сайте интернет-магазина одежды, например), запустить сайт и исправлять остальные баги по ходу дела.
Если такой системы нет, то нужно сразу предупредить менеджера проекта о том, что ошибок может быть критически много. Объясните, как та или иная ошибка скажется на работе всего сайта, а также на доходах клиента, если менеджер настаивает на том, чтобы запустить сайт «сырым». Если проджекту удастся договориться с клиентом и отсрочить запуск — отлично, если он примет решение запускать продукт в таком виде — это будет уже его ответственность. Но обязательно предложите менеджеру выстроить четкую систему ранжирования багов, чтобы впредь таких конфликтов не было.
Конфликт функциональных стилей
По сути своей все члены команды делятся на стратегов и тактиков (в плане подхода к работе), обе группы по-разному планируют и выполняют задачи.
Стратеги концентрируются на далекой глобальной перспективе, поэтому не расписывают каждый свой шаг. А тактикам важны небольшие и измеримые шаги на пути к цели, то есть им важно знать, какие задачи и в какой последовательности выполнять. Часто между этими группами возникает недопонимание, поскольку тактикам кажется, что стратеги витают в облаках и непонятно чем заняты, а стратеги считают, что тактики концентрируются на малозначительных мелочах и не видят общей картины. Но и те, и другие могут хорошо работать и выдавать прекрасные результаты.
Пример: начинающий тимлид, который впервые сам руководит командой, устраивает собрание, обозначает основную цель на ближайшие полгода и ставит всем задачи. Кто-то сразу идет выполнять их, но часть сотрудников недовольна: им не хватает подробностей, четкого ТЗ и обоснования, почему нужно выполнять ту или иную задачу.
Что делать: узнайте у недовольной части сотрудников, каких подробностей им не хватает для работы, и разъясните, зачем нужно выполнить ту или иную задачу.
И всегда следите, кому какую работу комфортней выполнять. Кто-то быстро выгорает, если не видит результатов здесь и сейчас (тактики), а кто-то любит долго работать на перспективу (стратеги). Лучше не давать стратегам выполнять тактические задачи, а тактиков оберегать от построения стратегий на длительный период.
Конфликт целей
Он возникает, когда два сотрудника хотят разных вещей. Психологи говорят, что подобные конфликты труднее разрешить, нежели остальные.
Пример: SMM-менеджер агентства устал работать с beauty-брендами и хочет вести проекты в области медицины. Сменить пул проектов можно с согласия руководителя отдела, который против и уговаривает SMM-щика продолжить вести клиентов из beauty-сферы, потому что его некем заменить. SMM-менеджер оказывается загнанным в угол: из агентства он увольняться не хочет, как и портить отношения с руководителей, но сил работать с beauty-сегментом больше нет (fatality).
Что делать: в подобном конфликте главное найти компромисс и уважать чужое мнение (это касается обеих сторон). И работника, и руководителя можно понять: сотрудник устал от конкретных клиентов/клиента или целого сегмента, а руководитель боится, что из-за ухода SMM-щика проект пострадает, клиент будет недоволен, а агентство потеряет деньги.
Самый гуманный вариант: сделать так, чтобы проект продолжал работать без этого SMM-щика. Сам сотрудник может инициировать поиск достойной замены, присутствовать на собеседованиях и затем ввести нового члена команды в курс дела.
Конфликт демократии и диктатуры
Часто случается, что руководитель принимает какое-либо решение, а потом видит, что сотрудники не внедряют его в свою работу. Это происходит, потому что на этапе принятия решения отсутствует демократия (сам руководитель ни с кем не советовался по этому вопросу), а при реализации нет диктатуры (руководитель толком не внедряет никаких изменений и не требует отчитываться о выполнении, то есть пускает все на самотек).
Пример: директор агентства решил, что необходимо перевести процесс постановки и контроля задач из многочисленных проектных чатов во ВКонтакте в Trello. Оповестил об этом всех сотрудников, никто вроде не возражал, но и особого энтузиазма не было. Плюс задача так и не сдвинулась с мертвой точки — вся команда так и ставит задачи в чатах.
Что делать: вернитесь на шаг назад и подумайте, почему было принято именно такое решение? Какую проблему решит переход в Trello? Для каких целей вы внедряете новую систему постановки и контроля тасков? К примеру, переход в Trello поможет задачам не теряться, руководители отделов смогут контролировать дедлайны и ход выполнения работ, а также оперативно давать свои комментарии к задачам.
Используйте демократический подход: созовите короткий митинг и узнайте, что команда думает о подобных изменениях (можно узнать много инсайтов). Пусть все выскажутся, и вы вместе придете к общему решению. Вполне возможно, что оно окажется даже лучше того, которое вы принимали в одиночку.
И команда с большей охотой будет готова следовать принятому решению, поскольку оно было принято коллегиально, а не вами в одиночку.
Используйте подход диктатора: внедряйте изменения сразу же, а после внедрения контролируйте реализацию принятого решения (например, удаляйте все задачи из чатов и говорите сотрудникам, чтобы они переносили их в Trello).
Конфликт ценностей
Тот тип конфликта, который становится виден сразу же. Он заключается в том, что ценности сотрудника идут вразрез с ценностями команды или самой компании.
Пример: дизайнер пришел в новое агентство и обнаружил, что тут количество выполненных задач превалирует над качеством. Руководству нет дела до качества выпускаемых визуалов, коллег все устраивает, а дизайнер привык создавать качественные изображения, даже если на это требуется много времени. Подобный подход отторгается командой и переубедить никого не получается, ведь все придерживаются иного мнения.
Что делать: к сожалению, разрешение ценностного конфликта без ущерба для одной из сторон невозможно. Тут либо дизайнер подстраивается и продолжает работать в агентстве, либо сразу начинает искать другую работу. В первом случае, скорее всего, у него будет копиться стресс, и сотрудник рано или поздно примет решение о смене места работы. Лучше сразу сконцентрироваться не поиске нового агентства, которое будет разделять ваши ценности.
Поведение в конфликтной ситуации
Умейте отличить главное от второстепенного, то есть отделяйте свои эмоции, внутренние обиды, комплексы и нереализованные амбиции от истинной сути конфликта.
Сохраняйте внутреннее спокойствие, даже если внутри все кипит. Этот принцип позволяет реагировать на конфликты не теряя самообладания даже в критические моменты.
Научитесь подходить к проблеме с разных точек зрения и понимать, что один и тот же конфликт можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции.
Например, если рассматривать конфликт со своей позиции, то будет одна оценка происходящего, а если посмотреть на ситуацию глазами своего оппонента, то все может показаться иным.
Будьте готовы к неожиданностям, отсутствие одной определенной линии поведения позволяет быстрее перестроиться, своевременно и релевантно реагировать на изменение ситуации.
Постарайтесь быть дальновидным, чтобы не только понимать логику событий, но и видеть перспективу их развития. Понимание последовательности предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации.
Стремитесь понять других, то есть логику поступков коллег. Иногда это означает примириться с поступками других, в иных — правильно определить свою линию поведения. Часто конфликты возникают, потому что стороны не умеют или же не хотят сознательно поставить себя на место других. Способность понять противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.
Помните, что любой конфликт в команде — это сигнал о том, что произошел какой-то сбой в коммуникациях или же появились разногласия. Очень важно превратить деструктивный конфликт в конструктивный и найти выход из него, если это возможно.
О конфликте | DoDEA
- CEDR Домашний
- О CEDR
- О конфликте
- Почему CEDR
- Услуги CEDR
- Получить помощь
- Часто задаваемые вопросы
- Ресурсы
Наш премьер-министр CEDR, г-жа Эллен Уэйн, вышла на пенсию. Тем временем и до дальнейшего уведомления все запросы можно направлять в почтовый ящик CDER.
Конфликт — это ситуация, в которой люди или группы действуют, полагая, что у них несовместимые и противоположные цели, ценности или интересы.
Конфликт — нормальная и естественная часть жизни. Он возникает во всех сферах жизни, потому что у людей разные цели, приоритеты, обязанности, ценности и происхождение.
Конфликт неизбежен.
Конфликт имеет как деструктивные, так и созидательные стороны и последствия. Конструктивный конфликт является творческим и может привести к улучшению отношений и принятию более качественных решений.
Разрушительный конфликт разрушает отношения, подрывает уважение и доверие и отнимает время и внимание от нашей миссии по обеспечению образцового образования. Узнать больше:
- Характеристики конструктивного и деструктивного конфликта
- Издержки деструктивного конфликта
- CEDR’s Conflict Management Toolbox — Как можно более конструктивно разрешать конфликты?
- Научитесь эффективно слушать.
- Узнайте о переговорах на основе интересов.
- Научитесь вести беседы на сложные темы.
- Обратитесь в CEDR, чтобы поговорить о помощи в повышении ваших навыков или проведении беседы, встречи или другого сеанса решения проблем.
| Деструктивный конфликт | Конструктивный конфликт |
|---|---|
| Каждая сторона пытается «выиграть» | Стороны пытаются найти решение |
| Спорная тактика | Творческое совместное решение проблем |
| Антагонизм между сторонами усиливается | Рассматривает особые мнения |
| Отношения портятся | Отношения остаются уважительными, могут улучшиться |
| Все более осуждающий | Непредвзятые, исследовательские обсуждения |
| Высокий уровень гнева, разочарование | Маленькая отрицательная эмоция |
| Эффективное общение снижается | Общение открытое и честное |
| Реальные проблемы часто не решаются | Результаты высокого качества, принимая все информация и потребности по возможности учитываются |
| Конфликта удалось избежать и оставить гноиться |
Наверх
Плохо урегулированный деструктивный конфликт дорого обходится вам и работе вашей школы, округа и района.
ТИПИЧНЫЕ ИЗДЕРЖКИ РАЗРУШИТЕЛЬНОГО КОНФЛИКТА:
Финансовые затраты
- Время, затраченное на конфликт работниками, руководителями, родителями, др.
- Судебные издержки
Эмоциональные затраты:
- Низкий моральный дух
- Повышенный стресс
Нарушение рабочих отношений
Снижение доверия
Сокращение связи, что приводит к:
- низкий поток информации
- постоянные конфликты из-за плохого общения и понимания
- решения более низкого качества
и ЭНЕРГИЯ И ФОКУС ОТВЛЕКАЮТСЯ ОТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ МИССИИ ДОДЕА
Наверх
Как конструктивный конфликт на рабочем месте может быть полезен
Когда вы думаете о конфликте, вы, вероятно, думаете о напряженности, спорах и острых разногласиях.
На работе люди могут расходиться во мнениях по многим вопросам. Коллеги не всегда согласны с тем, как следует подходить к проектам или управлять ими.
Конфликт может быть как конструктивным, так и деструктивным. Конфликт, который приводит к разочарованию, гневу и негативу, разрушительен и не приносит пользы для целей вашего бизнеса, но не все конфликты на работе плохи, и не все конфликты на рабочем месте следует пресекать. Конструктивный конфликт на рабочем месте не обязательно должен вызывать враждебность и тревогу и может принести пользу вашей организации.
Бесплатная консультация по конфликту на рабочем месте
Что такое конструктивный конфликт? Нереально думать, что люди могут или должны все время соглашаться. Конструктивный конфликт — это способ обсуждения или обсуждения противоположных идей для поиска возможных решений. Можно рассматривать конфликт как возможность для инноваций и мозгового штурма.
Выслушивая и обсуждая противоположные точки зрения или интерпретации, члены команды получают возможность исследовать и учитывать различные мнения и идеи.
Когда люди расходятся во мнениях, не обязательно, чтобы один человек был прав, а другой виноват, и взаимодействие между людьми, которые не согласны, не должно быть конфронтационным. Конструктивный конфликт может привести к прояснению возможных проблем текущего подхода, а также к сотрудничеству и рассмотрению новых и, возможно, лучших идей. Если никто никогда не бросит вызов статус-кво, вы и ваша команда не сможете найти лучшие способы ведения дел. Этот тип конфликта позволяет членам команды на каждом уровне выдвигать уникальные идеи.
Создание среды, способствующей конструктивному конфликту Избегание любого конфликта может означать упущение свежих перспектив. Чтобы создать атмосферу, способствующую конструктивному конфликту, проведите тимбилдинговые упражнения, чтобы помочь членам команды лучше узнать и уважать друг друга.
Поощряйте людей выражать свое мнение на собраниях команды. Участники должны чувствовать себя в безопасности, чтобы выражать свои мысли и мнения. Когда члены команды знают, что другие хотят услышать их мысли, они чувствуют себя более ценными. Поощрение творческого самовыражения и конструктивного конфликта может помочь вам создать открытую и инклюзивную рабочую среду, а также дать каждому члену команды возможность поделиться идеями и действительно изменить ситуацию.
Несмотря на сознательные усилия, направленные на то, чтобы принять уникальные точки зрения и обсудить различия во мнениях в позитивном и конструктивном ключе, иногда деструктивные конфликты все же могут возникать. Члены команды могут враждебно относиться друг к другу или отказываться разговаривать друг с другом. Откровенно негативный конфликт может снизить моральный дух всех в команде, и лидеры должны предотвратить или остановить деструктивное взаимодействие между членами команды.
Лидеры должны быстро распознавать деструктивные конфликты, такие как запугивание, домогательства или любые формы неуважения, и реагировать на них. Встретьтесь с теми, кто находится в конфликте, и обсудите пути решения проблем. Выслушивайте обе стороны спора, но не позволяйте конфликтующим членам команды перебивать или проявлять неуважение друг к другу. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение, чтобы каждый получил то, что он хочет. При правильном подходе деструктивный конфликт можно превратить в конструктивный.
Если деструктивный конфликт не может быть взят под контроль и продолжает нарушать мирную рабочую атмосферу, вам, возможно, придется инициировать дисциплинарные меры и привлечь свой отдел кадров. Внешние посреднические услуги часто бывают успешными, даже когда внутренние усилия по урегулированию деструктивного конфликта не работают. Конфликтующие члены команды могут захотеть работать с третьей стороной, которая полностью объективна, чтобы преодолеть их разногласия.