Либеральный стиль демократический стиль авторитарный: какой выбрать и почему / Skillbox Media

виды, преимущества и недостатки каждого — OKOCRM

Инструменты

31 марта 2023

Обновлено: 27.04.2023

251

3

Время чтения: 8 минут

Дарья Тильная

CRM-редактор

Содержание

Бывает, сотрудники работают только если им ставить дедлайны к задачам и за каждые просроченные 5 минут наказывать рублём. Иногда подчинённых нужно холить и лелеять, чтобы они работали с душой. Сегодня я расскажу про стили управления руководителя: какие бывают, чем отличаются и как выбрать подходящий именно вам. 

Упрощайте совместную работу

Давайте поручения и ведите проекты в OkoCRM. Отслеживайте работу команды и выполняйте задачи вовремя. А мы поможем.

Какими бывают стили управления и в чём разница между ними

Стиль управления — это то, как руководитель работает с командой, ставит задачи, выстраивает отношения в коллективе. Начальник может быть строгим и требовательным, как Стив Джобс или дружелюбным и подбадривающим, как Билл Гейтс.

Основные стили управления: авторитарный или директивный, демократический, либеральный, товарищеский, авторитетный и менторский. Первые три изучали психологи Курт Левин и Дуглас Макгрегор.

Левин даже проводил эксперименты, чтобы понять, как каждый стиль влияет на работу команды. Оказалось, что при авторитарном испытуемые могут сделать больший объем задач. При демократическом — делают меньше, но лучше. А либеральный стиль оказался самым малоэффективным.

Макгрегор считал, что стиль управления нужно подбирать в зависимости от зрелости сотрудников. Незрелый коллектив надо контролировать жёстче, а зрелым людям такой метод не подходит. И оба психолога считают, что стиль управления нужно подбирать индивидуально — под команду.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Тут всё просто: начальник сказал → сотрудники сделали. Никаких обсуждений вроде «коллеги, давайте вместе подумаем, как можно решить проблему».

Скорее «в этом месяце поднимаем план продаж на 20%, кто не выполнит — штраф». Основные принципы — жёсткая дисциплина и начальник всегда прав.

Это эффективный стиль управления, если нужно быстро принимать решения, от которых зависит судьба компании. Например, через неделю локдаун и надо придумать, как будет работать магазин. Начальник решает так: сотрудники сидят по домам, получают 20% зарплаты, но по 2 дня выходят работать курьерами на доставку товара. Сотрудники подчиняются.

Классический пример — Стив Джобс. Он был строгим руководителем: требовал от сотрудников всегда быть на связи, во что бы то ни стало выполнять задачи, даже если в поставленные сроки уложиться нереально. Стив Джобс жёстко критиковал сотрудников, если ему что-то не нравилось, а инициативу пресекал.

Но такой вид стиля управления отлично работал в Apple, многие мечтали попасть в команду и остаться в компании надолго. На это есть 3 причины:

Сотрудники уважали Джобса, видели, что его действия приносят результат.

Люди работали собрано, зная, что халявщиков здесь терпеть не будут.

У каждого сотрудника свои задачи и зона ответственности, понятно, что делать, чтобы получить результат. Поэтому компания работает как швейцарские часы.

Плюсы авторитарного стиля

➕ Начальник быстро принимает решения.

➕ Есть регламенты, сотрудники чётко знают, что, как и когда делать.

➕ Никто не срывает дедлайны — иначе строго накажут.

Минусы авторитарного стиля

➖ Руководителю приходится многое контролировать самому, большая нагрузка.

➖ Большая текучка кадров.

2. Демократический стиль управления персоналом

Такой стиль управления характеризуется партнёрскими отношениями в команде. Решения тоже принимает руководитель, но он учитывает мнение подчинённых. Это когда от шефа можно услышать фразу: «коллеги, давайте вместе подумаем, как в срок сделать большую партию фурнитуры»

Обычно в этом случае есть позитивная мотивация: премии, спортзалы в офисе, бесплатные обеды. А ещё сотрудники сами могут назначать себе дедлайны. Тут всё держится на доверии, но для этого нужен соответствующий коллектив: люди, которые сами готовы хорошо работать. Одна из задач руководителя — мотивировать их.

Пример демократического руководителя — Ларри Пейдж. Под его управлением компания Google приносила огромный доход, а сотрудники могли приходить на работу когда захотят. Ещё они получали кучу плюшек: бесплатные завтраки и обеды, уютный офис, премии. Ларри Пейдж создавал очень комфортные условия труда, чтобы сотрудники чувствовали себя как дома. В итоге гигантская корпорация Google стала большой сплоченно работающей семьей.

Почему это сработало:

• сотрудники чувствуют себя частью команды и готовы работать на результат;
• они получают реальную заботу, поэтому стараются остаться в компании.

Плюсы демократического стиля

➕ Сотрудники любят своего руководителя.

➕ Люди замотивированы и работают несмотря на отсутствие жёстких дедлайнов.

➕ Руководителю не приходится тратить время на контроль коллектива.

Минусы демократического стиля

➖ Решения принимают дольше, чем при авторитарном стиле.

➖ Команда не всегда успевает сделать задачу к дедлайну.

➖ Этот подход работает только в случае, если в коллективе ответственные и зрелые люди.

Не теряйте заявки. Никогда

Отвечайте клиентам как молния. OkoCRM ловко поймает и доведёт каждого клиента до сделки. Это магия.

Больше про OkoCRM

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Руководитель общается с коллегами, как с друзьями, проводит с ними много времени вне работы. Все общаются на равных, поэтому при таком стиле управления не помогают штрафы — коллектив их не боится.

Тут работает другой метод: команда тепло относится к руководителю. Когда он говорит «ребята, нам сейчас нужно сделать столько-то продаж, иначе не выгребем», коллектив старается сделать всё, что в их силах. Шеф обязательно хвалит сотрудников, а ещё даёт им понять, как сильно они помогают общему делу.

Джо Торре — менеджер Высшей лиги бейсбола. Под его руководством «Нью-Йорк Янкиз» вышли в плей-офф в 12 сезонах. В 1996 году Джо Торре назвали лучшим менеджером. Он подбадривал игроков, хвалил и вдохновлял даже тех, кто показывал себя не очень хорошо на игре. Соболезновал, если в личной жизни бейсболистов случались трагедий. В общем, Джо стал лучшим другом для всей команды.

Плюсы товарищеского стиля

➕ Команда предана руководителю.

➕ Люди могут высказывать идеи по развитию компании, иногда это помогает шефу.

Минусы товарищеского стиля

➖ Подчинённые могут распуститься: срывать сроки, лениться.

➖ Подходит только небольшим коллективам.

4. Авторитетный стиль управления персоналом

Этот вариант подходит для тех, кто создал свой бренд. У руководителя должны быть конкретные знания и навыки, чтобы ему доверяли и подчинённые, и клиенты. Чтобы это сработало, в коллективе не должно быть экспертов, которые круче лидера. Шеф ставит цель, прописывает задачи, вникает во все тонкости работы компании. Он не авторитарен, но контролирует почти всё сам. А коллектив слушает его, потому что доверяет.

Конрад Хилтон — основатель сети отелей Hilton, которые стали символом успешного гостиничного бизнеса. Конрад Хилтон всегда вникал в тонкости своего бизнеса. Он инспектировал отели, чтобы дать своим клиентам лучшее обслуживание. Хилтон прописал правила: как должен вести себя персонал, чтобы клиенты были довольны. Он знал, что нужно, чтобы гостиница стала популярной. Это понимали сотрудники, поэтому легко подчинялись Хилтону.

Плюсы авторитетного стиля

➕ Руководитель быстро принимает решения.

➕ Есть регламенты работы, сотрудники знают, что, как и когда делать.

➕ Шеф даёт четкие указания, поэтому коллектив работает продуктивно.

Минусы авторитетного стиля

➖ Если есть сомнения в авторитете начальника, сотрудники могут быть недовольны своей работой.

Тогда начинается текучка кадров.

➖ Если лидер уйдёт, компания может рухнуть.

➖ У сотрудников мало свободы действий, они не чувствуют свой вклад в общее дело.

5. Либеральный стиль управления персоналом

Такой вариант часто используют IT-компании. Начальник даёт полную свободу действий сотрудникам, чтобы они раскрыли свой творческий потенциал. Люди чувствуют значимость, поэтому работают старательно. Тут есть проблемы с дедлайнами, так как даже штрафы не помогают настроить коллектив укладываться в сроки. Наоборот, штрафы демотивируют сотрудников. Поэтому такой стиль подходит далеко не каждому коллективу.

Рикардо Семлер — гендиректор компании Semco Partners. Он руководил подчинёнными по принципу «нет никаких правил». Люди могли сами выбирать, сколько часов в день им работать, а ещё коллегиально принимать важные решения. Рикардо сократил штат менеджеров и изменил организационную структуру компании.

Вместо пирамиды с руководителем во главе, он ввёл круги.

В компании было три круга лиц:

1. 5 менеджеров, которых называли советниками, так как они не принимали решения единолично.
2. Руководители подразделений, которые совместно с менеджерами могли принимать важные решения.
3. Простые работники, которые не влияли на глобальные задачи, но решали вопросы, которые касались их самих.

Плюсы либерального стиля

➕ Команда работает автономно, если уходит кто-то из руководителей — это не остановит её работу.

➕ Коллектив больше отдаётся работе. Люди стараются выполнять свои обязанности хорошо, а не для галочки.

Минусы либерального стиля

➖ Начальник должен доверять команде, знать, что его не подведут

➖ Команда не всегда успевает сделать задачу к дедлайну.

➖ Очень сложно использовать в больших компаниях.

➖ Этот подход работает только в случае, если в коллективе ответственные и зрелые люди.

Управляйте командой из OkoCRM

Таск-трекер для командной работы внутри CRM. Ставьте задачи, отслеживайте дедлайны и организуйте совместную работу над проектами.

Узнать подробнее

6. Менторский стиль управления

Начальник — наставник для всего коллектива или он нанимает менторов, которые будут заботиться о сотрудниках. Серёжу нужно вдохновить, Владу подбодрить и напомнить ей про сильные стороны характера, а Косте посоветовать тренинг. И ещё увидеть, что Света выгорает — ей пора на выходной.

Руководитель сам или с помощью специалистов поддерживает моральное состояние коллектива и следит за развитием людей: использует наставников внутри компании или отправляет на курсы.

Этот принцип частично реализован в компании Microsoft: новым сотрудникам дают наставника — кого-то из работников. Ментор помогает разобраться в задачах и обучает тому, чего не умеет новичок. Сейчас такой подход применяют многие зарубежные и отечественные компании: Luxoft, Intego Group, SoftServe, Яндекс, Mail. ru Group.

Плюсы менторского стиля

➕ Сотрудники замотивированы и работают несмотря на отсутствие жёстких дедлайнов.

➕ Люди проявляют инициативу, генерируют новые идеи.

Минусы менторского стиля

➖ Рутинные задачи даются коллективу сложнее всего.

От чего зависит стиль руководителя

На это влияют три вещи:

• характер самого начальника
• особенности коллектива
• особенности компании

Если шеф — деспот, он не сможет выстраивать дружеские отношения в команде. Если сотрудники расхлябаны и никогда не укладываются в сроки, товарищеский стиль управления даст им ещё больше свободы, никто не будет работать. Если компания работает с госконтрактами, важно укладываться в срок, а значит коллективу нужно ставить дедлайны и мотивировать не нарушать их. Всё это влияет на выбор стиля управления компанией.

Как стиль управления влияет на эффективность работы

В IT-компанию приходит новый руководитель и говорит: «С сегодняшнего дня меняем формат работы. Всем работать с 9 до 18, все задачи строго под контролем начальства, кто не успевают к дедлайну — сразу штраф».

Через 5 минут четверо айтишников уволились. Почему? Потому что они привыкли работать иначе — просыпаться к обеду, сидеть за задачами до полуночи и сдавать работу через 3 дня после дедлайна. Предыдущий начальник это понимал, поэтому дедлайны специально ставили чуть пораньше и разрешали работать в удобное время. И это работало лучше, чем попытки выстроить жёсткую дисциплину.

И наоборот, такое попустительство не подойдёт к примеру для банка или завода по производству оборудования для создания чипов. Вывод только один: стиль управления надо выбирать не с потолка, а исходя из задач компании и возможностей её сотрудников. Ещё можно комбинировать несколько стилей, например демократический и менторский.

Подытожим

1. Понятие стиля управления — это то, как начальник руководит компанией: ставит сотрудникам рамки или даёт выбор, принимает решения сам или с коллективом
   
2. Есть 6 стилей управления компанией: авторитарный, демократический, либеральный, товарищеский, авторитетный и менторский
3. Выбирать стиль управления нужно в зависимости от компании и её сотрудников. Если в команде много безответственных работников, нужны дедлайны, правила и штрафы. Можно наоборот строить дружеские отношения с подчинёнными, но в таком случае нужно отбирать на работу ответственных и эмоционально зрелых работников

Новости OkoCRM в Telegram

Узнавайте первым про обновления и полезные инструменты продаж. Учим, как надо работать в системе. Собираем фидбек и делимся новостями.

Канал OkoCRM

11.5. Стили руководства

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1

Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства

Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
1. Способ принятия решений	Единоначалие	Совместно с подчинённым	Подчиненными на основе указаний руководителя
2. Способ доведения задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
3. Ответственность	Полностью у руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках подчинённых
4. Принцип подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет чёткой ориентации
5. Инициатива	Допускается	Поощряется и используется	Полностью в руках исполнителей
Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
6. Отношения руководителя к знаниям	Считает, что всё знает сам	Постоянно учится и требует этого от подчиненных	Безразличие
7. Отношение руководителя к подчиненным	Дистанцируется	Контактирует	Не проявляет инициативы
8. Отношение руководителя к дисциплине	Жёсткое формальное	Разумное	Мягкое, не требовательное
9. Отношение к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;

– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).

Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса

№	Стиль руководства	Характеристика стиля
1.	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2.	Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3.	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4.	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».

Что такое автократическое лидерство?

Майкл Федер

5 июля 2022 г. • 7 минут

Краткий обзор

• Централизованный контроль над принятием решений с минимальным участием подчиненных характеризует автократическое лидерство.
• Автократическое лидерство может быть эффективным в организациях, требующих эффективного принятия решений. Такие ситуации обычно включают в себя высокое давление и мало возможностей для отказа.
• Автократическое лидерство может привести к снижению морального духа среди сотрудников и чрезмерной зависимости от руководства при принятии решений.
• Хотите развить навыки, необходимые для управления организацией? Рассмотрим степень   в области управления бизнесом   Университета Феникса.

Что такое автократический лидер?

Для некоторых организаций быстрое и эффективное принятие решений может означать разницу между успехом и неудачей. В таких ситуациях концентрация полномочий по принятию решений в руках одного человека, такого как генеральный директор или президент, может сократить бюрократию и выполнять важную работу в критические моменты. В то же время отсутствие участия команды может быть деморализующим и неэффективным для организации.

Автократическое лидерство , характеризующееся этим централизованным стилем руководства , является важной концепцией в бизнесе, экономике и политике. При минимальном участии своих подчиненных или вообще без него авторитарные лидеры могут свободно принимать решения, определять политику и направлять работу туда, где они считают наиболее эффективным.

Три наиболее часто встречающихся стиля лидерства, определенные психологом Куртом Левином в 1939 году, это:

0004

С французского laissez-faire переводится как «пусть будет». Хотя он часто используется в экономике для определения экономической системы, свободной от надзора или регулирования, он имеет соответствующее значение как стиль руководства. В этом стиле лидеры предоставляют своим подчиненным большую автономию и независимость для принятия решений и действий. Лидеры невмешательства обычно несут ответственность за сбор и надзор за командой в целом, но не вовлекаются в рутинную работу как таковую.

2. Демократическое или партисипативное руководство

На полпути между невмешательством и централизованным автократическим руководством находится демократическое или партиципативное руководство. В этом стиле лидеры наделены большей частью исполнительных способностей и ответственности организации, но в значительной степени полагаются на вклад подчиненных. Подчиненные чувствуют, что их вклад ценится. В то же время они понимают, что не они принимают окончательное решение.

3. Автократическое или авторитарное лидерство

Наиболее централизованный из стилей руководства, автократический или авторитарный стиль руководства мало что оставляет в руках подчиненных. При таком стиле лидеры обладают выдающейся властью в организации и не приглашают подчиненных и не внедряют их. Успех и неудача организации напрямую связаны с успехом и неудачей ее авторитарного лидера.

В своих крайних проявлениях автократические лидеры вмешиваются в каждое действие своих подчиненных. Это может потребовать интенсивного внимания и контроля, чтобы задачи выполнялись, когда и как они должны быть.

Автократическое лидерство может показаться строгим, но в некоторых типах организаций он может быть предпочтительным стилем лидерства. Понимание характеристик, преимуществ и недостатков авторитарного лидерства может помочь определить, где и как его лучше всего применять.

 

3 характеристики авторитарного стиля руководства

Несколько характеристик автократического стиля лидерства отличают его от демократических и либеральных альтернатив.

Централизованное принятие решений

Основным аспектом авторитарного стиля лидерства является  право принимать исполнительные решения . Подчиненные не только практически не участвуют в принятии этих решений, но и руководители могут даже принимать решения, не принимая во внимание потенциальное влияние на подчиненных. Они вольны принимать любые решения, которые считают лучшими, ожидая, что их сотрудники будут следовать их указаниям в отношении T.

Строгие правила, стандарты и подотчетность

Для обеспечения централизованного принятия решений многие авторитарные лидеры устанавливают строгие правила для своих подчиненных. Это может означать строгие стандарты качества или конкретные цели, которых должны достичь сотрудники. Сотрудники, не соответствующие этим стандартам, могут быть наказаны или уволены.

Деспотический лидер очень заботится о производительности своих сотрудников и соблюдении их стандартов. Это может создать атмосферу 9 0003 наблюдение  , при котором действия сотрудников отслеживаются для обеспечения подотчетности.

Мало места для инициативы

В организациях, основанных на принципах невмешательства или демократических организациях, лидеры прислушиваются к своим подчиненным, прежде чем принимать решения. В авторитарных организациях дело обстоит иначе, где сотрудники должны ждать указаний начальства и не действовать по собственной инициативе. Роли лидера и подчиненного четко определены и разделены. Руководители создают директивы, а подчиненные следуют им .

читать похожие статьи

8 различных стилей и типов управления – какой из них лучше для вас?

Читать далее

Преимущества авторитарного лидерства

Эффективность и производительность

Когда один человек командует делами, все может развиваться очень быстро. Это может привести к повышению производительности, что может сэкономить время (и деньги!).

Меньшая ответственность среди сотрудников

Хотя автократическая организация может показаться стрессовой, на самом деле в определенных ситуациях она может иметь противоположный эффект. Централизуя принятие решений одним авторитетным голосом, можно устранить двусмысленность , которая может сделать работу напряженной. При авторитарном руководстве сотрудники точно знают, что им нужно делать, как им нужно это делать и когда им нужно это делать. Это может быть очень полезно для команды, состоящей из менее опытных людей, которым нужны четкие и подробные инструкции.

Антикризисное управление

Некоторые ситуации требуют быстрого принятия решений и на самом деле усугубляются, когда бюрократия и протоколы мешают работе. Автократические лидеры находятся в сильном положении, чтобы справиться с кризисом , быстро направив ответные меры. В ситуациях, когда время имеет решающее значение, эта решительность может быть… решающей!

 

Недостатки автократического лидерства

Аспекты автократического лидерства, которые делают его успешным, могут также легко иметь противоположный эффект. Этот тип лидерства имеет несколько недостатков, которые важно понимать.

Недостаток доверия

Автократическое управление организацией требует высокого уровня надзора, что может сигнализировать об отсутствии доверия к тому, что сотрудники более низкого уровня могут выполнять работу самостоятельно. И недоверие обоюдно . Когда сотрудники не участвуют в процессе принятия решений, может быть трудно понять людей, отдающих указания, и доверять им.

Снижение морального духа

Автократический стиль руководства может заставить сотрудников чувствовать, что их мнение не имеет значения, что может привести к снижению морального духа и производительности. Сотрудники могут не захотеть вкладывать энергию в работу, которая не отражает их личного вклада.

Чрезмерная зависимость от руководства

Хотя централизованное руководство может эффективно реагировать на кризис, оно также может сделать организацию уязвимой перед кризисом . Сосредоточив так много ответственности на одном человеке, отсутствие или неспособность этого человека может усугубить серьезную проблему. Если автократичный генеральный директор внезапно становится недееспособным, его подчиненные могут не иметь необходимых знаний или полномочий для принятия решений вместо генерального директора. В кризис это может иметь катастрофические последствия.

читать похожие статьи

Что такое организационное лидерство? 10 лидеров навыков имеют

Читать далее

Примеры автократического лидерства

Вот несколько примеров того, как автократическое лидерство может применяться в организации.

Ситуация 1: Медсестра отделения неотложной помощи

В сфере здравоохранения есть время и место для демократии и обсуждения. Чрезвычайная ситуация — это не та ситуация. Врачи и медсестры должны действовать быстро, чтобы оказывать помощь, поэтому во многих отделениях неотложной помощи лечащий врач может быть наделен полномочиями направлять медсестер и других лиц. Они ожидают, что их указания будут выполняться быстро и четко.

Ситуация 2: Школьный учитель

Несмотря на то, что все тонкости управления школой могут быть очень обдуманным процессом, динамику в классе между учителями и их учениками можно охарактеризовать как авторитарную. Специально для младших школьников у учителей есть установленный план урока, которому ученики должны следовать. Даже если весь класс детского сада предпочел бы заменить урок математики перекусом, это просто не сработает.

Ситуация 3: Супервайзер колл-центра

Авторитарное лидерство может хорошо работать с менее опытными сотрудниками, которым нужно руководство для достижения своих целей. Колл-центры, например, часто укомплектованы сотрудниками начального уровня под руководством менеджера. Обычно они следуют сценарию для выполнения задач по обслуживанию клиентов по телефону, а супервайзер внимательно следит за их звонками. Этот контроль позволяет их менеджеру видеть, где их команда успешна, а где нет. Затем они могут принимать решения в одностороннем порядке, чтобы направить своих подчиненных к более высокой производительности.

 

Какой стиль руководства самый эффективный?

Некоторым организациям для эффективной работы требуется централизованное руководство, в то время как другие страдают от интенсивной структуры власти сверху вниз. Автократический стиль руководства, скорее всего, будет успешным, когда …

• Неопытной команде нужно четкое руководство
• Работа высокие ставки  и мало места для ошибки
• Правила и положения необходимо строго соблюдать

Идеальный автократический лидер может иметь …

• Личное  чувство направления  и способность принимать решения
• Способность  вдохновлять других
• Небольшой интерес к внешнему творческому вкладу
• Личное воплощение миссии и целей организации

Однако важно помнить, что каждая организация требует своего собственного стиля руководства. То, что работает в одной организации, может не сработать в другой. А в некоторых компаниях здоровое сочетание стилей руководства может быть более эффективным, чем один. Понимание сильных и слабых сторон авторитарного лидерства — это лишь один из аспектов сильного организационного мышления.

 

хотите читать больше, как это?

Поддержка карьеры

Как открыть бизнес ветеранов

28 декабря 2021 г. • 5 минут

Поддержка карьеры

Кто такой гостиничный менеджер?

26 октября 2022 г. • 5 минут

Поддержка карьеры

Современный рынок труда: бизнес и финансы

21 апреля 2022 г. • 12 минут

Защита либеральной демократии от сползания к авторитаризму

Защита либеральной демократии от сползания к авторитаризму
Программная речь на Европейской конференции по демократии 2017
Братислава, 21 ноября 2017 г.

Sp при поддержке Института общественных дел и Конрада Фонд Аденауэра

Поскольку время ограничено, я воздержусь от первой части статьи, за исключением этого краткого изложения. Последние примерно 12 лет свобода и демократия в мире отступают. На протяжении большей части этого периода это был умеренный спад, но в последние два года или около того он набирает тревожный импульс, главным образом из-за распространения этого спада на ядро ​​либеральных демократий мира, Европу и Соединенные Штаты. , с появлением нелиберальных популистских партий и движений, голосованием за Brexit и избранием Дональда Трампа в США. Я считаю, что на самом деле произошел провал демократии в стране ЕС, Венгрии,
от рук популистской партии и лидера. Правящая нелиберальная популистская партия «Право и справедливость» размывает демократию и в Польше, и в польском обществе наблюдается заметный рост авторитарных и нетерпимых настроений. Есть причины для беспокойства по поводу других посткоммунистических демократий ЕС. С момента зарождения Третьей волны демократии впервые возникли серьезные сомнения относительно будущего демократии в передовых либеральных демократиях.

Еще одной ускоряющейся тенденцией стал рост мощи и напористости России и особенно Китая, а также растущая тенденция автократов во всем мире отождествлять себя с этими могущественными автократиями и цитировать их в качестве образцов. Этот идеологический контрнарратив изо всех сил пытается породить новый авторитарный глобальный дух времени.

Наибольшую опасность представляет ослабление демократии и демократических ценностей изнутри, чем пользуются Россия, Китай и другие авторитарные силы.
В статье я определяю, что такое популизм, почему нелиберальный популизм, который мы наблюдаем в таких странах, как Венгрия и Польша, представляет собой серьезную угрозу демократии, и авторитарную схему из 12 шагов, которую избранные лидеры используют во многих странах для постепенного задушить демократический плюрализм. Кратко эти шаги таковы:

1. Начать демонизировать оппозицию как нелегитимную и непатриотичную, часть дискредитированного истеблишмента, оторванную от «истинных людей».
2. Подорвать независимость судов, заставив существующих судей уйти в отставку или затем заполнив суды.
3. Подрывать независимость СМИ, осуждая их как пристрастных, мобилизуя против них активных популистов, захватывая их во владение через политически лояльных предприятий и политических приспешников, связанных с партиями, и так далее.
4. Если есть общественное вещание, взять его под контроль и политизировать.
5. Ввести более строгий контроль над Интернетом во имя морали, безопасности и борьбы с терроризмом, но с ограничением свободы слова.
6. Подчинить себе другие элементы гражданского общества, особенно НПО и университеты, представив их как элитарные, политически партийные и антиправительственные.
7. Запугать бизнес-сообщество, чтобы оно прекратило поддержку оппозиционных партий.
8. Используйте государственный контроль над контрактами, кредитными потоками и другими ресурсами для обогащения нового класса политических клановых капиталистов, которые тесно связаны с правящей партией и надежно ее поддерживают.
9. Расширить политический контроль над государственной бюрократией и аппаратом безопасности, чтобы очистить «глубинное государство» от всех, кто не является рабски лояльным. Использовать аппарат государственной разведки как оружие против оппозиции.
10. Подтасовка избирательных округов и другие фальсификации избирательных правил, чтобы оппозиционным партиям было намного труднее победить на следующих выборах.
11. Получите контроль над администрацией выборов, чтобы еще больше изменить игровое поле выборов и институционализировать конкурентный авторитаризм.
12. ¬Повторяйте шаги с 1 по 11, еще более энергично, углубляя страх перед противодействием или критикой новой политической гегемонии и, таким образом, демобилизуя все значимые формы сопротивления.

Защита либеральной демократии изнутри

Демократам нужна комплексная стратегия, включающая как краткосрочные, так и долгосрочные компоненты и преследующая как «внутреннюю» (чисто национальную) игру, так и внешний, международный подход. Позвольте мне сначала обратиться к компонентам (краткосрочной и долгосрочной) внутренней игры.

В каждой стране самым важным императивом в защите либеральной демократии является победа над врагами на выборах, пока не стало слишком поздно. Это означает не допустить прихода к власти нелиберальных и антидемократических сил, а если они придут к власти, то вести активную политическую и электоральную борьбу за то, чтобы их пребывание у власти было как можно короче. Это означает, что политические партии, приверженные либерально-демократическим принципам, будь то левые, правые или центристские, должны быть готовы сублимировать свои программные планы к более насущной цели сдерживания антидемократических сил. Чем дольше стремящиеся к гегемонии партии контролируют правительство, тем больше сдержек и противовесов, вероятно, со временем будет разрушаться, давая нелиберальным силам время и политическое пространство для изменения судов, государственной службы и политической культуры по своему подобию. И чем дольше эти нелиберальные партии находятся у власти, тем больше они могут исказить избирательные правила и институты таким образом, что им будет намного труднее быть отстраненным от власти «обычными» избирательными средствами.

Демократы должны помнить о двух самых важных уроках демократической теории и демократической борьбы. Из бессмертного исследования Хуана Линца «Разрушение демократических режимов» мы узнаем о критической важности избегать оппортунистического поведения, которое усиливает или способствует возникновению автократии. Мы можем идентифицировать как авторитарную любую риторическую позицию или реальное поведение, которое ставит под сомнение или отвергает легитимность демократического процесса; которые нарушают конституцию или верховенство права или отрицают гражданские или политические права политических оппонентов или этнических или религиозных меньшинств; которые используют, поощряют или оправдывают насилие в погоне за властью или в политических целях; или это нарушает политический нейтралитет вооруженных сил, полиции или спецслужб. Все это примеры «демократической нелояльности».

Но Линц в равной степени предупреждает об опасностях «полулояльности», готовности партий и политиков извинять, оправдывать, отвергать или скрывать эти преступления против либеральной демократии или вступать в союз с демократически нелояльными силами в поисках власть. Итак, первый урок: никаких компромиссов с авторитаризмом.

Во-вторых, из литературы о переходе к демократии — и о крахе демократии — мы узнаем о важности единства демократических сил. Перед лицом авторитарных режимов и авторитарных угроз демократы должны отложить в сторону свои личные, идеологические и программные разногласия и действовать сообща для достижения или защиты демократии. Демократия достигается, когда в авторитарном режиме возникают расколы, и демократы создают сильный единый фронт, чтобы использовать их. Демократия теряется, когда антидемократические силы могут использовать разногласия между демократическими партиями и политиками, добиваясь сотрудничества или снисходительности от людей, которые должны знать лучше. но может учуять, в какую сторону дует политический ветер. Исследователю демократии трудно огульно осудить политический оппортунизм, потому что, если бы мы осудили всех оппортунистов, мы не нашли бы много политиков, которые могли бы населять мировые демократии. Что мы должны осудить, так это политический оппортунизм, который отказывается не только от программных принципов, но и от приверженности самой демократии.

Крайне важно начать с анализа политического контекста. Попытки сдержать нелиберальные партии и движения сталкиваются с рядом дилемм. Например, как другие партии должны относиться к противнику-антидемократу? Суть либеральной демократии в терпимости, но должна ли быть терпимость к нетерпимости? Некоторые европейские демократии, особенно Германия и Италия, запрещают пропаганду или организацию откровенно нацистских или фашистских политических настроений. Я всегда понимал и принимал их мотивы для этого.

Все демократические государства устанавливают юридические границы, исключающие политическое насилие и запугивание, а некоторые могут также иметь жесткие правила против разжигания ненависти. Важно энергично применять правила, когда экстремистские группы начинают действовать и пытаются заручиться поддержкой. Демократическое государство не должно попасть в ловушку репрессий, которые превращают экстремистов в мучеников. Поэтому соблюдение закона должно осуществляться осторожно, нейтрально и сдержанно, чтобы не делать из политических головорезов знаменитостей.

Вторая дилемма касается того, следует ли рассматривать эти партии как потенциальных игроков коалиции. Как правило, это плохая идея, потому что именно этого хотят эти партии — легитимности. Конечно, там, где, как в Венгрии или Польше, нелиберальная партия получает абсолютное или почти полное парламентское большинство, у демократов нет иного выбора, кроме как уступить власть. Но, как правило, появляются нелиберальные партии, завоевывают себе место в парламенте, а затем со временем пытаются его расширить. Это, конечно, то, что сделали нацисты в более экстремальной игре, которая использовала авторитарную уличную тактику, а также избирательную политику. Альтернатива для Германии не является нацистской или неонацистской партией, но ее приверженность либеральной демократии (или, по крайней мере, приверженность некоторых ее членов) достаточно тревожна своей двусмысленностью. Гораздо лучше, если подобную партию можно держать подальше от правительства и максимально маргинализировать.

Но вот дилемма: во многих случаях самый простой способ удержать маргинальные партии от участия в правительстве — это для партий истеблишмента присоединиться к центристской «большой» коалиции, охватывающей от умеренных левых до умеренных правых. На самом деле, казалось бы, именно это и потребуется, если мы оговорим, что демократы должны объединиться перед лицом авторитарных угроз. Тем не менее, это может быть опасным выбором, поскольку он устанавливает полярность, при которой партии, приверженные либеральной демократии, начинают коллективно рассматриваться как правительство, истеблишмент, оставляя нелиберальные или потенциально авторитарные партии единственной альтернативой, если (и неизменно, когда) избиратели решают, что пришло время перемен. Вот почему большие коалиции, как правило, плохая идея перед лицом нелиберальных соперников. Но если одна из двух более крупных партий стоит вне правительства, это возлагает моральное бремя на меньшие либерально-демократические партии, чтобы присоединиться к более крупной партии в формировании правительства и сохранении управляемости.

Ближайшая национальная игра, конечно, сильно отличается, если к власти пришла партия или лидер с авторитарными тенденциями, как в Венгрии и Польше. Тогда для демократов крайне важно распознать, выявить и противостоять первым признакам реализации авторитарной стратегии. Ближайшая игра должна включать в себя тщательное изучение этих партий и политиков, а также энергичные усилия по мониторингу их риторики и поведения, разоблачению коррупции или правонарушений и противодействию нелиберальной риторике и действиям. Как правило, эти партии набирают обороты вокруг образа чистого и самоотверженного лидера, служащего народу, в то время как большинство авторитетных политиков коррумпированы и «предают народ». Часто солидные отчеты о расследованиях выявляют лицемерие в этом утверждении, разоблачая модели кланового капитализма, если не коррупции, и другие циничные отклонения от надлежащего управления.

Противостояние популистскому авторитаризму также должно включать в себя попытки выяснить и отреагировать на то, что вызывает всплеск поддержки этих акторов. Как правило, они обращаются к людям, которые видят себя на уязвимом краю культурного, экономического и социального порядка, который рушится. Они, как правило, концентрируются в небольших городах и сельской местности и видят в городской элите высокомерных космополитов, которые смотрят на них свысока — «настоящих» людей. Это могут быть рабочие, которые когда-то занимали стабильную работу на фабриках, предлагавших относительно хорошую заработную плату и льготы. Теперь эти фабрики могут исчезнуть, или заработная плата может быть слишком низкой, чтобы на нее можно было жить. Они видят будущее экономической незащищенности и снижение экономического и социального статуса в настоящем. Если это мужчины, то их социальное господство в доме, возможно, когда-то было неоспоримым. Теперь ему бросает вызов новая эра гендерного равенства. Если они религиозны или иным образом социально консервативны, они видят, что их ценностям бросают вызов социальные движения за права ЛГБТ, равенство в браке, право женщины выбирать, делать аборт или нет, и так далее. Они видят иммигрантов, приезжающих не только из других стран, но и из совершенно других культур и религий. Они чувствуют себя в осаде и ищут того, кто восстановит старый, «естественный» порядок вещей. Кто-то, кто сделает страну, которую они когда-то знали, культуру, в которой они чувствовали себя комфортно, снова реальной, «снова великой».

Как либеральные демократы могут реагировать на нелиберальные культурные жалобы, которые могут содержать значительные дозы предрассудков в отношении меньшинств и чужих групп? Я не призываю потворствовать предрассудкам. Но демократы могут проявить уважение и готовность выслушать недовольство недовольных групп. Одним из явных императивов является преодоление культурного разрыва. Это урок, который усваивают либералы в Соединенных Штатах: мы должны попытаться понять и проявить некоторое сочувствие к социальным группам, которые чувствуют, что их доход и статус падают, которые чувствуют, что жизнь, которую они знали, находится под угрозой во многих отношениях, и что с ними обращаются несправедливо. Нам нужно найти новый нарратив, подтверждающий их ценность и достоинство, и в то же время предлагающий программу экономической и социальной политики, которая снимает их тревоги и дает им надежду на жизнеспособное настоящее и лучшее будущее, а также на содержательную работу. Нам нужно серьезно подумать о том, где и как создавать рабочие места следующего поколения, которые будут обеспечивать это достоинство и приносить доход для социальных программ.

Слишком просто сказать, что ответ: «образование». Мы должны спросить, каково содержание образования, которое обновит экономический динамизм и поможет защитить общество от авторитарного искушения? В плоском конкурентном мире, в который мы вошли, экономическая отдача непропорционально будет доставаться тем, кто обладает техническими и научными навыками, но также и тем, кто обладает творческим и предпринимательским талантом. Таким образом, образование должно подготовить людей к инновациям, творческому мышлению и заполнению высококлассных рабочих мест, которые будут созданы в новой информационной экономике. Также будет постоянная потребность в работниках сферы услуг, в медицинских работниках и в других рабочих местах в сфере услуг. Долгосрочная национальная стратегия должна включать в себя размышления о том, как система образования может подготовить работников, которые понадобятся в будущем.

Нам также необходимо разработать долгосрочную стратегию гражданского образования. В новых и старых демократиях сейчас это выглядит вопиющим дефицитом. Мы не можем предполагать, что приверженность демократии разовьется путем осмоса, просто живя и дыша воздухом демократического общества. Это никогда не было безопасным предположением, но оно особенно опасно в эпоху, изобилующую цинизмом в отношении демократической политики — цинизмом, который сейчас преднамеренно раздувается экстремистскими голосами в социальных сетях, которые завоевывают известность и социальную власть, будучи все более радикальными. в их цинизме и расчетливыми усилиями России посеять демократический раскол, смятение, отчуждение и отчаяние.

Воспитание демократии должно начинаться в раннем возрасте и начинать прививать фундаментальные ценности либерально-демократического общества: уважение социального и культурного плюрализма, а также основополагающие ценности и достоинство каждого человека; терпимость к противоположным точкам зрения, а значит, и к противоположным политическим предпочтениям и партиям; следовательно, готовность идти на компромисс и идти на компромисс с противоположными взглядами и партиями, действующими в духе демократии; критическое мышление и рассуждения и, следовательно, уважительное, но в то же время скептическое и сомнительное отношение к авторитету; уважение к доказательствам и истине и, следовательно, к науке и научному методу как основам как демократии, так и процветающего, устойчивого общества; а также навыки и привычки активной демократической гражданственности, в том числе то, как участвовать и отстаивать вопрос или партию, не становясь при этом нетерпимыми. Этим установкам и ценностям можно научить напрямую, но они усваиваются только через практику. Таким образом, недостаточно, чтобы гражданское образование преподавалось как класс «гражданственности». Демократические принципы плюрализма, терпимости и разума должны быть более широко включены в учебную программу и должны определять способ, которым история собственной страны представлена ​​учащимся. Уроки истории и обществознания должны честно противостоять болезненным, недемократическим эпизодам в прошлом страны. И, конечно же, они должны помочь учащимся понять структуру своей конституционной системы, как она работает, в чем ее отличие от других демократий, а также основные нормы и ценности, поддерживающие эту конституционную систему.

Изменение школьной программы — всегда политическая задача. И одна из первых вещей, которую делают авторитарные популисты, — это перекраивают учебную программу государственных школ, чтобы она отражала их собственные антиплюралистические, авторитарные ценности и их избирательное, гипернационалистическое понимание истории страны, которое также может приглушать или даже прославлять авторитаризм. эпизоды истории страны. Таким образом, лучшее время для борьбы за реформу учебных программ, для внедрения демократических нарративов, уроков и ценностей в школьное образование — это когда демократы находятся у власти, а не ждать, пока авторитарные популисты придут к власти и начнут переделывать школьную систему по своему образу и подобию.

Воспитание демократии не может быть задачей только формального школьного образования и не должно адресоваться только молодежи. Задачу формирования демократической культуры должны взять на себя все виды культурных предпринимателей: музыканты, драматурги, режиссеры, эссеисты, писатели, телепродюсеры, производители видеоигр и специалисты по социальным сетям всех мастей.

Это поднимает более серьезную проблему: как справиться с отравлением политической атмосферы в эпоху социальных сетей. Демократы должны найти эффективные способы противодействия фейковым новостям и авторитарным манипуляциям в социальных сетях, включая манипуляции со стороны России и других враждебных иностранных держав. Для этого им нужна стратегия и ресурсы, а также, возможно, новые инструменты и алгоритмы. Частично это требует очень всестороннего и эффективного мониторинга, который также оказывает давление на Facebook и другие социальные сети, чтобы они удаляли сообщения, которые равнозначны разжиганию ненависти или заведомо ложной информации. Но нельзя победить что-то ничем. Демократам нужен культурный и социальный контент для эпохи Интернета, который проецирует демократические ценности и защиту свободы и разума привлекательным образом, особенно для молодежи. Долгосрочная часть интернет-стратегии должна также научить молодых людей задавать вопросы о том, что они читают в Интернете, и развивать навыки проверки утверждений, с которыми они сталкиваются в Интернете. Это требует склонности к горизонтальному поиску за пределами статьи или поста, а не к более глубокому копанию в нисходящей спирали политизированной группы или точки зрения в социальных сетях.

Авторитарное сползание будет продолжаться до тех пор, пока честолюбивые автократы не осознают пагубных международных последствий своих посягательств на гражданские свободы, независимость судебной власти, избирательную справедливость и другие ключевые столпы либеральной демократии. Это будет продолжаться до тех пор, пока Россия и Китай могут свободно использовать деньги, открытую пропаганду и скрытое манипулирование социальными сетями для подрыва общественного мнения и даже смещения избирательных кампаний. И это будет продолжаться до тех пор, пока демократические силы в гражданском обществе, СМИ, аналитические центры, университеты и даже политические партии в этих колеблющихся странах будут чувствовать себя изолированными, осажденными, деморализованными и подвергающимися все большему риску.

Мы — демократы либерального Запада — должны дать отпор. Мы должны делать это открыто, проницательно, находчиво и бескомпромиссно.

Во-первых, согласно статьям 2 и 7 Лиссабонского договора, демократии ЕС должны мобилизовать реальное и экзистенциальное давление на отступающие демократии Востока, особенно Венгрию и Польшу, заставляя эти правительства выбирать между их стремлением к авторитарному правлению и их желанием остаться в Европейском Союзе, с его существенными экономическими выгодами. Мы не можем быть уверены, что они выберут последнее, и, безусловно, Россия сделает все возможное, чтобы побудить их выбрать первое. Но если принципы Лиссабонского договора не будут соблюдаться, то, скорее всего, все больше и больше европейских стран от них отступят.

Во-вторых, другие формы давления должны быть применены к избранным политическим лидерам, которые нарушают основные нормы демократии и верховенства закона. Это должно включать дипломатические заявления и действия по разоблачению и осуждению этих нарушений, символические выражения солидарности с осажденными субъектами гражданского общества, стремящимися реализовать свои демократические права, и, по возможности, разоблачение актов коррупции и отмывания денег.

В-третьих, либерально-демократические правительства и частные фонды должны существенно увеличить финансовую поддержку независимых организаций и СМИ в европейских демократиях, находящихся под угрозой исчезновения. Все, что можно сделать для поддержки интеллектуального, культурного и политического плюрализма в этих странах, должно быть сделано, особенно работа правозащитных групп, антикоррупционных групп, групп гражданского образования, аналитических центров и независимых СМИ, которые работают над мониторингом и проверкой злоупотребления правительства и восстановить здоровье демократии.

Мы также должны признать транснациональный характер этой борьбы. Многие люди, особенно молодежь, в этом регионе, которые верят в открытое общество, не видят для себя будущего. Вот они и голосуют ногами и уходят. Это увеличивает их индивидуальную свободу, но усиливает нисходящую спираль их стран. Мы должны сигнализировать этим молодым людям, что у них есть будущее в своих странах, и мы поможем им бороться за него. Тем временем мы можем поддержать их в диаспоре, чтобы вести битву информации и идей с помощью цифровых средств.

Четверть века назад мы действительно думали, что история в некотором смысле закончилась, что идеологическая борьба за системы управления закончилась, и демократия победила. Теперь эта победа кажется хрупкой и даже пирровой. Идет новая война информации и идей, и она ведется ежедневно и на гиперскорости в киберпространстве. Нам необходимо разработать новую долгосрочную программу, новый набор материалов и новый набор инструментов для продвижения старых и вечных достоинств демократии и открытого общества. Нам необходимо поддерживать новые и подлинные культурные голоса в каждом обществе, которые хотят отстаивать эти ценности, даже когда мы распространяем и очищаем большой объем существующих знаний и пишем о демократии. Подобно фирме венчурного капитала, стремящейся получить прибыль, нам необходимо поддерживать широкий спектр многообещающих инициатив и инструментов, потому что в этой быстро меняющейся информационной среде мы не можем быть уверены заранее, какие из них сработают.

Миру после холодной войны пришел конец. Мы вернулись в мир, где демократия как идея и как система правления оспаривается и находится в обороне. Считается, что после подписания Декларации независимости Бенджамин Франклин сказал: «Мы все должны держаться вместе, или… мы все будем висеть порознь». У нас нет ничего похожего на хрупкость того момента основания, но принцип остается. Внутри наций и между нациями это опасное время для свободы, и если демократы не будут «держаться вместе», они окажутся в опасности.