Разное

Метапрограмма это – Метапрограммы — искусство задавать вопросы

ОпубликованоАвторalexxlab

Содержание

Метапрограмма — это… Что такое Метапрограмма?


Метапрограмма

Фильтр восприятия — механизм мышления, фильтрующий обрабатываемую информацию.

Количество информации, которое получает головной мозг, огромно. Это может быть информация, полученная извне через восприятие, или внутренняя информация (например фантазия или прогнозирование). Мышление в состоянии сознательно обработать ограниченный объём информации. На помощь мышлению приходят фильтры восприятия, которые пропускают важную информацию в мышление, а маловажную информацию отсеивают. Важная информация запоминается, маловажная — забывается. Например, фильтры восприятия определяют такие черты характера как оптимизм и пессимизм.

Свойства фильтров восприятия

Метапрограммы

Этот раздел о психологии. О компьютерных языках программирования см: Метапрограммирование.

В НЛП есть термин Метапрограмма который означает фильтр восприятия, который работает неосознанно.

Метапрограммы определяют личностные особенности человека, его ценности, восприятие и поведение.

Фильтры восприятия сортируют воспринимаемую информацию, перед тем как она попадает в сознание и попадает под взор внимания.

Перечень основных метапрограмм

  • Активность — рефлективность.
  • Референция внутренняя; референция внешняя.
  • Мотивация избегания — достижения («от» и «к»).
  • Сходство — различие.
  • Роль: независимый игрок, менеджер, командный игрок.
  • Отношение ко времени.
  • Направление внимания на себя; на других.
  • Внимание на процесс — на результат
  • Ценности и убеждения
  • Способ мышления: обобщение, разобщение, аналогия
  • Размер общность — частность
  • Реакция на стресс: ассоциативная — диссоциативная
  • Источник ресурса: внутри — снаружи

См. также

Ссылки

Wikimedia Foundation. 2010.

  • Метаплазия Баррета
  • Метапрограммы

Смотреть что такое «Метапрограмма» в других словарях:

  • метапрограмма — метапрограмма …   Орфографический словарь-справочник

  • метапрограмма — сущ., кол во синонимов: 1 • программа (114) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 …   Словарь синонимов

  • Фильтр восприятия — механизм мышления, фильтрующий обрабатываемую информацию. Количество информации, которое получает головной мозг, огромно. Это может быть информация, полученная извне через восприятие, или внутренняя информация (например фантазия или… …   Википедия

  • Ягупова, Светлана Владимировна — Ягупова Светлана Владимировна Дата рождения: 23 июня 1942(1942 06 23) (70 лет) Место рождения: Краснодар Род деятельности: прозаик фантаст …   Википедия

  • Принципы НЛП — Для улучшения этой статьи желательно?: Найти и оформить в виде сносок ссылки на авторитетные источники, подтверждающие написанное. Викифицировать статью. Переработать оформле …   Википедия

  • Когнитивный стиль — Когнитивный стиль, англ. Cognitive style (от лат. соgnitіо  знание и греч. stylos  букв. стержень для письма)  термин, используемый в когнитивной психологии для обозначения устойчивых характеристик того, как различные люди… …   Википедия

  • Когнитивные стили — Когнитивный стиль, англ. Cognitive style (от лат. соgnitіо  знание и греч. stylos  букв. стержень для письма)  термин, используемый в когнитивной психологии для обозначения устойчивых характеристик того, как различные люди думают, воспринимают и… …   Википедия

  • Метапрограммы — Одна из статей на тему Нейролингвистическое программирование (НЛП) Основные статьи НЛП · Принципы · НЛП психотерапия · История Новый код · НЛП и наука · Библиография · Словарь Принципы и методы Моделирование · Метамодель · Милтон модель Позиции… …   Википедия

  • Светлана Владимировна Ягупова — Светлана Ягупова (родилась в 1942 году) советская и украинская писательница фантастка. Содержание 1 Библиография 1.1 Романы 1.2 Повести 1.3 Рассказы …   Википедия

  • Светлана Ягупова — (родилась в 1942 году) советская и украинская писательница фантастка. Содержание 1 Библиография 1.1 Романы 1.2 Повести 1.3 Рассказы …   Википедия

dic.academic.ru

Что такое метапрограммы — Метапрограммы

30.06.2018

Мир многогранен и многолик. Люди воспринимают и видят этот мир по-разному. Пропуская через себя или опуская какие-то детали, фокусируя внимание на важном и не замечая незначительное. Способы такой фокусировки внимания по-другому называются метапрограммами. Еще метапрограммы можно сравнить с фильтрами внимания. У каждой метапрограммы есть два или более полюсов, или выбора. Чем к большим количествам полюсов имеет доступ человек, тем более полной и яркой будет его картина мира.


Как это работает на практике?

В процессе жизни в нашем сознании создаются некие правила, по которым работает наше мышление, правила внимания хранятся в долговременной памяти. Наше внимание свободно перемещается внутри области, ограниченной метапрограммой. Именно метапрограммы сортируют для нашего внимания информацию.

Метапрограммы являются привычками мышления, а как известно, любую привычку, при большом желании можно изменить. Считается, что достаточно 21 дня, для того чтобы поменять привычку.

Разберем подробнее основные метапрограммы

Активный-рефлексивный. Человек с активной метапрограммой предпринимает действия, решителен. Для него важно, чтобы что-то происходило. Его поведение отличается результативностью, целенаправленностью. Рукопожатие такого человека будет твердым, тембр голоса уверенный, тональности меняются. Такой человек будет меньше задавать вопросов, сходу вникая в происходящее. В речи преобладают активные глаголы.

Для человека с преобладающей рефлексивной метапрограммой важны понимание, анализ. Такие люди вдумчивы, основательны. Рукопожатие такого человека безразлично, речь монотонна. Такой человек будет больше задавать вопросов, для него очень важно понимание. В речи преобладают сложносочиненные предложения.

Ориентация на прошлое-настоящее-будущее. У человека, отдающего предпочтение прошлому опыту, большое значение придается тому, как уже было. Он руководствуется опытом, традициями. Таких людей еще называют консерваторами. Все сравнения опираются на причинно-следственную связь. Среди таких людей много артистов, врачей, юристов.

У людей с программой «настоящее», время – это то что происходит здесь и сейчас. Именно сейчас – самый важный момент в жизни. Обороты речи также ориентированы на настоящее время. Среди таких людей много спортсменов.

Последняя ориентация во времени – это метапрограмма, ориентированная на будущее. Люди, ориентированные в будущее, подчеркнуто важное значение придают планированию, целеполаганию, ожиданиям. В речи так же чаще используется будущее время. Среди таких людей много стратегов, ученых, мыслителей. Из них получаются хорошие руководители.

Сам-другой. Сортировка внимания по принципу «я сам». Для такого человека на первом месте его собственная оценка происходящего, его собственно мнение, опыт и чувства. Для него важны факты и детали. В общении с таким человеком, ему не будет важно ваше мнение, понимание или оценка. Для него основным критерием качества выполнения работы будет только собственное мнение. Такой человек производит впечатление очень непробиваемого, осторожного или занятого. Когда он слушает, не смотрит в глаза. Голос монотонный, жестикуляция минимальна.

Сортировка внимания по принципу «другой». Такой человек будет автоматически следить за вашей реакцией на его поведение, сканировать вас, зеркалить ваши жесты: кивать в ответ на ваш кивок, улыбаться в ответ на вашу улыбку. Не слишком привязан к фактам. Любит поболтать, поделиться чувствами и эмоциями. Ему будет важна ваша оценка его труда, понимание с вашей стороны при разговоре. Во время коммуникации всегда дает «обратную связь» как бы убеждая вас, что он слышит и понимает, что вы говорите. При разговоре смотрит в глаза.

Внутренняя-внешняя референция. Референция – кто решает, что важно, что хорошо, плохо. Кто оценивает. При внутренней референции решает сам человек, при внешней – решает его окружение, среда, система.

Внутренняя референция. Человек сам устанавливает свои цели, принимает решения. Такая позиция подходит руководителям, специалистам, которым необходимо соблюдать независимость и непредвзятость. Например, юристам, экспертам, критикам, контролерам, профайлерам. Минус в такой позиции – это то что человек, не замечая других точек зрения, жестко отстаивает свою позицию, что может повредить при работе с клиентами или в подчинении.

Внешняя референция. Для такого человека важно мнение других. Решения принимает семья, босс, учитель, друзья. Выбирая цель, такой человек будет прислушиваться к оценкам авторитетов. Из таких людей получаются отличные исполнители, помощники, менеджеры по работе с клиентами. Минус в том, что человек очень легко поддается влиянию, легко меняет время, внушаем.

Идеально, когда у этой референции смешанный тип. Хорошо, если в зависимости от ситуации и цели, эта программа будет меняться от внутренней к внешней и наоборот.

Движение К – ОТ. Мотивация при такой референции будет «К». Такой человек стремится к цели, строит планы, мечтает. В речи часто используется позитивная структура предложений. Жесты энергичны, часто при разговоре наклоняется вперед.

Мотивация «ОТ». При этой программе человек чаще ориентируется на то, чего бы хотел избежать (бедности, наказания, болезни). Все его действия направлены на то, как не попасть в сложную ситуации, избежать трудностей. В речи преобладает негативная структура предложений. Жесты подчеркнуто осторожны, поза отстранена.

Рабочие отношения: одиночка – на службе-командный игрок 

Одиночкам удобнее работать независимо, ставить и выполнять свои собственные задачи. Других людей в своих достижениях они упоминают редко, в их речи часто звучат фразы «я сам», «я создал, написал, сделал, вычислил».

Служащие работают рядом и в контакте с коллегами, но принимают ответственность за проект полностью на себя.

Командный игрок получает удовольствие от взаимодействия в работе с другими людьми, видит успех предприятия только в слаженности работы команды. В речи таких людей, при описании рабочих моментов, часто звучат фразы: «мы сделали это», «я был частью команды по запуску этого проекта».

Сходства – различия

Примерно 5-10% людей чувствуют себя комфортно при условии стабильного мира. Таким людям в работе нравятся рутинные, повторяющиеся изо дня в день, действия. На одной позиции в компании такие сотрудники могут проработать всю жизнь. Если в расписании, обязанностях, окружающем мире что-то меняется, они испытывают стресс. В речи таких людей часто используются обороты, подчеркивающие сходство: «это то же самое», «общий элемент».

Большинство людей, до 65 %, готовы принимать некоторые изменения, но не часто. Для них важно наблюдать улучшение вещей, положительную динамику. В работе любят стабильность, но постоянно вносят в нее улучшения и корректировки в лучшую сторону. Если общее направление не меняется, то они легко адаптируются к изменениям в расписании или функциях. На таких сотрудников можно положиться при выполнении рутинных заданий с элементами новизны. На работе в одной позиции они стабильны на протяжении 3-7 лет. В речи часто подчеркивают схожесть, но замечают и исключения.

И оставшиеся 24% любят все новое. Это революционеры по сути. В работе они новаторы, но при достижении успеха быстро теряют интерес к задачам. Обожают, когда окружение часто меняется. На одной позиции в компании такие специалисты готовы работать от 1 до 2 лет.

Процесс – результат

Люди с ярко выраженной процессной метапрограммой получают удовольствие от самого процесса деятельности. Для них не так важен результат, если им интересна сама деятельность. Такие люди проявляют в работе творческий подход, если дело им реально нравится. В речи часто употребляют слово «делать».

Вся деятельность людей, ориентированных на результат, заключается в постановке и достижении целей. Процессы им не важны, способы достижения цели не имеют значения. Мотивацией является удовольствие от достижения целей. Среди этих людей часто встречаются успешные в работе и делах. В речи часто употребляют слово «сделать». Единственны минус, омрачающий жизнь таких людей – они не получают удовольствие от процесса.

Возможность – процедуры

Человек ориентированный на возможности, ищет то, что хочет делать, а не должен. Новые возможности его вдохновляют. В любых процессах ищет наилучшие пути реализации. Необходимость следовать шаблонным процедурам его удручает, а вот решение сложных задач наоборот вдохновляет. Таким людям подходит работа, если в должности нужно проявить творчество, освоить новый участок.

Для ориентированного на процедуры главным является правильный процесс, то что он должен делать. Для этого важно следовать проверенным процедурам, если заранее продуманного и организованного курса действий нет, его это может вогнать в стресс. В работе подходит участок, где все бизнес-процессы давно продуманы, прописаны и установлены.

Общее – детали (глобальный – специфичный)

Человек с глобальной ориентацией стремится к обобщениям, к суммированию знаний и опыта. Ему интереснее говорить о целях, задачах, направлениях развития. Детали для такой личности имеют второстепенной значение, главное – это общая идея.

Если человеку больше присуща специфическая ориентация, он придает важное значение деталям, нюансам, компонентам. В описании процесса, акцентируется на описании этапов, конкретных шагов.

Реакция на стресс

Люди по-разному реагируют на стресс, условно можно выделить три метапрограммы по этому критерию.

  1. Люди с высокой эмоциональной отзывчивостью помнят даже события далекого прошлого, если они взвали у них сильные эмоции. Они могут их переживать снова и снова в реальном времени. Со стрессовыми ситуациями им справляться сложно.

  2. Примерно половина населения обладает эмоциональной гибкостью. Это значит, что они при соприкосновении с эмоциями могут быстро отстраняться от них по своей воле. Такие люди сами решают, реагировать или нет на тот или иной раздражитель.

  3. Третья часть людей дистанцированна от эмоций. Они помнят свои старые реакции на стресс, но как бы отстраненно, не переживая их вновь. Для окружающих они могут казаться холодными и отрешенными. В высокострессовых ситуациях такие личности всегда сохраняют самообладание.

Система принятия решения

Тут метапрограммы делятся по тому, какой канал получения информации для человека является ведущим.

Визуальный канал восприятия является ведущим для этой части людей. Для принятия решения такой человек должен видеть картинку, пусть даже внутреннюю.

Аудиальный канал – основной для людей, которым необходимо услышать информацию, прежде чем принять решение.

Кинестетический канал – основной для тех людей, для которых важны тактильные ощущения.

Дигитальный канал – основной для тех, кому необходимо прочесть написанную информацию.

Точка выбора

Эти метапрограммы помогают понять, как человек принимает решение и что ему для этого нужно:

  1. Количество раз, часто от 3 до 7 повторений или примеров нужно человеку, чтобы приять решение или начать действовать.
  2. Определенный период времени, иногда от 1 месяца до 6 месяцев положительного результата, чтобы выработать уверенность в чем-то.
  3. Принятые ценности или другими словами сознательный выбор является толчком к приятию решения действовать.
  4. И остается последняя категория людей, которые никогда не бывают окончательно уверенными в чем-то.

Организация работы


  1. Первая категория организует свою деятельность вокруг людей и личностей. Чувства людей являются для них основным.
  2. Для второй категории важен процесс, действия и вещи, а люди с их чувствами лишь на втором месте.

Паттерны сортировки

Люди предварительно сортируют мир по шести категориям:

  1. Люди-кто?
  2. Вещи-что?
  3. Ценности-зачем?
  4. Процесс-как?
  5. Время-когда?
  6. Место-где?

Включенное время – сквозное время

Человек с программой «включенное время» не чувствует прохождение времени, может опаздывать, не осознавая этого. Эмоции прошлого так же ярки и в настоящем времени.

Человек с программой «сквозное время» осознает и ощущает время как линейную последовательность. Он сам пунктуален и будет ждать пунктуальности от вас. Со временем эмоциональная яркость событий уменьшается. Личное мнение приспосабливается к новым критериям. Более ассоциирован с ценностями и убеждениями чем с воспоминаниями.


profailer.com

Метапрограммы в подборе и оценке персонала |

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность – рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе»? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя – референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) – метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки – буквально “кто решает”, “кто оценивает” – сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение»? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…- или обстоятельства: »Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…? Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа»? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания – мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой – чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!»

Направление внимания на себя – на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

Автор: И.Мягкова

blog.iteam.ru

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом — вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач — от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы — это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении — скажем, в развороте плеч, наклоне головы — и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась — не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание — оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе?» А они вам отвечают: первый — «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй — «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий — «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто — за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним — основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить — еще контролируем сознательно, а вот «как» — это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность — рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки — это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» — это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» Проследите за построением предложения — в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране — раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) — было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились — нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных — не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос — на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться — здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя — референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает — сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,— что на вас влияло, как вы принимали решение?» Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…» Это — внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена ваша работа?» Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы — значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания — мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» — мотивация — энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой —чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая — покупка машины. А направление мотивации разное. У одного — на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо — получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо — премии лишим!»

Направление внимания на себя — на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы — свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» — не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя

Автор : Ирина Мягкова

Источник : Журнал «Персонал-Микс»

hr-portal.ru

Метапрограммы | Блог 4brain

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Это очень сложное понятие, поэтому давайте рассмотрим его с разных сторон.

Мышление и поведение взаимосвязаны. Если человек уверен в себе, он будет и говорить определенным образом и по-особому чувствовать и вести себя. И наоборот – в случае неуверенности выглядеть он будет соответствующе.

Метапрограммы – это ментальные клавиши, которые направляют ваши решения, поведение, действия и взаимодействия с другими. Они являются внутренними представлениями внешнего опыта реальности. Они определяют, каким образом и на что мозг обращает внимание. Это форма распознавания образов, когда мозг пытается разобраться в том, что чувствует и переживает организм.

Метапрограммы похожи на компьютерные операционные системы, на базе которых выполняется ряд программ. Такое программное обеспечение работает в фоновом режиме и направляет ваши мысли, убеждения, ценности, воспоминания и реакции. Следовательно, это все управляет нашей жизнью на бессознательном уровне.

Метапрограммы работают на основе сортировки, определяя, какое из наших восприятий выбрано для внимания и представлено внутри из огромного множества входящих сенсорных данных и множества возможностей. Другими словами, это процесс фильтрации, который помогает менять и направлять мыслительные процессы, что приводит к существенным различиям в поведении в зависимости от конкретной ситуации.

Важно отметить, что проявление определенных метапрограмм в конкретном контексте автоматически не означает, что они будут проявляться в другом контексте или ситуации. Они нестабильны и со временем могут меняться, когда вы сталкиваетесь с новой информацией и расширяете свои знания. Например, такое часто происходит, когда вы находитесь под сильным стрессом или испытываете другие эмоциональные трудности. Поэтому они, скорее, адаптивны, нежели стабильны.

Чем полезно знание о метапрограммах?

Первое: изучение метапрограмм поможет вам лучше понять себя и свои психологические особенности. Как вы понимаете мир, принимаете решения, интерпретируете свою жизнь и обстоятельства, как взаимодействуете с другими – все это зависит от метапрограмм, на основе которых работает ваш мозг. Они также способны рассказать о ваших ценностях, убеждениях, привычках, поведении и моделях самосаботажа.

Второе: они помогут вам лучше понять других людей и тенденции их поведения. Это выгодно, потому что это поможет адаптировать свое поведение и выбрать подход при общении с окружающими.

Метапрограммы дают понять, в чем заключается мотивация человека. А осознавая мотивы собеседника, вы получите ключ, который поможет повлиять на его выбор, решения и действия.

Третье: понимание того, как вы фильтруете и сортируете информацию, дает вам уникальные возможности – изменить, сменить или трансформировать свое поведение таким образом, чтобы улучшить убеждения, ценности, решения, привычки и уровни мотивации.

Как выявить метапрограмму

Выявление метапрограмм (своих или других людей) требует практики и серьезных усилий. Вы должны искать подсказки в речи, поведении, убеждениях и даже физиологии.

Когда дело доходит до определения собственных метапрограмм, важно определить, насколько они полезны и как влияют на вашу жизнь. Возможно, после того, как вы проработаете перечисленные нами примеры метапрограмм, то определите, что не все они служат вашему благу.

В отношении каждой метапрограммы спросите себя:

  • Насколько полезна и эффективна эта метапрограмма?
  • Как она формирует мою жизнь и обстоятельства?
  • Учитывая желаемые результаты, она полезна или вредна?
  • Нужно ли мне вносить какие-либо изменения? Почему да? Почему нет?

Задавайте себе эти вопросы, когда прорабатываете каждую из метапрограмм, представленных ниже.

Общие метапрограммы

На данный момент идентифицировано около 50 метапрограмм (хотя их, несомненно, намного больше). Однако эта цифра постоянно увеличивается, так как интерес ученых к ним возрастает.

Изучение различных видов метапрограмм – интересный процесс, однако вам многое предстоит узнать, а для понимания и обработки этой информации может потребоваться много времени. Поэтому вместо того, чтобы проходить через каждую из 50 метапрограмм, давайте сосредоточимся на наиболее распространенных, знание которые поможет вам лучше понять себя и других. Вот эти метапрограммы:

  • нужда или возможность;
  • действие;
  • совпадение или несовпадение;
  • Я или другие;
  • точка зрения.

Давайте рассмотрим каждую из них отдельно.

Нужда или возможность

Эта метапрограмма базируется на том, принимает человек решение, исходя из нужды, или имея возможность. То есть вынужденно или добровольно.

Человек, который принимает решение вынужденно, зачастую удовлетворен тем, что дает ему жизнь. Он делает это лишь для того, чтобы избежать боли. Соглашается лишь на то, что доступно и не стремится искать вариант лучше. Поэтому для того, чтобы влиять, мотивировать и строить отношения с ним, вам нужно сосредоточиться на том, чтобы он чувствовал себя в безопасности и комфорте. Предложите ему что-то знакомое, легкое и безопасное.

Человек с метапрограммой возможности ищет разнообразие и варианты. Он принимает решение для того, чтобы получить удовольствие, а не избежать боли. Чтобы влиять на него, вам нужно предложить ему риск и новые вызовы.

Тони Роббинс писал: «Все, что делает человек, он делает либо, чтобы избежать боли, либо чтобы получить удовольствие». Каким человеком хотите быть вы?

Действие

Человек может быть рефлексивным или активным: либо думать перед тем, как предпринимать действие, либо сразу принимать меры.  Эта метапрограмма полностью зависит от контекста, поэтому в одном случае вы можете быть активным, в другом – рефлексивным.

Рефлексивный человек редко принимает решения быстро. Он сначала должен поразмышлять о том, что намерен сделать. Ему необходимо время и пространство, чтобы подумать о решении.

Активному человеку на нравится думать о том, что он собирается делать. Он быстро вскакивает с места и начинает действовать. Поощряйте его постоянно участвовать в какой-либо деятельности – так он будет мотивирован.

Совпадение или несовпадение

Человек с метапрограммой совпадения настроен оптимистично, он ищет сходство и общую точку зрения со своим собеседником, поэтому основывает свои решения на сходствах, которые видит в других, обстоятельствах и жизни. Зеркалирование их опыта, убеждений, ценностей и восприятий помогает развить сильную эмоциональную связь и более высокий уровень взаимопонимания.

Человек с несовпадением идет против течения. Он склонен находить недостатки в жизни и обстоятельствах. Он всегда ищет различия и не будет соглашаться с вами, независимо от аргументов. Помните, что это не характер, а всего лишь метапрограмма, которую можно менять. Либо же используйте реверсивную психологию: предлагайте то, чего не хотите и не предлагайте того, чего хотите.

Я или другие

Тип «Я или другие» основан на том, как человек думает о себе по отношению к другим.

Человек, чья метапрограмма основана на «Я», будет более эгоцентричным. Он принимает решения, исходя из своих интересов. Чтобы влиять, мотивировать и находить взаимопонимание с таким человеком, нужно определить, как можно удовлетворить его потребности.

Человек с противоположной метапрограммой часто очень любопытен и ориентирован на потребности других людей. При принятии решения он будет думать о том, как окружающие выиграют от этого. Поэтому если хотите на него повлиять, сосредоточьте разговор вокруг потребностей других.

Точка зрения

Эта метапрограмма основана на внешнем или внутреннем восприятии ситуации.

Человек с внутренним восприятием интуитивен и ориентирован на себя. Это значит, что он часто принимает решения, основанные на чувствах и личном мнении. Поэтому в общении с ним важно делать акцент на эмоциях и опыте.

Человек с внешним восприятием сосредоточен на окружающем. Он последовательно ищет ответы и одобрение других. Поэтому, чтобы влиять, мотивировать и строить взаимопонимание с ним, вам нужно будет предоставить ему весомые собственные предложения или поговорить об идеях и предложениях других людей.

Желаем вам удачи!

Статья написана на основе материалов сайта blog.iqmatrix.com.

Понравилась статья? Присоединяйтесь к нашим сообществам в соцсетях или каналу в Telegram и не пропускайте выход новых полезных материалов: