Методика томаса стратегия поведения в конфликтных ситуациях: 5 стратегий поведения в конфликте. Методика Томаса-Килмана

Содержание

Типы реагирования студентов-медиков в конфликтных ситуациях

Термин «конфликт» можно определить как противостояние мнений, ценностей и мотивов двух и более противоборствующих сторон [4, с. 29]. Проблема различного рода конфликтов затрагивает все сферы жизни. Особенно актуальны вопросы возникновения и путей решения конфликтных ситуаций для медицинских работников, поскольку врачебная деятельность предполагает постоянное взаимодействие личного характера с другими людьми, что неизбежно приводит к коллизии. В последнее время отмечается интерес к изучению способов урегулирования конфликтов в студенческой среде [6, с. 79]. Целью исследования являлось выявление преобладающего стиля поведения у студентов медицинского университета в разные периоды обучения. Было высказано предположение, что будет наблюдаться различие в выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации между студентами младших курсов и студентами старших.

Объекты и методы исследования. В исследовании приняло участие 62 студента Пермского Государственного Медицинского Университета имени Е.

А. Вагнера. Из них 32 человека – студенты 1 курса лечебного факультета, и 30 человек – студенты 4 курса лечебного факультета. В качестве методики исследования выступал тест-опросник Томаса-Килманна в адаптации Н.В. Гришиной [3, с. 217-221]. Тест состоит из 30 вопросов с использованием метода вынужденного выбора. Результаты тестирования подсчитывались в баллах, их оценка производилась согласно трактовкам авторов методики [7, с. 5]. В случае невозможности выделения доминантного стиля поведения – баллы соответствуют уровню средней выраженности предпочтения (от 6 до 8 баллов) для трех и более стратегий поведения, результат относился к категории «Нет выраженной доминанты». Если было выявлено сочетание доминантных стилей поведения (например, «Сотрудничество-Компромисс»), результат относился к категории «Двойные стили поведения». Обработка данных выполнена с учетом возможностей программного обеспечения Microsoft Excel.

Результаты и обсуждение. Результаты анкетирования студентов 1 курса лечебного факультета (32 человека) представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Предпочитаемый тип реагирования в конфликтной ситуации у студентов 1 курса

В большинстве случаев (11 человек; 34,4%) у студентов 1 курса лечебного факультета ПГМУ нет выраженного (доминантного) стиля реагирования на конфликтную ситуацию. На втором месте по распространенности среди респондентов оказалась стратегия реагирования в виде приспособления (6 человек; 18,8%). Т.е. первокурсники в ряде ситуаций готовы пожертвовать своими интересами в пользу интересов оппонента. У равного числа участников отмечается склонность к решению проблемы с помощью стратегий сотрудничества и компромисса (в каждом случае 4 человека; 12,5%). Эти две стратегии имеют некоторое сходство, так сотрудничество – это совместная альтернативная договоренность, полностью удовлетворяющая обе стороны конфликта, в то время как компромисс – договоренность, при которой обе стороны должны пойти на уступки, т.е. удовлетворения от исхода не получает никто. С меньшей частотой, но также равномерно, распределены выбор стратегии «Уклонение» (отсутствие желания и к сотрудничеству с оппонентом, и к отстаиванию собственных интересов) и комбинации двух стилей поведения (в каждом случае 3 человека; 9,4%).

Среди комбинаций чаще отмечалось нетипичное сочетание «Сотрудничество-Уклонение» (у двух человек), реже более типичное «Сотрудничество-Компромисс» (у одного человека). Наиболее редко встречалась склонность решать конфликтные ситуации путем конфронтации – стремление отстоять свои интересы, невзирая на интересы оппонента. Этой стратегии придерживается только 1 человек (3,1%).

Несколько иная ситуация выявляется при рассмотрении результатов анкетирования студентов 4 курса (30 человек), представленная на рисунке 2.

Рис. 2. Предпочитаемый тип реагирования в конфликтной ситуации у студентов 4 курса

Наибольшее число студентов 4 курса (10 человек; 33,3%) прибегают к выбору стратегии «Уклонение». Чаще встречаются комбинации двух стилей поведения в конфликтной ситуации (8 человек; 26,6%). При этом большее число респондентов используют сочетания «Компромисс-Сотрудничество» и «Уклонение-Приспособление» (в каждом случае эти стили выбрали 3 человека; 37,5%), единичен выбор стратегий «Компромисс-Уклонение» и «Компромисс-Приспособление» (в каждом случае 12,5%). Высокий процент респондентов не демонстрирует наличия выраженного (доминантного) стиля реагирования на конфликтную ситуацию (7 человек; 23,3%). Стратегии «Приспособление» придерживаются только двое участников (6,7%). А выраженная склонность к решению конфликтов путем конфронтации, сотрудничества или компромисса отмечается в единичных случаях (для каждого стиля 3,3%).

Необходимо отметить высокий процент распространенности среди студентов лечебного факультета обеих групп отсутствия одного доминантного типа реагирования на конфликт. Это может быть связано с выбором различных стратегий поведения в зависимости от обстоятельств конфликта. Такая тактика поведения признается некоторыми авторами наиболее выгодной [4, с. 29]. Отметим, что наши критерии выделения группы «Нет выраженной доминанты», соотносятся с критериями коридора «оптимального» поведения согласно монографии И.Е. Ворожейкина с соавторами «…при значениях от 5 до 7 баллов» [2, с. 134]. Подтверждением приверженности различным стратегиям поведения в зависимости от обстоятельств является частота встречаемости комбинированных типов реагирования на конфликт среди студентов 4 курса.

У многих студентов 1 курса отмечается склонность к поведению в виде приспособления. Эта тактика поведения считается универсальной для решения любых типов конфликтов, особенно конфликтов организационного характера, что актуально на начальных этапах обучения. Необходимо помнить, что первый курс является адаптационным периодом обучения, еще нет четкого представления о содержательной стороне будущей профессиональной деятельности [1, с. 119]. В сравнении с первым курсом у студентов старших курсов приспособление, как способ поведения в конфликтной ситуации, встречается редко.

Зато, для студентов 4 курса лечебного факультета наиболее предпочтительной тактикой поведения оказалось уклонение. Уклонение считается эффективной стратегией для решения конфликтов возникающих по иерархической вертикали, когда оппонент обладает объективно большей силой и использует ее в конфликтной борьбе [2, с. 132]. Однако данная стратегия с точки зрения будущей профессиональной деятельности признается наименее эффективной [1, с.

119]. Но ее выбор, по всей видимости, сознательный, поскольку 4 курс уже не является адаптационным периодом, студенты имеют опыт работы в сфере здравоохранения. Отметим, что схожие результаты, т.е. численное преобладание выбора тактики уклонения, были получены в работе А.В. Микитюка и Н.А. Скуратовой [5, с. 72] в группе студентов первого уровня конфликтности. Возможное объяснение данного феномена – индивидуальные стилевые особенности поведения. Первокурсники к уклонению прибегают редко.

Отмечается большая склонность первокурсников к решению конфликтов путем компромисса и сотрудничества, в сравнении со студентами старших курсов. У последних чаще наблюдается комбинация использования этих двух стилей. Стиль сотрудничества эффективен в ситуациях, когда необходимо решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне, однако выработка решения требует значительных временных затрат. Способность к компромиссу считается признаком реализма и высокой культуры общения, однако во взаимодействии «врач-пациент» не является желательной, т.

к. подразумевает поступление интересами обеих сторон [1, с. 118].

Наконец, в обеих исследуемых группах отмечается минимальная приверженность к конфронтации. Данная тактика очень эффективна, но существует риск повторения конфликта. Эта стратегия подходит для серьезных ситуаций и жизненно важных вопросов, которые зачастую приходится решать во врачебной практике.

Выводы

Для студентов ПГМУ, как начальных, так и старших курсов обучения, характерен выбор различных стратегий поведения в зависимости от обстоятельств конфликта.

Доминирующей стратегией поведения для студентов 1 курса является – приспособление, для студентов 4 курса – уклонение.
Конфронтация является наименее привлекательной тактикой поведения в конфликтных ситуациях для студентов, как первого, так и четвертого курсов обучения.

2 Методы и методики исследования социальных отношений

в трудовом коллективе и мотивации руководства

Для проверки выдвинутых гипотез были применены: собеседование с сотрудниками (собеседование в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. (ПРИЛОЖЕНИЕ В)

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. (Практическая психодиагностика. Методики и тесты.)

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном первичном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (4 из 7) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у одного из респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества.

Таблица 2

Результаты диагностики по методике Томаса

Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
0	5	8	8	9
1	7	8	9	5
5	1	7	11	6
4	6	6	10	4
1	7	4	10	8
2	6	9	9	4
5	7	5	8	5

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения» (см. Приложение Б).

Результаты этого теста показали, что у 4-х человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у одного (10 баллов ), у одного человека (9 баллов), у 1-го (8 баллов). (табл.3) Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Таблица 3

Результаты диагностики по методике Д. Марлоу и Д. Крауна

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1	10
2	14
3	13
4	14
5	16
6	18
7	9

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива и его мотивации.

Таким образом, подтверждается, что мотивация в коллективе — это основной фактор который дает стимул сотрудникам для профессиональной трудовой деятельности.

Заключение

В данной работе было проведено экспериментальное исследование, включавшее, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов первичного трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна.

Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

В результате проведенного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата, плохой мотивации руководства.

Список использованных источников

Андреева Г.М., Социальная психология. — М., 2003.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2004.
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). -М.: Изд-во Моск. ун-та, 2001.
Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 2008.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1999.
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2002 .
Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. — Л., 2003 .
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000.
Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное пособие. — Новгород:НИМБ, 2003.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

5 стратегий разрешения конфликтов, которые мы все используем

9 комментариев / Разрешение конфликтов / Автор Компания участия

Люди по-разному справляются с конфликтами, поэтому вам нужны разные стратегии разрешения конфликтов.

Мы в компании участия проводим много времени, говоря о разрешении конфликтов путем активного слушания и обучая людей разрешать конфликты с использованием различных стратегий. Вот как инструмент измерения Томаса-Килмана и его пять стратегий разрешения конфликтов привлекли наше внимание.

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая избегание, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество.

Это основано на предположении, что люди выбирают, насколько они готовы сотрудничать и насколько настойчивы в конфликте. Это говорит о том, что у всех есть предпочтительные способы реагирования на конфликт, но большинство из нас использует все методы в различных обстоятельствах. Полезно понимать пять методов, особенно если вы хотите продвинуть группу вперед.

Стратегия разрешения конфликтов № 1: Избегание

Избегание — это когда люди просто игнорируют или отстраняются от конфликта. Они выбирают этот метод, когда дискомфорт от конфронтации превышает потенциальную награду за разрешение конфликта. Хотя фасилитатору может показаться, что это легко приспособить, на самом деле люди не вносят в беседу ничего ценного и могут утаивать стоящие идеи. Когда конфликт избегается, ничего не решается.

Стратегия разрешения конфликтов № 2: Конкуренция

Конкуренция используется людьми, которые вступают в конфликт, планируя победить. Они напористы и не сотрудничают. Этот метод характеризуется предположением, что одна сторона выигрывает, а все остальные проигрывают. Он не оставляет места для различных точек зрения в хорошо информированной общей картине. Соревнования могут работать в спорте или на войне, но редко являются хорошей стратегией для группового решения проблем.

Дебра написала поучительную статью о том, как неудачное разрешение конфликта может привести к революции. Это то, что может произойти, когда люди чувствуют, что их не слушают, и начинают проявлять настойчивость.

Стратегия разрешения конфликтов №3: Уступчивость

Уступчивость — это стратегия, при которой одна сторона уступает желаниям или требованиям другой. Они сотрудничают, но не напористы. Это может показаться милостивым способом уступить, когда кто-то понимает, что был неправ в споре. Менее полезно, когда одна сторона приспосабливается к другой только для того, чтобы сохранить гармонию или избежать сбоев. Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Слишком много компромиссов может привести к образованию групп, в которых наиболее напористые стороны управляют процессом и берут под свой контроль большинство разговоров.

Стратегия разрешения конфликтов № 4: Сотрудничество

Сотрудничество — это метод, используемый, когда люди напористы и склонны к сотрудничеству. Группа может научиться позволять каждому участнику вносить свой вклад с возможностью совместного создания общего решения, которое каждый может поддержать.

Отличный способ сотрудничать и преодолевать конфликты — протянуть руку и прикоснуться к ним.

Стратегия разрешения конфликтов № 5: Компрометация

Еще одна стратегия — компромисс, в которой участники частично напористы и склонны к сотрудничеству. Концепция состоит в том, что каждый отказывается от небольшой части того, что он хочет, и никто не получает всего, что он хочет. Восприятие наилучшего результата при работе на основе компромисса — это то, что «разделяет разницу». Компромисс воспринимается как справедливый, даже если никто особенно не доволен конечным результатом.

Вы можете узнать больше об инструменте Томаса-Килмана на их веб-сайте здесь.

У вас возникли проблемы с привлечением вашей группы к участию в обсуждении разрешения конфликтов? Вот собственный лист навыков компании по участию в семи грехах, ведущих к анти-участию, бесплатный для немедленной загрузки:

[button link=”https://theparticipationcompany. com/wp-content/uploads/2021/01/Skill -sheet-7-Sins.pdf” size=”medium” target=”_blank” icon=”” color=”alternative-1″ lightbox=””]Загрузить лист навыков TPC по борьбе с участием[/button]

Мы используем листы навыков, подобные этому, на наших тренировках. Если вы хотите узнать больше, пожалуйста, ознакомьтесь с ними сейчас.

Мы также написали несколько других статей о стратегиях разрешения конфликтов. Ищете что-то конкретное? Присылайте нам свои вопросы!

Методы, пять стилей разрешения конфликтов Кеннета Томаса – indiafreenotes

Навыки разрешения конфликтов необходимы для широкого круга должностей во многих сферах деятельности. Это требование основано на том факте, что конфликты имеют тенденцию снижать производительность и создавать сложную рабочую среду, что приводит к нежелательной текучести кадров и снижению морального духа.

Люди, способные разрешать конфликты, часто являются отличными посредниками, рациональными и способными управлять трудными личностями с позиции сочувствия.

Разрешение конфликтов — это процесс, посредством которого две или более стороны достигают мирного разрешения спора.

На рабочем месте могут возникнуть различные типы конфликтов:

Конфликт может возникнуть между коллегами, начальниками и подчиненными, поставщиками услуг и их клиентами или заказчиками.
Конфликт также может возникать между группами, такими как руководство и рабочая сила, или между целыми отделами.

Процесс разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов на рабочем месте обычно включает некоторые или все из следующих процессов:

Признание вовлеченными сторонами существования проблемы.
Взаимное соглашение для решения проблемы и ее решения.
Попытка понять точку зрения и интересы противостоящего лица или группы.
Выявление изменений в отношении, поведении и подходах к работе с обеих сторон, которые уменьшат негативные чувства.
Распознавание триггеров эпизодов конфликта.
Вмешательство третьих лиц, таких как представители отдела кадров или руководителей высшего звена в качестве посредников.
Готовность одной или обеих сторон к компромиссу.
Соглашение о плане устранения разногласий.
Мониторинг влияния любых соглашений об изменениях.
Наказание или увольнение сотрудников, сопротивляющихся усилиям по урегулированию конфликтов.

Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана

Инструмент режима конфликта Томаса Килмана представляет собой модель разрешения конфликта:

Стили управления конфликтами

Вот пять стилей управления конфликтами согласно Томасу К.В. и Р.Х. Килманну:

Вместительный

Это когда вы сотрудничаете в высокой степени, и это может быть за ваш счет, и фактически работать против ваших собственных целей, задач и желаемых результатов. Этот подход эффективен, когда другая сторона является экспертом или имеет лучшее решение. Это также может быть эффективным для сохранения будущих отношений с другой стороной.

Избегание

Это когда вы просто избегаете проблемы. Вы не помогаете другой стороне достичь ее целей и не преследуете свои собственные. Это работает, когда проблема тривиальна или когда у вас нет шансов на победу. Это также может быть эффективным, когда вопрос будет очень дорогостоящим. Это также очень эффективно, когда атмосфера эмоционально заряжена и вам нужно создать пространство. Иногда проблемы решаются сами собой, но «надежда — это не стратегия», и вообще избегание — не лучшая долгосрочная стратегия.

Сотрудничество

Здесь вы сотрудничаете или объединяетесь с другой стороной для достижения обеих ваших целей. Так вы освобождаетесь от парадигмы «выигрыш-проигрыш» и ищете «выигрыш-выигрыш». Это может быть эффективно для сложных сценариев, когда вам нужно найти новое решение. Это также может означать переформулирование проблемы, чтобы создать большее пространство и пространство для идей каждого. Недостатком является то, что для этого требуется высокая степень доверия, а для достижения консенсуса может потребоваться много времени и усилий, чтобы привлечь всех к участию и обобщить все идеи.

Конкурирующие

Это подход «выигрыш-проигрыш». Вы действуете очень настойчиво для достижения своих целей, не стремясь к сотрудничеству с другой стороной, и это может быть за счет другой стороны.