Между личностью и группой конфликт это: Конфликт между личностью и группой

Конфликт между личностью и группой

Рубрики

• Деньги и успех
• Дружба
• Зависимости
• Красота и внешность
• Кризисы
  • Депрессия
  • Смерть
• Личность
  • Комплексы
  • Позитивное мышление
• Отношения
  • Брак
  • Знакомство
    • Флирт
  • Измена
  • Любовь
  • Расставание
  • Ревность
  • Ссоры
    • Конфликты
• Психология
  • Психология мужчин
  • Психология общения
• Работа
  • Выбор профессии
  • Карьера
• Семья
  • Воспитание детей
  • Развод
  • Родители
• Страхи и фобии
• Стрессы

Найти:

В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.

• Основные причины возникновения
• Признаки и формы конфликта между личностью и группой
• Способы разрешения
• Последствия

Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.

Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.

Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:

• преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
• случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
• невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
• возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
• разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
• конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
• конфликт между руководством и группой;
• желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

• притеснения и нападки со стороны участников группы;
• нарушение личностного пространства;
• агрессивное поведение;
• отказ от коммуникации и взаимодействия;
• возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

• использование санкций внутри конкретной группы;
• абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
• высказывание резкой критики;
• существенное ограничение общения;
• эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

1. Структура возникшего противоречия . Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
2. Причины, побудившее вступить в конфликт . Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
3. Формы проявления конфликта . Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности.
   А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

1. Прогнозирование конфликта . Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
2. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить . Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
3. Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование . Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
4. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий . Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.

Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:

• получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
• устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
• настрой на сотрудничество;
• сплочение коллектива.

Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.

Они выражаются в том, что в коллективе возникает:

• чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
• низкая степень сотрудничества;
• немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
• прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
• увеличение враждебности;
• преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.

Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.

Видео: Методы разрешения конфликтов

Читайте также

Конфликты личности, конфликт между личностью и группой, поведение

Конфликты личности – это противоречия, которые появляются в результате несогласий между разными крайностями «Я» человека. Сталкиваются желания и потребности с морально-этической стороной личности, ее ценностными ориентирами.  Конфликты личности являются борьбой между разными личностными тенденциями в одном человеке. Они выражаются столкновением в сознании категорий «я должен» и «я хочу», возникновением амбивалентных чувств и эмоций. Это битва рационального и иррационального, логического и интуитивного.

Когда говорят о конфликте, то сразу оценивают его, как проблему, ущерб, нанесенный личностной системе. В наше время конфликтология разглядывает внутренний конфликт личности не как опасное и разрушающее явление для человека и его жизни в целом, а придает ему иной смысл. Зачастую во внимания не берется позитивное влияние после конфликта на соперников, он на самом деле, обладает воспитывающей функцией. Он действует, как встряска для организма, как сигнал, что где-то сбой в системе, и это свидетельствует о том, что значит нужно что-то предпринять. Когда человек обращает внимание на такие сигналы, начинает принимать продуктивные решения, искать лучшие пути выхода из положения – он уже начал трансформироваться. Следовательно, совершается личностное развитие. Человек, умеющий справиться с внутренним конфликтом и подстроиться под внешние проблемные обстоятельства, развивает самоэффективность. Его внутренний рост состоит в том, что он меняется в отношении к себе самому, совершенствуется работа его когнитивно-эмоциональной сферы, вырабатываются коммуникативные навыки и повышается самооценка. Когда же человек пытается как-то ускользнуть от сложившихся проблем, игнорировать их, наивно полагать, что со временем само пройдет, он рискует тем, что подвергает себя потенциальной возможности приобрести новую проблему. Человек остался на том же месте, и ровно никаких изменений к лучшему у него не возникает. Он осмысленно подвергает свое психическое здоровье опасности образования невротических состояний и кризисов.

Поведение личности в конфликте

Поведение человека, оказавшегося в ситуации конфликта, будет обусловливаться тем, какие взаимоотношение у него с противником, насколько дорог ему предмет, около которого сложилась проблема, сколько внутренних ресурсов готов отдать для защиты своих интересов. Исходя из того, какими установками будет руководиться человек, можно выделить некоторые стратегии поведения личности в конфликте.

Стратегию соперничества принимает человек, зацикленный только на частной выгоде. Он будет до последнего спорить и навязывать свою точку зрения. Обе стороны, занявшие стратегию соперничества, смогут навечно остаться в неразрешенном конфликте. Результат для себя каждый из них видит лишь в собственной победе, не решаясь хоть на малые уступки. Они никогда не смогут обрести общие интересы или цели, для них проиграть – значит сдаться, показать, что ты слабее. Таким образом, будучи в длительном противостоянии конкурирующие стороны, тратят очень много ресурсов, и этим сможет воспользоваться тот, кто сильнее.

Поведение личности в конфликте, которая сильнее, нацелена на выдавливание из противника последних сил, пока тот не сдастся. Но, иногда бывает, что соперничество сторон, наоборот, приносит положительный результат. В таком случае противостояние содействует успеху и стимулирует воспитание конфликтующих сторон.

Когда две стороны направляют все свои силы на достижение такого исхода, который стал бы самым выгодным для обоих, и они оба знают, что такое решение является взаимовыгодным, это активная стратегия сотрудничества. Кажется, что такой вариант самый лучший в плане последствия, но сам процесс является очень непростым. Каждому из участников конфликта следует в таком случае забыть о собственном эгоизме и результате в свою пользу, а приложить усилия к рассмотрению всесторонних желаний.

Похожая на сотрудничество – стратегия компромисса. По этой стратегии обе стороны договариваются о взаимных уступках, предоставляя ущерб каждый своей выгоде. Они знают, что страдает их выигрыш, но бывают случаи, что только так достигается действенное решение, и есть вероятность остаться хоть с чем-то. Зачастую такой вариант решения проблем применяют, когда стороны конфликта пытаются сохранить хорошие отношения между собой и готовы даже пожертвовать каждый собственными первоначальными выгодами. Но когда проблема уже решена, после нее все равно остается горький осадок, который может навсегда оставить холодок в отношениях. Поскольку никто в споре не получил желаемого, понимая свой ущерб, первый обвиняет второго, в таком случае есть вероятность, что конфликт может снова возникнуть с новой силой.

Выделяют такое поведение личности в конфликте, которая практически бесконфликтно принимает противоположную к своей идею, сознательно снижая важность собственной, принимая требования оппонента и целиком признает его правоту, руководствуясь стратегией приспособления. Поначалу человек становится очень уступчивым, затем он постепенно начинает признавать правоту оппонента и уже через некоторое время полностью капитулирует перед ним. В ситуации приспособления на капитулирующую сторону оказать действие может авторитет личности оппонента, его способность манипулировать, переубеждать, а также дефицит ресурсов, или желание сохранить силы для дальнейшей стычки.

Соблюдая стратегию уклонения личность, попавшая в условия конфликта, пытается увильнуть от открытого противостояния. Подобное получается, если человека не специально вовлекли в конфликт. Его не интересует больше предмет спора или он давно изменил свое мнение, но не дает противнику это осознать, а также остерегается открытых активных действий.

Очень редко бывает, что используется только одна из тактик. Всегда происходит так, что задействуют сразу несколько стратегий поведения личности в конфликте, с преобладанием какой-то одной.

Конфликт имеет такую схему: первоначально происходит соперничество, наиболее активная фаза противостояния. Тогда соперники в открытую дискутируют, и каждый доказывает собственную правоту. После того как первая волна борьбы прошла, за ней следует еще намного энергичное противостояние, в котором уже напряженно чувствуется агрессия – это фаза конфронтации, вследствие которой происходит окончательное расторжение отношений между сторонами, теряются все личные доконфликтные связи.

Конфликт между личностью и группой

Конфликт группы и личности, рождается несогласием целей и желаний субъектов, с одной стороны – личности с другой – группы. Каждая сторона желает осуществить свои цели, руководствуясь собственными идеями, одновременно действуя в команде.

Конфликт личности и социальной среды очень часто начинается из того, что личность, желающая реализовать свои нужды через группу, использует ее. Вместе с тем человек соображает, что обязан придерживаться правил и ценностей в этом коллективе. Он может не соглашаться с требованиями, потому что они не отвечают его собственным взглядам, но не иметь возможности покинуть состав группы. Разногласие характерологических качеств личности, и норм этой группы может послужить поводом, чтобы возник конфликт личности и социальной среды. Бывает, что одна часть группы понимает, что должны совершиться изменения в их деятельности или структуре. Они готовы меняться. Но остальные, могут не поддержать их и стать противниками по отношению к ним и отдельно к той фигуре, что выступает с персональными запросами. Интересы, преследуемые таким активным участником сообщества могут быть разными. Иногда он хочет внести свои предложения ради усовершенствования функционирования в сообществе. Часто, такой человек имеет личные интересы, и для того, чтобы добиться их он пробует манипулировать сообществом. Это длится, пока его не уличат в обмане и пренебрежении ценностями группы. Если человек нарушил правила случайно, из-за того, что не успел досконально с ними ознакомиться, он может полагаться на прощение, пообещав, что во второй раз такого не будет. Бывает, что индивид не в состоянии, выполнять инструкции, чем также подвергает себя на недружелюбное отношение со стороны других участников.

Результат, который имеется в исходе конфликта, может быть, как положительный, так и негативный. Если конфликт между личностью и группой содействовал тому, что связь индивида и группы укрепилась, человек сумел интегрироваться с группой – это признаки конструктивного конфликта. Когда особа отдалилась от группы и неспособна снова идентифицироваться в ней, мы говорим в таком случае о конфликте с деструктивным выходом.

Конфликт «личность – группа» можно определить по некоторым признакам. Особа становится автономной и подвергается нападкам и притеснениям от остальных фигур в группе. Из-за этого она должна занимать позицию обороны, что усиливает агрессивность и приводит к нарушению или полной утрате общения и хороших в прошлом, связей с группой. Такой конфликт может показывать себя в формах: введение санкций к персоне конфликтующего, грубые и агрессивные высказывания в его адрес, полное прерывание контактов как формальных, так и неформальных, игнорирование его присутствия.

Конфликт «личность — группа» имеет двух субъектов – личность и группа. Следовательно, здесь непросто разногласие между двумя персонами. Тут личность с одной стороны, и против нее целая группа индивидов. Это предполагает, что процесс выяснение отношений может быть не равносильным и одному индивиду будет намного сложнее отстоять свои принципы. Большое значение в условиях конфликта личности имеет статус индивида, зависимо от роли в группе к нему будет определенное отношение, вежливое или пренебрежительное.

Модели поведения личности в конфликте

Исходя из установок личности и ее мотивов, можно выделить некоторые модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте

Когда субъект применяет все свои силы, чтобы мирным способом решить конфликт, и нацелено стремится отыскать приемлемое решение для обеих сторон – это конструктивная модель поведения. Такой человек имеет развитое самообладание, терпеливость. Отличается от других искренностью и открытостью по отношению к конкуренту.

Деструктивная модель поведения личности в конфликте

Противоположной конструктивной модели является деструктивная. Фигуру с деструктивным поведением можно узнать по ее попыткам обострить ситуацию, накалить обстановку до максимального уровня. Такой человек унижает личность оппонента, не придерживается норм этики общения, пытается показать себя, как всезнающего.

Конформистская модель поведения личности в конфликте

Человек, у которого поведение за конформистской моделью, может идти на уступки партнеру, с легкостью принять его идеи, не унижает и не доказывает свою правоту, с виду выглядит безразличным.

Наиболее положительной является конструктивная модель поведения личности в конфликте, она предполагает, что найдя компромиссное решение, между субъектами могут сохраниться хорошие отношения. Деструктивная модель никогда не будет содействовать скорому решению конфликта, только еще быстрее заведет в тупик.

В конформистской модели позитивным есть тот факт, что если предмет спора был не столь важным, то конфликт очень быстро заглаживается, но иногда проявление безразличия со стороны одного субъекта может вызвать агрессивность у второго.

Для принятия определенной модели поведения личности в конфликте, способствуют некоторые особенности: во-первых – то насколько важным является сохранение близких отношений с оппонентом. Если отношения для одного из соперников не несут особенной ценности, он будет действовать резко и агрессивно, применяя деструктивную модель. И совершенно по-другому будет вести себя человек, который направлен на то, чтобы решить конфликт и при этом не портить взаимоотношений. Во-вторых — индивидуально-психологические особенности соперников. Есть такой конфликтный тип людей, с которыми очень трудно найти общий язык и они готовы буквально во всем отстаивать свое мнение. Эти люди не соглашаются ни с кем даже в мелочах, не слушают замечаний других и нуждаются выходить победителями из подобных ситуаций. Им крайне важно доказать свое превосходство. Если есть возможность, тогда лучше избегать столкновений с такими людьми, ведь здесь можно очень легко нажить себе врага. Когда человек адекватно реагирует на высказывания оппонента и принимает их к сведению, с ним будет легко иметь дело, а затем и возможность быстро прийти к обоюдному согласию.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Межгрупповой конфликт: определение и примеры

Конфликт является обычным явлением в большинстве обществ. Но что мы понимаем о различных типах конфликтов?

Вероятно, вы слышали как о межгрупповом конфликте, так и о внутригрупповом конфликте. В этой статье мы подробно рассмотрим межгрупповой конфликт .

Мы рассмотрим следующее:

• Теория межгрупповых конфликтов,
• Примеры межгрупповых конфликтов,
• Виды межгрупповых конфликтов,
• Источники межгрупповых конфликтов,
• И, наконец, разрешение межгрупповых конфликтов!

Итак, давайте начнем с понимания того, что мы подразумеваем под межгрупповым конфликтом!

Теория межгруппового конфликта

Межгрупповой и внутригрупповой конфликт не одно и то же!

Межгрупповой конфликт относится к конфликту между двумя или более группами.

Это отличается от внутригруппового конфликта, который фокусируется на конфликте в группе .

Подробнее о «внутригрупповом конфликте» читайте здесь!

Межгрупповой конфликт впервые упоминается в книге « Левиафан » (1651) Томаса Гоббса. В своей работе он отметил, что люди вынуждены конфликтовать друг с другом, чтобы выжить.

Однако этот конфликт может иметь очень разрушительные последствия для сообществ. Если несколько групп расходятся во мнениях, сообщество может прекратить сотрудничество и эффективную работу. Межгрупповой конфликт также может часто влиять на групповые движения или паттерны. Когда несколько групп спорят друг с другом, это создает более сложную ситуацию для жизни.

Часто причины возникновения межгрупповых конфликтов могут быть такими же простыми, как динамика группы. Некоторые группы более подвержены возникновению конфликтов, чем другие, из-за их характера, разнообразия или ценностей.

Примеры межгрупповых конфликтов

Давайте рассмотрим пример межгруппового конфликта из реальной жизни, чтобы глубже понять эту тему.

Менеджеры складской компании вызывают ремонтников, чтобы починить сломанную конвейерную ленту. Когда они прибывают, ремонтники видят оборванный ремень и просят тех, кто работает на складе, быть осторожнее, так как они причинили ущерб. Работники склада встревожены и говорят ремонтникам, что на самом деле этот ущерб нанесла предыдущая группа рабочих.

Рис. 1. Межгрупповой конфликт обычно может возникать в рабочей среде.

Следовательно, этот аргумент привел к малому сотрудничеству между группами, в результате чего конвейерная лента заняла больше времени, чтобы починить. Этот межгрупповой конфликт означал, что группы противостояли друг другу, хотя их основная цель была одной и той же — починить конвейер.

Возможно, это ситуация, с которой вы можете столкнуться или признать ее похожей на ситуацию в вашей собственной жизни. На рабочем месте часто возникают межгрупповые конфликты. В таких ситуациях слишком много конфликтов может быть разрушительным для группы. Для борьбы с этим необходимо эффективное руководство. Такие люди, как менеджеры, правительственные чиновники или лидеры организаций, принимают участие в попытках разрешить межгрупповой конфликт. Чем меньше конфликтов, тем лучше будет работать группа.

Типы межгрупповых конфликтов

Существует несколько типов моделей межгрупповых конфликтов, которые были определены социологами с течением времени. Модель спирали конфликта, модель структурных изменений и модель агрессора-защитника — все это компоненты межгрупповых конфликтов.

Модель спирали конфликта

Модель спирали конфликта использует подход, согласно которому конфликт порождает еще больший конфликт. Если одна группа или человек начинает конфликт, то наиболее вероятной реакцией другой стороны будет возврат этого конфликта. Часто это происходит из-за защиты. Следствием этого является цикл конфликта, который продолжает разворачиваться.

Модель спирали конфликта демонстрирует, как, оказавшись в ловушке цикла конфликта, отдельные лица или группы продолжают двигаться по спирали, которая уходит от первоначальной проблемы. Также важно отметить, что деэскалация конфликта происходит по спирали, часто шаг за шагом.

Модель структурных изменений

Модель структурных изменений исследует поведение каждой группы или отдельного человека в случае конфликта. В этой модели точка зрения состоит в том, что во время конфликта происходят различные поведенческие изменения. Эти изменения часто обостряют или увековечивают конфликт, заставляя его продолжаться дольше.

Модель «Агрессор-защитник»

Модель «Агрессор-защитник» — это модель, которую можно увидеть во многих случаях конфликта высокого уровня. Это когда одна группа или человек видят в другой агрессора или преступника. Они часто относятся к ним негативно — как к злым, неправильным или неправильным. Тем не менее, они видят себя действующими надлежащим образом и правильно.

Мы видим это в политических баталиях. Часто противники считают другую группу совершенно неправильной, а самих себя — правильными, тогда как противоположная группа думает о себе так же.

Источники межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт может возникать из нескольких различных источников или убеждений. Давайте изучим их здесь!

Рис. 2- Есть пять общих источников межгруппового конфликта.

Пять источников межгрупповых конфликтов

Пять основных источников межгрупповых конфликтов: несправедливость, беспомощность, недоверие, превосходство и уязвимость.

Несправедливость как источник конфликта

Несправедливость — это убеждение в том, что с группой или отдельным лицом обращаются несправедливо и не обеспечивают справедливости, и может привести к межгрупповому конфликту. Это часто происходит на групповом уровне, когда группа подвергается дискриминации. Например, многие создают конфликты, чтобы добиться справедливости для преследуемых беженцев.

Беспомощность

Беспомощность может привести к межгрупповому конфликту, когда люди чувствуют себя бессильными или их не слышат. Часто это чувство беспомощности может перейти в чувство отчаяния, что в результате может привести к еще большему конфликту.

Недоверие

Недоверие часто может привести к межгрупповому конфликту, когда человек или группа обнаруживаются или подозреваются в том, что они не заслуживают доверия. Недоверие может означать, что люди создают конфликт, чтобы скрыть свои истинные чувства. Например, одна страна может не доверять действиям или словам другой, вызывая конфликт.

Превосходство

Когда человек или группа людей испытывают чувство превосходства над другими, это часто может создавать напряженность или конфликты. Это чувство превосходства, вероятно, может привести к тому, что другие группы или люди будут чувствовать себя неполноценными. Например, у нацистов был комплекс превосходства над теми, кто не принадлежал к арийской расе, что стало причиной одного из самых страшных конфликтов в современной истории.

Уязвимость

Уязвимость может привести к межгрупповому конфликту, когда есть опасение, что группа или человек уязвима или находится в опасности со стороны другого. Конфликт используется в этом случае, чтобы помочь защитить уязвимых. Например, в сценарии войны страны могут сражаться, чтобы защитить менее сильные страны.

Но как разрешаются эти конфликты? Давайте рассмотрим это ниже.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Конфликт бывает трудно разрешить, и никогда не бывает единственного выигрышного решения. Однако существуют некоторые общие способы разрешения межгрупповых конфликтов. Согласно словарю Merriam-Webster, резолюция — это:

действие или процесс разрешения чего-либо, то есть успешное решение проблемы». Не каждый конфликт может быть разрешен, и не все участники конфликта хотят его разрешить!0003

Рис. 3. Конфликты можно разрешать, но некоторые решить легче, чем другие!

Поиск решения конфликта может варьироваться от решения спора на рабочем месте до прекращения войны между странами. Как вы понимаете, они сильно различаются, и одну решить гораздо легче, чем другую.

Общие способы разрешения межгрупповых конфликтов

Основными используемыми способами разрешения межгрупповых конфликтов являются авторитет, торг и посредничество.

Власть

Утверждение власти может быть эффективным способом прекращения конфликта. Представление кого-то из высших сил может означать, что группы слушают его и решают свой конфликт по запросу либо посредством запугивания, либо уважения. Это может быть применено ко многим ситуациям, но особенно хорошо работает в конфликтах, которые начались из-за превосходства.

Переговоры

Переговоры включают поиск общего компромисса между группами или отдельными лицами в конфликте. Это означает найти золотую середину, на которой смогут договориться все участники, тем самым остановив конфликт. Этот метод хорошо работает для конфликтов, которые возникают из-за несправедливости.

Посредничество

Посредничество — это когда третья сторона вовлекается в попытку обеспечить нейтральную точку зрения на проблему. Часто это может помочь другим участникам более эффективно общаться, а также прийти к выводу о том, как действовать дальше. Это может хорошо работать в конфликтах, которые начинаются с недоверия.

Можете ли вы придумать другие способы разрешения конфликта?

Межгрупповой конфликт – основные выводы

• Межгрупповой конфликт – это конфликт между двумя или более группами и отдельными лицами внутри групп.
• Межгрупповой конфликт может иметь очень разрушительные последствия для сообществ, а также влиять на групповые движения и модели поведения.
• Социологи определили несколько типов моделей межгрупповых конфликтов: модель спирали конфликта, модель структурных изменений и модель агрессор-защитник.
• Пять основных источников межгруппового конфликта: несправедливость, беспомощность, недоверие, превосходство и уязвимость.
• Основными способами разрешения межгрупповых конфликтов являются власть, переговоры и посредничество.

---

Ссылки

1. Определение РАЗРЕШЕНИЯ. (2019). Merriam-Webster.com. https://www.merriam-webster.com/dictionary/resolution ‌

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа сделала или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе. Наиболее распространенная мысль о конфликте состоит в том, что идея представляет собой восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Также для начала конфликтных процессов необходимы оппозиция или несовместимость и некоторая форма взаимодействия. Причиной конфликта является недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Содержание

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по существенным вопросам или всякий раз, когда эмоциональный антагонизм вызывает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или может быть положительно решен и привести к получению конечного качественного продукта.

Конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать по 4 признакам.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт.
2. Межличностный конфликт.
3. Внутригрупповой конфликт.
4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цель и видение человека отличаются от общего видения его/ее компании. Имеется в виду конфликт внутри личности.

Внутренний конфликт возникает из-за фрустрации, многочисленных ролей, требующих равного внимания, но всегда доступных для выполнения, и целей с негативными и позитивными аспектами.

Три типа внутриличностного/внутриличностного конфликта:

1. Конфликт целей,
2. Конфликт из-за разочарования и
3. Конфликт ролей.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, которая имеет как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующие цели. Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить три основные формы конфликта целей:

1. Конфликт подходов , когда индивидуум мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
2. Конфликт приближения-избегания , Когда человек мотивирован приблизиться к цели и в то же время мотивирован избегать ее. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
3. Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более негативных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за фрустрации

фрустрация возникает, когда мотивированное влечение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Индивидуум, движимый внутренним состоянием неполноценности, предпринимает некоторые действия для восполнения неполноценности.

Но его попытки достичь цели сдерживаются барьерами, которые могут быть явными (внешними) или скрытыми (внутренними). К внешним барьерам относятся наводнения, перебои в подаче электроэнергии и выход из строя транспорта.

Они не являются социальными. Есть внешние барьеры, которые носят социальный характер — это родители, заставляющие ребенка сесть на унитаз, заставляющие его воздерживаться от просмотра мультфильма, заставляющие его оставаться в комнате или отказывающие ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и инвалидность, которые мешают осуществлению стремлений.

Слабости, физические уродства, отсутствие навыков или низкий интеллект могут помешать достижениям. Внутренние барьеры более долговечны, чем внешние.

Расстроенные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия относится к атаке барьера, физического или символического. Отход означает отход от барьера.

Фиксация относится к продолжению усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Конфликт ролей

Последней причиной внутриличностного конфликта является потребность человека играть несколько ролей одновременно, но времени и ресурсов для этого недостаточно.

Например, нередко взрослый мужчина из среднего класса одновременно играет роли мужа, отца, сына пожилых родителей, рабочего или менеджера, студента (вечерняя программа MBA), члена социального клуба, тренера член бейсбольной команды небольшой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, сотрудник общественной группы и игрок в гольф по выходным.

У женщин, конечно же, тоже множество, часто противоречивых ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, организационная роль является самой важной в изучении организационного поведения.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто связаны с противоречивыми требованиями и ожиданиями.

Недавние исследования показывают, что такой конфликт может нанести вред благополучию и производительности и может быть вызван культурными различиями.

Существует 3 основных типа конфликта ролей.

1. Один тип — это конфликт между личностью и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
2. Второй тип — это внутриролевой конфликт, созданный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
3. Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие роли и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный. Это между двумя коллегами, возникающее по множеству причин, начиная от различий в характере, стиле работы и личного опыта.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее известным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты носят межличностный характер, поскольку большинство из них связано с конфликтом между человеком из одной организации или группы и другим человеком из другой организации или группы.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, приемлемый для него, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в конфликтной ситуации.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или людские ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 первоисточника межличностного конфликта ;

1. Личные различия,
2. Отсутствие информации,
3. Роль в совместимости и
4. Экологический стресс.

Личные разногласия

Это может быть основным источником конфликтов между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях, традициях и семейном происхождении людей может возникнуть межличностный конфликт.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот дефицит информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам назначаются задачи, которые являются взаимозависимыми, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, конкурентным давлением и высоким уровнем неопределенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами собой, потому что конфликтующие стороны не в состоянии долго оставаться в конфликте. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае непрекращающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и взаимовыгодных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и стараться быстро разрешать их, чтобы в организации можно было создать и поддерживать атмосферу взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек настроен против группы и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт является межгрупповым, две команды заходят в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт – это разногласие, возникающее, когда цели, интересы или ценности разных лиц или групп несовместимы, и эти лица или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

В дополнение к межличностным конфликтам социальные психологи уже несколько лет озабочены межгрупповыми конфликтами. Межгрупповое поведение даже специально идентифицируется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда лица, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения их идентификации с референтной группой.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

• Конкурс на ресурсы.
• Взаимозависимость задач.
• Юрисдикционная неоднозначность.
• Проблемы со статусом.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Большинство современных организаций имеют очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга во взаимном или даже одностороннем направлении, то, как правило, возникает больше конфликтов, чем если бы группы были независимыми.

Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, научно-исследовательская и производственная), тем выше вероятность возникновения конфликта.

Неопределенность юрисдикции

Это может быть связано с проблемами «территории» или дублированием обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль, присвоить себе заслуги в желательной деятельности или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательную деятельность.

Борьба за статус

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в статусной иерархии.

Одна группа также может чувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с таким же статусом в плане вознаграждений, рабочих заданий, условий труда, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров обоснованно часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показывают, что такие конфликтующие группы меняются внутренне и в своем межгрупповом восприятии.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.