Межличностные конфликты

Содержание

4.1. Межличностные конфликты. Конфликтология

4.1. Межличностные конфликты

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 1).

Рис 1.

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2).

Рис 2.

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта – пересекающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации конфликты не возникают по причине того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В*^В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы…», «все мужчины…», «все женщины…» и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка – готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, – пишет Максуэлл Мольц, – что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый

– предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

? соперничества – стремления к доминированию;

? спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

? дискуссии – обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход

от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль».

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

? отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

? сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

? действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

? создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

? говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

? соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

? создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т. д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, – по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала».

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом [21].

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

educ.wikireading.ru

Межличностный конфликт

Личность не может существовать вне социального взаимодействия, социального контекста, в ситуации отсутствия установления взаимоотношений с другими индивидуумами. В процессе реализации взаимодействия возникают различные формы отношений и взаимоотношений, которые носят как конструктивный, так и деструктивный характер. Одной из наиболее деструктивных форм межличностного взаимодействия является конфликт.

Подходы к пониманию межличностного конфликта

Определение 1

В современной психологической литературе под межличностным конфликтом понимается открытое столкновение индивидуумов, вызванное несовместимостью, несогласованностью их целей на конкретном временном отрезке в конкретной ситуации; ситуация, в основе которой — противоречие, воспринимаемое оппонентами как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон и требующая разрешения.

Объектом конфликта выступает то, на что претендуют оппоненты, то, за что они борются. Предмет межличностного конфликта – появление противоположных интересов, взглядов, мнений и вызванное ими противоречие.

Особенности межличностных конфликтов

Межличностные конфликты отличаются от других видов столкновений, обладают собственной спецификой, которая находит свое отражение в следующих характеристиках противоборства:

Каждый из индивидуумов, вовлеченный в противостояние стремится доказать собственную правоту, прибегая к субъективному обвинению позиций оппонента. Фактическая аргументация, как правило, отсутствует или выступает неполной, непоследовательной, крайне эмоциональной;
Индивидуумы, участвующие в конфликтном взаимодействии, испытывают острые негативные эмоции, управление которыми становится невозможным;
По отношению к оппоненту преобладают неадекватные настроения, эмоции.

Главной областью возникновения межличностных конфликтов выступает системы межличностных взаимоотношений. Система нарушается, если у индивидуумов появляется несогласие или противоположное мнение по отношению к сложившимся формам взаимодействия. Разрешение конфликта осуществляется либо при восстановлении прежней системы межличностных отношений, либо в случае создания новых, принимаемых всеми норм и правил взаимодействия.

Стили поведения участников межличностного конфликта

Реализация поведенческих стратегий в процессе противостояния во многом определяется индивидуальными психологическими установками, особенностями оппонентов. В наиболее общем виде выделяют следующие стили поведения при возникновении межличностного конфликта:

приспособление;
уклонение;
компромисс;
противоборство;
агрессивность;
сотрудничество.

Тип межличностных конфликтов

В современной науке выделяют несколько видов межличностных конфликтов, включая следующие:

Ценностные конфликты – ситуации противоборства, в которых разногласия связаны с несовместимыми или противоречащими представлениями, имеющими для оппонентов особенно важный, значимый характер. Конфликт ценностей возникает в ситуации, когда различия аксиологических модусов влияют на взаимодействие людей, когда одна система ценностей «посягает» на другую;
Конфликты интересов – ситуации противоборства, возникающие при несовместимости или противоречии интересов оппонентов. К данному виду конфликтных ситуаций могут быть отнесены все противоречия, затрагивающие проблемы распределения, возникающие на почве соперничества за обладанием чего-либо;
Конфликты, возникающие по причине нарушения норм и правил межличностного взаимодействия.

Замечание 1

Таким образом, межличностные конфликты выступают неотъемлемой составляющей взаимодействия между людьми, являясь средством отражения появления несогласия с существующей системой взаимоотношений, инструментом создания новых норм и правил общения между людьми.

spravochnick.ru

Межличностный конфликт – причины, разрешение, типы

Кто никогда не ссорился с другими людьми? Конфликты в отношениях (в семье, с родителями, друзьями, коллегами и т. д.) называются межличностными, то есть возникающими между двумя личностями. Причиной зачастую становится несовпадение мнений, потребностей и взглядов на конкретную тему. Особенности включают желание людей противостоять и настоять на своей правоте. Выделяют несколько типов межличностных конфликтов, которые нужно уметь разрешать.

Абсолютно все люди ссорятся, конфликтуют, спорят. Это является естественным видом взаимоотношений между людьми, которые заинтересованы в сохранности отношений и решении вопроса в первую очередь так, как они того хотят. Вот только выясняется, что не всегда люди думают одинаково и хотят одного и того же. Вот и получается спор – отсутствие шаблонного мышления и стереотипности желаний. Когда люди самодостаточные и понимают, чего хотят, то нередко у них возникают конфликты с окружающими, которые думают иначе и хотят чего-то другого.

Конфликт нормален для здорового и сильного человека. Задача заключается в другом – чтобы не доводить конфликт до разрушения отношений или деградации личности. Абсолютно все люди ссорятся, но вот решать проблемы не всегда умеют. Если у вас есть проблемы, тогда можно получить первую помощь психолога на сайте psymedcare.ru. Он поможет вам помириться с близкими и устранить причину ссоры.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностным конфликтом следует называть конфронтацию двух людей, которая возникает по причине разногласия и несовпадения мнений. Для появления межличностного конфликта нужны противоречивые мнения двух собеседников, их заинтересованность в решении вопроса, когда достигаются их персональные цели. Другими словами, ссора возникает там, где:

Люди находятся в близких отношениях и стараются их сохранить.
Люди желают достичь своей цели, которая может не согласовываться с целью партнеров.
Люди видят различные способы достижения поставленной цели.

Люди говорят об одном и том же, только разными словами. И споры часто ведутся между людьми, которые просто не замечают, что говорят об одном желании, выражающееся разными словами, что заставляет их думать, будто им противоречат. «Зашлакованность» ума тем, «как должно быть» и «что принято в обществе», сужает сознание людей до точки. Они уже не анализируют, не видят реального положения дел, а, как улитки, закрываются, когда что-то говорится не теми словами, которые «должны произноситься».

Какая разница между «Я тебя люблю» и «Я тебя ценю»? Люди шаблонного мышления сразу увидят эту разницу, которая заключается лишь в словах. Любовь – это что-то более ценное, согласно их мнения, нежели ценность. Хотя сама по себе любовь не может быть в человеке, который не ценит своего партнера.

Какая разница между «Я дурак, что тебя ударил» и «Я ударил тебя, потому что ты меня оскорблял»? Здесь, конечно же, разница существует. В первом случае человек пытается вымолить прощение, а во втором – просто объясняет причину своего поступка. Цель достигается одна и та же – наладить отношения с тем, кого ударили. Но способы разные, потому что в первом случае человек себя унижает (что приятно тому, перед кем унижаются), а во втором – держит себя наравне с тем, кто стал инициатором собственного избиения (что не очень приятно «жертве», потому что приходится признавать и свою вину).

Люди часто говорят об одном и том же, стремятся к одному и тому же, желают одного и того же. Вот только слова и поступки у них разные. И неспособность, нежелание это увидеть приводит к ссорам. Люди ссорятся по разным причинам. Но одной из них является то, что люди просто не слышат, о чем говорят их оппоненты. А ведь те говорят другими словами то, что думают сами люди.

Ссоры являются нормальными среди людей, поскольку они не могут думать одинаково, смотреть на мир похоже и мечтать об одном и том же. Задача заключается в том, чтобы при развитии ссоры не довести ее до разрушения отношений и устранить конфликт (причину ссоры), чтобы максимально доступными способами достичь целей обеих сторон.

перейти наверх

Межличностные конфликты в отношениях

Когда люди влюблены или у них в отношениях все хорошо, они стараются быть милыми, любезными, выполнять желания любимых. Но это все является стараниями. А вы хотите узнать истинную натуру своего партнера, когда он не старается, расслаблен и поступает так, как считает нужным? Поссорьтесь с ним, то есть доведите ситуацию до межличностного конфликта, чтобы посмотреть на его лицо.

Дело в том, когда человек находится в ссоре с другим индивидом, он не старается, делает то, что привык делать, как поступал до встречи с ним. Он не старается понравиться, угодить, делает то, что считает нужным без учета вашего мнения.

Но не стоит забывать, что при ссоре на человека еще влияют отрицательные эмоции, поэтому некоторые его поступки могут быть продиктованы желанием сделать больно. Как же в таком случае определить, какие поступки совершаются назло вам, а какие являются истинными действиями человека, когда он не пытается вам угодить? Обратите внимание, какие поступки при ссорах с вами являются повторяющимися (постоянно так делает), а какие — меняющимися (новыми). То, что человек делает постоянно после каждой ссоры, является частью его натуры, он это скрывает от вас, когда у вас в отношениях все хорошо, поскольку они вам могут не понравиться, они вас обидят, расстроят. И когда вы ссоритесь, он позволяет себе расслабиться и делать то, что привык делать, когда не пытается угодить. Все остальные действия (меняющиеся) являются намеренными поступками, направленными на причинение боли. Что ж, все люди иногда грешат, желая причинить боль близким и дорогим.

Что человек делает во время ссоры с вами? Во-первых, перестает вам угождать. Вы его обидели, расстроили, разочаровали, а значит, он больше не хочет делать то, что ему непривычно и что нравится только вам. Во-вторых, начинает вести себя двойным образом: с одной стороны, он совершает те действия, которые присущи его натуре, но не совершаются в другое время, поскольку они могут вас обидеть или расстроить; с другой стороны, он совершает поступки, которые направлены на причинение боли, поскольку сам человек чувствует боль и иначе, как передать ее другому, он зачастую больше ни на что не способен.

Человек – социальная личность, которая имеет контакты с большим количеством людей. Неудивительно, что у него могут возникать с ними споры – открытая конфронтация при возникновении разногласия или противоречивости мнений. Когда собеседник стремится к чему-то другому, иначе смотрит на мир, не идет к той же цели, что и человек, это вызывает негодование. Конфликт – это столкновение человека с преградой в виде другого мнения, взгляда или цели собеседника, из-за чего он ощущает опасность недостижения своей цели. Конфликт – это желание человека убрать ту преграду, которая мешает ему достичь цели.

Поэтому конфликты являются нормальными для людей, в каких бы отношениях они ни находились. Причем конфликты на рабочем месте не являются такими редкими, как конфликты в любовных отношениях. Выделяют такие виды социальных конфликтов:

Конфликты на уровне разности принципов, интересов и взглядов.
Конфликты на уровне взаимоотношений.
Мнимые конфликты, когда на самом деле никакого противостояния нет.
Дискуссия – обсуждение проблемы.
Соперничество – стремление к доминированию.
Спор – разногласие, при котором решается, как лучше достичь общей цели.

Конфликт является нормальным в жизни человека, поэтому он несет две функции:

Конструктивные:

Познавательная – когда участники узнают, в чем их мнения расходятся, как они по-разному смотрят на мир.
Развивающая – когда участники стремятся сохранить отношения, поэтому решают спорный вопрос.
Инструментальная – когда спор является тем способом, который разрешает конфликт.

Деструктивные:

Ухудшение или полный развал отношений.
Негативное самочувствие оппонентов.
Разрушение контакта, общей деятельности.
Низкая результативность дальнейшего взаимодействия.

перейти наверх

Причины межличностных конфликтов

Причины ссор могут быть самыми разнообразными. Почему конфликтуют мужчины и женщины? Зачастую это выражается в недовольстве или несогласии с другой точкой зрения. В эти самые минуты мужчины и женщины забывают о том, что они являются противоположными полами, у каждого из которых есть свои функции, потребности и способы мировосприятия. Так, например, женщина нуждается в чувствах, поэтому она ссорится с мужчиной, который не может ей дать достаточное количество эмоций. Мужчина же заостряет внимание на трудовой деятельности, зачастую чтобы прокормить свою семью, чего женщина не понимает.

Причиной ссор нередко становится непонимание самих себя, своих желаний и желаний своего партнера. Людям хочется, чтобы все хотели одного и того же, в то же время сами пренебрегают общением именно с похожими на себя людьми. Это же желание проявляют и партнеры, когда конфликтуют на тему о желаниях. Один хочет одного, другой – другого, и оба эти желания не сходятся. И в подобном разногласии рождается ссора, которая направлена на то, чтобы заставить партнера отказаться от своей мечты и начать выполнять чужую. Представьте себя на месте такого человека: что вы чувствуете? Правильно, злость и ненависть.

В основе практически всех ссор между влюбленными лежит желание переделать друг друга. Именно предъявление претензий и стремление изменить партнера запускает механизм распада отношений. Действует это со стороны обоих партнеров. Тот, кого хотят изменить, чувствует, что его не любят, на него давят, им недовольны, отчего пытаются изменить. Сами признайте – это довольно-таки неприятное понимание ситуации, что вас не любят и не принимают, а хотят поменять по своему усмотрению. Со стороны того, кто хочет изменить партнера, действует такой механизм: ему кажется, что он будет любить того человека, каким может стать его любимый. Но ведь если есть любовь, то она предназначается именно для того неидеального человека, каким сейчас является партнер. А каким он станет после всех манипуляций, еще не известно! К тому же он в любом случае станет другим – не таким, каким его полюбили. А если его хотят поменять, то значит и не любят уже сейчас. А раз не любят сейчас, то не полюбят вообще никогда.

Незнание человеком самого себя и желание изменить другого приводят не только к ссорам, но и к распаду отношений. А ведь ссор можно очень легко избежать. Во-первых, следует научиться не ссориться, а спокойно разговаривать с другим человеком. Разногласия случаются у каждого, но не делать же из этого проблему. Не стремитесь создать скандал, желайте просто поговорить и найти верное для обеих сторон решение. Во-вторых, необходимо придерживаться всего лишь трех условий, которые не требуют особых навыков коммуникации – отсутствие желания переделать друг друга, желание сохранить отношения и стремление принимать друг друга такими, какими вы есть.

Причинами ссор может быть все, что угодно, но основной является нежелание слушать партнера и стремление его переделать. Как бы вы себя чувствовали на месте такого человека? Следует понять, что конфликты не могут случиться, если в них не вмешиваются по крайней мере два человека. Если ваш любимый партнер скандалит, то вы можете не включаться в этот процесс. Говорите спокойно с соблюдением трех вышеописанных условий, и ссора сама по себе сойдет на нет. Партнер не сможет скандалить с вами, если вы не реагируете на него. Поэтому учитесь говорить спокойно даже тогда, когда у вас разногласия. Ведь для того чтобы решить проблему, не обязательно кричать. Можно и просто поговорить без повышения голоса.

Причинами межличностных конфликтов являются:

Несогласованность интересов и целей людей.
Отсутствие или низкий уровень согласованности правил взаимодействия между собой.
Дефицит материальных или моральных благ.
Устойчивые шаблоны взаимоотношения между людьми определенных групп.
Неустойчивость к изменениям во внешней среде и стрессам.
Завышенная или заниженная самооценка и уровень амбиций.
Неспособность сопереживать.
Разные акцентуации характера.
Наличие конкурентного характера.
Стремление к власти.
Психологическая несовместимость людей.
Желание получать от людей больше, чем отдавать.
Нежелание или неспособность менять свои убеждения в соответствии с убеждениями других.

перейти наверх

Типы межличностных конфликтов

Типами межличностных конфликтов являются:

Ценностные противостояния. Люди могут иметь различные интересы и взгляды, однако это становится причиной ссоры лишь в том случае, когда ценности одного человека ущемляют или затрагивают ценности партнера. В противном случае люди могут мирно сосуществовать, имея различные интересы.
Конфронтация на основе нарушения правил взаимодействия. Если люди договорились об определенных правилах ведения отношений, тогда любое их нарушение может считаться предметом спора.
Столкновение интересов.

перейти наверх

Разрешение межличностных конфликтов

Всем людям присуще сталкиваться интересами и взглядами с окружающими. У всех есть враги и люди, с которыми они не сошлись во мнениях. Однако появление межличностного конфликта еще не говорит о том, что люди должны становиться врагами или разрушать свои отношения. Ссора нормальна в отношениях между людьми – уже ненормально, когда ее не пытаются разрешить.

Если не хотите продолжать ссору или неприятный разговор, сами начните вести себя так, словно никакой беседы вообще не было. Как бы вы вели себя, если бы не поссорились или чем-то не огорчились? Чего вы хотите от другого человека? Начните сами себя так вести, словно ничего не произошло.

Начните улыбаться, чтобы вам улыбнулись в ответ, шутить, говорить на какие-то другие темы, не касающиеся той, из-за которой вы поссорились. Сделайте вид, будто ничего не случилось. Зачем продолжать ссору, если можно ее прекратить?

Во-первых, вы тем самым не будете тратить свое время на лишние разговоры и очередные неприятные эмоции, возникающие в процессе. Разве вам не о чем больше поговорить? У вас нет дел, которыми вы могли бы заняться вместо того, чтобы снова обсуждать ту тему, где вы с собеседником не нашли точек соприкосновения?

Во-вторых, лучше успокойтесь сами и успокойте другого человека. Это можно сделать при помощи общего дела или обсуждения другой темы, которая вас обоих интересует. Вам нужно отвлечься от плохих эмоций, которые лишь заставляют вас делать все, чтобы собеседнику было больно. Помогите себе и собеседнику расслабиться с помощью какого-то другого дела или отвлеченной темы, которая будет вызывать положительные эмоции.

Конечно, вам придется вернуться к обсуждению той темы, из-за которой вы поссорились. Но сделайте это тогда, когда вы сами успокоились и обдумали хотя бы все то, что было сказано вашим собеседником в прошлый раз. Вы должны услышать другого человека, потому что во время ссоры, скорее всего, слышали и отстаивали только свои желания. Именно это и привело к скандалу, поскольку ни один из вас не захотел услышать другого и пойти на какие-то уступки. Вернитесь к незаконченному разговору лишь тогда, когда вы немного подумаете над тем, что было вам сказано, что хотите получить в итоге, успокоитесь.

Действенными способами разрешения межличностных конфликтов будут:

Уход от конфликтной ситуации, нежелание продолжать беседу.
Желание смягчить конфронтацию, готовность с чем-то смириться или уступить.
Достижение своих целей, не учитывая пожелания собеседника.
Применение физической силы, власти или давления на человека, чтобы заставить его поступить по-вашему.
Готовность уступать и урегулировать конфликт.
Желание найти способы решения спора, где цели обеих сторон максимально удовлетворяются.

перейти наверх

Итог

Межличностные конфликты являются распространенными, поскольку все люди взаимодействуют с окружающими. Конфликт интересов, взглядов и мнений возникает очень часто. Но важно не то, что он возникает, а то, что люди должны направлять свои силы на его разрешение.

psymedcare.ru

как зарождаются и протекают, примеры :: BusinessMan.ru

Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.

Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.

Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:

Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.
Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.

Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:

Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.

Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками. Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.

Как зарождается конфликт

Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.

Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.
Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Способ улаживания конфликтов

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.
Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.

Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.

Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.

Межличностные конфликты (примеры)

Появление противоречивых ситуаций – это различные установки соперников. Основными типами установок считаются конфликтогенные и синтонные, то есть поведение человека в соответствии с его характером и личными стандартами.

Конфлитогенная ситуация появляется постоянно. Рассмотрим межличностные конфликты, примеры которых наглядно показывают вероятность возникновения напряжённых моментов. Допустим, в разговор двух людей вклинивается ещё один участник. Собеседники замолкают – назревает конфликтогенная ситуация. Если третий принят в разговор – то это уже относится к синтонной ситуации. Или простой пример: руководитель даёт совет подчинённому – это считается синтонной ситуацией. Но совет, когда его не спрашивают, может спровоцировать конфликтогенную ситуацию. Доброжелательные фразы типа: «Каким образом это донести, чтоб ты понял?» или «До тебя сложно достучаться» — могут положить начало созреванию конфликта.

Причины межличностных конфликтов кроются в ином восприятии некоторых слов или болезненной реакции на неправильно выстроенные логически предложения и языковые промахи. По утверждению философа Б. Рассела, все конфликтные моменты, а также войны, возникают по причине ошибочного понимания чужого языка.

Конфликт в межличностных отношениях, пример которого мы сейчас рассмотрим, может вспыхнуть и при невербальной агрессии. Для появления напряжения не требуются обидные слова. Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие может отбить охоту к общению. Конфликт начинает созревать не только из-за неправильно поставленной интонации во время беседы, но и в демонстративном нежелании замечать или выслушивать собеседника, когда он обращается. И даже такой бытовой фактор, как угрюмое или недовольное выражение лица может дать толчок для начала конфликта.

Сотрудничество в конфликтных ситуациях

Избегание конфликта – это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы.
Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате.
Адаптация – признание своего поражения в ущерб собственным интересам.
Сотрудничество – удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.
Компромиссное решение – частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на удовлетворение интересов противника.

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.

Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.

В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга. Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.

Выявление проблемы.
Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников.
Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках.
Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником.
Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации.
Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации.
Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям.
Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность.
Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.

Координирование конфликтной ситуации

Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.

Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.

Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.

Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное — понять, а не победить любой ценой.

Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:

Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать.
Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника. Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих.
Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека.
Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что». И помнить пословицу «слово — серебро, а молчание — золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт.
Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы.
Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство — один из этапов отстаивания своих взглядов.

Управление эмоциями

Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.

Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.

Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.

Особенности межличностного конфликта

Часто одной из причин, приводящей к столкновению интересов, становится образ действия. Оно бывает осознанным и неосознанным. Когда человек своими намеренными действиями создаёт и поддерживает противостояние, это ведёт к осознанному конфликту.

Такое поведение можно объяснить следующими мотивами:

Стремление к самоутверждению.
Создание конфликтной ситуации для того, чтоб узнать истинные позиции оппонента.
Конфликт как способ узнать личные качества противника.
Столкновение интересов как метод для установки новой системы отношений.

Конфликтное поведение, которое считается неосознанным, наиболее часто возникает как появление противоречий в отношениях между людьми. Поступки в этом варианте определяются как:

Отсутствие компетентности.
Недостаток практического опыта бесконфликтного поведения.
Личные характерные черты.
Слабые социальные и моральные правила.
Низкая культура общения.
Несоответствие ожиданиям окружающих.

Причин для возникновения поведения, которое относят к конфликтному, предостаточно, но все они субъективны. Объективные конфронтации можно корректировать, обучить людей разумной критике и отстаиванию собственных позиций.

Изучение динамики межличностных конфликтов в школе

Проблему предпосылок возникновения конфликтов, их протекание и завершение изучают многие науки, такие как: психология, логика, социология. В результате сформировалось отдельное направление — конфликтология. В школах дети изучают конфликты в межличностных отношениях (6 класс). Обществознание разъясняет ученикам механизмы, закономерности и пути разрешения спорных ситуаций. Учитель предлагает задуматься над вопросами, чему учит спорная ситуация и какие уроки позволяют извлечь разногласия взглядов. Тема «Конфликты в межличностных отношениях» (6 класс) помогает понять ребятам, как вести себя во время возникновения конфронтаций, как личной, так и групповой. Облегчают усвоение понятий подсобные материалы и способы наглядной демонстрации (таблицы, графики, рисунки). Так, если учениками рассматривается преодоление такой проблемы, как конфликт в межличностных отношениях (6 класс), таблица с описанием этапов будет очень полезна. Используются таблицы не только в 6 классе.

**Фазы конфликта**
Начало конфронтации	Противостояние	Усиление	Урегулирование
Конфликтные стороны оценивают свои возможности, перед тем как приступить к активным действиям или уступить	Невозможность прийти к единому мнению. Личная неприязнь участников	Расширение конфликта и привлечение новых участников	Прекращение конфликной ситуации, полное или частичное. Причины конфликта устранены

Движение конфликта происходит по нарастающей и проходит несколько фаз. Это уже тема для изучения в старшей школе. Школьникам, изучающим конфликт в межличностных отношениях (10 класс), таблица раскрывает виды конфликтов и методы их разрешения. К конфликтам не стоит относиться с боязнью, если понять, что это не более чем проявление противоречий. Конфликт в межличностных отношениях (10 класс) на уроках обществознания рассматривается очень подробно, ведь этот этап придется рано или поздно пройти каждому.

Как преодолеть последствия конфликтов

Существует масса способов для снятия стресса, методы по его преодолению отлажены и хорошо себя зарекомендовали. А это позволяет предлагать разные варианты, которые учитывают личные качества человека.

Для того чтобы укрепить уровень стрессоустойчивости, необходимо:

Вести правильный и спортивный образ жизни.
Восстанавливать организм после физических и моральных нагрузок.
Предупреждать появление стрессовых ситуаций.

Так происходит укрепление психики для полновесного проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильное сбалансированное питание – важные факторы для поддержания здорового образа жизни.

Здоровый жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, не реагировать болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути по их устранению.

businessman.ru

Конфликты и межличностные отношения

Конфликты и межличностные отношения — неизбежное следствие социальных и личных взаимоотношений.

Какой конфликт у вас есть прямо сейчас? Вероятно, ваш ответ на этот вопрос будет зависеть от различных обстоятельств вашей жизни. Если вы живете дома с родителями, то у вас могут быть ежедневные конфликты с семьей по поводу отстаивания своей самостоятельности и стремления к независимости. Если вы переехали в другое место на учебу, у вас могут возникнуть конфликты с соседями, преподавателями и сокурсниками. Также, конфликты могут возникать в отношениях с противоположным полом и на работе. Так вспомните и спросите себя: «насколько хорошо я справляюсь с конфликтами?». Как и во всех остальных сферах общения, если мы обладаем определенными знаниями, как выявить определенные связи, мотивацию, и цели мы можем проанализировать и улучшить свои навыки общения.

Что такое межличностные конфликты.

Межличностный конфликт возникает в отношениях, где есть реальные или мнимые несовместимые цели, нехватка ресурсов, или противоположные точки зрения. Межличностный конфликт может выражаться вербально и невербально, начиная от почти незаметной «прохлады» в отношениях до очевидных эмоциональных «взрывов». В то же время межличностный конфликт следует отличать от межличностного насилия, которое выходит за рамки общения.

Конфликт является неотъемлемой частью тесных взаимоотношений и может иметь отрицательное эмоциональное воздействие. Приходиться прикладывать усилия, чтобы проигнорировать кого-либо или занимать пассивно агрессивную позицию, а также мы можем испытывать негативные чувства, такие как гнев или чувство вины еще длительное время после непосредственного конфликта. Однако конфликты не всегда бывают только негативными и непродуктивными. В самом деле, многочисленные исследования показали, что не так важно количество конфликтов в отношениях, как то, как мы на них реагируем. Кроме того, если уметь правильно управлять конфликтом, то он имеет потенциал, способный привести к более полезным и комфортным отношениям.

Повышение своего навыка в решении конфликтов может привести к положительным изменениям в повседневной жизни. Поскольку межличностные конфликты присутствуют и в личной и в профессиональной жизни, умение управлять конфликтом и вести переговоры позволит достигнуть желаемых результатов во многих сферах межличностных отношений. Решаете ли вы с членами своей семьи, какую марку телевизора купить, или обсуждаете новости политики со своим другом – везде присутствует потенциал для конфликта. В профессиональной области, способность урегулировать конфликтную ситуацию, является необходимым и ценным умением. К сожалению, многие профессионалы не имеют соответствующей подготовки в сфере управления конфликтами, и в то же время им приходится часто сталкиваться с различными конфликтными ситуациями как частью своей работы. Возможность управлять конфликтными ситуациями может улучшить качество жизни и не позволит еще больше усугубить ситуацию или «зайти в тупик». Негативные последствия неудачно разрешенного конфликта могут привести к очень длительным переживаниям, разрыву отношений с близкими людьми, друзьями, разводу. В то же время не существует абсолютно правильного или неправильного способа решения конфликтов. Надо знать, что быть грамотным коммуникатором не означает следовать набору определенных правил. Хороший коммуникатор, скорее, оценивает ситуацию с разных точек зрения, а затем применяет свои знания и навыки, приспосабливая их к постоянно изменяющейся ситуации.

Стили межличностных конфликтов.

Могли бы вы назвать себя человеком, предпочитающим избегать конфликты? Может быть, вы предпочитаете действовать напролом? Можете ли вы взаимодействовать с кем-либо так, чтобы достичь взаимовыгодного решения? Вполне вероятно, что у вас были разные ситуации, и вы можете ответить утвердительно на все эти вопросы, которые подчеркивают важную роль обстоятельств и, в частности, стилей реагирования в межличностных конфликтах. Наше восприятие и реакция в конфликтной ситуации определяется самой ситуацией и привычным способом реагирования. Похож ли ваш привычный стиль решения конфликтов на то, как ваши родители вели себя в подобных ситуациях? Если вы еще слишком молоды, то вероятно вы ответите «нет!». Зачастую только к 30 годам мы начинаем понимать, насколько же мы похожи на своих родителей в тех или иных ситуациях. Исследования показали, что из поколения в поколение нам передаются черты характера и стили поведения в конфликтных ситуациях. Будучи детьми, мы тестируем различные способы разрешения конфликтов, которые наблюдаем в наших семьях с нашими родителями, братьями, сестрами. Позже, в юношеском возрасте мы начинаем тестировать то, что узнали от своих родителей уже вне семьи в других отношениях, в том числе в отношениях с противоположным полом. Если ребенок наблюдает и использует негативный стиль поведения в конфликте с близкими или родителями, то он или она с большей вероятностью будет проявлять те же формы поведения по отношению к другим людям.

Много исследований было проведено, чтобы изучить различные типы реагирования в межличностных конфликтах, так называемые коммуникационные стратегии, которые направлены на избегание, устранение или решение конфликта. Следует иметь в виду, что мы не всегда сознательно выбираем свою реакцию. Мы можем неосознанно поддаваться влиянию эмоций и действовать иррационально. Стратегии для более эффективного урегулирования конфликтов, которые будут обсуждаться ниже, могут позволить вам замедлить процесс эмоциональной реакции, лучше изучить его, и влиять на этот процесс, чтобы повысить качество общения. Один из мощных инструментов для смягчения конфликтов – обмен информацией. Прежде чем реагировать на события конфликта, запрашивайте дополнительную информацию, это хороший способ создать «буферную зону» между запускающим конфликт событием и вашей реакцией. Следующим ключевым моментом следует выяснение намерения вашего оппонента, ориентирован ли он на достижение своих эгоистичных целей или же у него какие-то другие мотивы. Например, если ваша цель «выиграть», то другой человек окажется проигравшим, этим вы демонстрируете высокую степень заботы о собственных интересах и отсутствие заботы о другом человеке. А если вашей целью является улучшить взаимодействие по принципу «выигрыш — выигрыш», так называемая «win/win» стратегия, то вы проявляете заботу и о себе и о других людях. В целом, стратегии, которые способствуют обмену информацией и включают в себя заботу о взаимовыгодных целях, оказываются более успешными при решении межличностных конфликтов.

Пять стратегий урегулирования конфликтов, которые мы обсудим это – конкуренция, избегание конфликта, приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество. Каждая из этих стратегий имеет свои преимущества и недостатки.

Для того чтобы понять основные принципы пяти стратегий реагирования в конфликтных ситуациях мы рассмотрим каждую из них в отдельности.

Конкуренция.

Конкурирующий стиль реагирования указывает на высокую степень заботы о себе и низкую степень заботы о другом человеке. Когда мы конкурируем, мы стремимся «выиграть» в конфликте, заставив другого человека «проиграть». В качестве доказательства своей победы мы получаем какое либо материальное поощрение или то что другой человек идет на уступки в нашу пользу. Конкурирующий стиль также предполагает использование власти, как способа силового воздействия и принуждения другого человека принять выгодные для нас условия. Не принудительные стратегии конкурирующего стиля включают в себя запрос (просьба) и убеждение. При запросе, мы предлагаем партнеру изменить стиль своего поведения. При этом здесь не требуется высокий уровень обмена информацией. Когда мы используем убеждение, мы высказываем нашему партнеру аргументы, чтобы тот согласился выполнить нашу просьбу или предложение. Убеждение требует гораздо большего обмена информацией, чем запрос и поэтому оказывается более эффективной стратегией.

Использование стратегий принуждения нарушает общепринятые принципы коммуникации с точки зрения этики и нравственности. Они включают в себя агрессивный стиль коммуникации, направленный на разжигание эмоций своего партнера, посредством оскорблений, ненормативной лексики, крика или через угрозу каким-либо наказанием, если вы не получите желаемое или партнер откажется выполнить ваши требования. Но такой «выигрыш» имеет лишь краткосрочный эффект и в дальнейшем приводит к эскалации конфликта. Межличностные конфликты редко бывают одиночными, зачастую, они обладают волновым эффектом, соединяющим текущий конфликт с прошлым и будущими конфликтами.

Конкуренция связана с агрессией, но в то же время это не тождественные понятия. Если нет уверенности в своих силах, конкуренция может перерасти во враждебность. Существует определенная закономерность речевой эскалации конфликта: просьбы, требования, жалобы, гневные высказывания, угрозы, преследование и словесные оскорбления. Агрессивный стиль общения может стать шаблоном, который формирует опасную и враждебную среду. Зачастую средства массовой информации представляют нам массу примеров хронически враждебной и агрессивной окружающей среды. Очевидно, что жизнь в таких нестабильных условиях будет создавать стресс в любых отношениях, поэтому важно контролировать использование конкуренции, в качестве стратегии урегулирования конфликтов, чтобы не впасть в агрессию.

Использовать конкурирующий стиль управления конфликтами не то же самое, что быть конкурентоспособной личностью. Конкуренция в отношениях имеет не только отрицательное качество, и люди которым нравится участвовать в конкурсах и соревнованиях не всегда делают это за счет интересов других людей. Многие люди, в том числе семейные пары, любят заниматься конкурентными видами совместной деятельности, такими как спорт или командные игры, чтобы укрепить и обогатить свои отношения. И хотя считается, что конкурентоспособность является гендерным признаком, исследования показали, что женщины обладают конкурентоспособностью почти в той же степени, что и мужчины.

Избегание.

Избегающий стиль управления конфликтом, часто указывает на низкую степень заботы о себе и низкую степень заботы о другом человеке. В этом случае прямого общения между партнерами вообще не возникает. Однако, в некоторых культурах, которые подчеркивают превосходство интересов группы над индивидуальными интересами, избегающая стратегия урегулирования конфликта может указывать на высокий уровень заботы о другом. В целом, избегание конфликта совсем не означает, что конфликт отсутствует. В силу того, что человек не может не общаться, то даже когда мы пытаемся избежать конфликта, нас могут сознательно и несознательно выдавать наши чувства, через средства вербальной и невербальной коммуникации (интонация, мимика, жесты и т.д.). Так как избегающий стиль является пассивным и косвенным это значит, что происходит очень мало обмена информацией, из-за чего такая стратегия становится еще менее эффективной, чем другие. Мы можем принять решение избежать конфликта по разным причинам, и в некоторых случаях это может оказаться действительно оптимальным вариантом. Если возникший конфликт не имеет для вас большого значения, то бывает лучше его просто проигнорировать. К примеру, если человек с которым у вас возник конфликт, будет работать в вашем офисе лишь в течение недели, вы можете воспринять конфликт как временный и выбрать избегающую стратегию поведения в надежде, что он разрешиться сам по себе. Если вы эмоционально не вовлекаетесь в конфликт, то у вас есть возможность пересмотреть свое отношение и взглянуть на ситуацию с другой стороны, прежде чем принять решение. В любом случае использование стратегии избегания действительно не требует затрат времени, эмоций или наличия хороших коммуникативных навыков, так что не так уж много поставлено на карту, и соответственно не приносит больших потерь.

Избегание не является самым простым способом урегулирования конфликта, как может показаться на первый взгляд. Часто бывает так, что человек, с которым у нас конфликт не является временным коллегой по работе или просто посторонним. В этом случае избегание может только усугубить проблему. В процессе общения избегающая стратегия, впервые может проявляться как резкий переход на другую тему разговора, затем прогрессировать до избегания проблемы в целом, далее избегание «проблемного» человека, что в конечном итоге приводит к окончанию отношений.

К избегающему стилю урегулирования межличностных конфликтов также можно отнести косвенные стратегии, такие как намеки и шутки. И хотя эти косвенные стратегии избегания могут привести к накоплению фрустрации и даже гнева, они позволяют нам немного снизить напряжение, чтобы сделать конфликтную ситуацию более сносной. Когда мы используем намеки, мы надеемся, что партнер поймет ход наших мыслей и изменит свое поведение, тем самым решая проблему без прямой коммуникации. Но почти во всех случаях, человек, который использует намеки, слишком переоценивает «детективные» способности своего партнера. Мы также переоцениваем способность партнера декодировать наши шутки относительно конфликтной ситуации. Более вероятно, что адресат наших шуток будет думать, что вы действительно хотите казаться смешным или будет чувствовать, что вы его провоцируете или оскорбляете, чем поймет, на какую конфликтную ситуацию вы ссылаетесь. Непонимание намеков и шуток может еще больше усилить фрустрацию партнера и затем приводит к более крайней форме косвенных стратегий избегания – пассивно-агрессивному поведению.

Пассивно-агрессивное поведение – это такой стиль поведения в конфликтной ситуации, при котором один из участников конфликта выражает свое негативное отношение и чувства через невербальное поведение, как, например, не до конца выполняет порученную работу, саботаж. Несмотря на то, что пассивно-агрессивное поведение может казаться вполне уместным в какой-то момент, оно является наиболее частой причиной провокации конфликта. Такое поведение может создавать еще и дополнительные конфликты и приводит к циклу пассивно-агрессивных реакций, в котором другой партнер также начинает демонстрировать подобное поведение, в то время, как настоящая причина конфликта, так и остается нерешенной. В большинстве ситуаций избегания конфликта обе стороны проигрывают. Однако, как уже отмечалось выше, избегание может быть наиболее подходящей стратегией урегулирования конфликта в таких ситуациях, когда конфликт носит временный характер, когда потеря невелика, мало личных вложений или есть вероятность насилия или мести.

Приспособление (Уступчивость).

Уступчивость как стратегия урегулирования конфликта указывает на низкую степень заботы о себе и высокую степень заботы о других, и часто рассматривается как пассивность или покорность, и заключается в том, что одна сторона добровольно подчиняется и идет на уступки без всякой личной выгоды для себя. Контекст и мотивация, стоящие за реакцией приспособления, имеют большое значение, чтобы определить является ли эта стратегия подходящей для решения конфликта или нет. Как правило, мы соглашаемся и идем на уступки, потому что хотим быть великодушными, послушными или обладаем мягким характером. Если мы обладаем великодушием, мы уступаем, потому что искренне хотим этого. Если мы хотим проявить послушание — то у нас нет другого выбора, кроме как пойти на уступки (возможно, из-за вероятности негативных последствий или страха наказания) или же, если мы все таки уступаем, хотя у нас есть свой собственные взгляд на ситуацию и свои цели, мы можем отказаться от них из-за усталости, нехватки времени или потому что было предложено лучшее решение. Уступчивость может быть уместной, когда слишком мало шансов на достижение своих собственных целей, если уступая, мы ничего не теряем, когда мы чувствуем, что не правы или когда защита собственных интересов может негативно повлиять на отношения с партнером. Соглашаться и идти время от времени на уступки полезно для поддержания хороших отношений, ранее уже обсуждалось, что забота о нуждах другого прежде своих собственных может помочь в достижении целей связанных с укреплением отношений. Однако если постоянно ко всем приспосабливаться и идти на уступки вас сочтут слабовольным человеком, которого не будут ценить и вообще принимать во внимание. Исследования показали, что уступчивый стиль урегулирования конфликта чаще используется, когда есть ограничение по времени и наименее вероятен, когда кто-то не желает показаться слабовольным.

Если вы пришли в кинотеатр и одновременно начинаются два фильма, вы можете уступить право выбора своему партнеру, чтобы не опоздать к началу. Но если вы новый менеджер в магазине электроники и ваш подчиненный просит дать ему выходной чтобы посмотреть футбол, вы вправе ответить нет, чтобы показать пример другим сотрудникам. Как и в отношении стратегии избегания, определенные влияния культуры делают из уступчивого стиля реагирования гораздо более эффективную стратегию управления конфликтом.

Компромисс.

Компромисс как стиль управления межличностным конфликтом указывает на умеренную степень заботы и о своих интересах и об интересах других людей. Это значит, что здесь присутствует мало личных вложений, как в сам конфликт, так и в отношения. Даже если мы часто слышали, что лучший способ решить конфликт это найти компромисс, все же это частичный выигрыш/ проигрыш для обеих сторон. В сущности, когда мы идем на компромисс, мы отказываемся от некоторой или даже большей части того, что мы хотели изначально. В самом деле, в этом случае конфликт находит временное решение, но постоянные мысли о том от чего вам пришлось отказаться, могут привести к будущим конфликтам. Компромисс может быть хорошей стратегией в условиях ограничения по времени или когда затягивание конфликта может привести к ухудшению отношений. Также компромисс, как способ урегулирования конфликта может быть весьма эффективен, когда оба партнера имеют равные права или когда другие стратегии оказываются неэффективными.

Отрицательное качество компромисса в качестве способа управления межличностным конфликтом таково, что он часто используется, как наиболее простой способ решить конфликт. Компромисс может помочь конфликтующим сторонам прийти к решению, но ни одна из них не может быть полностью удовлетворена, если каждая из них должна будет от чего то отказаться. Компромисс становится наиболее эффективным, когда обе стороны находят решение удовлетворительным.

Сотрудничество.

Сотрудничество в качестве стиля управления межличностным конфликтом указывает на высокую степень заботы, как о собственных интересах, так и об интересах других людей, и, как правило, требует определенных вложений как в саму конфликтную ситуация, так и в отношения в целом. Хотя сотрудничающий стиль урегулирования конфликта требует большой работы и навыков в плане общения, он в конечном итоге приводит к выигрышному решению для обеих сторон, при котором ни одна сторона не должна идти на уступки, потому что найдено взаимовыгодное решение. Очевидным преимуществом является то, что обе стороны будут удовлетворены, что может привести к положительному решению проблем в будущем и укрепить отношения в целом. Недостатком этого стиля является то, что эта стратегия часто занимает много времени и что только одна сторона может быть готова использовать этот подход, в то время как другая стремится конкурировать, чтобы достичь своих целей или готова уступить.

Вот некоторые советы для использования сотрудничества в качестве стиля урегулирования межличностных конфликтов и достижения результата «выигрыш/выигрыш»:

Не рассматривайте конфликт как соревнование, в котором вы пытаетесь выиграть.
Будьте гибкими и осознайте, что существуют еще не найденные решения.
Разделяйте человека и проблему, которую вы пытаетесь решить (не персонализируйте).
Определите, какие основные потребности руководят действиями другого человека (потребности можно определить через различные требования которые предъявляет партнер).
Определите области соприкосновения и общие интересы, с которыми вам нужно работать, чтобы найти решение.
Задавайте вопросы, чтобы внести ясность и понять точку зрения другой стороны.
Слушайте внимательно и воспринимайте вербальную и невербальную обратную связь.

Культура и конфликты.

Влияние культуры формирует важный контекст, который следует учитывать при изучении конфликтов, и недавние исследования ставят под вопрос те преимущества и недостатки пяти стилей управления межличностными конфликтами, которые мы обсудили ранее. Например, в то время как избегающий стиль поведения в конфликте представляется как негативный, так как указывает на низкую степень заботы и о своих интересах и об интересах партнера, в некоторых странах, таких как Япония, Германия и Китай все рассмотренные нами стратегии избегания конфликта позиционируются как высокая степень заботы о других людях. Чтобы сделать некоторые обобщения о влиянии культуры на развитие конфликтов, следует лучше рассмотреть конкретные модели, как связано межличностное общение и управление конфликтом. Большинство стран мира можно разделить по их приверженности к индивидуалистической или же к коллективистской культуре. Индивидуалистические культуры, такие как США и большинство стран Европы подчеркивают индивидуальность над групповой идентичностью и поощряют конкуренцию и самостоятельность. Коллективистские культуры – Тайвань, Колумбия, Китай, Япония, Вьетнам, Перу поощряют принадлежность к группе, а не индивидуализм и придают большое значение соблюдению социальных норм в коллективе. Тем не менее, в больших культурах люди будут различаться в зависимости от того считают ли они себя частью группы или отдельной независимой личностью. Независимая личность воспринимает себя как личность с уникальными чувствами, мыслями и целями. Взаимозависимая личность воспринимает себя как связанную с другими. Поэтому не удивительно, что люди из индивидуалистических культур с большей вероятностью имеют независимую личность, в то время как люди из коллективистских культур имеют высокий уровень взаимозависимости. Таким образом, само восприятие и влияние той или иной культуры в процессе развития личности, также будут определять предпочтительные стили управления межличностными конфликтами, которые они используют.

Подход к решению конфликтов.

Межличностные конфликты неизбежны в жизни каждого человека, и, по сути, имеют не только отрицательное влияние. Основным фактором развития навыков межличностного общения является способность эффективно управлять течением конфликтов, с которыми вам придется столкнуться во всех ваших отношениях. Умение замечать закономерности развития конфликтов в конкретных отношениях, в целом иметь представление о том, что именно запускает ваши отрицательные эмоциональные реакции, и какой стиль управления конфликтами вы обычно используете – является одним из ключевых элементов, позволяющих найти оптимальный подход к решению межличностных конфликтов.

Пусковые причины конфликтов.

Большая часть исследований относительно структуры конфликтов было проведено на примере взаимоотношений мужчин и женщин, а также семейных парах, однако полученные выводы и понятия применимы и ко всем остальным типам отношений. Было выявлено четыре общих триггера, запускающих конфликт: критика, требование, накопленное раздражение и отказ.

Все мы на собственном примере знаем, что критика и замечания по отношению к нашему внешнему виду, поведению или образу жизни могут привести к конфликту. Простой, но действенный способ не дать критике спровоцировать конфликт – вспомнить старую поговорку: «Думай, прежде чем говорить». Чаще всего, есть другие, способы выразить свое мнение, которые будут восприняты менее «лично», или же мы можем прийти к выводу, что свое замечание и вовсе не стоит озвучивать. В большинстве случаев свои мысли по поводу того как выглядит другой человек вообще не нужно высказывать. Спросите себя, «Чего я хочу добиться, высказав это замечание?» и «Что я потеряю, если не выскажу свое мнение?». Если вы действительно придете к выводу, что ваше замечание человеку необходимо услышать, может быть, вы найдете те слова и обстоятельства, в которых ваше замечание будет уместно.

Требования также часто провоцируют конфликт, особенно если их рассматривают как несправедливые или неуместные. Важно отметить, что даже если требование высказать как просьбу, она все равно будет восприниматься как требование. Важными факторами здесь являются интонация и контекст. Вспомните, в детстве, когда вы просили, что-либо у кого-то, вас просили «разговаривать вежливо», или когда вам на работе говорили: «Смените тон». Как и относительно критики, если сначала подумать, прежде чем что-то сказать или ответить, можно минимизировать количество требований в своей речи и тем самым уменьшить количество конфликтных эпизодов. Как уже было сказано ранее, требование чаще сталкивается с реакцией сопротивления, чем просьба. Если вы собираетесь что-либо потребовать, помните, что больший обмен информацией может сделать ваше требование более понятным, обоснованным и приемлемым для вашего партнера. Если кто-то что-то требует от вас, отвечайте спокойно и выражайте свои чувства и мысли по теме вопроса, это гораздо более эффективно, чем выражать сопротивление, которое приведет к эскалации конфликта.

Накопившееся раздражение, имеет в своем основании разочарование, обиду или гнев, которым свойственно накапливаться с течением времени, и в конечном итоге приводят к конфликтному взаимодействию. Накопленное раздражение можно сравнить с закипающим чайником и по мере его кипения нарастает и интенсивность конфликта. Критика и требования также вносят свой вклад в уровень накопленного раздражения. Наверное, все мы храним в своей памяти случаи несправедливой критики, необоснованных требований и обидных замечаний, однако если они будут продолжать накапливаться, то станет трудно сдерживать свои эмоции и у всех из нас есть предел прочности. Проблема здесь в том, что все эти негативные эпизоды вспомнятся сразу и одновременно, когда вы начнете высказывать свои претензии другому человеку, что всегда только усиливает конфликт. Вы, вероятно, будете удивлены, если ваш партнер эмоционально «взрывается» из за какой-то незначительной проблемы, или если то же самое происходит с вами, и вы не знаете, что причина этого высокий уровень накопленного раздражения. Эффективная стратегия для управления накопленным раздражением – отслеживание уровня вашего раздражения. Также стоит иногда «выпускать пар», обсудив проблему с третьим лицом, или решить ее непосредственно с источником раздражения.

Никто не любит получать отказы. Отказ в вашей просьбе может привести к конфликту, если слова и поведение другого человека воспринимаются как игнорирование или обесценивание вашей личности. Внутренняя уязвимость и ранимость являются компонентами любых близких взаимоотношений. Когда мы заботимся о ком-то, мы вербально и невербально общаемся. Мы можем сказать своим друзьям, что мы скучаем без них, или приготовить вкусный ужин для близкого человека, который работает допоздна. Наша уязвимость, что лежит в основе этих действий исходит из того, что наш партнер по отношениям не заметит или не оценит их. Когда кто-то чувствует себя уязвленным или отвергнутым, он часто выражает свой гнев, чтобы скрыть ту боль, которую причиняет ему этот конфликт. Управлять чувством отверженности трудно, потому что оно очень личное, но можно научиться контролировать тенденцию принимать все на «свой счет». Вместо того чтобы думать о том, что ваш партнер отвергает вас лучше начать более активно общаться, что позволит вам взглянуть на ситуацию в перспективе. Например, если вам кажется, что ваш партнер недоволен ужином, который вы ему приготовили, то вполне вероятно, что на самом деле он просто устал на работе и дело совсем не в вас.

Во всех этих случаях будет полезным пересмотреть свое восприятие ситуации, увеличить уровень обмена информацией и определить какие способы реагирования на эти четыре, запускающие конфликт триггеры лучше всего подходят для вас.

В тех случаях, если различных межличностных конфликтов в вашей жизни слишком много. Если вы живете в постоянном стрессе, если вам кажется, что какой-либо из ваших конфликтов не имеет выхода. Или же, затянувшийся конфликт с близким человеком грозит разрывом отношений или разводом, то в этом случае будет целесообразно обратиться за помощью к специалисту врачу-психотерапевту.

Психотерапия межличностных конфликтов.

Курс терапии межличностных конфликтов (интерперсональная психотерапия) ограничен определенным периодом времени, как правило, 12-16 терапевтических сессий, и четко структурирован по своему содержанию. По завершению активного этапа работы может быть назначен курс менее интенсивной поддерживающей психотерапии. Психотерапевт помогает пациенту преодолеть депрессивное состояние и разрешить конфликты межличностного характера между пациентом и его окружением, построить модели коммуникативного поведения, разработать новые стратегии решения проблем, выработать умения успешно преодолевать стрессовые ситуации в межличностном общении, преодолеть устаревшие схемы и стереотипы во взаимоотношениях в пользу новых, более адаптивных способов общения.

strahi-trevogi.ru

Институт внешнеэкономических связей экономики и права

Курсовая работа

Межличностные конфликты

Выполнил:

Трофимова А.В.,

студент 2 курса з/о

факультета психологии

Проверил :

Власюк Н. А.

Гатчина 2009

Оглавление

Введение

Глава I. Понятие конфликта

§ 1. Определение конфликта

§ 2. Основные типы конфликтов

§ 3, Методы преодоления конфликтов

Глава IIМежличностные конфликты.

Глава IIIПути выхода из конфликта

Заключение

Приложения

Список источников и литературы

Введение

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. И люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утревдится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

Сегодня к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.

Общество оказалось неподготовлено к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие сделала проблематику конфликтов неперспективной.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Эти соображения и послужили причиной для выбора темы курсовой работы: «Межличностные конфликты».

Глава 1. Понятие конфликта

1.1 Определение конфликта

В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет («Grolier Multimedia Encyclopedia», 1998).

5.Столкновение сторон, мнений, сил.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения, т.е. субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. . Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Столкновение происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Таким образом можно сказать, что социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликтогены

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от кон-фликтогенов (КФГ).

Конфликтогены — это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Cлова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами».[i] На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

где КФГ1 — первый конфликтоген; КФГ2 — второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 — третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ(, КФГ3> КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликто-генов).

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В табл. 3.1 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.

mirznanii.com

Межличностные конфликты

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.
Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.
Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.
Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:
1) сам субъект, каков он есть в действительности;
2) субъект, каким он видит самого себя;
3) субъект, каким он видится другому.
Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 1).

Рис 1.

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2)

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта — пересекающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации конфликты не возникают по причине того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.
Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы — упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы…», «все мужчины…», «все женщины…» и т. д.
Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.
Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.
В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.
Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.
Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.
В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.
Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.
В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.
Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.
Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий — представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.
Межличностные конфликты могут протекать в форме:
• соперничества — стремления к доминированию;
• спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего вари
анта решения совместных проблем;
• дискуссии — обсуждение спорного вопроса.
В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:
1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;
2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;
3) компромисс — взаимные уступки обоих сторон;
4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все
объемлющее противостояние;
5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:
Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?
Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?
Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?
Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?
Каковы возможные последствия конфликта?
Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?
Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.
Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:
1) агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;
2) жалобщики — всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно
ничего не делают для решения проблемы;
3) молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;
4) сверхпокладистые — со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;
5) вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;
6) всезнайки — считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;
7) нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;
8) максималисты — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
9) скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;
10) невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и обманом;
11) ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».
Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:
1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.
2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.
3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком,
постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.
4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.
5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»
Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.
Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.
Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:
• отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения;
• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.
Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.
1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.
2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.
4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».
В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.
5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.
6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.
7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.
Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.
«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, — вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала».
Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Список литературы

1. Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. — Екатеринбург, 2000 г
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001 г

neparsya.net

4.1. Межличностные конфликты. Конфликтология

Межличностный конфликт

Подходы к пониманию межличностного конфликта

Особенности межличностных конфликтов

Стили поведения участников межличностного конфликта

Тип межличностных конфликтов

Межличностный конфликт – причины, разрешение, типы

Что такое межличностный конфликт?

Межличностные конфликты в отношениях

Причины межличностных конфликтов

Типы межличностных конфликтов

Разрешение межличностных конфликтов

Итог

как зарождаются и протекают, примеры :: BusinessMan.ru

Как зарождается конфликт

Способ улаживания конфликтов

Межличностные конфликты (примеры)

Сотрудничество в конфликтных ситуациях

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Координирование конфликтной ситуации

Управление эмоциями

Особенности межличностного конфликта

Изучение динамики межличностных конфликтов в школе

Как преодолеть последствия конфликтов

Конфликты и межличностные отношения

Межличностные конфликты

Межличностные конфликты

Варианты исхода межличностного конфликта

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Список литературы

Добавить комментарий Отменить ответ