Мотив и мотивация: Понятие мотива и мотивации

📖 Мотивация и мотивы. Ильин Е. П. Читать онлайн

Читайте еще:

Как легко и быстро испортить жизнь себе и другимСвияш Юлия

Глава 3. БУДЬТЕ ВСЕГДА ПРАВЫ!

В чем бы вы ни хотели убедиться. Вселенная всегда пойдет вам навстречу. И вы испытаете удовольствие, констатируя самый важный факт в своей жизни: «Я был прав!!!»

Использование латерального мышленияБоно Эдвард

Резюме

Подчас совершенно не относящиеся к делу предметы способны побудить мозг к рождению новых идеи. При этом нет необходимости анализировать или как-то определять замеченное. Вы как бы находитесь в положении сборщика мусора: вес, что привлекает ваше внимание, подбирается. И все это время где-то в…

Я и МыЛеви Владимир

ЧЕЛОВЕКООЩУЩЕНИЕ. Глава первая, вводная, повествующая о древней науке, которой все еще нет

Но гораздо чаще все-таки сталкиваешься с обратным. Как раз коллектив, и только он, коллективная работа, коллективная человечность удерживают пошатнувшуюся личность в достоинстве и гармонии с собой. Удерживают, пока могут, насколько могут. Только этим и держатся многие мои пациенты. Мы этого не…

Дао медитации, или Пылающие сердцаВолински Стефен

ГЛАВА 2

При общении с кем-то мне внезапно приходит мысль: «Я зол на тебя», и я верю ей. Затем я отождествляюсь с этой мыслью. Мой ум найдет сотню причин для этого: «Я зол на тебя, потому что ты слишком высокий, низкий, толстый, худой, темпераментный, холодный, чопорный, фамильярный, назойливый…

Прирожденные лжецы. Мы не можем жить без обманаЛесли Иэн

Глава 1. Хитроумное животное. Чем наш интеллект обязан обману

Для наглядного сопоставления размера мозга животного с размером группы, в которой оно обитает, Данбар начал собирать информацию о приматах по всему миру. В качестве основы для своего исследования он взял размер неокортекса — внешнего слоя головного мозга. Этот слой иногда относят к…

Как стать гениемАльтшуллер Генрих

ГЛАВА ВТОРАЯ

Естественно, что каждый человек должен спать каждый день, должен есть, то есть он тратит время на стандартное времяпрепровождение. Опыт работы показывает, что примерно 12-13 часов брутто можно использовать на нестандартные способы времяпрепровождения: на работу служебную, работу научную, работу…

Хищное творчество. Этические отношения искусства к действительностиДиденко Борис

Игры царя Давида.

Ведь это же всё равно что плясать на трупах! Суггесторы всё превращают в балаган. Нужно сбросить пелену с глаз и ужаснуться любому подобному бесчеловечному действу. Их бы всех самих украсть кому-нибудь, да так, чтоб и не найти никогда! Один из игроков — лидер «Духовного наследия». ..

Законы обольщенияГрин Роберт

11 Не пренебрегай деталями

В социальных и политических ситуациях слишком амбициозный или властный вид может вызвать в окружающих нежелательное чувство страха; весьма важно приоткрыться, показав им свои уязвимые стороны. Демонстрация всего лишь одной невинной слабости вызывает доверие, помогая скрыть массу манипуляций….

Записки мудрой стервыНиколаева Галина

НУ И ВОТ. ВОТ Я И ЗАМУЖЕМ

Период «любовничества» длился недолго, мужу все это надоело, он устроил мне скандал и в сердцах вернулся в Питер. Облегченно вздохнув, я впустила в квартиру за символическую плату подругу и ушла жить к любимому. И, Боже, как же я была счастлива первые дней пять!

Эмоциональный лидер — путь к сердцам коллегГлик Даниил

Глик ДаниилЭмоциональный лидер — путь к сердцам коллег

4. Коллектив

Деловая, умеренная во всем одежда воспринимается как «серость» и такими же эпитетами награждают и саму личность.

Тайное значение денегМаданес Клу

5. ДЕНЬГИ И СРЕДНИЙ ВОЗРАСТ

Они сохранили свои привычки в браке и соперничали между собой, как брат и сестра. У каждого был свой банковский счет; даже через десять лет совместной жизни они не хотели держать деньги вместе. Руководя психотерапевтическим институтом, они, однако, не желали обсуждать между собой собственные…

Теории личностиХьелл Ларри

Глава 3. Психодинамическое направление в теории личности: Зигмунд Фрейд.

Теория мотивации Фрейда основана на концепции инстинкта, определенного как врожденное состояние возбуждения, которое ищет разрядки. В теории психоанализа различают две категории инстинкта: инстинкт жизни (Эрос) и инстинкт смерти (Танатос). Инстинкт имеет четыре основные параметра: источник…

Мотивы и мотивация трудовой деятельности

Как было сказано, у каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем стремление удовлетворить их.

Побуждение – это состояние недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае – это удовлетворение потребности).

Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые не всегда предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен.

При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

• мотивы содержательности труда;
• мотивы его общественной полезности;
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
• мотивы получения материальных благ;
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив выражает не одну, а сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в уважении и общественном признании (состоятельных людей больше уважают и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности и защищенности (например, человек с высокими доходами может обеспечить себе безбедную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд.

Еще одной особенностью мотивов труда является их направленность «на других» и «на себя», т.е. «Что работник отдает обществу?» и «Что получает взамен?». Причем чем глубже разрыв между этими понятиями, тем меньшее значение имеют для работника такие трудовые мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить своим трудом пользу не только себе, но и окружающим.

Это наиболее явно прослеживается, если существующий уровень оплаты труда работника оказывается значительно ниже стоимости необходимых ему продуктов.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое привели М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Данное определение, с нашей точки зрения, не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация – это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определенном смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности, здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы) и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага.

В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение работников.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом плане. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Парадоксально, но подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных, с их точки зрения, бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).

Условия являются очень важным фактором при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами». Психологические, создающие настрой на труд – так пишут об этом Мескон, Альберт и Хедоури.

К «гигиеническим факторам» Герцберг относил:

• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
• политика фирмы и администрация;
• степень непосредственного контроля за работой;
• социальное положение работника;
• гарантия сохранения работы;
• образ жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Соглашаясь с концепцией Герцберга, мы считаем, что гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория X» (это собственно теория Ф. Тейлора) – авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю.

Согласно этой теории, человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория Y»).  «Теория Y» основана на демократических принципах:

• делегировании полномочий;
• обогащении содержания работы;
• улучшении взаимоотношений;
• признании того, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий.

Он считает, что внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

«Теория X», – говорит МакГрегор, – приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля».

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда: «расширение работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений – «партисипативность».

В 1981 г. Был предложен еще один подход – «теория Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. «Теория Z» исходит из того, что партисипативность является основой повышения производительности и базируется на «доверии, такте и близости». Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация – это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин.

Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
2. Поиск путей устранения этой потребности.
3.  Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).
6. Полное или частичное устранение потребности либо неустранение.

Упрощенная модель мотивации поведения

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Но, согласно теории ожиданий, чаще всего ассоциируемое с работами Виктора Врума наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или приобретению желаемого. В данном случае ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З–Р) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов. Конечно, рабочий может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемому результату.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р–В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Продолжая приведенный выше пример, отметим, что рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь или достигнутые результаты не повлекут за собой ожидаемые вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности (приведенный выше пример с чемоданом долларов).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения силы мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Факторы силы мотивации

Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение за свой труд.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Можно попытаться решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно воплотить технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

Кроме того, если сохранить размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Синтезом теории ожидания и теории справедливости стала модель Портера – Лоулера. В их модели, показанной на рис. 31, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Модель Портера – Лоулера

Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, довольные рабочие трудятся лучше.

Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Но данная модель обладает, с нашей точки зрения, некоторыми существенными недостатками. Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда.

Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения.

В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них. С учетом этих замечаний мы синтезировали на основе вышеприведенных теорий следующую мотивационную модель.

Модель трудового поведения работника

Поясним некоторые элементы и связи данной модели. Курсивом выделены входные переменные – это потребности, стимулы, оценки, ожидания и прогнозы. Следует обратить внимание на особый вид: связи стимулы – мотивы и потребности – мотивы. При отсутствии любой из них мотивы труда, а следовательно и мотивация не формируются.

Темным фоном в модели выделены независимые факторы: условия труда, способности и характер. Эти факторы в сумме с оценками, ожиданиями и прогнозами влияют на силу мотивации, которая, в свою очередь, определяет уровень предполагаемых работником усилий. Фактические же усилия зависят от способностей, квалификации, черт характера. Именно уровень фактических усилий и, следовательно, результаты труда интересуют руководящие органы.

Также следует обратить внимание на наличие таких элементов, как стимулы и вознаграждения понятия очень близкие по значению. Но при рассмотрении этой модели во времени смысл этих понятий становится различным. В данном случае элементы внутреннее и внешнее вознаграждения есть лишь факт их получения, поэтому здесь не просматривается их стимулирующей роли. Остальные связи, думаем, не требуют отдельных объяснений.

Из вышесказанного ясно, что процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.

Мотив против мотивации: различия, определения и примеры

Хотя мотив и мотивация играют жизненно важную роль в нашем поведении, они имеют поразительную разницу в значениях и определениях. В то время как мотив необходим, чтобы спровоцировать действие, мотивация играет решающую роль в совершении этого действия.

Вы можете спутать мотив с мотивацией. Но оба стоят как отдельные слова, имеющие разные значения. Хотя мотив и мотивация могут звучать одинаково, их различие в значении — вот что отличает их друг от друга. Так что, если вы один из тех, кто может захотеть узнать разницу между ними, эта статья поможет вам решить вашу путаницу. Продолжай читать!

Содержание

• 1 Понимание мотива, разница в мотивации
  • 1.1 Мотив
    • 1.1.1 Определение:
  • 1.2 Мотивация
    • 1.2.1 Определение:
  • 1.3 Пример мотивации и мотивации
• 1.3 Пример мотивации и мотивации

1.3 Пример мотивации и мотивации

1.3.

2 Первичные мотивы и вторичные мотивы

• 2.1 Что такое первичные мотивы?
• 2.2 Что такое вторичные мотивы?

3 Внутренняя и внешняя мотивация

• 3.1 Что понимается под внешней мотивацией?
• 3.2 Что понимается под внутренней мотивацией?

4 Часто задаваемые вопросы

• • 4.0.1 В чем разница между мотивом, мотивацией и мотиватором?
  • 4.0.2 Мотив и мотивация — одно и то же?
  • 4.0.3 Является ли мотив сокращением от мотивации?

5 Ключевые выводы

Понимание мотива, мотивации Отличие

Довольно часто путают слова «мотив» и «мотивация» из-за сходства их написания, произношения и значений. Оба слова разные и имеют разное толкование. Обсуждая различие мотива, мотивации, имейте в виду, что и то, и другое играет активную роль в поведении человека и в равной степени необходимо для возбуждения дела. Если вам не хватает каких-либо элементов, вы столкнетесь с трудностями в достижении желаемого действия. Поэтому необходимо понимать, какие части играют какую роль.

Ключом к пониманию человеческого поведения является четкое представление об обоих связанных терминах, то есть о мотиве и мотивации. Поведение человека — сложная идея. Многие факторы, стимулы и механизмы работают вместе, чтобы создать человеческое действие. Среди них решающую роль играют мотив и мотивация. Так что если вы хотите узнать разницу между мотивом и мотивацией, данная интерпретация поможет вам найти их принципиальное различие.

Мотив  

Определение:

Мотив — это существительное, и мы произносим его как «мох-тихв». Это эмоция или причина, которая побуждает человека совершить действие. Действие будет зависеть от причины его совершения. А причина будет отвечать за совершение желаемого действия.

Мотивация

Определение:  

Мотивация — это существительное, и мы произносим его как «мох-тих-Вех-шун». Это готовность, которую вы можете почувствовать, совершая действие. С другой стороны, это источник вдохновения и энергии, побуждающий человека к выполнению задачи.

Пример мотива и мотивации

Если вы хотите правильно понять разницу между мотивом и мотивацией, нет лучшего способа, чем рассмотреть пример мотива и мотивации.

Возьмем в качестве примера уголовное дело, в котором адвокат пытается установить причину (мотив) кражи и у кого мог быть этот мотив. Любой, у кого мог бы быть такой мотив, считался бы вором, поскольку их причины (мотив) привели к их выбору действия (кража).

С другой стороны, адвокату также может понадобиться узнать, что вдохновило вора на такой злодейский поступок. Предположим, что их бедность могла быть мотивом для совершения противоправного деяния. Но что могло дать им силы и энергию для совершения действия. Финансовый ресурс может быть мотивом ограбления. Что и вынудило вора пойти на этот шаг.

Первичные мотивы и вторичные мотивы

Известный датский психолог К.Б. Мэдсен подразделяет термин «мотив» на следующие две категории:

• Первичный мотив (врожденный или биологический).
• Вторичный мотив (развитый или социальный).

Если вы хотите иметь четкое представление о разнице между мотивом и мотивацией, важно понимать типы мотивов. В дополнение к этому, понимание вторичного мотива также жизненно важно для вас, поскольку этот вид мотива является исключительным для людей.

Что такое Первичные мотивы?

Основной мотив служит определенной цели выживания людей и других видов. Мощными инстинктами выживания живых существ являются голод, жажда, сон и секс, без которых они не могли бы функционировать должным образом. Есть и другие первичные мотивы, которые также важны. Например, поиск убежища или защиты, бегство от опасности и самозащита.

Что за re Второстепенные мотивы?

В отличие от первичных мотивов, которые являются врожденными, вторичные мотивы развиваются в результате взаимодействия с человеком и не нужны для выживания. Однако они жизненно важны для эмоционального развития человека — например, власть, достижения или имущество.

Внутренняя и внешняя мотивация

В психологии человека мотивация описывается двумя типами: внешней и внутренней.

Что подразумевается под внешней мотивацией?

Наше поведение определяется внешним стимулом или фактором внешней среды во внешней мотивации.

Что подразумевается под внутренней мотивацией?

Внутренняя мотивация — повод проверить свои творческие способности и любознательность. Задача выполняется без необходимости внешнего вознаграждения.

Часто задаваемые вопросы

В чем разница между мотивом, мотивацией и мотиватором?

Как бы запутанно это ни звучало, разница между мотивом, мотивацией и мотиватором очень проста. Мотив – это причина, по которой человек думает о поступке. Напротив, мотивация выступает как воля к выполнению действия. С другой стороны, мотиватор — это человек, который может вдохновлять других или создавать интерес к действию.

Мотив и побуждение — одно и то же?

Нет. Оба термина имеют разительные различия и являются отдельными элементами, играющими свою роль в человеческом поведении. Различие основано на их роли в возникновении действия. В то время как мотив выступает в качестве причины или основания для выполнения чего-либо, мотивация, с другой стороны, представляет собой готовность выполнить задачу.

Является ли мотив сокращением от мотивации?

Нет. Термин «мотив» может показаться краткой формой мотивации. Но на самом деле это самостоятельное слово и психологический фактор, помогающий создать повод для совершения чего-либо. С другой стороны, вы можете описать мотивацию как рвение, готовность и энтузиазм, ощущаемые при выполнении чего-либо. Оба термина различны и служат разным целям в человеческом поведении.

Key Takeaway

Я надеюсь, что данной информации достаточно, чтобы помочь вам понять разницу между мотивом и мотивацией в психологии. Поэтому всякий раз, когда вы выполняете какую-либо задачу, убедитесь, что у вас есть представление о том, что заставило вас это сделать, и какое вдохновение вам нужно для выполнения желаемого действия. Таким образом, вы не только сможете осуществить свой выбор действия, но и будете чувствовать себя удовлетворенным и довольным своим выбором и результатами.

Мотивация — это сочетание двух слов: «Мотив и действие!»

Даррелл «Тренер Ди» Эндрюс

Даррелл «Тренер Ди» Эндрюс

Мы используем силу командной синергии, заботы о себе, основных ценностей и изменений мышления для достижения успешных результатов на рабочем месте!

Опубликовано 31 июля 2016 г.

+ Подписаться

лет назад я перестал называть себя мотивационным оратором. После многих лет стояния на бесчисленных сценах по всему миру и наблюдения за людьми, вдохновленными моментом, я начал задавать себе вопросы: «Сколько из этих людей на самом деле собираются выйти и что-то сделать с тем, что только что было сказано? Будут ли они чувствовать себя хорошо в данный момент, а затем просто вернутся к своим старым способам ведения дел? Продолжать придерживаться тех же привычек, которые наносят ущерб их способности видеть жизнь, карьеру, образование и другие качества жизни так же, как раньше?» Да, многие люди понимают это и бегут со скоростью ветра, но я начал размышлять о том, как мы можем увеличить число людей, которые воспримут сообщение, за распространение которого мне платят? Как мы можем заставить их пойти глубже, чтобы проникнуть в их нынешний образ мышления, чтобы добиться изменений? В результате этой точки зрения я начал по-настоящему изучать слово «мотивация» и начал видеть то, чего никогда раньше не видел. Мотивация на самом деле не является мотивацией, если она не побуждает человека двигаться к действию. Это просто «приятное ощущение», которое ни к чему не ведет. Мне стало очевидно следующее: Мотивация для того, чтобы быть эффективным, должна исходить из чего-то более глубокого, чем чувство; это должно исходить из мотива. Мотив – это то, что находится внутри человека, что приводит его к достижению определенного результата. Я также начал понимать, что у всех разные ожидания, которые подпитывают мотив. Для кого-то это лучшее качество жизни, для кого-то страх перед чем-то. Помощь другому человеку, попытка угодить человеку или просто стремление быть лучшим — это дополнительные способы стимулирования мотивов. Да, во многих случаях деньги также могут быть мотивом. Желание иметь больше денег, в основе которого лежит свобода и безопасность, связанные с этим, побуждает некоторых людей усердно работать. С другой стороны, некоторые люди зарабатывают много денег и в конечном итоге развивают мотив для чего-то другого. Несколько лет назад на одном из моих семинаров я встретил человека, который записался, потому что заработал более 50 миллионов долларов в бизнесе, но чувствовал, что не имеет никакого значения в жизни. Он сказал: «Я много работал и заработал много денег — теперь у меня много денег, вот и все. Я пришел на ваше мероприятие, чтобы обрести смысл жизни, помимо того, чтобы быть богатым». Я пошутил с ним и сказал: «Дайте мне несколько из этих миллионов, и я помогу вам их найти :-)». благотворительный способ.

Мотивация в самом упрощенном виде — это «Мотив и действие». Мотив – это внутреннее состояние, движимое целью. Что-то внутри человека побуждает его преследовать определенную цель. Действие — это просто процесс, используемый для достижения определенной цели или задачи . По сути, это средство передвижения, которое заставляет человека добиваться успеха в поисках. Это топливо для автомобиля. В моей работе я встречаю большинство людей, которые не добиваются успеха, часто не преследуют цели. Это может быть пропитано различными вещами, такими как страх, сомнение или кажущееся отсутствие способностей. Они часто думают об идеях и часто мечтают о них, но на этом все. Цель мотивации — заставить людей что-то делать. Без мотива они остаются прежними. Школы по всей территории США ставят такие цели, как конкретные результаты тестов. Кто-то попадает в них, а кто-то нет. Чего они часто не понимают, так это того, что людям, сдающим тест, нужен мотив. Понимание того, как этот тест поможет им достичь конкретной цели или задачи в жизни. Часто им просто говорят, что они должны хорошо учиться, чтобы получить оценку. Что для них значит оценка, кроме похлопывания по спине? Кто-нибудь помогает им увидеть главный мотив теста? В кругах по развитию персонала меня спрашивают: «Как вам удается так воодушевлять людей нашими программами? Мы часто изо всех сил пытаемся привлечь их». Мой ответ таков: если вам нужен успех программы, вы сосредоточитесь только на конкретных политиках, целях программы и достижении контрольных точек ради соответствия требованиям. Я всегда прибегал к лазейке — заставлять клиентов создавать личный и коллективный мотив (такой, где им нужна энергия других клиентов и сотрудников организации) и заставлять их брать на себя ответственность за него. Это, в свою очередь, поможет вам достичь вашей основной цели соответствия и программных целей. На днях я проводил в Пенсильвании курс мотивации TANF/EARN/Work Ready Job Readiness, и клиенты были так увлечены, что было трудно довести семинар до конца. Мы вышли за лимит времени, и мы с владельцем организации устроили встречу за ланчем, поэтому мы оставили их с персоналом, пока они продолжали строить визуальное представление своего будущего. Мы дали им мотив, и дело пошло. Они так загорелись этим, что мне уже не нужно было ничего говорить — они поняли.

Если вы работаете с людьми, независимо от того, являетесь ли вы школой, бизнесом или организацией, это поможет вашему делу найти способ помочь людям обрести более глубокий мотив, стоящий за желаемыми вами результатами. Ключом к успеху является личная собственность, иначе они просто будут «выходить из-под контроля». Как только мотив установлен, он подпитывается действием. Это действие необходимо проанализировать, обсудить и измерить, чтобы увидеть успех. Если вы успешно соедините мотив с действием в своем мире, вы увидите уровень страсти, о котором большинство организаций и отдельных людей только мечтают. Внутренние и внешние клиенты, которые в восторге от того, что вы делаете и куда направляетесь, потому что они персонализировали ваш опыт.

На личном уровне это даст вам непревзойденное качество жизни. Вы действительно будете «мотивированы», потому что возьмете на себя ответственность и разработаете стратегию, позволяющую увидеть конкретные результаты. Настоящая мотивация приходит, когда вы достигли главной цели и начинаете преследовать следующую.

Вот почему я мотивационный стратег, а не только мотивационный оратор. Почему — «Мотивация без информации — это просто хороший разговор!»

Нафф сказал! Желаю страстного дня.

Информация для бронирования! Даррелл «Тренер Ди» Эндрюс | Мотивационный стратег, спикер, консультант | Даррелл Эндрюс Энтерпрайзис | (302) 834-1040 | www.coachdspeaks.com |

• Ценность сотрудников — лучшая практика найма и удержания сотрудников после пандемии!

  5 окт. 2021 г.

• 3 простых стратегии мотивации сотрудников, студентов или кого угодно в Интернете!

  6 августа 2020 г.

• Спасибо, что судите меня по моему характеру!

  3 июня 2020 г.

  

• Уроки лидерства — чему научила нас эта пандемия о том, как организационные / бизнес-лидеры реагируют на кризис!

  17 апр. 2020 г.

• Что я обсуждал со своими детьми после трагедии в Калифорнии.

  28 января 2020 г.

• Сила личной ответственности!

  19 января 2020 г.

• Беседы об основных ценностях с тренером D-разнообразие, инклюзия и расовые проблемы начались задолго до трудоустройства!

  25 нояб.

  

  No related posts.