Мотивы какие: Мотив: характеристика и виды

Мотивы поведения людей на рабочем месте

Выполняя работу, человек руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом, а разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.

1. Самоуважение

Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения.

Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, говорит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности связан с тем, как развивалось чувство самостоятельности у ребенка.

В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства — поощряли его, хвалили за него или же, напротив, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превращается в человека, либо уверенного в себе, либо сильно зависимого от мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен.

Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества — такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов — в поисках упорядоченности, красоты, равновесия.

Самореализация.По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении развивается в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достижение, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достижению.

Дэвид Маккелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение. Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность.

Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим параметрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее управлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, руководствуются совсем иными ценностями.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя его изучение, в отличие от других, не имеет столь долгой истории, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяющий оценить силу мотивации к достижению цели и к успеху.

Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что само понятие «риск» возникло гораздо позже, чем обычно думают.

Риск, а чаще всего один из его аспектов, описываемых теорией вероятности, является сравнительно недавним формальным изобретением, которое не имеет коррелятов в непосредственном умственном восприятии. Как таковая, вероятность должна рассматриваться скорее в качестве изобретения, а не открытия.

 2. Потребность в немедленной обратной связи

Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

3. Потребность в удовлетворении от завершения работы

Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ.

Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена.

4. Потребность в поглощении поставленной задачей

Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий.

Хорошим примером часто являются спортсмены. Они «люди наоборот» — чувствуют себя комфортно только под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки».

Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам.

5. Мотив принадлежности

Он играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли, но и Хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации.

6. Мотив безопасности

Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность — сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест RSK Шуберта.

7. Мотив статуса

Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый.

Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться.

8. Потребность во власти

Она выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выражена по-разному. Юнг считал, что рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается преимущественно объектами его интересов, в то время как судьба другого — прежде всего его собственной внутренней жизнью, его субъектами.

В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных с большой ответственностью и властью.

Мотив власти был официально признан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов, Альфред Адлер. Он официально разорвал свои тесные связи с Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации. Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти.

Для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или желания быть выше других — Адлер разработал понятия «комплекс неполноценности» и «компенсация». Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врожденной потребностью в превосходстве, вместе они в комплексе начинают руководить поведением человека.

Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился.

9. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать

Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации.

Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применительно к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрослых.

Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

10. Мотив привязанности

Любовь, привязанность представляют собой очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы.

В частности, мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой — со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.

Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

6 основных мотивов кандидатов и сотрудников

статьи экспертов HR

Автор – Юлия Сапрыкина
Ведущий эксперт по оценке персонала PROACTION

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Проблемы, с которыми сталкиваются руководители и hr-менеджеры в современных организациях во многом похожи: сотрудники не хотят работать эффективно, выпрашивают повышенную зарплату за выполнение стандартных обязанностей, могут даже шантажировать увольнением. А профессиональные кандидаты далеко не сразу готовы прийти на собеседование и диктуют свои условия, при которых они может быть выберут вашу компанию. Список условий от кандидатов и сотрудников может быть внушительным — от удобного местоположения офиса до размера годового бонуса. И это если говорить про поколение иксов, а если мы хотим нанимать на работу прогрессивное молодое поколение? Так как же набирать и управлять сотрудниками в новой ситуации?

Один из вариантов решения такой ситуации — понимать, чего на самом деле хотят кандидаты и сотрудники, к чему они стремятся и на основе этого оценить, насколько вы подходите друг другу.

Мотивацию необходимо выявить
по нескольким причинам:

• Подобрать сотрудника, подходящего для должности и работающего в ней эффективно

• Понимать, как грамотно управлять сотрудниками

• Повысить вовлеченность и лояльность к компании

• Мотивировать на более высокие результаты без дополнительных материальных затрат

• Снизить текучесть персонала

• Обучать сотрудников и быть уверенными, что они не пойдут искать лучшее место,
  как только вы вложите в них хорошие средства

Представьте, что Ваша компания работает как швейцарские часы, где каждый механизм точно делает свою работу, и вам не нужно беспокоиться о том, что в какой-то момент ваш сотрудник совершит ошибку, и из-за этого сорвется ваш финансовый план.

Как сделать реальностью эту идеальную картину?

Мы провели собственное исследование, в котором выявили 6 основных мотивов современных кандидатов и сотрудников. В исследовании мы получили 50 000 ответов реальных кандидатов и сотрудников, находящихся сейчас на рынке труда. Они отвечали на вопросы о том, что их мотивирует в работе. Ответы распределились следующих образом:

Мотив смысла

Для 2% респондентов ведущим является мотив смысла. Для них важно работать в компании, совпадающей с их ценностями и смыслами. Например, приверженцы здорового образа жизни скорее пойдут работать в компанию, продающей здоровое питание, а не фаст-фуд.

Вспомните слова Стива Джобса: «Вы хотите провести остаток жизни, продавая газировку, или хотите изменить мир?» Это яркое проявление мотива смысла.

Если вы наняли на работу сотрудника, совпадающего по ценностям с компанией, то вам повезло.

Такой сотрудник готов выполнять дополнительную работу, может выдвигать ценные идеи, к которым стоит прислушаться. Он получает удовлетворение от осознания, что делает правильное дело. При мотивации сотрудника следите за тем, чтобы его ценности не расходились с обязанностями или стратегией компании. Он может найти другую компанию, если не увидит смысла в дальнейшем сотрудничестве. Чаще напоминайте про миссию компании, ценности, какую пользу приносит деятельность компании обществу, обязательно сообщайте о результатах компании, посвящайте во внутреннюю информацию, привлекайте к разработке новых идей. По нашим предположениям, сотрудников с такими смыслами будет больше среди руководителей и топ-менеджмента. Больше мотива смысла у нового поколения Y и Z.

Мотив признания

Для 3% респондентов ведущим оказался мотив признания. Для таких сотрудников главное в работе — это признание их результатов и заслуг работодателем. Признание может быть как публичным, перед командой и компанией в целом, так и личным, в индивидуальном взаимодействии. На собеседованиях кандидаты с ведущим мотивом признания могут упоминать о том, каких результатов они добились на предыдущих местах работы, а также о том, что его достижения не были признаны и оценены руководством. Иногда такие кандидаты и сотрудники могут много рассказывать о себе, так что со стороны это может восприниматься как хваставство. Для таких сотрудников важно подчеркивать их статус и значимость работы для организации в разных формах.

Даже личное поздравление с Днем Рождения от вышестоящего руководства порадует такого сотрудника, и он утвердится во мнении, что компания его ценит. Да и просто искренняя благодарность за проделанную работу разольется приятным бальзамом в душе сотрудника с ведущим мотивом признания. Недостаточная реализация мотива признания в компании может стать одной из причин увольнения. Отсутствие признания также может привести к профессиональному выгоранию, особенно на должностях — связанных с работой с людьми. В группу риска здесь попадают менеджеры по продажам, руководители, hr-специалисты. Мы предполагаем, что если выявлять мотив признания непрямыми вопросами, то мы обнаружим гораздо больше сотрудников с этим мотивом. Такая скрытность может быть связана с особенностями нашей культуры, где не принято напрямую говорить о признании.

Социальный мотив

Социальный мотив в большей степени доступен для исследования, 14% респондентов открыто указали его в качестве ведущего. В основе мотива — потребность в принадлежности к определенной группе. Мотив присутствует у всех без исключения людей, однако у определенной группы он является ведущим. Вспомните, как многие кандидаты говорят о том, что в работе им важен «хороший коллектив». При условии, что такой сотрудник «влился» в коллектив, это будет одним из ведущих факторов лояльности компании. И именно принадлежность к «хорошему коллективу» может даже предотвратить увольнение из компании.

Ограничение для сотрудников с социальным мотивом — не рекомендуем поручать работу в полном одиночестве, без коллектива он будет тревожиться, и это может сказаться на его эффективности. Мероприятия на сплочение, тимбилдинги будут способствовать реализации социального мотива. И здесь на помощь компании могут прийти социальные сети. Создавайте внутренние группы компании в социальных сетях, сотрудники будут вовлечены в процессы компании прямо через монитор своего компьютера или мобильного устройства. К слову, именно социальный мотив привел Марка Цукерберга к созданию всемирно известной социальной сети Facebook.

Мотив бонусов

Мотив бонусов, как известно, свойственен для успешных менеджеров по продажам. В нашем исследовании 22% респондентов указали его в качестве главного. Для таких кандидатов и сотрудников на первом месте стремление к достатку и более высокому уровню жизни. Мотив бонусов выражает готовность кандидатов или сотрудников к определенному риску, когда сотрудник отказывается от стабильности и ищет большие денежные возможности.

Наличие такого мотива важно для позиций с бонусной мотивацией. И это не только менеджеры по продажам, но и руководители, а также любые должности, на которых есть KPI и денежная мотивация по показателям результата. Бонусы от компании могут выражаться не только в деньгах, но и в других материальных выгодах. Например, оплата проезда, мобильная связь, обучение. Обязательно уточняйте у кандидатов и сотрудников, какие именно бонусы они хотят получить от компании.

Профессиональный мотив

Профессиональный мотив как ведущий указали 27% респондентов. Для них важна сама профессиональная деятельность, возможность развиваться в любимом деле, решать интересные задачи, расширять свои горизонты. Такой мотив является необходимым для узкопрофильных специалистов и экспертов в своем деле. Если работа им интересна, они готовы трудиться с энтузиазмом и даже могут смириться с неудобствами разного характера. Про таких сотрудников часто говорят, что у них «горят глаза».

В эту группу мотивов мы также объединили выявленный ранее карьерный мотив. Здесь же присутствует еще и мотивация карьерного роста. Кандидатов с таким мотивом можно приглашать на должности «на вырост», и даже если им еще не хватает каких-либо навыков, они могут это компенсировать усердной и увлеченной работой. Профессионалы оценят возможность обучения за счет компании.Риски таких сотрудников являются оборотной стороной их достоинств. Если должность стала «тесной» для такого профи, нет новых проектов и их потенциал не развивается, то скорее всего он начнет подумывать о новой работе или о реализации потенциала за пределами компании. Договаривайтесь с профессионалами и вовлекайте их в новые задачи. Такое сотрудничество может стать плодотворным.

Гедонистический мотив

Наряду с профессиональным мотивом лидирующее положение в рейтинге мотивов занимает гедонистический мотив, в качестве главного его указали 32% респондентов. Такие кандидаты и сотрудники во главу угла ставят удобство и комфорт. Работа рядом с домом, уютный офис, удобное место в кабинете, красивый вид из окна. И если вдруг пришлось из-за работы пропустить свой любимый сериал, то такой сотрудник может и подать заявление на увольнение. Работа не главный приоритет в жизни такого сотрудника, и даже зарплата не всегда является решающим фактором при выборе работы.

Если вы предложите такому кандидату более удобное месторасположение офиса или график работы, то он может согласиться и на меньшую зарплату. Например, подбирая продавца-кассира в розничный магазин важно предложить работу рядом с домом и удобный график, при наличии необходимых личных компетенций, этого достаточно для эффективной работы. Ставьте рабочие задачи исходя из имеющихся навыков и знаний кандидата, с ними он хорошо справится, но едва ли вы сможете сподвигнуть его на решение амбициозных задач с вызовом. Гедонистический мотив свойственен молодому поколению Y и Z, они хотят успешно совмещать работу и личную жизнь, поэтому возможность работать удаленно, более свободный график будут для них одним из главных мотиваторов при выборе работы.

ЧТО ЕЩЕ ВАЖНО УЧИТЫВАТЬ ПРИ МОТИВАЦИИ КАНДИДАТОВ И СОТРУДНИКОВ?

Необходимо отметить, что мотивы всегда сочетаются. Например, профессиональный мотив может сочетаться с гедонистическим и мотивом бонусов. Тогда для сотрудника будет важен ряд условий в работе: удобный график, интересные задачи и дополнительное вознаграждение за успешно выполненную работу. Такая мотивация характерна для успешных в своем деле профессионалов, которые могут позволить себе выбирать работу. И если вы хотите привлечь их в компанию, то стройте свой мотивационный пакет на основе выявленных мотивов.

При формировании коллектива и команды важно понимать как будут взаимодействовать сотрудники с разными ведущими мотивами. Сотрудника с ярко выраженным мотивом бонусов может раздражать коллега с преобладающим гедонистическим мотивом. Общее правило таково, что лучше понимать друг друга будут сотрудники с похожей мотивацией, однако для усиления команды необходимо привлекать сотрудников с разного рода мотивами. И если в одной команде взаимодействуют профильный специалист и менеджер по продажам, то их мотивы будут различаться. Задача руководителя в том, чтобы выстроить взаимодействие без пересечения зон ответственности и интегрировать разные мнения. Сотрудники с различными мотивами по-разному видят мир, и сочетание их взглядов способно дать более полную картину.

И помните важный момент: мотивы — наиболее динамическая структура личности, поэтому они обязательно меняются у одного человека в разное время жизни. Скорость изменения ведущей мотивации индивидуальна. В среднем мотивы меняются за 2-3 года. Под влиянием разных ситуаций и обстоятельств это может происходить быстрее или медленнее. Если вы приняли на работу сотрудника, не забывайте отслеживать изменения его мотивов хотя бы раз в полгода.

Выявляйте мотивацию еще на этапе приема сотрудника в компанию и управляйте каждым сотрудником и коллективом на основе этих знаний. Вы сможете не только управлять персоналом без раздутых бюджетов, но и создать вовлеченную и лояльную команду для решения самых амбициозных бизнес-задач. В этом вам может помочь специально разработанный тест, выявляющий истинные мотивы человека. Онлайн, всего за 10 минут, в результате чего Вы получаете полную карту мотивов каждого кандидата или сотрудника!

Сотрудничество с PROACTION
– это ключ к успеху вашего бизнеса

Успех наших клиентов — наш успех. Эта методика работы оправдала себя в полной мере — клиенты доверяют сервису, получая взамен качество, эффективность и оперативность. «Proaction» — это не просто автоматизированная комплексная система оценки персонала в Санкт-Петербурге и по всей России, «Proaction» — это живой, динамичный, постоянно совершенствующийся и развивающийся сервис. Сотрудники, подобранные с использованием наших уникальных методик отбора, максимально соответствуют занимаемым должностям, работают эффективно и профессионально.

Для того, чтобы увидеть, как наша методика будет работать внутри вашей компании — получите бесплатный доступ на 2 дня. Надо просто нажать на кнопку — получить бесплатный доступ. Вы сможете убедиться лично в эффективности работы сервиса и принять верное решение.

Используя онлайн сервис подбора персонала вы сможете сократить расходы ресурсов на выбор персонала, мотивированного на развитие и успех

На собеседование будут попадать только действительно соответствующие требованиям предприятия соискатели, что позволит уменьшить затраты в будущем на обучение и развитие персонала, а также будет способствовать стабильности кадрового состава. Такой метод выбора работников эффективно скажется на общей рабочей атмосфере и повысит производительность труда.

ДЕМОДОСТУП

Автор статьи – Юлия Сапрыкина
Ведущий эксперт по оценке персонала PROACTION

Дипломированный психолог;
Аспирантура института психологии РАН;
10 лет опыта подбора и управления персоналом на должностях HR в крупных российских компаниях.

(с) Надеюсь, что мои знания и опыт будут Вам полезны, и мы установим плодотворное сотрудничество! Нам важно, чтобы система приносила Вам максимальную пользу. Поэтому я проконсультирую Вас по ее возможностям, помогу определиться с необходимым и достаточным набором тестов, сориентирую в трендах оценки разных категорий персонала.

Поделитесь ссылкой на статью, – она может быть полезна вашим подписчикам:

О каких мотивах люди больше всего хотят знать при встрече с другим человеком? Исследование приоритезации информации о семи основных мотивах

. 2022 26 января;1461672211069468.

дои: 10.1177/01461672211069468. Онлайн перед печатью.

Мэтью I Заготовка ¹ , Хью К. МакКолл ² , Марк Шаллер ¹

Принадлежности

• ¹ Университет Британской Колумбии, Ванкувер, Канада.
• ² Университет Регины, Саскачеван, Канада.

• PMID:
  35081828
• DOI: 10.1177/01461672211069468

Бесплатная статья

Мэтью I Биллет и др. Pers Soc Psychol Bull. 2022 .

Бесплатная статья

. 2022 26 января;1461672211069468.

дои: 10.1177/01461672211069468. Онлайн перед печатью.

Авторы

Мэтью I Заготовка

1 , Хью К. МакКолл ² , Марк Шаллер ¹

Принадлежности

• ¹ Университет Британской Колумбии, Ванкувер, Канада.
• ² Университет Регины, Саскачеван, Канада.

• PMID: 35081828
• DOI: 10.1177/01461672211069468

Абстрактный

Какую информацию о личности человека люди хотят знать? Предыдущие исследования были сосредоточены на поведенческих чертах

, но личность также характеризуется с точки зрения мотивы . В четырех исследованиях ( N = 1502) оценивался интерес участников к информации о семи фундаментальных социальных мотивах (самозащита, избегание болезней, принадлежность, статус, поиск партнера, удержание партнера, забота о родственниках) в 12 экспериментальных условиях, в которых были представлены подробности о человек или ситуация. В отсутствие подробностей о конкретных ситуациях участники больше всего уделяли первостепенное внимание изучению мотивов заботы о родственниках и удержания партнера. В зависимости от условий существовала некоторая вариативность, но мотив заботы о родственниках неизменно имел высокий приоритет. Дополнительные результаты исследований 1–4 и исследования 5 ( N = 174) показали, что мотивы с наиболее высоким приоритетом воспринимались как устойчивые во времени и особенно диагностирующие благонадежность, теплоту, компетентность и надежность человека. Выводы обсуждаются в связи с исследованиями фундаментальных социальных мотивов и прагматических взглядов на восприятие человека.

Ключевые слова: фундаментальные социальные мотивы; мотивация; восприятие человека; социальное познание.

Похожие статьи

• Индивидуальные различия в фундаментальных социальных мотивах.

  Нил Р., Кенрик Д.Т., Уайт А.Е., Нойберг С.Л. Нил Р. и др. J Pers Soc Psychol. 2016 июнь; 110 (6): 887-907. DOI: 10.1037/pspp0000068. Epub 2015 14 сентября. J Pers Soc Psychol. 2016. PMID: 26371400

• Выживание и процветание: основные социальные мотивы обеспечивают цель в жизни.

  Скотт М.Дж., Коэн А.Б. Скотт М.Дж. и соавт. Pers Soc Psychol Bull. 2020 июнь;46(6):944-960. дои: 10.1177/0146167219883604. Epub 2019 13 ноября. Pers Soc Psychol Bull. 2020. PMID: 31722617

• Обновление таксономий ситуаций: изучение конструкции и содержания основных типов мотивов ситуаций.

  Морс П.Дж., Нил Р., Тодд Э., Фандер Д. Морс П.Дж. и др. J Перс. 2015 авг;83(4):389-403. doi: 10.1111/jopy.12111. Epub 2014 15 августа. J Перс. 2015. PMID: 25041350

• Черты и мотивы: к интеграции двух традиций в исследовании личности.

  Винтер Д.Г., Джон О.П., Стюарт А.Дж., Клонен Э.К., Дункан Л.Е. Винтер Д.Г. и др. Psychol Rev. 1998 Apr; 105 (2): 230-50. doi: 10.1037/0033-295x.105.2.230. Психологическое издание 1998 г. PMID: 9577238 Обзор.

• Мотивы и межличностные функции агрессии.

  Охбучи К. Обучи К. Синригаку Кенкю. 1987 г., июнь; 58 (2): 113–24. doi: 10.4992/jjpsy.58.113. Синригаку Кенкю. 1987. PMID: 3323587 Обзор. Японский.

Посмотреть все похожие статьи

Выходя за рамки «мотивов» массовых расстрелов

14 января 2019 г.

Джеймс Л. Нолл IV, доктор медицины, Рональд У. Пайес, доктор медицины поведение может лучше помочь в предотвращении, чем придание сенсации мотивам отдельных преступников.

 

КОММЕНТАРИЙ

Доктор Нолл является директором отделения судебной психиатрии и доцентом психиатрии Медицинского университета штата Нью-Йорк в Сиракузах, штат Нью-Йорк. Он почетный главный редактор Psychiatric Times (с 2010 по 2014 год). Доктор Пайс является профессором кафедры психиатрии Медицинского университета штата Нью-Йорк в Сиракузах, штат Нью-Йорк, и Медицинской школы Университета Тафтса, Бостон. Он является почетным главным редактором журнала Psychiatric Times (с 2007 по 2010 год).

Наша основная задача как психиатров — понимать мотивы наших пациентов и вообще понимать, что заставляет людей «тикать». Таким образом, может показаться удивительным, что, когда речь идет о массовых расстрелах, таких как ужасная резня в баре «Таузенд-Оукс», мы чувствуем разочарование из-за одержимости СМИ «мотивами» стрелка. То же самое касается и следователей таких нападений, которые, похоже, зациклены на определении «мотивов» стрелка.

Безусловно: после таких трагедий просто человеку свойственно спрашивать: «Почему стрелок это сделал?» И даже в самых гнусных и трудных для понимания преступлениях есть мотив. Развенчан популярный миф о том, что виновник массового расстрела «просто огрызнулся». ¹ Кроме того, определение «мотив» часто имеет важное значение в уголовном праве. По существу, мотив (от латинского слова motivum , означающего «движущая причина») — это то, что побуждает человека совершить определенный поступок. В уголовном праве США нет требования доказывать мотив для вынесения приговора. Однако обвинение может указать мотив, чтобы доказать, что у подсудимого были правдоподобные причины для совершения преступления.

Технически мотив отличается от намерения, хотя они часто переплетаются. (Мотив был определен как «причина, которая подталкивает волю и подталкивает разум к осуществлению преступного намерения». ² ) Таким образом, человек, который сознательно приставляет заряженное ружье к виску кого-либо и стреляет из него, явно имел намерение убить или тяжело ранил человека, но мог сделать это по ряду мотивов (например, из мести, ревности, расовой неприязни). ³ Мотив становится решающим, например, при судебном преследовании за преступления на почве ненависти и террористические акты. ⁴

Несмотря на законную роль «мотива», мы считаем, что ритуализированная охота за мотивом стрелка обычно представляет собой упражнение в бесплодных спекуляциях и напрасной трате ресурсов. Когда этот поиск преследуется средствами массовой информации, почти всегда не хватает необходимых данных для принятия обоснованного решения. Более того, эти учения редко дают какую-либо полезную или действенную информацию, которая помогла бы снизить вероятность массовых расстрелов в будущем. Почти всегда мы узнаем немногим больше того, что знали на протяжении многих лет: массовые расстрелы обычно (хотя и не всегда) злые, обиженные, эмоционально нестабильные или социально изолированные мужчины, которые ищут возмездия или мести за предполагаемое жестокое обращение, неприятие или унижение. ⁵

КАК ОБЩЕСТВО, мы должны добиться большего. Нам необходимо сосредоточиться на:

1 Признании основных факторов риска, повышающих риск насилия в целом;

2 Выявление и сообщение о наблюдаемых «красных флажках» поведения, которые указывают на неминуемое направленное насилие;

3 Снижение вероятности того, что потенциальные убийцы могут легко завладеть смертоносным оружием.

Есть ли «профиль» для массовых стрелков?

Наиболее важным фактором риска будущего насилия в целом является предыдущая история насилия.

Другие известные факторы риска включают, но не ограничиваются ^6,7 :

• История злоупотребления психоактивными веществами

• История жестокого обращения или травли

• Свидетельство насилия между родителями

• Озабоченность оружием или смертью; плохой контроль над гневом

• Социальная изоляция

 

К сожалению, эти факторы риска слишком распространены среди населения в целом, чтобы их можно было использовать для выявления потенциальных стрелков, и они могут быть неприменимы к массовым стрелкам. Например, у этих людей часто нет истории серьезного насилия в прошлом. Кроме того, ни Секретная служба, ни ФБР не нашли конкретного психологического профиля или контрольного списка личностных качеств, которые можно использовать для предсказания того, кто станет массовым стрелком. ⁸

И тем не менее почти всегда в средствах массовой информации появляются необоснованные предположения о роли «психического заболевания» в массовых расстрелах. Во-первых, стоит повторить, что между насилием и психическим заболеванием как таковым существует лишь слабая корреляция. ⁹ Однако невылеченное психическое заболевание является значительным фактором риска насилия; то есть «. . . небольшое количество серьезно психически больных людей становятся агрессивными, когда их не лечат. . ». ¹⁰ Что касается конкретно массовых расстрелов, то существует мало задокументированных клинических данных, связывающих этих преступников с серьезными психическими заболеваниями, такими как шизофрения или биполярное расстройство. Действительно, ни одно исследование не установило достоверно, что большинство массовых убийц и стрелков являются психотиками или страдают серьезным психическим заболеванием. ⁵

Фактически, недавний отчет ФБР о 63 активных стрелках (2000-2013 гг.) показал, что только 25% (n = 16) субъектов когда-либо имели диагноз психического заболевания; и из них только троим был поставлен диагноз психотического расстройства. ¹¹ В отчете ФБР особо отмечается, что «. . . официально диагностированное психическое заболевание не является очень конкретным предиктором насилия любого типа, не говоря уже о целенаправленном насилии; и, кроме того, «заявления о том, что все активные стрелки должны быть просто психически больными, вводят в заблуждение и бесполезны». С другой стороны, некоторые данные свидетельствуют о том, что многие массовые расстрелы были озабочены чувством социального преследования и фантазиями о мести за тот или иной вид предполагаемой несправедливости. ^11,12

Хотя в отчете ФБР непосредственно не оценивались мотивы стрелков, в нем были выявлены различные недовольства 79% активных стрелков, в основном в сфере межличностных отношений или служебных действий, которые воспринимались как направленные против стрелка ( всего 49%). В отчете также были выявлены «ускоряющие события» у 44% стрелков, у которых были идентифицируемые жалобы (например, неблагоприятное решение по юридическому вопросу, «романтический отказ», потеря работы). Однако в отчете подразумевалось, что, хотя эти факторы, возможно, ускорили время стрельбы, они не «задали курс». В любом случае ни выявленные обиды, ни предполагаемые факторы не являются достаточно специфичными, чтобы быть полезными предикторами стрельбы; в конце концов, миллионы людей, вероятно, испытывают недовольство, неприятие и потери, отмеченные в отчете.

Одним из важных недостатков отчета ФБР было отсутствие официальных психологических вскрытий. Они включают сбор всей доступной информации об умершем посредством структурированных опросов членов семьи, родственников или друзей и медицинского персонала, а также сбор данных из психиатрических карт и других документов.

Наблюдение за тревожным поведением

Вместо того, чтобы размышлять о мотивах стрелков, отчет ФБР подчеркивает наблюдаемое поведение потенциальных стрелков перед нападением и то, как бдительные граждане могут сообщать о своих опасениях соответствующим властям. Предупреждающие признаки включают, среди прочего, «утечку насильственных намерений» другим лицам; высказывание угроз; и действует агрессивно. («Утечка» происходит, когда человек преднамеренно или непреднамеренно раскрывает третьему лицу подсказки о мыслях, отношениях или намерениях, предполагающих намерение совершить насильственный акт. ¹¹ )

ФБР обнаружило, что с течением времени большинство правонарушителей продемонстрировали как минимум 4-5 признаков поведения, которое было заметно другим, например, проблемные межличностные взаимодействия или сообщение о своих насильственных намерениях (утечка) — либо в устной форме, либо в устной форме. или физическое поведение. Лица моложе 18 лет демонстрировали такое поведение школьным сверстникам или учителям, а лица старше 18 лет демонстрировали такое поведение супругам или партнерам по дому. Этот феномен раскрытия насильственных намерений согласуется с выводами Секретной службы США, которая обнаружила, что более трех четвертей преступников перед совершением своих нападений связывались и/или вызывали обеспокоенность у других. ¹³

Именно в области внимания к предупреждающим знакам и надлежащего информирования властей мы можем добиться наибольшего успеха в предотвращении массовых расстрелов. Действительно, в отчете ФБР говорится, что, распознав такие тревожные флажки, мы сможем предотвратить возможные перестрелки. В частности, в 13 штатах инициирование «приказа о защите от экстремальных рисков» позволяет судье временно ограничить доступ опасного лица к огнестрельному оружию, что может предотвратить неизбежную стрельбу. ¹⁴

Следующее дело Vignette является примером того, как удалось предотвратить возможную массовую стрельбу. В нем участвует 22-летний иностранный студент, проживающий здесь по временной визе.

ВИНЬЕТКА ДЕЛА

Г-н Z пытался купить AR-15 — полуавтоматическое оружие большинства стрелков — в местном оружейном магазине. По нескольким причинам, в том числе из-за того, что г-н Z спросил о дробовиках большой мощности для охоты, владелец оружейного магазина заподозрил неладное и связался с офисом шерифа. При этом владелец оружейного магазина стал героем, который должным образом предупредил правоохранительные органы. Ряд открытий раскрыл историю злоупотребления алкоголем, депрессии, суицидальных мыслей, проблем с гневом и ощущения, что он может потерять контроль или действовать агрессивно. Это побудило власти университета заполнить документы для нью-йоркского Закона о безопасности, который запрещает продажу большинства полуавтоматических видов оружия и запрещает людям покупать оружие, если специалист по психическому здоровью определяет, что люди могут причинить вред себе или другим.

Впоследствии сокурсники поделились скриншотами сообщений, которые они видели, г-н Z опубликовал в группе в социальной сети. Они показали, что г-н Z был вынужден купить пистолет и бронежилет, а также попрактиковаться в стрельбе. Полиция получила ордер на обыск в квартире г-на Z, где были обнаружены мощная оптика, оптические прицелы, боеприпасы, мишени со стрельбищ, квитанции со стрельбищ и подобное оборудование. В конечном итоге виза г-на Z была аннулирована, и он был депортирован. Дальнейшее расследование выявило серию сообщений между г-ном Z и его девушкой, в которых он открыто говорил о желании стрелять в людей.

Переход от мотивов к упреждению и предотвращению

Мы надеемся, что подобные случаи, в соответствии с рекомендациями ФБР, сместят акцент прессы и других сторон с создания сенсационных мотивов на наблюдение и сообщение о зловещем поведении. Мы бы включили суицидальные угрозы или поведение в эту категорию, поскольку почти половина стрелков в исследовании ФБР имели суицидальные мысли или проявляли суицидальное поведение за некоторое время до нападения. ¹¹

Благодаря сотрудничеству между общественностью и ответственными органами у нас есть шанс предотвратить, по крайней мере, некоторые запланированные расстрелы. Действительно, одно исследование сорванных заговоров с массовыми убийствами показало, что друзья, члены семьи и знакомые преступников, а также широкая общественность играли важную роль в раскрытии и пресечении заговоров с убийствами. ¹⁵ Безусловно, в этой области есть много возможностей для улучшения. Например, отчет ФБР показал, что только около 41% людей сообщили о своих опасениях по поводу потенциальных стрелков в правоохранительные органы.

Хотя надежных, основанных на фактических данных методов предотвращения массовых расстрелов по-прежнему не хватает, мы считаем, что прогресс будет достигнут благодаря работе по ряду направлений. Во-первых, более тщательное информирование о зловещем поведении и осторожное использование приказов о защите от экстремальных рисков могут предотвратить, по крайней мере, некоторые массовые расстрелы. Во-вторых, использование групп оценки и управления угрозами (TAM) в наших школах также может помочь предотвратить запланированные атаки. Команды TAM — это междисциплинарные группы профессионалов, в которые входят правоохранительные органы, поставщики психиатрических услуг и другие заинтересованные стороны в области безопасности, которые сотрудничают в структурированных усилиях по точной оценке и снижению риска насилия. ¹⁶

Наконец, мы верим, хотя и спекулятивно, что средства массовой информации могут способствовать сокращению массовых расстрелов, отказываясь предать гласности массовые расстрелы и сделать их сенсациями, зацикливаясь на их в высшей степени обидчивых, нарциссических мотивах. Есть основания полагать, что такая известность может поощрить убийц-подражателей, стремящихся превзойти предыдущего стрелка. ^17,18 Безусловно, упреждающее раскрытие заговоров с целью убийства и устранение смертоносных средств их осуществления имеет гораздо больше смысла, чем задним числом спекулировать на мотивах стрелка.

Эта статья была первоначально опубликована 16.11.18 и с тех пор обновлялась.

Раскрытие информации:

Авторы сообщают об отсутствии конфликта интересов в отношении предмета этой статьи.

Ссылки:

1. Мелой Дж. Р. Семь мифов о массовых убийствах. Гендерное насилие. 2014:3;102-104.

2. Соединенные Штаты против Бентона, 637 F. 2d 1052, 1056-57 (5-й округ 1981 г.)

3. Фредерик Крамер за юго-восточное преступление белых воротничков. Намерение и мотив различны: за исключением случаев, когда это не так. 10 сентября 2015 г. https://www.americanbar.org/content/dam/aba/events/criminal_justice/2015/Knowledge_Willfulness_Intent_Motive.authcheckdam.pdf. По состоянию на 15 ноября 2018 г.

4. Морш Дж. Проблема мотива в преступлениях на почве ненависти: аргумент против презумпций расовой мотивации. J Уголовное право Криминол. 1991:82. https://scholarlycommons.law.northwestern.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=6710&context=jclc. По состоянию на 15 ноября 2018 г.

5. Нолл Дж. Массовое убийство: причины, классификация и предотвращение. Psychiatr Clin North Am. 2012:35:757–780.

6. Розель Дж. С., Джейн А., Малви Э. П., Рот Л. Х.: Психиатрическая оценка насилия. В: Стурми П. (ред.).

Справочник Wiley по насилию и агрессии . Хобокен, Нью-Джерси: Wiley; 2017.

7. Фазель С., Смит Э.Н., Чанг З., Геддес Дж.Р. Факторы риска межличностного насилия: общий обзор метаанализов. Бр Ж Психиатрия. 2018;213:609-614.

8. О’Тул М.Э. Школьный стрелок: перспектива оценки угрозы. Куантико, Вирджиния: Группа реагирования на критические инциденты ФБР. Национальный центр анализа насильственных преступлений; 1999.

9. Стюарт Х. Насилие и психические заболевания: обзор. Всемирная психиатрия . 2003; 2:121-124.

10. Торри Э.Ф. Стигма и насилие: не пора ли соединить точки? Шизофр Бык . 2011;37:892-896.

11. Сильвер Дж., Саймонс А., Краун С. Исследование поведения активных стрелков перед атакой в ​​США в период с 2000 по 2013 год. https://www.fbi.gov/file-repository/pre-attack -behaviors-of-active-shooters-in-us-2000-2013.pdf/view. По состоянию на 15 ноября 2018 г.

12 Knoll JL IV; Аннас Г.Д.: Массовые расстрелы и психические заболевания. В: Голд Л.Х., Саймон Р.А. Психиатрия и психические заболевания. Арлингтон, Вирджиния: Американское психиатрическое издательство; 2016. https://psychiatryonline.org/doi/pdf/10.5555/appi.books.9781615371099. Дата обращения: 15 ноября 2018 г.

13. Национальный центр оценки угроз. Массовые нападения в общественных местах – 2017. Секретная служба США, Министерство внутренней безопасности. 2018. https://www.secretservice.gov/forms/USSS_NTAC-Mass_Attacks_in_Public_Spaces-2017.pdf. По состоянию на 15 ноября 2018 г.

14. Юридический центр Гиффордса. Приказы о защите от экстремальных рисков. https://lawcenter.giffords.org/gun-laws/policy-areas/who-can-have-a-gun/extreme-risk-protection-orders. По состоянию на 15 ноября 2018 г.

15. Сартески СМ. Исследование сорванных заговоров с массовыми убийствами и угроз. Агрессия и агрессивное поведение. 2016;30:88-93. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1359178916300787

16. Отчет Целевой группы по безопасности школ провинции Онондага, отчет составлен доктором Жаклин Шилдкраут, SUNY Oswego, 13 августа 2018 г.