Определение мотивация в психологии: 404 ошибка, но мы всё исправим

Теории мотивации в психологии

Почему одни дела человек выполняет с удовольствием, а другие откладывает на потом? Одна из причин кроется в мотивации. Этот психический процесс исследуется в различных направлениях психологии и отражается в соответствующих теориях. О том, какие теории мотивации существуют в психологии, мы сейчас и поговорим.

Понятие мотивации в психологии

Мотивация — это процесс, происходящий в психике и управляющий поведением человека. В психологии считается, что именно наличие сильной мотивации побуждает человека к выполнению определенных действий и позволяет доводить до конца начатые проекты, даже если работа не очень нравится. Мотивация, с точки зрения психологии, это важный элемент психики, который часто является решающим фактором в достижении высокого жизненного результата.

Определение понятия «мотивация» и осознание важности для человека этого процесса работы психики повлекло возникновение в психологии множества подходов к построению мотивационных теорий.

Онлайн-тест «Ваш эмоциональный интеллект»

Пройти тест

Концепции мотивации в психологии

В психологии тема мотивации разрабатывается в различных направлениях психологии, в частности, в бихевиоризме. Хотя ранее в рамках классического бихевиоризма проблемы мотивации отсутствовали в области исследований. 

В создании психологических теорий мотивации используются различные подходы. Психология выделяет два основных:

• содержательный;
• процессуальный.

Теории мотивации в психологии, если говорить кратко, различаются тем, что лежит в основе побуждения человека к действию — его нужды (содержательный подход) или его поведение (процессуальный).

Основные теории мотивации, существующие в психологии, приведены в таблице.

Теории мотивации в психологии. Название и авторы	Краткий анализ теории мотивации с точки зрения психологии
Содержательный подход
Пирамида потребностей,  Маслоу	Мотивация основана на психологии удовлетворения потребностей по уровням согласно пирамиде Маслоу. Не удовлетворив потребности одного уровня, человек не может перейти на следующий
Иерархия потребностей существования и взаимодействия, Альдерфер	Объединение потребностей в группы, но по другому принципу — жизнеобеспечение, связи и саморазвитие. Здесь психология мотивации человека позволяет двигаться в двух направлениях — от низкого уровня к более высокому, но если на нем нет мотивации, то можно вернуться обратно вниз
Приобретенные потребности, Макклелланд	Суть психологии метода в том, что следует думать про мотивацию на высоких уровнях, которыми являются потребности более эффективной работы, общения с людьми, реализации власти
Процессуальный подход
Метод ожиданий, Врум	Общее понятие мотивации в данном методе психология видит в уверенности, что выбранное поведение приведет именно к тому результату, которого хочет добиться человек
Теория ожидания-справедливости, Портер, Лаулер	Для определения мотивации учитываются конкретные качества человека, приложенные им усилия, способности, а также та награда, которую он может получить
Психоаналитический мотивационный метод, Фрейд	Мотивация человека формируется на основе противоборства влечений разного направления
Метод условных рефлексов, Павлов	Основа мотивации — рефлексы, на которые отвечает организм. Главный элемент системы — нужная установка на базе привычного мышления и поведения
Теория «Х» и «Y», Макгрегор	Мотивация вырабатывается в сочетании теории «Х» — ожидания, с теорией «Y» — предположения о желаниях и мотивах других людей

Теории мотивации в психологии, представленные в таблице, это далеко не полный список существующих мотивационных теорий.

Сильная мотивация — это, как считается в психологии, один из важнейших факторов достижения человеком успеха в любой жизненной сфере. Подобное определение объясняет важность исследования этого психического процесса и практического применения полученных знаний.

Хотите больше узнать о том, как проводится работа с мотивацией в психологии? Читайте статьи в разделе «Психология».

Понятие профессиональной мотивации | Диплом по психологии

Поведение человека и животных обладает такой особенностью, как целенаправленная активность. Психологов, философов и биологов, а также представителей смежных наук всегда интересовала проблема источника целенаправленной активности человека и животных.

Базовым понятием, отражающим сущность инициации поведения и деятельности, является понятие потребности. Потребность в современной психологии понимается как необходимость, нужда человека или животного в чем-либо, а именно «в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития» [18, с.465].

В структуре потребности выделяются две основные составляющие:

1. Предметное содержание потребности – «совокупность тех объектов материальной или духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена» [18, с.466]. Предметное содержание потребностей «определяет связь человека с окружающим миром и его зависимость от него» [28, с. 518]. С ним так же связана избирательность реагирования человека и животных именно на то, что составляет предмет потребностей [18, с.465].
2. Возникающее при наличии актуальной потребности напряжение. Когда человек испытывает потребность, это всегда связано с наличием у него «более или менее мучительного напряжения, беспокойства» [28, с.518], чувства неудовлетворенности, обусловленного дефицитом того, что требуется [18, с.465], т.е. психологического дискомфорта. Естественное стремление человека избавиться от этого психологического дискомфорта становится источником активности поведения и деятельности.

На основе возникших потребностей формируются мотивы. «Если потребность – это определенное напряжение, вызванное нуждой в чем-то, но она еще не определяет направление активности субъекта, то мотив выступает как побуждение к действию, как стремление к удовлетворению потребности, это готовность психики, направляющая к определенной цели» [10, с.158-159]. Таким образом, в мотивах конкретизируются способы удовлетворения возникших потребностей и, соответственно, предстоящие конкретные формы поведения и виды деятельности человека, источником которых явились возникшие потребности: «Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности» [35, с.414].

Таким образом, на «входе» мотива стоит потребность, а на «выходе» – намерение и побуждение человека осуществить какое-либо действие или акт поведения. Следует подчеркнуть, что мотивы представляют собой не статичные, неизменные, а динамические образования: «В процессе совершения поведенческих актов мотивы … могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации» [29].

Различают следующие мотивационные состояния, побуждающие направленную активность человека [32]: интересы (мотивационные проявления познавательных потребностей личности, побуждающие к соответствующей познавательной деятельности), желания (потребности, соотнесенные с определенными объектами, позволяющими удовлетворить данные потребности), влечения (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), склонности (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), стремления, намерения, цели, ценности и т. п.. Иногда отдельно рассматривают регуляторы поведения – внешние социально-психологические факторы, влияющие на направление активности человека: «Мотиваторы  поведения обладают  силой,  побуждающей  к  совершению  тех  или  иных  действий,  поступков. Регуляторы также обладают качеством силы, но в значении препятствия, ограничения и управления влечением и желанием. Нормы, традиции, обычаи, правила и законы среды, в которой живет  человек,  представляют  собой,  образно  говоря, «стенки  лабиринта», направляющие  и  управляющие  поиском «выхода». «Выход»  мотивирует,  а «стенки лабиринта»  регулируют  наше  поведение» [11].

При этом «любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. – полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются» [32]. Вся совокупность побуждений активности человека называется мотивацией.

В настоящее время в психологической науке термин «мотивация» применяется в двух основных значениях, на первый взгляд различающихся по смыслу [29]:

• Мотивация – это вся совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих поведение человека (система потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и мн.др.) [9, с.65].
• Мотивация – это процесс стимуляции и детерминации, побуждения поведения человека и поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени. В этом значении мотивация выступает как «процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [25, с.191-192].

Более пристальный анализ перечисленных подходов к определению понятия мотивации позволяет придти к выводу об отсутствии противоречия между этими подходами. Авторы вышеописанных определений рассматривают одно и то же явление лишь в различных аспектах: в первом случае – со структурных позиций, во втором – как динамическое образование. Наиболее обобщенное определение, включающее в себя оба подхода, предложено Р.Немовым: «Мотивацию … можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [18, с.463]. Как побуждение, так и регуляция поведения и деятельности человека всегда обусловлены теми или иными причинами, поэтому категория причины, вероятно, наиболее уместна в определении понятия мотивации.

Существует несколько различных классификаций видов мотивации. Наиболее часто в литературе встречается классификация, в соответствии с которой различают следующие виды мотивации [9, с.67-68; 18, с.463-464]:

• Интринсивная (внутреннеорганизованная, диспозиционная) – мотивация, обусловленная внутренними причинами: психологическими свойствами субъекта, его потребностями, установками, интересами, влечениями и т. п.
• Экстринсивная (внешнеорганизованная, ситуационная) – мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту причинами: условиями жизнедеятельностями, обстоятельствами текущей ситуации.

В «чистом» виде мотивация достаточно редко бывает сугубо интринсивной или экстринсивной. Как правило, поведение человека обусловлено совокупностью внешних и внутренних причин, тесно переплетенных между собой.

Согласно другой классификации, различают положительную и отрицательную мотивацию поведения человека: «В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой» [9, с.68].

Мотивация каждого человека обусловлена как внешними факторами, так и его личностными особенностями, среди которых наиболее важную роль играет мотивационная сфера личности. Если мотивация характеризует поведение и деятельность человека в каждый конкретный момент времени и нередко определяется в большей мере ситуацией, то мотивационная сфера личности – это совокупность устойчивых свойств личности, обусловливающих ее мотивацию в различных условиях: «Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом» [2, с.235].

Мотивационная сфера личности является динамической системой: «Система ценностей и мотивов личности включает множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов. Она не является жестко заданной, а находится в состоянии постоянного развития и изменения» [27].

Таким образом, мотивация – это сложное как по структуре, так и по динамике психологическое явление, имеющее огромное значение в жизни человека. Именно мотивация лежит в основе всех действий и поступков человека, и именно мотивацией, в первую очередь, определяется выбор, осуществляемый человеком в различных жизненных ситуациях, что в конечном итоге формирует особенности его жизни и судьбы.

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [21, с.386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14].

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок.

Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации [2; 9; 21]:

1. Этап выбора профессии или специальности;
2. Этап выбора места работы;
3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности.

Выделяют также возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной работы на другую).

Реализация трудовой деятельности человека определяется в той или иной мере всей совокупностью мотивов, воздействующих на протяжении каждого из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [9, с. 270].

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса» [2, с.234], но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Однако при рассмотрении частных случаев следует учитывать, что влияние силы мотивов на эффективность деятельности зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных – при ее низком и среднем уровне» [25, с. 192].

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника. Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения» [18, с.498]. В данном примере в мотивационной сфере личности доминирует мотив аффилиации, а условия профессиональной деятельности позволяют удовлетворять аффилиативную потребность, т.е. наблюдается соответствие особенностей мотивационной сферы личности условиям профессиональной деятельности, что ведет к росту результативности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с. 239-240]. Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

Далее: Теории и виды мотивации профессиональной деятельности

Понятие мотива и мотивации в психологии личности — Студопедия

Поделись  

Мотив – это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, отвечающие на вопрос: «Ради чего она совершается?».

Мотивация представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Мотивация в современной психологии трактуется в двояком смысле:

— как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение. Сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое;

— как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация –

это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов.

Все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно охарактеризовать по параметрам:

— широты;

— гибкости;

— иерархизированности.

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной.

Современная зарубежная психология мотивации имеет три основных направления исследования:

— теоретико-инстинктивное;

— теоретико-личностное:

— линия психологии личности;

— когнитивная линия;

— линия психологии мотивации;

— теоретико-ассоциативное:

— линия психологии научения;

— линия психологии активации (Х. Хекхаузен, 1986).

В рамках теоретико-инстинктивного направления (З. Фрейд, У. Макдауголл) человеку в качестве мотивационных факторов приписывались те же органические потребности, которые есть у животных. Пытаясь понять социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, представители этого направления предпринимали попытки свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам.

В линии психологии научения (Б. Ф. Скиннер, Э. Торндайк, К. Халл, Э. Толмен) вопросы научения, т. е. приспособления живых существ к изменениям окружающих условий, предпочитались и предпочитаются вопросам мотивации.

В линии психологии активации (И. П. Павлов, Н. А. Бернштейн, П. К. Анохин, Е. Н. Соколов) центральное место занимает нейро- и психофизиологический функциональный анализ реагирующего на стимуляцию организма.

Таким образом, исследование мотивации в рамках теоретико-ассоциативного направления ограничивается рассмотрением организмических потребностей и соответствующих им влечений или «первичных» мотивов. «Вторичные», «высшие», «социальные» мотивы, которые отражают различные содержательные классы отношений «индивид – среда» не исследуются, не говоря уже об учете индивидуальных различий такой мотивации.

Вопросы поведенческой мотивации призвано решать теоретико-личностное направление, в рамках которого разрабатываются следующие теории мотивации:

1. Теория когнитивного диссонанса (Л. Фестингер).

2. Общая теория мотивации, теория ожидаемой ценности (Д. Аткинсон).

3. Теория инструментального действия (В. Вроом).

4. Теория каузальной атрибуции (Ф. Хайдер, В. Вайнер).

5. Теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Х. Хекхаузен).

На основные линии исследований человеческой мотивации оказали влияние взгляды К. Левина. Ученый рассматривал человеческую мотивацию как целостный системный процесс, нарождающийся на стыке субъекта и объекта («индивид – среда», «личность – психологическое окружение»).

В рамках теории поля К. Левина была создана модель «ожидание – ценность», оказавшая влияние на разработку модели выбора риска Дж. Аткинсона (вторая половина XX века). Он предложил теорию ожидаемой ценности, основная идея которой состоит в том, что при необходимости выбора предпочтение отдается цели с наиболее высоко оцениваемой привлекательностью. В модель выбора риска Дж. Аткинсона была введена новая личностная переменная

– мотив достижения .

В отечественной психологии решать проблемы мотивации человека призвана теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека (А. Н. Леонтьев и его ученики и последователи). Согласно концепции А. Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы.

Между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия. В основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит развитие системы деятельностей, которое, в свою очередь, подчиняется объективным социальным законам (А. Н. Леонтьев, 1981).

Итак, к середине текущего столетия в психологии мотивации выделились и до сих пор продолжают разрабатываться как относительно самостоятельные по меньшей мере девять теорий. Каждая из них имеет свои достижения и, вместе с тем, свои недостатки. Основной недостаток заключается в том, что эти теории в состоянии объяснить лишь некоторые феномены мотивации. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и вычленением того положительного, что в них содержится, способна дать более или менее положительную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение серьезно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов мотивации человека.



Феномен мотивации — Учебник по общей психологии Юнита (Психология)

1. Феномен мотивации

1.1. Понятие потребности, мотива, мотивации. Строение потребностно-мотивационной сферы

Феномен мотивации представляет собой совокупность психических процессов, структур и функций, определяющих направление и интенсивность активности людей (и животных). К феномену мотивации относятся мотивы, разнообразные мотивационные факторы, прежде всего потребности, а также чувства, проявления воли и соответствующие качества личности.

Потребности являются одним из главных источников мотивов человеческой активности. Отдельно взятая потребность – это более или менее четкое осознание специфического дефицита в динамике информационного и вещественного обмена между личностью (организмом) и средой. Голод, жажда, незнание, чувство униженности, усталость, одиночество – примеры некоторых потребностей. Уже из приведенного перечня видно, что переживание потребности (неудовлетворенной) является негативной эмоцией. Синонимами “потребности” служат такие слова, как “нужда”, “нехватка”, “недостаток”, “необходимость”, иногда “интересы”. Жизнь в значительной мере представляет собой процесс удовлетворения потребностей. Наличие потребностей такое же фундаментальное условие существования субъекта, как и обмен веществ.

В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его. Биологические потребности человека также подвергаются развитию и социализации. Человеческие потребности специфичны тем, что в большинстве своем они удовлетворяются посредством деятельности и результатами деятельности других людей. Важной предпосылкой их удовлетворения является собственность.

Потребности характеризуются: предметностью; они всегда являются потребностями в том или ином предмете (ситуации). Важная характеристика потребностей – их специфическая динамика, т.е. способность актуализироваться и изменять свою напряженность, угасать и воспроизводиться вновь.

Благодаря своей предметности потребности приобретают сигнальный характер, т. е. могут регулироваться с помощью внешних и внутренних сигналов. Благодаря этому становится возможным упреждение крайних потребностных состояний. Но конкретные объекты потребностей не всегда жестко “записаны” в наследственности. Некоторые предметы внешней среды могут становиться предметами той или иной потребности по механизму экстренного запечатления (импринтинга), некоторые обретают подобный статус условно-рефлекторным путем. У животных – это, главным образом, натуральные объекты. Потребности человека – как высшие, так и элементарные – имеют общественную природу.

Спектр потребностей весьма богат и  разнообразен: разные исследователи насчитали их несколько десятков. Количество потребностей человека как личности и организма не является конечным.

Традиционной является попытка выделения основных биологических потребностей (драйвов, инстинктов), общих для многих видов животных и различающихся сравнительно автономными механизмами удовлетворения. Их сводный перечень, составленный К. Б. Мадсеном на основе 20 концепций мотивации, охватывает 12 потребностей, в том числе потребности в пище, воде, половая, в уходе за детенышами, в кислороде, отдыхе и сне, активности, безопасности, агрессии. Г.Мюррей изучил около 20 сложных человеческих потребностей, а именно: потребности в достижении, в самоунижении, в аффилиации, в агрессии, в автономии, в противодействии, в защите, в уважении, в доминировании, в эксгибиции, в избегании ущерба, в избегании позора, в опеке, в порядке, в игре, в отвержении, в чувственных впечатлениях, в сексе, в поддержке, в понимании.

Потребности по их происхождению делят на первичные (биологические) и вторичные, приобретенные в процессе роста и развития личности.

Гомеостатическим потребностям, удовлетворение которых сохраняет постоянство внутренней среды организма, противопоставляют потребности, независимые от состояния организма, актуализируемые внешними воздействиями. Таковы, например, познавательные потребности. Если актуализация гомеостатических потребностей подвергается цикличным колебаниям, то познавательной потребности свойственны постоянно действующие установки на восприятие нового и неожиданного как интересного и любопытного.

Постоянством установок отличаются также негативные потребности, которые лежат в основе отрицательной мотивации, т.е. мотивации избегания. В отличие от позитивных потребностей, обеспечивающих присвоение необходимых благ, негативные потребности обеспечивают защиту организма от вредных воздействий.

Поскольку переживание потребности – это дискомфорт, а то и мучительное страдание (например, удушье), то с ним связано желание улучшить свое самочувствие. Это значит, что потребность выполняет мотивационную функцию или, говоря проще, становится мотивом соответствующего поведения: потребления, деятельности, общения.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это внутреннее, т.е. исходящее от субъекта побуждение (стремление, влечение, хотение, желание) к определенным действиям, ориентированным в конечном счете на удовлетворение потребности или достижение желаемого состояния среды или собственной личности.

В бихевиоризме, а также и в некоторых других школах психологии к мотивам относят условия внешней среды, если их восприятие (а также мысленное воспроизведение, припоминание) предопределяет действия человека. Такого рода факторы среды следовало бы назвать “мотиваторами”. К. Левин писал: “Хорошая погода и определенный ландшафт влекут нас к прогулке. Ступеньки лестницы побуждают двухлетнего ребенка забираться наверх и соскальзывать вниз, двери побуждают его к их открыванию и закрыванию, мелкие крошки – к их собиранию, собака – к поглаживанию, ящик с кубиками – к игре. Книга влечет нас к чтению, пирожное – к еде, озеро – к плаванию, зеркало зовет посмотреться в него, запутанная ситуация – разобраться в ней”.

Мотивы вырастают не только на базе неудовлетворенных потребностей. Многие мотивы формируются и вопреки потребностям. По мнению Олпорта, неверно считать, что все мотивы направлены к “редукции напряжения”, как принято думать в инстинктивизме, психоанализе и в бихевиоризме. Конечно, основные побуждения – недостаток кислорода, голод, жажда – по-видимому, стремятся к “редукции напряжения”. Однако эти побуждения не являются достоверной моделью для всех нормальных мотивов взрослого человека. Поведение, направленное лишь на уменьшение напряжения, – явно патологично. Оно не несет в себе ничего созидательного. Люди, которые руководствуются принципом “редукции напряжения”, не могут принять страдание, отсрочку, расстройство как  случайный инцидент в своих поисках ценностей. Нормальные люди по контрасту с этим действуют по “предпочтительным моделям” самоутверждения. Их психогенные интересы – скорее поддержание и направление напряжения, нежели избегание его.

Подлинно психогенные мотивы заставляют нас принимать новые обязанности “с тяжелым сердцем, но с радостью”. Они заставляют нас неограниченно усложнять и напрягать нашу жизнь. “Стремление к равновесию”, “редукция напряжения”, “влечение к смерти” кажутся поэтому тривиальными и ошибочными представлениями о мотивации нормального взрослого человека. Таким образом, следует вместо принципа “редукции напряжения” принять “принцип активности”, согласно которому человек в своем поведении не реактивен, а изначально активен.

Поскольку люди взаимосвязаны друг с другом, то мотивы одного человека могут обусловливаться потребностями других людей. В мотивационные процессы включается система социальных ценностей, в том числе убеждения, верования, предрассудки и т.д. Например, человек может действовать по идеологическим, религиозным, нравственным или политическим побуждениям, руководствуясь соображениями добра, социального порядка, справедливости, межнационального равенства и многими другими.

Мотивы определенным образом соотносятся с целями. Мотивы “стоят за целями”, побуждают к целеобразованию и к достижению целей. Для человеческой деятельности характерно несовпадение мотивов и целей. Это значит, что достижение определенной цели имеет для человека некоторый смысл, выходящий за пределы того состояния вещей, которое достигается в результате конкретных действий.

Человеческая деятельность является полимотивированной.

В психологии широко используется также понятие мотивации. Оно является производным от мотива и означает совокупность процессов формирования, функционирования, взаимодействия и преобразования мотивов поведения людей и животных. О мотивации говорят, например, имея в виду комплекс разнообразных мотивов, управляющих какой-либо деятельностью на протяжении некоторого времени. В ряде случаев “мотивация” и “мотив” являются синонимами.

В структуру мотивации входят мотивирующие факторы. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения эти факторы могут делиться на три относительно самостоятельных класса. Мотивирующие факторы первого класса (потребности и инстинкты) являются источниками активности. Их анализ дает ответ на вопрос о том, почему организм приходит в состояние активности. Мотивирующие факторы второго класса определяют направленность активности организма, то, ради чего избираются одни, а не другие акты поведения. Мотивирующие факторы третьего класса – это эмоции, субъективные переживания (стремления, желания) и установки. Они отвечают на вопрос о том, как осуществляется регуляция динамики поведения.

1.2. Эволюционное развитие потребностей и их актуализация. Мотивационные установки

Развитие потребностей – это одна из генеральных линий эволюционного развития жизни. Потребности современного человека не остаются на уровне исходных нужд, которые задаются самой организацией жизни и являются достаточно постоянными. Потребности, находящиеся на более высоком уровне развития, удовлетворяются на основе специальных механизмов собственной активности. Развитие потребностей означает перехват инициативы в обеспечении собственных нужд, расширение сферы непосредственного контроля за условиями существования, возможность завладения новыми, менее благоприятными средами обитания, т.е. уменьшение зависимости от среды.

В то же время среда остается необходимым элементом жизненного процесса организма, поскольку блага, необходимые организму, находятся вне его. Механизмы активного удовлетворения нужд должны ориентироваться на условия существования, учитывать их.

Однако сами эти механизмы становятся источником формирования новых потребностей. По мере своего развития и совершенствования они начинают требовать специальных условий. Например,  стабилизация теплового режима в пределах индивидуального организма, создающая более благоприятные условия для жизненных процессов, предполагает потребность в определенной температурной среде.

Эффективные преимущества дают организму органы и приспособления, способствующие сохранению жизненно важных констант. Для многих теплокровных таким относительно пассивным приспособлением является внешнее покрытие тела (шерсть, оперение), имеющее, кроме других защитных функций, также и назначение термоизолятора. Сохранение физических свойств такого покрытия иной раз, например у водоплавающих, требует сложной и тонко координированной активности. Это значит появление новой потребности, производной от других потребностей и от органа, который она обслуживает. Таким образом, в филогенезе возникают потребности, производные  от других, более ранних потребностей.

Взаимосвязанность потребностей, при которой удовлетворение одной из них является средством для удовлетворения другой, характерна и для онтогенетического развития. В.С. Магун (1983) выдвинул положение об инструментальной соподчиненности потребностей. Он выделил конечные потребности, или потребности первого порядка, обеспечивающие достижение непосредственно необходимых благ, и потребности второго порядка, обеспечивающие достижение благ, которые являются средствами для удовлетворения потребностей первого порядка, и т.д.

Развитие потребностей имеет место в процессе их автономизации, а также  возможной направленности механизма удовлетворения одной и той же потребности на обеспечение разных нужд. Так, механизм агрессии у птиц актуализируется и в территориальном поведении, и при построении гнезда, и для защиты птенцов, т.е. данная инструментальная потребность является достаточно гибкой, подключаясь по мере необходимости к любому этапу удовлетворения конечной нужды.

Далее потребность кормиться и потребность кормить предполагает уже двух индивидов, в чем можно видеть специфическое проявление  принципа распределения функций между организмом и средой в удовлетворении жизненных нужд (кошку для котят и котят для кошки можно рассматривать как особые объекты среды).

Здесь потребность определяет активность обеих сторон взаимодействия, то есть носит “социальный” характер, выходя за пределы изолированного индивида.

Для многих видов животных необходим постоянный контроль за окружением, чтобы не быть застигнутым врасплох врагом или, наоборот, чтобы заметить неосторожную жертву. Существует необходимость также и в том, чтобы настроить на определенный уровень активации мышечный аппарат, время от времени встряхнуть с шерсти или оперения пыль и т.п. Таким образом, наряду с четко оформленными потребностями, организующими сравнительно сложное специфическое поведение, существует множество более простых по своей организации и поэтому менее заметных, но не менее значимых в приспособительном отношении “мелких” потребностей. Они актуализируются эпизодично в свободное от сложных видов деятельности время и приводят к выполнению отдельных действий, которые, иногда без заметной системы, в совокупности обеспечивают удовлетворение некоторой нужды.

Простота таких потребностей обманчива. Что может быть естественнее и, казалось бы, проще того, как живое существо время от времени без видимой нужды меняет положение тела? Назначение этих действий заключается в перераспределении общей нагрузки по двигательному аппарату, предохраняющем от переутомления отдельные мышцы, а также сосуды и нервы от слишком длительного пережатия.

Между нуждами и потребностями существуют разнообразные соотношения. Некоторая система нужд может стать основой для развития различных потребностей. Так, способ потребления воды и кислорода для животных, существующих в водной среде, прямо-таки противоположен тому, каким пользуются обитатели, скажем, пустыни. Однако и среда однозначно потребностей не определяет, обычно допуская разные способы присвоения содержащихся в ней благ. Среда определяет ряд возможных способов удовлетворения потребностей, а то, каким из них воспользуется эволюционный процесс, зависит от многих факторов – предшествовавших тенденций и общего уровня развития данной формы жизни, наличия межвидовой конкуренции и т.п. Обобщенно говоря, потребности являются продуктом эволюционного развития системы организм – среда.

Воссоздать картину взаимодействия факторов, оказывавших влияние на эволюционное формирование потребностей, непросто. Но этот процесс завершается определенным продуктом – теми или иными морфологическими или функциональными изменениями в организме, от которых зависит поведение, обеспечивающее присвоение благ. По итоговым продуктам и их поведенческим проявлениям мы можем ознакомиться с динамикой эволюционного процесса обеспечения жизненных нужд. Все сказанное позволяет  заключить, что именно механизмы удовлетворения нужд и потребностей наиболее детально и прямо раскрывают их реальное содержание.

Актуализировавшаяся потребность – это потребность, порождающая то или иное эмоциональное отношение к отражаемым явлениям и этим отношением указывающая на нечто хорошее или плохое в мире, подлежащее усвоению, сохранению, избеганию или уничтожению. Это возможно в том случае, если предмет, отвечающий потребности, отражается субъектом. Но как представляется в психике потребность, когда такого предмета нет, а она тем не менее нуждается в удовлетворении?

Ответ на этот вопрос предполагает выделение двух характерных случаев. Во-первых, ряд потребностей получает непосредственное, “внутреннее” отражение, не проецируемое на образ внешнего мира. Таковы переживания голода, жажды, удушья, раздраженности и т.п. “Предметом” в данных случаях являются интероцептивные ощущения, обычно плохо дифференцируемые. Функциональное назначение такого диффузного, необъективизированного отражения потребностей можно показать на примере состояния тревоги, которое возникает при неопределенной опасности (в незнакомой местности, при лишении привычных средств защиты) и вызывает блокировку других потребностей и специфическую поисковую активность, направленную на выявление источника опасности. Непосредственное переживание потребности служит привлечению к ней активности субъекта. Из-за отсутствия предмета такая активность не может быть определённо направлена, поэтому она состоит в поисковых пробах, сравнительно неупорядоченном поведении, иногда только в настороженности: когда беспокоит голод, а пищи заведомо нет, ничего больше делать не остается.

Во-вторых, существуют случаи, при которых потребность обнаруживает повышенную готовность вызвать эмоциональные переживания при нарушении необходимых для нее условий, т.е. при появлении некоторого предмета или воздействия, означающего такое нарушение или предупреждающего о его возможности. Речь идет о потребностях, для удовлетворения которых достаточно сохранять уже имеющиеся блага, например жилище, территорию, потомство и т.п. В активной презентации таких потребностей, естественно, нет необходимости, так как достаточно, чтобы субъект получал сигналы только о нарушениях условий – о покушении на территорию, об угрозе детенышу и т.п.

Появлением соответствующих условий или предметов актуализируются также многие потребности, удовлетворение которых не представляет собой жизненной необходимости и поэтому может быть оставлено “на волю случая”. Способность таких предметов “требовать” определенных действий особенно подчеркивалась К. Левиным.

Оба способа актуализации потребностей – эндогенный, связанный с их спонтанным обострением, и экзогенный, обусловленный восприятием предметов этой потребности, – не являются альтернативными. Готовность к возникновению эмоциональных реакций на значимые предметы существует в обоих случаях. Голод – это не только побуждение искать пищу, но и потенциальная готовность к выраженной эмоциональной реакции на ее появление, неприятное переживание от переохлаждения – это одновременно и готовность эмоционально воспринимать любой источник тепла. Таким образом, можно выделить две основные фазы актуализации потребности: переходную, выражающуюся в потенциальной готовности механизмов потребности обеспечить эмоциональную реакцию на появление отвечающего ей предмета, и завершающую, когда такой предмет появляется и к нему возникает эмоциональное отношение. Непосредственное переживание неудовлетворенности “активных” потребностей может проявляться на обеих фазах их актуализации в качестве диффузного эмоционального состояния, на фоне которого развиваются эмоциональные отношения к конкретным предметам.

Понятие установки в психологии мотивации служит для обозначения состояния потенциальной готовности к эмоциональной реакции в определенном направлении на потребностно значимые предметы. Мотивационные установки определяют отношение к этим предметам. Например, скука содержит установку на оживленный интерес к новому предмету; интерес содержит установку на недовольство в случае, если в его удовлетворении возникает препятствие; это недовольство содержит установку на положительное отношение к лицу, которое поможет это препятствие устранить и т.п. Во всех случаях установка указывает на готовность эмоционального восприятия предмета, которого нет; появление этого предмета означает переход установки в эмоцию.

1.3.  Возможные основания классификации мотивов

Мир человеческих мотивов чрезвычайно богат. Чтобы увереннее ориентироваться в нем, принято пользоваться методом классификации. Практикуются следующие основания для классификации мотивов.

1. Актуальные и потенциальные мотивы. Актуальный мотив – мотив, который личностно выбран и является мотивом реальных действий. Потенциальный мотив – мотив, который может организовать действие. Он определяет возможные варианты поведения человека. Средоточием потенциальных мотивов может являться мир грез, который иногда для человека становится более дорогим, чем реальный мир. Потенциальные мотивы определяют зону ближайшего развития личности. Потенциальные мотивы приобретают большую значимость, когда мы вынуждены заниматься непривлекательной для себя деятельностью под действием условий.

2. По месту в иерархии выделяют ведущие и второстепенные мотивы. Мотивационная сфера личности имеет иерархическое строение. Деятельность обычно мотивируется несколькими мотивами, т.е. она полимотивированная. Ведущие мотивы занимают центральное положение, они чаще проявляются в поведении и имеют большее значение для развития личности. Второстепенные мотивы слабее связаны с личностью. Возможно, они слабее развиты или находятся на стадии инволюции.

3. Смыслообразующие мотивы и мотивы-стимулы. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл. Это такие мотивы, через которые человек реализует систему своих отношений к предметному миру, к окружающим людям, к обществу и к самому себе. Мотивы-стимулы сопутствуют смыслообразующим мотивам, выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных. Мотивы-стимулы носят ситуативный характер.

4.  По предметному содержанию выделяют предметные, функциональные и нормативные мотивы.

Предметные мотивы – мотивы, организующие целевую направленность деятельности. Они всегда четко указывают, что должно быть в результате (например, построить дом). Этот мотив задается не только предметным содержанием, но и модусом преобразования.

Функциональные мотивы – это такие мотивы, которые вплетены в деятельность, не преследуют конечного результата (например, мотив общения). Эти мотивы удовлетворяются самим процессом деятельности, а не конечным результатом. Например, игровая деятельность побуждается чаще всего функциональными мотивами.

Нормативные мотивы – это такие мотивы, которые являются барьерами. Они организуют деятельность, подчиняя ее определенным ограничениям. Примером нормативных мотивов могут являться нравственные или правовые мотивы.

5. По уровню обобщенности различают обобщенные и конкретные мотивы. Обобщенные мотивы распространяют свое влияние на определенные сферы деятельности человека. Конкретные мотивы являются структурным элементом отдельных поступков.

Вместе с этой лекцией читают «Тератогены и их воздействие».

6. По степени осознания мотивы делят на осознаваемые и неосознаваемые. Осознаваемые мотивы более или менее адекватно представлены в сознании действующего человека. Часто человек не осознает подлинные мотивы своего поведения и тогда они остаются неосознаваемыми. Исследования и повседневная практика показывают, что неосознаваемые мотивы встречаются значительно чаще, чем принято думать.

Существуют и другие классификации мотивов, которые являются результатом определенных исследований и составляют содержание многочисленных теорий мотивации.

1.4 Мотивы и сознание. Смыслообразующая функция мотивов

Мотивы не отделены от сознания, даже когда мотив не осознается и субъект не отдает себе отчета в том, что побуждает его к той или иной деятельности. Они всегда входят в сознание, но только особым образом. Они придают субъективную окрашенность, выражают значение ситуации действия для самого субъекта, ее личностный смысл.

Как утверждал А.Н.Леонтьев, функция мотивов относительно сознания состоит в том, что они как бы “оценивают” жизненное значение для субъекта объективных обстоятельств и его действия в этих обстоятельствах, придают им личностный смысл. Благодаря личностному смыслу человеческое сознание обретает пристрастность, или субъективность.

Для понимания смысла важную роль играет отношение мотива к цели и к условиям действия. Он представлен человеку в форме эмоции. Эмоция – это психическое отражение состояния потребности, а также смысла, результата и условий действия по отношению к мотиву. Эмоции оценивают события, обладая так же, как и мотивы, функцией побуждения.

Теории мотивации в зарубежной психологии

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

1. Проблема наследования способностей
2. Понятие деятельности и подходы к пониманию ее структуры в отечественной психологии
3. Общение и его роль в пропаганде психологических знаний
4. Проблема самосознания личности его сущности и структуры
5. Теории мотивации в отечественной психологии
6. Проблема самосознания личности и ее содержание
7. Философские знания как методологическая основа общей психологии
8. Материалистическое и идеалистическое понимание сущности, происхождения и развитие психики в трудах зарубежных и отечественных философов и психологов
9. Развитие представлений о психике и ее элементах в общей психологии
10. Основные психологические характеристики сознания в трудах отечественных и зарубежных психологов

Введение

Человек, совершающий какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, которые заставляют человека совершить действие, называется мотивацией. Поскольку человек — это сложная биосистема, которая до конца не изучена, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что побуждает человека совершать те или иные действия в тот или иной момент. Поэтому изучение методов и направлений преобразования механизма мотивации труда является одной из самых важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Формирование реальной рыночной экономики и соответствующих методов мотивации труда требует ее осмысления и теоретического обоснования, что невозможно без критического осмысления отечественного опыта и творческого присвоения зарубежных моделей, категорий, концепций и их адаптации к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку влечет за собой необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных западных концепций и теорий, взглядов на содержание и процесс мотивации, выделение основных понятий, связанных с указанной темой, и иллюстрация современных систем мотивации на конкретных примерах отдельных организаций.

Характеристика и развитие концепции мотивации

При планировании и организации работы менеджер всегда определяет, что именно, когда, кто и как должен делать конкретная организация. Когда эти решения принимаются эффективно, менеджер может легко координировать усилия и старания многих людей и коллективно реализовать потенциал группы сотрудников. К сожалению, в большинстве случаев менеджеры ошибочно полагают, что организационная структура или деятельность, которая отлично «работает» на бумаге, будет так же хорошо «работать» и в реальной жизни. В действительности это не так. Менеджер, который хочет эффективно достичь своих целей, должен заставить своих людей выполнять свою работу. Основной смысл существования менеджеров, или лидеров, как их еще называют, заключается в том, чтобы добиться выполнения работы организации. Руководители воплощают свои решения в жизнь и применяют основные принципы мотивации на практике. Чтобы понять суть этих принципов, необходимо определить мотивацию как таковую, а также структуру и логику мотивационного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности — это совокупность движущих сил, которые заставляют человека выполнять определенные действия. Эти силы не только снаружи, но и внутри человека заставляют его сознательно, а во многих случаях и бессознательно совершать определенные действия. Однако мы всегда должны помнить, что одно и то же воздействие может вызывать совершенно разные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, давайте подробнее остановимся на понятии мотивации. «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека заниматься деятельностью, определяют границы и формы этой деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение конкретных целей». Несколько проще можно сказать то же самое: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Влияние мотивации на работоспособность человека зависит от многих факторов, оно индивидуально и может даже меняться под воздействием обратной связи. Обычно выделяют три аспекта феномена мотивации:

• Что в человеческой деятельности зависит от мотивационного воздействия.
• Какова взаимосвязь между внутренними и внешними силами
• Как мотивация связана с производительностью человека

Прежде чем подробно рассмотреть эти аспекты, необходимо ввести некоторые другие понятия, без которых нельзя обойтись при изучении проблемы мотивации.

Суть мотивации тесно связана с понятием потребностей. Под потребностью понимается то, что находится внутри человека, то, от чего человек стремится освободиться. То есть, каждая потребность «требует» своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже стараются не реагировать на них. Существуют осознанные и неосознанные потребности. Более того, не все осознанные потребности могут быть сознательно устранены. Потребности могут обновляться и менять форму своего проявления, кроме того, потребностям свойственно менять степень стойкости и влияния на человека.

Следующее понятие, без которого это невозможно, — мотив, то есть то, что вызывает определенные действия человека. Мотив всегда находится внутри человека и имеет «личный» характер. Каждый отдельный мотив зависит от ряда внутренних и внешних факторов, а также от влияния других мотивов, которые возникают параллельно. Характерной особенностью мотивов является то, что они прослеживаются, то есть мотив не только побуждает человека к выполнению определенной деятельности, но и еще определяет, как эта деятельность должна быть выполнена. Сам человек может влиять на свои мотивы, ослаблять или даже подавлять их воздействие на него.

Ошибочно думать, что поведение человека определяется только конкретным мотивом. Обычно существует совокупность мотивов, в которой они (т.е. мотивы) имеют определенное отношение друг к другу с точки зрения их влияния на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная структура является основой для совершения человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, но она может быть сознательно изменена в процессе воспитания, образования и т.д.

Следующее понятие, которое необходимо рассмотреть в рамках данного вопроса, — это основы управления людьми. «Процесс воздействия на человека с целью заставить его совершить определенные действия, вызывая в нем определенные мотивы, называется мотивацией»]. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации. Следует сказать, что мотивация всегда преследует какие-то цели и решает какие-то проблемы. В связи с этим выделяют 2 типа мотивации. Первый тип основан на принципе торга: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». То есть внешние воздействия вызывают у человека определенные мотивы, которые заставляют его совершать определенные действия, приводящие к желаемому (для мотивирующего субъекта) результату. В этом типе мотивации необходимо знать, какие именно мотивы побуждают человека совершать желаемые действия, и, что более важно, как эти мотивы можно вызвать.

Второй тип мотивации кардинально отличается от вышеописанного. В своей основе она предполагает формирование определенной мотивационной структуры личности. Здесь все усилия направлены на создание желательных для субъекта мотивации мотивов человеческих действий и устранение или ослабление таких мотивов, которые препятствуют эффективному управлению людьми. Этот вид мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для своего осуществления, так как носит характер воспитательной и образовательной работы, и в большинстве случаев не связан с какими-либо конкретными результатами, которые ожидаются от человека в результате его деятельности. Несмотря на всю сложность, этот вид мотивации является очень успешным для организаций, которые им овладевают.

Первоначальные теории мотивации

В прошлом менеджеры неправильно понимали поведение людей, но все же методы, которые они использовали, в большинстве случаев были очень эффективными. Поскольку эти мотивационные техники использовались и «работали» на протяжении веков, они достаточно прочно вошли в нашу культуру. Даже сегодня есть менеджеры без специальной подготовки, которые находятся под сильным влиянием несовременных концепций. В современных организациях подчиненные гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому на их трудовые мотивы труднее повлиять, если не понять хотя бы базовую природу мотивации.

Тысячи лет назад, задолго до того, как понятие мотивации вошло в управленческий лексикон, было известно, что можно сознательно влиять на людей, чтобы они успешно выполняли задачи организации. Самым известным первым методом был метод «кнута и пряника». В Библии, в древних легендах, в древних мифах описано множество историй, в которых короли держат приз перед глазами героя или заносят меч над его головой. В роли «пряника» предлагались сокровища или королевские дочери. Но после многих «кнутов» такие «морковки» были едва ли съедобны. Широко распространено мнение, что люди будут благодарны за все, что поможет их семье выжить.

К концу XIX века в западных странах экономические и социальные условия в сельской местности были настолько плохими, что крестьяне массово приезжали в города, выпрашивая подачки за возможность работать по 14 часов в день за гроши на небезопасных фабриках с антисанитарными условиями.

Когда Адам Смит писал свою работу «Исследование природы и причин богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелой. Поэтому на его концепцию «экономического человека» сильно повлияло наблюдение за жестокими реалиями. В то время, когда большинство людей всеми силами пытались выжить, вывод Смита о том, что человек всегда, когда у него есть возможность, будет стараться улучшить свое материальное положение, был понятен.

В начале двадцатого века технический прогресс усилился, и в 1910 году была создана «школа научного управления», но все равно жизнь рабочих людей не улучшалась. В это время осознается глупость заработка на грани голода, тогда Тейлор предлагает более эффективную мотивацию на манер «кнута и пряника», он вводит понятие «достаточный дневной объем продукции» и предлагает платить тем, кто произвел больше продукции пропорционально их вкладу. Успех такой мотивации был очень велик. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации стали применять достижения в области технологий и специализации, жизнь обычных людей начала улучшаться. И чем быстрее становилось лучше, тем больше руководителей понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей работать усерднее. Этот факт заставил специалистов в области менеджмента искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать психологические мотивы в управлении известны давно, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало понятно, какие выводы можно из нее сделать. Эта работа также показала, что мотивация типа «кнут и пряник» не является идеальной. Следует отметить, что Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который имел правильное представление о научном управлении и подготовку в области психологии. Мэйо приобрел известность и славу в 1923-1924 годах благодаря эксперименту, проведенному в Филадельфии на текстильной фабрике. Президент компании обратился к Майо и его помощникам, потому что в прядильном отделе возникли трудности. Производительность труда была очень низкой, а текучесть кадров — высокой. Материальные стимулы оказались неэффективными. Майо внимательно изучил условия труда прядильщиков и обнаружил, что у них не было возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня, что к их труду проявлялось мало уважения. Мэйо считал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в повышении заработной платы. В качестве эксперимента Майо ввел два десятиминутных перерыва на отдых для спиннингистов с одобрения администрации. Результаты были незамедлительными. Текучесть кадров сразу же снизилась, а производительность возросла. Этот эксперимент Майо укрепил веру в то, что менеджерам необходимо учитывать психологию работника.

Позже менеджеры поняли, что социальное взаимодействие, групповое поведение, короче говоря, человеческие факторы сильно влияют на индивидуальную производительность.

Примерно в то же время появились теории «X» и «Y», основанные на отношении человека к работе. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Гораздо позже, в 1980-х годах, В. Оучи предложил теорию «Z». В общем, «X», «Y» и «Z» — совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, поэтому менеджеры должны применять разные стимулы к работе.

Давайте рассмотрим теорию «Х» более подробно. Суть этой теории заключается в том, что в мотивации человека преобладают биологические потребности. Согласно этой теории, люди испытывают врожденное отвращение к работе и стараются всеми способами избежать ее, поэтому труд должен быть нормирован, а лучшим методом организации является конвейер. Из-за неприятия большинство людей могут выполнять необходимые действия и прилагать усилия для достижения целей организации только через принуждение. Эта теория утверждает, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно мало амбиций и хочет находиться в безопасной ситуации. Также с точки зрения теории «Х», качество работы считается низким, поэтому необходим постоянный тщательный контроль со стороны руководства. Теория «Х» сочетает в себе черты плохого русского и азиатского работника с чертами рабской психологии. Исходя из этого, основным стимулом является принуждение, затем — материальное вознаграждение.

Теория «Y» противоположна теории «X». Он ориентирован на совершенно другую группу людей. Теория «Y» предполагает, что люди хотят хорошо работать, в их мотивах преобладают социальные потребности. Согласно этой теории, физическое и эмоциональное напряжение на работе так же естественно для человека, как игра или отдых. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание, в зависимости от условий труда. Согласно теории Y, внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами, побуждающими человека действовать для достижения целей организации. Интересен такой момент: ответственность и приверженность целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за выполнение работы, причем наиболее важным является вознаграждение, связанное с удовлетворением потребности в самовыражении. Средний воспитанный человек готов взять на себя ответственность и даже стремится к этому. Наконец, многие люди готовы использовать свои знания и опыт, но не все обстоятельства используют интеллектуальный потенциал человека. Модель «Y» отражает прогрессивную, творческую часть общества. Необходимо отметить, что стимулы побуждения человека к труду, согласно данной теории, располагаются в следующем порядке

• Самоутверждение
• Моральное и материальное поощрение
• Принуждение

И, наконец, рассмотрим теорию «Z». Он исходит из следующих предпосылок: Мотивы людей содержат социальные и биологические потребности, и люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат работы просто необходима. В этом контексте необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Эта теория предполагает самообразование людей, медленное восхождение по карьерной лестнице по достижении определенного возраста. Основная концепция этой теории заключается в том, что человек является костяком команды, он обеспечивает успех компании.

В итоге, рассмотрев теории «X», «Y» и «Z», можно сделать вывод, что «X» фокусируется на слабом, отсталом работнике, «Y» — на творческом, активном работнике, а «Z» — на хорошем работнике, который предпочитает работать в команде.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации лежит выявление таких внутренних мотивов, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. По сути, эти теории описывают структуру и содержание потребностей и, что более важно, как они связаны с мотивацией человека к действию. Наиболее известными теориями мотивации содержания, которые будут рассмотрены ниже, являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. Теория ERG, разработанная Альдерфером;
3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4. Двухфакторная теория Герцберга.

Для того чтобы понять смысл теорий содержания, необходимо осознать природу и связь понятий потребностей и вознаграждения.

Потребности неоднократно обсуждались на страницах этой статьи, но все же следует сказать, что общепризнанного определения конкретных потребностей пока не существует. В то же время существует единая концепция классификации потребностей на первичные и вторичные. Первичные (физиологические) потребности, которые являются генетически врожденными, включают потребности в пище, воде, сне и сексуальном удовлетворении. Вторичные (психологические) потребности, которые обычно приходят с опытом и осознаются, включают: Успех, уважение, власть, привязанность и потребность принадлежать к чему-то или кому-то.

С точки зрения психологов, потребность — это мотив к действию, то есть потребность вызывает у человека состояние стремления. Например, если человек чувствует потребность в сложной работе, это может заставить его попытаться достичь цели в виде работы, которая это предлагает. Получив такую работу и вдруг осознав, что работа там не такая уж и тяжелая, человек будет работать меньше или искать другую работу. Интересна степень удовлетворения при достижении поставленной цели. Оно влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди склонны повторять поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением, и воздерживаться от поведения, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением. Это явление известно как закон исхода. В этом смысле менеджеры должны создавать такие ситуации, чтобы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности через такое поведение, которое ведет к достижению целей организации. Очень важно учитывать, что не все работники имеют высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже говорилось выше, не существует единственного наилучшего способа, менеджер всегда должен учитывать элемент случайности.

В начале этой главы упоминалось, что существует взаимосвязь между потребностями и вознаграждениями. Вознаграждение — это вид удовлетворения потребностей или что-то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа — чувство достижения, важность проделанной работы, самоуважение, общение и т. д. Внешние вознаграждения, такие как: Зарплата, продвижение по службе, профессиональный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страхование и т.д. предоставляются организацией. Вознаграждения, как внешние, так и внутренние, очень важны и необходимы. Но для того, чтобы определить, в каких количествах следует использовать вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих сотрудников. В этом и заключается цель содержательных теорий мотивации.

Наиболее известной теорией значимой мотивации является иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно испытывают какие-то потребности, из которых выделяются наиболее ярко выраженные потребности, которые можно объединить в пять групп и находящихся в строгой иерархии друг с другом. Как заявил Маслоу, только неудовлетворенные потребности могут мотивировать людей. Когда потребность удовлетворена, на смену ей приходит следующая, которую необходимо удовлетворить. Кроме того, первичные потребности требуют немедленного удовлетворения, в то время как вторичные потребности влияют на человека только после удовлетворения первичных потребностей. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем первичные.

Маслоу относит к первичным две группы потребностей: физиологические потребности (т.е. те, которые помогают человеку выжить и поддерживают организм в жизненно важном состоянии. Люди, которые работают из-за удовлетворения этой группы потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, поскольку концентрируют свое внимание на размере оплаты и условиях труда. Управление такими людьми требует, чтобы заработная плата обеспечивала их выживание и условия не подавляли их существование) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (другими словами, потребности этой группы связаны со стремлением людей защитить себя от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди с такими потребностями всегда стараются застраховать себя в прямом и переносном смысле от всевозможных неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с образованием, страхованием, желанием иметь хорошую, надежную работу с хорошими перспективами выхода на пенсию. Чтобы эффективно управлять этим типом людей, необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, платить достойную заработную плату; не стоит привлекать таких людей к рискованным задачам, которые ведут к изменениям и нестабильности).

Согласно Маслоу, вторичные потребности включают следующие три группы потребностей: Аффилиация и принадлежность (люди, полагающиеся на эту группу потребностей, стремятся быть членом каких-либо клубов, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди стараются установить дружеские отношения с коллегами по работе. Чтобы управлять этим типом людей, руководство должно организовывать больше групповых мероприятий, а также напоминать им, что их ценят коллеги по работе), потребности в признании и самоутверждении (эта группа потребностей отражает желание людей быть уважаемыми и компетентными, чтобы другие признавали это. Люди этого типа обычно стремятся к руководящим и властным должностям. Руководя такими людьми, не стоит забывать использовать различные формы признания их заслуг), потребности в самовыражении (по сути, это потребности в реализации своего потенциала, в росте и развитии как личности. Люди с такими потребностями очень креативны, поэтому руководство должно давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов).

Надо сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления человека к работе. Менеджеры осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, поэтому необходимо наблюдать за сотрудниками, чтобы понять, какие потребности движут ими в первую очередь. Несмотря на полезность теории Маслоу для практики современного менеджмента, она не является идеальной. Критика теории сводится к тому, что она не учитывает индивидуальные особенности и различия людей. Кроме того, потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это изображено в «пирамиде».

Другой содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Эта теория в некоторых отношениях похожа на теорию Маслоу. Альдерфер также разделил человеческие потребности на различные группы, но в отличие от Маслоу, у Альдерфера их три:

• Потребности существования
• Коммуникационные потребности
• потребность в росте

Процедурные теории мотивации

Процедурные теории мотивации основаны на том, как люди ведут себя с точки зрения их познания и когниции. Эти теории касаются распределения усилий человека для достижения определенных целей и выбора определенного типа поведения. С точки зрения процессуальных теорий мотивации, поведение человека зависит не только от его потребностей. «Человек, определив задачи и возможные награды от их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и способностями, вступает в определенное поведение, вырабатывает определенную диспозицию и совершает действия, которые приводят к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными признаками».

В современной управленческой мысли существует множество теорий, описывающих процесс мотивации. В этой главе будут рассмотрены следующие теории:

• Теория ожиданий
• Теория постановки целей
• Теория справедливости (равенства) Стейси Адамс.
• Модель Портера-Лоулера
• Концепция партисипативного управления

Разработка теории ожиданий началась в 1930-х годах Куртом Левином. Эта теория была продолжена и дополнена В. Врумом, П. Портером, Э. Лоулером.

Известно, что человек на каждом шагу делает выбор и имеет перед собой множество альтернатив. Теория ожиданий призвана ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор и в какой степени он мотивирован на достижение результата в соответствии с сделанным выбором. В обобщенном виде теория ожиданий — это «доктрина, которая описывает зависимость мотивации от двух вещей: насколько человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, сколько усилий он готов затратить, чтобы получить это. » Теория ожиданий рассматривает взаимодействие трех блоков:

1. усилие
2. исполнение
3. Результат,

в котором усилия рассматриваются как следствие мотивации, выполнение является следствием взаимодействия усилий, личных способностей и условий окружающей среды, а результат, в свою очередь, является функцией усилий и степени стремления к определенному типу результата. Теория ожиданий также включает три категории: (результат, валентность, ожидание), которые рассматриваются ниже.

В теории ожиданий результаты рассматриваются на двух уровнях: Результаты первого уровня — это результаты выполнения работы, выполнения действий (качество и количество произведенного продукта, затраченное время и т.д.). Результаты второго уровня — это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня и связаны с возможными поощрениями или наказаниями, которые следуют из управления на основе оценки результатов первого уровня. Результаты второго уровня могут выражаться в повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности, реакции коллектива, одобрении или неодобрении.

Валентность — это воспринимаемый уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающий в результате получения определенного вознаграждения. Валентность может быть положительной (когда результат высоко ценится человеком), отрицательной (когда результат не нравится человеку) и нулевой (когда человек безразличен к результату).

Заключение

В данной работе были рассмотрены необходимые понятия и категории, так или иначе связанные с мотивацией работоспособности человека, описаны и проанализированы основные концепции и теории ученых, работающих над этой темой. Для того чтобы хороший менеджер мог эффективно руководить своими подчиненными, чрезвычайно важно иметь представление об основных аспектах мотивации, четко представлять себе структуру мотивационного процесса. Но помимо основного теоретического материала, необходимо изучить потребности современного человека и на этой основе построить эффективные мотивационные системы. В связи с этим изложены методы современной мотивации сотрудников.

Для иллюстрации работы служит шестая глава, в которой описаны методы мотивации и стимулирования сотрудников на примере конкретных организаций.

В заключение хочу сказать, что проблема мотивации всегда была актуальной и остается таковой сегодня. Несмотря на то, что было придумано множество различных систем с преимуществами и недостатками, универсального метода мотивации не существует. Мотивация и стимулирование эффективной работы человека всегда будет интересной и сложной темой, и каждый руководитель всегда будет пытаться дать свой ответ и отстоять свою точку зрения.

Список литературы

1. Виханский и Наумов «Менеджмент».
2. Егоров Е.Е. «Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография: Министерство образования и науки Российской Федерации, Всероссийский государственный институт педагогики, Н.Новгород, 2004.
3. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 062100 «Управление персоналом». Н. Новгород, 2003. 4.
4. Соискатели, новички, сотрудники: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике 2-е издание, М.: ЭКСМО, 2005 5.
5. Лукичева Л.И. Управление человеческими ресурсами Под редакцией Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотип. 2-Е ИЗДАНИЕ, РАСШИРЕННОЕ. М.: ОМЕГА, 2006.
6. А.Г. Маслоу «Мотивация и личность: мотивация и личность» (перевод с английского А.М. Талыбаева) Санкт-Петербург: Евразия, 1999.
7. менеджмент в России и за рубежом №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов 2004».
8. Менеджмент в России и Зарубежом №1 (журнал). «Перспективы развития стратегического управления человеческими ресурсами в России 2004».
9. Мескон М. «Основы менеджмента» (перевод с английского, под редакцией и с предисловием Л.И. Евенко) М.: Дело, 1998.
10. Петрушин В.И. «Психология управления: как сделать счастливыми себя и подчиненных» М.: Институт практической психологии, 1996.
11. Столяренко А. М. «Психология управления» учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации, 061200 «Управление человеческими ресурсами» М.: ЮНИТИ, 2005.

Мотивация — определение, виды и типы в психологии, менеджменте

Понятие “мотивация” широко используется в современном мире: преподаватели ищут способы мотивировать студентов, директора — персонал. Да и поиск способов самомотивации — распространенный запрос людей, ориентированных на достижение успеха.

Содержание

• Определение
• Побуждающие факторы — мотивы и ситуативные стимулы
• Побуждающие факторы — потребности

Определение

С точки зрения психологии, мотивация соотносится с эмоционально-волевой сферой, и неслучайно в этом смысле эмоции и воля объединены в общую категорию. Можно обратиться к определению эмоции как психического процесса, отражающего значимость внешних или внутренних факторов для конкретного человека. Тогда становится понятно, что эмоции могут быть весомым фактором, определяющим поведение человека.

Рис. 1. Определение мотивации

На нас влияет, прежде всего, то, что значимо для нашей жизни, поэтому мотивация очень тесно связана с эмоциями.

Само же понятие мотивация определяется психологической наукой как совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности. К таким факторам относятся в том числе мотивы, потребности и различные ситуационный стимулы, определяющие наше поведение.

Побуждающие факторы — мотивы и ситуативные стимулы

Мотивами называют относительно устойчивые психические образования, побуждающие человека к тому или иному виду деятельности. Примерами могут быть: познавательный мотив (устойчивое побуждение к познанию), мотив достижения (побуждение к достижению успеха), социальные мотивы (побуждения, причины которых лежат в сфере отношений с другими людьми — долг, ответственность и т. д.).

Рис. 2. Структура человеческой мотивации

Существуют различные классификации мотивов, наиболее простая из них — разделение на внешние и внутренние:

• Внешние — связаны с другими людьми или условиями среды. Это долг (перед другим), избегание наказания (“если я не сделаю работу, меня уволят”), признание (слова похвалы от других).
• Внутренние — являются автономными по отношению к другим людям и среде, самодостаточными. Например, познавательный мотив, самореализация, саморазвитие, самоуважение и т.д.

Важно! Внутренние мотивы являются предпочтительными, потому как позволяют мотивации сохраняться, вне зависимости от внешних условий. Однако такие мотивы — сложные личностные структуры, которые не всем под силу сформировать самостоятельно.

Извечный вопрос: “Как заставить себя захотеть?” . Внешние формируются проще, чем активно пользуются многие учителя и директора, изобретая системы поощрений и наказаний. Подобные приемы, конечно же, работают, ведь без таких “подкреплений” мотивация теряется.

Далеко не всегда наше реальное поведение отражает общую направленность личности. Зачастую мы руководствуемся в своем поведении ситуативными факторами, с которыми сталкиваемся каждый день, и нашими актуальными потребностями, существующими здесь и сейчас. Они оказывают на нас сильное влияние, особенно когда переживаются нами в виде эмоций, с которыми бывает трудно совладать.

Рис. 3. Виды мотивации человека

Простым примером противоречия между ведущим мотивом и ситуативным фактором может быть дилемма студента в выборе между учебой (познавательный мотив) и ситуативным стимулом (друзья зовут встретиться/вышла новая серия сериала), сопряженным с потребностью отдохнуть прямо сейчас.

Важно! Формирование ведущего мотива и предпочтение ситуационных факторов, влияющих на сферу мотивации, напрямую зависит от потребностей конкретного человека. Причем речь может идти как о сиюминутных желаниях (поесть, отдохнуть), так и о более длительных (потребность в признании). В первом случае идет речь о влиянии ситуативных факторов, во втором — о формировании устойчивого мотива.

Теперь поговорим о том, какие виды потребностей выделяют психологи.

Побуждающие факторы — потребности

Наиболее широко известной является пирамида Абрахама Маслоу (рис.4). В ней группы потребностей представлены в виде иерархии — от базовых физиологических до высших духовных. Удовлетворение потребностей низшего уровня делает актуальными более высокие уровни.

Рис. 4. Пирамида Маслоу

Данная иерархия не является единственной в своем роде, и другие авторы составляли собственные классификации. Однако пирамида Маслоу является одной из самых известных и признанных научным сообществом. Рассмотрим подробнее, каковы категории потребностей по Маслоу:

• Физиологические потребности: еда, сон, другие естественные нужды организма.
• Потребность в безопасности: психологическое стремление к защите, стабильности, порядку. Если на этом уровне есть проблемы, возникает чувство тревоги или страха различной степени.

• Потребность в любви и принадлежности: социальный уровень, здесь появляется необходимость принадлежать к кругу “своих” — необходимость семьи, друзей, единомышленников. С неудовлетворенностью на этом уровне связано чувство одиночества.

• Потребность в уважении и самоуважении: к этому уровню относятся потребности в признании, достижении определенного статуса, успеха.

• Потребность в самоактуализации: считается высшим духовным уровнем и заключается в максимальной реализации своих способностей, в достижении всего, чего можно достичь, но не ради признания, а ради реализации себя в этой жизни, ради самовыражения.

Эта пирамида является классической моделью и объясняет многие человеческие мотивы на разных уровнях.

Важно! Стоит помнить, что у каждого человека есть потребности различных уровней, развитые в той или иной степени.

Мотивация соотносится с эмоциями следующим образом: эмоции связаны с потребностями, которые определяют ведущие мотивы личности и ситуационные факторы, влияющие на мотивацию к той или иной деятельности. Мотивация бывает внешней, зависящей от условий жизни и других людей, и внутренней, определяемой качествами самой личности. Еще больше познавательной информации о мотивации смотрите в предложенном видео.

Предыдущая

ПсихологияМетоды исследования в психологии — классификация и характеристика

Следующая

ПсихологияТипы темперамента и их психологическая характеристика

Что такое мотивация? Определения, теории и типы

Мотивация – это желание или готовность сделать что-либо, обусловленное набором психологических сил или факторов, заставляющих вас действовать ради достижения цели. Это жизненно важный компонент человеческого поведения при постановке и достижении наших целей. Психологи определяют мотивацию как нашу общую готовность что-то выполнить. Человеческие существа делают что-то из-за большого разнообразия мотивирующих факторов, представляющих собой комбинацию психологических сил, побуждающих вас сделать ход.

Это один из наиболее неотъемлемых факторов человеческого поведения, так как он тесно связан со связью эмоций с каждым действием человека. Его отсутствие может вызвать психологические помехи, такие как разочарование, поскольку люди изо всех сил пытаются сделать что-то с полным энтузиазмом, когда они не чувствуют мотивации. В целом, мотивация включает в себя желание продолжать стремиться к цели, цели или смыслу в профессиональной или личной жизни.

Содержание

Что такое мотивация?

Определение: Мотивация определяется как движущая сила, которая заставляет людей действовать, ставить цели и достигать их. Как психофизиологический процесс, мотивация управляет человеческим поведением, и из-за этого люди, как правило, остаются мотивированными, чтобы устанавливать направления, действовать и достигать целей.

Понимая мотивацию, важно понимать, что в разных обществах есть свои драйверы мотивации. Культура, обусловленность, общество, образ жизни, социальная среда, образование и т. д. являются как внутренними, так и внешними мотиваторами. Мотивация является ключевым компонентом в постановке и достижении наших целей. Это один из главных стимулов для завершения нашего списка дел.

Слово «мотивация» происходит от слова «мотив», что означает желания, потребности, желания или побуждения внутри людей. Вы также можете понимать это как метод, связанный со стимулированием людей к выполнению деятельности за счет внутренних или внешних вознаграждений для достижения целей.

Определения мотивации

1. Согласно Энциклопедии менеджмента

Мотивация относится к степени готовности организма к достижению определенной цели и подразумевает определение характера и места расположения сил, в том числе степени готовность.

2. Роберт Дубин определяет его как

Нечто, что побуждает человека к действию и продолжает его в ходе уже начатого действия. Это относится к тому, как человек увлечен работой, чтобы усилить свое желание и готовность использовать свой потенциал для достижения целей организации».

3. Koontz and O’Donnell Определение мотивации

Мотивация — это общий термин, относящийся ко всему классу побуждений, желаний, потребностей, стремлений и подобных сил, которые побуждают человека или группу людей работать.

4. Согласно Далтону Э. МакФарлану

Мотивация относится к тому, как побуждения, побуждения, желания, устремления, стремления или потребности направляют, контролируют или объясняют поведение людей.

5. По словам Майкла Дж. Джусиуса

Мотивация — это акт стимуляции кого-то или себя, чтобы получить желаемый курс действий, нажать нужную кнопку, чтобы получить желаемое действие». Это не что иное, как акт побуждения.

Характер мотивации

1. Непрерывный процесс

Человеческие потребности бесконечны, и с удовлетворением одной потребности могут появиться новые потребности. Вот почему мотивация является непрерывным процессом.

2. Психологическая концепция

Мотивация связана с психологическими аспектами человеческих склонностей, желаний, целей и поведения.

3. Каждый человек мотивирован

Каждый человек сам по себе может быть понят как интегрированная и всеобъемлющая система, которая имеет свою собственную систему условий и убеждений, чтобы оставаться мотивированным тем или иным образом.

4. Разочарованный человек не может получить мотивацию

Когда человек разочарован, он или она не может быть мотивирован, пока не выйдет из своего разочарования. Это также может быть связано с большим разрывом между их вдохновением и вознаграждением.

5. Цели приводят к мотивации

Цели являются одной из наиболее неотъемлемых частей всего процесса мотивации. Достижение цели помогает мотивированному человеку быть удовлетворенным.

Что такое мотивация на рабочем месте?

При понимании того, что такое мотивация на рабочем месте или постановка рабочих целей, различные психологические факторы, которые могут повысить мотивацию, включают:

1. Желание денег
2. Признание или подтверждение
3. Успех
4. Работа в команде
5. Удовлетворенность работой и т. д.

Одна из главных ролей менеджеров или руководителей на рабочем месте заключается в том, чтобы заставить рабочих работать с полным энтузиазмом. Таким образом, работа лидера или менеджера состоит в том, чтобы вызвать интерес в сердце и уме сотрудника, чтобы он мог быть внутренне мотивирован.

Кроме того, внешние стимулы также играют ключевую роль в мотивации сотрудников.

Различными фазами, через которые проходит процесс мотивации, являются ощущаемое побуждение или потребность, стимул, вызывающий потребность или побуждение, и выполнение целей или удовлетворение потребностей.

Почему важна мотивация

Мотивация важна для роста и успеха человека, а для лидера или менеджера мотивация также важна для направления команды или сотрудников к цели.

Для менеджера, лидера или администратора наличие команды, которая предлагает искреннюю приверженность делу, имеет важное значение для оптимизации показателей успеха.

Если вы сможете мотивировать членов своей команды, они будут работать с большим энтузиазмом и самоотверженностью для достижения своих целей.

Вот некоторые из причин, по которым мотивация важна для организации:

1. Приведение человеческих ресурсов в действие
2. Стимулирование готовности работать
3. Повышение уровня эффективности сотрудников
4. Ведение к достижению организационных целей
5. Построение дружеских отношений
6. Обеспечение стабильности рабочей силы
7. Сокращение невыходов на работу и текучести кадров
8. Направление чувства принадлежности

История мотивации. Теории мотивации

С незапамятных времен психологи предлагают различные теории для объяснения человеческого поведения. Далее следует часть некоторых из этих теорий.0003

1. Инстинктивная теория мотивации

Она утверждает, что наши инстинкты играют решающую роль в мотивации нашего поведения. Наши инстинкты — это фиксированные и неотъемлемые примеры человеческого поведения.

Ряд психологов, включая Макдугала, Уильяма Джеймса, Зигмунда Фрейда и др. , предложили различные основные человеческие побуждения, которые мотивируют модели поведения человека.

2. Теория мотивации влечений и потребностей

Значительное количество человеческих практик, таких как питье воды или употребление пищи и т. д., мотивированы биологическими потребностями и влечениями.

В соответствии с теорией влечений и теорией иерархии потребностей Маслоу предполагается, что у людей есть важные биологические влечения, и такие модели поведения мотивированы потребностями удовлетворения таких влечений.

3. Теория мотивации возбуждения

Она предполагает, что люди мотивированы на участие в различных мероприятиях для достижения максимального уровня возбуждения.

Таким образом, человек с низкой потребностью в возбуждении будет стремиться к некоторым расслабляющим действиям, в то время как люди с высокой потребностью в возбуждении могут быть заинтересованы в том, чтобы участвовать в энергичных, а также в поиске острых ощущений.

Источники мотивации

Люди обычно имеют различные намерения и мотивы для внедрения различных моделей поведения. Человеческая мотивация может быть внешней или внешней, когда на человека влияют внешние факторы.

Мотивация также может быть естественной или внутренней, при которой мотивация исходит изнутри из-за внутреннего желания что-то сделать. Внутренняя или внутренняя мотивация в целом будет подталкивать людей к тому, чтобы достижения действительно приносили удовлетворение.

Американский психолог Абрахам Маслоу в 1943 году предложил одну из таких структур для понимания мотивации, названную иерархией потребностей. Он предполагает, что люди внутренне убеждены стремиться делать что-то с максимальной отдачей для удовлетворения различных потребностей, начиная от безопасности и еды и заканчивая принадлежностью, любовью и чувством собственного достоинства.

В конце концов, Маслоу расширил теорию, включив в нее требование самопревосхождения, которое позволяет людям достичь зенита развития и достичь высшего смысла жизни, заботясь о вещах помимо себя.

Типы человеческой мотивации

Различные виды вдохновения настолько часто, насколько это возможно, изображаются либо внешними, либо характерными:

1. Внешняя мотивация

Такие типы мотивации возникают извне человека. Внешние мотивы обычно включают в себя вознаграждения и стимулы, такие как призы, деньги, общественное признание, похвалу, другие формы денег и т. д.

2. Внутренняя мотивация

Факторы внутренней мотивации – это факторы, возникающие внутри человека. Некоторыми примерами могут быть игра в теннис, потому что это весело, или изучение нового языка, потому что вам нравится учиться и испытывать новые вещи.

3. Положительная мотивация

Этот тип мотивации также понимается как побудительная мотивация, зависящая от внешнего вознаграждения. Сотрудникам, рабочим или членам команды предлагается широкий спектр стимулов для достижения своих целей. Такие мотивы также подобны внешним мотивам. Такими стимулами могут быть продвижение по службе, повышение оплаты труда, признание работы и т. д.

4. Негативная мотивация

Негативная мотивация также понимается как мотив страха, который зависит от страха или силы. Из-за страха рабочие или члены команды действуют с определенной целью. В случае, если они не будут действовать надлежащим образом, они могут быть наказаны понижением в должности или увольнением.

При отрицательной мотивации страх действует как метод подталкивания. При таком типе мотивации работники или члены команды не с энтузиазмом сотрудничают или сотрудничают, а скорее должны избегать наказания. Такие формы мотивации вызывают возмущение, фрустрацию и разочарование.

Финансовые поощрения мотивации

1. Оплата и пособия
2. Бонус
3. Пенсионные пособия
4. Участие в прибылях
5. Совместное партнерство
6. Стимулы к заработной плате на основе производительности
7. Предпосылки и т. д.

Нефинансовые стимулы мотивации

1. Статус/Признание
2. Повышение квалификации
3. Организационный климат
4. Повышение квалификации
5. Возможность роста
6. Расширение прав и возможностей сотрудников
7. Вознаграждение сотрудника
8. Участие сотрудников
9. Гарантия занятости и т. д.

Использование мотивации

Мотивация имеет широкий спектр применения. Он выступает в качестве направляющей силы, а также движущей силы для людей. Вот некоторые из ключевых применений мотивации:0003

1. Повышение эффективности сотрудников, людей или членов команды
2. Влияние или убеждение людей действовать
3. Поощрение людей к здоровому поведению
4. Консультирование людей по предотвращению нездорового или неадекватного поведения, такого как зависимость
5. Предоставление людям возможности лучше контролировать свою жизнь
6. Оптимизация общего благополучия и счастья

Компоненты мотивации

Если у вас была цель, вы, должно быть, поняли, что одного желания чего-то достичь недостаточно.

Достижение самых разных целей требует способности упорно преодолевать различные препятствия и настойчивости, чтобы идти вперед, невзирая на трудности.

В такой ситуации в игру вступают три важных элемента мотивации:

1.

Активация или инициация

Он включает в себя выбор начала поведенческого поведения, например подписку на подписку на блог

2. Определение или Настойчивость

Его можно понимать как постоянное стремление к цели, несмотря на наличие различных препятствий. Решимость добиться чего-то — один из ключевых компонентов мотивации

3. Интенсивность

Этот компонент мотивации будет проявляться в сосредоточенности и энергии, которую человек имеет при достижении цели.

Типы мотивации для различных видов деятельности

Знание различных типов мотивационных действий в различных сценариях важно для решения задач мотивации различных групп людей. Давайте посмотрим на некоторые из этих типов эмоций здесь и сейчас

1. Типы мотивации для сотрудников

Для сотрудников в деловом мире они должны быть мотивированы как внутренне, так и внешне.

Несколько типов мотивации сотрудников, которые могут использовать бизнес-лидеры и менеджеры:

1. Мотивация на основе вознаграждения
2. Творческая мотивация
3. Мотивация достижения
4. Мотивация отношения
5. Силовая мотивация
6. Мотивация компетентности
7. Мотивация, основанная на страхе и др.

2. Типы мотивации для менеджеров

Менеджерам может потребоваться мотивировать группы из 10, 100 или 1000 членов команды, плюс они также должны встречаться с широким кругом людей.

Одними из лучших типов мотивации, важных для менеджеров, являются

1. Мотивация, основанная на вознаграждении
2. Мотивация компетентности
3. Мотивация отношения
4. Мотивация достижения
5. Силовая мотивация и т. д.

3. Типы мотивации в образовании

Различные типы мотивации, которые имеют решающее значение для обучающихся:

1. Мотивация, основанная на вознаграждении
2. Мотивация достижения
3. Мотивация, основанная на страхе и т. д.

Вывод!

Вы, должно быть, видели случаи, когда некоторые менеджеры добивались успеха в самых сложных обстоятельствах, а другие терпели неудачу, и причина этого в том, что успешные менеджеры знают, как повысить мотивацию на рабочем месте.

Они конструктивно мотивируют членов своей команды координировать действия с каждым членом команды для достижения целей.

Успешные лидеры положительно влияют на мотивационные потребности членов своей команды.

Для эффективной мотивации на рабочем месте решающее значение имеет согласование целей организации с индивидуальными потребностями, целями и эмоциями каждого члена.

Создание рабочей атмосферы, способствующей их внутренней мотивации, несомненно, станет большим преимуществом для управления мотивированной организацией.

Теперь, в заключении, что, по вашему мнению, является мотивацией? Насколько важной вы считаете мотивацию для достижения успеха в жизни?

Введение в мотивацию | безграничная психология |

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.

Цели обучения

Дайте определение мотивации с точки зрения побуждений, мотивов и внутренних и внешних мотиваторов

Основные выводы

Ключевые моменты

• Мотивация — это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели.
• Психологи считают, что мотивация коренится в основном побуждении улучшить самочувствие, минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие.
• Мотивации обычно разделяют на влечения (преимущественно биологические, такие как жажда или голод) и мотивы (которые в основном обусловлены социальными и психологическими механизмами).
• Помимо биологических влечений, мотивации могут быть внутренними (вытекающими из внутренних факторов) или внешними (возникающими из внешних факторов).
• В действительности наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем.

Ключевые термины

• мотивация : Стимул или причина для выполнения чего-либо.
• психосоциальный : Имеющий как психологические, так и социальные аспекты.
• побуждение : Мотивационные акты, такие как жажда или голод, которые имеют в основном биологические цели.

Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели. Это побуждение вести себя или действовать таким образом, чтобы удовлетворить определенные условия, такие как желания, желания или цели. Старые теории мотивации утверждали, что рациональное мышление и разум были руководящими факторами человеческой мотивации; однако теперь психологи считают, что мотивация может корениться в основных импульсах, направленных на улучшение самочувствия, минимизацию физической боли и максимизацию удовольствия.

Побуждения и мотивы

Мотивы принято разделять на побуждения и мотивы. Побуждения в основном биологические, такие как жажда, голод, сонливость и потребность в размножении — все это заставляет нас искать и принимать участие в определенных действиях. Считается, что влечения возникают внутри человека и могут не требовать внешних стимулов для поощрения поведения. Мотивы , , с другой стороны, в первую очередь обусловлены социальными и психологическими механизмами, такими как работа, семья и отношения. К ним относятся такие факторы, как похвала и одобрение.

Стимулированием и депривацией можно управлять как влечениями, так и мотивами. Мотивация может быть стимулирована неудобными или неприятными условиями или событиями (шок, громкий шум, чрезмерная жара или холод могут побудить нас искать лучшие условия) или влечением к положительным или приятным условиям или событиям (таким как еда или секс). У нас также появляется мотивация, когда мы лишены чего-то, что мы хотим или в чем нуждаемся, например, достаточного питания или социальных контактов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней (вызванной внутренними факторами) и внешней (вызванной внешними факторами).

Внутренне мотивированное поведение порождается чувством личного удовлетворения, которое оно приносит. Ими движет интерес или удовольствие от самой задачи, исходящие от человека, а не от общества. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится учиться и вы хотите стать более разносторонним человеком, у вас есть внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация является важнейшим элементом когнитивного, социального и физического развития; те люди, которые внутренне мотивированы, скорее всего, будут работать лучше и улучшать свои навыки в данной задаче.

Внешне мотивированное поведение, напротив, осуществляется для того, чтобы получить что-то от других. Они исходят не внутри личности, а из общества — других людей. Например, сотрудники могут выполнять свою работу, потому что хотят, чтобы компания платила им, а не потому, что им нравится эта работа. Многими спортсменами движет цель победить, победить в соревнованиях и получить похвалу от болельщиков; ими движет не внутреннее удовлетворение, которое они получают от занятий спортом. Точно так же, если вы учитесь в колледже, потому что хотите сделать себя более привлекательным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить требования своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

Внутренняя и внешняя мотивация : Внутренняя мотивация исходит изнутри человека и приводит к ощущению автономии, мастерства и цели. Внешняя мотивация, такая как наказания, вознаграждения и другие виды компенсации, исходит извне человека.

На самом деле наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов, и природа этой смеси может меняться со временем. Например, скажем, кулинария — одно из ваших любимых увлечений: вы любите готовить для других всякий раз, когда у вас есть возможность, и вы легко можете часами проводить на кухне. тебе внутренне мотивирован готовить. Тогда вы решаете поступить в кулинарную школу и в итоге устроиться поваром в хороший ресторан. Теперь вы получаете внешнее подкрепление (например, оплату) за свою работу и со временем можете стать более внешней, чем внутренней мотивацией. Иногда внутренняя мотивация может уменьшаться, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как эффект сверхоправдания . Это может привести к угасанию внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу.

Мотивация против эмоций

Хотя мотивация и эмоции могут быть неразрывно связаны, это две принципиально разные вещи. Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели; напротив, эмоция — это субъективное состояние бытия, которое мы часто описываем как чувство. Эмоции и мотивация связаны несколькими способами: и то, и другое влияет на поведение и может побудить нас к действию, а сама эмоция может действовать как мотиватор. Например, эмоция страха может мотивировать человека выйти из стрессовой ситуации, в то время как эмоция счастья может мотивировать человека быть более продуктивным в проекте, который усиливает эту эмоцию.

Концепция мотивации: значение и важность

Это извечный вопрос: «Почему мы делаем то, что делаем?» Почему вы выбираете красный рюкзак вместо синего или чтобы поесть перед уходом на работу? За каждым нашим поведением стоит мотив.

• В этой статье мы начнем с объяснения концепции мотивации.
• Затем мы рассмотрим различные типы мотивации.
• По ходу дела мы рассмотрим несколько примеров концепций мотивации в психологии.
• Мы рассмотрим концепцию мотивации в обучении.
• Наконец, мы поймем, почему мотивация важна в психологии.

Концепция мотивации

Одной из самых фундаментальных концепций в психологии является мотивация, которая фокусируется на различных силах, которые управляют или поощряют человеческое поведение. Какие концепции помогают объяснить, почему мы чувствуем воодушевление или побуждение действовать именно так, а не иначе? Прежде чем мы углубимся в концепции мотивации, давайте сначала обсудим определение мотивации.

Мотивация — это физиологический и психологический процесс, который контролирует наше поведение на основе наших потребностей и желаний, которые также активизируют поведение.

Здесь важно отметить, что мотивация начинается с потребностей человека. Если у вас нет никаких потребностей, у вас не будет повода для мотивации.

Теории мотивации

Понятие мотивации понимается с использованием нескольких различных теорий. Каждая теория предлагает объяснение того, почему и как мы мотивированы.

• Теория инстинктов: говорит, что наши инстинкты побуждают нас выживать и развиваться.
• Теория снижения влечения: предполагает, что нами движет потребность поддерживать гомеостаз .
• Теория стимулирования: s говорит, что мы мотивированы стимулами.
• Теория возбуждения: говорит, что некоторые виды поведения не имеют ничего общего с потребность а скорее желание усилить возбуждение.

Теория возбуждения объясняет, почему у вас есть мотивация включить телевизор и запоем посмотреть новый сезон вашего любимого шоу. Это вызвано не потребностью смотреть телевизор, а скорее желанием усилить возбуждение.

Фг. 1 Просмотр телепередач, Freepik.com

Не забудьте прочитать другие статьи с дополнительной информацией о теориях мотивации!

Типы мотивации

Прежде чем рассматривать некоторые примеры концепций мотивации, давайте сначала разберемся с двумя основными типами мотивации — физиологической мотивацией и социальной мотивацией.

Физиологические мотивы

Давайте рассмотрим типы физиологических мотивов, включая голод, жажду, уменьшение боли и секс.

Голод

Наше тело нуждается в топливе для работы. Если бы у нас не было системы, которая сигнализировала бы нам, когда нам нужно поесть, мы бы все умерли от голода. Мы должны чувствовать голод, чтобы иметь мотивацию поесть. Система, которая сигнализирует нам, что мы голодны и нам нужно поесть (и когда остановиться), включает гормоны и гипоталамус.

Одним из наиболее важных гормонов, вызывающих чувство голода, является инсулин . Когда уровень сахара в крови высок, поджелудочная железа начинает выделять инсулин. Когда уровень инсулина высок, наш голод стимулируется, а уровень глюкозы в крови снижается. Глюкоза — это форма сахара в нашей крови, которая является основным источником энергии и, когда ее уровень низкий, заставляет нас чувствовать голод.

В гипоталамусе есть три «центра», которые работают вместе, чтобы регулировать прием пищи, включая

Жажда

Жажда регулируется аналогично голоду — гипоталамус сигнализирует «включено» или «выключено», чтобы мотивировать нас выпить. Иногда у нас пересыхает во рту, и это говорит нам о том, что нам нужно пить воду. Однако на самом деле это второстепенный способ заставить тело пить. Мы испытываем жажду прежде всего, когда осморецепторы обнаруживают сокращение наших клеток.

Уменьшение боли

Голод и жажда сигнализируют о том, чего мы хотим больше, а уменьшение боли сигнализирует о том, что мы хотим уйти от чего-то подальше. Уменьшение боли — важная концепция мотивации, потому что кому нравится боль? Скажем, вы моете голову, и шампунь попал вам в глаза. В этот момент вы будете очень мотивированы уменьшить жгучую боль в глазу.

Секс

Хотя секс не нужен для нашего выживания, он необходим нам для продолжения рода. Наше половое влечение также связано с гипоталамусом, подобно голоду и жажде. Как только мы достигаем половой зрелости, наши половые гормоны — тестостерон (мужской) и эстроген — усиливают наше половое влечение. Без эстрогена и особенно тестостерона у человека не было бы мотивации заниматься сексом.

Наша сексуальная ориентация может быть направлена ​​в нескольких направлениях. Это сексуальная ориентация человека. гомосексуальность — это когда человека привлекает тот же пол, а гетеросексуальность — это когда человека привлекает противоположный пол. Бисексуальность — это когда человека привлекают оба пола. Многие психологи используют биопсихосоциальную модель для понимания сексуальной ориентации. Другими словами, они считают, что можно использовать биологические, психологические или социальные мотивы9. 0003

Социальные мотивы

Социальная мотивация проявляется в нашей потребности в социальном взаимодействии и достижениях. Люди — социальные существа, и у них есть желание создавать связи и отношения друг с другом.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда вы делаете что-то для своей выгоды, а внешняя мотивация — это когда вы делаете что-то на основе внешних факторов. Обе эти концепции используются в теориях мотивации, потому что вы можете быть мотивированы делать что-то для собственного удовлетворения или удовлетворения других. Иногда возникает эффект чрезмерного оправдания, когда внешние вознаграждения, такие как деньги или успех, перевешивают вашу внутреннюю мотивацию, часто делая эту задачу менее приятной.

Фг. 2 Достижения, Freepik.com

Членство и достижения

Наше стремление к членству является важной концепцией мотивации. Мы все хотим, чтобы нас принимали, любили и чувствовали, что мы принадлежим к сообществу или обществу. Эволюционная точка зрения предполагает, что эта потребность быть рядом с другими восходит к тому времени, когда социальные связи были инструментом выживания.

Наша потребность достичь — еще одна мощная социальная мотивация. Мы все хотим соответствовать любому стандарту совершенства, который мы усвоили. Как правило, люди, сильно мотивированные достижением сделать добиться большего.

Мотивационные конфликтные ситуации

Мотивы могут играть важную роль в нашей жизни и в нашем поведении. Но что происходит, когда у вас более одного мотива и вы должны выбирать между более чем одним вариантом? Такие ситуации часто называют конфликтными.

Конфликт — это ситуация, в которой вы разрываетесь между двумя противоположными мотивами, которые мешают вам достичь цели и приводят к чувству стресса.

Каждый из нас может ежедневно сталкиваться с четырьмя различными социальными конфликтными ситуациями. К ним относятся:

1. Конфликты подходов. Это когда вы должны выбирать между двумя положительными вариантами, и обычно это самый легкий конфликт. (т.е. беспроигрышная ситуация)

2. Избегание-избегание конфликтов. В этом случае вы должны выбрать один из двух отрицательных вариантов. Часто это самый сложный конфликт. (т.е. безвыходная ситуация).

3. Конфликты приближения-избегания. Это ситуация, когда вам приходится выбирать между отрицательным и положительным вариантом. (т.е. беспроигрышная ситуация).

4. Множественные конфликты приближения-избегания. Это компромиссный подход к разрешению конфликтов, при котором вы ищете решение, включающее как отрицательные, так и положительные аспекты, без необходимости выбирать между одним или другим (т. е. лучшее из обоих миров)

Примеры мотивации в психологии

Теперь, когда мы знаем виды мотивации, давайте рассмотрим несколько примеров концепций мотивации в психологии.

В исследовании Goleman (1980) 40 лет спустя сравнивались 1528 детей в Калифорнии, которые по результатам тестирования входили в 1 процент лучших. Они обнаружили, что самые успешные люди были также и самыми амбициозными, энергичными и настойчивыми. Вероятно, в детстве у них было много активных увлечений, а во взрослом возрасте они были более вовлечены в социальные группы.

В 1912 году компания Cannon & Washburn провела исследование, чтобы изучить концепции мотивации голода. Уошберн согласился проглотить пустой воздушный шар с прикрепленным к нему записывающим устройством. Воздушный шар должен был имитировать сокращения желудка во время голода. Они обнаружили, что любое чувство голода, которое испытывал Уошберн, сопровождалось сокращениями желудка, вызванными воздушным шаром. Это предполагает, что стимуляция мотивирует поведение.

Концепции мотивации в обучении

Мотивация является неотъемлемой частью обучения. Изучение новых навыков или идей может быть трудным и может потребовать большой мотивации для упорства. Применение концепций мотивации в обучении может быть особенно полезным в классе.

Например, теория мотивации возбуждения предполагает, что мы лучше всего проявляем себя как раз между недовозбуждением и гипервозбуждением. Учителя могут применять эту концепцию в классе, создав увлекательную, но не настолько сложную задачу, чтобы вызвать стресс.

Другая концепция мотивации, которую можно применить к обучению, — это теория достижения целей.

Теория достижения целей утверждает, что наша мотивация связана с достижением наших целей.

Имея это в виду, постановка подходящих и достижимых целей при изучении новых навыков также может мотивировать вас на настойчивость.

Важность мотивации в психологии

Изучение мотивации важно, потому что оно может помочь нам лучше понять, кто мы и почему мы ведем себя так, а не иначе. Рассматривая различные мотивы людей, мы можем ответить, почему мы ставим перед собой цели, почему мы стремимся к достижению, почему мы голодны и жаждем и даже почему мы хотим заняться сексом.

Мотивация особенно важна для психологов, потому что мотивация подпитывает наше поведение и даже наше мышление. Когда чье-то поведение ненормально, может быть полезно посмотреть, что мотивирует такое поведение. Некоторые расстройства пищевого поведения могут развиваться, когда потребность в самоуважении ставится выше физиологических потребностей. Или депрессивные симптомы могут начать развиваться из-за отсутствия возбуждения.

Другой аспект важности мотивации в психологии связан с социальной психологией. Мотивация может играть большую роль в том, как люди относятся к другим и как они видят мир.

Дискриминация мотивирована предубеждением человека по отношению к людям, не входящим в его группу.

Мотивация важна для каждой части нашей жизни. Без мотивации мы все, вероятно, бродили бы бесцельно и, скорее всего, долго бы не выжили.

Концепция мотивации – основные выводы

• Мотивация – это физиологический и психологический процесс, который контролирует наше поведение на основе наших потребностей и желаний, которые также активизируют поведение.

• Существует два основных типа мотивации — физиологическая мотивация и социальная мотивация.

• Гоулман (1980) обнаружил, что самые успешные люди были также самыми амбициозными, энергичными и настойчивыми.

• Мотивация является неотъемлемой частью обучения. Процесс изучения новых навыков или идей может быть трудным и может потребовать большой мотивации для упорства. Применение концепций мотивации в обучении может быть особенно полезным в классе.

• Обучение мотивации важно, потому что оно может помочь нам лучше понять, кто мы и почему мы ведем себя так, а не иначе. Объяснение голода. Американский журнал физиологии, 29, 441–454. (стр. 409)

• Гоулман, Д. (1980, февраль). 1528 маленьких гениев и как они выросли. Психология сегодня, стр. 28–53. (стр. 429)

Самомотивация: определение, примеры и советы

Самомотивация: определение, примеры и советы Чики Дэвис, Массачусетс, доктор философии Что такое самомотивация? Узнайте больше о том, что такое самомотивация, как показать, что вы мотивированы, и как повысить свою мотивацию. *Эта страница может содержать партнерские ссылки; это означает, что я зарабатываю на соответствующих покупках продуктов. Вам трудно найти мотивацию? Вам интересно, что приводит к большей самомотивации или как вы можете повысить свою? Тогда вам повезло. ​В этой статье мы поговорим о психологических причинах, по которым мы являемся (или не являемся) самомотивированными. Затем вы научитесь приемам повышения собственной самомотивации. ​Прежде чем начать, мы подумали, что вам также может быть интересна наша викторина о благополучии — проверьте себя, чтобы определить, какие аспекты благополучия являются вашими сильными и слабыми сторонами. А если вы являетесь успешным предпринимателем, тренером или консультантом, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой Wellness Business Growth, чтобы получить советы экспертов, инструменты и ресурсы для быстрого развития вашего оздоровительного бизнеса. Вы терапевт, тренер или предприниматель в сфере велнеса? Получите нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как Экспоненциально развивать свой оздоровительный бизнес!  ✓   Сэкономьте сотни часов времени   ✓  Зарабатывайте больше $ быстрее   ​ ✓  Повысьте доверие к себе  ✓   Предоставьте высокоэффективный контент  Что такое самомотивация? (Определение) Самомотивация — это внутреннее состояние, которое помогает нам инициировать, продолжать или прекращать поведение. Например, у нас может быть внутренняя мотивация съесть что-нибудь, если мы голодны. У нас может быть мотивация продолжать работать, чтобы оплачивать счета, или у нас может быть мотивация разорвать отношения, когда они больше не приносят нам счастья. Считается, что практически любое поведение, о котором вы только можете подумать, связано с самомотивацией. Что такое теория самомотивации? Многие психологические теории пытаются объяснить, почему мы мотивированы делать (или не делать) разные вещи. Например, теория иерархии потребностей Маслоу предполагает, что мы врожденно стремимся удовлетворять важные психологические потребности, такие как принадлежность и чувство собственного достоинства (Greene, & Burke, 2007). Другая теория, теория самоопределения, предполагает, что каждый из нас может иметь разные уровни мотивации в зависимости от того, насколько мы мотивированы внутренне или внешне. Эта теория также предполагает, что универсальные потребности, такие как компетентность, автономия и привязанность, мотивируют наше поведение. Что означает самомотивация? Учитывая, что существует множество теорий мотивации, точное значение самомотивации немного туманно. Но в целом самомотивация — это то, что заставляет нас что-то делать. Вот почему самомотивация может быть полезной для достижения ваших целей, успеха на работе и даже для воплощения ваших мечтаний. Примеры самомотивации Хотя большинство видов поведения в некоторой степени мотивированы самомотивацией и могут быть примерами самомотивации, когда мы думаем о самомотивации как о желательной черте, обычно это происходит потому, что она помогает нам делать то, что хорошо для нас и других. Вот несколько примеров. Примеры самомотивации на работе Быстрое начало задач и их выполнение в срок Инициирование новых проектов, которые могут принести пользу бизнесу Сосредоточенность на работе, не отвлекаясь Примеры самомотивации дома Уборка дома, когда он становится грязным Подстригание травы  Мытье посуды сразу после еды Примеры самомотивации в отношениях Делать добрые дела для своего партнера Часто говорить слова одобрения своему партнеру Решать проблемы вместо того, чтобы убегать Это всего лишь несколько примеров того, как может выглядеть здоровая самомотивация в разные сферы вашей жизни. Видео: Психология самомотивации Навыки самомотивации ​Часто люди рассматривают самомотивацию как навык или набор навыков. Этот навык особенно желателен на рабочем месте, потому что отсутствие самомотивации может означать, что работник не выполняет свою работу, оставляет работу другим и, возможно, даже стоит бизнесу денег. Итак, над какими навыками самомотивации вы могли бы поработать? Вот несколько примеров: Инициатива. Склонность действовать, брать на себя ответственность или двигаться вперед раньше других. Стремление к достижению. Желание чего-то добиться по сравнению с работой ради внешнего вознаграждения, такого как деньги или престиж. Приверженность цели. Целеустремленность и настойчивость в достижении цели. Устойчивость. Способность идти вперед, несмотря на трудности. Страсть к работе. Удовольствие от самой работы. Рвение. Желание пробовать новое и решать новые задачи. Желание стать лучше. Необходимость становиться лучше (Големан, 2018). Самоэффективность. Вера в то, что ваши действия приведут к желаемым результатам (Stajkovic & Luthans, 2003). Слова самомотивации Самомотивацию можно описать множеством разных слов. Эти слова — или черты личности — представляют различные аспекты типов самомотивации. Чтобы лучше понять свой собственный уровень мотивации, спросите себя, есть ли у вас какие-либо из этих качеств. Или подумайте, какая из этих черт лучше всего описывает вас. Adventurous Ambitious Big-thinking Bold Capable Confident Courageous Daring Decisive Dedicated Determined Disciplined Energetic Enthusiastic Experimental ​ ​Дальнозоркий Сфокусированный Freethinking Hardworking Idealistic Imaginative Independent Innovative Inventive Loyal Open Optimistic Original Passionate Patient Purposeful Resourceful Как показать, что вы самомотивированы в своем резюме Теперь, когда вы лучше разбираетесь в различных аспектах самомотивации, как показать в резюме свою самомотивацию? Для начала определите перечисленные выше черты, которые описывают вас. Затем вы можете включить эти описания в свое резюме. Однако убедитесь, что у вас есть примеры, подтверждающие эти черты. Например, если вы указываете одно из своих положительных качеств как «находчивость», убедитесь, что у вас есть пример времени, когда вы собрали необходимые деньги, нашли кого-то, кто может научить вас чему-то, или получили другие ресурсы, которые обычному человеку было бы трудно добиться — все это примеры находчивости. Заблокировав и загрузив эти истории, вы не будете сбиты с толку вопросами интервью о том, насколько вы самомотивированы. Как повысить самомотивацию Повышение мотивации — это, наверное, то, чем мы все время от времени хотим заниматься. Даже те из нас, кто считает себя довольно самомотивированными, сталкиваются с препятствиями, которые могут помешать нам достичь успеха, как мы его определяем. Итак, в этом разделе мы поговорим о различных стратегиях, которые можно использовать для повышения мотивации. Какие из них лучше всего подходят для вас, может зависеть от ваших текущих обстоятельств. Повышение самомотивации путем установления связей с другими Предыдущие исследования среди сотрудников показали, что единственным фактором, который в наибольшей степени способствовал приверженности, которую они считали частью мотивации, было стремление к установлению связей (Nohria, Groysberg, & Lee, 2008). . Возможно, это может вас удивить (и меня это удивило!), потому что, когда мы думаем о самомотивации, мы можем представить изнурительные графики или длинные списки дел. Но на самом деле это имеет большой смысл. Как мы упоминали ранее, одной из наших самых фундаментальных потребностей является принадлежность или родство. И, по словам доктора Мэтта Киллингсворта, нам больше нравится почти каждое занятие, если мы делаем это с другими людьми. Так что, если есть какое-то действие, которое нам трудно выполнять, то, сделав это занятие социальным, мы повысим вероятность того, что мы на самом деле будем это делать. Пример того, как общение может повысить самомотивацию: Если нам тяжело ходить в спортзал, мы можем попросить друга пойти с нами. Таким образом, мы будем чувствовать себя более склонными ходить (а не бросать их), и, вероятно, нам больше понравится тренажерный зал, что может повысить вероятность того, что мы снова пойдем в будущем. Повысьте самомотивацию, найдя что-то, в чем вы хороши То же исследование, о котором мы упоминали выше, также показало, что ощущение того, что мы понимаем, что делаем на работе (и находим это значимым), может побуждать нас быть более помолвлен (Нория, Гройсберг и Ли, 2008). Это имеет смысл, верно? Не знаю, как вы, а у меня есть чертовски много времени, чтобы мотивировать себя делать то, в чем я не силен. Например, в колледже я боялся делать домашнюю работу по физике (в которой я был ужасен). И хотя я люблю вкусно поесть, я не пеку (потому что редко получается вкусно). Согласно теориям обучения, мы остаемся вовлеченными и мотивированными, когда сложность задачи находится на балансе между слишком сложной (что может заставить нас чувствовать себя плохо) и слишком легкой (что может быть скучно). Пример того, как компетентность может повысить самомотивацию: Предположим, вы действительно хороший оратор. Когда вы выступаете с докладами, вы чувствуете себя эффективным, люди аплодируют вашему мастерству, и вы легко преуспеваете в своей области. Отсутствие трудностей может помочь вам придерживаться ее, двигаться вперед и преуспевать в этой области. Повысьте самомотивацию, обратившись к своему стремлению к приобретению или защите ​Исследователи на рабочем месте предполагают, что нас могут мотивировать еще два стремления: стремление к приобретению вещей, которые улучшают наше самочувствие (например, еда, деньги, впечатления, развлечения) и стремление защитить себя (например, нашу собственность, достижения, убеждения и т. д.; Nohria, Groysberg, & Lee, 2008). Иногда может быть полезно напомнить себе об этих побуждениях и о том, как наши действия могут помочь нам реализовать их. Видео: Мэл Роббинс | Один из лучших докладов о самомотивации Техники самомотивации и хитрости Теперь, когда вы знаете некоторые побуждения, которые могут помочь вам сохранять мотивацию, вот несколько приемов из других областей исследований, которые могут помочь вам повысить мотивацию в самых разных сферах жизни. 1. Вырабатывайте привычки Как только мы привыкаем что-то делать, становится намного легче продолжать это делать. Это означает, что умение формировать привычки может оказаться действительно полезным навыком для повышения самомотивации. Чтобы выработать привычки, Б. Дж. Фогг, автор Крошечные привычки , говорит начать с крошечной — он имеет в виду крошечную — привычку. Вырасти оттуда. Например, если вы хотите выработать привычку проходить по миле каждый день, начните с одного шага перед дверью, затем нескольких шагов, и вскоре вы будете ходить регулярно. Прочтите эту статью о привычках, чтобы узнать больше. 2. Используйте цели SMART Цели SMART являются конкретными, значимыми, достижимыми, реалистичными и отслеживаемыми. Если мы убедимся, что наши личные цели являются SMART, то работать над их достижением может быть проще. Например, я использую смехотворно конкретный план, чтобы быть уверенным, что публикую достаточно статей для развития этого веб-сайта. Он включает в себя название статей, которые я планирую написать, сколько статей я планирую писать каждую неделю и месяц, количество слов и показатели успеха, такие как скорость роста, доход и т. д.  После некоторого отслеживания я теперь знаю, что достижимо и какие сроки являются реалистичными. Кроме того, в дни, когда мне не хватает самомотивации, мне не нужно прилагать столько усилий, чтобы начать. У меня уже есть наброски, шаблоны и исследования. Тогда все, что нужно, — это напоминание о том, что эта цель важна для меня — она имеет для меня смысл. Этого достаточно, чтобы я начал размещать слова на странице. Даже если в тот день текст был плохим, я сохранил свою мотивацию. 3. Установить намерения реализации Намерения реализации подобны запасному плану — они заранее устанавливают стратегии на случай, если план А не сработает (Gollwitzer, 1999). Чтобы создать намерение реализации, вы просто устанавливаете намерение, что ЕСЛИ X произойдет, ТО вы сделаете Y. Вот пример, который произошел со мной сегодня: Во время написания этой статьи мне позвонили по важному поводу. разобраться немедленно. Это происходит постоянно — нас прерывают, и не по нашей вине мы должны прекратить то, что делаем, даже если чувствуем себя очень мотивированными. Вот где все становится сложно. Восстанавливать нашу мотивацию, выполнять тот же объем работы за меньшее время или заканчивать работу, когда мы этого не планировали, никогда не бывает весело. К счастью, намерения по реализации помогают нам не сбиться с пути. Мой меня успокаивает, потому что я знаю, что ЕСЛИ меня прервут и я не смогу закончить свою работу в запланированное время, ТО я закончу свою работу на следующее утро (вставая раньше, сокращая время обеда или работая быстрее). Это не всегда идеальное решение, но обычно я все равно делаю все, что запланировал. Цитаты самомотивации Нужны цитаты, чтобы мотивировать себя? Вот некоторые из них: Вы получите гораздо больше личного удовлетворения, пытаясь произвести впечатление на себя, чем на кого-то другого —Kory Livingstone Маленькие ежедневные усилия умножаются на недели, месяцы и годы усилий. Изменения требуют времени, но они происходят с течением времени. —Кэти Хенн Не тратьте время на то, чтобы купаться в негативном опыте. Вращайте свою энергию и сосредоточьте свое внимание на движении вперед. Извлеките урок из трудностей и используйте его в будущем. — Лес Браун Если вам когда-нибудь понадобится найти мотивацию для достижения чего-то, попробуйте рассказать нескольким людям, что вы планируете сделать. —Aaron P. Taylor Самое смелое – это быть собой и делать именно то, что вы хотите делать в данный момент времени, и не беспокоиться о том, что делают другие люди или что популярно. —Wiz Khalifa Вы смелее, чем вы думаете, сильнее, чем кажетесь, и умнее, чем вы думаете. —Кристофер Робин, Винни-Пух Перестаньте бояться того, что может пойти не так, и начните радоваться тому, что может пойти хорошо. — Тони Роббинс Видео: Как мотивировать себя изменить свое поведение Другие статьи, связанные с самомотивацией Продолжайте читать о навыках, которые могут помочь вам с самомотивацией, в статьях ниже: Самоактуализация: определение, потребности, примеры и советы Как проявить что-то (проявить любовь, деньги или что-то еще) Действие: 8 ключевых шагов для воплощения своей мечты Самодисциплина: определение, советы и способы ее развития Планирование на неделю: идеи, шаблоны и советы Книги для самомотивации Хотите продолжать изучать науку самомотивации? Вот несколько книг для изучения: Почему мы делаем то, что делаем: понимание самомотивации Стратегии самомотивации для женщин: как достичь своих целей, чтобы изменить все аспекты вашей жизни Управляйте своей мотивацией: практическое руководство чтобы освободить себя, создать импульс и поддерживать долгосрочную мотивацию​ Упражнение: Что вас мотивирует? Основываясь на приведенной выше информации, вот инструмент, который может помочь вам повысить самомотивацию. Начните с 1.) постановки четкой цели, 2.) фиксации цели в письменной форме и 3.) создания намерений реализации, или «плана Б», чтобы не сбиться с пути к своим целям. Приведенный ниже инструмент поможет вам в этом процессе, одновременно помогая нам узнать больше о мотивации. Какое действие вы хотите предпринять? * Вы обязуетесь предпринять это действие? * Да № Какие стратегии мотивации вы будете использовать? * Как вы вернетесь на правильный путь, если застряли? * Насколько полезной была эта статья? * 1 — Совершенно бесполезно 2 — Немного полезно 3 — Довольно полезно 4 — Очень полезно 5 — Чрезвычайно полезно Примечание. Отправка ваших ответов поможет нам лучше понять человеческую мотивацию. Если вы хотите сохранить свои ответы, вам придется  сохранить в PDF или распечатать  эту страницу. Спасибо! Представлять на рассмотрение Заключительные мысли о самомотивации Повышение мотивации — это то, чего мы все время от времени хотим и в чем нуждаемся. Надеемся, что эти стратегии и инструменты дали вам несколько полезных идей о том, как повысить мотивацию и осуществить свои мечты. Не забудьте получить нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как Экспоненциально развивать свой оздоровительный бизнес! Ссылки Гоулман, Д. (2018). Что делает лидером? (стр. 39-52). Рутледж. Голлвитцер, П. М. (1999). Реализация намерений: сильные эффекты простых планов. Американский психолог, 54(7), 493. Грин, Л., и Берк, Г. (2007). Помимо самореализации. Журнал Управления здравоохранения и социальных служб, 116–128. Нория, Н., Гройсберг, Б., и Ли, Л. (2008). Мотивация сотрудников: мощная новая модель. Harvard Business Review, 86 (7/8), 78. Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (2003). Социальная когнитивная теория и самоэффективность: значение для теории и практики мотивации. Мотивация и рабочее поведение, 126, 140.

Вы терапевт, тренер или предприниматель в сфере велнеса? Получите нашу бесплатную электронную книгу, чтобы узнать, как быстро развивать свой оздоровительный бизнес! Ключевые статьи: Счастье​ Благополучие Эмоции Управление стрессом уверенность Пакеты Курсы PLR​

Что такое мотивация? Определение, особенности, процесс, типы, важность

Содержание страницы

Что такое мотивация?

Мотивация — это сила, побуждающая людей действовать для достижения своих целей. Это активаторы человеческого поведения, чтобы что-то делать. Люди готовы действовать, потому что они мотивированы на достижение своих целей. Движущей силой их действий может быть потребность в деньгах, потребность в успехе, потребность в положении и их лучший потенциал.

Мотивация — это искусство вдохновлять и поощрять подчиненных или людей к эффективной работе для достижения как организационных, так и индивидуальных целей.

Фраза «мотивация» происходит от слова «мотив». В качестве существительного мотив означает цель, а в качестве глагола мотив означает движение к действию.

Насколько человек мотивирован, нельзя наблюдать непосредственно, а только по проявляемому поведению. На него также влияют восприятие, обучение, способности и личностные качества работника. Менеджмент выполняет работу, работая с людьми и через них для достижения организационных целей. Мотивация является важнейшим инструментом для менеджера или лидера для достижения эффективной работы от работников.

Сотрудники мотивированы, когда получают то, что ожидали от руководства. Их ожидания, такие как повышение заработной платы, премии, поощрения с течением времени и другие подобные преимущества.

Мотивация важна как для отдельных лиц, так и для организации, человек мотивирован на успех, а организация мотивирует своих сотрудников на организационный успех.

На самом деле мотивация имеет психологический и человеческий аспекты. Мотивация – это процесс формирования у сотрудников готовности выполнять работу наилучшим образом. Настала очередь поощрять сотрудников прилагать все усилия для достижения организационных целей.

Люди делают что-то для удовлетворения своих основных и социальных потребностей. Другими словами, рабочие или служащие эффективно выполняют свои обязанности для удовлетворения своих потребностей, желаний и пожеланий. Мотивация — это инструмент, с помощью которого руководство понимает, почему и как работники взаимодействуют и работают в соответствии с организационными требованиями. Он активизирует поведение подчиненных и направляет их на достижение общих целей.

Определения:

• Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей – Уильям Г. Скотт
• Мотивация означает готовность прилагать большие усилия для достижения организационных целей, обусловленную способностью усилий удовлетворить некоторую индивидуальную потребность – Деченцо и Роббинс
• Мотивация – это общий термин, относящийся ко всему классу побуждений, желаний, потребностей , желания и подобные силы, которые побуждают человека или группу людей работать – Koontz and O’Donnell
• Мотивацию можно определить как готовность работать, чтобы расходовать энергию для достижения цели или вознаграждения – Dale S Beach
• Концепция мотивации в основном психологическая. Это относится к тем силам, которые действуют внутри отдельного работника или подчиненного и побуждают его действовать или не действовать определенным образом – Dalton E. McFarland

Таким образом, мотивация состоит из вдохновения и поощрения подчиненных к выполнению работы для достижения общих целей. Менеджер должен знать, почему и как люди действуют в соответствии с организационными требованиями. Он должен обладать знаниями, чтобы выполнять конкретную работу с ясным видением.

Ответственность за создание такой среды, в которой работники могут выполнять свою работу, лежит на менеджере.

Особенности мотивации

Мотивация – это непрерывный процесс. Вплоть до жизни людей нужно было мотивировать. Это психологический феномен, влияющий на индивидуальное поведение. Поскольку у него есть хорошие преимущества, он сложный.

Ниже приведены основные черты/характеристики мотивации:

Психологический процесс

Мотивация – это психологический процесс. Это процесс достижения желаемого результата путем стимулирования и воздействия на поведение подчиненных.

Менеджер должен тщательно понимать потребности, мотивы и желания каждого работника в организации. Подчиненные различаются по своему подходу, и даже два человека не могут быть мотивированы одной и той же техникой.

Непрерывный процесс

Это непрерывный процесс. Удовлетворенный сегодня человек может быть неудовлетворен завтра. Когда одна потребность удовлетворена, возникает другая потребность.

Таким образом, мотивация — это бесконечный процесс, пока не будут достигнуты цели. Руководство несет ответственность за разработку новых методов, систем и методов для удовлетворения меняющихся потребностей работников.

Сложный и непредсказуемый

Это сложный и непредсказуемый. Человеческие потребности безграничны и меняются в зависимости от времени и ситуации. Удовлетворенный в настоящем человек может не быть удовлетворенным в будущем.

Подобным образом даже два человека не могут быть мотивированы одинаковым поведением и возможностями. Поэтому руководитель должен быть сознательным, чтобы мотивировать подчиненных и эффективно достигать целей.

Всеобъемлющая функция

Это всеобъемлющая функция всех уровней управления. Каждый руководитель от высшего до низшего уровня в управленческой иерархии отвечает за мотивацию.

Руководитель в первую очередь отвечает за мотивацию своих подчиненных и, во вторую очередь, других подчиненных в управленческой иерархии. Для этого необходимо разработать концепцию групповой работы и командного духа среди всех членов организации.

Влияет на поведение

Одной из важных частей мотивации является влияние на поведение людей. Менеджмент должен влиять на поведение работников и побуждать их больше концентрироваться на своей работе.

Поэтому руководителю приходится играть роль лидера, чтобы влиять на поведение подчиненных для достижения общих целей.

Концентрация на целостной личности

Индивиды мотивированы на удовлетворение своих безграничных потребностей. Человек не может быть частично мотивирован, так как он является самодостаточной и неразрывной единицей.

Например, всякий раз, когда человек хочет надеть пару обуви, только ноги не мотивированы, но все тело человека мотивировано получить обувь. Таким образом, мотивация концентрируется на людях и их отношении к повышению эффективности своей работы.

Положительная или отрицательная мотивация

И последнее, но не менее важное: мотивация может быть отрицательной и положительной. Положительный обещает стимулы и вознаграждения работникам. Стимулы включают в себя финансовые и нефинансовые выгоды. Отрицательная основана на наказании за плохую работу в виде уменьшения заработной платы, понижения в должности, увольнения и т. д. На основе требований руководитель может использовать как положительную, так и отрицательную мотивацию для повышения производительности.

Положительный против. Негативная мотивация

Мотивацию можно разделить на положительную и отрицательную. Обе мотивации имеют важное значение в нужный момент и ситуации. Отрицательная мотивация означает побуждение других делать что-либо путем наказания, а положительная — посредством некоторых стимулов.

Позитивная мотивация

Его также называют «пряниковым» подходом. Это означает предоставление некоторых вознаграждений, чтобы влиять на сотрудников в желаемом порядке для достижения общих целей. Такие вознаграждения могут быть денежными, неденежными или и тем, и другим.

Денежные поощрения — это поощрения, выдаваемые в денежной форме. Сюда также входят льготы и поощрения, которые могут выражаться в денежной форме. Денежные льготы включают надбавки к заработной плате, денежное вознаграждение, премиальные выплаты, долю прибыли, пенсию и т. д.

Неденежные стимулы — это те, которые предлагаются работникам помимо денег. Такие стимулы также называются социальными потребностями. Неденежные вознаграждения включают продвижение по службе, наделение полномочиями, участие в принятии решений, назначение творческих работ, обеспечение гораздо лучшего рабочего климата, предоставление записей о заслугах и т. д.

Воздействие положительной мотивации заключается в том, что она вызывает честность среди работников. Это способствует чувству принадлежности и отношения между коллегами. Это помогает развивать рабочую энергию работников и достигать запланированных целей.

Отрицательная мотивация

Отрицательная мотивация дополнительно называется подходом «палки». Это означает наказание сотрудников за желаемое поведение для достижения общих целей. Отрицательные стимулы также могут быть денежными или неденежными.

Денежные наказания включают штрафы, пени, уменьшение вознаграждения, премии, надбавки и уменьшение других финансовых поощрений. К неденежным наказаниям относятся понижение в должности, угроза увольнения, перевод в отдаленные районы, минимизация обязанностей и т. д.

Нередко возвращается защитное поведение работников, такое как создание профсоюзов, некачественная работа, высокая текучесть кадров и т. д. , Это может привести к срыву управления. Однако негативной мотивации не всегда можно избежать, потому что в зависимости от времени и ситуации она может лучше всего выступать в качестве инструмента мотивации.

Процесс мотивации

Мотивация — это процесс, который начинается с потребностей и заканчивается достижением стимулов, которые удовлетворяют потребности. В частности, в процессе мотивации есть три элемента: потребности, побуждения и стимулы.

Потребности

Потребности возникают, когда люди испытывают чувство лишения. Потребность — это источник процесса мотивации. У людей есть бесконечные потребности, поскольку удовлетворение первой потребности создает желание дополнительной потребности. Для достижения бесконечных потребностей люди выполняют работу, это часто является главной заботой каждого руководителя организации.

Побуждения

Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действия. Установлено, что побуждения или мотивы облегчают удовлетворение потребностей. Они являются основным этапом мотивационного процесса. Например, когда у людей возникает потребность в еде, которая превращается в голод. Для свершения голода люди озабочены любым тихим представлением. Как только они выполняют какое-либо действие, это дает отдачу и помогает им забыть о еде, чтобы победить голод.

Поощрения

Стимул заключается в том, что конец является частью мотивационного цикла. Это помогает удовлетворить потребности и уменьшить драйв. Когда люди получают стимулы, это помогает восстановить физический и психологический баланс. Например, когда у людей есть потребность в еде, они вовлекаются в любую тихую деятельность, которая дает им отдачу с точки зрения стимулов. Как только они получают стимулы в виде вознаграждения, они приобретают еду.

Потребности, побуждения и стимулы взаимосвязаны друг с другом. Как уже упоминалось, у людей бесконечные потребности. Чтобы удовлетворить такие потребности, они могут участвовать в некоторых мероприятиях на основе своего опыта и знаний, чтобы удовлетворить потребности.

Важность и цели

Мотивация может служить различным целям. Некоторые цели:

• Приводит к прибыльной работе
• . Повышение производительности
• Лучшее средство для сопротивления с изменением
• эффективное использование человеческих ресурсов
• Удовлетворение удовлетворения работников
• . Сводит к минимуму организационные споры и забастовки
• Основа координации
• Стабильность рабочей силы

Получите полное объяснение этих преимуществ здесь…

Нравится:

Нравится Загрузка. ..

Внешнее, Идентифицированное, Внутреннее и Интроецированное – Винсент Триола

МЕНЕДЖМЕНТ, ПСИХОЛОГИЯ

2 января 2021 г.
Винсент Триола

Четыре различных типа мотивации помогают людям преодолевать трудные времена, добиваются высоких результатов и помогают сосредоточиться на выполнении обязательств. Эти формы мотивации возникают извне или внутренне, определяются действием или бездействием, и могут быть классифицированы как внешние (внешний источник, действие), идентифицированные (внешний источник, бездействие), внутренние (внутренний источник, действие) и интроецированные (внутренний источник, бездействие). Понимание этих различных форм мотивации важно как для человека, так и для организаций, стремящихся к более высокой производительности или достижению цели.

Внешний	Внутри
Внешний (внешний источник, действие) Пример — бонусы, подарки, награды и т. д.	Внутренний (внутренний источник, действие) Пример — гордость за завершение задачи.
Идентифицировано (внешний источник, бездействие) Пример — Чувство или желание выполнить задачу, например, ремонт автомобиля или завершение проекта на работе.	Интроекция (внутренний источник, бездействие) Пример — поиск положительного подкрепления, такого как желание успокоить родителей, или избегание отрицательного подкрепления, такого как недовольство родителей.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это внешнее влияние, которое побуждает людей действовать или вести себя определенным образом, например выполнять задачу или работу, но также может быть личной целью, например, похудеть. К внешним воздействиям относятся вознаграждения, продвижение по службе, призы и т. д. Если учитель может наградить ученика призом за победу в дебатах, то человек может вознаградить себя новым альбомом за соблюдение диеты.

Проблема с внешней мотивацией связана со склонностью к ожиданиям. Последовательно применяемые вознаграждения, как правило, ожидаются как часть усилий, а не как вознаграждение за усилия. Создание стандартов для вознаграждений становится жизненно важным для поддержания их мотивационного эффекта, что означает создание справедливых, но сложных критериев.

Внешней мотивации также не хватает смысла. Эффект мотивации вознаграждения может быть непоследовательным и часто не работает. Если бы компенсация работала последовательно, предложение бонусов за выполнение определенных работ всегда привлекало бы людей к этой работе и заставляло бы их работать в соответствии с ожиданиями. Тем не менее, человеческие ресурсы по-прежнему изо всех сил пытаются заполнить должности наиболее продуктивными и творческими людьми.

Самоприменение формирует еще одну проблему с внешней мотивацией, когда у людей могут возникнуть трудности с созданием вознаграждения для себя за достижение цели. Людей часто просят ставить перед собой цели, например, терять по фунту в неделю, чтобы улучшить здоровье, и вознаграждать себя, когда эта цель достигнута. Эта привязка внешней мотивации проблематична по целому ряду причин, но, что наиболее важно, потому что человек может отвергнуть или изменить стандарты достижений. Если вы потеряли три четверти фунта вместо фунта, вы все равно можете решить вознаградить себя, тем самым сделав стандарты произвольными. В зависимости от человека, внешнюю мотивацию может быть трудно применить.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация относится к внутренней мотивации, которая является субъективной, но считается, что она возникает в результате действий, соответствующих ценностям или получению удовольствия от выполнения задачи. К этому типу мотивации, хотя и субъективному, можно получить доступ различными способами, такими как предоставление вознаграждений, отражающих ценность, таких как «сотрудник месяца», или раздача кофейной кружки с надписью «лучшие продавцы». Ключом к пониманию интернализованной мотивации является отношение к ценностям или желаниям человека. Люди, как правило, больше ценят начальника, который говорит что-то вроде «Хорошая работа», а затем получает премию в конце года. Однако внутренняя мотивация носит субъективный характер, и ее может быть трудно сбалансировать и использовать в зависимости от рабочей силы и того, что нравится персоналу или отдельным лицам.

Один человек может испытывать чувство гордости, желание работать усерднее, чтобы получить чашку кофе и похлопать по плечу от босса, но другой человек может считать эти награды бессмысленными или не стоящими усилий. Хотя исследования показали, что внутреннее вознаграждение мотивирует лучше, чем внешнее, универсального метода или применения не существует. Знание того, что внутренне мотивирует людей, может быть очень индивидуальным и зависеть от других факторов, таких как групповая динамика.

Интроецированная мотивация

Интроецированная мотивация — это интернализованная мотивация, такая же, как и внутренняя мотивация, но это форма мотивации, возникающая из-за чувства принуждения к действию, чтобы получить признание от важных лиц, таких как родители или начальники. Эта форма мотивации более распространена, чем люди могут подумать, и принимает две формы: интроецированный подход и интроецированное избегание . Интроецированный подход и мотивы избегания не контролируются, и человек должен принять стандарты, которых он должен придерживаться. Хотя это звучит плохо, это не всегда ужасно, если есть польза от мотивации, например, чувство необходимости добиться успеха в проекте на рабочем месте, который ведет к успеху.

Интроецированный подход

Интроецированный подход относится к той мотивации, которая укрепляет самооценку при выполнении задач. Стандарты производительности усваиваются, и, хотя они требуются внешней силой, такой как работа, человек мотивирован на выполнение задач, требующих положительного подкрепления.

Интроецированное избегание

Интроецированное избегание относится к мотивации, которая пытается защитить свою самооценку или избежать негативного чувства неудачи и проявляется разными способами, например, когда начальники комментируют плохую работу человека. Эти заявления часто предназначены для того, чтобы вызвать у людей чувство вины, чтобы мотивировать их работать лучше. Эта мотивация усваивается со многими негативными аспектами, такими как гнев или смущение людей постоянным негативным взаимодействием или неспособностью удовлетворить себя или человека, заставляющего их чувствовать себя негативно. Люди, которые терпят манипулятивное поведение, пассивно-агрессивные установки или травлю, могут формировать интроецированные мотивы.

Многие исследователи считают интроецированную мотивацию избегания нежелательной, потому что человек сосредотачивается на избегании таких чувств, как стыд за плохую работу или неудачу родителя. Согласно исследованию Ассора и Ванстенкисте, проведенному в 2009 году, считается, что негативный фокус еще больше снижает индивидуальную автономию, поскольку он избегает неудач, а не пытается найти более эффективные способы выполнения задач.

Идентифицированная мотивация

Идентифицированная мотивация относится к форме мотивации, которая возникает как понимание или ощущение необходимости выполнить или выполнить какую-либо задачу, но еще не действует в соответствии с этой потребностью. Это мощная форма внутренней мотивации, которая подготавливает человека к действию. Часто люди считают, что поведенческих факторов влияния, таких как вознаграждение или наказание, достаточно, чтобы мотивировать действия, но чаще всего мотивация — это процесс построения. Например, если бы риск рака легких мог мотивировать человека бросить курить, многие люди легко бросили бы курить. Для реализации потребности и желания бросить курить часто требуется время; однако это представляет собой проблему человека, который умирает от рака легких, прежде чем у него появится достаточно мотивации, чтобы бросить курить. Эта форма мотивации эффективна, потому что актуализация часто приводит к устойчивым достижениям или повышению производительности, но ждать, пока кто-то станет мотивированным, в большинстве случаев нецелесообразно.

Сложность мотивации

Эти формы мотивации предлагают разные точки зрения, но, что более важно, они предоставляют разные способы доступа к мотивации для личного совершенствования или применения на рабочем месте. Однако понимание этих форм мотивации, казалось бы, указывает на то, что применение методов будет варьироваться в зависимости от обстоятельств, но люди также различаются. То, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Например, описание внутренней мотивации может сделать этот тип мотивации наиболее выгодным для рабочего места, поскольку он использует внутреннюю мотивацию человека и имеет преимущество в стоимости по сравнению с внешней мотивацией, такой как бонусы. Это предположение оказывается ложным во многих ситуациях, потому что существует множество факторов, влияющих на мотивацию, помимо стимулов, таких как усилия, необходимые для выполнения задачи. Если у начальника плохой темперамент, к нему может быть меньше доверия, когда он использует внутренние формы мотивации. Кричать на кого-то весь день и говорить в конце «хорошая работа» будет иметь меньшее влияние, чем тот, кто поддерживает. Сложность мотивации становится очевидной, если рассматривать ее в связи с влиянием поведения, отношения и обстоятельств, показывая, что простое применение различных методов может быть неэффективным, а вместо этого требует более глубокого изучения человека, группы и рассматриваемой среды.

No related posts.