Качества и черты личности лидера, Учебное пособие
метки:Руководитель, Лидерский, Качество, Потенциал, Студент, Определить, Перспективный, Управленческий
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
· доминантность — умение влиять на подчиненных;
· уверенность в себе;
· эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
· креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
· стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
· ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
· независимость, самостоятельность в принятии решений;
· гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
· общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.
В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:
1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
4 стр., 1539 слов
Роль музыкальных способностей в формировании профессиональных …
… которых базируется его профессия; владение широким спектром творческих умений и навыков в сфере музыкального искусства; умение использовать разнообразные формы работы, способствующие созданию на уроках музыки … той или иной деятельностью. [2] С. И. Науменко подчеркивает, что способности есть врожденные качества индивидуальности. Свою позицию она обосновывает ранним проявлением одаренности (В. А. …
7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
Лидерский потенциал является профессионально важным качеством руководителя, которое необходимо оценивать и формировать уже на первом этапе профессионального становления руководителя, в период обучения в вузе и в процессе дальнейшей профессиональной деятельности.
Изменение и развитие лидерского потенциала современного руководителя предопределяют условия, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Руководители лучше студентов умеют управлять своими эмоциями, имеют чуть более развитую (хотя и средне) эмпатию, они лучше, распознают эмоции других, но под воздействием профессиональной среды часто утрачивают самостоятельность, а с повышением профессионального статуса их уверенность часто преобразуется в самоуверенность.
Лидерский потенциал перспективного руководителя является метакачеством, интегрирующим профессиональные, лидерские и субъектные качества личности руководителя.
Модель лидерского потенциала перспективного руководителя представляет собой структуру, первый уровень (ядро) которой образуют деятельностно-ориентированные и лидерские качества личности и социально-ориентированные, волевые и творческие ресурсы личности. Ресурсы 2-го уровня включают волевые, интеллектуальные и лидерские качества личности.
Руководитель выступает как субъект, одновременно находящийся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной среды, коллектива, организации.
Личность руководителя под воздействием специфики ЖДТ претерпевает изменения и выявленные различия между ЛППР и ЛПРР показали изменения и самого лидерского потенциала, который, к сожалению, развит недостаточно.
Метакачество «лидерский потенциал руководителя», в соответствии с моделью перспективных руководителей, состоит из разноуровневых интегральных качеств, имеющих связи между собой и выступающих в целостности как саморегулируемое и самоактуализирующееся двухуровневое метакачество. Основой метакачества являются деятельностно-ориентированные и лидерские качества субъекта, дополненные интеллектуальными, волевыми, социально-ориентированными ресурсами, и обеспечивающие, в своей целостности, эффективное выполнение управленческой деятельности и характеризующие ядро лидерского потенциала руководителя РЖД.
Анализ данных ассоциативного эксперимента и диагностики среди эффективных руководителей в системе РЖД показал, что наличие профессиональных знаний — это одно из главных условий эффективной управленческой деятельности в дальнейшем, но не являющееся единственным.
Для эффективной управленческой деятельности необходим лидерский компонент, входящий в структуру модели лидерского потенциала руководителя и раскрывающий его личностные лидерские способности. Как подтвердил анализ эмпирических данных, современные руководители, кроме высокого уровня профессиональной грамотности, обладают выраженными способностями к лидерству. Исходя из этого, мы считаем целесообразным рассматривать, как критерий лидерства среди студентов, нормативные показатели выраженности лидерских тенденций на выборке руководителей и значения по шкалам теста Р. Кеттела, характеризующие респондентов как лидеров.
9 стр., 4373 слов
Развитие лидерских качеств руководителя
… группы индивидов. Предметом исследования являются лидерские качества руководителя. Цель — исследовать особенности развития лидерских качеств руководителя. Основной задачей исследования является раскрытие … т.д. Актуальность данной проблемы заключатся в том, что руководитель, обладающий выраженными лидерскими качествами, более эффективно управляет коллективом, соответственно возрастает .
..
В настоящее время наиболее востребованным качеством личности руководителя является лидерский потенциал. Необходимо подчеркнуть, что понятие «лидерский потенциал» не относится к числу общеупотребительных, не достаточно четкого определения и описания лидерского потенциала как отдельного понятия. В основном лидерский потенциал рассматривают как совокупность индивидуальных и личностных характеристик, обеспечивающих лидерство, исходя и принципиального содержания потенциала как такового.
Обобщение научных трудов по исследованию лидерского потенциала руководителя показало, что при очевидном внимании к проблеме деятельности руководителя лидера многие вопросы относительно понятия и структуры лидерского потенциал руководителя как субъекта определенной организации до сих пор остаются дискуссионными.
Более того, руководитель осуществляет свою профессиональную деятельность исходя из своих личностных особенностей, но с учетом социальных отношений и ориентаций, выстраивая свои отношения с профессией и обществом.
Руководитель выступает как субъект, одновременно находящийся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной среды, коллектива, организации. Поэтому личность руководителя постоянно претерпевает изменения в зависимости того, субъектом какой деятельности, организации он является, и, как следствие, может изменяться его лидерский. Но эта проблема еще менее изучена в психологических исследованиях, не определены факторы, вызывающие эти изменения. Особый интерес вызывает вопрос о том, каким лидерским потенциалом должен обладать перспективный руководитель.
Таким образом, наблюдается явное противоречие между высокой социальной востребованностью лидерского потенциала руководителя в условиях рыночных отношений, с одной стороны, и ограниченностью научного поиска в исследовании этого феномена — с другой.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоя в следующем:
— выявлена категориальная структура представлений о перспективном руководителе-лидере железнодорожной отрасли современных руководителей, занимающих разный должностной уровень в РЖД;
— обоснована по данным руководителей и студентов идеальная модель лидерского потенциала перспективного руководителя и определены основные качества и ресурсы лидерского потенциала руководителя-лидера;
— определены структуры и ресурсы лидерского потенциала современны руководителей и студентов — будущего резерва руководителей в системе железно дорожного транспорта;
— показано, что лидерский потенциал руководителя-лидера как субъект системы «человек — профессиональная среда-общество» претерпевает изменения реальных профессиональных организациях.
20 стр., 9808 слов
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ В ЮНОШЕСКОМ ВОЗРАСТЕ
… среди социально активных студентов в будущем могут проявить себя в качестве руководителей, общественных и политических лидеров, сферой деятельности которых является общество и … аспект в межличностных отношениях…..……19 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ В ЮНОШЕСКОМ ВОЗРАСТЕ………………………………………………………………………….25 2.1. Организация и методы исследования……………………… …
Специфика феномена лидерства
Что же побуждает или заставляет людей признавать в одном человеке лидера, а другому отказывать в праве привилегии и ответственности на такое признание? Психологи подчеркивают, что для понимания комплексного феномена лидерства необходим учет различных типов переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный момент времени. Такими переменными являются:
- личность лидера, его происхождение, процесс социализации и способы выдвижения;
- характеристики последователей;
- отношения между лидером и последователями;
- контекст, в котором лидерство имеет место;
- результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях.
Личность лидера. При анализе феномена лидерства особое внимание уделяется личности лидера. Личность в системе управления означает наличие комплекса качеств, которые менеджер может развивать, если собирается стать настоящим лидером коллектива. Большинство из них стали бы более успешными в случае последовательного, добросовестного совершенствования своих лидерских и личностных качеств. Наиболее важными личностными характеристиками в этом отношении являются:
- личностные черты лидера;
- представления лидера о себе самом;
- потребности и мотивы, влияющие на поведение;
- система важнейших убеждений;
- стиль принятия решений;
- стиль межличностных отношений;
- устойчивость к стрессу.
Личностные черты лидера
Именно качества личности привлекали исследователей при анализе феномена лидерства. Теория черт лидера (и ее разновидности) возникла под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф.
Гальтона, пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т. д. Основной идеей Ф. Гальтона было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт ему не удалось.
Американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские». Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т. д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65 % названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 % — дважды, 4-5 % — трижды и лишь 5 черт были названы четыре раза. Не удалось достаточно точно и уверенно найти такой набор личных качеств, который непременно имеется у всех или хотя бы у подавляющего большинства руководителей, успешно решающих организационные задачи.
Тем не менее, установлено, что на успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу.
Лев Гумилев основной характеристикой лидера считал пассионарность, У пассионарных личностей стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя пассионарии составляют очень небольшой процент общества, они появляются во всех сферах общества.
Выделяют наиболее характерные черты мышления, присущие лидерам: гибкость-догматизм, продуктивность, скорость и аналитичность мышления.
Гибкость-догматизм.
Для догматического лидера чрезвычайно важны традиции, правила, принципы при восприятии новой информации и при принятии решения. Гибкость мышления тесно связана с его склонностью к получению новой информации. Если он получает широкую информацию, то он оперирует более адекватными объемными образами, позволяющими мыслить большим набором категорий. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность.
Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Ведь лидер весьма часто стоит перед задачей быстрого и самостоятельного принятия решения, выработки принципиально нового подхода к проблеме, без опоры на советников и экспертов.
Скорость мышления. Тугодум просто в силу естественного отбора не может стать лидером. К сожалению, в категорию тугодумов попадают и те люди, которые привыкли тщательно анализировать все решения, которые они принимают.
В жизни это качество их, как правило, не подводит, но выбиться в лидеры серьезно мешает.
Аналитичность мышления
. Если у лидера нет склонности к анализу ситуации, но имеется тенденция воспринимать ее поверхностно как данное, в ее абсолютном значении «хорошо» или «плохо», то ошибочность поведения во многом предопределена. Такой лидер долго не сохранит свои властные позиции.Важно помнить, что лидерство — это, прежде всего, отношения учителя и ученика. Лидер передает своему окружению знания, моральные ценности. Личные достоинства лидера — и образец для подражания, и предмет уважения. Поэтому немалую роль в его успехе или неудачах играет нравственный облик.
Представления лидера о себе самом
Лидер в любой ситуации за редким исключением ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Американские исследователи Д. Оффер и Ч. Строзаер рассматривают образ «Я» политика, который соответствует общей сумме восприятия, мыслей и чувств человека по отношению к себе: физическое Я, сексуальное Я, семейное Я, социальное Я, психологическое Я, преодолевающее конфликты Я.
Физическое Я — это представление лидера о состоянии своего здоровья, физической силе или слабости. Осознание своей силы и здоровья, как правило, придает лидеру больше уверенности в поведении. Если такого осознания нет, то должна быть весьма значительная компенсация, например, в умственных способностях.
Сексуальное Я — тесно связано с лидерскими способностями. Прежде всего, это связано с основной мужской ролью — вести за собой семью, принимать ответственные решения, рисковать при необходимости, словом, ощущать себя ведущим в группе подчиняющихся людей. Лидер-женщина также демонстрирует данные мужские качества, поэтому воспринимается подчиненными как мужчина.
Семейное Я — большое значение на формирование личности оказывают отношения в родительской семье. В структуре личности лидера есть подструктура Родителя, такого, какими были родители, когда данный человек был ребенком. Схема межличностных отношений «лидер—подчиненный» в значительной мере определяется более ранней схемой отношений «отец—ребенок».
Социальное Я. Лидер должен быть способен к совместной работе с другими, должен научиться тому, как вести переговоры и как стимулировать своих коллег к проявлению их лучших качеств, должен быть способным использовать навыки межличностных отношений для эффективной работы с различными, порой враждебными группами людей, с лидерами других групп.
Психологическое Я составляют представления о своем внутреннем мире, фантазиях, мечтах, желаниях, иллюзиях, страхах, конфликтах.
Преодолевающее конфликты Я содержит представление лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов и нахождению новых решений для старых проблем.
Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.
Потребности и мотивы, влияющие на поведение лидера
Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить.
Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются:
- потребность во власти;
- потребность в контроле над событиями и людьми;
- потребность в достижении;
- потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.
Потребность во власти. Выделяют три типа причин, по которым власть для лидера желанна:
- чтобы доминировать над другими и (или) ограничивать действия других;
- чтобы другие люди над ним не доминировали и (или) не вмешивались в его дела;
- чтобы реализовать свои цели, для которых требуются усилия многих людей.
Если потребность во власти не реализована, или реализована не в полной мере, то может возникнуть опасность низкой самооценки, что для лидера губительно. Поэтому для коррекции самооценки он зачастую прибегает к бессознательной компенсации.
А. Джордж описал следующие типы компенсаций:
- чувство собственной незначительности компенсируется чувством уникальности;
- чувство моральной неполноценности компенсируется чувство превосходства;
- чувство слабости компенсируется чувством обладания высшей силой;
- чувство посредственности компенсируется чувством обладания высшими способностями;
- чувство интеллектуальной неадекватности компенсируется чувством интеллектуального превосходства и компетентности.
Эти чувства не всегда можно встретить в открытом виде, но при внимательном наблюдении за поведением руководителя можно определить симптомы их наличия.
Показателем потребности во власти является также занятие позиции, дающей формальную власть. Лидер проявляет беспокойство о престиже и престижных вещах, проявляет склонность к относительно высокому риску в азартных ситуациях и враждебность к другим лицам, имеющим высокий статус. Он окружает себя мало престижными друзьями, активен и влиятелен даже в малых группах.
Потребность в личном контроле над событиями и людьми проявляется в склонности к жесткому руководству. Потребность в личном контроле находится в противоречии с потребностью в достижении. На первый взгляд, они могут взаимно дополнять друг друга, но в действительности для их реализации требуются различные схемы поведения. При ориентации на личный контроль акцент делается на соперничество, а при ориентации на потребность в достижении акцент делается на сотрудничество с подчиненными.
В первом случае эффективность деятельности зависит от одного человека, а во втором работает команда.
Потребность в достижении проявляется в заботе о совершенстве, мастерстве, поведении, направленном на достижение. Обычно потребность в достижении хорошо видна в предпринимательском поведении, когда бизнесмен склонен к умеренному риску, модифицирует свое поведение в зависимости от обстоятельств, использует советы экспертов. Потребность в достижении имеет отношение к мастерству, манипулированию, организации физического и социального окружения, преодолению препятствий, установлению высоких стандартов работы, соревнованию, победе над кем-либо. Психологи выделяют два мотива, связанных с потребностью в достижении:
- мотив достижения успеха;
- мотив избежания провала.
Причем, оба они рассматриваются в контексте вероятности успеха.
Потребность лидера в аффилитации, то есть в принадлежности к группе и получении одобрения, проявляется в заботе о близких отношениях с другими людьми.
Лидера без последователей не существует. В силу этого лидер вынужден заботиться о группе, которую возглавляет.
Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения.
Чем четче данная система, тем более она понятна для подчиненных, тем более лидер предсказуем в своем поведении. Это одновременно и достоинство, и недостаток. Достоинство заключается в том, что подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. Недостаток менее заметен, но он не позволяет организации развиваться более интенсивными темпами.
С одной стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции, мешая правильно оценивать ситуацию в изменяющихся условиях.
С другой стороны, есть опасность окружить себя подхалимами, которым легче носить раз и навсегда заученную маску, зафиксировавшую те же убеждения, что и у шефа, чем менять ее, опасаясь быть разоблаченными.
Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими. Опытные «царедворцы» знают, как вести себя с шефом — крикуном и грубияном, и подстраиваются под него, вместо того, чтобы предлагать какие-либо действительно полезные мероприятия, позволяющие серьезно улучшить деятельность организации. Происходит, пользуясь терминологией А. Н. Леонтьева, «сдвиг мотива на цель», когда цель управления заключается в самом управлении, а не в достижении результата.
Стиль принятия решений в управленческой деятельности. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется:
- подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников;
- характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности;
- предпочтением определенной величины риска;
- когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации.
Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в руководителе, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяем себе по отношению к другим людям. По мнению К. А. Абульхановой-Славской, оказываясь в той или иной типичной ситуации общения, личность вынуждена занять определенную позицию, так или иначе самоопределяться, выбирать средства и принимать решение.
Как бы ни было обусловлено поведение людей в конкретных обстоятельствах социально-культурными нормами, они остаются уникальными живыми существами. Поэтому помимо конвенциональных отношений, заданных социальной ролью, существует система межличностных отношений, характер которых в каждом конкретном случае зависит от личностных черт, включенных во взаимодействие индивидов. Конвенциональные роли стандартизированы и безличны.
С. Л. Братченко различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных у отношений в управленческой деятельности:
- Ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии, ориентация на взаимопонимание, взаимную открытость и коммуникативное сотрудничество, стремление к взаимному самовыражению, развитию, сотрудничеству.
- Ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе, «коммуникативная агрессия», когнитивный эгоцентризм, «требование» быть понятым (а точнее — требование согласия с собственной позицией) и нежелание понимать собеседника, неуважение к чужой точке зрения, ориентация на стереотипное «общение — функционирование», коммуникативная ригидность.
- Ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, для получения разного рода выгод, отношение к собеседнику как к средству, объекту своих манипуляций, стремление понять («вычислить») собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью, ориентация на развитие и даже «творчество» (хитрость) в общении, но односторонняя — только для себя за счет другого.
- Добровольная «центрация» на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т. д. и бескорыстное жертвование своими интересами, целями, стремление понять запросы другого с целью их наиболее полного удовлетворения, но безразличие к пониманию себя с его стороны, стремление способствовать развитию собеседника даже в ущерб собственному развитию и благополучию.
- Отказ от равноправия в общении в пользу собеседника, ориентация на подчинение силе авторитета, на «объективную» позицию для себя, ориентация на некритическое «согласие» (уход от противодействия), отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым, направленность на подражание, реактивное общение, готовность «подстроиться» под собеседника.
- Такое отношение к общению, при котором игнорируется оно само со всеми его проблемами, доминирование ориентации на «сугубо деловые» вопросы, «уход» от общения как такового.
Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.
Таковы основные особенности личности лидера, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности. Однако из всех личностных характеристик, которых учеными (Е.
Богардус и др.) выделено значительное количество, не определен четкий набор, имеющийся у всех лидеров. Р. Стогдилл сравнил между собой более 120 исследований «черт лидерства» и пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных о закрепленных лидерских особенностях.
Характеристики последователей
Население той или иной страны имеет определенные прототипы лидерства, формирующиеся в процессе развития культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой — это процесс целенаправленного влияния на групповое сознание со стороны лидера. Лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Поэтому для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей.
Многие психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния.
Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о «технической необходимости» лидеров, всегда существующих вне контроля последователей. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что лидеры частично являются последователями тех, кем они руководят, а последователи — лидерами тех, за кем они следуют. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Р. Стогдилл предложил изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Некоторое время в рамках подобного подхода существовала так называемая «теория лидерства как функции группы».
Лидер сторонниками этой теории понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся норм и ценностей группы.
Лидерство, действительно, предполагает определенный характер ближайшего окружения. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать место в коллективе, окружающем лидера. Привлекательными для окружения выступают престижность места, возможность карьеры, признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в обществе и в стране. Но важно, чтобы все это было при высокой профессиональной компетентности. Последователи должны иметь ясное представление об общем состоянии дел, которыми они занимаются под руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо качествам.
Отношения лидера и его коллектива — важный аспект лидерской организации власти. И если целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера, то они должны быть и у его окружения. Эти качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста, использовать их способности и возможности. Лидер имеет ясное представление о проблемах, которые волнуют его работников, и считается с их, настроениями. Успешные лидеры создают в своем окружении «мозговой центр» — совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим проблемам групповой деятельности.
Контекст, в котором лидерство имеет место, также важен для понимания сущности лидерства.
Психологами были разработаны «ситуативные теории лидерства», в соответствии с которыми появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. В различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Например, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей.
М. Эделман считает, что лидерство определяется специфической ситуацией и проявляется в ответе последователей на действия и обращения лидера. Если они отвечают благосклонно, следуют за ним, подчеркивает ученый, то это лидерство, если нет, то данное воздействие на подчиненных лидерством назвать нельзя.
Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу, — вот главные задачи лидера.
Р. Бейлс, Т. Ньюком и А. Хейр создали «теорию лидерства как функции ситуации». Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные роли, исследователи сделали вывод, что лидерство — это результат сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации.
Ф. Фидлер указывает, что в контексте ситуации существует по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий оптимальное регулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в отдельных видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели). Фидлер, рассуждающий о модели эффективности лидера, предполагает, что групповая эффективность носит вероятностный характер в зависимости от того, насколько ситуации, в которой лидер действует, соответствует его стиль. Эффективность лидера определяется теми степенями свободы, которые содержит групповая ситуация и которые дают лидеру возможность осуществлять влияние.
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуацией таким образом, что наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошиеотношения с последователями, хорошо разработанную задачу, сильную позицию лидера. Ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для группы. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных.
Для того чтобы снять возможные возражения, будто теория рассматривает личность лидера как марионетку, американский ученый Э. Хартли предложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции.
Ситуация требует от лидера действий по сплоченности коллектива и координации работы его членов, определение совместимости отдельных работников, мотивации их деятельности в данном направлении. Но ситуации могут быть разными, также как и разными бывают группы и их лидеры. А. В. Петровский на основе многочисленных экспериментов, проведенными под его руководством, убедительно доказал, что, чем выше по развитию группа, тем более сложным и обширным набором нравственно оправданных личностных характеристик может быть описан лидер. Одновременно, чем выше по уровню развития группа, тем в большей степени межличностные отношения опосредованы содержанием и ценностями совместной деятельности, а отношения лидера и последователей в группе складываются не субъект-объектные, а субъект-субъект-объектные, где объектом выступают цели, которых группа намерена достигнуть.
Результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях. Успех лидера возможен при осуществлении ряда функций:
Конструктивная функция — выражение интересов общества в конкретной программе.
Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или деятельного большинства группы, притязаний возможно большего числа людей, но при условии, что они не будут ущемлять интересы остальных. Эта идеальная установка на практике редко может быть осуществлена полностью, без исключений. Но сама по себе она — условие лидерства и его успеха.
Организационная функция включает создание кадров и системы управления, сплочение сторонников, планирование процессов и действий. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними.
Координационная функция — согласование действий организации, партнеров, институтов власти, различных учреждений, персонала и общества в целом.
Интегративная функция — сплочение единомышленников, окружения, общества вокруг программ мы лидера.
Лидер в различных ситуациях должен уметь принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств.
Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера — обращать в союзников скрытых и даже явных противников. Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед.
Лидерство с большой пятеркой личностных качеств
Что делает человека настоящим лидером? Это не та роль, которая назначается или даже определяется только интеллектом, а вместо этого лидерство представляет собой объединение некоторых ключевых черт личности и того, как они влияют на других. При рассмотрении пятифакторной модели личности (Grice, 2019) личность каждого человека может быть определена в соответствии с 5 спектрами: добросовестность, доброжелательность, невротизм, открытость опыту и экстраверсия. Известно, что успех лидерства коррелирует с высоким уровнем открытости и добросовестности.
Точно так же экстраверсия доказала свою сильную прогностическую ценность в отношении лидерства на должности после собеседования (Сальгадо, 19 лет).97).
Работая в свадебной индустрии, я обнаружил, что сильные лидеры — это то, что действительно делает мероприятие успешным. Как координатор свадьбы и координатор места проведения, я обнаружил, что для каждой части свадьбы требуется свой ведущий, будь то установка места, украшения, питание и все, что между ними. Для каждого аспекта необходимо иметь по крайней мере одного человека, подготовленного со всеми деталями и отвечающего на любые вопросы, которые могут возникнуть, обеспечивая руководство и реализуя видение. Я обнаружил несколько универсальных черт, которым помогает каждый руководитель группы: ответственность за выполнение задачи по отношению к цели (ключевая часть добросовестности), решение проблем и критическое мышление (или открытость новым идеям, когда что-то может пойти не так), и экстраверсия с уверенностью и небольшой неуверенностью в себе (Northouse, 2016).
Одним словом, свадебные операции определенно подпитываются личными обязанностями, творческим мышлением и общением!
Добросовестность, или самодисциплина, является одним из наиболее важных факторов лидера, особенно в стрессовых ситуациях, когда важны ответственность и надежность. При добросовестном лидере отдельные задачи делегируются и выполняются, последствия решений направляются в сторону одного субъекта, а внутригрупповые социальные вопросы получают направленный вариант решения. Быть надежным человеком также тесно связано с интеллектом по данному вопросу. Хотя может быть много других форм интеллекта, которых может не хватать человеку, ключевое значение имеет знание соответствующей ситуации. С флористами, кейтерингом и ресторанами, работающими с самыми разными мероприятиями, я часто являюсь информационным центром о самой свадьбе в качестве координатора. Проверяя каждую деталь и сохраняя общее видение, я понимаю, что моя обязанность — убедиться, что все выполнено идеально, даже если у членов команды могут быть разные цели.
Открытость к опыту важна для руководства командой, поскольку ситуация постоянно меняется. Когда возникает проблема, и кто-то забывает принести стяжки, чтобы закрепить цветы на арке для церемонии, должен быть кто-то, кто принял бы исполнительное решение попросить кухню вместо кулинарного шпагата. Даже с упаковочными листами с подробным описанием всех предметов снабжения чаще всего что-то остается. При самых незначительных проблемах творческое мышление и проба новых методов могут вывести любую команду из затруднительного положения. Эта гибкость помогает рассеять разочарование и показывает, насколько креативным, любопытным и находчивым должен быть лидер, когда происходит что-то неожиданное. Как третий по важности личностный фактор Большой пятерки с точки зрения лидерства (Northouse, 2016), люди, получившие высокие баллы по открытости опыту, являются непредубежденными и творческими лидерами, которые с энтузиазмом усваивают информацию и быстро решают проблемы.
Экстраверсия известна как самая необходимая черта характера для лидера группы.
Точнее, уверенность в себе, решительность и целеустремленность человека сильно влияют на каждого члена группы. Как многие говорят, «уверенность заразительна». Так и неуверенность в себе. Если у лидера нет твердой веры в себя, группа также будет сомневаться в себе и в команде. Принятие решений, смешанное с уверенностью, создает множество решений и дает направление членам группы с более низкой уверенностью в себе, что они работают в правильном направлении. Когда персонал помогает украсить зал, они часто сомневаются в том, что делают это правильно и соответствует ли это видению свадьбы. Когда руководитель убеждает сотрудников, что да, они все делают правильно, больше задач выполняется своевременно. Без уверенности конкретный стол может быть украшен и обновлен несколько раз, прежде чем будет даже накрыт следующий стол. Экстраверсия помогает руководителю команды влиять на группу даже с помощью базовых социальных взаимодействий, поскольку она говорит команде: «Мы все делаем правильно. Продолжать идти.
»
У каждого сильного лидера есть много личностных качеств. Высокий уровень добросовестности, открытость опыту и экстраверсия являются одними из наиболее выдающихся черт личности Большой пятерки, которые делают лидера по-настоящему эффективным. Независимо от того, руководите ли вы небольшой частью или всей картиной, каждая из этих трех граней личности может выделить человека среди остальных и направить группу к единой цели.
Ссылки:
Грайс, Дж. В. (2019 г., 04 января). Пятифакторная модель личности. Получено 15 мая 2019 г. с https://www.britannica.com/science/five-factor-model-of-personality
Northhouse, P.G. (2013). Лидерство: теория и практика. Лос-Анджелес: Sage Publications.
Сальгадо, Дж. Ф. (1997). Пятифакторная модель личности и производительности труда в европейском сообществе. Journal of Applied Psychology, 82(1) ,30-43
12.2 Кто такой лидер? Черты Подходы к лидерству – Организационное поведение
Цели обучения
- Изучить место подходов к характеристикам в истории изучения лидерства.
- Объясните черты, связанные с лидерством.
- Обсудите ограничения подходов к лидерству с помощью черт.
Самый ранний подход к изучению лидерства был направлен на выявление набора черт, отличающих лидеров от нелидеров. Каковы были личностные характеристики, а также физические и психологические качества людей, которых считали лидерами? Из-за проблем с измерением личностных качеств в то время в разных исследованиях использовались разные меры. К 1940, исследователи пришли к выводу, что поиск черт, определяющих лидерство, был тщетным. Однако в последние годы, после достижений в литературе о личности, таких как разработка модели личности Большой пятерки, исследователи добились большего успеха в выявлении черт, которые предсказывают лидерство (House & Aditya, 1997). Что наиболее важно, харизматическое лидерство, являющееся одним из современных подходов к лидерству, можно рассматривать как пример подхода, основанного на чертах.
Черты, демонстрирующие относительно сильную связь с лидерством, обсуждаются ниже (Judge et al.
, 2002).
Интеллект
Рисунок 12.2
Многие наблюдатели считают, что Карли Фиорина, свергнутый генеральный директор HP, продемонстрировала высокий уровень интеллекта, но низкий уровень сочувствия к окружающим ее людям, что привело к чрезмерному упованию на цифры и игнорированию человеческих стоимость ее решений (Karlgaard, 2002).
Wikimedia Commons — CC BY 3.0.
Общие умственные способности , которые психологи называют «g» и которые в повседневном языке часто называют «IQ», связаны с тем, что человек становится лидером в группе. В частности, люди с высокими умственными способностями с большей вероятностью будут считаться лидерами в своем окружении (House & Aditya, 19 лет).97; Илиес, Герхардт и Хай, 2004 г .; Лорд, Де Вейдер и Аллигер, 1986; Таггар, Хакетт и Саха, 1999). Однако мы должны предостеречь, что интеллект является положительным, но скромным предиктором лидерства, и когда реальный интеллект измеряется с помощью бумажно-карандашных тестов, его связь с лидерством немного слабее по сравнению с тем, когда интеллект определяется как воспринимаемый интеллект лидер (Judge, Colbert, & Ilies, 2004).
Помимо высокого IQ, эффективные лидеры, как правило, обладают высоким эмоциональным интеллектом (EQ). Люди с высоким EQ демонстрируют высокий уровень самосознания, мотивации, эмпатии и социальных навыков. Психолог, который ввел термин эмоциональный интеллект , Дэниел Гоулман, считает, что IQ — это пороговое качество: он важен для начальных должностей на руководящих должностях высокого уровня, но как только вы туда доберетесь, он больше не поможет лидерам, потому что большинство лидеров уже имеют высокий IQ. По словам Гоулмана, то, что отличает эффективных лидеров от неэффективных, заключается в их способности контролировать свои эмоции и понимать эмоции других людей, их внутреннюю мотивацию и их социальные навыки (Големан, 2004).
Большая пятерка черт характера
Психологи предложили различные системы классификации характеристик, составляющих уникальную личность человека; одной из наиболее широко распространенных является модель «Большой пятерки», которая оценивает человека в соответствии с его открытостью опыту, добросовестностью, экстраверсией, доброжелательностью и невротизмом.
Некоторые из личностных качеств «большой пятерки» связаны с появлением лидерства (рассматривается ли кто-то как лидер другими) и эффективностью (Judge et al., 2002).
Рисунок 12.3 Большая пятерка черт личности
| Черта | Описание |
|---|---|
| О Пеннесс | Быть любопытным, оригинальным, интеллектуальным, творческим и открытым для новых идей. |
| С добросовестность | Быть организованным, систематическим, пунктуальным, ориентированным на достижения и надежным. |
| E расширенная версия |
Общительный, разговорчивый, общительный и наслаждающийся социальными ситуациями.
A приветливость Быть приветливым, терпимым, чувствительным, доверчивым, добрым и теплым.
N евротизм
Тревожность, раздражительность, темпераментность и капризность.
Рисунок 12.4
Стив Балмер, генеральный директор корпорации Microsoft, лидер-экстраверт.
Например, чтобы отпраздновать 25-летие Microsoft, Балмер с энтузиазмом выскочил из юбилейного торта, чтобы удивить публику.
Wikimedia Commons — CC BY-SA 3.0.
Например, экстраверсия связана с лидерством. Экстраверты общительные, напористые и энергичные люди. Им нравится взаимодействовать с другими людьми в их окружении, и они демонстрируют уверенность в себе. Поскольку они доминируют и общительны в своем окружении, они становятся лидерами в самых разных ситуациях. Из всех черт личности экстраверсия имеет самую сильную связь как с появлением лидера, так и с его эффективностью. Это не означает, что все эффективные лидеры экстраверты, но вы, скорее всего, найдете экстравертов на руководящих должностях. Пример лидера-интроверта — Джим Бакмастер, генеральный директор Craigslist. Он известен как интроверт и признается, что не устраивает встреч, потому что они ему не нравятся (Buckmaster, 2008). Исследования показывают, что еще одной чертой личности, связанной с лидерством, является 9.
0021 добросовестность . Добросовестные люди организованы, проявляют инициативу и проявляют настойчивость в своих начинаниях. Совестливые люди с большей вероятностью станут лидерами и будут эффективны в этой роли. Наконец, люди, обладающие открытостью к опыту — те, кто демонстрирует оригинальность, креативность и открытость к новым вещам, — как правило, становятся лидерами, а также весьма эффективны.
Самоуважение
Самоуважение не входит в число черт личности Большой пятерки, но является важным аспектом личности. Степень, в которой человек находится в мире с самим собой и имеет общую положительную оценку своей самооценки и способностей, по-видимому, имеет отношение к тому, рассматривается ли кто-то как лидер. Лидеры с высокой самооценкой больше поддерживают своих подчиненных, а когда применяется наказание, они наказывают более эффективно (Этуотер и др., 19).98; Нибур, 1984).
Возможно, люди с высокой самооценкой обладают большей уверенностью в себе, и это влияет на их имидж в глазах их последователей.
Самоуважение также может объяснить взаимосвязь между некоторыми физическими качествами и появлением лидера. Например, исследования показывают тесную связь между высоким ростом и тем, что вас считают лидером (а также карьерным успехом в жизни). Предполагается, что самооценка может быть ключевым механизмом, связывающим рост с восприятием себя как лидера, потому что более высокие люди также имеют более высокую самооценку и, следовательно, могут проявлять более высокий уровень харизмы, а также уверенность в своих последователях. (Судья и Кейбл, 2004).
Целостность
Исследования также показывают, что люди, которые являются эффективными лидерами, как правило, имеют моральный компас и демонстрируют честность и порядочность (Reave, 2005). Лидеры, чья честность подвергается сомнению, теряют доверие и попутно наносят ущерб бизнесу своей компании. Например, когда выяснилось, что генеральный директор Whole Foods Market Джон Макки использовал псевдоним для негативных комментариев в Интернете о конкуренте компании Wild Oats Markets Inc.
, его действия подверглись резкой критике, его руководство было поставлено под сомнение, а репутация компании пострадала. (Фаррелл и Дэвидсон, 2007).
Рисунок 12.5 Ключевые черты, связанные с лидерством
Есть также некоторые черты, которые отрицательно связаны с появлением лидера и успехом на этой должности. Например, приятные, скромные, добродушные люди, избегающие конфликтов, с меньшей вероятностью будут восприниматься как лидеры (Judge et al., 2002).
Рисунок 12.6
У Кондолизы Райс в качестве ректора Стэнфордского университета были разные обязанности по сравнению с ее ролью государственного секретаря Соединенных Штатов. Как вы думаете, повлияли ли эти различия на ее поведение как лидера?
Wikimedia Commons — общественное достояние.
Несмотря на проблемы в подходах к изучению признаков, эти результаты могут быть полезны менеджерам и компаниям. Например, знание качеств лидера помогает организациям выбирать правильных людей на ответственные должности.
Ключ к получению пользы от результатов исследований черт характера заключается в том, чтобы знать, что не все черты одинаково эффективны в прогнозировании лидерского потенциала во всех обстоятельствах. Некоторые организационные ситуации позволяют лидерским качествам играть большую роль (Хаус и Адитья, 19 лет).97). Например, в небольших предпринимательских организациях, где лидеры имеют большую свободу действий в определении своего поведения, тип качеств, которыми обладают лидеры, может иметь значение в лидерском потенциале. В крупных, бюрократических и подчиняющихся правилам организациях, таких как правительство и армия, черты лидера могут иметь меньшее отношение к тому, как человек ведет себя и является ли он успешным лидером (Judge et al., 2002). Более того, некоторые черты становятся актуальными в конкретных обстоятельствах. Например, храбрость, вероятно, будет ключевой характеристикой военных лидеров, но не обязательно деловых лидеров. Теперь ученые приходят к выводу, что вместо того, чтобы пытаться определить несколько черт, отличающих лидеров от нелидеров, важно определить условия, при которых различные черты влияют на результаты деятельности лидера, а также то, становится ли человек лидером (Hackman & Wageman, 2007).
).
Key Takeaway
Во многих исследованиях искали ограниченный набор личных качеств или черт, которые позволили бы кому-то рассматриваться как лидер и быть успешным в качестве лидера. Некоторые черты, которые постоянно связаны с лидерством, включают интеллект (как умственные способности, так и эмоциональный интеллект), личность (экстраверсию, добросовестность, открытость опыту, чувство собственного достоинства) и честность. Основным ограничением подхода, основанного на чертах, было то, что он игнорировал ситуацию, в которой происходило лидерство. Поэтому полезнее указать условия, при которых нужны разные черты.
Ссылки
Этуотер, Л.Е., Дионн, С.Д., Камобреко, Дж.Ф., Аволио, Б.Дж., и Лау, А. (1998). Индивидуальные качества и стиль руководства: прогнозирование применения наказания и его последствий. Журнал организационного поведения , 19 , 559–576.
Бакмастер, Дж. (2008 г., май). Как он справляется? Засекреченный босс веб-сайта.
Управление сегодня , 15.
Фаррелл Г. и Дэвидсон П. (2007 г., 13 июля). Генеральный директор Whole Foods был занят онлайн. USA Today , Денежный раздел, с. 04Б.
Гоулман, Д. (январь 2004 г.). Что делает лидером? Harvard Business Review , 82 (1), 82–91.
Хэкман, Дж. Р., и Вейджман, Р. (2007). Задавать правильные вопросы о лидерстве: Обсуждение и выводы. Американский психолог , 62 , 43–47.
Хаус, Р. Дж., и Адитья, Р. Н. (1997). Социологическое исследование лидерства: Quo Vadis? Журнал управления , 23 , 409–473.
Илиес, Р., Герхардт, М.В., и Хай, Л. (2004). Индивидуальные различия в появлении лидерства: интеграция результатов метаанализа и оценок поведенческой генетики. Международный журнал отбора и оценки , 12 , 207–219.
Судья, Т. А., Боно, Дж. Э., Илиес, Р., и Герхардт, М. В. (2002). Личность и лидерство: качественный и количественный обзор.