# Конкретная семья как группа и объект исследования нормальная семья
# Конкретная семья как группа и объект исследования нормальная семья
1 2 3 4 5 6 7 8 Связанные:тесты по свдсрн
1 2 3 4 5 6 7 8 База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023 обратиться к администрации | Главная страница Автореферат Анализ Анкета Бағдарламасы Бизнес-план Биография Бюллетень Викторина Выпускная работа Глава Диплом |
Тест психология семьи | Академия вашего образования
Тест»Психология семьи и супружеских отношений»
Позволяет проверить уровень знаний в области психологии семейных и супружеских отношений. Для автогенерации бесплатного сертификата вам необходимо набрать не менее 50% правильных вариантов ответов и пройти регистрацию на этой платформе.
1. Причиной супружеских конфликтов служит неудовлетворенность:
во взаимопомощи, взаимной поддержке
физиологических потребностей
все ответы верны
сексуальных потребностей
гипертрофированных потребностей
2.
Совместимость ценностных ориентации, личностных и психофизиологических особенностей партнеров, называется:
биологической
социальной
психологической
юридической
экономической
3. Функцией предбрачного периода является:
прогнозирование и проектирование семейной жизни
накопление совместных впечатлений и переживаний
узнавание друг друга
все ответы верны
4. Отличительной особенностью семьи, из числа других малых групп, является такая психологическая особенность, как:
общесемейные цели
гораздо больший срок близкого знакомства между ее членами
супружеская пара
многосторонность и значимость семейных отношений, и их взаимосвязь
все ответы верны
5. Брак, в котором каждый из супругов занимает ту же позицию, какую он имел по отношению к братьям или сестрам в родительской семье, называется:
некомплементарным браком
комплементарным браком
частично комплементарным браком
нет правильного ответа
метакомплементарным браком
6.
Система действий и отношений, опосредующие удовлетворение полового влечения, сексуальной потребности, называется:
нет правильного ответа
брачным поведением
репродуктивным поведением
сексуальным поведением
предбрачным поведением
7. Формирование семейного договора (распределение ролей) должно учитывать:
состояние здоровья
интересы, склонности и умения каждого партнера
степень занятости на производстве
все ответы верны
8. На возникновение симпатии влияет все, кроме одной:
особенности поведения в общении
собственная самооценка
физическая привлекательность
социально-демографические характеристики
9. «Коммунальный брак», включающий группу мужчин и женщин, называется:
групповым браком
нет правильного ответа
триадным браком
одиночным браком
диадным браком
10. Адаптация личности в сфере брачно-семейных отношений подразумевает адаптацию:
к новым обязанностям, правам
к потребностям, привычкам партнера
все ответы верны.
к темпераменту, характеру партнера
к ценностям партнера
11. Семьи, в которых присутствует лишь один родитель, заботящийся о детях, называются:
неблагополучными
неполными
полными
смешанными
благополучными
12. Крайним вариантом нарушенного родительского воспитания (поведения) является:
аффилиация
эмпатия
материнская забота
отчужденность
материнская депривация
13. Ловушка любви, в которую попадает неуверенный человек при проявлении к нему внимания и заботы, называется:
ловушкой сексуального комфорта
ловушкой неполноценности
ловушкой общности интересов
нет правильного ответа
ловушкой жалости
14. Зрелая любовь возникает благодаря:
влюбленности
личностному росту партнеров
романтической любви
братской любви
15. Проблемные семьи, оказывающие взаимные уступки и компромиссы, называются:
проблемными
дисфункциональными
кризисными
конфликтными
нет правильного ответа
16.
Потребность, возникающая при испытании затруднения в своей личностной самореализации без наличия детей и подобающего их числа, называется:
нет правильного ответа
репродуктивным поведением
потребностью в детях
репродуктивной нормой
репродуктивной установкой
17. Ведущими мотивациями супружеского союза являются все, кроме одной:
нравственно-психологическая
семейно-родительская
эмоционально-досуговая
интимно-личностная
хозяйственно-бытовая
18. В современной семье на первом месте стоит функция:
социально-психологическая
биологическая
экономическая
хозяйственная
19. Принятие определенного общесемейного стандарта, мнения, мера «подчинения» внутрисемейному давлению нового члена семьи называется:
групповой сплоченностью
конформизмом
семейной соподчиненностью
нет правильного ответа
психологической совместимостью
20. Деловой лидер – муж, эмоциональный лидер — жена
бикарьерная семья
эгалитарная семья
неопатриархальная семья
21.
Выбор брачного партнера, бессознательный перенос любви к родителям противоположного пола на своих потенциальных супругов, предполагает:
теория «фильтров» А. Керкгоффа и К.Дэвиса
теория комплементарных потребностей Р.Уинча
теория «стимул—ценность—роль» Б.Мурстейна
инструментальная теория подбора супругов Р.Сентерса
психоаналитическая теория З.Фрейда
22. Принципом открытого брака не является:
доверие: сочетание «статистического» доверия с «динамическим» доверием
открытость общения
тенденция подвижности и гибкости ролевого общения
тенденция уважения к личной жизни партнера
закрытое партнерство: иметь общие интересы, круг общих друзей
23. К кризису традиционных семейных устоев относятся:
увеличение числа неполных семей
отказ от преданности брака на всю жизнь
широкое распространение абортов
внебрачное рождение детей
интенсификацию разводов
24. Функция семьи, обусловливающая биологическое воспроизводство и сохранение потомства, продолжение рода, называется:
хозяйственно-бытовой
экономическо-материальной
воспитательной
репродуктивной
нет правильного ответа
25.
Основные причины деструктивного характера разрешения противоречий:
снижение возможностей самоактуализации и уровня самоуважения партнера
все ответы верны
эгоцентризм
блокировка удовлетворения базовых потребностей партнера
26. Форма брачно-семейных отношений, не являющаяся альтернативным браком, получила название:
интимная дружба
гомосексуальный брак
законный брак
групповой брак
жилые сообщества
27. Наличие родителей позволяет классифицировать семьи на:
эндогамные и экзогамные
патриархальные и матриархальные
зарегистрированные браки и фактические браки
моногамные и полигамные
неполные и полные
28. Эгалитарная семья предполагает:
персональное главенство женщины
полное равноправие мужа и жены
бесспорное лидерство мужчины
совместное лидерство мужа и жены
29. К задачам развития молодой семьи относятся все, кроме одной:
разрешение конфликта между личными и семейными проблемами
пересмотр супружеских отношений
дифференциация от родительской семьи
установление границ общения с друзьями и родственниками;
30.
К кризису традиционных семейных устоев относятся:
интенсификацию разводов
внебрачное рождение детей
увеличение числа неполных семей
отказ от преданности брака на всю жизнь
широкое распространение абортов
От вашего тренера по лидерству – 3 мысли об управлении конфликтами > Береговая охрана США > Мои новости береговой охраны
Урегулирование конфликтов на рабочем месте является важным навыком лидера. Вот три стратегии, которые эффективные лидеры используют для управления конфликтами.
- Стремиться к конструктивному конфликту
Слишком часто конструктивные аспекты конфликта, которые могут улучшить сплоченность команды и принятие решений, затмеваются деструктивными элементами. Основным источником деструктивных конфликтов в любом контексте являются негативные эмоции. По своей природе мы эмоциональные существа, и когда кто-то не согласен с нами, мы запрограммированы воспринимать это как нападение и защищаться.
Чтобы уменьшить разрушительные последствия эмоциональных реакций и фундаментальную ошибку атрибуции при возникновении конфликтов, я помогла мне улучшить и поддерживать доверительные отношения с коллегами при возникновении конфликтов с помощью трех действий: ¬
- Будьте уважительны: Кроме того чтобы принять нашу основную ценность уважения, полезно установить некоторые групповые нормы (также известные как основные правила), которые способствуют уважительному взаимодействию.
Примечание: члены группы ценят право голоса в этих нормах. - Забота друг о друге : Один из способов поощрения заботы среди ваших коллег состоит в использовании периодических ледоколов (обсуждение побуждает лучше узнать друг друга) и общественных мероприятий (кофе-брейки, групповые обеды и т. д.).
- Сосредоточьтесь на фактах
Примечание: члены группы ценят право голоса в этих нормах.- Настрой на профилактику
Когда речь идет о разрушительных аспектах конфликта, унция предотвращения стоит фунта лечения.
Если вы ждете, пока проявятся негативные эмоции, часто бывает слишком поздно исправить ущерб, нанесенный отношениям. Многие из нас слышали о модели Брюса Такмана «Форма/Буря/Норма/Выполнение/Отсрочка» группового развития; зная, что в будущем у нашей команды может возникнуть конфликт, особенно на этапе штурма, было бы неплохо подготовиться к нему на этапе формирования.
Нормализация чего-то стрессового и неловкого может облегчить обращение с ним, когда это происходит. Это означает, что если мы хотим поощрять конструктивные конфликты, разговор о конфликте до того, как он произойдет, может помочь группе нормализовать его возникновение. создание протоколов и основных правил о том, как справляться с конфликтами на этапе формирования, может помочь, когда конфликты действительно возникают позже в процессе.
Когда я знаю, что вступлю в спорную тему, которая может вызвать напряженность и конфликт, может быть полезно «убрать КРАСНЫЙ» до начала встречи. КРАСНЫЙ обозначает правила, ожидания и требования.
- Правила : Вот несколько основных правил, которые я использовал в прошлом для предотвращения деструктивных конфликтов: 1) Никаких личных нападок; 2) говорит один человек; 3) Идеи не имеют ранга; 4) Атакуйте проблему, а не друг друга; 5) «Сначала стремись понять, а потом быть понятым»; то есть уравновешивайте расследование с защитой интересов; 6) Оставайтесь любопытными; 7) Никто не говорит дважды, пока все не скажут один раз. Обратите внимание, что вы не будете принимать все эти основные правила, и важно, чтобы известные группы адаптировали свои основные правила в соответствии с культурой группы.
- Ожидания : Перед встречей спросите участников, что они ожидают получить от обсуждения. Составьте повестку дня, основанную на том, о чем люди ожидают говорить, и придерживайтесь ее. Если возникают посторонние темы, припаркуйте их в документе «парковка» на другой раз.
- Требования : Перед встречей спросите участников о не подлежащих обсуждению элементах темы, которую они будут обсуждать. Например: Есть ли что-то «не в планах?» или «Есть ли определенные области, в которых вы не хотите или не можете сдвинуться с места? Это наложит некоторые ограничения на повестку дня еще до начала собрания.
Например: Есть ли что-то «не в планах?» или «Есть ли определенные области, в которых вы не хотите или не можете сдвинуться с места? Это наложит некоторые ограничения на повестку дня еще до начала собрания.- Думайте о долгосрочной перспективе
В нашей командно-штабной военной среде лидеры часто склонны принимать решения в одностороннем порядке. В условиях эксплуатации с высоким уровнем риска это часто необходимо. Однако слишком часто самые быстрые решения не являются лучшими или самыми прочными. Лидеры будут сдерживать себя, говоря, что у них нет времени.
Несмотря на то, что он был самым высокопоставленным лицом в нашей организации, наш бывший комендант, адмирал Тэд Аллен, часто продвигал концепцию «правда к силе», когда говорил. Хотя, как он объяснил, требуется время, чтобы услышать разные точки зрения, адмирал Аллен вызвал разногласия, потому что они бросали вызов его мышлению и, в конечном счете, привели к лучшим решениям.
Точно так же, по моему собственному опыту, хотя внесение разногласий в процесс принятия решений увеличивает время на начальном этапе, это часто уменьшает предубеждения и время, необходимое группе для принятия решений. Когда вы привносите другие точки зрения, это позволяет вам решить некоторые из последующих проблем, которые вы не рассматривали ранее. Этот процесс также способствует совместному принятию решений, и, в свою очередь, люди с большей вероятностью станут лучшими «послами» этого решения по мере его реализации. Зная больше о том, как было принято решение, члены группы могут лучше объяснить его обоснование своим коллегам.
Сноски :
- Чтобы глубже погрузиться в управление конфликтами, я рекомендую книгу Керри Паттерсона, ветерана береговой охраны, и его команды «Важные беседы: инструменты для разговора, когда ставки высоки».
- Избавление от Красного — концепция из книги «Укрощение конфликтного дракона» Алекса Хиама.
- Посетите этот веб-сайт, чтобы узнать о своем личном стиле конфликта.
- Прочитайте эту статью, чтобы узнать больше о фундаментальной ошибке атрибуции
В новостях:
- Познакомьтесь с вашим новым тренером по лидерству
Производственный конфликт — это не плохо, особенно на рабочем месте
Перейти к разделу
Что такое продуктивный конфликт и зачем его нормализовать?
Почему продуктивный конфликт необходим для роста команды?
Определите тип конфликта: продуктивный или деструктивный
Продуктивный конфликт как союзник лидерства
3 примера продуктивного конфликта
Как использовать и направить продуктивный конфликт в решения
Положительный оттенок продуктивного конфликта
Слово «конфликт» имеет много негативных коннотаций. Особенно на рабочем месте.
На ум могут прийти жаркие споры с членами вашей команды. Как и личные конфликты, разногласия по срокам и трения из-за социального происхождения.
Но разногласия с коллегами — это не всегда плохо. Фактически, конфликт на рабочем месте может привести к положительным изменениям в организации.
Важно определить продуктивный и разрушительный конфликт и научиться извлекать из него максимальную пользу.
Давайте посмотрим, почему нормализация продуктивного конфликта важна для динамики рабочего места в вашей организации.
Что такое продуктивный конфликт и зачем его нормализовать?
Продуктивный конфликт является разновидностью здоровой конфронтации. Члены команды выражают разные мнения, чтобы прийти к общему решению. Это важная часть здорового общения.
Несмотря на то, что члены команды могут не соглашаться друг с другом, все идеи выслушиваются и уважаются. Непредвзятая среда позволяет каждому чувствовать себя комфортно, высказывая свое мнение.
Этот тип конфликтов повышает продуктивность, тогда как деструктивные конфликты ей мешают. Принятие здорового конфликта способствует обмену новыми и разными идеями.
Важно нормализовать конфликты в команде, потому что это естественно. Споры неизбежно случаются на рабочем месте.
Попытка устранить конфликт на рабочем месте нецелесообразна. И это не очень хорошо для роста организации.
Конфликт — полезная часть процесса развития команды. Важно, чтобы команды обладали необходимыми навыками для преодоления разногласий.
Чтобы создать конструктивный конфликт, сотрудники должны подходить к разрешению конфликта со здоровым отношением.
Удушающий конфликт мешает сотрудникам чувствовать себя комфортно, задавая вопросы и опасаясь. Это не позволяет рабочему месту быть средой открытого общения и обмена.
Продуктивный конфликт следует поощрять, а не подавлять.
Почему продуктивный конфликт необходим для роста команды?
Конфликт из-за продукта на рабочем месте имеет несколько преимуществ для роста команды, в том числе:
1. Он способствует здоровому обсуждению
Продуктивный конфликт вместо самодовольства способствует здоровому общению между членами команды.
Это способствует формированию устойчивой корпоративной культуры открытого диалога и дискуссий.
Сильные команды должны иметь возможность бросить вызов мышлению и спорам друг друга. Выслушивая все стороны спора, команда может собраться вместе, чтобы выбрать наилучший план действий.
2. Создает среду для обучения
Часто, когда сотрудник чего-то не понимает, он кивает головой и молчит. Они могут бояться задавать вопросы своему руководителю или оспаривать решение, потому что не хотят вызывать разногласия.
Это не позволяет членам команды учиться у своих руководителей, а коллегам — друг у друга.
Компании, которые нормализуют продуктивный конфликт, поощряют создание среды для совместного обучения.
Продуктивный конфликт заключается не только в том, что люди могут высказать свое мнение по вопросу. Это побуждает членов команды слушать — навык, который важен для роста команды.
3. Это помогает командам работать над достижением своих целей.
Работа в условиях конфликта помогает командам научиться разрешать проблемы. Вместо того чтобы расстраиваться, когда кто-то в группе думает по-другому, сотрудники открыты для новых идей.
Команды, которые поддерживают продуктивный конфликт, приветствуют различные мнения и мысли. В свою очередь, это создает более богатую рабочую среду. Это позволяет командам двигаться вперед, способствуя когнитивной гибкости и повышая производительность.
4. Проясняет сомнения и вопросы
Иногда у команды все идет не по плану.
Возможно, сотрудники не достигают своих целей так быстро, как надеялись. Или, может быть, отсутствует ясность в отношении целей и задач.
Для команды нормально иметь сомнения и опасения. Ямы на дороге — это нормально.
Но делать вид, что все в порядке, когда это не так, ситуацию не исправить. Игнорирование проблемы не поможет найти решение.
Продуктивный конфликт предотвращает ложное чувство гармонии. Если в команде что-то не так, важно поднять этот вопрос.
Только тогда команда сможет решить проблему вместе и двигаться вперед сильнее, чем раньше.
Определите тип конфликта: конструктивный или деструктивный
Мы уже ответили на вопрос, что такое продуктивный или конструктивный конфликт? Но что такое деструктивный конфликт?
Деструктивный конфликт — это когда споры ведутся на антагонизме, а не на разрешении. Этот тип противостояния непродуктивен и препятствует росту команды.
Оба типа конфликтов связаны с обсуждением различий во мнениях. Но главное отличие в результате.
Продуктивный конфликт направлен на поиск решения. Это приводит к положительному результату, которого могут придерживаться все члены команды, даже если они не полностью с ним согласны.
При деструктивном конфликте соглашение не достигается, и никто не выигрывает. Такого рода конфликты наносят ущерб производительности организации. Это ослабляет отношения и может вызвать страх и недоверие.
Важно как можно скорее определить тип конфликта.
Таким образом, вы сможете превратить деструктивные конфликты в продуктивные.
Определите тип конфликта, задав себе следующие вопросы:
- Каково отношение к конфронтации? Есть ли антагонизм и разочарование?
- Каждый ли член команды имеет возможность выступить?
- Кто-нибудь становится слишком эмоциональным и возбужденным?
- Конфликт возник для того, чтобы найти решение? Или оно возникло из гнева и страха?
Если конфликт становится разрушительным, пусть все сделают шаг назад. Неудобные эмоции могут быть зашкаливающими, и может потребоваться перерыв.
Вы также можете пригласить в качестве посредника третье лицо, не участвующее в конфликте.
Продуктивный конфликт как союзник лидерства
Управление конфликтами — это навык, которым должны обладать все члены команды. Но это особенно важно для того, чтобы стать великим лидером.
Эффективные лидеры взаимодействуют с самыми разными людьми в своей команде и организации.
Из-за наших индивидуальных различий конфликт неизбежен.
Лидеры должны уметь превращать негативный конфликт в продуктивный конфликт. Без эффективных навыков управления конфликтами отношения в команде могут разрушиться.
Вместо того, чтобы подавлять конфликт, лидеры должны способствовать продуктивному конфликту. Они должны обучать свою команду важности разжигания конфликта по сравнению с его прекращением.
Лидеры также должны поощрять команды к поиску собственного продуктивного процесса разрешения конфликтов. Это расширяет возможности команд и дает им большую автономию для поиска решений.
Продуктивный конфликт позволяет лидерам развивать здоровые отношения в своих организациях. Поощрение открытого и честного общения укрепляет отношения с сотрудниками и способствует повышению производительности.
3 примера продуктивных конфликтов
Вот несколько примеров различных типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте:
1.
Творческий конфликтТворческий конфликт часто возникает в процессе мозгового штурма. Противоречивые творческие идеи могут вызвать разногласия между членами команды. Но это не обязательно плохо.
Творчество процветает, когда сотрудники с разными взглядами работают вместе. Противоречивые идеи о том, как подходить к задаче, могут привести к инновациям и новым решениям.
При правильном подходе творческий конфликт побуждает к творческому решению проблем. Это бросает вызов членам команды, чтобы расширить свои навыки.
2. Конфликт задач
Конфликт задач, также известный как конфликт контента, возникает, когда члены группы координируют задачи.
Сотрудники могут по-разному интерпретировать инструкции, данные для рабочих заданий. Или могут быть споры о том, как распределять работу. Например, товарищи по команде могут расходиться во мнениях относительно того, кто за какие задачи должен нести ответственность.
При эффективном управлении конфликт задач может привести к улучшению совместной работы.
Это может повысить производительность за счет уточнения рабочих заданий и процедур компании.
Путем здорового диалога и дебатов распределяются роли и обязанности. Это способствует личной ответственности и создает ясность в отношении процессов и процедур.
3. Конфликт в отношениях
Этот тип конфликта возникает из-за столкновений в личностях или предпочтениях.
Когда члены команды работают с кем-то, кто не разделяет их мнения, может возникнуть конфликт.
Различия в расе, религии, политических системах и ценностях также могут вызывать трения.
Но разные ценности и мнения полезны для роста. Разнообразие и инклюзивность приносят пользу командам на всех уровнях. Разнообразные организации по своей природе более счастливы и продуктивны.
Напомните сотрудникам, что отличие от коллег — вот что делает команду отличной.
Как использовать и направлять продуктивный конфликт в решения
То, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте, является ключом к тому, чтобы сделать его продуктивным.
Вот как справляться с конфликтами на рабочем месте и превращать их в решения:
1. Сосредоточьтесь на поиске решений
Чтобы конфликт был продуктивным, он должен быть направлен на поиск точек соприкосновения. Убедитесь, что разногласия по-прежнему сосредоточены на рассматриваемом вопросе, а не на одном человеке.
Конфликтные ситуации могут легко стать слишком личными и эмоциональными. Если дебаты принимают деструктивное направление, верните дискуссию в нужное русло. Напомните членам команды, что поиск решения является приоритетом.
Сделайте поиск решения приоритетом, а не «выигрыш» в споре.
2. Слушайте и позволяйте каждому высказаться
Чтобы конфликт привел к разрешению, которое устраивает всех членов команды, каждый должен участвовать.
Убедитесь, что никого не выключают. Поощряйте каждого члена команды высказываться и выражать себя. Даже если вы с кем-то не согласны, выслушайте и примите во внимание то, что они сказали.
Идея одного члена команды может стать ключом к поиску решения, которое принесет пользу команде в целом.
Дайте каждому возможность сыграть свою роль в решении проблемы.
3. Контролируйте эмоции и поведение
Природа конфликта позволяет легко действовать, основываясь на наших эмоциях. Когда эмоции зашкаливают, повышенный голос, чтение лекций и властное поведение являются обычным явлением.
Имейте в виду, что поддаваться эмоциям естественно. Так же, как и чувство гнева, разочарования или грусти во время конфликта. Вместо того, чтобы подавлять эти эмоции, признайте их.
Однако не позволяйте эмоциональным, импульсивным ответам вести дискуссию. Следите за ходом процесса, сосредоточившись на поиске решения. Поведение, основанное исключительно на эмоциях, может не отвечать интересам команды.
Старайтесь сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции. Таким образом, вы сможете лучше общаться с другими людьми, не заставляя их чувствовать себя некомфортно.
4. Знайте и уважайте различия
Взаимное уважение является ключом к продуктивному конфликту.
Члены команды должны быть готовы к разным мнениям. Без уважения к коллегам разногласия не смогут привести к поиску решения.
Будьте готовы изменить свои мысли, чтобы команда могла продолжать двигаться вперед. Обратите внимание на чувства других. Прежде чем высказывать свою точку зрения, послушайте, что они говорят.
Создайте культуру принятия, пригласив людей с разным опытом. Наличие разнообразной команды дает доступ к более широкому набору навыков. Принятие различных способов мышления и поведения способствует росту новых идей.
Положительный акцент на продуктивный конфликт
Конфликтов на рабочем месте не следует избегать, их следует приветствовать. Различия между ее членами укрепляют команду. Избегание любых конфликтов может помешать командам расти и полностью раскрывать свой потенциал.
Неумелое управление конфликтом может нанести ущерб отношениям и развитию команды. Но при уважительном подходе конфликт дает возможность для роста.