Основные стили руководства: 3 стиля управления: управленческие навыки. МТренинг

3 стиля управления: управленческие навыки. МТренинг

Стиль управления — это совокупность методов воздействия, которые руководитель использует для достижения поставленных целей. Это определенный способ принятия решений, манера общения с сотрудниками и стиль постановки задач.

Мы рассмотрим одну из самых популярных типологий стилей управления, которая была разработана Куртом Левиным еще в 1939 году. В результате исследования было выделено 3 основных стиля руководства, у каждого из которых есть свои преимущества и ограничения.

3 стиля управления

1.Авторитарный (автократический) стиль

Руководители данного типа склонны принимать решения самостоятельно, без учета мнения сотрудников. Задачи также ставятся без учета мнения сотрудника, исполнение сопровождается жестким контролем. Данный метод может быть полезен, когда у сотрудников недостаточны навыки планирования своей деятельности или низкий уровень эффективности.

Авторитарный стиль помогает быстро нормализовать деятельность коллектива и направить ее на достижение единой цели. Особенно актуально это для старт-апов, организаций в период стагнации или кризиса, то есть организаций, проходящий критический этап развития, когда основной задачей является согласованность действий и быстрое достижение целей.

Однако, при бесспорных достоинствах данного метода, он эффективен при дозированном использовании в критических ситуациях. Если руководитель всегда использует авторитарный стиль, его сотрудники быстро теряют мотивацию, ощущают постоянное давление и невозможность реализации своего творческого потенциала. Соответственно, мы получаем результат абсолютно противоположный желаемому.

2.Демократический (сопричастный) стиль

Данный стиль руководства отличается коллегиальностью в принятии решений, учетом мнений сотрудников коллектива. Все рабочие вопросы регулярно обсуждаются на собраниях и планерках, постановка задач производится с учетом пожеланий сотрудников.

Данный стиль руководства создает комфортную атмосферу в коллективе и способствует повышению личной эффективности каждого сотрудника. Однако его применение возможно в том случае, если сотрудники обладают должным уровнем профессионализма, мотивации, а также имеют развитые навыки планирования своей деятельности.

Кроме того, руководителю необходимо отслеживать границы допустимого в общении с подчиненными и не допускать панибратского общения. Для этого необходимо ставить четкие задачи по итогам обсуждения и контролировать их исполнение.

3.Либеральный (попустительский) стиль

Руководитель данного типа делегирует все полномочия своим подчиненным, предоставляя, по сути, им полную свободу. Он отстраняется от решения задач и сотрудники решают их (или не решают) самостоятельно.

Часто данный тип руководства воспринимается негативно, как самый непродуктивный и даже вредный для организации, однако в некоторых случаях он может быть уместен. Это может быть только в той ситуации, когда все сотрудники обладают высочайшим уровнем квалификации и способны самостоятельно регулировать все деловые процессы без дополнительного контроля. В иных случаях данный тип руководства приводит к малоэффективной и неорганизованной работе отдела.

Таким образом, выбор стиля руководства должен зависеть не только от личностных особенностей, но и от текущей ситуации в организации: чем выше уровень самоорганизации и мотивации у сотрудников, тем либеральнее стиль общения.

И наоборот, в критической ситуации, когда необходима слаженная работа и быстрое достижение намеченных результатов будет полезен авторитарный стиль руководства. Старайтесь менять свои методы воздействия в зависимости от требований текущей ситуации.

Полезно

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим как классические типы управления, так и современный коучинговый подход к руководству.

 

 

Основные стили руководства или 6 стилей управления коллективом, которые стоит знать любому босу

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему. Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер варьирует различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации.

Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет такие шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль. Командное лидерство (Commanding Leadership)

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Такое лидерство связано с чувством страха.

Лидеры представляются как холодные и бесчувственные. В большинстве случаев этот стиль оказывает очень негативное влияние на корпоративную культуру.

При этом авторы отмечают, что это по-прежнему наиболее часто используемый стиль лидерства, хотя и наименее эффективный.

Существует совсем немного плюсов в этом стиле, но при этом этого много минусов.

Единственный способ, когда этот стиль может быть эффективным – в кризисной ситуации, когда необходим срочный разворот. Но в большинстве ситуаций этот стиль не работает.

Особенности:

·        стиль общения «делай так, как я сказал»,

·        непосредственный контроль подчиненных,

·        мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

·        в кризисной ситуации,

·        когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

·        низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;

·        высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль. Визионерское лидерство (Visionary Leadership)

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Такой лидер подталкивает людей к общему видению. Суть не в том, как добраться к цели, а в том, чтобы команда поняла, куда вы хотите идти. По мнению авторов, этот стиль лучше всего подходит, когда требуется найти новое направление движения.

Плюс этого стиля в том, что он позволяет сотрудникам искать новые способы решения задач и экспериментировать. Неудачи допустимы и принимаются. Соответственно, сотрудники могут чувствовать себя комфортно, пробуя новые подходы.

Указанный стиль оказывает наибольшее влияние на корпоративную культуру. У многих компаний нет миссии или, по крайней мере, четко сформулированного варианта. Это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя немотивированными. Очень важно иметь ответ «для чего» вы что-то делаете.

Особенности:

·        руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,

·        дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,

·        мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

·        когда нужны четкие указания и стандарты,

·        когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

·        низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции

·        руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за Вами, если не верят в Вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом. Тесно связанный лидер (Affiliative Leadership)

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Этот стиль направлен на установку связи в компании, создание более гармоничного рабочего места, где все знают и хорошо сотрудничают друг с другом.

Если в коллективе возникают разногласия и кому-то не нравятся некоторые из сотрудников, этот стиль руководства может помочь исправить ситуацию.

Данный стиль положительно влияет на корпоративную культуру.

Особенности:

·        приоритетность «сначала люди, потом задание»,

·        избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;

·        мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

·        одновременное использование с другими стилями,

·        рутинные задания,

·        качественное выполнение работы сотрудниками,

·        когда нужна помощь и совет,

·        когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

·        работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,

·        кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль. Демократичное лидерство (Democratic Leadership)

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Суть демократичного стиля лидерства – в групповом стремлении к результату.

Этот стиль лидерства лучше всего использовать, когда вы как лидер не на 100% уверены, в каком направлении двигаться, и хотите использовать «мудрость толпы», чтобы принять решение.

Для принятия важных или срочных решений это, возможно, не лучший подход. В таких ситуациях от лидеров в коллективе ожидается принятие решений за всю команды и уверенность в них.

Этот стиль положительно влияет на корпоративную культуру.

Особенности:

·        лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,

·        сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,

·        мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

·        сотрудники работают вместе,

·        у специалистов достаточно опыта, им можно доверять,

·        стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

·        подчиненных приходится организовывать и направлять,

·        кризис – нет времени на совещания,

·        сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства. Лидер, устанавливающий темп (Pacesetting Leadership)

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Этот стиль авторы считаю «диссонирующим» стилем лидерства (отрицательным).

Такой лидер задает темп своей команде. Он ставит цели и ожидает, что команда достигнет этих целей, несмотря ни на что. Он многого требует от своей команды.

Как правило, такой лидер практически не дает никаких детальных указаний и ожидает, что команда и так это знает.

Такой стиль оказывает влияние на культуру, но, наоборот, в негативном ключе.

Этот стиль руководства часто ведет к перегруженности сотрудников и выгоранию. Такие лидеры получают результат в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной этот стиль наносит большой урон моральному духу команды.

Особенности:

·        стиль работы «делай сам – делай, как я»,

·        много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,

·        мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

·        сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,

·        нет необходимости в постоянной координации и управлении,

·        когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

·        когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,

·        когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом. Коучинг-лидерство (Coaching Leadership)

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Этот стиль руководства, как видно из его названия, предполагает лидерство-наставничество. Такие вещи как встреча «один на один» с сотрудниками – типичны для такого типа лидеров.

Единственная проблема с этим стилем лидерства заключается в том, что в зависимости от способа его реализации, такое поведение может восприниматься как микроменеджмент и иметь неприятные последствия.

Стоит выделить время на обсуждение этих вопросов, чтобы ни один сотрудник не считал, что вы занимаетесь микроменеджментом. Напомните им, что, в конечном счете, это их решения, а вы просто подсказываете и даете советы, когда это нужно.

Этот стиль очень сильно влияет на культуру компании.

Одна из самых больших ошибок, которые лидеры совершают в этом стиле – это фокус на улучшении слабых мест своих сотрудников. Если вы хотите добиться лучших результатов от своей команды, нужно сосредоточиться на их сильных сторонах.

Особенности:

·        «развивающий» менеджмент,

·        руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,

·        мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

·        есть навыки, над которыми еще нужно работать,

·        сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

·        если руководителю не хватает компетентности в вопросе,

·        когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;

·        в период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Консультант и бизнес-коуч Розалинда Кардинал (Rosalind Cardinal) проводила серю экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена.

Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике.

***

PS. П. Герсей (Hersey P., The Situational Leader, N. Y. 1984) предложил свое видение и поделил стиля руководства на четыре:

·        Директивный стиль — при неумелом и неусердном персонале; управление с помощью приказов и указаний.

·        Тренирующий стиль — при неумелом, но усердном персонале; управление с помощью обучения и разъяснений.

·        Стимулирующий стиль — при умелом, но не усердном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к соучастию в выработке решений.

·        Делегирующий стиль — при умелом и усердном персонале; управление с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности.

Но об этом мы с Вами, уважаемые коллеги, обсудим в следующих статьях.

12 моделей лидерства, которые могут определить ваш стиль

Если вы взрослый человек, то, скорее всего, у вас были хорошие и плохие начальники. От менеджера, который предлагает ободрение и поддержку, до начальника, который критикует каждое ваше движение при микроуправлении каждым проектом, лидерство проявляется во многих формах.

Когда вы обнаружите, что находитесь на пути продвижения по карьерной лестнице с растущими управленческими обязанностями, определение вашей идентичности как лидера может оказаться ценным процессом. Точно так же определение модели лидерства коллеги может дать вам больше информации о том, как успешно работать вместе.

В этом посте мы исследуем концепцию моделей лидерства, обсудим уникальное применение этих моделей в управлении здравоохранением и рассмотрим 12 распространенных стилей, с которыми вы, возможно, сталкивались на рабочем месте. Вы можете перейти к нашему изображению, чтобы увидеть, какие известные лидеры соответствуют каждому стилю, чтобы вы могли черпать вдохновение из их методов.

Определение лидерства на работе

«Настоящее лидерство — это способность влиять на людей для достижения лучших результатов для организации или группы», — говорит карьерный коуч Кэтлин Брэди. ¹   На рабочем месте влияние лидера может отражаться в удовлетворении сотрудников, здоровой прибыли, культуре инноваций, позитивных социальных изменениях и многом другом. Например, данные показывают, что на 70% вовлеченности рабочей силы, определяемой как уровень приверженности и связи сотрудника со своим рабочим местом, влияют менеджеры. ²

Лидерские возможности не зарезервированы для руководителей. Лидеры и менеджеры существуют на всех уровнях организации, от сотрудников, которые руководят небольшими проектами отдела, до тех, кто наблюдает за глобальными масштабными проектами. ³ Разумно подготовиться к следующей возможности стать лидером, поняв модель лидерства, которая лучше всего подходит для вас.

Что такое модель лидерства?

Модель лидерства — это теоретическая основа того, как лучше всего управлять сотрудниками. Обычно он предлагает соответствующий стиль реагирования на потребности сотрудников и организации, который оказался полезным в этой модели. ⁴

Модели лидерства представляют собой полезную структуру для определения методов управления, соответствующих вашему стилю работы и индивидуальности. Знание вашего личного подхода к лидерству — как того, откуда он берется, так и того, куда вы хотите с ним двигаться, — создает стандарт, на основе которого вы можете вносить коррективы и улучшения, чтобы максимизировать свою эффективность и влияние. Модели лидерства не существуют в вакууме; однако вы можете извлекать элементы из более чем одной модели или переключаться между моделями с течением времени или в разных настройках.

Хотя модели лидерства похожи на стили лидерства, это две разные концепции. В то время как модель служит концептуальной структурой для объяснения того, что делает лидера великим, стиль представляет собой модель лидерского поведения, которую они демонстрируют в стремлении к этому величию. ⁵

12 Типы моделей лидерства

⁶ , ⁷ , ⁸ , ⁹

Хотя философы постоянно рассматривали концепцию лидерства, по крайней мере, со времен Юлия Цезаря сеть современных теорий и поведенческих структур. ¹⁰

1. Трансформационный

Целостность и дальновидность — основные качества трансформационных лидеров. Как трансформационный лидер, вы достигнете своих целей благодаря открытому общению с персоналом, демонстрируя свою честность и уважение, которое вы испытываете к опыту и знаниям ваших сотрудников. Это взаимное уважение приводит к повышению удовлетворенности персонала и удержанию сотрудников, что, как показано, улучшает общий уход за пациентами и безопасность. ¹¹

Как только вы представите свое видение проекта, вам нужно будет мотивировать других, чтобы воплотить его в жизнь. Однако вы рискуете игнорировать потребности отдельных сотрудников в погоне за выполнением своей более важной миссии.

2. Транзакционное

Транзакционное лидерство — это простая модель, основанная на вознаграждениях. Он основан на концепции, согласно которой личные интересы сотрудника (в отличие от интересов компании) являются основными факторами, побуждающими его выполнять поставленную задачу или достигать уровня производительности. Если вы являетесь транзакционным лидером, вы будете ставить цели для сотрудников, обещать вознаграждение и предоставлять это вознаграждение после их успешного достижения цели или налагать последствия, если сотрудники не достигают своих целей. Этот метод лидерства может быть очень эффективным для выполнения работы, но он не дает места для построения отношений на работе и вдохновения сотрудников на новые идеи.

Транзакционная модель — одна из наиболее широко используемых в медицинской отрасли. Это может быть полезным подходом для постановки и достижения краткосрочных целей, таких как выполнение конкретных задач, достижение измеримых целей удовлетворенности пациентов и успешное соблюдение всех протоколов безопасности. ¹²

3. Слуга

Будучи лидером-слугой, вы будете сочетать бескорыстие с сосредоточением внимания на высших потребностях других, пока сотрудники работают над достижением вашего видения. Благодаря самоанализу и осознанию вы получаете представление о своей цели в жизни и работе, значении их лидерских инициатив и своем личном характере. Наставляя своих сотрудников, вы можете поднять других к большему успеху, улучшив моральный дух и бизнес.

Междисциплинарный характер здравоохранения требует, чтобы целый ряд профессионалов работал в команде. Это согласуется с желанием лидера-слуги работать вместе и повышать уровень членов команды, все ради улучшения ухода за пациентами.

4. Автократический

Автократический лидер не советуется и не учитывает мнение других при принятии решений. Вы определяете курс действий и излагаете свои идеи, полностью ожидая, что персонал без вопросов выполнит назначенные вам действия. Этот метод лидерства хорошо работает в ситуациях, требующих быстрого принятия решений.

Способность врачей, медсестер и других медицинских работников высокого уровня принимать быстрые решения в чрезвычайных ситуациях имеет решающее значение для спасения жизней. Но лидер-автократ также должен помнить о том, что сотрудники и пациенты могут чувствовать себя невидимыми, заброшенными и, возможно, даже подвергшимися насилию, если с ними обращаются таким образом, что их потребности игнорируются.

5. Демократическое

Противоположностью авторитарного лидерства является демократическое лидерство, также известное как «партиципативное лидерство». Как демократический лидер, вы будете прислушиваться к мнениям и мнениям своих сотрудников, хотя окончательное решение остается за вами. Использование вами сотрудничества и обсуждения может стимулировать рост творчества и инноваций. Однако вы можете испытывать трудности в ситуациях, когда вам приходится жонглировать множеством различных точек зрения и идей.

Некоторые управленческие решения в сфере здравоохранения требуют участия персонала и мозгового штурма для разработки творческого решения текущей задачи. Модель демократического лидерства очень помогает поощрять участие сотрудников в нестандартном мышлении.

6. Laissez-Faire

Фраза «laissez-faire» буквально переводится с французского как «разрешить делать». ¹³   Он представляет собой политическую, экономическую и лидерскую модель, предполагающую пассивность. Если вы придерживаетесь принципа невмешательства, вы предоставите сотрудникам необходимые инструменты, а затем сделаете шаг назад, чтобы позволить персоналу решить все остальное. Этот подход невмешательства представляет собой глубокий уровень доверия.

Слагая с себя ответственность за процесс принятия решений, руководители, придерживающиеся политики невмешательства, рискуют превратить ситуацию в хаос, если не будут созданы надлежащие организационные структуры, определяющие направление деятельности компании. В сфере здравоохранения подход laissez-faire обычно является плохим подходом, учитывая возможность негатива и разногласий, вызванных отсутствием структурированного руководства.

7. Бюрократический

Следование правилам — секрет успеха бюрократического лидерства. В этой наиболее шаблонной из моделей лидерства у вас есть определенная должность, набор обязанностей и уже существующий метод реагирования на неотложные потребности. Требование такого строгого соблюдения установленных правил и протоколов может создать жесткое и напряженное рабочее место для сотрудников.

Лидеры-бюрократы могут быть эффективны в некоторых областях, особенно в том, что касается финансов и безопасности данных. В здравоохранении незначительное отклонение от протокола в определенных областях может привести к серьезным последствиям со стороны регулирующих органов или государственных надзорных органов, что делает ценный характер бюрократических лидеров, ориентированный на детали.

8. Харизматичный

Обладаете ли вы обаянием и видением, чтобы развивать компанию и превращать своих сотрудников в своих «учеников» для достижения намеченных вами целей компании? Убежденность и притягательная личность могут привести вас в кругосветное путешествие в качестве харизматичного лидера. Чтобы вдохновить вашу команду на то, чтобы разделить вашу страсть к вашему видению, требуется умение, но оно может принести вознаграждение в виде более высокой вовлеченности сотрудников и более высокой прибыли.

В медицине харизматичные лидеры могут оказывать положительное влияние, побуждая персонал чаще участвовать в ваших инициативах. Однако при таком интенсивном сосредоточении на своих целях у вас может развиться туннельное видение, вы забудете общую картину или станете жертвой эгоцентризма. Рассеянный фокус может вызвать серьезные проблемы в организационных усилиях.

9. Лидеры

Лидеры-лидеры стремятся к результатам. Вы устанавливаете высокую планку и подталкиваете своих сотрудников к достижению цели за целью. Как лидер, задающий темп, вы можете быть весьма эффективны в выполнении задач, но ваш постоянный жесткий темп утомит некоторых сотрудников. Это сложный стиль, чтобы успешно поддерживать его в течение длительного периода времени.

Среда здравоохранения, вероятно, не подходит для лидерства, задающего темп, хотя могут быть и исключения. Представьте себе медицинскую исследовательскую лабораторию, стремящуюся создать вакцину против COVID-19. Энергия и страсть лидера, собравшего команду квалифицированных профессионалов, могут проявиться в успехе. Но, как и в любой отрасли, лидер, задающий темп, может перегореть и увести с собой свою команду. ¹⁴

10. Этический

Концепция справедливости жизненно важна для этичных лидеров. Эта модель обеспечивает баланс логики и чувства справедливости с глубоким уважением прав всех участников. Делая этику своим главным приоритетом, вы относитесь к своим сотрудникам с уважением и честностью, которые взаимно возвращаются, принося пользу всем.

Этика является ключевой темой для организаций здравоохранения, поскольку они стремятся обеспечить равноправный уход за пациентами. Чтобы быть эффективным общественным ресурсом, учреждение должно поддерживать высокий уровень доверия и доброжелательности со стороны пациентов и общественности. Этические лидеры в области связей с общественностью могут быть влиятельными, поскольку они работают, чтобы продемонстрировать сильные стороны организации. ¹⁵  

11. Партнерство

Партнерское лидерство требует мышления «люди превыше всего». Речь идет о создании отношений сотрудничества и превращении в систему эмоциональной поддержки для вашей команды. Связь на прямом и личном уровне с вашими сотрудниками позволяет вам быстро разрешать конфликты между сотрудниками.

Организации здравоохранения могут воспользоваться моделью партнерского лидерства. Базовая эмоция для аффилиативных лидеров — сострадание, необходимое качество при работе с персоналом и пациентами. ¹⁶

12. Коучинг

Подобно спортивному тренеру, руководитель коучинга работает с отдельными сотрудниками, чтобы развивать их сильные стороны, чтобы улучшить общий успех организации. Если вы коуч-лидер, вы ориентируетесь на цель, а не на задачи. Вы смотрите на общую картину и не теряетесь в деталях.

Модель лидерства в коучинге хорошо применима в мире здравоохранения. Вы можете предоставить инструменты и поддержку персоналу, который хочет укрепить свои навыки, чтобы повысить производительность, принося пользу компании и пациентам. ¹⁷

Применение моделей лидерства в управлении здравоохранением

Администраторы здравоохранения сталкиваются с уникальными для отрасли проблемами. Они должны эффективно и с соблюдением этических норм направлять своих сотрудников на работу таким образом, чтобы приносить пользу пациентам, организации и обществу. В приведенном выше списке подробно описано, как каждая традиционная модель лидерства применима к отрасли здравоохранения. ¹⁸

Но в 2016 году исследователи из Медицинской школы Университета Дьюка определили новую модель лидерства, адаптированную для здравоохранения, назвав ее «Модель лидерства Duke Healthcare». Эта модель описывает основные характеристики и навыки руководителей здравоохранения. ¹⁹

Основным отличием модели лидерства Duke Healthcare от традиционных бизнес-моделей является акцент на ориентированность на пациента и повышение компетентности в области эмоционального интеллекта, критического мышления, честности, командной работы и бескорыстного служения. Доступ к этой отраслевой модели может вдохновить лидеров медицинских кадров, поскольку эта модель и будущие версии, ориентированные на здравоохранение, продолжают совершенствоваться.

Найдите свою личную модель лидерства

Независимо от того, какая модель лидерства вам нравится, полезно изучить их все, чтобы лучше понять себя как лидера и то, как это влияет на ваших сотрудников. Черпайте вдохновение у некоторых из величайших лидеров нашего времени и используйте их истории, чтобы найти модель, которая подходит вам лучше всего.

USAHS предлагает программу магистра управления здравоохранением (MHA), предназначенную для работающих медицинских работников, которые хотят улучшить системы финансов, информатики, операций, политики и других ключевых функций организаций здравоохранения. Программа преподается онлайн, с дополнительными выходными на территории кампуса (возобновление запланировано на 2022 год) и дополнительной стажировкой. Независимо от того, выберете ли вы традиционный или ускоренный курс — или наши специализации в области исполнительного руководства, бизнес-аналитики или межпрофессионального образования — вы получите реальный жизненный опыт и расширите свою профессиональную сеть. Во время вашего завершающего проекта вы будете работать с отраслевым наставником.

Узнайте больше о нашей программе MHA

1. Кэтлин Брэди, «Лидерство на современном рабочем месте», Training , 5 марта 2014 г.: https://trainingmag.com/leadership-in-todays-workplace/ [↩]
2. Вибхас Ратанджи, «Почему менеджерам тоже нужно развитие лидерства», Gallup, 15 января 2021 г.: https://www.gallup.com/workplace/328460/why-managers-need-leadership-development.aspx [↩]
3. Кевин Круз, «Что такое лидерство?» Forbes , 9 апреля 2013 г.: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2013/04/09./what-is-leadership/?sh=697c58f05b90 [↩]
4. Тайлер Лакома, «Что такое модель бизнес-лидерства?» BizFluent, обновлено 26 сентября 2017 г.: https://bizfluent.com/about-6193153-business-leadership-model-.html [↩]
5. Таня Робертсон, «Leadership Theory vs. Leadership Style», Houston Chronicle, nd:   https://smallbusiness.chron.com/leadership-theory-vs-leadership-style-32967. html [↩]
6. Victor F. Trastek et al., «Модели лидерства в здравоохранении — случай Лидерство Слуги», Mayo Clinic Proceedings , 3 февраля 2014 г.: https://www.mayoclinicproceedings.org/article/S0025-6196(13)00889-6/fulltext [↩]
7. Серджио Каредда, «Модели лидерства: теория и the Practice», SergioCaredda.com, последнее обновление 26 ноября 2020 г.: https://sergiocaredda.eu/organisation/leadership-models-the-theory-and-the-practice/#Summing_Up [↩]
8. K.B. Самаракун, «Стили лидерства в здравоохранении», Международный журнал научных и исследовательских публикаций , Vol. 9, Исс. 9 сентября 2019 г.: http://www.ijsrp.org/research-paper-0919/ijsrp-p9308.pdf [↩]
9. Бруна Мартинуцци, «7 наиболее распространенных стилей лидерства (и как найти свой собственный) », American Express, 16 октября 2019 г.: https://www.americanexpress.com/en-us/business/trends-and-insights/articles/the-7-most-common-leadership-styles-and-how. -to-find-your-self/ [↩]
10. Thaddeus Hunt and Lavonne Fedynich, «Leadership: Past, Present, and Future: An Evolution of an Idea», Journal of Art & Humanities , февраль 2019 г. : https://www.researchgate.net/publication/331473953_Leadership_Past_Present_and_Future_An_Evolution_of_an_Idea#pf7 [↩]
11. Hongyun Tian et al., «Влияние трансформационного лидерства на удержание сотрудников и гражданское поведение: организация посредничества и модерации» Коммуникация», Frontiers in Psychology , 2020: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.00314/full [↩]
12. DF Sfantou et al., «Важность стиля руководства для качества медицинской помощи Меры в медицинских учреждениях: систематический обзор», Healthcare , 14 октября 2017 г.: https://www.mdpi.com/2227-9032/5/4/73/pdf [↩]
13. Encyclopaedia Britannica , «Laissez-faire», последнее обновление 2 марта. , 2021 г.: https://www.britannica.com/topic/laissez-faire. /details/499/Pacesetting-Leadership-Style [↩]
14. Mary Kay, «Навыки лидерства № 7: у великих лидеров есть этика», AboutLeaders.com, 5 января 2016 г.: https://aboutleaders.com/leadership- навыки-7-великие-лидеры-имеют-этику/#gs. 3azem0 [↩]
15. Paquita C. de Zulueta, «Развитие сострадательного лидерства в здравоохранении: комплексный обзор», Journal of Healthcare Leadership, , 18 декабря 2015 г.: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/ article/PMC5741000/ [↩]
16. Действительно, «5 общих моделей лидерства для вашего бизнеса», 22 февраля 2021 г.: https://www.indeed.com/career-advice/career-development/leadership-models [↩ ]
17. Charles William Hargett et al., «Разработка модели эффективного лидерства в здравоохранении: концептуальный подход», Journal of Healthcare Leadership , 28 августа 2017 г.: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5774455/ [↩]
18. Келли Р. Мерфи, «Дизайн, реализация и демографические Отличия HEAL: инструмент самоотчета руководства в сфере здравоохранения», Journal of Healthcare Leadership , 20 октября 2016 г.: http:/s/www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5741008/ [↩ ]

7 наиболее распространенных стилей лидерства (и как найти свой собственный)

«Стиль гибкого лидерства может быть идеальным стилем лидерства, необходимым для управления современными талантами»

Существует 7 основных стилей лидерства, и каждый занимает свое место в наборе инструментов лидера. В зависимости от ситуации мудрые лидеры знают, как и когда перейти от одного стиля к другому.

На континууме стили руководства варьируются от авторитарного на одном конце до невмешательства на другом с множеством промежуточных стилей.

Надеюсь, этот список поможет вам различать разные стили и знать, когда их применять. Какой стиль у вас по умолчанию? И что нужно для практики?

Семь основных стилей лидерства: (1) Автократический, (2) Авторитетный, (3) Задающий темп, (4) Демократический, (5) Коучинг, (6) Партнерский, (7) Laissez-faire.

1. Автократический стиль

«Делай, как я говорю»

Как правило, автократический лидер считает, что он или она знает больше, чем другие. Они принимают все решения при минимальном участии членов команды.

Этот командно-контрольный подход типичен для прошлого и не выдерживает никакой критики с сегодняшними талантами.

Этот стиль может быть уместным в определенных ситуациях. Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения нужно принимать на месте, и вы лучше всего разбираетесь в ситуации. Это также работает, когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и у вас нет времени ждать, пока члены команды ознакомятся со своей ролью.

2. Авторитетный стиль

«Провидец» — «Следуй за мной»

Авторитарный стиль руководства — это признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, одновременно привлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман для людей. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от автократических лидеров, авторитетные лидеры не торопятся объяснять свое мнение: они не просто отдают приказы. Прежде всего, они позволяют людям вносить свой вклад в достижение общих целей.

3. Стиль установки темпа

«Делай, как я!»

Этот стиль описывает энергичного лидера, который задает темп, как в гонках. Пейсмейтеры устанавливают высокую планку и подталкивают членов своей команды к бегу к финишу изо всех сил.

Несмотря на то, что этот стиль эффективен для выполнения задач и достижения результатов, он может навредить членам команды. Даже самые целеустремленные сотрудники могут испытывать стресс, работая под таким стилем руководства в долгосрочной перспективе.

Этот стиль может сослужить вам хорошую службу, если, например, вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсированием нового продукта или услуги. Это краткосрочный стиль. Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорания команды.

4. Демократический стиль

«Что вы думаете?»

Демократические лидеры делятся с сотрудниками информацией обо всем, что влияет на их рабочие обязанности, а также интересуются мнением сотрудников, прежде чем принять окончательное решение.

Такой стиль лидерства, основанный на участии, имеет множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать командному духу и сотрудничеству со стороны сотрудников. Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства заставляет людей делать то, что вы хотите, но таким образом, чтобы они хотят сделать это.

5. Стиль коучинга

«Обдумайте это»

Лидер, занимающийся коучингом, рассматривает людей как резервуар талантов, которые необходимо развивать. Коуч-подход направлен на раскрытие потенциала людей.

Лидеры, использующие коучинговый стиль, открывают людям свои сердца и двери. Они верят, что каждый имеет силу внутри себя. Коуч-лидер дает людям небольшое направление, чтобы помочь им задействовать свои способности и достичь всего, на что они способны.

6. Партнерский стиль

«Люди превыше всего»

Партнерский подход к лидерству заключается в том, что лидер сближается с людьми на личном уровне. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание и поддерживает эмоциональные потребности членов команды. Лидер стремится открыть конвейер, который соединит его или ее с командой.

Этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества в коллективе. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

7. Стиль Laissez-Faire

Этот стиль руководства предполагает наименьший объем надзора. С одной стороны, лидер автократического стиля стоит твердо, как скала, в вопросах, в то время как лидер, придерживающийся политики невмешательства, позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер, придерживающийся принципа невмешательства, верит, что люди знают, что им делать, но, доведенный до крайности, невнимательный лидер может оказаться равнодушным. Хотя полезно давать людям возможность расправить крылья, при полном отсутствии направления люди могут невольно дрейфовать в неправильном направлении — вдали от важнейших целей организации.

Этот стиль может сработать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, инициативными и мотивированными. Чтобы быть максимально эффективным с этим стилем, необходимо следить за работой команды и предоставлять регулярную обратную связь.

Выбор стилей лидерства

Знание того, какой из стилей лидерства лучше всего подходит для вас, является частью того, чтобы быть хорошим лидером. Разработка фирменного стиля с возможностью применения других стилей в зависимости от ситуации может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

1. Понимать разные стили.

Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации. Какие новые навыки вам нужно развивать?

2. Познай себя.

Начните с повышения осведомленности о своем доминирующем стиле руководства. Вы можете сделать это, попросив доверенных коллег описать сильные стороны вашего стиля руководства. Вы также можете пройти оценку стиля руководства.

3. Практика делает лидера.

Будьте искренни с любым подходом, который вы используете. Поначалу переход от преобладающего стиля руководства к другому может быть сложным.