Основные стороны личности: Основные стороны личности — Спрашивалка

Теневая сторона личности, Психоаналитическая теория – Гештальт Клуб

Идеал личности наилучшим образом отображен крылатой фразой А. П. Чехова: «В человеке всё должно быть прекрасно…». Эту прекрасную истину нам насаждали с ранних лет. А что же делать с некрасивой, выходящей за рамки частью человека, присущей каждому из нас? Её постыдно показать, ведь, казалось бы, не примут с почестями и с лаврами… Но и отрицать невозможно, так она упорно требует своего проявления и обнажения.

В психологии эта часть психики называется Тень. 

Тень — это бессознательная составляющая личности, отвергаемая самим человеком, но оказывающая сильное воздействие на поведение и мышление. Родоначальником этого понятия был З.Фрейд. Психоанализ занимается в первую очередь осознанием бессознательных желаний, тенденций, проявлений, которые часто изначально воспринимаются как неприемлемые, негативные, аморальные.

В обществе принято быть хорошим, воспитанным, правильным человеком. Вместе с тем, все эти эталоны возможны в том случае, если они отталкиваются от тени личности.

Добро познается благодаря злу, красота с помощью уродства, греховность призывает к святости, разум образуется на фоне глупости, из слабости создаётся сила, близость строится исходя из одиночества и т.д. К удивлению, можно сказать, что тень — это базис личности, от которой идёт дальнейшее развитие.

Тень — это прототип светлой стороны личности, которую человек холит и лелеет. Темную сторону личности часто не признают. Вытеснение, рационализация, проекция — защитные механизмы, которые способствуют сохранению своего светлого образа. Однако, непроявленные аспекты личности приобретают теневые структуры в виде неконтролируемых снов, внезапных симптомов, внутренних и внешних конфликтов, повторяющихся ситуаций. Все эти вытесненные конфигурации сообщают личности важную закодированную информацию о самой себе и о своём способе построения жизни. Можно упорно и тщательно быть слепым, глухим и не чувствительным к собственной тени, но рано или поздно придет время к переосмыслению своей жизни. Ведь количеству свойственно накапливаться и переходить в качество, демонстрируя очевидную реальность.

Отщепленные части личности требуют внутренней интеграции.

 

Как понять, что у Вас не интегрированная тень? 

Вот основные признаки этого феномена: 
— много самоосуждения, непринятия своих черт характера; 
— осуждения окружающих, не примирение с ними и желания их переделать; 
— наличие навязчивых мыслей, существующих как бы самих по себе; 
— подавленное ощущение свободы самовыражения, пребывание в страхе, в стыде или в других непереносимых чувствах; 
— точка зрения к ситуации только под одним углом, жёсткая фиксация в своём мнении; 
— в высказываниях человека ярко присутствует оценочный компонент: плохо/хорошо, умно/глупо, правильно/неправильно;
— плохое самочувствие и непонимание, что есть причиной происходящего;

— не разрешение себе делать то, что хочется; 
— Вы не получаете то, что хотите, хотя делаете очень много. Состояние подобно хождению по замкнутому кругу.

 

Стремление обнаружить и использовать Тень даёт много возможностей в самореализации, обеспечивая внутренний комфорт личности.

Приведу пример своей клиентки, которая пребывает в позиции жертвы по отношению к мужу. Она из тех добрых, принимающих женщин, вытесняющих свою агрессию. Вся злость, власть приписывается её мужу. 
Моя задача в работе с ней состоит в том, чтобы развернуть её к собственной злости, к обнаружению её личных «зубов». Супруг моей клиентки отображает ей собственную не интегрированную Тень. 
Важно не делить свою личность на части, принимая одно, отвергая другое. Разрешите себе быть и таким и другим вместо либо таким, либо другим!

 

Как познакомиться со своей теневой стороной? 
Для этого предлагаю Вам упражнение на осознание себя. 
1. Составьте перечень качеств, каким бы Вы человеком хотели быть. Записывайте всё, что Вам приходит в голову.
2. Подумайте, кем бы Вы не хотели быть. Подключите фантазию и вспоминайте раздражающих Вас людей. Это часть упражнения отображает Вашу тень. 
3. Попробуйте теперь написать план осуществления своего желаемого образа (п.1), используя свою тень (п. 2). Попробуйте найти оптимальные формы выражения своих подавленных частей. Если Вам сложно это сделать, то попробуйте наделить отрицательные качества другими смыслами, меняя своё отношение к ним.

Приведу пару примеров:
агрессивный — напористый, целеустремленный, хваткий; 
жадный — экономный, бережный, практичный; 
злой — сильный, умеющий говорить «нет», отстаивающий свои границы; 

ленивый — беззаботный, расслабленный; 
уязвимый — чувствительный, трогательный, нежный.

 

С помощью Тени можно освятить часть своей жизни и тогда человек властвует над ней, а не она над ним! Таким образом, происходит освобождение огромного количества подавленной энергии, которая пребывала под вытеснением и внутренним запретом самоконтроля личности. Ресурсов в результате становится значительно больше, а жизнь ощущается легче и проще! На смену критики приходит уверенность в себе, без деления на Белое и Чёрное.

 

 

 

+45 примеров сильных сторон личности (для вас, чтобы поработать)

Некоторые называют их личными достоинствами, другими ценностями, другими достоинствами. В любом случае они положительные аспекты что мы должны работать изо дня в день, чтобы включить их в нашу личность. Это непростая задача.

Прежде чем увидеть эти 27 примеров сильных сторон личности

, Я приглашаю вас посмотреть это видео, которое всего за одну минуту показывает нам, из чего состоит жизнь.

Чтобы стать лучше в любой сфере нашей жизни, мы должны начать с знания каковы сильные стороны. Только тогда мы узнаем, что мы должны изменить или, по крайней мере, поработать над ними, чтобы таким образом мы могли начать работать над ними.

Индекс

• 1 Что такое крепость
• 2 Какие личные слабости
• 3 Каковы личные сильные стороны
  • 3.1 ? Творческий подход
  • 3. 2 ? Любопытство
  • 3.3 ❤ Любовь к учебе
  • 3.4 ? Перспектива [мудрость]
  • 3.5 ? Настойчивость [трудолюбие]
  • 3.6 ? Целостность [подлинность, честность]
  • 3.7 ? Жизнеспособность [ободрение, энтузиазм, бодрость, энергия]
  • 3.8 ? Доброта [щедрость, забота, забота, сострадание, альтруистическая любовь, «доброта»]
  • 3.9 ? Социальный интеллект [эмоциональный интеллект]
  • 3.10 ⚪ Гражданство [социальная ответственность, лояльность, командная работа]
  • 3.11 ❎ Собственный капитал
  • 3.12 ? Прощение и милосердие
  • 3.13 ? Смирение / скромность
  • 3.14 ♦ Благоразумие
  • 3.15 ? Саморегуляция [самоконтроль]
  • 3.16 ? Благодарность
  • 3.17 ? Надежда [оптимизм, дальновидность, ориентированность на будущее]
  • 3.18 ? Юмор [радость]
  • 3.19 ? Духовность [религиозность, вера, цель]
  • 3.20 ? Самодисциплина
  • 3.21 ? Коммуникация
  • 3.22 ? Разрешение проблемы
  • 3.23 ? Инициатива
  • 3.24 ? Суждение / Принятие решения
  • 3.
    25 ? Навыки планирования и организации
  • 3.26 ? Трудолюбие
  • 3.27 ? ️‍♂️ Значение
• 4 Еще примеры сильных сторон
• 5 Как узнать сильные и слабые стороны человека
• 6 Как повысить личные сильные стороны

Что такое крепость

Личную силу или сильные стороны можно определить как возможности, которые мы приобретаем по своей воле. Таким образом, все эти сильные стороны будут отражать черты нашей личности. То есть это качества или характеристики, которые определяют вас и заставляют вас быть или действовать определенным образом. В целом можно сказать, что сильные стороны всегда положительны. Поэтому, поскольку они такие хорошие, мы всегда должны работать над ними немного больше, чтобы иметь возможность укрепить их.

Можете ли вы представить, что хотите воплотить в себе ценность «настойчивости», если вы человек, который не завершает ни один из начатых вами проектов?

Я советую тебе «35 мыслей для трудных времен«

Столкнувшись с множеством существующих психических расстройств, человек также наделен рядом личных сильных сторон, которые заставляют его делать невероятные вещи. Я предпочитаю сосредоточиться на сильных сторонах человека, чем на его расстройствах 😉

Подводя итог, следует отметить, что сильные стороны — это все те качества, которые выделяются или выделяются очень положительно. Так что все это положительное — это то, чего мы действительно хотим в жизни. Но чтобы они оставались с нами и продолжали совершенствоваться, мы должны стараться их хорошо изучать и совершенствовать на протяжении всей жизни. Когда у нас есть навык в какой-либо дисциплине, нам нужно посвятить себя этому, чтобы продолжить восхождение и достичь поставленной цели. Поступая так, мы и дальше преуспеем в том, что многие люди называют личными сильными сторонами, а других — даром. Помните, что если какое-то качество выделяет вас среди других, вы должны улучшать его и никогда не оставлять его в стороне.

Кроме того, по мнению экспертов, навыки и сильные стороны можно разделить или разделить на несколько групп, которые необходимо учитывать. Вот как они заявляют об этом в книге под названием «Справочник сильных сторон и добродетелей характера». Который был создан Кристофером Петерсоном и Мартином Селигманом.

• Мудрость и знания: Это сильные стороны, основанные на приобретении, а также на использовании всего, что мы изучаем).
  • Креативность — способность генерировать новые идеи
  • Любопытство — естественное поведение, вызывающее интерес.
  • Мысленное открытие
  • Любовь к обучению — когда навыки изменяются, а также приобретаются, а также навыки и другие знания.
  • Перспектива и мудрость — способ применить интеллект к опыту.
• Храбрость: Это одна из сильных сторон, которая придаст нам достаточно сил, чтобы достичь всех тех достижений, которые мы имеем в виду или которые представляются нам на протяжении всей жизни.
  • Смелость — сила воли или отвага.
  • Настойчивость — Постоянство
  • Честность — всегда стремиться поступать правильно
  • Жизнеспособность — связана со счастьем и с жизнью в целом.
• Человечество: Это одна из сильных сторон, которая заставляет нас соединяться и сближаться с другими людьми.
  • Любовь — чувство или привязанность к окружающим.
  • Доброта — поведение образованного человека.
  • Социальный интеллект — то, что помогает нам понять, что происходит вокруг нас.
• Справедливость: Они объединяют те сильные стороны, которые они ищут, и которые создают лучшее общество.
  • Гражданское участие / лояльность / командная работа
  • Справедливость
  • Лидерство — набор управленческих навыков
• Умеренность: Именно такие личные качества защитят нас от любых излишеств, которые встречаются на нашем пути. 
  • Прощение и милосердие — рассчитывайте на сострадание и милосердие
  • Смирение и честность — сила, которая заставляет нас действовать так, как мы думаем.
  • Благоразумие — Действуйте умеренно и справедливо
  • Саморегуляция и самоконтроль
• Превосходство:
  • Признание красоты и совершенства
  • Благодарность — как признание выгоды
  • Надежда — с всегда оптимистичным настроением.
  • Юмор и бодрость
  • Духовность, целеустремленность и согласованность

Какие личные слабости

Все в противоположность сильным сторонам, они называются личными слабостями. В общих чертах, мы можем сказать, что это мысли, но также и наиболее негативное поведение. Следовательно, мы можем сказать, что это та цель, которой мы обычно сопротивляемся и что мы не умеем добиваться ее. Со всеми нами случается, что всегда есть какое-то качество, которое выделяется в нашей личности, и это будет сила по сравнению с другим, которое на самом деле подразумевает обратное и будет нашей слабостью. У нас нет возможности их выполнять, и в целом это то, что нам не нравится.

Верно, что по этой причине мы не должны сдаваться. Потому что слабости — это не то, что будет вечно. Это будет зависеть от некоторых факторов, таких как окружающая среда или обстоятельства. Следовательно, мы также должны немного поработать над ними, чтобы продвигаться и улучшаться. Вот некоторые из наиболее распространенных недостатков:

• Нерешительность
• Нервозность
• Отсутствие пунктуальности
• Высокомерие
• Упрямство
• ложность
• Жадность
• Пессимизм
• Нехватка доверия.

Каковы личные сильные стороны

? Творческий подход

Оригинальность, изобретательность, поиск новых способов производства. Выйди из обыденного.

Это синоним конструктивного воображения. Ваши решения всегда будут оригинальными, и появятся новые идеи, отражающие творческое мышление.

Теме статьи:

17 эффективных способов повысить свой творческий потенциал и находчивость

? Любопытство

Интерес, поиск новизны, открытость к опыту, исследованию и открытию.

Это любознательное и естественное поведение. Это ведет к исследованию и обучению.

❤ Любовь к учебе

Освоение новых навыков, тем и совокупностей знаний самостоятельно или формально.

Способ изменения или приобретения определенных навыков, а также поведения или ценностей, которые достигаются посредством исследования или рассуждений и опыта.

? Перспектива [мудрость]

Способность давать советы другим, иметь возможность видеть мир, который имеет смысл для себя и других людей.

Это особая точка зрения человека. Но он может стать переменным благодаря поиску информации и желанию учиться и наблюдать.

? Настойчивость [трудолюбие]

Завершите начатое, стойте, несмотря на препятствия.

Когда мы говорим о сильные стороны человекаМы не могли забыть о настойчивости. Качество, предполагающее силу воли, где ключ к успеху лежит в людях с ясными и твердыми идеями.

? Целостность [подлинность, честность]

Подавать себя искренне, брать на себя ответственность за свои чувства и поступки.

Это качество позволяет нам принимать решения. Всегда связан с поведением, а также убеждения каждого человека. Что приведет к определенному образу действий.

? Жизнеспособность [ободрение, энтузиазм, бодрость, энергия]

Подходите к жизни с энтузиазмом и энергией

Во всем, что мы делаем, должна присутствовать энергия. Это побуждает нас делать все с более оптимистичной точки зрения. Чем всегда, мы добьемся лучших результатов. Желание и оперативность всегда идут рука об руку.

? Доброта [щедрость, забота, забота, сострадание, альтруистическая любовь, «доброта»]

Делайте для других одолжение и добрые дела.

Еще одна личная сила — доброта. Потому что хорошие люди всегда склонны к добрым и бескорыстным поступкам. Что можно резюмировать как делать добро.

? Социальный интеллект [эмоциональный интеллект]

Помните о мотивах и чувствах других людей.

В общих чертах можно сказать, что это качество, которое нам нужно. Поскольку это подразумевает способность понимать других. Это гораздо важнее, чем мы думаем, так как это повлияет на выбор наших друзей, а также нашего партнера.

Теме статьи:

Эмоциональный интеллект — что это такое, виды и фразы

⚪ Гражданство [социальная ответственность, лояльность, командная работа]

Работайте на общее благо группы.

Сочетание Права и обязанности это должно быть выполнено каждым гражданином, чтобы обеспечить лучшее сосуществование перед лицом общества.

❎ Собственный капитал

Относитесь ко всем людям с одинаковыми критериями честности и справедливости, не позволяйте предрассудкам влиять.

Это уважение — относиться ко всем одинаково. Принимая во внимание их качества, а также различия. Это называется ‘естественная справедливость’, что не имеет ничего общего с теми законами, которые у нас есть в письменной форме.

? Прощение и милосердие

Простите тех, кто поступил неправильно, смиритесь с недостатками других, дайте людям второй шанс, не будьте мстительны.

Он проявляется в доброте, чтобы помочь тем, кто в этом нуждается. Каким образом? Поскольку это прощение и примирение — лучшая практика этого качества.

Это становится способностью преуменьшать важность достигнутых достижений, не увлекаясь ими. Поскольку они тоже будут видеть ошибки в себе.

? Смирение / скромность

Пусть ваши достижения говорят сами за себя, не считая себя лучше других.

♦ Благоразумие

Будьте осторожны со своим выбором, не рискуйте излишне, не говорите и не делайте того, о чем позже можете пожалеть.

Мы будем действовать справедливо и всегда умеренно. В противном случае мы можем попасть в эту спираль ошибок и сожалений. Еще раз применим на практике rраздувание ценностей и чувства других людей.

? Саморегуляция [самоконтроль]

Регулирование того, что человек чувствует и делает, будучи дисциплинированным, контролируя эмоции.

Терпимый, но также гибкий, который может принять определенное поведение или более спонтанное отношение.

? Благодарность

Будьте в курсе и благодарны за то, что происходит, найдите время, чтобы выразить признательность.

? Надежда [оптимизм, дальновидность, ориентированность на будущее]

Надейтесь на лучшее в будущем и работайте над ним.

В этом качестве закладывается оптимистичный настрой. Он основан на ожидании, что у вас всегда будут благоприятные результаты. Конечно, чтобы добиться этого, нам всегда придется прилагать большие усилия.

? Юмор [радость]

Смейтесь и шутите; дарить улыбки другим, видеть светлую сторону.

В одну сторону всегда выделяйте самую смешную сторону вещей, жизни и ситуаций.

? Духовность [религиозность, вера, цель]

Имейте устойчивые убеждения в отношении высшей цели, смысла жизни и значения вселенной.

Благодаря своим убеждениям вы можете почувствовать благополучие и освобождение, которые овладевают вами через это качество.

? Самодисциплина

Это включает в себя избегание отвлекающих факторов, постановку целей, отказ от откладывания на потом и контроль личного поведения.

Ты сам можешь координировать отношения. Вам не нужно, чтобы кто-то еще руководил вами, что подразумевает обучение по отношению к себе. В результате вы будете делать то, что считаете лучшим.

? Коммуникация

Это включает письменные и устные коммуникативные навыки. Примеры хорошего вербального общения включают презентации, управление конфликтами и активное слушание.

Обмен информацией помогает нам совершенствоваться и учиться. Цель этого — понимание.

? Разрешение проблемы

Способность анализировать проблемы, чтобы найти причину и возможные решения, способность выявлять и определять проблемы, а также разрабатывать и внедрять лучшие решения.

? Инициатива

Примите необходимые меры, чтобы улучшить свою работу. Например, определение потребностей и поиск решений, предоставление идей по улучшению и т. Д.

Один шаг вперед, чтобы иметь возможность искать решения определенных проблем. Люди, обладающие этим качеством, никогда не ждут, чтобы им помогли, но именно они сделают первые шаги, чтобы выбраться из своего положения.

? Суждение / Принятие решения

Он включает в себя мониторинг процесса принятия решений, придумывание жизнеспособных альтернатив и сбор информации, необходимой для принятия правильного решения после рассмотрения всех плюсов и минусов каждого из них.

? Навыки планирования и организации

Соблюдение сроков, управление временем, соблюдение календарей или расписаний, постановка и достижение целей и задач.

? Трудолюбие

Он включает в себя тяжелую работу, поддержание высокого качества работы, выполнение большего, чем требуется, завершение проектов заранее и работу без присмотра.

Полная противоположность лени. Это желание осуществить проект или мечту. Ловкость и скорость, а также желание завершить начатое — часть этой силы.

? ️‍♂️ Значение

Смелость — еще одна сильная сторона человека. Несмотря на все препятствия, это качество дает нам необходимую силу воли. Смелость заставляет нас преодолевать все препятствия. Форма преодолеть страхи, глядя прямо перед собой и визуализируя цель.

Еще примеры сильных сторон

• упругость: Это способность человека оправляться от определенных травм или сложных моментов.
• Сопереживание: Способ понять чувства других людей
• Чувствительность: Способность воспринимать как внешние, так и внутренние раздражители.
• Доверие: Есть надежда на что-нибудь
• Знать заслушивать: еще одно качество, символизирующее непосредственное внимание.
• интуиция: Прямое следствие подсознания.
• Сочувствие: Привязанность к другим людям, а также положительное поведение.
• терпение: Способность терпеть любые обстоятельства.
• Ораторское искусство: Еще одна способность говорить красноречиво и публично.
• Напористость: Когда человек может ясно выразить свою точку зрения.
• Решение: Обрести безопасность и твердость во время совершения какого-либо действия.
• руководство: Навыки, которыми обладает человек и которые могут влиять на других в соответствии с их образом жизни.
• Мотивация: Импульсы, которые побуждают человека выполнять различные действия, всегда с положительной точки зрения.
• преодоление: Улучшение того, что мы предложили.
• Обязательство: Речь идет об исполнении обязательства, которое всегда имеет положительный характер.
• Искренность: Честность, правда и без скрытых мотивов.

Как узнать сильные и слабые стороны человека

В нашем распоряжении всегда есть ряд инструментов и шагов для достижения нашей цели. В этом случае это будет выявление сильных и слабых сторон человека.

• Персональный SWOT-анализ: Это метод, который обычно используется в деловой среде, но также и в личных целях, чтобы совершенствоваться как люди, так и работники. Он разделен на внутренние переменные, которые будут сильными и слабыми сторонами.. Он будет анализировать, где мы преуспеваем или где мы терпим неудачу, а также каковы сильные стороны и какое поведение мешает нам достичь наших целей. С другой стороны, есть внешние переменные, которые представляют собой возможности и угрозы. Первый относится к тому, чего мы можем достичь в виде проблемы, а второй — к рискам, к которым нас ведут слабости.
• Окно Джохари: Это еще один инструмент, разработанный двумя людьми: Джозефом Люфтом и Гарри Ингхэмом. Это очень полезно, потому что позволяет нам знать как сильные, так и слабые стороны, которые мы уже знаем, а также другие, которые, возможно, остаются незамеченными нами, но которые обусловливают нас. Он состоит из четырех частей:
  • Публичная зона: Те, кого мы знаем сами
  • Слепая зона: Что другие видят или думают о нас
  • Неизвестная область: Фобии, которых мы не знаем и не показываем другим.
  • Частная зона: Как положительные, так и отрицательные характеристики, которые мы стараемся не показывать другим.

Помимо этих двух инструментов, которые являются основными и наиболее часто используемыми, мы всегда можем прибегнуть к тест на сильные и слабые стороны которые сделаны экспертами в данной области и которые также можно найти в Интернете. Конечно, помощь профессионала может дать нам лучшие рекомендации для самоанализ и узнаем о себе гораздо больше, о чем мы даже не подозреваем.

Как повысить личные сильные стороны

Как мы хорошо заметили, мы должны работать над личными сильными сторонами, и именно поэтому мы должны усиливать их, чтобы достичь успешного результата. Как?:

• Прежде всего, мы должны знаю, в чем наши сильные стороны. Для этого вы можете использовать некоторые приемы и методы, которые мы объяснили вам ранее. Подумайте обо всем, в чем вы хороши, о чем вы склонны выделяться, даже если не прикладываете слишком много усилий. То есть вы должны думать о своих сильных сторонах, и ответом будут ваши личные сильные стороны. Но также и в ваших пределах, которые всегда связаны со знанием самих сильных сторон.
• После выявления мы должны применить это на практике. Некоторые из них уже являются врожденными, и поэтому мы должны продолжать работу над ними. Таким образом, нам нужно еще больше усилить их, чтобы улучшить результаты. Для этого вы можете составить план и записать прогресс.
• Оценка указанного плана станет еще одним фундаментальным шагом. То есть время от времени мы будем задумываться о том, продвигаемся ли мы и развиваем наши сильные стороны или нет. Каждый день вы будете думать о том, пользуетесь ли вы этим так, как вам хотелось бы, и что вы могли бы изменить, чтобы это стало лучше. Это способ проанализировать себя, отбросить свои страхи и всегда добавлять хорошие навыки, которыми обладает человек.
• Чтобы усилить силу, такую ​​как настойчивость, можно интегрировать рекомендации по постановке цели, которую можно достичь. Креативность можно повысить с помощью упражнений или терапий, в которых присутствует искусство. Как мы хорошо знаем, и воображение, и чтение помогут нам развить любопытство. Хотя для дальнейшего повышения справедливости нет ничего лучше, чем видеть себя в практике допущений, полной этических дилемм.

Индивидуальные особенности личности. Психология пользователя

1. Индивидуальные особенности личности

Психология пользователя

2. Характер

– это стержневое психическое свойство человека,
накладывающее отпечаток на все его действия и поступки,
свойство, от которого, прежде всего, зависит деятельность
человека в различных жизненных ситуациях.
Характеру
— это совокупность свойств личности,
определяющая типичные способы ее реагирования на
жизненные обстоятельства.
Под характером следует понимать не любые индивидуальнопсихологические
особенности
человека,
а
только
совокупность наиболее выраженных и относительно
устойчивых черт личности, типичных для данного человека
и систематически проявляющихся в его действиях и
поступках.
Под характером понимают такие характеристики человека,
которые описывают способы его поведения в разных
ситуациях.

3. Основные стороны личности

1.
Биологически
обусловленные особенности
(темперамент, задатки, простейшие потребности).
2.
Социально
обусловленные
особенности
(направленность,
моральные
качества,
мировоззрение).
3.
Индивидуальные
особенности
различных
психических процессов.
4. Опыт (объем и качество имеющихся знаний,
навыков, умений и привычек).

4. Черты характера

Под чертой характера понимают те или иные
особенности
личности
человека,
которые
систематически проявляются в различных видах
его деятельности и по которым можно судить о его
возможных поступках в определенных условиях.
Борис
Михайлович
Теплов
(9 [21] октября 1896, Тула — 28 сентября
1965, Москва) — советский психолог,
основатель школы дифференциальной
психологии, действительный член
АПН РСФСР, заслуженный деятель
науки РСФСР, профессор, доктор
педагогических наук (по психологии).
Изучал
врождённые
задатки
и
развиваемые способности, характер,
темперамент, разрабатывал методы их
объективной
диагностики
и
измерения.
Б. М. Теплов предложил черты
характера делить на несколько групп.

6. Первая группа

В первую группу входят наиболее общие черты характера,
образующие основной психический склад личности.
К ним относятся:
принципиальность,
целеустремленность,
честность,
мужество и т. д.
Понятно, что в чертах характера могут выступать и
противоположные этим, то есть отрицательные, качества,
например:
беспринципность,
пассивность,
лживость и т. д.

7. Вторая группа

Вторую группу составляют черты характера, в которых
выражается отношение человека к другим людям:
Общительность — может быть широкой, поверхностной
или избирательной;
Замкнутость — может быть результатом безразличного
отношения к людям или недоверия к ним, но может быть
следствием глубокой внутренней сосредоточенности;
Откровенность и противоположная ей – скрытность;
Чуткость, тактичность, отзывчивость, справедливость,
заботливость, вежливость или, напротив, грубость.

8. Третья группа

черт характера выражает отношение
человека к самому себе:
чувство
собственного
достоинства,
правильно
понимаемая
гордость
и
связанная
с
ней
самокритичность, скромность;
тщеславие,
заносчивость,
самомнение,
иногда
переходящее в наглость;
обидчивость,
застенчивость,
эгоцентризм (склонность постоянно быть в центре
внимания вместе со своими переживаниями),
эгоизм (забота преимущественно о своем личном благе)
и т. д.

9. Четвертая группа

черт характера выражает
отношение человека к труду, своему делу:
инициативность,
настойчивость,
трудолюбие и противоположная ему – лень,
стремление
к
преодолению
трудностей
и
противоположная ей – боязнь трудностей,
активность,
добросовестность,
аккуратность и т. д.
По отношению к труду характеры делятся на две группы:
Деятельные,
Бездеятельные.
Для первой группы типичны:
активность,
целеустремленность,
настойчивость.
Для второй группы типичны:
пассивность,
созерцательность.

11. Виды характера

Гипертимный (или гиперактивный) характер
Оптимистичность приводит такого человека иногда
к тому, что он начинает хвалить самого себя, излагая
«естественную теорию смены поколений» и пророча
себе высокие должности.
Аутистический характер
Большинство людей в общении выражают свои эмоциональные позиции и
того же ждут от собеседника. Однако люди рассматриваемого типа характера
имеют следующие характеристики:
эмоциональное восприятие ситуации,
собственное отношение к разным сторонам жизни,
чувствительны,
легкая травмируемость,
внутренний мир не раскрывать.
Людей данного вида характера называют аутистическими (лат. «ауто» –
обращенный в себя, замкнутый).
В общении с людьми такого типа можно столкнуться как с повышенной
чувствительностью, робостью, так и с абсолютной, «каменной» холодностью
и неприступностью.
Переходы от одного к другому создают впечатление непоследовательности.
У аутистического характера есть свои положительные стороны:
стойкость интеллектуально-эстетических увлечений,
тактичность,
ненавязчивость в общении,
самостоятельность поведения (иногда даже чрезмерно подчеркиваемую и
отстаиваемую),
соблюдение правил формально-деловых отношений.
Лабильный характер
Обычно человек, переживая какую-нибудь эмоцию,
например радость, не может быстро ее «поменять».
Он еще некоторое время переживает ее, даже если
обстоятельства изменились.
В
этом
проявляется
обычная
инертность
эмоциональных переживаний.
Не так при эмоционально-лабильном характере:
настроение быстро и легко меняется вслед за
обстоятельствами,
незначительное
событие
может
полностью
изменить эмоциональное состояние.
Демонстративный характер
Основная черта демонстративного характера – большая
способность вытеснять рациональный, критический
взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное,
немного «актерское» поведение.
Очевидно, это вытеснение связано с развитой
эмоциональностью, ярким воображением, слабостью
логики, неспособностью воспринимать собственное
поведение со стороны, низкой самокритичностью.
Все это иногда сохраняется и у взрослых.
Человек, наделенный демонстративным характером:
легко имитирует поведение других людей,
может выдавать себя за того, каким его хотели бы
видеть,
имеют широкий круг контактов,
если их отрицательные черты развиты не слишком ярко,
их любят.
Психастенический характер
Работник с психастеническим характером:
рационален,
склонен к аналитической, «пошаговой» обработке
информации,
осмысливать факты путем дробления,
выделяет отдельные признаки.
При этом переключения на другие способы отражения
окружающего мира – на уровень образов, к
интуитивному схватыванию ситуации в целом – не
происходит.
Постоянный рационализм обедняет и ослабляет
эмоциональность.
Эмоциональные переживания становятся блеклыми,
однообразными и подчиняются ходу рассудочных
построений
Застревающий характер
Дело в том, что по особенностям эмоциональных
переживаний
застревающий
характер
противоположен лабильному.
Малоподвижность проявляется и на уровне
мышления: новые идеи нередко усваиваются с
трудом, иногда необходимо тратить дни, месяцы,
чтобы внушить такому человеку свежую идею.
Конформный характер
Даже хорошая квалификация не помогает работнику
с конформным характером овладеть навыками
самостоятельной работы.
Наделенные таким характером люди могут
действовать только, если находят поддержку у
окружающих.
Без такой поддержки теряются, не знают, что им
делать, что правильно в конкретной ситуации, а что
неправильно.
Особенность людей конформного характера –
отсутствие противоречий со своей средой
Неустойчивый характер
У людей такого характерологического типа:
нет твердых внутренних принципов,
недостаточно развиты чувство долга и другие высшие
человеческие мотивы,
постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и
развлечениям,
предмет развлечений,
зависит от особенностей
компании, в которой находится человек с неустойчивым
характером, от уровня развития его личности, от других
причин,
бряцание на гитаре, многочасовые бессодержательные
разговоры – обсуждаются особые случаи, позволяющие
посмеяться, испытать превосходство перед другими,
причем превосходство низкого пошиба, связанное с
насмешками и т. п
Циклоидный характер
У обладателей данного типа характера наблюдаются:
периодические изменения работоспособности,
изменения уровня активности и настроения.
В фазе подъема такие лица выглядят как гипертимы:
они общительны,
быстро говорят,
легко решают возникшие проблемы,
ощущения
неограниченности
собственных
возможностей,
проявление некоторой переоценки собственной
личности.
В период спада ухудшается и работоспособность

20. Темперамент — его свойства и типы

Темперамент (temperamentum — соразмерность,
надлежащее соотношение частей) — устойчивая
совокупность
индивидуальных
психофизиологических особенностей личности,
связанных с динамическими, а не содержательными
аспектами деятельности. Темперамент составляет
основу развития характера. С физиологической
точки зрения он обусловлен типом высшей нервной
деятельности человека и проявляется в поведении
человека (характера), в степени его жизненной
активности.
Холерик («холе» — желчь)
Человеку
с
подобным
темпераментом
свойственно:
•ярко переживать различные состояния и также
быстро их забывать,
•вспыльчивости и тут же следующей за ней
быстрой отходчивости,
•подвижность и энергичность человека.
В жизни холерики очень страстные натуры, чьи
переживания всегда глубоки, чувства мгновенно
сменяют друг друга, а движения резки и
стремительны.
Холерик без ума от красного цвета. Окружая себя
красными вещами, человек с холерическим
темпераментом становится более активным,
динамичным,
броским.
Заглушить
его
способны голубовато- красный и зелёный
цвета. Любит же он, как ни странно, зимний
период. Зима немного сдерживает характер
холерика.
Пример:
Бонапарт,
Суворов,
Менделеев
Сангвиник
Флегматик
Сангвиник («сангвис» — кровь)
Похож на холерика, но если у первого движения
отличаются
резкостью,
то
сангвиники
совершают их легко и плавно.
Людей, обладающих подобным темпераментом,
можно назвать поверхностями:
•эмоциональные
состояния,
так
быстро
сменяющие друг друга, не задерживаются в
сознании сангвиника,
•быстро забывает обиды и привязанности,
•жизнерадостный человек, обладающий очень
подвижной мимикой,
•очень впечатлителен и легко отвлекается на
внешние раздражители.
Родственный ему цвет – жёлтый. Он действует на
сангвиника воздушно, солнечно, легко, весело,
оптимистично, приветливо. Фиолетовый цвет
способен
немного
приглушить
этот
фонтанирующий темперамент, придать
ему равновесие. Родственное время года
сангвиника – весна. В этот период он особенно
энергичен и позитивен.
Пример:
Джордано Бруно,
Пушкин,
Бомарше,
Энгельс
Меланхолик
Меланхолик («мелэна холе» — чёрная желчь)
Такой темперамент можно встретить у людей,
обладающих медленным движением психических
процессов.
Обычно меланхоликом можно назвать человека:
•чаще всего грустное или мрачное настроение,
•его движения медлительные и неловкие,
•он нерешителен, замкнут и не общителен,
•очень тяжело переживают жизненные трудности,
•держат свои чувства глубоко в душе,
•колеблются в принятии решений.
Сине-голубые
тона
сходны
с
темпераментом
меланхолика. Выбирая их, он испытывает сдержанное,
пассивное, прохладное действие. Синий и голубой дают
меланхолику
гармонию,
расслабление,
удовлетворённость.
Компенсирующими
цветами
является палитра красного, оранжевого и жёлтого
спектра. Она способна расшевелить статичных
меланхоликов, дать импульс к действию, активизировать
их. Комфортнее всего люди этого темперамента
чувствуют себя летом.
Например:
Шопен,
Левитан,
Лермонтов,
Гоголь,
Ньютон
Флегматик («флегма» — мокрота, слизь)
Подобно меланхолику, такой человек прежде всего
отличается:
медлительностью в делах и в собственной речи,
его почти невозможно вывести из себя благодаря
ровному и невозмутимому характеру,
прежде чем совершить какое-либо действие,
флегматик долго и тщательно его продумает,
крепко держатся за свое рабочее место и сильно
призываются к своей работе, с трудом переключаясь
на другую.
Главный цвет для флегматика – зелёный, так как
успокаивает и стабилизирует его. Жёлто-зелёные
оттенки делают флегматика приветливым и весёлым,
а зелёный с голубоватыми нюансами способствует
сосредоточенности,
дистанцируя
от
внешних
факторов. Компенсирующий цвет — активный,
тёплый красный. Флегматик чувствует себя хорошо
осенью и летом. Краски этих сезонов поддерживают
натуру этих личностей.
Например:
Дарвин,
баснописец Крылов

Психологическое изучение основных вопросов обучения аномальных детей / Альманах №22 / Архив / Альманах Института коррекционной педагогики

Первичный дефект, служащий основанием для отнесения ребенка к определенной категории аномальных детей, вызывает вытекающие из него многообразные и сложные вторичные изменения в психике ребенка. Они различны по характеру, значимости и силе у каждой из групп аномальных детей, тесно связаны с основным дефектом и между собой. Их сочетания типичны для каждой из категорий аномальных детей. Общим для всех случаев аномального развития является то, что совокупность порождаемых дефектом следствий проявляется в изменениях в развитии личности аномального ребенка в целом. Не всегда первичному дефекту принадлежит решающая роль в возникновении аномального хода развития; иногда развитие определяется главным образом следствиями дефекта. Например, при глухоте, следствием которой является немота, типический ход развития в наибольшей мере определяется отсутствием речи.

Дефект и его следствия, возникающие в ходе развития, вызывают нарушения нормального взаимодействия ребенка с внешней средой. Иным, чем у нормальных детей, является общение с окружающими, в познании действительности обнаруживаются многие недостатки. Некоторые особенности обнаруживаются в формировании черт характеров. Отмечено также, что возрастное развитие психики аномальных детей отличается от возрастного развития их нормальных сверстников.

Наконец, у аномальных детей иные возможности в отношении практической и трудовой деятельности, чем у нормально развивающихся.

Общим для всех категорий обучаемых аномальных детей является тот важнейший, установленный в исследованиях факт, что в случае создания благоприятных условий обучения для них характерен путь компенсаторного развития, различно проявляющийся у разных категорий детей. Предпосылки компенсаторных возможностей связаны с физиологической организацией человека; успешность же компенсации обусловлена социальными воздействиями и зависит в первую очередь от обучения.

Специальное педагогическое воздействие должно быть воспитывающим, направленным на развитие личности аномального ребенка. В условиях воспитывающего обучения у аномальных детей развиваются сложные виды умственной и практической деятельности, формируются положительные стороны личности, воспитывается устойчивая трудовая направленность. Это означает, что основные закономерности развития аномальных детей, конечно, в совершенно своеобразном виде, обнаруживаются у каждой лз групп аномальных детей.

У всех категорий аномальных детей, хотя в совершенно различной мере, нарушено речевое общение. Полноценность речевого общения является условием успешного обучения, так как сообщение знаний в словесной форме принадлежит к величайшим завоеваниям человечества, обеспечивающим прогресс и экономию умственных сил. Напомним, что И. П. Павлов говорил о том, что вторая сигнальная система человека — «чрезвычайная прибавка» к его познавательным возможностям.

Овладение речью — очень сложный процесс. Формирование речи происходит у нормально развивающихся детей в условиях их общения со взрослыми; специальное обучение устной речи требуется им на ранних возрастных этапах в тех случаях, когда они страдают, например, дефектом произношения, и служит совершенствованию различных форм и видов речи. Известно, что не всеми видами речи слышащие дети овладевают одновременно с одинаковой легкостью, что письменная и внутренняя речь формируется позднее, чем устная речь, что овладение каждым из видов речи подчинено и своим закономерностям.

Овладение речью и словесным общением представляет собой сложнейшую деятельность для глухих детей. Поэтому проблема овладения речью и формирования словесного мышления — одна из центральных проблем психологии глухих.

Обучение речи глухих детей с первого же момента должно быть воспитывающим обучением, так как, начиная с возможно более раннего возраста, серьезное внимание следует уделять воспитанию у них побуждений к словесному общению и положительного отношения к усвоению языка.

Исследования мотивационной стороны речи глухих школьников показали, что правильная оценка успехов и недостатков своей речи развивается у них по мере того, как они осмысляют значимость устной и письменной речи для общения с окружающими и приобретения знаний. Полученные данные помогли лучше организовать воспитательную работу с глухим детьми, направленную на формирование положительного отношения к овладению речью, конкретизировать ее содержание и формы на разных этапах пребывания детей в школе.

Глухой ребенок нуждается в специально организованном обучении речи. Чтобы облегчить ему овладение речью, приходится вычленять отдельные компоненты этой сложной деятельности. Задачи обучения дробятся: специально должна строиться работа над произношением, лексикой, грамматическим строем языка. Особое внимание приходится уделять развитию диалогической речи, искать специальные приемы формирования связной устной и письменной речи. Такой расчлененный подход к обучению аномальных детей характерен для разных ветвей специальной педагогики.

Методические приемы, в которых раскрывается такой подход, различны в зависимости от того, начинают ли глухого ребенка обучать речи в дошкольном возрасте, где обучение протекает в форме игры, или в школьном, где обучение приобретает форму последовательно распределенной учебной деятельности.

Используя специальные приемы обучения глухих детей, можно очень рано приобщить их к словесной речи.

Еще до обучения речи в ходе практической игровой деятельности у глухих детей формируются наглядные практические обобщения. Этим объясняется их подготовленность к осмысливанию значений слов. Но их наглядные обобщения несколько отличны от словесных обобщений. Различия эти тем больше, чем позднее начинается обучение речи; овладение языком изменяет и уточняет наглядные обобщения глухих. Специальное обучение, начатое «в раннем возрасте, предупреждает многие вторичные недостатки, проявляющиеся в ходе развития ребенка, и гораздо больше содействует реализацией его возможностей, чем обучение, начатое только в школьном возрасте, направленное в значительной мере на коррекцию уже закрепившихся вторичных недостатков.

Изучение того, как глухие дети овладевают словарем, помогло установить, как усваиваются названия предметов, действий, качеств, каковы различия в овладении и пользовании словами разной меры общности. Удалось обнаружить, что в одних случаях значения слов усваиваются благодаря тому, что они встречаются в разных контекстах, в других случаях требуются специальные занятия, необходима значительная помощь учителя. Выявление трудностей актуализации пассивного словаря позволило уточнить методические предложения по преодолению этих трудностей и по работе над расширением словаря глухих детей разного возраста.

Изучение того, как глухие дети овладевают грамматическим строем языка, показало, что замена акустических образов слов их оптическими и вибрационно-кинестетическими образами дает глухим детям возможность сделать лишь некоторые практические грамматические обобщения, необходимые для изменений слов в предложениях. Но для того чтобы сформировать у глухих детей грамматические дифференцировки, соответствующие нормам языка, нужна длительная специальная работа. Психологические исследования дают материал для ее обоснования.

Глухой ребенок в гораздо большей мере, чем слышащий, нуждается в обучении речи, которое характеризуется рядом своеобразных черт. Здесь мы не касались формирования внутренней речи, особенностей устной речи (развертывания диалога, связной повествовательной речи), своеобразия письменной речи у глухих детей и т. д. Все эти вопросы стоят перед сурдопедагогом.

Слепые дети слышат речь, понимают ее; их активная речь развивается рано. Но вследствие ограниченности и своеобразия чувственного опыта воспринимаемая слепыми речь не вызывает у них достаточно точных и конкретных образов. Поэтому обучение слепых детей необходимо строить так, чтобы сформировать у них полноценные значения слов, обозначающих предметы, их свойства, действия, надо всячески предупреждать вербализм и всемерно сближать словесную информацию с наглядно-действенным познанием предметов и явлений.

В школе для глухих и в школе для слепых необходима работа над уточнением значений слов. Но задачи и условия проведения этой работы отличны друг от друга, требуют в каждом случае своих, специальных методических приемов.

Своеобразие общения умственно отсталых детей с окружающими обусловлено, прежде всего, недостаточностью их умственного развития. Для многих умственно отсталых детей характерно позднее и медленное развитие активной речи и ограниченное понимание обращенной к ним речи; они страдают значительными недостатками произношения, их словарь беден, грамматические конструкции однообразны по форме и по значениям. Отмечена относительная обширность их пассивного словаря, так как они слышат речь окружающих, хотя и не всегда полноценно понимают ее. Но между относительно широким пассивным словарем и ограниченным активным словарем этих детей имеется значительное расхождение. Умственно отсталые дети опираются на слуховое восприятие речи, но их затрудняет осмысливание речи и уместное ее использование. Глухие же дети сознательно овладевают речью, но не могут опереться на слуховой контроль и пользоваться слухом в целях общения.

Побуждения умственно отсталых детей к речевому общению недоразвиты. В самом деле, диалогическая речь требует от говорящего, чтобы он приноравливал свои высказывания к высказываниям собеседника. Но именно эти качества недостаточно развиты у умственно отсталых детей. Педагог и воспитатель должны учить детей поддерживать диалог, усиливая его мотивацию и варьируя его темы. Развивать диалогическую речь умственно отсталых детей тем более необходимо, что выявилось неполное понимание ими содержания обращенной к ним речи, в частности содержания указаний и инструкций. С этим связана недостаточная сила воздействия словесной инструкции на организацию деятельности умственно отсталого ребенка — недостаток, требующий коррекции. Детям этой категории трудно связно излагать прочитанное, виденное, слышанное. Им еще более трудно излагать свои мысли.

Серьезное внимание в психологических исследованиях уделено вопросам развития речи умственно отсталых детей еще и потому, что благодаря возможностям словесного общения с ними учитель в известной мере добивается развития доступных для них сложных форм поведения. Развивая у детей речь, их удается научить приемам осмысленного запоминания. Работа над перефразировкой содержания прочитанного помогает закрепить его осмысленно, а не путем зазубривания. Развитие речи помогает также осмысленно воспринимать указания и инструкции, побуждающие детей к выполнению трудовой деятельности. Тесная связь работы по развитию речи с учебной и трудовой деятельностью умственно отсталых детей — один из основных путей развития их сознания и коррекции недостатков.

Итак, изучению особенностей развития речевого общения разных групп аномальных детей уделяется особое внимание.

Каждая из ветвей специальной психологии рассматривает эту проблему в своем аспекте, но многие из возникающих вопросов являются общими, потому что обусловлены «нарушением уравновешения со средой», возникающим у аномального ребенка вследствие недостатков речевого общения. Многие решения также идут в едином русле, так как направлены на восстановление возникшего нарушения путем организации расчлененного, специализированного обучения.

Специальная психология разрабатывает вопросы развития познавательной деятельности аномальных детей. Большое количество исследований было посвящено изучению особенностей их восприятия и памяти. Выводы из этих работ помогли конкретизировать принцип наглядности при обучении аномальных детей различных групп, правильно организовать заучивание ими материала и его закрепление.

Результаты психологических исследований помогли, например, преодолеть распространенную в буржуазной литературе точку зрения на то, что глухой ребенок не нуждается в наглядном обучении, что требуется лишь обучение его речи.

Показано, что у детей с нарушением слуха и зрения выпадение одного из органов чувств наносит на начальных этапах развития детей ущерб деятельности остальных. Требуется педагогическое вмешательство для организации успешного и плодотворного их взаимодействия. Доказано, что гари обучении аномальных детей, страдающих поражением одного из анализаторов, надо широко привлекать все остальные сохранные возможности, так как этим в известной мере преодолевается односторонность их чувственного познания. Если глухих детей в основном обучали бы только речи, им угрожала бы бедность, неполнота и неточность чувственного познания. Поэтому одна из существенных задач — расчленение, уточнение, а иногда и исправление их практического опыта и наглядных обобщений.

Несомненна необходимость широкого использования наглядности при обучении слепых детей. Слепые дети нуждаются в практическом ознакомлении с натуральными предметами или макетами и их условными изображениями в тех случаях, когда прямой контакт с предметами невозможен, в детальном ознакомлении с пространственными свойствами и отношениями объектов, в их дифференцировке и распознавании. При обучении должны быть использованы сохранные возможности этих детей, их осязательное, слуховое, двигательное и вибрационное восприятие. Следует широко применять рельефное рисование, использовать достижения техники.

Значение использования принципа наглядности при обучении умственно отсталых детей общеизвестно. Восприятие умственно отсталых детей развивается наилучшим образом не тогда, когда Дети многократно упражняются в восприятии определенных свойств предметов, но тогда, когда они сравнивают объекты, обладающие одинаковыми и различными свойствами. Получая при этом указания и разъяснения со стороны педагога или выполняя под его руководством те или иные практические действия с предметами, помогающие выявить их свойства, они лучше познают объекты, правильнее действуют с ними.

Применяя наглядность при обучении разных групп аномальных детей, педагог специальной школы в гораздо большей мере расчленяет, «дробит» познавательную деятельность детей, чем учитель массовой школы. Он привлекает большое количества способов восприятия, шире использует восприятия разных модальностей для компенсации дефекта, дает более подробные разъяснения. Совокупность этих средств способствует успеху в развитии. Многообразные методические приемы используются в специальных школах в целях создания у учащихся полноценных представлений объектов и преодоления уподобления сходных объектов, особенно характерного для умственно отсталых школьников.

В тесной связи со сказанным находится позиция специальной психологии и педагогики в вопросе о закреплении получаемых детьми знаний: упражнение детей в приемах осмысленного запоминания, варьирование форм повторения. Широкое использование всех имеющихся у ребенка возможностей для овладения сложными видами деятельности противопоставляется механическому зазубриванию, которое было широко распространено не только во вспомогательных школах, но и в школах для глухих детей.

Психологический анализ своеобразия разных групп аномальных детей позволит выделить некоторые особенности специального обучения, необходимого для успешного хода их развития. Специальное обучение должно быть направлено на коррекцию личности аномального ребенка, так как первичный дефект порождает далеко идущие вторичные и дальнейшие последствия, влияющие на личность аномального ребенка в целом.

Специальное обучение должно быть не только воспитывающим и развивающим, но «коррекционным, т.е. направленным на сглаживание недостатков. Недостатки познавательной деятельности, вызванные дефектом, удается сгладить, если сложные для познания факты и явления расчленить на их компоненты в большей мере, чем это требуется при обучении нормально развивающихся детей. Выбирая наиболее существенные признаки предметов и явлений, надо помочь детям рассматривать и изучать их многосторонне. Коррекция недостатков достигается у детей с нарушением слуха и зрения не только использованием сохранных возможностей восприятия, но и углубленной работой, направленной на развитие их мышления и культуры речи. Для успешного осуществления специальной учебно-воспитательной работы необходимо полноценное, соответствующее возможностям аномальных детей общение с ними, различное для разных групп.

Успех учебно-воспитательной работы и развитие познавательной деятельности аномальных детей зависит от того, насколько правильно в процессе работы с ними применяется сочетание наглядных и словесных средств. Для каждой из категорий детей на разных возрастных этапах их развития это сочетание должно быть различным; оно должно строиться с учетом особенностей их первичного дефекта и проистекающими из него недостатками.

Психологические исследования показывают, что особо благоприятным условием для развития психики аномальных детей, сглаживания их недостатков и подготовки к жизни является систематическое трудовое воспитание и обучение этих детей. Разрешение умственных задач, необходимых для выполнения практических трудовых заданий, наилучшим образом содействует развитию интеллектуальной деятельности аномальных детей и сообщает ей необходимую практическую направленность, столь важную для подготовки к жизни. Трудовое воспитание и обучение приучают аномальных детей к коллективным формам работы и содействуют формированию положительных черт характера.

Раннее обучение предупреждает возникновение многих вторичных недостатков. В тех случаях, когда обучение аномальных детей начинается только в школьном возрасте, оно в ряде случаев представляет собой «переучивание» и дает меньший эффект, хотя сами дети подходят в этом возрасте к учению более сознательно. При обучении аномальных детей еще в, большей мере, чем тогда, когда речь идет об обучении нормальных детей, необходим индивидуальный подход, так как в каждом отдельном случае дефект порождает, кроме типичных, и своеобразные личные особенности. Единство основных путей развития нормальных и аномальных детей обусловливает и возникающее на этой основе единства путей их обучения. Успешному развитию всех аномальных детей способствует воспитание у них сложных форм поведения, в разной мере возможных для разных категорий детей. Одна лишь тренировка в элементарных видах деятельности не сглаживает в должной мере их недостатков, не содействует их развитию и не обеспечивает подготовки к трудовой деятельности.

Обучение аномальных детей оказывается тем эффективнее, чем больше оно опирается на знание психологических особенностей и путей развития каждой из категорий этих детей.

Шиф Ж.И. Психологическое изучение основных вопросов обучения аномальных детей // Альманах Института коррекционной педагогики. 2015. Альманах №22 URL: https://alldef.ru/ru/articles/almanah-22/psixologicheskoe-izuchenie-osnovnyix-voprosov-obucheniya-anomalnyix-detej (Дата обращения: 04.10.2022)

Особенности подросткового возраста

Подростковый возраст — сложный и во многом противоречивый период жизни ребенка. Резкие изменения, происходящие в физическом и психологическом облике, особенно бросаются в глаза родителям и педагогам. Подростковый возраст — период кризиса в развитии личности ребенка.

Особенности личности подростка можно довольно точно охарактеризовать в двух словах — стремление к самостоятельности. Оно накладывает отпечаток на все стороны личности, поведение, чувства.

Итак, подросток уже не ребенок, вместе с тем он еще не взрослый. Он не терпит ограничений своей самостоятельности, нередко проявляет резко отрицательное отношение к требованиям взрослых. Чаще всего конфликты подростка со взрослыми возникают в тех семьях, где родители не замечают повзросления сына или дочери, продолжают смотреть на них как на «маленьких».

Для подростка характерно разнообразие интересов, что при правильном воспитании может оказать серьезное влияние на развитие его способностей и склонностей. Знания подростка углубляются, он начинает изучать научные дисциплины, у него появляется повышенный интерес к отдельным предметам.

В 12–13 лет появляется интерес к собственной жизни, к качествам своей личности. Этот интерес значительно возрастает в юношеском возрасте. Первоначально суждения подростка о себе в значительной степени повторяют суждения о нем других людей. На вопрос «Откуда ты знаешь о чертах своего характера?» подростки прямо отвечают, что они знают о своих качествах от родителей, учителей, товарищей, но позднее начинают замечать их и сами. Всё же они раньше начинают оценивать других людей, чем самих себя.

В оценке других подростки часто допускают некоторую поспешность и категоричность. Так, они часто оценивают людей по их отдельным поступкам или качествам, распространяя эту оценку на личность в целом. В результате во многих случаях выносится неверное суждение о достоинствах человека, его положительных и отрицательных качествах. Суждения подростков не всегда бывают объективными. Например, они говорят о грубости или скрытности товарищей, но не замечают этого за собой. Далеко не все подростки самокритичны, отличаются умением честно и открыто признавать свои ошибки.

Подросток чувствителен к оценке его окружающими. Отсюда известная ранимость, колебания в настроении. Случайная удача или похвала со стороны взрослых может привести подростка к переоценке себя, к излишней самоуверенности, зазнайству. Даже временная, случайная неудача может вызвать неверие в свои силы, развить чувство неуверенности, робости, застенчивости. Поэтому требуется особый такт со стороны родителей, учителей и воспитателей при общении с подростками.

В подростковом возрасте обострена боязнь прослыть слабым, несамостоятельным, маленьким. Чтобы показать свою самостоятельность, подросток нередко проявляет упрямство и грубость, хотя он и может осознать, что был не прав.

По сравнению с младшими школьниками подростки обнаруживают потребность в самовоспитании, что можно объяснить их возросшей сознательностью, а также стремлением походить на взрослых. Они уже в какой-то мере владеют такими средствами самовоспитания, как самоубеждение, самоконтроль, особенно стремятся к развитию физических и волевых качеств. Предоставленные самим себе, подростки не всегда идут по правильному пути самовоспитания, прибегая к весьма наивным, ребяческим средствам (например, подносят спичку к руке, чтобы испытать свое мужество и терпение, или ложатся без пальто в снег, чтобы закалить себя, и т.п.). Важно показать подростку, в чем заключается смысл самовоспитания и какими средствами это достигается.

Подростковый возраст — в высшей степени сложный и противоречивый период становления человеческой личности, требующий от родителей и педагогов больших усилий, напряженного труда. В то же время это возраст неповторимой прелести: бурной энергии, жажды познания, страстного искания истины.

 

Основные правила, которые необходимо учитывать родителям при взаимодействии с подростком

Правила, ограничения, требования, запреты обязательно должны быть в жизни каждого подростка. Это особенно полезно помнить родителям, желающим как можно меньше огорчать детей и избегать конфликтов с ними. В результате они идут на поводу у собственного ребенка. Это попустительский стиль воспитания.

Правил, ограничений, требований, запретов не должно быть слишком много, и они должны быть гибкими. Это правило предостерегает от другой крайности — воспитания в духе «закручивания гаек», авторитарного стиля общения.

Родительские установки не должны вступать в явное противоречие с важнейшими потребностями ребенка (в движении, познании, упражнении, общении со сверстниками, мнение которых они уважают больше, чем мнение взрослых).

Правила, ограничения, требования должны быть согласованы взрослыми между собой. В противном случае дети предпочитают настаивать, ныть, вымогать.

Тон, которым сообщены требование и запрет, должен быть дружественным, разъяснительным, а не повелительным.

О наказаниях. От недоразумений никто не застрахован, и настанет момент, когда вам нужно будет отреагировать на явно плохое поведение подростка. Наказывая подростка, правильнее лишать его хорошего, чем делать ему плохо.

Важно помнить, что гораздо легче предупредить появление трудностей, чем потом преодолевать их.

 

Источник: статья педагога-психолога Елены БАРКОВСКОЙ (статья опубликована в № 10/2008 журнала «Школьный психолог» ИД «Первое сентября»)

О формировании и развитии детского (ученического) коллектива

15 ноября

В помощь классному руководителю

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А. С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение Антона Семеновича содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива, закон жизни коллектива, принципы и этапы (стадии) развития коллектива.

Коллектив как общность людей, объединенная ценной и общественно значимой целью их совместной деятельности, может стать эффективным фактором формирования и развития личности, при котором свободное развитие каждого есть обязательное условие свободного развития всех.  Но чтобы стать коллективом, группа школьников должна пройти нелегкий путь качественных преобразований в несколько стадий (этапов).

Первая стадия — становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога (классного руководителя), стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива — педагог (классный руководитель), от которого исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, ученики сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

На второй стадии усиливается влияние актива, который теперь не только поддерживает требования педагога (классного руководителя), но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками наставника. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога (классного руководителя). Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива, являющегося в это время уже целостной системой, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Основная цель педагога (классного руководителя) на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности. Развитие коллектива на второй стадии связано с преодолением противоречий между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива, или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т.д. В связи с этим в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движения вспять.

Третья стадия характеризует расцвет коллектива и отличается рядом особых качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на данной стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На третьей стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий — основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ — возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

В связи с этим некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии развития коллектива, на которых каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

На всех стадиях развития возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции — устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания учащихся. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. Большие традиции — это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживает установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными, что способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.  

Как понять, что коллектив в классе сформирован? Обратите внимание на следующие признаки:

• мажорный настрой — постоянная готовность учащихся к действию;
• ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него;
• дружеское единение членов коллектива;
• ощущение защищенности каждого члена коллектива;
• активность, проявляющуяся в готовности к упорядоченному, деловому действию;
• привычка к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

Особенно важным в развитии детского (ученического) коллектива является выбор цели. Практическая цель, которая способна увлечь и сплотить учащихся в классе, — это по сути и есть перспектива — «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому ученику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия. В практике воспитательной работы  различают три вида перспективных целей: близкую, среднюю и далекую.

Близкая перспектива выдвигается перед коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже на начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т.д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы — это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.

Средняя перспектива заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы уже нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.

Далекая перспектива — это отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для достижения цель. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы — цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, коллектив увлечен совместной деятельностью, а для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

Система перспектив должна пронизывать все этапы формирования и развития коллектива. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась с реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть и общественные нужды, и уровень развития и организованности коллектива, и опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач — обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Давно установлено, что непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным. Лучшие результаты дает воздействие через окружающих его школьников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. В основе данного принципа лежит требование воздействовать на школьника не непосредственно, а опосредованно, через первичный коллектив. Сущность принципа параллельного действия представлена на схеме. Каждый член коллектива оказывается под «параллельным» воздействием по крайней мере трех сил — педагога (классного руководителя), актива и всего коллектива. Воздействие на личность осуществляется как непосредственно педагогом, так и опосредованно через актив и коллектив. При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие педагога на каждого отдельного ученика ослабевает, а воздействие на него коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще значительные. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что педагог полностью перестает прямо влиять на учащихся. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания). 

Однако в воспитательной практике современной школы нередко, наряду с умелым, вдумчивым использованием преимуществ параллельного действия, встречаются и непродуманные решения. Так, например, начинающие, малоопытные педагоги, пытаясь приструнить или наказать отдельных учащихся, могут использовать этот принцип для коллективного осуждения тогда, когда коллектив еще только начинает формироваться и проходит первую стадию. И не всегда понимают, почему их действия приводят к неприятным последствиям и разрушают внутриколлективные отношения. Советуем пользоваться этим принципом осторожно, так как коллектив может наказать провинившихся очень сурово и не всегда соразмерно проступку, а эта ситуация может стать в дальнейшем причиной буллинга (агрессивного преследования одного из членов коллектива всем классом).

Характеристики, основы и природа

РЕКЛАМА:

В данной статье представлена ​​информация о характеристиках, основах и характере личности:

Личность подразумевает психологический и социальный характер, который человек приобретает благодаря наследственным биологическим данным, которые обеспечивают ему основу для развития и социального роста среды, в которой он возникает.

Изображение предоставлено: akroncf.org/Portals/0/Uploads/Images/Buckingham%201%20smaller%20res.jpg

РЕКЛАМА:

Продолжающийся процесс, посредством которого ребенок находится под влиянием других (особенно родителей), называется социализацией. Это курс обучения, посредством которого ребенок начинает действовать в соответствии с особыми требованиями, которые налагает на него членство в определенном обществе.

Термин «личность» используется в различных значениях. Как правило, он используется для обозначения внешнего мировоззрения человека. В философии это означает внутреннее качество. Но в социальной психологии термин «личность» не указывает ни на внешний или внешний паттерн, ни на внутреннее качество. Это означает интегрированное целое.

Термин «персона» использовался для обозначения действий человека. В современном мире и психологии оно стало обозначать совокупность индивидуальных характеристик и качеств. Различные мыслители, социальные психологи и другие специалисты по-разному определяли личность.

РЕКЛАМА:

По словам К. Янга, «личность — это систематизированная совокупность привычек, черт, отношений и идей индивидуума, поскольку они внешне организованы в роли и статуи, а внутренне связаны с мотивацией, целями и различными аспектами самости. Как сказал Г.В. Олпорт определил: «Личность — это динамическая организация с индивидуумом тех психофизических систем, которые определяют его уникальное приспособление к окружающей среде».

Под личностью Огберн понимает «интеграцию социально-психологического поведения человека, представленную привычками действий и чувств, установками и мнениями».

Согласно Лундбергу и другим, «термин личность относится к привычкам, отношениям и другим социальным чертам, характерным для поведения данного человека».

«Личность представляет собой те структурные и динамические свойства человека или людей, которые отражаются в характерных реакциях на ситуации». Это рабочее определение личности, данное Лоуренсом А. Пьюином.

РЕКЛАМА:

Личность представляет собой совокупность физических, психических и социальных качеств в комплексе. На основании определений можно сказать, что существуют два основных подхода к изучению личности: (1) психологический и (2) социологический. Психологический подход рассматривает личность как определенный стиль, свойственный индивидууму. Этот стиль определяется характерной организацией психических тенденций, комплексов, эмоций и чувств.

Социологический подход рассматривает личность с точки зрения статуса индивида в группе, с точки зрения его собственного представления о своей роли в группе, членом которой он является. То, что другие думают о нас, играет большую роль в формировании нашей личности.

Таким образом, личность есть сумма представлений, установок и ценностей человека, определяющих его роль в обществе и составляющих неотъемлемую часть его характера. Личность приобретается индивидом в результате его участия в групповой жизни.

Характеристики личности:

Новый гребень обсудил личность в свете определенных характеристик и черт. Эти характеристики и черты следующие:

1. Личность – это то, что уникально в каждом человеке:

РЕКЛАМА:

Личность относится как к внутренним, так и к внешним качествам, некоторые из которых носят весьма общий характер. Но он уникален для каждого человека. Никакой другой человек не может воспроизводить или имитировать качества личности этого человека.

2. Личность относится, в частности, к устойчивым качествам личности:

У каждого человека есть определенные чувства, а также другие постоянные черты и качества. Личность в основном состоит из устойчивых или постоянных качеств, которые проявляются в форме социального поведения и пытаются приспособиться к окружающей среде.

3. Личность представляет собой динамическую ориентацию организма на окружающую среду:

Личность представляет собой процесс обучения. Это происходит по отношению к окружающей среде. Мы не приобретаем сразу все черты личности.

4. Социальные взаимодействия сильно влияют на личность:

Личность не есть индивидуальное качество. Это результат социального взаимодействия. Другими словами, это означает, что когда мы вступаем в контакт с другими членами общества, мы приобретаем определенные качества, в то время как проявляем некоторые другие. Все это формирует личность.

5. Личность представляет собой уникальную организацию с устойчивой динамической и социальной предрасположенностью:

РЕКЛАМА:

В личности разные качества не сочетаются. Они, по сути, объединены в одно целое. Эта интеграция есть не что иное, как результат организации, которая может различаться от человека к человеку. Поведение человека, направленное на одного конкретного человека, может отличаться от поведения другого человека. Поэтому; мы ставим условие подходящей окружающей среды. Эта пригодность связана с индивидуальной спецификой.

Основы личности:

На основе различных определений можно сказать, что личность основана на определенных структурах. Это (i) физиологическая структура организма, (ii) психическая структура организма и (iii) социальная и культурная структура. Эти структуры способствуют формированию личности.

Человек рождается с определенными физическими и психологическими чертами или структурами. Физиологические и психологические черты реагируют на социальную и культурную атмосферу. Следовательно, формируется личность. Ниже обсуждаются различные структуры, формирующие личность.

1. Физиологическая структура:

Физиологическое строение человека в значительной степени влияет на развитие личности. Фундамент этой конструкции закладывается в утробе матери. Физиологическая структура находится под сильным влиянием определенных внутренних и внешних факторов. Наследственность, а также социальная среда влияют на развитие физиологической структуры.

РЕКЛАМА:

Наследственность влияет на интеллект и умственные способности. Эти факторы действительно влияют на развитие личности, потому что они имеют место в обществе.

Наследственность накладывает ряд ограничений и ограничений на личность человека. Культура во многом является даром наследственности. Благодаря этой культуре человек может приспосабливаться к различным ситуациям.

Помимо биологической наследственности, в социальной наследственности существует передача личностных характеристик от одного поколения к другому через модель родства. Средством передачи является не зародышевая плазма, а психогенетическое влияние родителей на ребенка. Наследственность может оказаться сырьем, из которого опыт формирует личность.

2. Психическая структура личности:

Психическая структура состоит из (а) отношений, (б) черт, (в) чувств, (г) чувств и эмоций, (д) ​​ценностей и идеалов.

РЕКЛАМА:

Установки влияют на психическую структуру, а затем и на физиологические структуры.

Черты являются как врожденными, так и приобретенными качествами человека.

Чувства и эмоции играют очень важную роль в развитии личности. Поведение человека очень сильно зависит от чувств и эмоций. Эмоции недолговечны, а чувства постоянны. Чувства можно назвать постоянными эмоциями. Ощущение снова более кратковременно. Это чувство, которое превращается в эмоцию. Чувства и эмоции играют жизненно важную роль в развитии личности человека.

Ценности и идеалы также в значительной степени влияют на развитие личности. Почти все наше поведение в той или иной степени определяется ценностями и идеями.

3. Социально-культурная структура:

Каждое общество имеет свою собственную культуру, и в атмосфере этого социокультурного фона личность человека развивается по-своему. Отношение человека во многом зависит от культурного порядка. Мы находим различия в поведении индивидов в зависимости от социокультурной среды. Именно поэтому культура играет важную роль в развитии личности.

Помимо вышеперечисленных структур важную роль в формировании личности играет опыт. Человек — дитя опыта. Опыт бывает двух типов: один младенец приобретает в своей группе, например в семье. Родители, будучи очень близкими к ребенку, оказывают на него глубокое влияние. Ребенок вылеплен в своем доме по образцу своих родителей. Он улавливает их манеры, манеры и самообладание. Усвоение социальных норм от родителей и других агентов социализации оказывает на него существенное формирующее влияние.

РЕКЛАМА:

Другой набор опыта, через который он проходит, является результатом его взаимодействия с другими людьми в контексте социальной ситуации. У детей, воспитанных в одной семье, может не быть подобного опыта. Смена социальной среды в семье, разное отношение родителей к детям, темперамент товарищей по играм, школьная среда создают различный опыт. Личность, которую человек приобрел, также играет роль в определении влияния нового опыта.

Характер связи между культурой и личностью:

Культура и личность взаимосвязаны. Культура очень сильно влияет на развитие личности. Отношения между культурой и личностью, обсуждаемые различными учеными, перечислены ниже.

Человек — животное социальное. Но он не рождается социальным. Он рождается в потоке социального процесса, в культурной среде. Культура делает его человеком из биологического организма. Только через взаимодействие с себе подобными, носителями культуры, его изначальная природа преобразуется в человеческую природу и он приобретает то сочетание действий и мыслей, которое называется личностью.

Как заметил Клиффорд Гирц: «Культура обеспечивает связь между тем, чем люди внутренне способны стать, и тем, чем они на самом деле становятся один за другим. Становление человеком становится индивидуальным, а мы становимся индивидуальными под руководством культурных образцов». Опыт, приобретаемый индивидом в социальном процессе, имеет культурный компонент. Поэтому модель культуры в основном определяет широкие контуры личности человека.

Линтон сформулировал следующие общие постулаты в отношении взаимоотношений личности и культуры.

1. Опыт детства человека оказывает неизгладимое впечатление на личность, особенно на проективную систему.

РЕКЛАМА:

2. Сходство переживаний порождает конфигурацию личности.

3. Члены общества используют одинаковые методы воспитания своих детей, хотя они совсем не похожи.

4. Методы воспитания детей отличаются от общества к обществу.

Некоторые социологи и антропологи провели определенные исследования, чтобы иметь однозначное представление о влиянии культуры на личность. Очень ценны в этом отношении исследования, проведенные Рут Бенедикт. Были проведены исследования индейцев зуни или племен зуни в Нью-Мексико, племени добу в Малайзии и племени арапаш в Новой Гвинее и т. д.

Исследования выявляют некоторые черты влияния культуры на личность членов общества. Эти черты свидетельствуют о влиянии культуры на биологическую и психологическую деятельность личности. Это можно дополнительно пояснить из следующих примеров.

1. Влияние культуры на внутреннее биологическое поведение:

Культура влияет на биологическое поведение людей, такое как физическое развитие, аппетит и т. д. У инжиров есть тенденция выделять слюну при виде красивой женщины.

2. Влияние культуры на сексуальное поведение:

РЕКЛАМА:

Бердок, Бич и Форд провели несколько экспериментов, чтобы проверить влияние культуры на человеческую личность в отношении сексуального поведения. Их исследования показывают, что на сексуальное поведение в значительной степени влияют культурные особенности.

3. Влияние культуры на восприятие:

Компания Hellowel провела несколько экспериментов, чтобы доказать, что культурные особенности сильно влияют на восприятие.

4. Культура и познание:

По мнению некоторых социологов и антропологов, на познание очень сильно влияет культура. Племя йоруба очень тонко различает осмысленное объяснение и важные факты.

5. Влияние культуры на чувства и эмоции:

Labora провела несколько экспериментов в этом отношении. Например, плевок свидетельствует о ненависти в большинстве обществ, но в Африке некоторые племена не считают это таковым.

6. Влияние культуры на образ жизни:

Различные культуры имеют разные типы привычек. Например, в Америке ребенок указывает высоту, он делает это, разводя ладонь параллельно земле или горизонтально, а в Мексике это обозначается, располагая план перпендикулярно.

7. Влияние культуры на ненормальное поведение:

В разных культурах существуют разные стандарты в отношении ненормального поведения. Это касается приданого, самоубийств, норм ненормального сексуального поведения и т. д.

РЕКЛАМА:

Мы находим различия в личностных качествах членов разных обществ, таких как пунктуальность и чистоплотность. Обычаи, закон, религия, искусство и идеология создают ценности, влияющие на личность. Поскольку эти ценности различаются от одного общества к другому, члены разных обществ демонстрируют разные личности. Ценность, придаваемая религиозной жизни индусами и мусульманами в Индии, приводит к совершенно другому типу личности по сравнению с более практической ценностью, придаваемой религиозной жизни жителями Запада.

В культуре также существуют различия в характере. Все члены общества не имеют одинаковой личности. Это связано с различием культурного опыта внутри общества. Человек не только соприкасается с культурой общей, национальной культурой, как это называется. Он также подвергается воздействию культур определенной группы в более широком обществе, таких как класс, религия и каста. Эти группы имеют самобытную культуру, которая отличается от группы к группе.

Это субкультуры. Мусульмане или племена Индии имеют свою собственную субкультуру в более широких рамках культуры Индии. Точно так же сельский и городской образ жизни, как правило, порождает разные типы людей с разными способами мышления, чувствами, действиями и восприятием.

Культура – ​​это человеческий продукт. Это не сила, действующая сама по себе и независимая от людей. Существует бессознательная тенденция бросать вызов культуре – наделять ее жизнью и относиться к ней как к вещи. Культура есть создание общества во взаимодействии, и ее существование зависит от непрерывности общества. Следовательно, в строгом смысле культура ничего не «делает» сама по себе. Короче говоря, культура — это человеческий продукт, она не наделена жизнью самостоятельно.

Нет сомнения, что каждый человек является продуктом культурной среды, в которой он родился. Личность определяется не только культурой. Культура не определяет все стороны человеческой личности. Рут Бенедикт пишет: «Ни один антрополог, имеющий опыт работы с другими культурами, никогда не верил, что люди являются автоматами, механически исполняющими указы своей цивилизации.

Ни одна наблюдаемая культура не смогла еще искоренить различия в темпераментах людей, которые ее составляют. Это всегда дело взаимных уступок». Индивид получает культуру как часть социального наследия, в свою очередь, может переформировывать культуру и вносить изменения, которые затем становятся частью наследия последующих поколений.

Большая пятерка ошибок личностных качеств

Многие организации полагаются на личностные характеристики при отборе и обучении. Проблема? Не все меры основаны на исследованиях.

Питер Д. Хармс, доктор философии, и Брэдли Дж. Браммель, доктор философии.

В 2002 году Сара Райнс задала 959 специалистам по кадрам 35 верных и неверных вопросов, касающихся вопросов управления персоналом, со значительной исследовательской поддержкой для правильного ответа. Некоторые из тем включали методы лидерства и управления, общие методы трудоустройства, обучение и развитие, а также кадровое обеспечение. Удивительно, но средний балл по тесту составил всего 57 процентов. Простое предположение дало бы в среднем 50 процентов.

Несмотря на существенные различия в баллах по выборке, Райнс и ее сотрудники пришли к выводу, что существует серьезный разрыв между исследованиями в области HR и практикой, отчасти из-за значительного количества дезинформации, публикуемой в популярных периодических изданиях по HR.

Областью с самыми серьезными проблемами были знания о кадрах, где участники правильно ответили только на один из девяти вопросов на более чем случайном уровне. В частности, возникла большая путаница в отношении доказательств использования личностных тестов в системах найма и отбора.

Подпишитесь на ежемесячный информационный бюллетень TalentQ, в котором собраны важные новости и идеи, которые помогут вам принимать важные кадровые решения.

Хотя мы не сомневаемся, что распространение основанных на фактических данных подходов, HR-аналитики и научно-обоснованных публикаций, таких как Talent Quarterly , улучшило ситуацию, наш собственный опыт работы с руководителями корпораций и крупных организаций привел к вывод о том, что некоторые важные заблуждения все еще существуют.

Имея это в виду, мы представляем неполный список мнений о личности, которые не подтверждаются исследованиями и приводят к неоптимальным практикам, когда дело доходит до найма и обучения.

Пять недостатков Большой пятерки

Мы используем структуру личности Большой пятерки, потому что это наиболее широко используемая и проверенная модель личностных качеств, и почти все наиболее авторитетные оценочные фирмы используют тот или иной вариант Большой пятерки для получения свои инструменты отбора и обеспечивают обратную связь по развитию (хотя они могут использовать немного разные ярлыки).

Вкратце, Большая пятерка — это пять аспектов личности, которые представляют пять наиболее важных аспектов личности для описания поведения других людей. Этими измерениями являются экстраверсия, эмоциональная стабильность и невротизм, приятность, добросовестность, открытость и интеллект.

1. Большая пятерка — это размеры, а не типы .

Это кажется простым, но мы видим ошибку достаточно часто, чтобы о ней нужно было упомянуть. Как мы отмечали выше, «Большая пятерка» состоит из пяти измерений поведения. Индивидуум может быть высоким, низким или средним по каждому из них. Так что выбор не между экстравертом и добросовестным человеком. Можно быть и тем, и другим одновременно. Мы думаем, что часть путаницы происходит из-за языка, обычно используемого для описания личности. Даже эксперты в этой области часто используют лингвистические сокращения, такие как «она интроверт» или «он неприятный» вместо «она очень интроверт» или «он очень неприятный».

Однако вы обнаружите, что многие консультанты берут пространственные модели и пытаются выделить «типы» из различных комбинаций этих признаков. Многие HR-практики знакомы с типами MBTI, которые создаются путем разделения четырех квази-большой пятерки на высокие и низкие уровни, а затем совместного рассмотрения 16 комбинаций. Совсем недавно ныне прекратившая свое существование и раздираемая скандалами организация Cambridge Analytica использовала комбинации высокой и низкой репутации по признакам Большой пятерки, чтобы создать 32 типа людей, на которых можно более точно ориентировать рекламу.

Подобные подходы демонстрируют лишь частичное понимание личности. Хотя имеет смысл комбинировать черты, и возможно, что различные комбинации будут создавать конкретные и значимые модели поведения (например, человек с низким уровнем эмоциональной стабильности и приятности с большей вероятностью будет импульсивным и потенциально агрессивным), разделение параметров черт в высокие-низкие уровни является проблемой.

Одним из следствий этого является то, что это означает потерю большого количества информации с точки зрения ранжирования лиц для выбора. Другой заключается в том, что он объединяет людей, которые немного выше среднего по какой-либо черте, с теми, кто является крайним исключением. Это делает обратную связь по развитию менее точной и полезной, потому что описания в конечном итоге становятся слишком расплывчатыми и широкими.

2. Черты характера не фиксированы, но могут меняться со временем .

Это заблуждение широко распространено среди ученых и практиков. Сама идея берет свое начало во фрейдовской мысли и в ранних моделях генетики. Большинство людей, посещавших вводные занятия по психологии, помнят, как Фрейд предположил, что люди могут зацикливаться на определенных стадиях психологического развития, если они не успешно справляются с проблемами этой конкретной стадии.

Например, если родители жестко налагают санкции и стыдят детей, пока они приучают их к туалету, эти дети вырастут и станут анально-удерживающими в более позднем возрасте, и это проявится в чрезмерно контролируемом, микроуправляющем поведении.

С генетической точки зрения основная логика заключается в том, что если черты уходят корнями в биологию (а они есть), то они не могут измениться, потому что гены не меняются. Заблуждение здесь заключается в том, что, хотя гены не меняются, экспрессия генов на самом деле 90 236 меняется. Например, они могут включаться и выключаться в ответ на стрессовые жизненные события или гормоны, связанные с переходом от детства к взрослой жизни.

Тем не менее, практикам важно знать, что черты действительно меняются, и часто это происходит систематическим образом. С возрастом мы становимся более сознательными и приятными. Существует также тенденция становиться более эмоционально стабильной, но эта черта обычно исчезает в подростковом возрасте и не восстанавливается до раннего взросления. Эти изменения считаются аспектами зрелости и являются целями образования и воспитания.

Но даже внутри этих тенденций существуют различия в развитии. Люди, которые не работают постоянно или употребляют рекреационные наркотики, не склонны к повышению сознательности. Люди, которые продвигаются на руководящие должности, скорее всего, испытают большее усиление доминирования, что является аспектом экстраверсии. Люди, которые являются родителями, с большей вероятностью разовьют эмпатию, компонент доброжелательности. Проще говоря, развитие личности человека происходит в ответ на переживания и ожидания. То, чему они научились и какие требования к ним предъявляются, имеет значение для того, кем они являются.

На более практическом уровне HR-практики должны понимать, что существуют возрастные различия в характеристиках, так что более молодые люди обычно имеют более низкие баллы по большинству черт. Это имеет серьезные последствия для найма, поскольку означает, что установление критериев отбора на определенных уровнях может излишне отсеивать молодых кандидатов, даже если они могут быть выше среднего для своего возрастного уровня. Исключение молодых людей из состава рабочей силы также означает, что они не получат возможностей для развития, которые позволили бы им стать работниками, в которых нуждаются организации.

HR-практики также должны знать, что им необходимо переоценивать личность всякий раз, когда они принимают решение о новом выборе или продвижении по службе. Хотя маловероятно, что произойдут радикальные изменения, вы не можете предположить, что баллы человека, полученные много лет назад, будут отражать то, кем он является сейчас.

3. Качественная оценка личности не может быть проведена с помощью коротких измерений.

В течение многих лет этот вопрос был гораздо более серьезной проблемой в сообществе исследователей личности, чем среди практиков. В последнее время наблюдается распространение сверхкратких измерений, которые были созданы на основе идеи о том, что длина опроса раздражает испытуемых и что длинные измерения не нужны для достоверности.

Некоторое время мы считали, что здравого смысла будет достаточно, чтобы не допустить плохих практик , но недавно мы посещали конференции и семинары, на которых оценочные компании использовали краткость своих показателей в качестве уловки для продаж («Измерьте 28 важнейших ценностей сотрудников в менее 10 минут!»), и становится все более очевидным, что проблема укореняется.

Здесь необходимо рассмотреть ряд вопросов. Во-первых, мы хотим дать понять, что мы не против коротких мер во всех ситуациях. Если вы хотите узнать, думает ли кто-то, что он станет хорошим лидером, иногда лучший способ узнать это — спросить: «Как вы думаете, вы были бы хорошим лидером?» Проблема возникает из-за попытки превратить что-то относительно сложное во что-то простое.

Например, большинство экспертов по личности согласятся, что экстраверсия состоит из нескольких поведенческих тенденций, включая общительность, доминирование и энергию. Точно так же добросовестность состоит из таких факторов, как надежность, настойчивость, соблюдение правил, ориентация на достижение и чистоплотность, среди прочего. Не существует единого утверждения, которое могло бы охватить многие из этих различных аспектов одновременно.

Даже объединение этих факторов в «Большую пятерку» иногда приводит к потере важной информации. Доминирование считается критическим фактором для определения эффективности лидерства, но не общительность. Просто наличие общей оценки экстраверсии не дает достаточно информации для принятия обоснованного решения о том, кого продвигать при выборе между двумя людьми с одинаковыми оценками. Еще одним сбивающим с толку фактором является то, что инструменты оценки часто используют одно и то же название, но подчеркивают разные аспекты черт Большой пятерки, что приводит к совершенно разным результатам.

Наш совет практикам? Измерение имеет значение. Очень важно знать, что на самом деле измеряет личностный инструмент. Хорошо разработанная и проверенная мера, которая генерирует информацию на уровне аспектов, в долгосрочной перспективе лучше, чем продукты бесполезных стартапов, которые пытаются продать вам ярлык по низкой цене. Оценка личности похожа на все остальное в жизни: вы получаете то, за что платите.

4. Черты не компенсируют друг друга.

Одна из частых проблем, с которой мы сталкиваемся с менеджерами по найму, заключается в том, что одни черты могут компенсировать другие, влияя на производительность. Обычно это встречается у тех, кто испытывает трудности с подбором персонала, или у чрезмерно добрых людей, которые хотят дать шанс каждому. Основная идея звучит примерно так: «Этот человек не очень хорошо осведомлен, но он трудолюбив».

Здесь мы понимаем логику. Производительность труда не является единственным результатом. Нам всем нужны трудолюбивые, дружелюбные, творческие сотрудники, которые делают то, что им говорят, и помогают своим коллегам. И нет ни одной волшебной черты, которая сама по себе предсказывала бы все аспекты производительности (не слушайте сторонников эмоционального интеллекта!).

Проблема логики компенсаторных черт становится яснее, если выйти за пределы психологической сферы.

Например, добросовестность не компенсирует низкий рост, если вы пытаетесь стать успешным игроком НБА. Но даже в психологической области мы все понимаем, что с чрезвычайно невротичным человеком будет трудно работать, даже если он милый или умный.

Большинство из нас может согласиться , что существует ряд факторов личности и способностей, которые необходимы для каждой работы. Хотя может показаться достаточно простым оценить кандидатов по нескольким факторам и сложить желаемые из них, чтобы получить общий балл, который используется при приеме на работу, нам лучше признать, что многие из этих факторов необходимы, но не являются достаточными условиями для приема на работу. Следовательно, мы продолжаем поддерживать идею процедур отбора с множеством препятствий, которые работают от критических качеств до желаемых на основе анализа работы.

5. Личность — это нечто большее, чем Большая пятерка.

Хотя мы построили большую часть нашего обсуждения с точки зрения Большой пятерки, важно понимать, что помимо Большой пятерки существуют факторы, которые необходимо оценивать, если вы действительно хотите понять своих сотрудников. Повторим еще раз: «Большая пятерка» представляет 90 236 моделей поведения 90 237 . Эти шаблоны чрезвычайно полезны для прогнозирования производительности сотрудников. Лучший предсказатель будущего поведения — прошлое поведение. Но сами по себе «большие пятерки» не имеют причинно-следственного значения.

Люди ведут себя так, как они это делают, из-за сложной сети мотивов, ценностей, способностей и тенденций восприятия, которые формируют то, как они понимают и реагируют на окружающий мир. Если вы хотите мотивировать сотрудника или изменить его поведение, полезно знать, чего он хочет или чего боится. Если они что-то делают неправильно, важно знать, связано ли это с отсутствием навыков или с тем, что они не воспринимают обстоятельства как оправдывающие усилия.

Модели Большой пятерки слишком упрощены. И хотя этот подход может быть приемлемым в большинстве случаев (это 80-процентное решение), если вы хотите максимизировать свою предсказательную силу, вам нужно выйти за его пределы. Подход на уровне фасетов представляет собой значительное улучшение по сравнению с одной лишь чертой Большой пятерки для прогнозирования, но мы бы указали на другие личностные факторы, такие как мотивы и ценности, как на необходимые для понимания долгосрочных целей сотрудников и вероятности их ухода из компании. работа.

Еще одна критическая область — так называемые темные черты личности. Модель «Большой пятерки» основана на том, что люди обычно делают в обычных обстоятельствах. Перспектива темной личности утверждает, что у многих людей есть черты, которые вступают в игру, когда люди сталкиваются со стрессовыми обстоятельствами и просто не имеют ресурсов, чтобы сохранять самообладание. Вот почему эти черты часто называют деструкторами.

В таких ситуациях темные черты проявляются в решениях, потенциально способных положить конец карьере, но чаще они проявляются способами, которые просто вредны для этого человека и окружающих его людей. Наша собственная работа предполагает, что такие черты могут быть даже более важными, чем «Большая пятерка», как детерминант долгосрочного карьерного успеха.

Помимо мотивов и деструктивных факторов, существует множество других характеристик-кандидатов, которые могут быть предсказуемыми. Но мы еще раз предостерегаем от слепого использования таких мер без тщательного рассмотрения их содержания и обоснованности. Слишком часто популярные понятия, такие как «твердость», «стойкость» или «внимательность», выставляются просто как хорошо зарекомендовавшие себя черты, которым придали новое причудливое название.

Большинство HR-практиков хорошо понимают человеческую природу. Это то, что привлекает их в профессии и делает их успешными в своей работе. Кажется, что людям с такими навыками и опытом должно быть легко понять личность. У всех нас есть один, и мы все можем согласиться с тем, что личность имеет значение.

Кроме того, исследования говорят нам, что существует относительно простая модель, которую мы можем использовать: Большая пятерка. Но для чего-то, что кажется таким простым, ответы на вопросы об эффективном использовании могут оказаться сложными. Следя за этими пятью большими ошибками в понимании личности, вы пройдете долгий путь к тому, чтобы максимально использовать свои решения по оценке личности и избежать слишком распространенных ловушек.

Питер Д. Хармс, доктор философии, — адъюнкт-профессор менеджмента в Университете Алабамы. Его исследования сосредоточены на оценке и развитии личности, лидерских качеств и психологического благополучия.

Брэдли Дж. Браммел, доктор философии, , адъюнкт-профессор организационной психологии в Университете Талсы. Его исследования сосредоточены на обучении профессиональному развитию, сексуальных домогательствах и вовлеченности сотрудников.

Большая пятерка личностных факторов — проект «Простуда»

Название Шкала прилагательных Голдберга — версия из 50 пунктов; 25-позиционная версия Учеба ПКС1, ПКС2, ПКБК Информация об авторских правах Доступно в свободном доступе Основной номер Голдберг, Л. Р. (1992). Разработка маркеров для факторной структуры большой пятерки. Психологическая оценка, 4 , 26-42. Назначение Для оценки положения по пяти основным параметрам личности: (1) экстраверсия , (2) приятность , (3) добросовестность , (4) нейротизм и (5) открытость . Тип измерения Изменено. Чтобы уменьшить нагрузку на участников, в исследованиях холода использовались сокращенные версии этой шкалы, а не оригинальный инструмент из 100 пунктов, созданный Голдбергом. Дальнейшие модификации шкалы включают замену некоторых прилагательных, которые были включены в первоначальную шкалу, на термины, которые могут быть более понятны более широкому населению (например, 9).0236 неосведомленный заменил неискушенный ), а варианты ответов сжаты от диапазона от 1 до 9 до диапазона от 1 до 5 (см. Масштабирование ниже). Описание Участников просят оценить степень, в которой каждое из нескольких прилагательных, связанных с чертой характера, точно отражает их обычно или типично , по сравнению с другими людьми того же пола и примерно того же возраста, которых они знают. В PCS1 и PCS2 шкала прилагательных Голдберга применялась 2 раза в течение исходного периода до карантина, с промежутком в одну неделю или примерно 8 недель для первого и второго исследования соответственно (см. Планы клинических испытаний PCS1 и PCS2). В ПМБК 9Подшкалы 0236 экстраверсия и доброжелательность вводились в виде уникального вопросника в течение исходного периода перед карантином, а затем снова, когда вся шкала (т. Масштабирование Оригинал 1 = крайне неточно, 2 = очень неточно, 3 = довольно неточно, 4 = слегка неточно, 5 = ни неточно, ни точно, 6 = немного точно, 7 = довольно точно, 8 = очень точно, 9= чрезвычайно точный Модифицированный 0 = Совсем не точно, 1 = Немного точно, 2 = Умеренно точно, 3 = Довольно точно, 4 = Чрезвычайно точно Количество позиций PCS1: 50 (10 для каждого размера) PCS2: 40 (8 для каждого размера) PMBC: 25 (5 для каждого размера) Пункты/Оценка Общие баллы, показывающие относительные уровни каждого из пяти параметров личности, вычисляются путем суммирования значений составляющих их элементов. В таблице 1 представлены каждый из пяти факторов и элементы, использованные для их оценки в PCS1, PCS2 и PMBC соответственно. Психометрия В ПК1 Надежность внутренней согласованности: 0,79–0,86 для каждого измерения Надежность повторных испытаний через 2 месяца: 0,79–0,86 В PCS2 Надежность внутренней согласованности: 0,76–0,85 для каждого измерения Надежность повторных испытаний через 2 месяца: 0,62–0,79 В ВКПБ Надежность внутренней согласованности: альфа = 0,66–0,80 для каждого параметра Переменные Открытость Добросовестность Экстраверсия Приятность Эмоциональная стабильность

Название Международный пул личных вещей (IPIP) Маркеры факторов большой пятерки Исследование ПКС3 Информация об авторских правах Доступно в открытом доступе Основные ссылки Голдберг, Л. Р., Джонсон, Дж.А., Эбер, Х.В., Хоган, Р., Эштон, М.С., Клонингер, Ч.Р., и Гоф, Х.К. (2006). Международный пул предметов личности и будущее общедоступных мер личности. Журнал исследований личности, 40 , 84-96. Голдберг, Л. Р. (1999). Широкополосный общедоступный опросник личности, измеряющий низкоуровневые аспекты нескольких пятифакторных моделей. В I. Mervielde, I. Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Психология личности в Европе, Vol. 7 (стр. 7-28). Тилбург, Нидерланды: Издательство Тилбургского университета. Назначение Оценить положение по пяти основным параметрам личности: (1) экстраверсия , (2) приятность , (3) добросовестность , (4) эмоциональная стабильность и (5) открытость . Тип измерения Установлен. IPIP состоит из нескольких шкал, которые измеряют несколько психологических конструктов. Участникам PCS3 были предложены пять шкал из 10 пунктов, которые измеряют широкие домены Большой пятерки или маркеры факторов Большой пятерки (см. http://ipip.ori.org/newMultipleconstructs.htm). Описание Участников просят оценить, в какой степени каждая из 50 самореферентных описательных фраз точно отражает их в целом или типично по сравнению с другими людьми, которых они знают, того же пола и примерно того же возраста. . Подшкалы экстраверсии и уступчивости IPIP применялись в течение базового периода перед карантином; в то время как весь IPIP (т. е. все 5 субшкал) вводился в день карантина 0 (см. план испытаний PCS3). Масштабирование 1 = очень точно, 2 = умеренно неточно, 3 = нейтрально, 4 = умеренно точно, 5 = очень точно Количество позиций 50 (по 10 на размер) Пункты/Оценка Общие баллы, показывающие относительные уровни каждого из пяти параметров личности, вычисляются путем суммирования значений составляющих их элементов. В таблице 2 представлены каждый из пяти факторов и пункты, использованные для их оценки. Психометрия Внутренние согласованности (α Кронбаха) для каждой из пяти шкал с использованием данных выборки PCS3 (n=213) представлены ниже: Экстраверсия, α1 = 0,87, α2 = 0,89 Приятие, α1 = 0,84, α2 = 0,87 Эмоциональная стабильность, α = 0,88 Добросовестность, α = 0,83 Открытость, α = 0,82 Тест-ретест корреляции (Pearson’s r ) для экстраверсия и приятность составляют 0,85 и 0,82 соответственно.

Как измерить личность? (5 способов)

РЕКЛАМА:

Чтобы изучать личность с научной точки зрения, мы должны сначала иметь возможность измерить ее. Как психологи решают эту проблему? Как мы вскоре увидим, несколькими разными способами.

1. Самоотчетные тесты личности: Анкеты и анкеты :

Один из способов измерения личности заключается в том, чтобы попросить людей ответить на опросный лист или анкету. Такие меры (иногда называемые объективными тестами личности) содержат вопросы или утверждения, на которые люди отвечают по-разному.

Например, в анкете респондентам может быть предложено указать, в какой степени каждое из утверждений о себе верно или неверно, в какой степени они согласны или не согласны с различными предложениями, какой из пары видов деятельности они предпочитают.

РЕКЛАМА:

В качестве иллюстрации приведу несколько элементов, которые аналогичны тем, которые фигурируют в одном из широко используемых показателей «большой пятерки» характеристик личности. Участники теста просто указывают, в какой степени они согласны или не согласны с каждым пунктом (1 = совершенно не согласен, 2 = не согласен, 3 = нейтрально, 4 = согласен и 5 = полностью согласен).

Я очень осторожен и методичен.

Обычно я хорошо лажу с другими.

Я легко плачу.

Иногда я чувствую себя совершенно бесполезным.

Я очень доверяю другим людям.

Ответы на вопросы этих объективных тестов оцениваются с помощью специальных ключей. Оценка, полученная конкретным человеком, затем сравнивается с оценками, полученными сотнями или даже тысячами других людей, ранее сдавших тест. Таким образом, можно определить относительное положение человека по измеряемому признаку.

Для некоторых объективных тестов включенные элементы имеют так называемую юридическую достоверность. Читая их, легко увидеть, что они связаны с измеряемым признаком или признаками. Например, первый пункт выше, по-видимому, связан с аспектом добросовестности личности; второй явно связан с измерением приятности. Однако в других тестах элементы не обязательно связаны с чертами или характеристиками. Вместо этого используется процедура, известная как эмпирический ключ.

Предметы выдаются сотням лиц, принадлежащих к группам, о которых известно, что они отличаются друг от друга, например, психиатрическим пациентам с определенными формами психических заболеваний и нормальным людям.

Затем сравниваются ответы двух групп. Вопросы, на которые группы отвечают по-разному, включаются в тест, независимо от того, связаны ли эти вопросы с измеряемыми характеристиками. Рассуждения таковы: пока тестовый элемент различает группы в группах вопросов, которые, как мы знаем, различны, конкретное содержание самого элемента не имеет значения.

Один широко используемый тест, предназначенный для измерения различных типов психологических расстройств, MMPI, использует именно этот метод. MMPI (сокращение от Minnesota Multiphasic Personality Inventory) был разработан в 1930-х годах, но подвергся серьезному пересмотру в 1989 году. Текущая версия MMPI-2 содержит десять клинических шкал и несколько шкал достоверности. Клинические шкалы, представленные в таблице 12.2, относятся к различным формам психологических расстройств.

Пункты, включенные в каждую из этих шкал, являются теми, на которые по-разному отвечают люди, у которых было диагностировано это конкретное расстройство, и лица из группы сравнения, у которых нет этого расстройства. Шкалы валидности предназначены для того, чтобы определить, пытаются ли люди и в какой степени, например, подделывать свои ответы, пытаются ли они показаться странными или, наоборот, создать впечатление, что они чрезвычайно «нормальны» и хорошо приспособлены. Если люди, сдающие тест, получают высокие баллы по этим шкалам достоверности, их ответы на клинические шкалы следует интерпретировать с особой осторожностью.

В Индии была предпринята попытка, аналогичная MMPI, в форме многофазного личностного опросника Джодхпура Джоши и Малика (1983) с использованием оригинального набора элементов. Инвентарь предоставляет баллы для четырех широких категорий: психоневрозы, психозы, психосоматические расстройства и индексы достоверности.

Весы перечислены ниже:

i. Шкалы психоневрозов измеряют тревогу, фобии, обсессивно-компульсивные реакции, конверсионные реакции, истерию-диссоциацию, невротическую депрессию и неврастению. Помимо этих клинических шкал, он также включает меру социальной интроверсии.

ii. Шкалы психозов состоят из простой шизофрении, геберфрении, шизофрении-параноидной, паранойи, маниакально-депрессивного состояния и психотической депрессии.

iii. Психосоматические шкалы состоят из шкал диагностики язвенной болезни, язвенного колита, гипертонии, бронхиальной астмы и нервной анорексии.

Также существуют три шкалы достоверности, аналогичные шкалам достоверности MMPI, а именно L, F и K.

Еще одним широко используемым объективным показателем личности является клиническая многоосевая инвентаризация Миллона (MCMI). Пункты этого теста более точно, чем пункты MMPI, соответствуют категориям психологических расстройств, используемых в настоящее время психологами. Это делает тест особенно полезным для клинических психологов, которые должны сначала выявить проблемы людей, прежде чем рекомендовать им конкретные формы терапии.

Еще один объективный тест, NEO Personality Inventory (NEO-PI), используется для измерения тех аспектов личности, которые напрямую не связаны с психологическими расстройствами. В частности, он измеряет «большую пятерку» параметров личности. Поскольку эти параметры, по-видимому, представляют основные аспекты личности, опросник NEO Personality Inventory широко используется в исследованиях. Часто используемый личностный тест, индикатор типа Майерс-Бриггс, был разработан для классификации людей по их стилю мышления в терминах Юнга.

Человека можно классифицировать как человека, в котором преобладают ощущения, мышление, чувства или интуиция. Часто используется в целях профориентации. Таким образом, стиль мышления может подойти юристу, стиль ощущений — спортсмену, стиль чувств — поэту, а интуитивный стиль — клиническому психологу.

2. Проективные измерения личности :

В отличие от опросников и опросников, проективные тесты личности используют совершенно другой подход. Они предъявляют людям неоднозначные стимулы — стимулы, которые можно интерпретировать по-разному.

Испытуемых просят указать, что они видят, составить рассказ о раздражителе и т.д. Поскольку сами стимулы неоднозначны, предполагается, что ответы респондентов будут отражать различные стороны их личности. Другими словами, разные люди будут видеть в этих стимулах разные вещи, потому что эти люди существенно отличаются друг от друга.

Для некоторых проективных тестов, таких как ТАТ, который используется для измерения мотивации достижения и других социальных мотивов, ответ, по-видимому, положительный, такие тесты действительно дают надежные результаты и, кажется, действительно измеряют то, что они предназначены для измерения. Для других, таких как знаменитый тест Роршаха, в котором используются такие чернильные пятна, ответ более сомнителен.

Ответы на этот тест оцениваются по-разному. Например, одна мера включает ответы, в которых упоминаются пары объектов или отражение (например, чернильное пятно интерпретируется как изображение двух человек или одного человека, смотрящего в зеркало).

Такие ответы воспринимаются как проявление чрезмерной сосредоточенности на себе. Другая оценка включает в себя количество раз, когда люди упоминают движение, цвет или оттенок в чернильных пятнах. Чем больше ответов такого типа они дают, тем больше у них якобы источников стресса в жизни.

Верны ли такие интерпретации? Психологи расходятся во мнениях по этому поводу. Тест Роршаха, как и другие проективные тесты, имеет стандартное руководство по подсчету баллов, в котором психологи точно объясняют, как оценивать различные виды ответов. Предположительно, это руководство основано на тщательном исследовании, направленном на определение того, что именно измеряет тест.

Более поздние исследования, однако, предполагают, что рекомендации по подсчету баллов, содержащиеся в руководстве Роршаха, могут быть ошибочными в нескольких отношениях и не опираются на прочную научную основу, которую предпочитают психологи. Таким образом, проективные тесты личности, как и объективные тесты, могут различаться по валидности. Только тесты, отвечающие высоким стандартам в этом отношении, могут дать нам полезную информацию о личности.

3. Другие измерения: наблюдения за поведением, интервью и биологические измерения :

Хотя анкеты самоотчетов и проективные методы являются наиболее широко используемыми методами измерения личности, существует и несколько других методов. Например, появление электронных пейджеров теперь позволяет исследователям подавать звуковые сигналы людям в случайное (или заранее установленное) время в течение дня, чтобы получить описание их поведения в это время. Этот метод выборки опыта часто может многое рассказать об устойчивых паттернах индивидуального поведения; и они, конечно, составляют важный аспект личности.

Интервью также используются для измерения определенных аспектов личности. Психоанализ, конечно, использует один тип интервью для исследования предположительно скрытых аспектов личности. Но в современных исследованиях вместо этого часто используются специальные типы интервью, в которых людям задают вопросы, которые, как предполагается, связаны с определенными чертами характера.

Например, интервью используются для измерения модели поведения типа А, важного аспекта личности, тесно связанного с личным здоровьем. Как мы вскоре увидим, люди с высоким уровнем этого паттерна всегда спешат и ненавидят, когда их задерживают. Таким образом, вопросы, задаваемые в ходе интервью, акцентируют внимание на этой тенденции; например: «Что вы делаете, когда застряли на шоссе позади медленного водителя?»

В последние годы также было разработано несколько биологических показателей личности. Некоторые из них используют позитронно-эмиссионную томографию (ПЭТ), чтобы увидеть, проявляют ли люди характерные паттерны активности в своих паттернах мозга, которые связаны с различиями в их явном поведении. Другие меры сосредоточены на уровне гормонов, например, вопрос о том, отличается ли уровень определенных половых гормонов у очень агрессивных людей от других людей. Некоторые результаты показывают, что это действительно может иметь место.

4. Личность и здоровье: модель поведения типа А, поиск ощущений и долголетие к ним в кабинет пришел рабочий перебивать мебель, передние части подушек на стульях протерлись, как будто их пациенты сидели на самом краю сидений.

Они продолжили это наблюдение и вскоре поняли, что многие люди, которых они лечили от сердечных приступов, по-видимому, демонстрировали схожий набор личностных черт: они всегда торопились, были очень конкурентоспособны, враждебны или легко раздражались. Даже во время медицинских осмотров они неоднократно смотрели на часы; а если им приходилось ждать приема врача, они, как правило, открыто выражали свое раздражение.

Эти наблюдения привели врачей, а вскоре и психологов, к разработке концепции поведенческого паттерна типа А, представляющего собой набор черт, которые предрасполагают людей к сердечным приступам. Действительно, вскоре исследователи заметили, что люди типа А (как их называют) более чем в два раза чаще страдают от серьезных сердечных приступов, чем люди типа В (люди, которые не всегда спешат, раздражительны или склонны к соперничеству). Короче говоря, одна группа личностных черт, по-видимому, была тесно связана с важным аспектом личного здоровья — фактически с опасным для жизни аспектом здоровья.

Почему люди с типом А чаще страдают от сердечных приступов, чем другие люди, особенно люди с типом В? По нескольким причинам. Тип А, кажется, стремится к высокому уровню стресса: они берут на себя или больше задач и больше ответственности, чем другие люди. Они испытывают более высокое физиологическое возбуждение при стрессе, чем другие люди, и не хотят отдыхать после выполнения крупной задачи; напротив, они рассматривают это как сигнал к началу следующего. Эти и другие тенденции, проявляемые представителями типа А (особенно их раздражительность), по-видимому, обеспечивают их постоянное эмоциональное возбуждение; а это, в свою очередь, может увеличить шансы того, что они станут жертвами сердечных приступов.

Интересно, что дополнительные исследования показывают, что именно циничная враждебность Типа А их подозрительность, обида, гнев и недоверие к другим самым непосредственным образом связаны с их сердечными проблемами. Какие бы конкретные компоненты ни были наиболее важными, кажется очевидным, что это один из аспектов личности, имеющий важные последствия для здоровья и благополучия людей.

К счастью, люди могут научиться уменьшать склонность к поведению типа А; они могут научиться быть более терпеливыми, менее склонными к соперничеству, менее раздражительными или подозрительными. Обладание характеристиками типа А не обязательно является смертным приговором. Однако, если люди не предпримут активных шагов, чтобы противостоять своим собственным склонностям к паттерну типа А, они, похоже, находятся в опасности.

Поиск ощущений :

Теперь давайте рассмотрим другой аспект личности, который может сильно влиять на личное здоровье, поиск ощущений или желание искать новые и сильные переживания. Люди с высоким уровнем этой характеристики хотят, чтобы в их жизни было много волнений и стимулов, и им становится очень скучно, когда они этого не получают. Это, в свою очередь, приводит их к рискованным поступкам, таким как быстрая езда, эксперименты с наркотиками, восхождение на горы и рискованные занятия сексом.

Крайним примером такого рискованного поведения являются люди, занимающиеся бейсджампингом — они прыгают с высоких зданий, мостов и скал с небольшим парашютом. Например, Тор Аксель Каппфьелл спрыгнул со Всемирного торгового центра в Нью-Йорке в 1998 году, благополучно попав на дно 110-этажного здания. Однако его удача закончилась в 1999 году, когда он погиб, врезавшись в скалу высотой 3300 футов в своей родной Норвегии.

Чем объясняется такое предпочтение высоких уровней стимуляции? Марвин Цукерман (1990, 1995), психолог, впервые обративший внимание на поиск ощущений как на аспект личности, считает, что он имеет важные корни в биологических процессах. Он предполагает, что искатели высоких ощущений — это люди, чья нервная система лучше всего работает при высоком уровне возбуждения.

Zuckerman (1995) отмечает, что искатели острых ощущений могут иметь высокий оптимальный уровень активности в так называемой катехоламиновой системе, системе мозга, которая играет роль в настроении, работоспособности и социальном поведении. В некотором смысле «термостат» активности этой нейромедиаторной системы у таких людей установлен выше, чем у большинства других, и они чувствуют себя лучше, когда получают внешнюю стимуляцию, играющую роль в активации этой системы.

Какими бы ни были точные корни стремления к высоким ощущениям, ясно, что люди, демонстрирующие эту характеристику, часто ведут себя так, что подвергают себя опасности. Поиск ощущений сохранился как черта, которая предполагает, что выгоды, которые он приносит, более чем компенсируют эти потенциальные затраты; но затраты реальные, тем не менее.

Личность и долголетие :

Результаты одного из самых продолжительных исследований в области психологии, впервые начатого в 1921 показывают, что люди с высоким уровнем добросовестности, одним из «больших пяти» параметров личности, вполне могут жить дольше, чем люди с более низкими показателями по этому параметру. Это исследование было сосредоточено на 1528 одаренных калифорнийских мальчиках и девочках, которым на момент начала исследования было около одиннадцати лет. (Поскольку исследование было начато Льюисом Терманом, участники называли себя «термитами».) долго живут люди. Когда исследование началось, конечно, пять больших измерений еще не были определены. Однако дети оценивались по характеристикам, тесно связанным с этим понятием, включая осторожность, надежность и аккуратность. Результаты показали, что у участников с высокими оценками по этим качествам вероятность умереть в любой конкретный год была на 30 процентов ниже, чем у людей с низкими показателями этих качеств.

Почему это произошло? Исследование носит корреляционный характер, поэтому мы не можем сказать наверняка, но часть ответа, по-видимому, связана с поведением, связанным со здоровьем: обнаружено, что люди с высокой совестливостью менее склонны злоупотреблять алкоголем, курить и участвовать в другие виды поведения, которые ставят под угрозу их собственное здоровье.

Однако это еще не все, потому что даже когда такие различия статистически считаются постоянными, люди с высокой совестливостью все равно живут дольше. Это говорит о том, что добросовестность сама по себе может отражать некий лежащий в ее основе биологический фактор; что это, однако, еще предстоит определить. В любом случае результаты этого исследования показывают, что определенные аспекты личности могут способствовать долгой и здоровой жизни.

5. Личность и поведение в работе Настройки:

Предположим, перед вами стоит задача выбрать кого-то на должность продавца; Вы бы искали человека с определенными чертами характера, например, человека с высоким уровнем дружелюбия, который чувствовал бы себя комфортно среди незнакомцев? А что, если бы вашей задачей было нанять кого-нибудь сборщиком налогов? Вы искали бы другие черты? По всей вероятности, вы предположили бы, что люди с несколько иным характером лучше всего подходят для этих контрастных профессий.

Промышленные/организационные психологи тоже делают это предположение: они верят, что люди будут счастливее и будут работать лучше всего, когда степень соответствия человека работе высока; когда люди, занимающие различные должности, обладают личными характеристиками (чертами личности или другими качествами), которые подходят им для работы, которую они выполняют. Систематические исследования явно подтверждают эту точку зрения. В частности, несколько аспектов большой пятерки личностных характеристик, по-видимому, связаны с выполнением множества различных работ.

Например, в одном крупномасштабном исследовании Сальгадо (1997) проанализировал предыдущие исследования, проведенные буквально с десятками тысяч участников, в которых изучалась взаимосвязь между положением людей в «большой пятерке» и производительностью труда. Было включено множество различных профессиональных групп (специалисты, полиция, менеджеры, продавцы, квалифицированные рабочие), и были изучены несколько видов показателей эффективности (например, оценки эффективности отдельных лиц менеджерами или другими лицами, эффективность во время программ обучения, учетные записи персонала).

Кроме того, участники приехали из нескольких стран Европейского экономического сообщества. Результаты были четкими: добросовестность и эмоциональная стабильность были в значительной степени связаны с производительностью труда во всех профессиональных группах и по всем показателям производительности. Другими словами, чем выше люди набрали баллы по этим параметрам, тем лучше они работают.

Многие другие исследования подтвердили и расширили эти результаты. Например, рассмотрите следующие результаты: люди с высоким уровнем добросовестности с меньшей вероятностью будут отсутствовать на работе, чем люди с низким уровнем этого измерения, в то время как для людей с высоким уровнем экстраверсии верно обратное; чем выше средние баллы членов рабочих коллективов по добросовестности, доброжелательности, экстраверсии и эмоциональной устойчивости, тем выше результативность команд.

Таким образом, кажется очевидным, что пять больших аспектов личности связаны с выполнением множества различных работ, и что пристальное внимание к этим аспектам личности при выборе сотрудников может оказаться полезным.

Личность и агрессия на рабочем месте :

Атланта, после убийства своей жены и детей, Марк Бартон вошел в две фирмы по ценным бумагам Momentum Securities и All-Tech Investment Group и спокойно застрелил более дюжины человек; восемь погибли. Когда он, наконец, был загнан полицией на заправочную станцию, он направил свое оружие на себя и покончил жизнь самоубийством. Бартон, который ранее вел дела с обеими фирмами, недавно понес большие убытки в результате своей дейтрейдинговой деятельности.

Инциденты, подобные этому, все чаще появляются в газетах и ​​вечерних новостях в последние годы, и они, кажется, предполагают, что мы находимся в эпидемии насилия на рабочем месте. Однако более пристальное изучение этого вопроса психологами приводит к несколько иным выводам.

Да, ежегодно на работе погибает тревожное количество людей, более 800 только в Соединенных Штатах. Однако на самом деле подавляющее большинство этих жертв (более 82%) убиты посторонними людьми во время грабежей или других преступлений. (Бартон соответствует этому образцу; он либо был тверд, хотя имел с ними дело.)

Кроме того, угрозы физической расправы или фактические нападения между сотрудниками на самом деле довольно редки. На самом деле вероятность подвергнуться физическому нападению на работе для большинства людей составляет менее 1 из 450 000, хотя этот показатель значительно выше для некоторых профессий с высоким риском, таких как таксисты или полицейские.

В то время как фактическое насилие действительно является редкостью в рабочих условиях, другие формы агрессии (например, распространение о ком-то компрометирующих слухов, вмешательство в чью-то работу различными способами) встречаются гораздо чаще. Являются ли некоторые люди более склонными к такому поведению, чем другие? Другими словами, играют ли некоторые аспекты личности роль в агрессии на рабочем месте? Результаты недавних исследований показывают, что да.

Например, лица типа А сообщают о том, что они являются и жертвами, и виновниками агрессии на рабочем месте значительно чаще, чем лица типа Б. Точно так же, как и следовало ожидать, люди с высоким уровнем покладистости в одном из пяти больших аспектов личности менее склонны мстить другим за реальные или воображаемые обиды, чем люди с низким уровнем покладистости.

Многие другие факторы, кроме личных, также, по-видимому, играют важную роль в определении того, возникает ли и с какой интенсивностью агрессия на рабочем месте, такие факторы, как чувство несправедливого отношения со стороны других и тревожные изменения на рабочем месте, такие как сокращение штата. Но личные качества тоже кажутся важными.

Это говорит о том, что пристальное внимание к этим аспектам личности при найме новых сотрудников или предложении помощи существующим сотрудникам может помочь организациям снизить уровень агрессии на рабочем месте. Понятно, что это было бы выгодно как сотрудникам, так и компаниям, в которых они работают.

Главная ›› Психология ›› Личность ›› Измерение ›› Как ›› Измерение личности

Измерение личности | Психология Вики

в: Измерение, Личность, Психологические показатели

Посмотреть источник

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Клинический: Подходы · Групповая терапия · Методы · Типы проблем · Области специализации · Таксономии · Терапевтические проблемы · Способы доставки · Проект перевода модели · Личный опыт ·

---

Измерение личности или личностный тест направлены на описание аспектов личности человека, которые остаются стабильными на протяжении всей жизни этого человека, характера поведения, мыслей и чувств человека. Ранняя модель личности была предложена греческим философом и врачом Гиппократом. 20-й век ознаменовался новым интересом к определению и идентификации отдельных типов личности, что тесно связано с появлением области психологии. Таким образом, появилось несколько отдельных тестов; некоторые пытаются определить конкретные характеристики, в то время как другие пытаются идентифицировать личность в целом.

Четыре темперамента, проиллюстрированные Иоганном Каспаром Лафатером.

Содержание

• 1 Обзор
  • 1.1 Оценка
  • 1.2 Нормы
  • 1.3 Тестирование
  • 1.4 Тестовая оценка
  • 1.5 допуск к оценке
• 2 Критика и полемика
  • 2.1 Предвзятая интерпретация тестируемым
  • 2.2 Применение к неклиническим образцам
  • 2.3 Личность и социальные факторы
  • 2.4 Респондент фальсифицирует
  • 2.5 Психологические исследования
  • 2.6 Дополнительные приложения
  • 2. 7 Опасности такой практики
• 3 Примеры личностных тестов
  • 3.1 Межличностное психологическое тестирование
• 4 См. также
• 5 Каталожные номера
• 6 Внешние ссылки

Обзор

Существует множество различных типов личностных тестов. Обычно их делят на две группы: проективные личностные показатели и непроективные личностные показатели.

Обычные личностные тесты состоят из большого количества пунктов, где респонденты должны оценить применимость каждого пункта к себе. Проективные тесты, такие как TAT и Ink Blots, являются еще одной формой личностного теста, которая пытается косвенно оценить личность.

Подсчет баллов

Личностные тесты могут оцениваться с использованием размерного (нормативного) или типологического (ипсативного) подхода. Многомерные подходы, такие как «Большая пятерка», описывают личность как набор непрерывных измерений, по которым люди различаются. Типологические подходы, такие как индикатор типа Майер-Бриггс (r), описывают противоположные категории функционирования, в которых люди различаются. Нормативные ответы для каждой категории могут быть представлены в виде кривых нормального распределения (нормальных кривых), подразумевая, что некоторые аспекты личности лучше, чем другие. Ипсативные тестовые ответы предлагают два одинаково «хороших» ответа, между которыми человек должен выбирать. Такие ответы (например, по MBTI) приведут к бимодальным графикам для каждой категории, а не к кривым нормального распределения.

Многие, но далеко не все психологи-исследователи считают, что размерный подход является более точным, хотя, судя по популярности инструмента Майер-Бриггс, типологические подходы весьма привлекательны в качестве инструмента саморазвития.

Немногие личностные тесты точно предсказывают поведение в определенном контексте. Например, в некоторых из пяти тестов факторной модели только один из пяти факторов значительно коррелирует с производительностью труда (требуется ссылка).

Эмоциональные тесты могут стать жертвой ненадежных результатов, поскольку большинство людей стремятся выбрать ответ, который, по их мнению, лучше всего подходит для идеального персонажа и, следовательно, не является их личным ответом.

Нормы

Значение результатов личностных тестов трудно интерпретировать в прямом смысле. По этой причине производители личностных тестов прилагают значительные усилия для создания норм, обеспечивающих сравнительную основу для интерпретации результатов тестов респондентов. Общие форматы для этих норм включают перцентильные ранги, z-баллы, sten-баллы и другие формы стандартизированных баллов.

Разработка тестов

На тему разработки личностных тестов было проведено значительное количество исследований и размышлений. Разработка личностных тестов, как правило, представляет собой итеративный процесс, при котором тест постепенно совершенствуется. Разработка тестов может осуществляться на теоретических или статистических основаниях. Теоретические стратегии могут включать использование психологической или другой теории для определения области содержания, а затем разработку тестовых заданий, которые в принципе должны измерять область интереса. Затем это может сопровождаться оценкой экспертами разработанных элементов в соответствии с определенной конструкцией. Статистические стратегии разнообразны. Общие стратегии включают использование исследовательского факторного анализа и подтверждающего факторного анализа для проверки того, что элементы, которые предлагается сгруппировать вместе в факторы, действительно группируются эмпирически. Анализ надежности и теория отклика элементов являются дополнительными взаимодополняющими подходами.

Оценка теста

Существует несколько критериев оценки теста личности.

prueba de Evaluación

Son varios los criterios para la Evaluación de un test de personalidad. По сути, ожидается, что личностный тест продемонстрирует надежность и достоверность. Fundamentalmente un test de personalidad se espera que muestre fiabilidad / a> y / a>.

Критика и полемика

Предвзятая интерпретация испытуемых

Одна из проблем личностного теста заключается в том, что пользователи теста могут счесть его точным только из-за субъективной проверки. Здесь человек признает только ту информацию, которая относится к нему. Это связано с тем, что в психологии называется эффектом Форера.

Применение к неклиническим образцам

Критики подняли вопросы об этичности проведения тестов личности, особенно для неклинических целей. К 1960-м годам такие тесты, как MMPI, проводились компаниями как для сотрудников и соискателей, так и для пациентов психиатрических больниц. Социолог Уильям Х. Уайт был среди тех, кто считал, что тесты помогают создать и увековечить репрессивное групповое мышление корпоративного капиталистического менталитета «человека-организатора» середины 20-го века.

Личность в сравнении с социальными факторами

В 60-х и 70-х годах некоторые психологи отвергли саму идею личности, считая поведение в значительной степени содержательно-специфическим. Эта идея подкреплялась тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в конкретных контекстах. Однако более обширные исследования показали, что, чем когда поведение агрегировано в разных контекстах, личность может быть хорошим предиктором поведения от скромного до хорошего. В настоящее время почти все психологи признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные факторы различий (т. е. личностные особенности). В настоящее время споры больше касаются относительной важности каждого из этих факторов и того, как эти факторы взаимодействуют.

Респондент притворяется

Одна из проблем с самоотчетными показателями личности заключается в том, что респонденты часто могут искажать свои ответы. Это особенно проблематично в контексте занятости и других контекстах, где принимаются важные решения и есть стимул представить себя в выгодном свете. Работа в экспериментальных условиях (например, Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002) ясно показала, что, когда выборки студентов просили преднамеренно сфальсифицировать личностный тест, они ясно продемонстрировали, что способны на это.

Было принято несколько стратегий для уменьшения фальсификаций респондентов. Одна из стратегий включает предоставление во время теста предупреждения о том, что существуют методы обнаружения фальсификации и что обнаружение приведет к негативным последствиям для респондента (например, отказ от кандидатуры на работу). Были приняты форматы заданий с принудительным выбором (ипсативное тестирование), которые требуют от респондентов выбора между альтернативами, имеющими равную социальную желательность. Часто включаются шкалы социальной желательности и лжи, которые выявляют определенные модели ответов, хотя они часто смешиваются с истинной изменчивостью социальной желательности. Совсем недавно подходы теории отклика на предмет были приняты с некоторым успехом для выявления профилей отклика на предмет, которые помечают мошенников. Другие исследователи изучают время ответов на электронные тесты для оценки фальсификации.

Психологические исследования

Тестирование личности часто используется в психологических исследованиях для проверки различных теорий личности.

Исследование, опубликованное Дэвидом Даннингом из Корнельского университета, Чипом Хитом из Стэнфордского университета и Джерри М. Салсом из Университета Айовы, показывает, что наблюдатели, которые не вовлечены ни в какие отношения с человеком, лучше оценивают его отношения и способности. . Эти работники изучили большое количество исследований самооценки, указывающих на то, что люди могут иметь ошибочные представления о себе и своих социальных отношениях, что иногда приводит к решениям, которые могут негативно повлиять на жизнь других людей и / или их собственную.

Дополнительные приложения

Исследование, проведенное Американской ассоциацией менеджмента, показывает, что 39% опрошенных компаний используют личностные тесты при приеме на работу. Однако ипсативные личностные тесты часто неправильно используются при приеме на работу. и отбор, где они ошибочно рассматриваются как нормативные меры. ^[1] Все больше людей используют личностные тесты для оценки своих деловых партнеров, свиданий и супругов. Продавцы используют личностное тестирование, чтобы лучше понять потребности своих клиентов и получить конкурентное преимущество при заключении сделок. Студенты колледжей начали использовать личностные тесты для оценки своих соседей по комнате. Юристы начинают использовать личностные тесты для анализа преступного поведения, судебного профилирования, допроса свидетелей и выбора присяжных.

Опасности такой практики

Участникам личностных тестов легко стать самодовольными по поводу своей личной уникальности и вместо этого стать зависимыми от описания, связанного с ними. Это может быть потенциально опасно для людей, которые уже страдают от формы расстройства личности, или может стать катализатором для провоцирования определенного поведения у человека, который ранее считался психически здоровым. Серьезность ущерба, который люди могут нанести своей личности, стала ясной в ходе дела Уилсон против Джонсона и Джонсона, в котором истец (Уилсон) подал в суд на своего бывшего работодателя (Джонсон и Джонсон) за непоправимый ущерб, возникший в результате чрезмерного количества проводимых личностных тестов. на рабочем месте. Уилсон утверждал, что неоднократные допросы и тщательное изучение его личности были причиной напряжения и, в конечном итоге, срыва. В этом историческом деле Уилсону было присуждено 4,7 миллиона долларов после того, как присяжные согласились с тем, что чрезмерное тестирование вызвало напряжение и привело к ненужному контролю, что привело к личному огорчению. С тех пор подобные дела были рассмотрены и выиграны, но ни одно из них не имело такого масштаба, как это первое монументальное дело, в котором были получены права на психическое здоровье для сотрудников.

Примеры личностных тестов

Основная статья: Непроективные личностные показатели

Основная статья: Проективные личностные показатели

• Первым современным личностным тестом был опрос личных данных Вудворта (WPDS), который впервые был использован в 1919 году. Он был разработан Робертом С. Вудвортом, чтобы помочь армии США проверять из новобранцев, которые могут быть подвержены контузии.

• Тест чернильных пятен Роршаха был введен в 1921 как способ определения личности по абстрактным чернильным пятнам.

• Тематический апперцептивный тест (TAT) был заказан Управлением стратегических служб (OSS) в 1930-х годах для выявления личностей, которые могут быть подвержены влиянию вражеской разведки.

• Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) был опубликован в 1942 году как способ помочь в оценке психопатологии в клинических условиях.

• Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI) представляет собой индикатор с 16 типами, основанный на психологических типах Карла Юнга, разработанном во время Второй мировой войны Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс.

• Сортировщик темперамента Кейрси (KTS), разработанный Дэвидом Кейрси, создан под влиянием шестнадцати типов Изабель Майерс и четырех типов Эрнеста Кречмера.

• Тест 16 личностных факторов (16PF) был разработан в 1946 году Рэймондом Кеттеллом.

• Другие личностные тесты включают NEO PI-R, Клинический многоаксиальный опросник Миллона, Анкету личности Айзенка и Шкалы личности шведских университетов.

• Работодатели начали использовать личностные тесты, чтобы определить, обладают ли потенциальные работники навыками, необходимыми для открытия вакансии. Например, существует множество тестов, которые фокусируются на способности человека преуспеть в продажах.[1]

• Тест EQSQ, разработанный профессором Саймоном Бароном-Коэном, Салли Уилрайт и их командой из Кембриджского университета в Англии, основан на теории сопереживания-систематизации мужского и женского типов мозга. [2]

• Тест YWP-1 (Your Work Personality), разработанный профессором Джоном Растом из Кембриджского университета. [3]

• Клиническая психология MCMI-III (Millon Clinical Multiaxial Inventory)

Тестирование межличностной психологии

• IBS (Опрос межличностного поведения)
• SIQ (Опросник сенсационных интересов)
  • Иган, В., Оти, Дж., Миллер, Р., Ахмади, С., Ричардсон, К. и Гарган, И. (1999) Сенсационные интересы и общие черты личности. Журнал судебной психологии (10) стр. 567-582
  • Стритер, М. (1996) «Стрелок занимает первое место в истории массовых расстрелов; умы, стоящие за прицелами». The Independent (Лондон), 29 апреля 1996 г.: 3.
• SWLS (шкала удовлетворенности жизнью) — блог исследований myPersonality

• Калифорнийский психологический реестр
• Анкета Кирктона по инновациям в области адаптации
• Инвентарь личности NEO
• Шкала догматизма Рокича
• Весы для поиска ощущений
• Тесты на завершение предложения

См. также

• Тестирование при приеме на работу
• Эффект Форера
• Показатели индивидуальных черт личности
• Объективный тест
• Проективный тест
• Психологическое тестирование

Ссылки

1. ↑ Блинкхорн, С., Джонсон, К., и Вуд, Р. (1988). Spuriouser и spuriouser: использование ипсативных личностных тестов. Journal of Occupational. Психология, 61, 153-162.

Внешние ссылки

• Личностный опросник Айзенка (на немецком языке, с акцентом на немецкую версию)
• Тестирование личности с помощью интеллектуального анализа данных

На этой странице используется лицензированный Creative Commons контент из Википедии (просмотр авторов).

Контент сообщества доступен по лицензии CC-BY-SA, если не указано иное.

Как использовать личностные тесты на рабочем месте: 9 практических правил

Если вы смотрели недавний документальный фильм HBO и CNN о тестировании личности, вы, возможно, были шокированы. Это, конечно, рисует мрачную картину. Но это не точная картина. Создатели фильма освещали сенсационную сторону личностных тестов. Но они не использовали исследовательский подход. Они также не рассказали, как ответственно использовать личностные тесты на рабочем месте.

Документальный фильм не дает последовательного аргумента или вывода о личности. Наоборот, главное — это справедливость. Главное заключается в том, что тестирование личности абсолютно несправедливо и является причиной систематической предвзятости в практике трудоустройства.

Ответ Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). SIOP — это профессиональный дом для организационных психологов, обученных практике в этой сфере, и, откровенно говоря, мы являемся его членами. Мы согласны с их ответом.

Мы считаем, что специалистам по кадрам важно понимать, как использовать личностные тесты на рабочем месте. Фактически, было показано, что личностное тестирование при правильном использовании улучшает разнообразие наших решений о найме и коррелирует с работой, задачами и эффективностью обучения. Таким образом, компании часто используют эти тесты в программах, ориентированных на рост и развитие сотрудников.

Как правильно

В фильме есть некоторые вещи. Есть много примеров плохой практики управления персоналом, которая имеет непредвиденные последствия. Каждый день мы видим яркие и блестящие новые инструменты, которые утверждают, что предсказывают, какие кандидаты лучше всего справятся с работой. Некоторые могут использовать оценку личности, другие используют онлайн-игры или даже просматривают профили в социальных сетях для подсказок о будущей производительности. Только некоторые из них были разработаны и протестированы, чтобы убедиться, что они эффективны и свободны от предвзятости, изображенной в документальном фильме.

Вот почему так важно научиться правильно использовать личностные тесты на рабочем месте. Это особенно важно, если вы используете его для руководящих должностей, где личность играет важную роль.

В глазах государственных органов, которые проверяют эти процессы, даже размещение кого-то в пуле ускоренной разработки является решением о приеме на работу. Работодатели должны хорошо понимать требования к инструментам, которые они используют для оценки своих сотрудников.

По этой причине мы поделимся несколькими практическими правилами проведения личностного тестирования прямо на рабочем месте. Мы создали эти правила на основе эмпирических исследований, десятилетий применения и уроков непрерывного изучения со стороны компаний, приверженных справедливости и достоверности. Они помогут вам принимать правильные решения о людях, когда речь идет о найме, продвижении по службе и развитии их карьеры.

Здесь мы сосредоточимся на личности, но многие из тех же правил применимы и к измерению других характеристик.

MBTI и другие личностные тесты

Прежде чем мы углубимся в правила, мы хотели быстро обсудить типы личностных тестов. Для многих людей популярный индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — это первое, что приходит на ум. MBTI также находится в центре внимания документального фильма.

Одной из больших ошибок является предположение, что все другие личностные тесты аналогичны MBTI. Они не. На рынке существуют тысячи личностных тестов, каждый из которых имеет разные цели, факторы измерения, достоверность и многое другое.

MBTI не предназначен для использования в качестве личностного теста перед приемом на работу или для принятия решений о приеме на работу, и компания ясно заявляет об этом. Но другие личностные тесты на рабочем месте специально разработаны и протестированы для этого использования. Эти тесты основаны на хорошо поддержанных исследованиях, которые, как доказано, связаны с конкретными аспектами производительности труда.

Одной из наиболее распространенных теорий личности, лежащих в основе этих тестов, является факторная модель личности «большой пятерки». Пять факторов (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и добросовестность) используются для организации многих более специфических черт личности, называемых аспектами.

Например, Добросовестность включает в себя такие аспекты, как исполнительность, порядок, самодисциплина и стремление к достижениям. Эти аспекты имеют более сильную исследовательскую базу, чем факторы MBTI.

Различные личностные тесты также основаны на исследованиях. У одних есть шесть факторов (например, модель «HEXACO»), у других — семь (модель, лежащая в основе личностных опросников Хогана) и так далее.

Ни одна модель не является правильной, а другая ошибочной. Это просто разные способы нарезать один и тот же пирог. Скорее, важно то, что они были проверены и подтверждены исследованиями. Они показали историю успешных измерений и выдержали многочисленные проверки на справедливость.

Эти правила отражают результаты исследований, касающихся использования личностных тестов на рабочем месте, а также наш многолетний опыт их применения для достижения положительного результата. Как вы увидите, наша предвзятость заключается в объединении нескольких показателей, чтобы получить представление о человеке в целом. Мы также придаем большее значение наблюдаемому поведению, используя личность как способ понять нюансы и обоснование производительности на рабочем месте.

Правило 1. Используйте проверенные предикторы, которые эффективно измеряются и эмпирически исследованы, чтобы обеспечить справедливость

Легко найти профессиональные стандарты и правовые нормы, которые помогут правильно использовать информацию об оценке. Для справки см. такие примеры, как SIOP Принципы проверки и использования процедур отбора персонала , и юридические руководства (например, Единообразные инструкции по процедурам отбора сотрудников ) .

В соответствии с этими стандартами хороший личностный инструмент должен быть и надежным и действительный. Надежный означает, что если вы использовали его много раз на одном и том же человеке, вы ожидаете одинаковых результатов. Валидность означает, что он действительно измеряет целевые черты личности.

Поставщик любого инструмента личности должен иметь возможность ответить на эти вопросы и предоставить соответствующую исследовательскую документацию для своего инструмента. Спросите поставщика, насколько его инструмент соответствует этим стандартам.

Кроме того, поставщики услуг должны иметь возможность описать теорию, лежащую в основе переменных, которые они оценивают, и должна быть база научных исследований, показывающая, что теория или модель были проверены.

Правило 2: Демонстрируйте связь между результатами тестов и важными аспектами работы

Один из самых важных критериев любой оценки — показать, что она связана с чем-то важным в работе. Помогает ли инструмент предсказать, как человек будет работать? Как долго они будут оставаться на работе? Насколько хорошо они будут ладить со своими товарищами по команде?

Как минимум, запросите у поставщика доказательства того, что прогноз использовался для аналогичных работ, прежде чем использовать инструмент. В идеале поставщик проведет исследование, чтобы показать взаимосвязь между его оценкой и важными характеристиками работы в вашей компании. Обычно вы получаете эти результаты в виде коэффициента корреляции или карты контента.

Поставщик тестов должен предоставить вам результаты валидационного исследования в формате, который позволит вам доказать регулирующим органам, что инструмент работает в вашей организации.

Правило 3. Используйте инструменты, которые разработаны и исследованы для использования на рабочем месте

Это может показаться очевидным, но это не так. В последние годы произошел взрыв личностных тестов, основанных на технологиях. Но не все из них предназначены для использования на рабочем месте.

Этот момент упоминается в документальном фильме HBO, поскольку они описывают, как MBTI был разработан для использования в качестве инструмента для самопознания. Тем не менее, некоторые работодатели настаивают на использовании инструмента для выбора между кандидатами на работу, несмотря на протесты издателей.

Дело не в том, что инструмент предоставляет неверную информацию. Скорее, он никогда не разрабатывался и не проверялся для этой цели.

Риски возрастают еще выше, если инструмент был первоначально разработан для определения состояния здоровья и состояния здоровья, а затем переделан для применения на рабочем месте. Эта практика может привести к незаконной дискриминации и запрещена в Соединенных Штатах в соответствии с Законом об американцах-инвалидах.

EEOC выпустил подробное руководство по этому вопросу. Уважаемые фирмы по оценке рабочих мест уже давно отказались от любых вопросов, отражающих умственную отсталость.

Правило 4: Остерегайтесь непредвиденных последствий

Даже самые лучшие оценки могут привести к непредвиденным последствиям. Например, тест на когнитивные способности или тест на способности могут выявить различия между демографическими группами, которые не имеют одинакового доступа к возможностям получения образования. Точно так же личностные тесты могут показать различия между людьми, выросшими в разных культурах.

Эти различия реальны и являются обычным побочным эффектом точных измерений. Но они могут вызвать серьезные проблемы, если оценка несправедлива по отношению к людям с разным опытом, которые могли бы преуспеть на работе.

Хорошо разработанные процессы оценки должны учитывать эти различия, включая множество переменных, которые дают вам представление о человеке в целом, а не только о нескольких личностных чертах, которым преувеличено преувеличено. Хорошие консультанты будут работать с вами, чтобы контролировать ваши оценки, чтобы обеспечить справедливость. Кроме того, они могут дать совет о том, как лучше взвесить каждую переменную, чтобы они соответствовали вашей цели. Таким образом, вы не получите тест, несправедливый по отношению к вашим сотрудникам и перспективам трудоустройства.

Другой риск заключается в моделировании вашего теста по образцу небольшой группы людей. Многие компании делают это, потому что пытаются воспроизвести профиль нескольких лучших исполнителей на важных должностях. Но этот процесс имеет серьезные недостатки.

Одинаковая личность в организации может усилить «групповое мышление». Когда все подходят к проблеме с одинаковой точки зрения, они склонны отвергать новые способы мышления. Эти группы не только подавляют инновации, но и часто упускают из виду критические риски, которые могут привести к плачевным результатам.

Правило 5: Поймите, что многие альтернативы менее эффективны, чем хорошая оценка

По нашему опыту, профессионалы в области управления персоналом и талантами упускают из виду этот пункт больше, чем любой другой. При рассмотрении любого инструмента или процесса, который предоставляет информацию о людях (здесь применимы даже методы интервьюирования), вы должны учитывать их качество. Но вы также должны сравнить их с тем, что будет использоваться в качестве альтернативы.

Реальность такова, что нам приходится принимать решения о людях. И нам нужно основывать эти решения на каком-то обосновании.

Если вы не используете процесс, который дает достоверную информацию, что вы будете использовать? Менеджер по найму найдет способ восполнить пробел. Они сами придумают вопросы для интервью. Они будут применять свои собственные предубеждения (независимо от того, признают они это или нет). На них будут влиять факторы, не связанные с работой. И будут в восторге, когда найдут людей, похожих на них самих.

Что еще хуже, они будут убеждены, что умеют принимать решения. Годы общепризнанной науки в этой области показали, что 90 236 неструктурированных 90 237 интервью статистически ужасны для выявления людей, которые добьются успеха на работе.

Хорошо продуманные инструменты оценки и интервью могут быть небезупречными, но они очень полезны. Если вы не будете использовать эти вещи из страха перед проблемами, что вы будете использовать вместо них? Ответ почти всегда один и тот же: «Мы доверяем нашим менеджерам принимать правильные решения в отношении своих людей». Наука не на вашей стороне, если вы идете по этому пути. Слишком много организаций обманывают себя этой перспективой.

Правило 6: Знайте, что означают результаты оценки

Оценка — это не волшебство. Психологи разрабатывают хорошие оценки с лежащей в их основе логикой, которую они должны быть в состоянии объяснить другим.

Это важно, потому что эффективные пользователи оценочных данных должны иметь общее представление о том, что на самом деле означают баллы. Что еще более важно, они должны понимать, чего они не имеют в виду, чтобы не делать суждений, которые слишком преувеличивают ценность результатов оценки.

Когда дело доходит до личностных тестов, особенно важно учитывать результаты теста в перспективе. В нашей практике мы обычно используем личностные тесты, чтобы понять, почему участники могут вести себя так, а не иначе.

Например, экстраверт может очень хорошо сдавать экзамены, требующие большого количества партнерских и разъяснительных действий, потому что это поведение согласуется с их естественными наклонностями. Между тем лидер-интроверт может использовать другой подход к партнерским отношениям, который более удобен для его стиля, но все же может преуспеть в этой роли.

Эта информация полезна при обучении и развитии лидера для решения более сложных задач. Коуч может предположить области, которые могут быть сложными для лидера, исходя из его профиля. Они также могут предоставить рекомендации, соответствующие их сильным сторонам. Тренер имеет представление об оценочной информации и может удерживать ее в контексте. В этом случае личностный тест используется как фонарик, проливающий свет там, где раньше была тьма.

Риск возрастает, когда наивные пользователи используют баллы для профилирования личности. Они часто думают, что тип личности лидера похож на коробку, в которой лидер заперт, что препятствует свободному выбору. В результате они предполагают, что лидер не может добиться успеха из-за личных качеств.

Пользователь несет ответственность за базовое понимание пределов данных оценки, которые он использует.

Правило 7: Признайте, что у людей есть несколько способов добиться успеха

Любая оценка — это всего лишь одна точка зрения человека. Но люди сложные. Даже если они сталкиваются с ограничениями с одной точки зрения, они могут удивить вас и добиться успеха благодаря сочетанию других качеств и навыков.

По этой причине важно использовать ряд показателей при принятии важных решений о людях. В документальном фильме HBO они упустили из виду эту концепцию, изображая только ситуации, в которых личностные тесты использовались в качестве единственного теста перед приемом на работу, используемого для отсеивания соискателей.

Специалисты по оценке регулярно советуют не слишком полагаться на одну оценку, особенно на личностные тесты. Есть так много способов, которыми люди могут добиться успеха.

В исследованиях по оценке эта идея проявляется как низкая корреляция между личностью и производительностью труда. Например, исследование модели личности «Большой пятерки» показывает, что экстраверсию важно измерять для продавцов. Это связано с производительностью труда в продажах со средней корреляцией 0,18.

Это означает, что около трех процентов изменчивости результатов продаж можно объяснить, зная, является ли кто-то экстравертом. Это полезно знать, если вы нанимаете продавцов, но, конечно же, это не должно быть единственной причиной для найма конкретного человека. Однако, если два кандидата на работу одинаково сильны в других отношениях, может быть совершенно нормально склоняться к кандидату на работу экстраверту.

Добавьте еще одну сложность: индивидуальные черты человека могут со временем меняться в зависимости от того, помогают они или вредят, особенно лидерам. Рассмотрите личностную характеристику амбиций, которая желательна для будущих лидеров, чтобы поддерживать их мотивацию для решения задач, связанных с ролью. Но когда лидеры с большими амбициями достигают руководящих должностей, они могут проявлять ту же черту, настойчиво подавляя различные точки зрения, чтобы сохранить свое господство.

Та же самая черта, которая помогла в начале карьеры лидера, становится ограничением на более поздних должностях. Опытные пользователи оценивания понимают, что не существует такого понятия, как «успешный профиль личности». Скорее, каждый профиль может быть сильным или слабым в зависимости от того, какие характеристики выражаются в различных обстоятельствах работы.

Правило 8. Прошлое поведение лучше всего предсказывает будущее

Вы, наверное, уже слышали этот афоризм. Идея состоит в том, что люди достаточно последовательны, чтобы их поведение в прошлом, вероятно, было типичным для их действий в будущем. Следовательно, лучший способ предсказать будущее поведение — изучить текущее или прошлое поведение.

Этот шаблон является основой для многих превосходных инструментов оценки. Например, выборка рабочих мест — это метод оценки, при котором человека помещают на работу на короткий период времени. Такой подход является очень сильным предиктором успеха. Однако у этого подхода есть ряд проблем, в том числе практические последствия, риск и расходы, связанные с назначением людей на работу, к которой они не готовы.

Центры оценки решают эту проблему, имитируя ключевые части работы таким образом, чтобы их можно было стандартизировать и повторять для всех кандидатов. Исследования показали, что эти инструменты являются отличными индикаторами производительности в самых разных сферах деятельности.

Комбинируя эти оценки с другими инструментами, такими как личностные тесты, вы можете составить очень всестороннее представление о человеке. Вы можете увидеть как производительность, так и понять, почему они вели себя таким образом. Вот почему так много компаний используют эту комбинацию для очень рискованных ролей, таких как генеральные директора, пилоты и космонавты.

Поведенческие интервью — еще один способ использовать прошлое поведение в качестве предсказателя будущего успеха. Этот подход к структурированному собеседованию требует конкретных примеров того, когда кандидат на работу проявил компетентность, которая имеет решающее значение для новой работы. Поведенческие интервью также хорошо масштабируются и применимы практически к любой работе.

Правило 9: Остерегайтесь правил принятия решений, которые невозможно объяснить

Вспомните правило 6: Оценка — это не волшебство. Эти инструменты должны быть основаны на научных исследованиях. Поэтому создатели оценок должны быть в состоянии объяснить логику и обоснование того, почему тот или иной инструмент работает.

Чтобы было ясно, это не означает, что ключ для подсчета очков доступен, даже если вы попросите его. Часто точные правила выставления оценок на основе индивидуальных результатов являются собственностью компаний, которые вложили средства в их создание.

На самом деле профессиональные стандарты предписывают хранить информацию в безопасности. Причина в том, что, как и в школьном тесте по алгебре, если ответы известны заранее, тест больше не измеряет то, для чего он предназначен. Скорее, он только измеряет, имел ли человек доступ к ключу заранее.

Это правило не о знании ключа подсчета очков. Речь идет о том, знает ли дизайнер теста, как он работает. Позвольте нам объяснить.

Достижения в области искусственного интеллекта (ИИ) позволяют прогнозировать будущие действия на основе больших наборов данных. Например, компания может собирать данные из ваших сообщений в социальных сетях, реакции на онлайн-викторины, даже время, необходимое для просмотра веб-страницы, и изображения, на которые вы наводите курсор. Затем ИИ может использовать данные, чтобы делать прогнозы о вас.

Несмотря на то, что этот тип сбора данных вызывает множество опасений, одной из самых больших проблем является его использование для обоснования решений на рабочем месте. Этот подход выходит за рамки устоявшихся психологических исследований. Не существует хорошо обоснованной теории, определяющей выбор переменных. Скорее, есть только алгоритм, настроенный так, чтобы максимизировать предсказание с любой информацией, которую он может найти.

Практический пример: делает ли вас умнее любовь к фигурному картофелю фри?

Один из примеров мошеннических предсказаний ИИ касается кудрявого картофеля фри и IQ. Исследователи из Кембриджского университета создали алгоритм на основе лайков 60 000 пользователей Facebook. Среди прочего, выяснилось, что пользователи Facebook, которым нравится картофель фри, имеют более высокий IQ, чем те, кто этого не делает.

Чтобы подкрепить этот прогноз, алгоритм измерил все текущие «лайки», размещенные в Facebook. По мере того, как исследование получило широкое освещение в прессе, большему количеству людей стало нравиться картофель фри. Возможно, они сделали это, чтобы показать, что они умны, или просто потому, что они вкусные.

Но новый шаблон лайков может изменить прогнозируемое значение симпатии к фигурному картофелю фри в алгоритме, в результате чего переменная больше не будет предсказывать более высокий IQ. Эта реальная история показывает некоторые проблемы, связанные с использованием ИИ при принятии важных решений о трудоустройстве.

Почему алгоритм нашел шаблон? Вероятно, даже исследователи не могут объяснить это.

Возможно, это был уклон в первом образце. Например, если страница curly-fry началась на основе стенда, открытого на Гарвардской площади и часто посещаемого студентами. По мере открытия большего количества киосков в других областях связь с IQ исчезает.

По правде говоря, мы этого никогда не узнаем. И в этом проблема незнания основы того, почему одна переменная предсказывает другую. Если нет теории и исследований для прогнозирования, есть шанс, что это временная случайность в данных, которая не выдержит испытания временем. Вот почему организационные психологи призывают к осторожности при рассмотрении тестов, в которых используется компонент ИИ.

Сравните пример с кудрявым жарком с тестом на потенциал продаж, который включает в себя шкалу экстраверсии как часть его дизайна. Экстраверсия может быть надежно измерена и имеет долгую историю исследований. Исследования показали, что экстраверсия коррелирует с эффективностью продаж. Кроме того, можно показать, что отношения действительны, как одну из нескольких частей теста для найма продавцов. Разработчики теста не дают вам ключ к ответу, но они точно могут объяснить, почему он работает. Не отвлекаясь на фигурную картошку фри.

В этом мире, управляемом алгоритмами, нам может сослужить хорошую службу совет Гарри Поттера: «Никогда не доверяйте тому, что может думать самостоятельно, если вы не видите, где он держит свой мозг». Алгоритмическим эквивалентом может быть «не доверяйте правилам принятия решений, которые невозможно объяснить или которые просто не имеют смысла».

Заключение

Использование личностных тестов на рабочем месте — это не «хорошо или плохо». На самом деле речь идет о том, чтобы научиться правильно использовать личностные тесты на рабочем месте.

Мрачное изображение измерения личности в документальном фильме HBO не было точным отражением принципиального применения оценки на рабочем месте. Но это подчеркивает тот факт, что личностные тесты могут иметь темную сторону при неправильном использовании.

Мы предлагаем наши практические правила, чтобы помочь работодателям использовать правильные инструменты для принятия обоснованных, справедливых и основанных на данных решений о своих сотрудниках.

Узнайте больше об оценке лидерства в DDI  Полное руководство по оценке лидерства .

Дуг Рейнольдс, доктор философии, исполнительный вице-президент DDI. В его отдел входят команды психологов и инженеров, которые разрабатывают программные системы для оценки и обучающие продукты для использования в крупных организациях. Дуг часто публиковался и выступал по темам, связанным с пересечением психологии ввода-вывода и технологий. Он был одним из редакторов «Расширенной оценки технологий следующего поколения» и «Руководства по оценке рабочих мест», а также соавтором онлайн-рекрутинга и отбора. Он также занимал пост президента SIOP в 2012–2013 годах.

Георгий Янков, доктор философии, научный сотрудник всемирной штаб-квартиры DDI в Питтсбурге. Он обладает обширным опытом в психометрии, разработке тестов и индивидуальных различиях. В DDI он разрабатывает и утверждает оценки для отбора и развития лидеров.

No related posts.