Позитивные негативные и: Позитивные и негативные обязательства государства

Негативное тестирование – суть метода и его главные приемы

Основная цель тестирования — получить продукт оптимального качества. Тестеры пытаются выявить максимальное количество дефектов, тем самым гарантируя, что конечный пользователь не столкнется с отклонениями в работе приложения. Тестировщик стремится сделать тестирование эффективным, а эффективное тестирование подразумевает оптимизацию списка позитивных и негативных сценариев таким образом, чтобы добиться желаемого результата.
‍

Позитивное тестирование

Позитивное тестирование помогает убедиться в том, что приложение функционирует должным образом и позволяет проверить, работает ли система в нормальных условиях так, как задумывалось. Но как понять, сможет ли система справиться с непредвиденными обстоятельствами?
‍

Негативное тестирование

Негативное тестирование гарантирует, что приложение продолжит работу в случае ошибки или непредвиденного поведения со стороны пользователя. С его помощью можно определить, как система реагирует на неожиданности. Разработчики создают приложение в соответствии с заданными критериями приемлемости. Тестировщик знает, что обеспечивает нормальную работу функционала. Но он также обязан мыслить нестандартно, чтобы понять, что может привести к поломке приложения.

Например, если пользователь пытается ввести букву в поле для цифр, должно появится сообщение «Неверные данные, пожалуйста, введите цифры». Цель негативного тестирования — выявлять такие ситуации и предотвращать сбои в работе приложений, улучшая их качество. Негативное тестирование помогает как повысить качество работы приложения, так и найти его слабые места.

Негативное тестирование часто называют тестированием сбоев. Оно требует максимальной креативности, поскольку его предполагаемая цель — проверить, как отображаются ошибки и что при этом видит пользователь. Оно помогает оценить функциональную надежность приложения или программного обеспечения. Негативное тестирование направлено не только на выявление потенциальных недостатков, но и на определение условий, при которых приложение может выйти из строя.

В каких случаях требуется негативное тестирование? К примеру:

1. Пользователь нажал кнопку «ОК», но не ввел данные.
2. Введенные данные превышают допустимое количество знаков.
3. Имя содержит числовые значения.
4. В имени есть специальный символ, а приложение этого не предвидит.
5. Использованы недопустимые слова.

Увидеть, как в вышеперечисленных случаях ведет себя программное обеспечение можно с помощью негативного тестирования. 
‍

Основные методы написания негативных тестов

Как определить максимальное количество негативных сценариев? Два наиболее широко используемых метода определения негативных сценариев тестирования включают:

— Анализ граничных значений;

— Разделение эквивалентности.
‍

Что такое «анализ граничных значений»?

Анализ граничных значений — это процесс тестирования между крайними точками или границами входных значений. Крайние значения (например, Start-End, Lower-Upper, Maximum-Minimum, Just Inside-Just Outside) называются граничными, а тестирование называется «анализом граничных значений». Основная идея этого подхода состоит в следующем — нужно выбрать значения входных переменных на их:

• Минимуме;
• Чуть выше минимума;
• Номинальном значении;
• Чуть ниже максимума;
• Максимуме.
  ‍

Что такое «разделение эквивалентности»?

Входные данные домена делятся на разные классы эквивалентности. Этот метод позволяет взять все возможные тесты и поместить их в классы. Во время тестирования из каждого класса выбирается одно тестовое значение. Если вы тестируете поле ввода, куда можно вводить числа от 1 до 1000, нет смысла писать тысячи тестов для всех действительных входных чисел. Тесты можно разделить на классы согласно трем наборам входных данных.

1. Класс входных данных для всех допустимых входных данных.
2. Класс входных данных со всеми значениями за нижним пределом.  
3. Входные данные с любым значением больше 1000.
   ‍

Проблемы негативного тестирования

Не все тестировщики охотно занимаются негативным тестированием, поскольку считают, что это пустая трата времени и энергии и может потенциально отсрочить релиз программного обеспечения. Позитивное тестирование, как правило, получает достаточное внимание, а вот негативное – нет. Нельзя упускать его из виду, поскольку именно оно гарантирует, что система справится с неожиданными условиями работы. Позитивное тестирование, безусловно, играет важнейшую роль, ведь именно оно показывает, решает ли приложение те задачи, ради которых оно и разрабатывалось. Но бесперебойная работа невозможна без негативного тестирования. 
‍

Негативное тестирование в действии

Представим следующую ситуацию — у вас есть экран входа в приложение с двумя текстовыми полями. В первое текстовое поле необходимо ввести имя пользователя. Во второе — пароль. К вводу данных есть конкретные требования. * &;

Оставьте оба поля пустыми;

Введите более 10 символов в оба текстовых поля.

Наша цель – посмотреть, как приложение реагирует на непредвиденное поведение и нестандартные ситуации. Для этого нужно испробовать различные сценарии. Написание негативных тестов — процесс, требующий креативного подхода и творческого мышления. По сути, вам необходимо представить, как можно «сломать» приложение и попытаться это сделать. Можно отталкиваться от требований и идти им наперекор, но лучше не делать этого напрямую, поскольку тогда существует риск, что проведенное вами тестирование окажется позитивным, а не негативным.

Негативное тестирование — это уникальный тип тестирования. Основная часть тестов нацелена на проверку и подтверждение соответствия системы заданным требованиям. Этот же тип тестирования, напротив, работает с тем, что система делать не должна. Отрицательный тест выходит за рамки требований. Его главный фокус — неожиданные сценарии, поэтому важно мыслить нестандартно.

Запись на курс Manual QA

Позитивные и негативные последствия конфликтов

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
2. осознанием этого;
3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта.

1.       Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2.       Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3.       Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4.       Различия в представлениях и ценностях.  Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5.       Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6.       Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
• ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
• технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
• организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т. п.;
• структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.

п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т. п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации
  , смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют

функциональные, позитивные для организации результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

терминология — Математическое определение «положительного или отрицательного»

Задавать вопрос

спросил 12 лет, 1 месяц назад

Изменено 4 года, 8 месяцев назад

Просмотрено 11 тысяч раз

$\begingroup$

Если бы вы определили направление на плоскости как положительное или отрицательное, как бы вы назвали его положительное/отрицательное? Его ориентация? Я чувствую, что есть лучшее слово для этого.

Например, если есть стрелка, начинающаяся с (0,0) и имеющая наклон 1, и другая стрелка, начинающаяся с (0,0) и имеющая наклон -1, я бы сказал, первая стрелка такая же, как вторая стрелка, но с противоположной ориентацией?

• терминология

$\endgroup$

0

$\begingroup$

Слово знак :

В математике слово «знак» относится к свойству быть положительным или отрицательный. Каждое ненулевое действительное число положительное или отрицательное, и поэтому имеет знак. Нуль сам по себе беззнаковый, хотя в некоторых контекстах имеет смысл рассматривать знаковый нуль. Помимо применения к реальным номера, используется знак слова по всей математике, чтобы указать аспекты математических объектов, которые напоминают позитив и негатив, например, знак перестановки.

На ваших стрелках, если градиенты были +2 и -2, то они имеют противоположных знаков ; если бы они были +2 и -0,5, они были бы ортогональными или перпендикулярными .

$\endgroup$

1

$\begingroup$

Я бы сказал направление. Вторая стрелка имеет тот же наклон, что и первая, но в противоположном направлении.

$\endgroup$

$\begingroup$

То, что вы здесь описываете, я думаю, следует называть вектором (в отличие от «стрелки»), поэтому давайте посмотрим на это определение из NOAD:

вектор |ˈvektər| существительное 1 Математика и физика количество, имеющее направление, а также величину, особ. как определение положения одной точки пространства относительно другой.

Совершенно очевидно, что мы говорим о направлении. Но в вашем примере ваши векторы не конгруэнтны, поэтому каждый из них имеет другое местоположение. Было бы недостаточно сказать, что у них разные направления.

Вероятно, правильнее будет сказать, что это отрезки прямой с одинаковой длиной и наклоном, но в разных местах или с разными начальными и конечными точками и т. д.

$\endgroup$

$\begingroup$

Если вы ищете что-то, что указывает какое-то направление в одном измерении (положительном или отрицательном), то положительность может подойти.

$\endgroup$

2

$\begingroup$

Полярность? Это может работать для некоторых приложений.

$\endgroup$

Предварительное исчисление по алгебре — Ноль положительный или отрицательный?

В нейтральном контексте число $0$ отличается от положительного и отрицательного; это точно среднее значение трихотомической непроективной строки действительных чисел, уникальное для себя в отношении своего знака, и поэтому в настройках «по умолчанию» оно должно рассматриваться именно как таковое: ни $\text{ отрицательный}$ (arg=: -1⋅|arg|) или $\text{positive}$ (arg=: +1⋅|arg|), но вместо этого $\text{ноль}$ (arg=: 0⋅| аргумент |).

Однако, поскольку числовая прямая, представляемая в виде $-∞ е. $x$ строго отрицательно) и $0 .» или, может быть, «расплывчато» или «в общем» (если вы решили описать эту нестрогую отрицательность-или-положительность как одно-исключающее-или- другой только словами).

Если есть необходимость приписать $\{0\}$ однозначно либо $(-∞,0)$ (разбивая числовую линию на $\text{negative:= }(-∞,0]$ и $ \text{positive:= }(0,∞)$) или $(0,∞)$ (разбивая числовую линию на $\text{negative:= }(-∞,0)$ и $\text{positive:= }[0,∞)$), но not_both (т. е. $∄(\mathrm{sgn}(x)=0)$), то доводы в пользу того, что по умолчанию $0$ называют «положительным», сильнее, чем для того, чтобы назвать его «отрицательным». ‘, потому что неотрицательные значения встречаются несколько реже, чем неположительные значения, по крайней мере, в том, что касается соответствующего определения основных областей (например, модуль, квадратный корень), поскольку наш физический мир имеет дело с перемещением и распределением объектов неотрицательных величин (которые иногда включает значение 0 единиц). Представление об аддитивном дополнении зависит от существования аддитивной основы/по умолчанию; случай, когда $0$ является дополнением самого себя. Множество нулей ($\{\}$ ≡ ∅) $≠ \{0\}$, хотя $|∅|$ (мощность {}) $=0$, поскольку объект $0$ является элементом (не null, хотя во многих контекстах «пустой»).

Рассматривая 0 как отличный от отрицательных или положительных чисел (что точно уместно в общем случае вне контекста), единство всех строго отрицательных действительных чисел со всеми строго положительными действительными числами может быть обозначено как «$(-∞, 0) ∪ (0, ∞) $», который можно легко сократить как «$ ℝ \ обратная косая черта \ {0 \} $». В случаях, когда $0$ используется вместе с числами, меньшими, но не большими, например, предел, приближающийся слева, включение нескольких символов проясняет точное значение; то же самое при работе с другими большими числами, но не меньшими, чем 0, хотя в обозначениях за пределами специализированной области требуется меньше квалификаторов из-за того простого факта, что константа, состоящая только из цифр и без знака (плюс, минус, плюс-минус или минус-плюс ), понятный знак по умолчанию — положительный (+).

tl;dr:

${[\text{[определение]}]}_{\{\#_{\text{max}}=5\}:=⟨a,b,c,d ,e,f⟩}(\text{«}0\text{«}) \overset{\text{sign}}{⊨} $

$ ⟨[\underset{a}{\text{zero}}] ,[\underset{b}{\text{поз. & отр.}]},[\underset{c}{\text{поз. не-отрицательный.}}],[\ underset{\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:d}{\text{[cntxt.- отл.]}_{\text{разумный}}}],[\underset{e}{\text{нег. непоз.}}],[\underset{\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:\:f}{\text{[cntxt .-dep.]}_{\text{rando}}}]⟩$

, где определенные значения перечислены в порядке убывания ⟨ a ,.., f ⟩ общего предпочтения (подтверждено предыдущими абзацами и другими ответами и комментариями). Обратите внимание, что def.$d$ следует из {defs.[$a,b,c,e$]}, то есть {[def.$a$]∪[def.$b$]∪[def.$c$] ∪[def.$e$]} (но указано отдельно, поскольку оно отклоняется от «стандартного» значения *по умолчанию*, ослабляя потребность в объяснении, согласующемся со стандартом, но усиливая обоснование объяснения отклонения от нестандартного), тогда как def .