Причины конфликтов и их пути разрешения: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Содержание

Конфликты в семье. Пути и способы их решения

 

Конфликты в семье – это довольно часто встречаемый феномен сегодня. Конфликт можно считать ординарной чертой социальных институтов, он неотвратим и неминуем. Именно поэтому конфликт надлежит рассматривать в качестве естественного фрагмента жизни семьи. Его следует принимать за одно из проявлений естественного человеческого взаимодействия, так как не при любых ситуациях он может воздействовать разрушительно на пару. В ряде случаев конфликты, напротив, являются одними из стержневых процессов, которые служат для сохранения целого.

Главной ценностью конфликтов принято считать то, что они работают для предотвращения окостенения системы, открывают путь к новообразованиям и прогрессу в отношениях. Конфликт – это своеобразный стимул, приводящий к трансформациям, это вызов, который требует творческого реагирования.

Причины конфликтов в семье

Многие люди, вступающие в брак, довольно часто не осознают того, что семейные отношения – это не только совместное проживание и рождение детей, но и умение, желание заботиться и понимать друг друга, дарить счастье.

Итак, по каким же причинам возникает психологический конфликт в семье? Конфликтная ситуация – это столкновение противоположных, а иногда и враждебных потребностей, позиций, взглядов, мнений, интересов. Существует несколько частых типичных причин, провоцирующих конфликтные ситуации в практически любой семье.

К ним относят:

  • абсолютно разные взгляды на совместную жизнь;
  • неудовлетворенные потребности;
  • супружеские измены;
  • пьянство одного из партнеров;
  • отсутствие уважения партнеров друг к другу;
  • неучастие в быту и воспитании детей;
  • эгоизм супругов;
  • чрезмерная ревность и т. п.

Перечисленные причины возникновения конфликтных ситуаций в семейной жизни – это отнюдь не все возможные поводы, которые могут вызывать ссоры между партнерами. Чаще всего, в совместной жизни слабой и сильной половины человечества, конфликтные ситуации вызывают несколько причин одновременно. Поэтому все конфликты следует разделить на два вида, каждый из которых имеет зависимость от способа, при помощи которого их разрешают.

Первый тип – это созидательный, который заключается в определенном уровне терпимости в отношении друг друга, выдержке, отказе от унижений и оскорблений. Созидательные конфликты включают в себя поиск причин зарождения конфликтных ситуаций, взаимную готовность и умение вести диалог, старание модифицировать сложившиеся отношения. Итогом созидательных конфликтов будут налаженные доброжелательные отношения между партнерами. Главным результатом таких конфликтов становится конструктивный диалог. К такому общению по праву можно применять поговорку, что в споре рождается истина.

Разрушающий психологический конфликт в семье представляет собой бесчисленные оскорбления, унижения супругами друг друга, стремление обидеть партнера, проучить или свалить на него вину. Итогом таких конфликтов становится потеря взаимного уважения. А общение между ними трансформируется в обязанность, долг и чаще всего неприятный, отягощающий, что ведет к распаду семьи.

Следует заметить, что большинство конфликтов разрушающего характера возникает вследствие неправильного женского поведения. Женщины намного чаще мужчин стремятся сделать им назло, стараются отомстить партнерам и проучить их. Это связано с высокой эмоциональностью и чувствительностью слабой половины человечества. А также с устоявшейся сегодня ролью фемин в семейной жизни, которая давно уже не удовлетворяет женские потребности, амбиции и стремления.

Поэтому, можно выделить следующие основные причины зарождения конфликтов в семье:

  • устремленность одного или обоих партнеров реализовывать в супружестве, прежде всего, свои собственные, персональные потребности;
  • неудовлетворенная потребность в самореализации и самоутверждении;
  • неумение партнеров конструктивно общаться между собой, с друзьями, близкими, товарищами, знакомыми и коллегами по работе;
  • непомерно развитые материальные стремления у одного из супругов или обоих одновременно;
  • нежелание одного из партнеров участвовать в семейном быту, ведении домашнего хозяйства;
  • завышенная самооценка одного из партнеров;

несовпадение методов воспитания или взглядов на воспитание одного из партнеров;

  • отсутствие желания у одного из партнеров заниматься воспитанием детей;
  • различия суждений супругов о сути ролей жены, матери, мужа, отца, главы семьи;
  • несовпадение взглядов о роли женщины или мужчины в семейной жизни;
  • неосновательные и пустые ожидания;
  • непонимание, следствием которого является нежелание вести совместный диалог или конструктивно взаимодействовать друг с другом;
  • разные типы темперамента у партнеров;
  • неспособность или нежелание учитывать типы темперамента;
  • интимное пренебрежение, чрезмерная ревность или измена одного из супругов;
  • материальное неблагополучие или бытовая неустроенность;
  • различия в духовных, морально-ценностных ориентирах;
  • вредные привычки и взаимосвязанные с ними последствия.

Также есть еще причины частного характера, связанные с особенностями той или иной семьи.

Конфликты в молодой семье

Для того чтобы свести к минимуму вероятность зарождения конфликтов в новообразовавшихся семьях разрушающего характера и ответить на вопрос «как избежать конфликтов в семье», у обоих партнеров должны находится на должном уровне мотивационная, нравственно-социальная, психологическая и педагогическая готовность.

Нравственно-социальная готовность представляет собой гражданскую зрелость. Критериями гражданской зрелости выступают возраст, образование, наличие профессии, уровень нравственности, здоровье и экономическая самостоятельность. Наиболее благоприятным возрастом для заключения брака с точки зрения медицины, считается 20-22 года для женской части населения и 23-28 – для мужской, так как полной зрелости мужской организм достигает позже женского.

Также важным моментом, помогающим успешной адаптации супругов в браке, считается соотношение их возрастов. Непрочность семейных отношений, в подавляющем большинстве, наблюдается в семьях, где женщина старше мужчины. Прочность брака имеет зависимость от разницы возрастов партнеров. Чем старше люди, заключающие брачный союз, тем на большее количество лет мужчина должен быть старше женщины. При этом максимальная разница в возрасте партнеров не должна превышать 12 лет.

Уровень нравственности молодых индивидов является одним из важнейших факторов готовности к заключению супружества и созданию семьи. Развитая нравственность проявляется в осознании брачующимися социальной значимости семьи, продуманном выборе избранника, серьезном отношении к супружеству, чувстве ответственности за семью, полном уважении к будущему супругу, его родственникам, отзывчивости, общении с ними.

Готовность и благополучие семейных отношений имеет немалую зависимость от состояния здоровья индивидов, заключающих узы брака. Здоровый образ жизни содействует вырабатыванию духовности и нравственной культуры личности, упрочению внутрисемейных взаимоотношений, поддержанию дружеских и уважительных отношений с окружающим социумом, а также помогает индивиду намного легче справляться с психоэмоциональными трудностями и противостоять стрессовым ситуациям, нередко возникающим в семейной жизни.

Проведенные многочисленные исследования свидетельствуют, что критерий жилищной обеспеченности и материального благополучия непосредственно на стабильность семьи не воздействует. Однако плохие жилищные и материальные условия часто могут усиливать конфликтные ситуации, которые появляются вследствие других причин. Мотивационная готовность объединяет в себе любовь, в качестве основного мотива создания семьи, чувство ответственности за семью, готовность к самостоятельности, произведению на свет и воспитанию детей, формированию из них самодостаточных личностей.

Психологическая готовность заключается в наличии развитых коммуникационных навыков, единства позиций или сходства взглядов на общественную и семейную жизнь, умений создавать здоровый в моральном и психологическом плане климат в отношениях, постоянства характера и чувств, сформированных волевых личностных качеств. От семейной атмосферы, в которой родились и воспитались будущие супруги, в большинстве своем, зависит и то, как в дальнейшем сложится судьба молодой семьи, распадется она или нет.

Педагогическая готовность содержит в себе педагогическую грамотность, интимную воспитанность, хозяйственные и экономические навыки. Педагогическая грамотность индивидов, заключающих брак, предполагает наличие знаний о закономерностях формирования детей и методах их воспитания, навыков ухода за малышами. Хозяйственные и экономические умения подразумевают под собой умение планировать и распределять бюджет семьи, организовывать досуг, создавать уют, основывать быт.

Половая воспитанность заключается в усвоении нужных знаний о половых отношениях между партнерами и интимных сторонах жизни индивида, о том, как сберечь свою любовь.

Профилактика конфликтов в семье включает в себя определенную подготовку индивидов к совместной жизни.

Семей без конфликтов, особенно молодых, практически не бывает. Ведь личность находится в устойчивом конфликте даже с самой собой. Конфликтные ситуации в семейных отношениях могут быть абсолютно разными. Они встречаются между супругами, детьми, нередки также и конфликты поколений в семье.

Конфликты между детьми в семье

Конфликтные ситуации, возникающие в семье между детьми – это явление довольно распространённое. С такой проблемой сталкиваются практически все семьи после появления второго малыша. Дети конфликтуют со старшими или младшими братьями и сестрами, для того чтобы попытаться отстоять собственную позицию и привлечь внимание взрослых и перетянуть на свою сторону их.

Как правило, родители всегда вмешиваются в конфликты между детьми, пытаясь примирить их. Однако, часто, это только ухудшает ситуацию. Родители думают, что решили проблему, но на самом деле дети просто перестают ссориться в их присутствии. Это происходит потому, что истинная причина конфликтов не найдена, вследствие чего разрешить конфликт не представляется возможным.

Частыми причинами детских конфликтов становятся борьба за лидерство среди других детей, положение в семье, а также, за внимание взрослых. Ссоры между детьми в семье служат так называемым индикатором семейных отношений. Если они случаются часто, значит в семейных отношениях не все хорошо. Причем неблагополучие семейных взаимоотношений выражается не только в частых ссорах между детьми, но и между самими родителями. Конфликты поколений в семье также являются ярким индикатором неблагополучия отношений.

Однако не стоит расстраиваться из-за возникновения конфликтных ситуаций. Ведь они неизбежны. Конфликты встречаются даже в самых счастливых семьях. Однако проходят и разрешаются они по-разному.

Не стоит пытаться объяснять частые детские ссоры особенностями характера или наследственной агрессией малышей. Ведь поведение детей, в основном, имеет прямую зависимость от конкретных обстоятельств и методов воспитания, применяемых к ним родителями.

Профилактика конфликтов в семье, которые возникают между детьми, заключается в игнорировании их взрослыми. Ведь, в большинстве случаев, причина детских конфликтов заключается в так называемой работе «на публику». И если такая «публика» отсутствует или не реагирует, то следовательно сам конфликт неэффективен. Поэтому он не имеет смысла.

Естественно, родителям довольно трудно оставаться безучастными и не вмешаться, когда их чада ссорятся. Большинство взрослых просто убеждены в том, что если они не вмешаются, то дети обязательно друг друга покалечат. Поэтому они пытаются помирить враждующие стороны, зачастую не вникая в причины такой вражды. Очень часто остается виноват тот из детей, кто старше. Итак, единственное решение конфликтов в семье, которые происходят между детьми, заключается в их игнорировании. Если вы все же боитесь, что дети могут причинить вред друг другу, то заберите у них опасные предметы и дайте им разрешить проблему самостоятельно. Малыши только в редчайших случаях способны преднамеренно причинить друг другу вред, ведь не это является их целью. Они всего лишь желают привлечь внимание взрослых, вовлекая их в собственные ссоры.

Пути разрешения конфликтов в семье

Конструктивность разрешения конфликтов между супругами имеет прямую зависимость, в первый черед, от того, царит ли между ними понимание, руководствуются ли они в совместной жизни поведением, которое основано на умении прощать и уступать.

Главным условием конструктивного завершения спорного диалога является ни при каких обстоятельствах не добиваться победы друг над другом. Ведь победа вряд ли будет считаться личностным достижением, если она будет получена за счет поражения или обиды любимого человека. При любом конфликте нужно помнить о том, что партнер достоин уважения.

Как избежать конфликтов в семье между супругами? Нужно понимать, что конфликты это такая же неотделимая часть семейной жизни, как и общение, быт, досуг и т.д. Поэтому конфликтных ситуаций следует не избегать, а стараться конструктивно решать. При возникновении ссор следует придерживаться конструктивного диалога с использованием аргументированных фактов, при этом, не применяя категоричность, претензии, обобщении и максимализм. Не нужно вовлекать в конфликты посторонних людей или членов семьи, если они их не касаются напрямую. Следует понимать, что благоприятный климат в семье зависит только от поведения, целей и желаний супругов, а не от других индивидов. Посторонние люди могут скорее стать катализатором или детонатором разрушающего конфликта, чем помогающим механизмом.

Решение конфликтов в семье происходит различными способами, которые ведут как к налаживанию отношений, так и к их разрушению. Одним из способов разрешения конфликтов, который ведет к распаду семьи, является развод. По мнению многих психологов, разводу предшествует процесс, который включает в себя три стадии. Первая стадия – это эмоциональный развод, который проявляется в охлаждении, безразличии партнеров друг к другу, потере доверия и утрате любви. Следующая стадия – это физический развод, который приводит к раздельному проживанию. Заключительной стадией считается юридический развод, который подразумевает под собой правовое оформление прекращения брака.

Многие пары настолько устали от бесконечных ссор и конфликтов, что видят единственное решение проблемы – развод. Для некоторых он действительно является избавлением от недружелюбия, неприязни, вражды, обмана и других негативных моментов, омрачающих жизнь. Однако он тоже имеет свои отрицательные последствия, которые будут различными для общества, самих разводящихся и их детей.

Более уязвимой при разводе считается женщина, так как она гораздо больше подвержена расстройствам нервно-психического характера. Для детей негативные следствия развода будут гораздо существеннее в сравнении с последствиями для взрослых. Ведь ребенок думает, что теряет одного из родителей или винит себя в разводе.

Способы разрешения конфликтов в семье

Благополучная семья отличается от других присутствием ощущения радости, счастья сегодняшнего и завтрашнего. С целью сохранения такого ощущения партнерам следует оставлять плохое настроение, проблемы и неприятности за границей своего жилища, а домой приносить только лишь атмосферу приподнятости, счастья, радости и оптимизма.

Преодоление конфликтов в семье и их предупреждение заключается во взаимопомощи супругов и принятии другого человека таким, каким он является в реальности. Если у одного партнера плохое настроение, то второму необходимо помочь ему освободиться от подавленного психического состояния, постараться развеселить и занять его мысли чем-то приятным.

Преодоление конфликтов в семье и предупреждение возникновения многих ошибок зависит от соблюдения нескольких основных принципов супружеской совместной жизни. Нужно стараться реально смотреть на возникающие до брака противоречия, и появляющиеся после его заключения расхожести во мнениях. Не создавайте иллюзии, чтобы в дальнейшем не разочаровываться, ведь настоящее едва ли будет соответствовать спланированным вами нормам и критериям. Принимайте трудности за благо, так как их совместное преодоление только лишь сплачивает людей. Преодоление трудных ситуаций жизни обоими супругами совместно – это великолепная возможность узнать, насколько партнер готов жить, руководствуясь принципом двустороннего компромисса.

Не упускайте возможностей познать психологию супруга. Ведь для того чтобы совместно жить в любви и согласии, необходимо понимать друг друга, научиться приспосабливаться, а также стараться угодить друг другу.

Цените мелочи. Ведь незначительные, но частые сюрпризы, знаки внимания не менее ценны и важны, чем дорогостоящие подарки, которые могут скрывать за собой равнодушие, холодность и неверность.

Научитесь прощать и забывать обиды, будьте терпимее друг к другу. Ведь каждый индивид стыдится некоторых собственных ошибок и ему неприятно вспоминать о них. Зачем вспоминать то, что однажды уже нарушило ваши взаимоотношения и то, что следовало поскорее забыть, если вы решили простить человека.

Не навязывайте собственные требования, старайтесь во что бы то ни стало оберегать чувство достоинство партнера.

Цените недолгую разлуку. Периодически партнеры надоедают друг другу, ведь даже самая вкусная еда со временем приестся. Разлука позволяет соскучиться и помогает понять, насколько сильна любовь между супругами.

С уважением, педагог-психолог.

Конфликты в подростковом возрасте.

Подростковый возраст — трудное время и для детей, и для родителей. И не известно еще, кому труднее. Родители не знают, как себя вести с повзрослевшими чадами: запрещать или разрешать, а вчерашние дети пытаются самоутвердиться любыми способами. Этот период не зря считается самым конфликтным. В подростковый период происходит переоценка ценностей, осознание себя как личности, формируются собственные взгляды на жизнь. Повзрослевший ребенок борется за свою свободу с отчаяньем юношеского максимализма: скандалами, сигаретами, алкоголем, уходом из дома. На самом деле ему нужна не столько сама свобода, сколько признание права самому принимать решения. Поэтому главный совет родителям подростков — уважайте в своих детях взрослых людей и конфликтов в вашей семье будет намного меньше.

Подростку, переживающему один из самых сложных и острых возрастных кризисов, в большей мере свойственен внутриличностный конфликт, к которому приводят споры с самим собой, самопознание, самоутверждение и самореализация. Внутриличностный конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности жизнью, друзьями, учебой, отношениями со сверстниками, малой уверенностью в себе и близких людях, из-за стрессов.

 Кроме внутриличностного конфликта, подросток сталкивается с различными ситуациями и проблемами, которые приводят его к другим конфликтам:

 — межличностный конфликт возникает при общении людей с различными взглядами, целями и характерами, которым сложно ладить друг с другом;

 — конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы, например, весь класс срывает урок, а один подросток остается в классе — его отношения с классом будут конфликтными, так как он идет против мнения группы;

 — межгрупповой конфликт возникает из-за противоречий и идейных установок двух различных групп.

  Начало подросткового периода связано с физиологическими изменениями. И это неизбежно сказывается на поведении и взаимодействии с окружающими. Прежде всего, вступают в дело физиологические и гормональные процессы, связанные с интенсивным созреванием организма. Но проблемы физиологии обостряются кризисами из предшествующих стадий развития ребенка. Проявление таких качеств как отделение себя от родителей и их опеки, активно проявляемая инициатива — это выражение потребности обрести власть над собственной жизнью. Появляется конфликт, который основан на недавнем кризисе развития 7 лет (компетентность или неуспешность). Если в период начальной школы у ребенка сформировалось такое качество, как компетентность, ему легче адаптироваться в новых условиях, связанных с обретением власти над собственной жизнью, так как у него довольно устойчивые интересы и стремления. Если же из этого возраста ребенок вынес «неуспешность», возникнет конфликт, связанный с адаптацией к новому состоянию подростка. Плюс ко всему вся ситуация происходит на фоне того, насколько родители и ближайшее окружение подростка готовы к тому, чтобы принять его и понять.

  Внутренний конфликт проявляется у подростка впадением из крайности в крайность. То он рассуждает и ведет себя как совершенно взрослый, умудренный опытом человек, то, вдруг, безо всякой видимой причины превращается в инфантильного, капризного ребенка. То он готов принимать решения и ответственность по очень серьезным вопросам (и требует, чтобы ему позволили это делать), то оказывается абсолютно безответственным в давно обговоренных вещах (постирать свои носки и вынести мусор). Вдруг начинают меняться привычки, поведение становится абсолютно другим, манера разговаривать, мимика, жесты, поведение — все меняется. Появляются новые интересы, которым подросток отдается целиком, но вскоре быстро остывает и увлекается чем-то новым — как правило, под влиянием сверстников.

  Отношения с родителями несут в себе еще один конфликт. Когда ребенок находится на ранней стадии развития, он переживает самый первый свой конфликт, в котором закладывается его доверие или недоверие к миру. Ребенок, привыкший доверять родителям, дружелюбен и общителен с другими взрослыми, с ним можно договориться. И если родители не оказывают на него лишнего давления, сохраняют дружеские отношения, конфликт, как правило, сглажен, не причиняет подростку лишних переживаний, не вызывает желание делать все наперекор. А вот если в младенчестве ребенок испытал боль, отчуждение, закладывается конфликт или базовое недоверие к миру. Такой ребенок, как правило, замкнут, необщителен, мало кому доверяет, неуверен в себе. Когда подходит пора подросткового возраста, такой ребенок часто вступает в конфликты, бывает агрессивен и раздражителен. Договориться с ним бывает очень сложно, так как мало кто из взрослых имеет доступ к душе такого ребенка.

 Стремление быть независимым проявляется, в первую очередь, в отрицании традиций, поведенческих норм, способов подавать себя, манеры одеваться, принятых в обществе. Хотя где-то в глубине души подросток ощущает потребность в авторитете. Это противоречие нередко вызывает особенно болезненную реакцию у взрослых и служит дополнительным катализатором конфликтов. Поведение подростка, которое внешне выглядит, как вызов, на самом деле является замаскированной просьбой принимать решения и действовать самостоятельно. Если родители неправильно понимают изначальный посыл вызывающего поведения подростка, в семье может начаться настоящая борьба за власть. На определенное поведение подростка следует абсолютно неадекватная реакция родителей. Дальше следует цепная реакция: бунт подростка, порочный круг. Положение усугубляется тем, что обе стороны находят подкрепление безупречности собственной позиции в реально существующих обстоятельствах. Родители уверены, что заботятся о здоровье, безопасности и благополучии своих детей. Подросток убежден, что не собирался делать ничего дурного и предосудительного, но его не слышат, не понимают и не желают с ним считаться.

  Но и родители, строившие отношения с детьми и друг с другом на основе любви и понимания и творчески решавшие задачи, иной раз чувствуют себя обескураженными, столкнувшись с обострением вроде бы благополучно разрешенных конфликтов. На самом деле, все то, чего родители достигли раньше, все те качества личности, которые приобрел ребенок, никуда не исчезли. Не исчезла и любовь сына или дочери к родителям и потребность в родительском участии и поддержке, которая в этот период еще нужнее и важнее, чем прежде.

  Немаловажным становятся и последствия конфликтов. В силу особенностей самого конфликта, его силы и значимости для подростка, его психологических характеристик,

конфликт переживается подростком по-разному. Подростки очень сильно переживают, когда понимают, что находятся в открытом конфликте с другим человеком. Первое желание подростка — уклониться от конфликта в надежде, что он разрешится сам по себе. Если предмет конфликта или вовлеченные в него люди значимы для старшеклассника, то он может прибегнуть к двум основным стилям поведения: приспособление (односторонняя уступка) и компромисс (взаимная уступка). При этом уступка по сути своей направлена скорее на спасение хороших отношений между людьми, а не на разрешение проблемы.

  Результатом конфликта может быть стресс, последствия которого могут обернуться для подростка очень критично, вплоть до депрессии и других серьезных расстройств. Если конфликт привел подростка в состояние стресса, чтобы избежать негативных последствий рекомендуется соблюдать следующую линию поведения:

 — не следует предъявлять подростку много претензий и возлагать на него свои ожидания;

 — терпеливо и внимательно выслушать подростка: если он способен рассказывать о своих проблемах, значит, не все еще потеряно и он сможет с ними бороться;

 — предотвращайте самонаказание, не поощряйте его склонность к самообвинению;

 — не позволяйте ему стать затворником, старайтесь находить ему занятия вне дома;

 — будьте доступны и всегда готовы найти время для общения с подростком;

 — обращайте внимание на положительные качества подростка, старайтесь их закрепить;

 — стимулируйте занятия физическими упражнениями и поощряйте любое увлечение спортом;

 — если подросток избегает вас и других людей, если выхода из ситуации не находится, обратитесь за профессиональной психологической помощью.

  Если помочь подростку справиться с его внутриличностными конфликтами и поддерживать дома здоровую, дружелюбную и принимающую атмосферу, впоследствии это поможет ему справиться с более серьезными конфликтами, которые ожидают его в будущем.

 Известно, какую большую роль в жизни подростка играют друзья. Но при этом ни в одном возрасте не возникает такого количества проблем, связанных со сверстниками. Одни проводят с ними почти все личное время, чем вызывают неудовольствие родителей, другие сторонятся сверстников, не знают, как найти с ними общий язык, подвергается насмешкам. У третьих часто случаются конфликты, ссоры, которые подростки глубоко переживают. Для подростка важно не просто быть вместе со сверстниками, но и занимать среди них удовлетворяющее его положение: лидера, хорошего товарища, авторитета в каком-то деле. Часто именно невозможность добиться желаемого положения является причиной недисциплинированности и мятежного поведения подростков.

  Если у подростка конфликт со сверстниками, или в классе его часто задевают одноклассники, ему не помогут утешения: «Не обращай внимания», «Не принимай близко к сердцу». Он не может не обращать внимания, и ему плохо от сложившейся ситуации. Не стоит искать в ситуации виноватого. Если обвинить в ней ребенка, то у него создастся

ощущение, что и дома его не понимают, и ситуация только усугубиться. Если же обвинить во всем сверстников, их невоспитанность и бесконтрольность, то ребенок отдалиться от них, замкнется на себе и своих переживаниях, то есть ситуация снова не будет разрешена.

 Если подросток сильно расстроен, плачет, в первую очередь важно его выслушать, не спешить с советами. Важно просто побыть рядом, послушать, дать ему понять, что родители ему действительно сопереживают («Я понимаю, это обидно», «Грустно, что с тобой произошла такая история», «Я бы тоже разозлилась»). А потом, когда эмоции поутихнут, попробовать все-таки разобраться, как можно исправить ситуацию. Желательно при этом дать возможность подростку самому подумать над разными вариантами, попробовать увидеть их последствия. Самое важное для подростка в этой ситуации — возможность поговорить с родителями, быть выслушанным ими

  Советы родителям, как избежать проблем с детьми в этом возрасте.

Вот самые распространенные советы, к которым следует прислушиваться взрослым и детям:

— формируйте дружественные отношения. Очень Важно, чтобы в этом возрасте подросток почувствовал Вас не как родителя, а как друга, с которым можно поделиться своими тайнами, посоветоваться и просто пообщаться.

— больше общайтесь с подростком. Взрослые игнорируют детей в связи со своей занятостью, что отрицательно влияет на подростков. Дети занимаются собой самостоятельно, и это приводит к плохим последствиям. Что же делать? Старайтесь проводить больше времени в семье, распределять дела и досуг на выходные, чтобы всем было удобно и комфортно.

-никогда не сравнивайте детей с другими ребятами. Такая критика может понизить самооценку ребенка. Лучше поддерживайте и хвалите своего ребенка во всем и тогда он будет знать, что вы никогда не оставите его в трудную минуту, поддержите его во всех начинаниях. Подростки боятся обращаться за помощью к родителям и поэтому обращаются, к тем, кто, по их мнению, всегда поддержит и  поймет. К сожалению, такие вещи не приносят плодотворных результатов, ведь есть риск попасть в плохую компанию.

-создайте благоприятную «погоду» в доме. Ведь дом – это крепость, где должны быть хорошие отношения между всеми членами в семье. Здоровые отношения и помощь друг другу помогут решить большинство ваших проблем.

 

 

Конфликты и пути их разрешения / Статьи

Автор: Михалькова Марина Валентиновна
Место работы: ГОУ СОШ №603
Должность: учитель

Введение
В нашей жизни мы сталкиваемся с конфликтами повсеместно. Начиная от банальных ссор в транспорте и до вооружённых столкновений – всё это конфликты, со временем различных типов конфликтов становится всё больше, так как развитие общества обуславливает появление всё новых интересов и ценностей.         Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние. С одной стороны, конфликты не дают обществу костенеть, заставляют перестраиваться и изменяться, с другой – становятся причинами разногласий,  ссор, обид и прочих столкновений, вплоть до войн.

          Сделать же так, чтоб не осталось негативных конфликтов, а позитивных стало больше, человечество не может на протяжении всей истории.

          В этом реферате я не ставлю перед собой задачу полностью осветить все всевозможные типы конфликтов – их слишком много. И у меня нет возможности детально изучить каждый из них. Политические, межэтнические, юридические и экономические конфликты – слишком широкие понятия, которые достойны отдельного глубокого изучения, написания отдельных работ.

          В данном реферате я попытаюсь раскрыть само понятие конфликта, описать основные виды и некоторые способы их разрешения. Я постараюсь заложить некоторую базу, которая сможет послужить как для начала изучения конфликтов.

 

1. Общая теория конфликта.

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности , составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение:

Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. [1]

1.1.  Объект и предмет конфликта.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим что-то, из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность,  власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. [2]

Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому  и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерь, даже когда отстаиваются утопические идеи.

Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта – противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. Если же при взаимодействии индивидов отсутствует объект, по поводу которого они вступают в него, то можно говорить и об отсутствии целей, мотивов и интересов такого взаимодействия. Но в этом случае вообще не имеет смысла говорить о конфликте.

1.2. Структура конфликта: основные элементы конфликтного взаимодействия.

Под структурой любого предмета понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основные элементы конфликтного взаимодействия:

•        Причины конфликта,

•        Участники конфликта,

•        Социальная среда, условия конфликта,

•        Субъективное восприятие или образ конфликта,

•        Действия и поведение участников конфликта.

Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу какой-либо нехватки, дефицита, неудовлетворенности какой-либо человеческой потребности. Та ценность, которая способна устранить этот дефицит, восполнить нехватку, и называется причиной конфликта. В качестве причины конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны, одна из которых испытывает дискомфорт в связи с действительным или мнимым ущемлением ее потребностей другой стороной. Взаимодействие этих сторон образует стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

•             Внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту, таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

•             Межличностный, при котором одна личность противостоит другой;

•             Конфликт типа «личность – группа»;

•             Конфликт группа – группа.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы». [3]

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются между собой как с социологической, так и с психологической точек зрения. С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе , влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко не равны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке:

1.     отдельные индивиды, выступающие от собственного имени,

2.     коллективы,

3.     социальные слои,

4.     государство.

Однако значимость, влияние участников конфликта далеко не всегда соответствует указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп. Но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкрено-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, создающих, как правило, чувства дискомфорта, ущемления потребностей у участников конфликта, не нередко и от субъективного восприятия ими ситуации, от образа конфликта, который возникает в сознании действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятие не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

•             представления о самих себе,

•             восприятие других участников конфликта,

•             образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной психологической основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. [5] Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но м могут с ней весьма серьезно расходиться, что и служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятии, представления о конфликтной ситуации ,конфликт все же не начнется, пока они не реализуются в соответствующих действиях участников конфликтов. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников  определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единоваренный акт, а процесс, нередко весьма длительный.

В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики стадий и этапов его развития.

1.3.  Типология конфликта: критерии классификации.

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенными видами классификаций конфликтов являются топологии, основанные  на следующих критериях:

1.    стороны конфликтов,

2.    характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3.    направленность конфликта,

4.    временные параметры конфликта,

5.    результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся на :

•       внутриличностные,

•       межличностные,

•       межгрупповые, международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых явилось предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

•       материальные,

•       статусно-ролевые,

•       духовные.

По направленности конфликты подразделяются на :

•       Горизонтальные , возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе,

•       Вертикальные – между подчиненными и начальством,

•       Смешанные – это те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

•       Кратковременные, быстротечные,

•       Длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативности конфликты делятся на два типа:

•       Конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность и отношения между членами группы – характер сотрудничества, кооперации.

•       Деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояния. Борьбы, ведущей даже к разрушению, распаду организации.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

•       Ресурсные,

•       Статусно-ролевые,

•       Социокультурные,

•       Идеологические и др.

Различают также конфликты:

•       Явные и латентные,

•       Конструктивные и деструктивные,

•       Кратковременные и длительные,

•       Реалистические и нереалистические,

•       Локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения. [6]

1.4.        
Динамика конфликта: три стадии его развития.

Можно выделить следующие три стадии развития конфликта:

1.     скрытую, или латентную стадию;

2.     стадию открытого конфликта;

3.     стадию разрешения конфликта.

На скрытой (латентной) стадии уже возникают все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот  объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

Признак перехода скрытой стадии конфликта в открытую – конфликтное поведение сторон. Как отмечалось выше, конфликтное поведение – это выраженные вовне действия сторон. Как особая форма взаимодействия они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей.  Другими признаками конфликтных действий являются:

•       расширение числа участников,

•       нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным,

•       смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.,

•       возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Для характеристики всей совокупности действий участников конфликта на его открытой стадии используется термин эскалации, под которым понимается интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта. Последствия эскалации могут быть двух видов, они целиком зависят от позиции сторон, особенно той из них, которая имеет в возникшем конфликте большие ресурсы силы.

В случае несовместимости сторон, стремление к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.
 1.5.  Способы предупреждения и разрешение конфликтов.

Способы, или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим:

1.     тактика ухода или избегания конфликта,

2.     силовое подавление или метод насилия,

3.     метод односторонних уступок или приспособления,

4.     тактика компромисса или сотрудничества.

Тактика ухода, или метод избегания.

Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации, к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те , кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении сцены, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению. [11]

На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

•  она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной,

•  она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.

Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки эта тактика все же может быть применена.

Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их поведения:

•  утаиванием, засекречиванием, информации, необходимо для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией,

•  отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он так или иначе решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон,

•  затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.

Тактика силового подавления.

Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта по крайней мере у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. [7]

Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

•       использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться столь же малоэффективными,

•       применение жесткого, приказного стиля общения. Рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой,

•       использование в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием «механизма сдержек и противовесов», эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.

Метод односторонних уступок, или приспособления.

Одна из разновидностей тактик подобного рода — метод односторонних уступок, или приспособления. Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации. Среди таких условий могут быть следующие:

1.     обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например администрацией завода при установлении норм выработки производимой продукции. В этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.

2.     в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки , одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки  добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.

3.     в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы , спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.

4.     к тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

Тактика компромисса, взаимных уступок.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в качестве классического, т.е. образцового, способа разрешения конфликтных ситуаций.

Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание  условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанный на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. [8]

Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:

1. готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок.

2. невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.

Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:

1.    отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности,

2.    выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами,

3.    содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:

1.    способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш-выигрыш»,

2.    демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Таково основное  содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.

Переговоры как способ разрешения конфликтов.

Переговоры ведутся в условиях ситуации с разнородными  интересами сторон, т.е. их интересы не являются абсолютно идентичными или абсолютно противоположными.

Сложное сочетание многообразных интересов  делает участников переговоров взаимозависимыми. И чем больше стороны зависят друг от друга, тем важнее для них договориться путем переговоров.

Взаимозависимость участников переговоров позволяет говорить о том, что их усилия направлены на совместный поиск решения проблемы.

Переговоры – процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения. [9]

В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:

1.     в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон,

2.    участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения,

3.    переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение , которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон,

4.    принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон,

5.    специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.

Типология переговоров.

Возможны различные типологии переговоров.

1.    одним из критериев для классификации может быть количество участников. В этом случае выделяют: двусторонние переговоры, многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимает участие более двух сторон.

2.    на основе факта привлечения третьей, нейтральной, стороны разграничивают: прямые переговоры, которые предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта, непрямые переговоры, предполагающие вмешательство третьей стороны.

3.    в зависимости от целей участников переговоров выделяют следующие их типы:

•       переговоры о продлении действующих соглашений, например конфликт приобрел затяжной характер, и сторонам требуется передышка, чтобы затем приступить к более конструктивному общению,

•       переговоры о перераспределении свидетельствуют о том, что одна из сторон конфликта требует изменений в свою пользу за счет другой,

•       переговоры о создании новых условий, т.е. о продлении диалога между участниками конфликта и заключении новых соглашений,

•       переговоры по достижению побочных эффектов ориентированы на решение второстепенных вопросов (отвлечение внимания, уяснение позиций, демонстрация миролюбия и т.п.).

В зависимости от целей участников выделят различные функции переговоров:

1. главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает несколько десятков лет.

2. информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимаю сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив точек зрения друг друга. Информационная функция может проявляться в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование переговоров для дезинформации оппонентов. [10]

3. близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержание связей и отношений конфликтующих сторон.

4. важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощении тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются.

5. пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдать собственные действия, предъявить претензии оппонентам, привлечь на свою сторону союзников.

6. переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится. Прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов.

В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.


2. Практическое задание.

2.1. Разработка управленческого решения на примере конкретной конфликтной ситуации.

 Описание конфликтной ситуации.

В крупной оптовой фирме ЗАО «Восход», занимающейся продажей продуктов питания и косметикой, за последнее время было открыто несколько филиалов в городах области и ближайших соседних регионах. Продажи в филиалах компании были организованы по системе кросс-док.

Данная система предусматривает организацию в открытых филиалах разветвленной торговой сети, охватывающей большинство магазинов и торговых точек города. После сбора торговыми представителями заказов магазинов по прайс-листу, происходит их обработка в офисе филиала и пересылка вэлектроном виде в головной офис компании. В головном офисе заказы филиалов преобразуются в накладные и поступают на склад. В ночное время склад отбирает заказы клиентов филиалов компании и осуществляет их загрузку в машины. После этого загруженные машины отправляются в филиалы и доставляют товар клиентам.

Применение системы кросс-док оправдывалось экономически, поскольку позволяло увеличить товарооборот за счет региональных клиентов, причем открытие филиалов не требовало оборудования там складских помещений, не влекло за собой значительного увеличения товарных остатков, делало не нужным дополнительный складской, ревизорский, охранный персонал и т.п.

Однако, при всех своих преимуществах это административно- управленческое решение требовало очень серьезной организации и как следствие было чревато серьезными проблемами. Поскольку система кросс-док опробывалась впервые, трудно было избежать узких мест в работе.

Возникли трудности с распечаткой и продвижением накладных, оформлением сертификатов и качественных удостоверений, оперативным сбором и проверкой заказов, правильной и аккуратной загрузкой их в машину, поисками надежных и недорогих посредников в доставке товара в филиалы, дополнительной оплатой за работу в ночную смену и сверхурочных и т.д. Большинство из этих проблем удалось решить быстро за счет гибкости администрации, набора дополнительных сотрудников и профессионализма работников отдела товародвижения. Однако, другая часть трудностей не была решена так быстро.

Первые недели работы показали, что основная нагрузка по работе с филиалами в компании легла на два подразделения — склад, являвшийся структурным подразделением отдела товародвижения, и торговый зал (операторы, выбивавшие накладные), являвшийся структурным подразделением отдела продаж. Работа торгового зала и склада с кросс-доками происходила в ночное время, когда управляющие отделами товародвижения и продаж естественно не могли присутствовать на рабочих местах и оперативно решать возникающие проблемы. В результате, во многих случаях для решения возникших вопросов приходилось звонить в ночное время руководителям отделов или же они оставлялись до утра. Все это не могло не сказаться отрицательно на производительности труда, много рабочего времени терялось на бесконечные согласования и споры. На этом фоне между работниками склада и торгового зала начались трения, которые вскоре вылились в конфликтную ситуацию.

В частности, персонал склада с увеличением объема продаж часто не успе

Вам понравился материал?

Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды.

Классификация конфликтов

С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:

Дисфункциональный (деструктивный), который приводит к снижению эффективности деятельности организации.

Функциональный (конструктивный), представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель – достижение лучших результатов.

В зависимости от причин различают следующие типы конфликтов:

  1. Конфликты целей
  2. Конфликты познания
  3. Конфликты чувств

С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов.

Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т.д.

Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны. Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Внешний для организации конфликт.

С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Причины возникновения конфликтов:

  • Дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;
  • Консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося. С точки зрения функциональных конфликтов консерватизм является противодействием изменениям;
  • Несбывшиеся ожидания;
  • Взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;
  • Различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;
  • Различия в представлениях и ценностях;
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте;
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.

Развитие конфликта

Любой конфликт представляет собой процесс. Развитие конфликта выглядит следующим образом:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.
  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.
  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.
  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.
  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

  • Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте
  • На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы
  • Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства
  • Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами
  • Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

  • Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности
  • Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем
  • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

причины и решение конфликтов в семье

Конфликты между родителями и детьми, к сожалению, встречаются часто. Они возникают даже в благополучных семьях, создают негативную атмосферу в доме, мешают адекватному воспитательному процессу.

Предлагаем рассмотреть, от чего зависят ссоры в семье и как можно их избежать.

Что такое конфликт?

В психологии конфликт определяется как столкновение разных типов мышления, точек зрения в межличностном общении. Что может не совпадать у людей, вступивших в конфликт:

  • интересы, конечные цели;
  • основополагающие взгляды на жизнь, которые влияют на поведение, выбор, внешность и пр.;
  • темперамент, склад характера.

Столкновения между родителями и детьми редко порождаются одной причиной: накапливается стресс, усталость, недовольство. Нельзя игнорировать влияние посторонних людей: например, коллеги родителей могут стать источником негатива, но ссоры будут возникать не в коллективе, а дома.

Люди, принимающие решение завести ребенка, заранее строят в голове идеальную картинку: внешний вид, успехи в учебе, будущая профессия, место жительства, характер.

Выдуманный образ ребенка редко совпадает с реальностью. Например, малыш растет не активным, а замкнутым, не получает высоких оценок в школе и не успешен в спорте. В глубине души родителей разочаровывает, что жизнь не совпала с мечтой.

Однако это не единственная причина, которая ведет к напряжению в семье. Разберем их поподробнее.

Причины конфликтов между родителями и детьми

Возникающие неприятные ситуации всегда имеют причину. Посмотрим, что конкретно влияет на конфликт между старшим и младшим поколением.

Разница в возрасте

Обычно проблема отцов и детей дает о себе знать, когда ребенок становится бунтующим подростком и начинает отстаивать права и границы, но в случае с малышами дошкольного и младшего школьного возраста это тоже работает.

Родители видят реальность иначе: они выросли в другую эпоху, не успели или не захотели принять новые ценности. Особенности поведения юного поколения могут раздражать, вызывать агрессию.

Столкновение интересов двух противоположных групп избежать нельзя — каждый представитель отстаивает свою идентичность, хочет заполучить власть в семье. Родители демонстрируют авторитет, а дети — стремление к самостоятельности.

Отсутствие взаимопонимания между родителями

Детское поведение часто становится иллюстрацией того, как относятся друг к другу отец и мать. Ребенок сильно зависит от взрослых: с их помощью он познает мир, впитывает позитивные и негативные установки об окружающих, перенимает привычки.

Можно сказать, что родители — проводники, спутники малыша. В раннем детстве ребенку кажется, что жизнь ограничена членами семьи. Любая размолвка становится мощным источником стресса: кроха плачет, огрызается, отказывается выполнять поручения.

Избыток свободы

Чересчур гуманные методы воспитания не всегда хороши. Порой родители забывают, что ограничения и разумные, адекватные наказания необходимы.

Предоставив малышу неограниченное количество свободы, взрослые рискуют потерять контроль над отпрыском: ребенку кажется, что отсутствие правил — это нормально, ведь навык саморегуляции в детском возрасте практически отсутствует. Даже зрелые люди испытывают проблемы с контролем собственных действий, а для малышей это и вовсе непосильная нагрузка.

Особенности темперамента

Холерики, к примеру, склонны к шумному, бурному проявлению эмоций. Ребенок-холерик может устроить скандал на ровном месте: родители отказались купить новую игрушку, и повод для истерики уже готов.

Малыши с подобным складом характера привыкли получать желаемое мгновенно, поэтому воспринимают ограничения как атаку на идентичность. Если старшие в семье тоже выражают чувства подобным образом, конфликтов не избежать.

Авторитарный стиль воспитания

Гиперопекающие родители не позволяют детям проявлять инициативу, решать вопросы самостоятельно. Каждое действие совершается под контролем старших.

Малышу тяжело раскрыть особенности личности в контролирующей семье: папа и мама навязывают взгляды на жизнь в слишком агрессивный форме, и ребенок привыкает подавлять эмоции, не демонстрировать реакцию на внешние раздражители.

Однако наступает момент, когда психическое напряжение доходит до крайней точки: малыш отказывается слушать родителей, спорит, обзывается. Эти действия — способ самозащиты.

Проблемы с психологическим благополучием

Конфликтные ситуации в семье могут возникнуть из-за психологических проблем.

Например, дети подвергаются травле в школе, но не могут рассказать об этом взрослым из-за страха; или родители сталкиваются с трудностями на работе, но предпочитают делать вид, что все в порядке.

Отсутствие психологической разрядки и поддержки в обоих случаях приводит к ссорам в кругу семьи. Помощь психолога, психотерапевта может стать отличным решением.

Социальные и бытовые проблемы

Тоже связаны с отношениями внутри семьи: болезни, несчастные случаи, нехватка денег могут отрицательно влиять на обстановку.

Алкогольная, наркотическая зависимость — очевидные болевые точки, которые наносят вред отношениям между родителями и малышами с раннего детства.

Люди, вынужденные бороться с бедностью или зависимостью, страдают от недостатка воли — моральных сил хватает на простые биологические потребности. Психологическое равновесие требует большой внутренней работы, поэтому возникают сложности.

Неправильные пути решения конфликтов

Существуют популярные стратегии решения конфликтов между родителями и детьми, которые кажутся эффективными, но на самом деле могут причинить вред. Что разрушает семейное благополучие?

Ребенок всегда прав

Родители, устав от бесконечных истерик ребенка, уступают ему, чтобы ссора скорее закончилась. Взрослому проще проиграть спор, чем терпеть изматывающие пререкания.

Проблема в том, что малыш привыкает к этому: родители всегда вступают в конфликт, но потом все равно сдаются. Получается, можно не выполнять обещания, грубить, ведь плохое поведение не имеет четких последствий.

Воля родителей — закон

Старшие в семье часто занимают позицию, выгодную для себя: «Мы взрослые, значит, имеем право быть главными». Однако семья — не место для борьбы за власть.

Родители забывают, что ребенок слишком мал, чтобы рассуждать на одном уровне с другими родственниками. Возрастные особенности накладывают отпечаток на поведение: малышу тяжело мыслить рационально, планировать будущее, соблюдать социальные нормы.

Бесконечные наказания и диктаторство не помогут. Порой родителям нужно проявлять понимание и сочувствие по отношению к детям.

Хорошая мина при плохой игре

Тип проработки конфликтов, при котором родители, а затем и дети делают вид, будто все в порядке: «У нас замечательная семья, мы никогда не ссоримся». Хотя за закрытыми дверями встречаются и оскорбления, и всплески агрессии.

Когда родители отказываются признавать наличие проблемы, злость и обиды начинают создавать препятствия на пути к счастливой жизни — растет напряжение внутри семьи (между супругами, братьями и сестрами в том числе).

Насилие

Моральное унижение и рукоприкладство — сигналы, свидетельствующие о психологической незрелости родителей.

Пытаясь решить или остановить конфликт таким образом, взрослые делают ситуацию хуже: ребенок начинает подавлять гнев, который неизбежно появляется у любого живого существа, столкнувшимся с агрессией в свой адрес.

После регулярных проявлений насилия ребенок начинает страдать, испытывать дискомфорт, замыкаться в себе.


Вам может быть интересно:

На онлайн-курсе «Сложные ситуации» мы учим детей общаться без конфликтов, конструктивно разрешать основные типы конфликтных и сложных ситуаций, отстаивать свою точку зрения и оценивать возможные последствия собственных поступков. Курс составлен в формате интерактивной сюжетной игры и рассчитан на детей 8-13 лет.


Почему важно научить ребенка грамотно разрешать конфликты?

В большинстве семей конфликты не принято анализировать и обсуждать: неприятное переживание хочется побыстрее забыть, вернувшись к нормальным взаимоотношениям. Однако мир не наступит, если члены семьи не будут разговаривать о возникающих разногласиях.

Порой конфликты нужно предотвращать — если это мелкие ссоры, которые выводят из равновесия и не касаются глобальных вопросов. А вот болезненные темы лучше выносить на поверхность.

При этом не стоит думать, что конфликты — абсолютное зло. Они неизбежны и поддерживают процесс внутреннего развития. Каковы плюсы?

  1. Ребенок обретает автономность сознания, учится критическому мышлению. Задача родителей — вырастить самостоятельную личность, а собственные взгляды можно обрести лишь через конфликт интересов.
  2. Родители получают от малыша обратную связь о своих методах воспитания — не всегда приятную, но полезную. Благодаря ссорам в семье можно определить, какому аспекту жизни вы уделяли мало внимания, кого успели обидеть.
  3. Конфликт — это стресс. В течение жизни малышу придется не раз вступать в стрессовые ситуации, чтобы достичь новых высот. Нужно учиться адекватно воспринимать подобные трудности.
  4. Управление эмоциями — серьезный коммуникативный навык, который вырабатывается во время ссор. Чтобы держать себя в руках и устранять проблемы с гневом, требуется практика.
  5. Умение вести переговоры — еще один навык. Любой спор — повод проявить себя в роли оратора, дипломата. Вести диалог придется в школе, на работе.

Способы решения конфликтов между детьми и родителями

Разрешить конфликт — задача сложная. Нужно понимать, что с первого раза не получится договориться с ребенком, прийти к компромиссу. Однако многочисленные попытки изменят ситуацию в лучшую сторону.

Задумайтесь о пробелах в воспитании

Если малыш регулярно выводит родителей из себя, стоит задуматься: где был упущен момент, когда ребенку объясняли правила поведения? Возможно, не хватало свободного времени или сил.

Необходимо наверстать упущенное: обсудить с ребенком нормы, принятые в вашей семье. Можно выделить время, чтобы почитать авторитетные источники, связанные с интересующим вас вопросом (возрастные кризисы, трудности воспитания, отношения между родителями и т. д.)

Обратиться к специалисту

Семейные и детские психологи — лучшие помощники при проблемах с ребенком. Обычно люди обращаются к ним в крайнем случае, когда потребность в поддержке уже очевидна.

Однако обычный человек не готов посмотреть на сложившуюся ситуацию со стороны: мешают личные предрассудки, старые обиды. Кроме того, специалист обладает профессиональной подготовкой, багажом знаний, которые позволят решить конфликты быстрее.

Если вы замечаете, что размолвки с ребенком становятся регулярными, обратитесь за помощью.

Возьмите паузу

Не обязательно решать конфликты незамедлительно: наоборот, небольшой перерыв пойдет на пользу всем участникам ссоры.

Время, проведенное в одиночестве, даст возможность успокоиться, обдумать поведение. Сгоряча родители говорят детям много неприятных, неуместных вещей. Пауза позволит принять более разумное решение, не разрушая хорошие отношения с ребенком: «Мне нужно подумать о твоих словах, обсудим это вечером».

Проработайте собственные обиды

Попробуйте записывать ситуации, которые вызывают у вас вспышки гнева, слезы, слишком эмоциональную реакцию. Проследите закономерность: между разными случаями должна быть взаимосвязь.

Дети способны своим поведением вызывать неприятные ассоциации и воспоминания, связанные с событиями многолетней давности, когда родитель сам был ребенком.

Выражая гнев и наказывая малыша, родитель раз за разом пытается прожить ситуацию из прошлого: оскорбление со стороны старших, стыд, вину за неблаговидный поступок. Подумайте о произошедшем, сделайте выводы и отделите собственную боль от жизни своего ребенка.

Искренняя родительская забота запоминается на всю жизнь — именно она будет согревать ребенка в трудные моменты. Претензии, обидные слова останутся позади, а поддержка сохранится навсегда.

Родителям следует быть внимательнее и терпимее, чтобы воспитать психологически здорового, цельного человека с нормальной самооценкой. Дети часто совершают ошибки, но родители способны предугадать их и наладить обстановку в доме.

Эмоциональный интеллект для детей

Знакомим детей с видами эмоций, как ими управлять и как проявлять себя в командной работе, через ситуационные игры

узнать подробнее

Проект «Конфликты и пути их решения»

В детском исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликты и пути их решения» дается развернутое определение понятия «конфликт», проводится исследование причин возникновения конфликтов, и предлагаются способы их решения.

Подробнее о проекте:


В ученической исследовательской работе по психологии «Конфликты и пути их решения» представлена информационная справка, которая рассказывает о направлении конфликтологии в психологии, а также почему эта тема сегодня очень актуальна. Помимо определения конфликта в работе подробно перечислены признаки, характеризующие конфликтную ситуацию.

В проекте об особенностях разрешения конфликта описываются пути выхода из спорной ситуации. Автор подробно анализирует разные способы решения конфликтов и предупреждает, чего нельзя делать во время конфликтов. В рамках практической части был проведен опрос, показывающий, насколько часто люди попадают в конфликтные ситуации и умеют ли из них выходить. Результаты опроса представлены в виде диаграммы.

Оглавление

Введение
1. Изучение конфликтов.
1.1. Определение конфликтов.
1.2. Признаки конфликта.
2. Пути решения.
2.1. Способы решения конфликтов.
2.2. Чего нельзя делать во время конфликтов.
3. Социальный опрос.
3.1. Анкета.
3.2. Диаграмма.
Заключение
Список литературы

Введение


Актуальность: люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

  1. Изучить конфликты.
  2. По каким признакам можно узнать конфликт.
  3. Как решать конфликтные ситуации правильно.
  4. Как надо действовать в конфликтах.
  5. Узнать статистику по опросам.

Методы:Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект:понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет:методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.

Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

Изучение конфликтов

Конфликт — (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтолог – специалист, который помогает мирно разрешать конфликты, а также предупреждать их возникновение. Профессия требует высшего образования, из личных качеств — стрессоустойчивости и эмпатии.

Признаки конфликта


Первый признак конфликта — Биполярность

Представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Второй признак конфликта — Активность

Другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Третий признак конфликта — Субъекты конфликта                                      

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов.

Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта.

Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  1. Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта;
  2. Каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
  3. Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
  4. Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
  5. Взаимоотношения между людьми становятся лучше.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

                                                                                                                

Признаки конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба. Различают следующие виды конфликтов:

  1. По длительности: Долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные, повторяющиеся.
  2. По объёму: Глобальные, локальные, региональные, групповые, личные.
  3. По источнику возникновения: Объективные, субъективные, ложные.
  4. По используемым средствам: Насильственный, ненасильственный.
  5. По форме: Внутренние, внешние, антагонистические.
  6. По характеру развития: Преднамеренные, спонтанные.
  7. По сферам общественной жизни: Экономические, политические, религиозные.
  8. Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния: Скрытый, открытый
  9. Виды конфликтов по направленности воздействия: Вертикальный, горизонтальный.
  10. Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей: Конфликты интересов, когнитивные конфликты.

Пути решения

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

  1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.
  2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.
  3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!
  4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Способы решения конфликта

  1. При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.
  2. После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.
  3. Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.
  4. Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.
  5. Старайтесь держаться на равных.
  6. Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.
  7. Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.
  8. Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

Чего не надо делать в конфликтной ситуации


Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.
  • Раздражительный тон и ругань.
  • Явная демонстрация собственного превосходства.
  • Критика оппонента.
  • Отыскивание в его действиях негативных намерений.
  • Снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера.
  • Игнорирование интересов оппонента.
  • Преувеличивание своей роли в общем деле.
  • Давление на «болевые места».
  • Не смотрите на вашего партнера излишне критично.
  • Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные настроения.
  • Не демонстрируйте свое превосходство. Не обвиняйте. Не игнорируйте интересы вашего партнера.
  • Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.
  • Не уменьшайте заслуги партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.
  • Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.
  • Не ставьте ультиматумы: «Если вы не сделаете это, отношения с вами у меня будут разорван.

Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как      показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% — не часто бывают конфликт.
23% — часто бывает конфликт.

2. 85% — чаще бывают личные конфликты.
15% — чаще бывают групповые.

3. 95% — чаще бывают ненасильственные.
5% — чаще бывают насильственные.

4. 60% — чаще бывают преднамеренные.
40% — чаще бывают спонтанные.

5. 50% — чаще всё решают спокойно.
35% — чаще всё решают на высоких тонах.
15% — чаще всё решают насильственно.

Анкета:

  1. Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
  2. Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
  3. Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.

Диаграмма:

Заключение

Я узнала, что такое конфликт, поставила для себя задачи, цели, актуальность и методы. Из этого я получила для себя ответы на свои поставленные задачи.

Узнала, какие есть признаки конфликта, по которым я начала работать дальше. Узнала очень много конфликтов, а по ним узнала сколько подразделений входит в одно слово-конфликты. Изучила как правильно вести себя в конфликтной ситуации, чтобы быстрее решить конфликт. Изучила чего нельзя делать в конфликте. Исследовала своих одноклассников какие конфликты им чаще всего попадаются, и узнала, что они делают конфликте. Для этого я прочитала много литературы, посмотрела интернет статьи.

Чтобы у вас не было конфликтов, не надо попадать в плохую компанию. А если у вас уже случился конфликт, и вы хотите выйти из него, то не ругайтесь на соперника, выслушайте его и решите все проблемы, чтобы у всех не было проблем.

Список использованной литературы и информационных ресурсов

  1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М.
  2. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск: БГУИР, 2008.
  3. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
  4. Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
  5. Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

Статья «Причины конфликтов в начальной школе и способы их решения»

Причины конфликтов в начальной школе и способы их решения

По мнению некоторых авторов, таких как В.И. Андреева, Х. Бродаль и других, причины конфликтов находятся в прямой зависимости от следующих факторов:

— возрастные особенности младшего школьника;

— специфика организации учебно-воспитательного процесса в начальной школе;

— отношение младших школьников к конфликту, которое включает: понимание термина конфликт, причин возникающих конфликтов, действия в случае возникновения конфликтов.

Изучение причин возникновения межличностных конфликтов во взаимоотношениях младших школьников позволило в самых общих чертах вывить, что таковыми являются: неудовлетворенность потребностей личности в общении, самоутверждении, саморазвитии, оценке, признании, а также в ее притязаниях на определенный статус в группе.

Причины конфликтов в начальной школе можно разделить на две группы: эндогенные и экзогенные. К первой группе относятся причины, связанные с социальным статусом ребенка, материальным положением семьи, особенностями воспитания, отношением учителя к детям. К экзогенным причинам можно отнести особенности нервной системы ребенка, его личностное развитие, уровень развития коммуникативных компетенций.

Способы решения конфликтов в начальной школе

Рассмотрим основные пути разрешения и профилактики конфликтов. Это необходимо для того, чтобы определить, насколько существующие пути разрешения и профилактики конфликтов могут быть использованы учителями младших классов в целях формирования опыта корректных взаимоотношений учащихся.

В этой связи выделяем три аспекта:

— управление конфликтной ситуацией / конфликтом;

— непосредственно пути разрешения конфликта;

— профилактика конфликтов.

Согласно формуле В.И. Андреева, конфликт это проблема + конфликтная ситуация + участники конфликта + инцидент. Следовательно, чтобы разрешить конфликт необходимо внести изменения в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация, как известно, перейти в конфликт без инцидента не может, поэтому, изменив ситуацию, предшествующую конфликту, можем предупредить конфликт.

Таким образом, если конфликт — это следствие определенной конфликтной ситуации, то прежде всего необходимо провести правильную диагностику конфликтной ситуации, то есть по возможности определить наличие проблемы и потенциальных участников возможного конфликта, их позиции и тип отношений между ними.

По мнению Х. Бродаля существует пять основных аспектов диагноза:

1) истоки конфликта, то есть субъективные или объективные переживания сторон, способы «борьбы», события внутри конфликта, противоречие мнений или конфронтация;

2) биография конфликта, то есть его история и фон, на котором он прогрессировал;

3) стороны конфликта, будь то личности или группы;

4) позиция и отношения сторон, формальные и неформальные; их взаимозависимости, их роли, личные отношения и тому подобное;

5) исходное отношение к конфликту — хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия.

Следовательно, педагогу в конфликтной ситуации необходимо выявить ее основные структурные элементы, объективно оценить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы в случае возникновения конфликта найти правильное конструктивное разрешение конфликтной ситуации, включая и возможные пути предупреждения или погашения конфликта, а, значит, установить такие взаимоотношения в среде, которые будут способствовать выполнению учебно-воспитательных целей и задач.

Для того чтобы целенаправленно внести изменения в конфликтную ситуацию необходимо знать основы управления такой ситуацией. Под управлением конфликтной ситуацией понимаем меры, направленные на предупреждение инцидента, а, следовательно, не способствующие переходу конфликтной ситуации в собственно конфликт. Универсальных приемов «правильного» управления конфликтной ситуацией не существует, так как стороны добиваются противоположных целей. Но исследователи конфликтов предлагают общую схему действий, направленных на то, чтобы сделать конфликт более рациональным и не допустить перехода конфликтной ситуации в конфликт. Эта схема включает в себя: предотвращение инцидента, подавление конфликта, отсрочка конфликта, разрешение конфликта

Таким образом, при устранении конфликтной ситуации еще не возникший конфликт можно считать разрешенным.

Разрешение конфликта В.И. Андреевым определяется как процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений. Исходя из этого, автор в своих исследованиях приводит следующие этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций:

1) установить действительных участников конфликтной ситуации;

2) изучить, насколько это возможно, их мотивы, цели, способности, особенности характера;

3) изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;

4) определить истинную причину возникновения конфликта;

5) изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;

6) выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

7) определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые:

а) были бы адекватны характеру его причин;

б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт;

в) носили бы конструктивный характер;

г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Разрешение конфликта — это заключительная стадия развития конфликта.

Тема конфликта неисчерпаема. Это одна из проблем, которую можно назвать извечной. Пока существуют люди, пока развивается общество, существуют и споры, приводящие к конфликтным ситуациям.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Различают объективные причины и их восприятие индивидами. В начальной школе чаще приходиться сталкиваться с субъективными причинами. Очень часто дети бурно реагируют на простые замечания или требования, на любые не стандартные ситуации и некоторые действия других детей. Непонимание со стороны взрослых и одноклассников, неудовлетворенность своим положением в обществе могут приводить к возникновению ярких негативных эмоций. Такие эмоции могут стать причинами глубокого и длительного расстройства всего поведения. Находясь в состоянии волнения, ребёнок не может последовательно думать, последовательно и планомерно действовать, контролировать своё поведение.

Исследователи конфликтов предлагают общую схему действий, направленных на то, чтобы сделать конфликт более рациональным и не допустить перехода конфликтной ситуации в конфликт. В психолого-педагогических исследованиях описан очень небольшой спектр профилактических мер, направленных на предотвращение конфликтов и конфликтных ситуаций в начальной школе. Основными являются беседы и психологические игры.

Производственные конфликты и пути их решения на предприятии


Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503

Title: Производственные конфликты и пути их решения на предприятии
Authors: Рашидов, Абдулазиз Мухаммадмурадович
metadata.dc.contributor.advisor: Чичерина, Наталия Викторовна
Keywords: конфликт; спиральная динамика; виды конфликтов; типология конфликтов; прогнозирование и профилактика конфликтов; conflict; spiral dynamics; types of conflict; typology of conflicts; conflict forecasting and prevention
Issue Date: 2020
Citation: Рашидов А. М. Производственные конфликты и пути их решения на предприятии : магистерская диссертация / А. М. Рашидов ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Инженерная школа неразрушающего контроля и безопасности (ИШНКБ), Отделение контроля и диагностики (ОКД) ; науч. рук. Н. В. Чичерина. — Томск, 2020.
Abstract: В данной работе проводится анализ конфликтных ситуаций на предприятии, рассматриваются виды и типологии этих конфликтных ситуаций, причины их возникновения, а также анализируются стратегии решения этих конфликтных ситуаций. Также, в практической части работы производится анализ конфликтов на предприятии в зависимости от типа организации на основе спиральной динамики. Подробно рассматривается консенсусный принцип в сфере решения конфликтных ситуаций. Предлагается разработанная политика поддерживающая культуру принятия сложных решений и регламент решения конфликтных ситуаций на основе консента и алгоритм внедрения на предприятие любого типа.
In this work we analyze conflict situations at the enterprise, consider the types and typologies of these conflict situations, the reasons for their occurrence, as well as analyze strategies to address these conflict situations. Also, in the practical part of the work is an analysis of conflicts at the enterprise depending on the type of organization based on spiral dynamics. The consensual principle in the sphere of conflict situations solution is considered in detail. The developed policy supporting the culture of making complex decisions and regulations for conflict resolution on the basis of the consortium and the algorithm of implementation at the enterprise of any type is offered.
URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/61503
Appears in Collections:Магистерские диссертации

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Причины конфликтов на рабочем месте

У каждого сотрудника есть потребности и определенные ожидания на работе, и конфликт может возникнуть на рабочем месте , когда люди чувствуют, что они не соблюдаются или игнорируются.

Что вызывает конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте может быть результатом:

  • плохого управления
  • несправедливого обращения
  • нечетких рабочих ролей
  • недостаточного обучения
  • плохого общения
  • плохой рабочей среды
  • отсутствия равных возможностей
  • запугивания и домогательств
  • существенные изменения в продуктах, организационных схемах, оценках или системах оплаты

Основные причины конфликтов на рабочем месте

К другим основным причинам конфликтов на рабочем месте относятся:

  • Конфликты между личностями — «сочетание личностей» в команде может расстраиваться, когда к вам присоединяется новый сотрудник или если двое коллег внезапно выпадают.Люди также могут реагировать на трудные или сложные ситуации бесполезным или непродуктивным образом.
  • Нереалистичные потребности и ожидания — Конфликт на работе часто может быть вызван тем, что работодатели игнорируют потребности сотрудников или устанавливают нереалистичные ожидания. Например, установить часы, которые затрудняют выполнение сотрудниками обязанностей по уходу за детьми.
  • Ценности бизнеса — у большинства людей есть очень четкие представления о том, что они считают справедливым, и процедуры и политика вашей организации должны это отражать.Например, справедливое судебное разбирательство или объяснение мотивов решения.
  • Нерешенные проблемы на рабочем месте — например, сотрудник может попросить перейти в другую команду из-за «агрессивного» стиля руководства своего руководителя. Однако у сотрудника могут быть и другие причины — например, он может винить своего руководителя в отсутствии обучения или карьерного роста.
  • Увеличение рабочей нагрузки — иногда конфликт на рабочем месте возникает из-за того, что люди чувствуют, что на них слишком сильно давят, и возникает негодование, если они считают, что их рабочая нагрузка неуправляема.

Установить первопричину конфликта на рабочем месте

Важно понять первопричину несчастья отдельного человека или группы. Например, человеку в команде может показаться, что он борется с неуправляемой рабочей нагрузкой, но он может обижаться на другого сотрудника, у которого, похоже, меньше работы. Это также может быть результатом организационных изменений, реструктуризации или повышения по службе другим сотрудникам.

Чтобы помочь вам справиться с конфликтом на рабочем месте, посмотрите на предыдущие отношения между сотрудником и его руководителем и их коллегами на предмет признаков прошлого конфликта и чувств, которые могут повлиять на них.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте

Вы можете ввести политики и процедуры, которые помогут предотвращать конфликты на рабочем месте и управлять ими . Для получения дополнительной информации см. Предотвращение конфликтов.

Как справиться с изменениями

Изменения могут заставить сотрудников чувствовать себя уязвимыми и неуверенными, поскольку они беспокоятся о своих карьерных перспективах. Поэтому менеджеры должны общаться и консультироваться с сотрудниками о будущих изменениях, чтобы они не чувствовали себя отчужденными и не жаловались.

Подробнее об управлении изменениями.

Распространенные конфликты на рабочем месте и их решения

Конфликты на рабочем месте возникают по разным причинам: неэффективные процессы принятия решений, отсутствие ясности, неэффективное общение и сотни других причин. Многие лидеры рассматривают конфликт как проблему, но проблема не в конфликте, а в бесхозяйственности.

Плохое руководство происходит, когда лидеры избегают агрессии, умиротворяют ее или прибегают к ней. Вот некоторые общие проблемы и некоторые методы эффективного управления конфликтом.

Пропуск цепочки команд

Когда вы возглавляете проект, но член команды ходит за вашей спиной, пытаясь повлиять на других перед голосованием или решением, вспыхивает ненужный конфликт. Доверие и прозрачность начинают разрушаться. Участники непреднамеренно участвуют в сплетнях и слухах, способствуя конфликту.

Это происходит не только на передовой. Я видел, как члены совета директоров, инвесторы и руководители высшего звена пропускали надлежащую процедуру (собирая свои войска), чтобы заявить о своем несогласии, вместо того, чтобы довести проблему до группы или менеджера проекта.Это указывает на отсутствие конфликтной способности и стремление добиваться результатов, подрывая, а не обращаясь.

Что делать: Определите процесс принятия решений. Если вас подрывают из-за того, что коллега, член совета директоров или сотрудник пытается повлиять на других, существует процесс согласования. Сначала поговорите со своим начальником о том, что вам нужно. Это выглядит так:

«Джейсон, я заметил, что некоторые члены команды приходят к вам с жалобами на проблему на столе.Что мне нужно от вас, так это предложить им высказать свои опасения на собрании перед группой или сначала передать их мне, чтобы я мог включить их в повестку дня ».

Скорее всего, Джейсон не осознавал, что является частью проблемы, нанимая тех, кто не следовал порядку подчинения. Затем поговорите напрямую с человеком, который вас избегает. Это выглядит так:

«Ким, я понимаю, что у вас разные представления о нашем подходе. У нас есть надлежащая правовая процедура, и то, что принесет пользу команде, — это XYZ.”

Короче говоря, просите, чего вы хотите, но убедитесь, что у вас есть поддержка со стороны тех, кто находится наверху и вокруг вас, кто непреднамеренно вносит путаницу.

Небезопасный лидер

Когда лидер внезапно теряет уверенность и продолжает искать поддержки, это обычно происходит из-за каких-то изменений, таких как повышение по службе, слияние компаний или получение нового начальника. В результате они продолжают обращаться к своему начальнику за советом, который им «уже должен знать».

Многие люди старшего звена говорили мне: «Они хотят, чтобы я контролировал их на микроуровне» или «Им просто нужен контрольный список правил, когда мне нужно, чтобы они принимали решение и доверяли себе.«

Вот несколько вопросов, которые стоит задать себе:

  • Перешли ли они от более тактической работы к той, которая требует более стратегического мышления?
  • Перешли ли они от выполнения работы к выполнению работы через других или наоборот?

Что делать: Прекратить рассказывать и начинать тренировать. Чтобы помочь неуверенному лидеру стать уверенным в принятии решений, перестаньте говорить ему, что делать. Это делается через коучинг. Используйте больше вопросов, чем ответов.»Что бы вы сделали?» или «Объясни мне, что ты думаешь об этом» намного лучше, чем критиковать их за их неуверенность или говорить им, что именно им делать. В следующий раз, когда ваш лидер придет к вам с вопросом: «Что мне делать?» не говори им. Вместо этого скажите: «Я хочу, чтобы вы приняли решение, а перед его реализацией изложите аргументы и позвольте мне услышать ваш процесс принятия решения».

Пройдет немного времени, и они перейдут от поиска одобрения родителей к уверенному принятию согласованных решений.

Поведенческие проблемы

Большая жалоба, которую я слышу: «Самый эффективный хулиган, но их работа великолепна». Настоящая проблема здесь в том, что поведение не считается частью производительности, поэтому оно оправдано, а не исправлено. Разрешенное поведение становится стандартом.

Что делать: Сделать бессознательное сознательным. Ты не можешь исправить то, что не можешь сформулировать. Если вы не можете описать дисфункциональное поведение, вы не сможете тренировать изменение поведения.

Предположим, Виктория, ваш старший вице-президент по дизайну, продолжает не соглашаться и прерывать собрания команды, когда ей следовало бы слушать и проводить мозговой штурм с группой. Вы знаете, что вам нужно поговорить с ней, но чувствуете трепет.

Перед разговором используйте этот шаблон, чтобы ответить на несколько вопросов.

  1. Что делает человек, чего делать не следует?
  2. Как это влияет на нашу культуру, командную работу, производительность или результаты?

После того, как вы ответите на эти два вопроса, вы сможете использовать наблюдаемое поведение, чтобы выявить бессознательное.Пример:

«Виктория, я заметил, что вчера вы трижды перебивали Роберта на встрече. После этого никто не заговорил. Когда вы перебиваете, прежде чем услышите мнение других, это мешает совместной работе и взаимодействию «.

Виктория, скорее всего, будет сопротивляться, но это нормально. Никому из нас не нравится, когда наши слепые зоны раскрываются, но это открывает двери для наставничества и поддержки, делая поведение частью производительности.

Заключение

Часть работы лидера — управлять конфликтами и разрешать их.Первый шаг — перестать избегать. Второй шаг — начать наращивать конфликтный потенциал для достижения результатов, а не драмы.

Марлен Чизм — консультант, международный спикер и автор книг «Stop Workplace Drama» (Wiley, 2011), «No-Drama Leadership» (Bibliomotion, 2015) и готовящейся к выходу книги «От конфликта к храбрости» (Berrett-Koehler, 2022). ). Она является признанным экспертом на платформе LinkedIn Global Learning. Свяжитесь с Chism через LinkedIn или на ее веб-сайте.

Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на бесплатную рассылку SmartBrief по электронной почте по руководству и HR, а также к более чем 200 отраслевым информационным бюллетеням от SmartBrief.

6 ПРИЧИН (И РЕШЕНИЯ) КОНФЛИКТА

Наш взгляд на конфликт со временем изменился. Большое количество людей работает в офисах всего около ста лет. Офисы, какими мы их знаем сегодня, возникли в начале Промышленной революции в начале 20-го, -го, -го века.До этого времени в обществе существовали феодальные взгляды на боссов. Обычно «офис» представлял собой комнату в доме начальника, и там было немного сотрудников. Ситуация изменилась, когда появились фабрики и появились конструкции, поддерживающие жизнь большого города и фабрики. Мы перешли от домашней работы к большому и незнакомому рабочему месту.

Дома конфликт — это «плохо», и мы перенесли это на работу. В этом традиционном взгляде на конфликт его необходимо исправить или разрешить каким-то образом, так же как сломанную машину нужно починить.Такое мышление о конфликте часто приводит к ограниченному мышлению и узкому подходу к конфликту. Эта точка зрения часто побуждает руководство отрицать конфликт или подавлять его. Мысль такова: «Если конфликт — это плохо, то люди, которые его вызывают, плохие». Подход руководства к этой точке зрения часто звучит так: «У нас нет проблем». Или он загнан в подполье, и люди действуют косвенно и избегают проблемы, что часто приводит к тому, что один работник «болтает» с другим.

Это такой прошлый век. Если вы работаете в таком офисе, вы знаете, это не способ работать.Конфликт никуда не денется; он просто становится невидимым слоном в комнате.

Середина двадцатого века взгляд изменился на гуманистический взгляд на то, что конфликт неизбежен, естественен и ожидаем. Формальные системы, разработанные для разрешения конфликтов, такие как системы рассмотрения жалоб. Даже если профсоюз не участвует, конфликт будет расследован, чтобы выяснить, «что произошло».

Здесь, на рубеже веков, в игру вступила третья точка зрения. С точки зрения интеракционистов, конфликт бывает либо функциональным, либо дисфункциональным, в зависимости от способа его разрешения.Поэтому жалоба может быть подарком. С этой точки зрения, конфликт поощряется на конструктивном или минимальном уровне как способ вызвать изменения. В кругах по обслуживанию клиентов жалоба клиента воспринимается как подарок, потому что она указывает на то, что необходимо изменить для улучшения продуктов или услуг компании. С этой точки зрения, конфликт является функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как участвующие стороны проходят стадии конфликта.

Пять этапов конфликта

Во-первых, нарушается «правило».Это может быть неписаное или письменное правило или политика, которые были нарушены и начали развиваться конфликтные ситуации.

Во-вторых, возникает невысказанная напряженность, и стороны осознают проблему. Обиженная сторона обычно вырабатывает «отношение» к «нарушителю правил». Нарушитель правил узнает о напряжении, но обычно не знает причины.

На третьем этапе развиваются «лагеря». Каждая сторона советуется с другими, и у них развивается эмоциональная реакция. Каждая сторона ищет подтверждения своего ответа или действий.Люди часто проводят много времени на этой стадии. Они расскажут о нарушителе правил любому, кто их выслушает, но не обратятся напрямую к другой стороне.

Четвертый этап — взаимодействие, на котором стороны принимают меры. Они будут разыгрывать конфликт друг с другом прямо или косвенно с другими.

На заключительном этапе бывает функциональный или дисфункциональный исход. В функциональном результате стороны достигают общего понимания интересов и потребностей и приходят к соглашению о том, как они будут соответствовать интересам и потребностям обеих сторон.В случае дисфункционального исхода стороны занимают твердую и враждебную позицию по отношению друг к другу. Это часто характеризуется плохим общением, отсутствием уважения и / или доверия и искаженными ожиданиями другой стороны.

Шесть причин конфликтов

Обычно существует только шесть причин конфликта на рабочем месте.

  1. Связь
  2. Респект
  3. Признание
  4. Доверие
  5. Ролевые ожидания
  6. Стиль

Связь — Это первое не зря.Это корень многих проблем и конфликтов. Одна из причин, по которой он является главным претендентом на конфликт, заключается в том, что люди могут предположить, что другой человек знал, что они делают. Пример: вы попали в пробку. Вы сердито кричите: «Ты #% $ & !!!» Нет нужды в ярости на дороге, они разговаривали по телефону, не обращали внимания и даже не знали о вашем существовании в дороге. Или у сотрудника полностью настроен рингтон на мобильный телефон, и это песня в стиле гангста-рэп. Они должны «знать», что в офисе недопустимо.Итак, вы начинаете с хладнокровия и переходите к сарказму. Они жалуются на вашу грубость, враждебность или даже дискриминацию, и так далее.

Решение. Говорите с людьми дружелюбно, но прямо. В инциденте с мобильным телефоном скажите этому человеку: «Когда у вас в кабинке выключается телефон, я его слышу, и это очень отвлекает. Для тех из нас, кто работает в кабине, менеджер попросил настроить мобильные телефоны на вибрацию ». Вы обрисовали в общих чертах, что вас беспокоит, и объяснили «правило».«Если сотрудник отказывается включить вибрацию телефона, вы можете обратиться к менеджеру.

Уважение — Когда человек ведет себя так, как другой считает неуважительным, возникает конфликт. Очень часто люди по-разному относятся к уважительному поведению или нет. В современном многокультурном мире это еще более верно. Обычно это становится очевидным: один человек не признает другого, воспринимает грубые замечания, пренебрежительно, неловкие комментарии и так далее.

Решение — примите участие в платиновом правиле. Золотое правило — относиться ко всем так, как вы хотите, чтобы относились к вам. Платиновое правило — относиться к людям так, как они хотят, чтобы относились к ним. При общении с людьми обращайте внимание на знаки и язык тела. Спросите их, как они хотят, чтобы с ними обращались. В одном офисе, в котором я работал, неприлично здороваться с людьми, когда они сидят за своим столом, если только они сначала не приветствуют вас. Если вы сначала поздоровались с ними, это было воспринято как прерывание их работы. Да здравствует разница!

Стиль — Личный стиль человека может помешать его эффективности.Некоторые типичные конфликты стилей — это интроверт и экстраверт, структурированный планировщик и новатор, постоянный сотрудник и новый сотрудник. Вместо того, чтобы признать ценность разных стилей, разным стилям дается отрицательная оценка.

Решение. Осознайте свой стиль и при необходимости измените его. Примером этого является интроверт, работающий в службе поддержки клиентов. Этот сотрудник считается грубым, ленивым и бесполезным. На самом деле они слишком застенчивы, чтобы обращаться к клиентам.Здесь были бы полезны некоторые тренировки и практика в написании сценариев ответов на типичные взаимодействия.

Признание — Сотрудник не чувствует, что другая сторона признает его за свой вклад. Типичное восприятие — это непонимание (или попытка понять) вклада стороны, отказ подчиниться другой стороне (может быть из-за их статуса или ранга) или неспособность привлечь другую сторону (может быть из-за статуса или ранг) в процессе.Примером этого может быть неспособность вовлечь линейных сотрудников в решение, которое повлияет на то, как они выполняют работу.

Решение — часто признавайте вклад других людей. Сделайте для них признание. Не считается, если они об этом не знают. Если вы в состоянии принять решение, которое повлияет на другую группу или отдельного человека, узнайте их мнение. Возможно, вам не удастся реализовать их идеи, но вы сможете объяснить, почему вы вносите изменения.

Ролевые ожидания — Мы часто определяем, что такое «хороший сотрудник» через стереотипы.Это часто создает напряжение вокруг воспринимаемой компетентности. Если вы слышите: «Ты не такой, как ___» или «Мы так не поступаем», это может указывать на то, что ролевые ожидания под вопросом.

Решение — Определите, чего вы ожидаете от вашей роли в компании. Ожидается, что вы придете на пять минут раньше, чем последний сотрудник? Не думайте, что описание вашей должности ответит на все эти вопросы. Поговорите со своим начальником и коллегами. В офисе существует множество неписаных правил, и вы откроете для себя больше из них, если приложите больше усилий.Если вы руководитель, четко объясните, каковы эти неписаные правила новым сотрудникам. Попросите одного из коллег нового сотрудника проинформировать его об этих и других аспектах работы в этой компании.

Trust — Легко сломать и трудно восстановить. Прошлая история, личные встречи, дисфункциональные механизмы выживания, городские мифы и легенды, стороны часто не верят в то, что конфликтную ситуацию можно исправить. Если стороны прибегают к посредничеству, также может быть низкое доверие к тому, что другая сторона будет придерживаться своей части соглашения.

Решение — завоевать доверие людей. Делай, что говоришь, будешь делать. Не переусердствуйте в том, что вы можете сделать ни в количестве, ни в качестве. Будьте прозрачны в своих мотивах и действиях. Поддерживайте ясное и открытое общение. Не сплетничай. Будьте честны с людьми. Если вы проходите через посредничество, соблюдайте договоренность в духе и в действиях. Сделайте так, чтобы это было легко и для другого человека.

Родни Кинг спросил: «Почему мы все не можем просто поладить?» Мы можем.Но это требует усилий. Если вы сделаете свою часть работы, а я сделаю свою часть, мы пройдем две трети пути.

Сообщите мне, какие конфликты существуют на вашем рабочем месте. Вы видите, где они попадают в указанные выше категории? Подходит ли вышеприведенное решение для вашего конфликта? Напишите в комментариях и дайте мне знать. Возможно, у читателя есть решение, которое поможет всем нам. Это было бы здорово.

Мечта с планом — это цель. Цель без плана — просто мечта.

Стремясь к свершениям,

Элизабет

Элизабет Адлер-Лунд

Исполнительный и лайф-коучинг

Телефон: 916 • 803 • 1494

Электронная почта: eal @ EALCoaching.com

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

(PDF) Организационные конфликты: причины, последствия и средства правовой защиты

Международный журнал академических исследований в области экономики и управления

ноябрь 2014 г., том. 3, No. 6

ISSN: 2226-3624

136 www.hrmars.com

Jehn, K.A. И Манникс, Э.(2001). Динамический характер конфликта: лонгитюдное исследование конфликта и производительности группы Intra-

. Журнал Академии Управления, 44, 238-251.

Джоан, М.А. (2010). Антецеденты и последствия межгруппового конфликта среди медсестер в условиях интенсивной терапии

. Докторская диссертация, Университет Торото

Джонс, Г. и др. (2008). Современный менеджмент. Нью-Йоркская компания McGraw-Hill.

Кабанов, (1991). Равенство, равенство, власть и конфликт. Академия управления обзором, 16 (2),

416-441.

Казань, М.К. И Эргин, К. (1999). Влияние различия внутрикультурных ценностей на конфликт

Практики управления, Международный журнал управления конфликтами. Vol. 10, (3): 249-

267.

Kinicki, A. & Kreithner, R. (2008). Организационное поведение: ключевые концепции, навыки и передовой опыт

. Нью-Йорк: Компании McGraw-Hill.

Кнапп П. (1994). Один мир — множество миров: современная социологическая теория.Харпер Коллинз

College Div: стр 228-246.

Леунг, Ю Фай (2009). Управление конфликтами и образовательная разведка. Неопубликованная диссертация на степень

делового администрирования, Университет Южного Креста, Лисмор.

McShane, S.L. И Фон Глинов, М.А. (2003). Организационное поведение: новые реалии для

Workplace Revolution, Бостон: McGraw-Hill.

Mcshane, S.L & Glinow, M.A. (2008). Организационное поведение.Нью-Йорк: McGraw — Hill

Companies.

Murnigham, J.K. И Конлон, Д. (1991). Динамика интенсивных рабочих групп: исследование

британских квалетов Стинга. Ежеквартальный вестник административной науки, 36, 165-186.

Небген, М.К. (1978). Управление конфликтами в школах. Записная книжка администратора, 26, 6.

Нельсон Д. и Квик Дж. (2001). Организационное поведение: основы, реалии и проблемы.

Chicinnati, OH: юго-запад.

Роббинс, С. (2005). Организационное поведение: Нью-Джерси: Прентис Холл.

Рахим, М.А. (1983). Мера стилей для урегулирования межличностных конфликтов Academy of

Management Journal, Vol. 2b: 368-376.

Рахим, М.А. (1986). Референтные роли и стили разрешения межличностных конфликтов. Журнал

Социальная психология. Vol. 125, 79-86.

Роббинс, С.П. и др. (2003). Management Forest NSW: Pearson Education, стр. 385-421.

Рубин, П.Д. И Сун, Х.К. (1994). Эскалация социальных конфликтов: тупик и урегулирование. Нью-Йорк:

Макгроу-Хилл.

Рунде, К.Э. и Фланаган, Т.А. (2007). Стать конфликтом Завершить

Leader. Сан-Франциско: Джосси-Баэсд.

Sears, Алан (2008). Хорошая книга по теории: руководство по теоретическому мышлению. Нью-Йорк; Высшее

Педагогический университет, Торонто Пресс.

Тидуэлл, A.C. (1998). Конфликт разрешен? Критическая оценка разрешения конфликтов.Нью-Йорк.

A Cassell Imprint ..

Tjosvold, et al (1992). Управление конфликтами между отделами по обслуживанию клиентов. Человек

Отношения 45 (10), 1035-1054.

West, W.A. & Anderson, N.R. (1996). Инновации в управленческих командах. Журнал прикладной психологии

, 81 (6), 680-693.

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами.Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, как вам кажется, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , для трех типов конфликтов также может быть полезна целенаправленная тактика разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения.Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон. Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем.Попытайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обдумывают возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликта, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам объединиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или вести дела с клиентом, связанным с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Этот тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в книге Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Сессия 5. Управление конфликтами

Сессия 5. Управление конфликтами



Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
Примечание к чтению: Конфликт менеджмент


ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:
1.Почему возникают конфликты в организациях.
2. Условия, ведущие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1

Почему возникают конфликты

Приложение 2

Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях

Приложение 3

Последствия конфликта

Приложение 4

Этапы конфликтного процесса

Приложение 5

Элементы конфликта

Приложение 6

Теории управления конфликтами

Приложение 7

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Приложение 8

Стили реагирования на конфликтные ситуации

Приложение 9

Поведение при разрешении конфликтов

Приложение 10

Стратегии управления конфликтом

Приложение 11

Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях

Приложение 12

Источники конфликта в исследовательской организации

ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегание — это откладывание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приемлемость — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если и это не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, значит они:

· видят вещи по-другому
· хотят разных вещей
· имеют разные стили мышления, которые побуждают их не соглашаться
· предрасположены к несогласию
· разные личности
· разные статусы
· идеологические и философские различия
· разные цели
· имеют разные подходы
· подвержены влиянию страха, силы, справедливости или средств

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначная юрисдикция

Конфликт интересов

Барьеры связи

Зависимость от одной стороны

Организационная дифференциация

Объединение сторон

Регламент поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Положительных эффектов:

· Распространяет более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и эффективность группы
· Демонстрирует меру силы или способностей

Отрицательных эффектов:

· препятствует бесперебойной работе
· затрудняет процесс принятия решений
· вызывает формирование конкурирующих коалиций
· снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПОВ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ВЫСТАВКА 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызваны нарушителями спокойствия
· конфликты плохи
· конфликты следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто приносят пользу
· конфликты — естественный результат изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОЙ

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: De Bono, 1985.

ВЫСТАВКА 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаты

· Первые шаги
· Противники

Консилеры

· Глотающие чувства
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Вперед
· За спиной

Источник: Turner and Weed, 1983.

ВЫСТАВКА 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРЕНТЫЙ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

ИЗБЕЖАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационной практики
· Особые роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследования и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и менеджмент
· исследователи и внешние группы
· ученые (межличностные)

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические заключения
· Компромисс производительности
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· График
· Персоналии
· Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели
· Сильные барьеры для общения
· Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Действия при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Итого
Список литературы


Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).
(а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

(г) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Потерпев и позволив такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, где в рамках организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) считают этапы процесса конфликта от начала до конца последовательными по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации следует либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов снижает агрессивное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Power — это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют уныние, злость, разочарование или обман.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек может также чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством собственной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и их следует подавлять.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новый и отличный от других сплав. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:
— Первые шаги — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, уступчивости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:

— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:

— Нападающие — это злые люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

— Злоумышленники, скрывающиеся за спиной, трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых перемен. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Борьба, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.

· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, , который является попыткой творческого подхода в нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение , и сотрудничество : утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Competition — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое удовлетворит конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что для разрешения конфликтной ситуации следует найти средний путь, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт — зло, нежелательное или грубое поведение. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации для разрешения конфликтов могут быть использованы подходящие организационные методы, в том числе:

— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— движение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Особые роли и структура. Менеджер должен

,
— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент, и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различий в восприятии.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

· Очень частой причиной конфликта в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, почувствует, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда должны быть включены сотрудники из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, при котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, нежели техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны выражать свои непредвзятые взгляды на словах, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации руководителю следует:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· оценить продуктивность ситуации, и
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджеру нужно спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не регулируются должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, E. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р. Дж., И Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и человеческая деятельность, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силаджи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H. 1974. Инструмент конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.


Распространенных причин конфликтов между соседями и их решения

Конфликты между соседями являются обычным явлением и неизбежны. Люди с разными концепциями и мыслями должны жить в одном сообществе, и поэтому их поведение, привычки и этикет могут отличаться друг от друга.

Так же, как на вас влияют некоторые привычки ваших соседей, ваших соседей также могут раздражать некоторые ваши действия, которые могут привести к серьезным конфликтам в районе.Конфликты между соседями могут возникать по разным причинам и могут быть разрешены с помощью компании, оказывающей посреднические услуги. В этом сообщении блога рассказывается о наиболее распространенных причинах конфликтов в районе и о том, что вы можете с ними поделать.

Распространенные причины конфликтов между соседями

Ночной шум

Будь то ночные вечеринки или музыка в вашем районе, ночной шум может быть проблемой для тех, кто живет в этом районе. Это может вызвать споры в округе.Шум — одна из самых распространенных жалоб в конфликтах в районе, но с ней можно справиться, если вы будете внимательны к выбору времени, чтобы шуметь, и удовлетворить потребности других людей в вашем районе.

Домашние животные

Собака вашего соседа может быть не такой дружелюбной и может напугать вас, где бы вы ни пытались попасть в свой дом или припарковать машину в гараже. Домашние животные могут доставлять неудобства для некоторых людей, и им может не нравиться, что у их соседей есть домашнее животное, и они предпочли бы, чтобы у них не было его вообще.Другой распространенной проблемой является неспособность хозяина правильно обращаться с домашними животными, особенно собаками, и дрессировать их. Это может привести к серьезным последствиям, когда животное выходит из-под контроля. Правильное обучение и безопасная клетка, в которую вы можете поместить собаку, могут решить такие проблемы.

Споры о собственности

Другой распространенный сценарий конфликтов в районе — из-за собственности. Если у вас и вашего соседа общий тротуар, вы можете столкнуться с спором о том, кто должен разгребать снег, стричь лужайку или ухаживать за забором.Такие конфликты могут приводить к ссорам каждый раз, когда возникает необходимость выполнить любую из этих задач. Однако правильное общение и разделение ответственности могут уменьшить такие проблемы.

Слежка

Некоторые соседи имеют плохую привычку шпионить за другими людьми и наблюдать за их повседневной деятельностью. В то же время нельзя полностью игнорировать все и держать голову опущенной, входя и выходя. Слежка — это раздражающая привычка для ваших соседей, и ее следует избегать, если вы не подозреваете в преступном поведении.Вторжение в частную жизнь — еще одна распространенная проблема в конфликтах между соседями.

Как разрешать конфликты по соседству

Вы можете разрешить конфликты по соседству, приняв надлежащие меры к открытому общению и выбрав услуги медитации. Помимо этого, вы можете принять следующие меры:

  • Относитесь позитивно к своему соседу. Не всегда предполагайте, что ваш сосед намеренно делает что-то, чтобы вас раздражать.
  • Научитесь общаться. Вежливо скажите им, что вас беспокоит и как вы можете найти решение проблемы.
  • Оцените усилия вашего соседа.
  • Сообщите своим соседям, прежде чем что-либо делать, например, планируете ли вы установить забор, держать питомца, купить машину или организовать вечеринку в ночное время.
  • Будьте спокойны, когда к вам приходит сосед со своей проблемой. Не реагируйте оборонительно и слушайте, что они говорят.
  • Обратитесь за помощью к профессионалам. В вашем районе доступны посреднические услуги, которые могут помочь вам, если вы считаете, что не можете справиться с проблемой в одиночку.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *