Причины межличностный конфликт: Межличностные конфликты

Содержание

Причины межличностных конфликтов

Общая характеристика причин межличностных конфликтов

Определение 1

Причины межличностных конфликтов – это совокупность условий и факторов, способствующих формированию и развитию межличностной напряженности, а также ее перерастанию в открытое противоборство двух или более индивидов, либо индивида и определенной малой социальной группы.

Проведение характеристики причин межличностных конфликтов предполагает детальный анализ действий, позиций, интересов и психологических установок лиц, вовлеченных в конкретный конфликт. Тем не менее, в специальной литературе, посвященной исследованию проблем социальных и межличностных конфликтов, предпринимаются попытки обобщения и описания наиболее распространенных категорий причин соответствующих конфликтов.

Так, в частности, описывая рассматриваемые причины в их совокупности, ученые указывают на следующие наиболее распространенные причины межличностных конфликтов:

качественная и количественная ограниченность ресурсов, доступных индивидам, при неограниченности их потребностей;

возникновение социальной напряженности ввиду существования субординационных отношений между конфликтующими сторонами, основанных, в частности, на различном объеме полномочий, власти, экономической зависимости и т. д.;
несовпадение целей, представлений и ценностных установок различных субъектов;
разница в воспитании, моральных качествах, навыках коммуникации и социализации и пр.

Объективные и субъективные причины межличностных конфликтов

Выявление и описание наиболее распространенных причин межличностных конфликтов безусловно необходимо для формирования общего представления о сущности и содержании рассматриваемого явления. При этом с целью обеспечения более глубокого изучения специфики факторов, способствующих развертыванию межличностных конфликтов, в специальной литературе предлагаются различные подходы к классификации видов соответствующих причин.

Так, в рамках одной из таких классификаций, сформированной по признаку характера причины межличностного конфликта могут быть выделены объективные и субъективные причины межличностных конфликтов.

Например, одной из причин межличностных конфликтов объективного характера выступают материальные или экономические факторы, выражающееся в недостатке денежных средств в семье или организации, ограниченности доступа к необходимым или желаемым материальным благам, что само по себе формирует ситуацию напряженности, способной при возникновении того или иного инцидента перерастать в открытый социальный конфликт.

Другой объективной причиной может признаваться наличие конфликтных факторов в структуре общественных отношений, складывающихся между отдельными субъектами. Такими факторами, в частности, является несоответствие занимаемой роли в социальной группе существующим ожиданиям индивида, несогласия с действиями или решениями, принимаемыми другими участниками группы, и т. д.

Кроме того, несмотря на значительную субъективную составляющую, объективной причиной межличностных конфликтов становятся и естественные различия в восприятии личностью той или иной ситуации. Иными словами, проводя характеристику причин межличностных конфликтов нельзя забывать о том, что любая ситуация объективно преломляется через особенности психологии конкретного субъекта.

В свою очередь, собственно субъективными причинами социальных конфликтов выступают факторы поведения индивидов – неисполнение ранее данных обещаний и достигнутых договоренностей, обман своего партнера, личностные факторы – грубость, эгоизм, и т. д.

К рассматриваемой категории причин социальных конфликтов также относятся различия ценностных установок индивидов, их представлений о справедливости, должном поведении, уместных и неуместных действиях, решениях, причем как в части их оценки собственного поведения, так и в части оценки поведения окружающих, и т.д.

Замечание 1

Нельзя не отметить и важность тех субъективных факторов, которые сопряжены с психологическими особенностями сторон межличностного конфликта – различия их характеров, проявляемые ими эмоции могут стать причиной значительного социального конфликта.

Виды факторов, способствующих возникновению социальных конфликтов

Анализ специальной литературы свидетельствует, что наряду с обозначенными выше разновидностями причин социальных конфликтов принято также выделять классификацию их видов, проводимую в зависимости от того, какие факторы порождают соответствующий конфликт. Так, в рамках обозначенной классификации выделяются:

Информационные причины социальных конфликтов, связанные с неприемлемостью имеющейся или полученной информации для одной из сторон.
Говоря подробнее можно отметить, что к данной группе относятся такие факторы как неполнота и неточность изложения фактов, их искажение, намеренная или случайная дезинформация, несвоевременность ее сообщения, нарушение ранее достигнутых соглашений о неразглашении конфиденциальной информации, и т.д.;
Поведенческие причины – данная категория имеет особое значение применительно к характеристике межличностных конфликтов, поскольку в них особенно остро отражаются проявления грубости в поведении, эгоистичности, непредсказуемости и иные характеристики поведенческой стороны личности, неприемлемые для другой стороны конфликта;
Причины, заключающиеся в содержании социальных отношений, т.е. факторы неудовлетворенности имеющимся взаимодействием между сторонами, теми или иными различиями между соответствующими субъектами, в т. ч. в уровне социального статуса, материального положения, образовании, профессии, и пр., что приводит к невозможности эффективного взаимодействия и формированию социальной напряженности между участниками данного отношения.

Возникновение межличностного конфликта

Межличностный конфликт: сущность и причины возникновения

Определение 1

Межличностный конфликт – это результат противоречий, которые возникают между людьми в ходе их взаимодействия в социуме.

Данный вид конфликт – самый распространенный. Он может проявляться в различных формах. В основе конфликтов, чаще всего, лежат объективные причины, например, различие во взглядах, в манерах поведения, разный характер людей и т.д. Нередко люди путем конфликтов борются за определенные ресурсы, например, за денежные, материальные, производственные и т.д.

Как правило, данные ресурсы ограничены, в связи с чем за них ведется активная борьба. Каждый человек считает, что именно он достоин данных ресурсов и именно он нуждается в них, а потому они должны достаться именно ему. На этой почве, например, нередко возникает конфликт между руководителями и подчиненными.

Кроме того, конфликт может возникать между личностью и группой. Он происходит в том случае, когда кто-то из членов группы нарушает правила поведения, сложившиеся нормы общения. Наиболее тяжело протекает конфликт группы и руководителя, особенно когда имеется авторитарный стиль руководства.

Рисунок 1. Виды межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, можно выделить следующие причины возникновения межличностных конфликтов:

противоречия, возникающие по различным основаниям – ценности, интересы, цели, мотивы, роли отдельных индивидов;
борьба между личностями, которая вызвана различием их социальных статусов, различными потребностями и т.д.;
появление устойчивых негативных эмоций и чувств на фоне взаимодействия между людьми;

различные рассуждения, то есть несовпадение взглядов, несогласие с установленным порядком или последовательностью умозаключений оппонента, особенно тогда, когда другое лицо чувствует психологический проигрыш;
специфика восприятия, при которой утрачивается значительная часть информации;
субъективная предрасположенность личности к конфликтам, которая может возникать тогда, когда личность неадекватно оценивает себя и оппонента, имеет завышенную или заниженную самооценку, стремится к доминированию, является агрессивной, раздражительной, излишне прямолинейной, упрямой, обидчивой и так далее.

Сферы проявления межличностных конфликтов

Замечание 1

Конфликты возникают между личностями либо между коллективами (в организации). В качестве организации, в том числе, может выступать общество или семья, то есть такие социальные общности, в которых человек проводит наибольшее количество своего времени.

Выделяют несколько оснований возникновения конфликтов:

потребности интересов субъектов различаются в той или иной сфере;
интересы, выражающие осознанные потребности, имеют четкую, но разностороннюю направленность;
несовпадение идеалов, которые существуют в виде неких обобщенных образов, которые характеризуют наилучшие состояния объекта, формирование его жизненной позиции на основании обобщения социального и личного опыта;
различные убеждения, которые представляют систему ценностей личности, определенную стратегию поведения, основанную на персональных взглядах, потребностях и интересах.

Мотивы поведения лица определяются не только внутренними составляющими, но и могут соответствовать конкретной социальной обстановке или ситуации.

Это обусловлено тем, что не только сама личность влияет на свои поступки, но и другие люди также способны оказывать влияние на мотивы и цели поведения индивида.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия.

Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Причины межличностных конфликтов

Межличностные конфликты – любые конфликты между двумя и более людьми, они могут иметь место в личных или профессиональных отношениях, среди друзей, семьи, коллег по работе.

Проанализировав большинство конфликтных ситуаций, с которыми я столкнулся, я осознал два частых фактора, вызывающих эти ситуации: отсутствие или нечеткое общение и завышенные ожидания инновации. Несмотря на то, что конфликты, к которым я вернулся в ходе этого анализа, изначально были негативными, они привели к положительным результатам.

Хорошим примером положительного результата является эта статья, которую вы собираетесь прочитать.

Коммуникация

Это один из самых важных навыков человека, и вы можете развивать его в своей личной и профессиональной жизни. Способность передавать информацию независимо от ее контекста является ключом к менее напряженным отношениям с другими людьми.

Если хочешь что-то сказать, просто СКАЖИ . Не ждите, пока другой человек «угадает», о чем вы думаете, или сделает то, что вы от него хотите. Скажите человеку, что вы хотите, что вы чувствуете. Когда вам не нравится ситуация или сделанный кем-то комментарий, вы должны выразить свое мнение (вежливо).

С другой стороны, не пытайтесь угадать или предполагать, что думает другой человек или значение чего-либо. Если вы что-то не до конца понимаете или хотите узнать чужие мнения, чувства, идеи, вы должны СПРОСИТЬ .

Применяется в любой ситуации, при решении проблемы на рабочем месте или в споре дома.

Выражаться, рассказывать людям свое мнение и то, что вы чувствуете, нужно делать так, чтобы все было понятно и не было недопонимания.

По понятным причинам, если вы имеете дело с конфликтной ситуацией на работе, вы будете вести разговор иначе, чем если бы вы имели дело с чем-то из личной жизни.

Это также может отличаться в зависимости от культуры вашего рабочего места, от того, открыты ли люди для разговоров, поддерживают ли и поощряют ли менеджеры и руководители беседы и взаимодействия с другими сотрудниками. Но все же, вы должны говорить и выражать себя. Для рабочих мест, которые не принимают мнения и вопросы сотрудников, возможно, вам следует пересмотреть свой выбор работы в таком месте.

Наконец, важно отметить, что то, что вы говорите, должно быть полезным, применимым и приносить какую-то пользу, если информация не подходит ни к одной из этих категорий, держите ее при себе.

«Предположения — термиты отношений».

― Генри Винклер

Ожидания

Возлагая большие надежды на что-то, можно сильно разочароваться.

Ожидания могут быть связаны с людьми (коллегами, менеджерами, родителями, детьми), работой, путешествиями, играми, событиями, ужинами.

Если вы ожидаете невероятной поездки за границу, с солнечными днями, потрясающими видами, хорошей погодой, а во время поездки плохая погода и большую часть дней идет дождь, что вы можете сделать? Вы ничего не можете сделать с дождем, вы должны наслаждаться праздниками, как бы это ни было возможно.

Проблема с ожиданием в том, что оно причиняет боль, когда вы не достигаете такого уровня величия.

То же самое происходит, когда вы ожидаете, что кто-то будет вести себя или делать что-то определенным образом, и в большинстве случаев это происходит не так, как вы ожидали. Именно тогда могут возникнуть споры и конфликты, потому что вы ожидали, что кто-то другой сделает что-то определенным образом.

Важно радоваться происходящему, чувствовать себя живым и мотивированным. Планировать продвижение по службе, праздники, день рождения или свадьбу, но знать, что все может произойти не так, как вы планируете.

Кроме того, не расстраивайтесь по пустякам. Узнайте, что вы не можете контролировать все переменные и что вы всегда можете попробовать еще раз, иметь план Б, изменить свое мнение.

В конечном счете, не ждите, что люди будут что-то делать, быть благодарными и присутствовать при вас. Это применимо к любой ситуации, в вашей профессиональной и личной жизни.

«Жизнь не обязана давать нам то, что мы ожидаем».

― Маргарет Митчелл

Как связаны общение и ожидания?

Мы часто слишком многого ожидаем от людей. Мы хотим, чтобы они вели себя или делали что-то определенным образом, но не говорим им, что и как мы хотим. В итоге они делают что-то другое, ведут себя по-другому, и мы расстраиваемся.

В чем здесь проблема?

Во-первых, мы не говорим человеку, чего хотим. Во-вторых, мы расстраиваемся, когда что-то происходит не так, как мы ожидали.

Общение: будьте ясны, прозрачны, вежливы и полезны
Не создавайте завышенных ожиданий
Не расстраивайтесь

Что это такое и как его разрешить

Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта с участием двух или больше людей. Он отличается от внутриличностного конфликта , который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Легкий или тяжелый межличностный конфликт является естественным результатом человеческого взаимодействия. У людей очень разные характеры, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Когда вы работаете или взаимодействуете с кем-то, кто не разделяет ваших мнений или целей, может возникнуть конфликт.

Однако конфликт не всегда бывает серьезным. И это не всегда отрицательно. Научиться распознавать и разрешать межличностные конфликты продуктивным и здоровым образом — это важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.

В общих чертах, конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях. Вы можете столкнуться с вербальным конфликтом, например спором, или невербальным конфликтом, когда кто-то может отвернуться или уйти от вас.

Независимо от того, насколько сильно вытряхивается конфликт, вы можете идентифицировать его как один из этих шести типов.

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт обычно возникает в одной из следующих ситуаций:

Непонимание приводит к расхождению мнений.
Люди, участвующие в конфликте, считают, что у них разные цели, хотя на самом деле они имеют схожие цели.
Когда один человек, участвующий в конфликте, насмехается или насмехается над другим (иногда это называется приставанием).

В большинстве случаев псевдоконфликт можно разрешить без особых проблем. Как правило, требуется небольшое разъяснение того, что вы на самом деле имели в виду, или дальнейшее изучение того, как ваши цели на самом деле совпадают.

Большинству людей не нравится, когда их дразнят, особенно в присутствии других людей, поэтому вам также может понадобиться выговориться, когда вас дразнят или дразнят.

Конфликт фактов

Вы совершенно убеждены, что змеи могут слышать, но ваш друг настаивает, что они не могут, потому что у них нет ушей.

Это иллюстрирует конфликт фактов, также называемый простым конфликтом. Конфликт фактов возникает, когда два или более человека не согласны с информацией или правдой чего-либо.

Поскольку такого рода конфликты связаны с фактами, их часто можно довольно легко разрешить. Все, что вам нужно сделать, это проверить достоверный источник на предмет правды.

Конфликт ценностей

Этот вид конфликта возникает, когда разные личные ценности приводят к разногласиям.

Если, например, вы и ваш коллега имеете разные взгляды на право на аборт или вы и ваш брат придерживаетесь разных религиозных убеждений, вы можете столкнуться с ценностным конфликтом.

Этот тип конфликта не всегда имеет четкий путь к разрешению. У людей могут быть очень разные личные ценности и убеждения, поэтому вам может оказаться наиболее полезным просто признать свои противоположные точки зрения (уважительно) и признать, что вы, вероятно, не измените мнение друг друга.

Конфликт политики

Этот конфликт возникает, когда люди не могут договориться о стратегии решения проблемы или плане действий в данной ситуации. Личность, воспитание, образование и множество других факторов могут повлиять на чей-то подход к политике или решению проблем, так что такого рода конфликты не являются чем-то необычным.

Это может произойти, например, когда родители расходятся во мнениях относительно наиболее эффективного способа наказать ребенка или когда у коллег разные представления о том, как лучше всего заняться большим проектом.

Конфликт эго

У вас когда-нибудь был спор, в котором ни вы, ни другое лицо не могли отступить или принять поражение?

Конфликт эго часто развивается вместе с другими типами конфликтов, и это может затруднить преодоление любых разногласий. Обычно это происходит, когда конфликт переходит на личный уровень.

Возможно, вы или другие участники конфликта связываете исход конфликта со своим интеллектом. Или, возможно, кто-то использует разногласия как платформу для осуждающих или уничижительных замечаний. В любом случае попытки разрешить реальный конфликт могут сойти на нет, если вместо этого вы сосредоточитесь на конфликте эго.

Метаконфликт

Метаконфликт возникает, когда у вас возникает конфликт из-за ваших конфликтов.

Некоторые примеры:

«Ты всегда киваешь, но никогда не слышишь, что я говорю!»
«Это так несправедливо. Это совсем не то, о чем мы говорим».
«Ты слишком взволнован. Я не могу иметь с тобой дело, когда ты такой».

Чтобы эффективно разрешать конфликты, вам нужно четко общаться. Хотя метаконфликт может вызвать проблемы с общением, он часто делает это бесполезным образом.

Когда вы не решаете проблемы общения продуктивно, особенно когда вы уже в ссоре, конфликт может усложниться.

Управление конфликтом не обязательно означает его предотвращение. Различные мнения и точки зрения могут дать возможность лучше понять, что чувствуют другие люди, и относиться к ним на более глубоком уровне.

Когда неизбежно возникает конфликт, ключевое значение имеет уважительное общение. Вы можете не всегда соглашаться со всеми, и это нормально. Вежливые слова и непредубежденность помогут вам более эффективно разрешать или примиряться с разногласиями.

Существует множество здоровых и продуктивных способов преодоления конфликтов, хотя некоторые из них работают не во всех ситуациях. Как правило, разрешение конфликтов относится к одной из следующих категорий.

Уход

Уходя от конфликта, вы избегаете проблемы. Вы не говорите об этом или говорите только окольными путями.

Отстранение (также называемое избеганием) может включать:

игнорирование других вовлеченных людей
отказ обсуждать проблему
полное отключение
физический уход от конфликта проблемы в отношениях, когда это происходит часто, особенно если вы избегаете говорить о вещах, которые действительно важны для вас или кого-либо еще. Отказ может усугубить проблему или, по крайней мере, сделать ее более серьезной с течением времени.
Кто-то также может решить избежать конфликта, отказавшись напрямую обсуждать проблему. Вместо этого они продолжают косвенно поднимать этот вопрос с помощью саркастических или пассивно-агрессивных замечаний. Это может усилить разочарование и ухудшить ситуацию для всех участников.
Когда снимать
Снятие средств — это не только плохие новости. Это может быть особенно полезно при решении:
- Напряженных конфликтов. Когда эмоции сильны, вы можете временно уйти, чтобы остыть и собраться. Временное избегание может очень помочь, особенно если вы не хотите испортить отношения с другим вовлеченным человеком.
- Неважный конфликт. Вы можете избегать конфликта, если он касается чего-то, что на самом деле не имеет значения, особенно если ваши отношения с другим вовлеченным человеком имеют значение. Например, ваш лучший друг настаивает на том, что он выиграл ваш последний турнир по настольным играм. Вы помните другой исход, но вам не хочется об этом спорить, поэтому вы перестаете оспаривать его память.
Приспособление
Приспособление означает ставить на первое место потребности другого человека. Вы уступаете конфликту, что позволяет вам, так сказать, «быть большим человеком».
Другие участники могут относиться к вам положительно, но имейте в виду, что всегда уступая другим людям, когда возникают разногласия, вы не можете удовлетворить свои собственные потребности. Может быть, вы не возражаете против того, чтобы не получить то, что хотите, потому что хотите, чтобы ваш партнер был счастлив. Или, может быть, вам действительно все равно, куда вы поедете в отпуск.
Здоровые отношения должны подразумевать взаимные уступки. Точно так же, как вы учитываете потребности и желания вашего партнера, они также должны учитывать ваши, когда вы их выражаете.
Как и в большинстве хороших вещей в жизни, умеренность является ключевым моментом, когда дело доходит до приспособления.
Соревнование
Соревнование или принуждение предполагает отстаивание собственной точки зрения. Вы хотите «выиграть» конфликт, поэтому пытаетесь вовлечь других, чтобы они смотрели на вещи по-своему.
Конкуренция не всегда означает использование тактики агрессии или манипуляции. Вы по-прежнему соревнуетесь, если вежливо просите или пытаетесь убедить других согласиться с вашим предложением.
Вопреки распространенному мнению, соревнование может привести к положительным результатам, особенно если вы соревнуетесь уважительно.
Допустим, вы работаете над групповым проектом. Вы знаете, что у вас есть правильный ответ, и у вас есть доказательства, чтобы поддержать вас. Когда вы побеждаете в конфликте, выигрывают все участники. Если у вас есть больше знаний о конкретной ситуации, вам также может понадобиться заставить других следовать вашему примеру, особенно если существует потенциальная опасность.
Конфликт иногда может обостриться, если все участники хотят победить, особенно когда никто не хочет рассматривать другие методы разрешения.
Это также может повлиять на отношения. Точно так же, как всегда уступчивость может иметь негативные последствия с течением времени, постоянное принуждение другого человека к уступке вам также может привести к проблемам, особенно когда конкуренция связана с принуждением.
Компромисс
Когда вы идете на компромисс, вы даете некоторые основания, но то же самое делает и другой человек. Другими словами, вы оба получаете то, что хотите. Из-за этого компромисс может показаться отличным подходом к разрешению конфликтов. Все выигрывают, верно?
Да, но и нет, так как вы тоже немного теряете. В дальнейшем, когда один или оба из вас вспоминают, в чем вы уступили, вы можете почувствовать разочарование или обиду. В некоторых случаях это может даже привести к тому, что первоначальный конфликт снова вспыхнет.
Однако компромисс может иметь и преимущества. Как правило, лучше получить часть того, что вы хотите, чем ничего, например. Он также может хорошо работать, когда по какой-либо причине невозможно решить проблему способом, который полностью удовлетворит всех.
Просто имейте в виду, что как только вы достигли точки компромисса, вы часто можете сделать еще один шаг и совместно решить проблему.
Сотрудничество
Успешное сотрудничество в целом означает, что выигрывают все. Но это требует усилий со стороны каждого, поэтому, хотя он может предложить больше долгосрочных преимуществ, чем другие стратегии разрешения конфликтов, он может иметь меньшую популярность, чем более быстрые решения, такие как компромисс.
Для успешного сотрудничества необходимо общение. Вы оба делитесь своими чувствами и используете активное слушание, чтобы действительно понять точку зрения другого человека. Вы используете эти знания, чтобы выработать решение, которое позволит вам обоим получить то, что вы хотите.
По возможности лучше попытаться сотрудничать. Эта стратегия особенно рекомендуется для решения конфликта с романтическим партнером или кем-либо еще, с кем вы хотите поддерживать крепкие отношения.
Чтобы сотрудничество было успешным, смотрите на свой конфликт как на проблему, которую нужно решить вместе, а не как на соревнование, в котором можно победить индивидуально. Гибкость также помогает. Вы можете подумать, что нашли правильный ответ, но у вашего партнера может быть идея, которая сделает ваше решение еще лучше.
Не всегда легко разрешать межличностные конфликты, особенно когда вовлеченные люди имеют очень разные идеи. Избегайте этих деструктивных шаблонов, и вы обнаружите, что можете более успешно справляться даже с самыми сложными конфликтами.
Взаимная неприязнь
Когда ваш конфликт перерастает в полноценный спор, вы, вероятно, достигли точки взаимной неприязни. Враждебность может включать в себя личные нападки, крики и другие виды словесных оскорблений.
Брайан Джонс, терапевт из Сиэтла, рекомендует следить за:
- неуважение или обмен оскорблениями
- критика или нападки на чей-то характер вместо того, чтобы высказывать конкретную жалобу
- скорее оборонительная позиция, чем открытость для обратной связи
- воздержание
Эти тенденции могут помешать любым продуктивным изменениям, объясняет Джонс.
Требование-отказ
Этот паттерн описывает ситуацию, когда один человек выражает свои потребности или пытается разрешить конфликт, а другой человек в ответ уходит или избегает проблемы.
Поскольку только один человек пытается решить проблему, она часто не решается. Обычно человек, который хочет разрешить конфликт, будет продолжать поднимать вопрос, в то время как другой человек будет продолжать менять тему или выходить из обсуждения.
В большинстве случаев разочарование и обида нарастают с обеих сторон по мере усугубления проблемы.
Контробвинение
Это происходит, когда один человек перенаправляет конфликт, обвиняя в проблеме другого человека.
Вы спрашиваете своего партнера, почему он не пропылесосил дом, как обещал, и он отвечает: «Ну, ты передвинул пылесос, поэтому я не мог его найти».
Конфликт, связанный с выставлением встречных обвинений, может быстро выйти из-под контроля. Обвинения могут привести к разочарованию и стрессу, и вы можете скорее огрызнуться на возражение, чем позаботиться о том, чтобы ответить продуктивно.
Джонс рекомендует использовать «Я»-предложения, чтобы избежать этого шаблона. Вместо того, чтобы говорить: «Ты сделал X» или «Ты всегда Y», скажи что-то вроде: «Мне тяжело, когда X» или «Я чувствую Y».
Это позволяет вам поделиться своей точкой зрения, не обвиняя никого.
Взаимная жалоба
Когда партнер поднимает проблему, у вас может возникнуть соблазн затронуть совершенно не относящуюся к делу проблему, которая вас беспокоит.
Вы говорите: «Пожалуйста, положи обувь в шкаф, когда вернешься домой? Я всегда спотыкаюсь о них».
Ваша сестра жалуется, говоря: «О, конечно, я сделаю это, как только ты уберешь свои книги. Они повсюду на столе, и никто другой не может их использовать».
«Хорошо бы поддерживать разговоры об одной конкретной проблеме, — говорит Джонс. Работая над одной проблемой за раз, можно облегчить сдерживание конфликта.
Серийные споры
Вы когда-нибудь заканчивали спор, не придя к какому-либо реальному решению? Вы просто не могли больше говорить о проблеме, поэтому сдались, или кто-то ушел.

No related posts.