Профилактика конфликтных ситуаций: Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе. Раздел «Советы от психолога»

Содержание

Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе. Раздел «Советы от психолога»

Для менеджера по персоналу тема взаимоотношений в коллективе всегда актуальна. Помимо обычных ситуаций служба персонала нередко сталкивается и с трудными, конфликтными случаями, требующими мобилизации сил, ресурсов, умения адекватно вести себя и минимизировать психологический дискомфорт.

Однако до того, как возникнет такая ситуация, подразделение по управлению персоналом, должно принять все необходимые меры. Оно должно создать такие условия, которые будут способствовать бесконфликтному взаимодействию сотрудников компании. Во многом успех решения этой задачи зависит от правильного налаживания отношений в звеньях «руководитель — руководитель», «руководитель — подчиненный», «специалист — специалист», а также от грамотности и компетентности сотрудников службы персонала.

В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие.

Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций

В первую очередь это касается условий жизнедеятельности работников в компании. Важно, чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных растений, пр.), но и психологически приятно находиться в данном пространстве. Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического, так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.

п.

Сюда относится также и справедливое распределение материальных благ в коллективе, денежных вознаграждений, премий, надбавок. Важно, чтобы это распределение было сбалансированным и справедливым. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение.

Оптимизация управленческих условий функционирования компании

Сюда относится грамотное и ясное распределение обязанностей, четкое понимание структуры функционирования компании, открытые, развитые коммуникации в компании, отношения в коллективе, отношения с руководством.

Более 50% конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. А в диаде «начальник — подчиненный» приходится говорить о еще большем числе конфликтов, вызванных противоречиями совместной деятельности. Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми неграмотных решений (прежде всего управленческих), которые провоцируют конфликты между участниками.

Попробуем определить, что может сделать общение в диаде «руководитель — подчиненный» бесконфликтным?

1.	Ставьте ясные задачи . Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Не стоит надеяться, что вас правильно поняли, убедитесь, как именно вас поняли. Пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.
2.	Обеспечьте возможности для исполнения порученной работы. Если у вас есть возможность обеспечить работника всем необходимым для выполнения поручения, сделайте это. Инициативность работника не исключает сотрудничество.
3.	Соблюдайте законодательство. Все, что бы ни происходило в компании, должно соответствовать законодательству. Будьте примером для своих сотрудников.
4.	Не будьте категоричными. Оставляйте работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делайте поспешных выводов. Не допускайте попустительства, будьте мудры и справедливы.
5.	Будьте объективны. Оценивая результаты деятельности работников, всегда учитывайте начальные условия, компетентность, опыт и другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет не совсем правильно.
6.	Критикуйте грамотно . Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходите на личные оценки, критикуйте по существу, относительно дела, поступка.
7.	Не обобщайте. Критикуя, не переносите оценки на весь коллектив, говорите конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите…», «все, что Вы делаете…» недопустимы.
8.	Будьте умеренны. Проявление негативных эмоций неизбежно, однако, попытайтесь управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
9.	Будьте конструктивны. Критикуя, говорите о том, как вы предлагаете исправить ошибки, предлагайте выход из ситуации. Указать на ошибку всегда легче, нежели найти решение.
10.	Будьте равными. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что вы признаете это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом.
11.	Будьте справедливы. Никогда не позволяйте себе срываться на сотрудниках, которые находятся у вас в подчинении. Плохое настроение или собственная невнимательность не дают вам оснований быть неуважительным к своим сотрудникам и использовать их в качестве «громоотвода».
12.	Будьте примером. Являйтесь примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он — тот человек, у которого следует учиться.

Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в организации, конфликты — это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.

Однако своевременный анализ организационных условий, характера взаимоотношений в коллективе, политики деятельности могут указать вам моменты, на которые следует обратить внимание.

Влияние личных причин на конфликтность

Конфликтные ситуации возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся все те факторы, которые касаются непосредственно личности сотрудника — это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации, семейные взаимоотношения и др. Не новостью будет замечание, что личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере.

На наличие личных проблем у сотрудника могут указать следующие моменты:

—	прежде активный сотрудник не проявляет прежней заинтересованности в деятельности;
—	работник избегает общения, стал замкнутым, погруженным в себя;
—	работник стал принимать лекарственные препараты, которые ранее не принимал;
—	работник стал излишне ворчливым, постоянно не довольным;
—	увеличилось количество ошибок, допускаемых работником;
—	работник стал невнимательным и рассеянным;
—	участились случаи прогулов, отсутствия на рабочем месте.

В заключение необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.

Также по этой теме:

Книги по этой тематике в разделах: Организация и оплата труда, охрана труда, Управление персоналом и кадровая работа
Другие статьи по этой тематике

Профилактика конфликтных ситуаций

Говоря про профилактику конфликтов с пациентами, важно понимать, что может стоять за причинами этих конфликтов, именно у вас в клиниках. Да, когда-то это могут быть личные особенности пациента или врача, в том числе и усталость врача, когда-то недоговоренности, как между сотрудниками внутри клиники, так и недоговоренности между врачом и пациентом.

Лучшей профилактикой конфликтов, конечно будут являться отлаженные бизнес – процессы в клинике, например попадание пациента в кабинет к врачу во время, или четкое ориентирование пациента, на какое время будет задержка приема, знание суммы за сегодняшний визит до начала лечения. Представление ассистента или медсестры, которая находится в кабинете, чтобы пациент понимал, вообще кто этот человек, который тоже находится в кабинете. Учет пожеланий пациента, например – не звонить ему, или звонить, но только в первой половине дня. Так же для профилактики конфликтов важно владение врачом навыками эффективных клинических коммуникаций, умение выявлять потребности пациентов.

Наверняка не для кого не секрет, что, если проанализировать все судебные иски в медицине, то больше 90 процентов их будет связано с плохо выстроенными коммуникациями. А еще крайне важным в профилактике конфликтов будет знание того, что может послужить триггерами конфликтов, когда мы говорим о коммуникациях:

— инженерная или патерналистская модель взаимоотношений врача и пациента (с большим количеством слов долженствований: «вы должны», «всем очевидно», «вы же должны понимать…», когда врач сам определяет, что пациенту говорить, а что нет… «вы выбираете или этот путь лечения или я вам ничем помочь не могу»)

— обесценивание переживаний пациента или прошлого опыта пациента («не бойтесь», «не переживайте», «что ты разревелся, даже совсем маленькие дети не боятся делать эту процедуру») без прояснения, чего же именно боится пациент или о чем переживает, «господи, кто это вам такое сделал?!», «а вы уверены, что вас лечил врач?»)

— недоверие к словам пациента(«не может быть больно», «врач не мог такого посоветовать», «не может быть, чтобы вам такое сказали», «не может быть, чтобы вам раньше об этом не говорили»)

— эмоциональное состояние врача — просто, когда вы готовы взорваться, потому что устали, потому что плохо себя чувствуете, вас раздражает пациент и сотни других потому что принижение пациента, как вербальное, так и невербальное («что же вы так себя запустили?», «ну гигиена здесь плохая», «а вы вообще зубы чистите», «научите ребенка уважению к врачу», «я вам уже несколько раз объясняла») или просто красноречивое закатывание глаз врача, покачивание головой, цоканье)

— игнорирование потребностей или ценностей пациента

— угрозы («не подпишите документы, мы вас е примем», «не сделаете снимок – не будем вас лечить», «еще раз опоздаете», «если ты сейчас не успокоишься, мы выгоним маму в коридор», «если вы не прекратите истерику, я не смогу сделать исследование…. .»

— фантазирование про пациента («ну здесь, чтобы сделать подешевле….», «ну этот план лечения дорогой….», «эстетическая составляющая, же вам не важна…?»

Это только основные триггеры, о которых, на наш взгляд, важно знать, чтобы узнать больше, чтобы узнать, какие технологические и психологические ресурсы нужны для профилактики конфликтов – ждем ас на наших тренингах.

Марина Орлова

Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение — Peace Insight

Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение

Предотвращение конфликтов — это дипломатический подход, который относится к разнообразным действиям и стратегиям в области миростроительства, которые используются для предотвращения и последующей нейтрализации потенциальных триггеров широкомасштабного насильственного конфликта.

Предотвращение конфликтов — это широкий термин, который относится к различным видам деятельности и стратегиям в области миростроительства, направленным на упреждение и последующую нейтрализацию потенциальных триггеров широкомасштабного насильственного конфликта.

Бывший Генеральный секретарь ООН Даг Хаммаршельд впервые сформулировал концепцию предотвращения конфликтов полвека назад. С момента своего появления эта концепция приобрела популярность в области дипломатии, поскольку ключевые действующие лица и институты все чаще переходят от культуры реагирования к предотвращению в своем подходе к насильственным конфликтам.

Этот сдвиг в сторону превентивного подхода к насильственным конфликтам был ускорен рядом моральных, политических и экономических императивов. Излишне говорить, что человеческие страдания, разрушение сообществ и гибель людей, которые обычно происходят в насильственных конфликтах, являются основными моральными оправданиями превентивного подхода.

Помимо этих гуманитарных соображений; экономическая деградация, от которой страдают страны, будучи втянутыми в насильственные конфликты – из-за потери средств к существованию, уничтожения собственности, потери торговли и иностранных инвестиций – демонстрирует, почему превентивный подход также является экономическим императивом для субъектов, вовлеченных в насильственные конфликты.

Кроме того, пагубные гуманитарные и экономические последствия любого насильственного конфликта редко проявляются в пределах национальных границ. После того, как конфликт разразился, дорогостоящие интервенции в области безопасности и гуманитарной помощи, которые часто приводят к тому, что международное сообщество подвергает своих граждан риску — как прямо, так и косвенно, — а также ложится огромным финансовым бременем на международное сообщество.

В оперативном отношении большую часть превентивной дипломатии можно разделить на две большие категории:

Прямое/оперативное предотвращение – Реагирующие и часто краткосрочные вмешательства, предпринятые для предотвращения неминуемой вспышки насилия, т. е. использование посредников.
Структурная профилактика – Долгосрочные институциональные или низовые изменения, призванные помочь в установлении устойчивого мира при одновременном устранении основных причин насилия в сообществе, т. е. помощь в целях развития.

Также широко признано, что успешные стратегии предотвращения конфликтов должны основываться на подходе «вверх по течению», в первую очередь на сообществе; уделение приоритетного внимания потребностям и заботам местных сообществ, вовлеченных в конфликт.

Мы надеемся, что вы найдете

Peace Insight ценным

Мы считаем, что истории людей, созидающих мир, должны быть доступны для всех и их легко найти. Вот почему наша библиотека ресурсов, историй и исследований бесплатна для чтения, обмена и скачивания.

С вашей поддержкой мы сможем рассказать больше нерассказанных историй и громче кричать о силе местного миростроительства. Каждый вклад, большой или маленький, очень ценен для нашего будущего.

Пожертвовать

Последние →

Рост напряженности в отношениях между Руандой и ДРК ставит под угрозу перспективы миростроительства в районе Великих озер

Мариус Руханамиринди

Демократическая Республика Конго

Kijiji Cha Amani fait la chasse aux désinformations в провинции Северное Киву

Джеймс Каталико

Демократическая Республика Конго

Четыре приоритета бурундийских миротворцев в 2021 году

Peace Direct

Бурунди

Ресурсы →

Сокращение насилия, связанного с скотоводством, в Судано-Сахеле

Ханна Кадир

Судан и Южный Судан

Пионерский мир

Shift Power for Peace

Укажите организацию: В Peace Insight отсутствует миротворческая организация или инициатива? Нажмите сюда чтобы сообщить нам.

Программа предотвращения конфликтов | Национальный финансовый центр

Национальный финансовый центр/Дополнительные ресурсы/Управление гражданских прав OCFO

Программа предотвращения конфликтов

Целью Программы предотвращения конфликтов является создание среды, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством обучения, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы, чтобы понять разницу в стоимости.

Введение

Самые сложные конфликты на рабочем месте возникают из-за различий в ценностях. Самое главное — понять истинную причину различий. Однако каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группе. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующих различий внутри группы, имеющих некоторые связи друг с другом. От того, насколько эффективно группа занимается управлением конфликтами, во многом зависит уровень эффективности ее функционирования.