Психология мотивация: Теории и виды мотивации в психологии

Общая психология. Мотивация и эмоции — учебный курс

• Автор: Леонтьев Д.А.
• Год создания: 2001
• Организация: МГУ имени М.В. Ломоносова
• Добавил в систему: Леонтьев Дмитрий Алексеевич

---

Преподавание курса

---

• 7 февраля 2022 — 29 марта 2022 Малахова С.И.
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Филиал МГУ в г. Севастополе, Факультет психологии филиала МГУ в г. Севастополе
• обязательная, базовой части, лекции, 32 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 5 февраля 2019 — 21 мая 2019 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 6 февраля 2018 — 22 мая 2018 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 7 февраля 2017 — 23 мая 2017 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 7 февраля 2017 — 23 мая 2017 Березанская Наталия Борисовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 32 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 7 февраля 2017 — 23 мая 2017 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 7 февраля 2017 — 23 мая 2017 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 7 февраля 2017 — 23 мая 2017 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 1 ноября 2016 — 30 декабря 2016 Арестова Ольга Николаевна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Филиал МГУ в г. Баку
• обязательная, базовой части, лекции, 30 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 12 февраля 2016 — 20 мая 2016 Березанская Наталия Борисовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 32 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 9 февраля 2016 — 24 мая 2016 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 32 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 9 февраля 2015 — 20 мая 2015 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• из НИУ ВШЭ (государственная организация, университет, Россия)
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 9 февраля 2015 — 20 мая 2015 Березанская Наталия Борисовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 18 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 7 февраля 2015 — 19 июня 2015 Битюцкая Екатерина Владиславовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии, Кафедра общей психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 16 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 10 февраля 2014 — 20 мая 2014 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 8 февраля 2013 — 17 мая 2013 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 10 сентября 2012 — 29 сентября 2012 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Филиал МГУ в г. Севастополе, Факультет психологии филиала МГУ в г. Севастополе
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 6 февраля 2012 — 18 мая 2012 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 1 сентября 2011 — 20 января 2012 Битюцкая Екатерина Владиславовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 7 февраля 2011 — 20 мая 2011 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 1 сентября 2010 — 21 января 2011 Битюцкая Екатерина Владиславовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии, Кафедра общей психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 8 февраля 2010 — 20 мая 2010 Леонтьев Дмитрий Алексеевич
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии, Кафедра общей психологии
• обязательная, базовой части, лекции, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

• 1 сентября 2009 — 21 января 2010 Битюцкая Екатерина Владиславовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д. А.

• 1 сентября 2008 — 16 января 2009 Битюцкая Екатерина Владиславовна
• МГУ имени М.В. Ломоносова, Факультет психологии
• обязательная, базовой части, семинары, 36 часов
• Автор: Леонтьев Д.А.

Мотивация в организациях // Психология труда и оргнанизационная психология, т.1 — 2-е изд., испр./ Перев. с нем. (Эрих Кирхлер)

268 ₽

+ до 40 баллов

Бонусная программа

Итоговая сумма бонусов может отличаться от указанной, если к заказу будут применены скидки.

Офлайн

Цена на сайте может отличаться от цены в магазинах сети. Внешний вид книги может отличаться от изображения на сайте.

В наличии в 2 магазинах. Смотреть на карте

Цена на сайте может отличаться от цены в магазинах сети. Внешний вид книги может отличаться от изображения на сайте.

Настоящая книга — первая из серии «Психология труда и организационная психология». .Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. «Мотивация в организациях» — это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. .Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.

Описание

Характеристики

Настоящая книга — первая из серии «Психология труда и организационная психология». .Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. «Мотивация в организациях» — это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. . Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.

Гуманитарный Центр

На товар пока нет отзывов

Поделитесь своим мнением раньше всех

Как получить бонусы за отзыв о товаре

1

Сделайте заказ в интернет-магазине

2

Напишите развёрнутый отзыв от 300 символов только на то, что вы купили

3

Дождитесь, пока отзыв опубликуют.

Если он окажется среди первых десяти, вы получите 30 бонусов на Карту Любимого Покупателя. Можно писать неограниченное количество отзывов к разным покупкам – мы начислим бонусы за каждый, опубликованный в первой десятке.

Правила начисления бонусов

Если он окажется среди первых десяти, вы получите 30 бонусов на Карту Любимого Покупателя. Можно писать неограниченное количество отзывов к разным покупкам – мы начислим бонусы за каждый, опубликованный в первой десятке.

Правила начисления бонусов

Книга «Мотивация в организациях // Психология труда и оргнанизационная психология, т.1 — 2-е изд., испр./ Перев. с нем.» есть в наличии в интернет-магазине «Читай-город» по привлекательной цене. Если вы находитесь в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Казани, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону или любом другом регионе России, вы можете оформить заказ на книгу Эрих Кирхлер «Мотивация в организациях // Психология труда и оргнанизационная психология, т.1 — 2-е изд., испр./ Перев. с нем.» и выбрать удобный способ его получения: самовывоз, доставка курьером или отправка почтой. Чтобы покупать книги вам было ещё приятнее, мы регулярно проводим акции и конкурсы.

Эмоции и мотивация: личность, теории и черты

Вам когда-нибудь было что-то грустно, но это заставляло вас прилагать больше усилий для достижения своих целей? Как насчет того, чтобы быть взволнованным, чтобы начать что-то новое, но не хватает драйва, чтобы начать? Это всего лишь два небольших примера того, как эмоции и мотивация могут влиять друг на друга.

• Что такое эмоция? Что такое мотивация?
• Какие существуют виды мотивации?
• Что такое теории эмоций и мотивации?

Определение эмоций и мотивации в психологии

Эмоция — это очень сложное внутреннее психологическое чувство, которое напрямую меняет наше настроение, но также может влиять на наши мысли, поведение и манеры. Некоторыми распространенными эмоциями являются грусть, гнев, счастье или удовлетворение. Мотивация или стремление – это желание или потребность в достижении целей или определенных задач, которые могут быть или не быть сложными. Итак, вам, наверное, интересно, как связаны эмоции и мотивация?

Хороший вопрос! Наши эмоции влияют на нашу способность достигать наших целей и ожиданий. Хотя это может привести к хорошему результату для саморазвития, есть вероятность, что сильные негативные эмоции могут негативно повлиять на нашу мотивацию.

Фг. 1 Успешные люди, pixabay. com

Как эмоции и мотивация работают в психологии

Эмоции и мотивация гораздо сложнее, чем кажутся на первый взгляд. Чтобы испытать эмоции, l имбическая система в нашем мозгу запускается. В то время как части лимбической системы обрабатывают эмоции, чтобы мы их чувствовали, на наш мозг также воздействуют нейротрансмиттеров. Затем мозг вырабатывает нейротрансмиттеры, такие как серотонин , дофамин и норэпинефрин , посылая нам ответ о том, как мы себя чувствуем в своем теле.

Глядя на мотивацию, мы можем представить наши желания и то, как мы хотим их осуществить. Если кто-то чего-то сильно хочет, он будет бороться со многими хорошими и плохими эмоциями. Мотивацию изучали с разных точек зрения психологии, но нет идеального объяснения того, что зажигает это внутреннее желание и стремление к достижению наших целей.

Типы мотивации

Вы можете разделить мотивацию на два основных типа.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это мотивация, которую вы получаете от других людей. Возможно, кто-то мог бы бросить вам вызов или подвергнуть сомнению/проверить ваши способности, чтобы повысить мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это мотивация, которую вы чувствуете изнутри. Большую часть времени это будет то, что вам нравится или что вы хотите делать, независимо от какого-либо вознаграждения или награды.

Теории эмоций и мотивации

Было изучено множество теорий, основанных на эмоциях и мотивации. Ниже приведены лишь пять самых популярных теорий, рассматривающих эмоции и мотивацию.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу, вероятно, вы уже слышали. В теории Маслоу существует пять уровней достижения ; физиологические потребности, потребности в безопасности, любовь и принадлежность, уважение и самоактуализация . Он утверждал, что наше поведение основывается на этих пяти столпах, и мы не можем перейти на следующий уровень, не удовлетворив потребности ниже. Эта теория утверждает, что мотивация основана на потребностях, а не на желаниях.

Теория реверсирования (динамика мотивации, эмоций и личности)

Теория реверсирования представляет собой комплексный подход к базовым психологическим теориям, касающимся мотивации и эмоций. Проще говоря, мы можем чувствовать волнение только тогда, когда испытываем тревогу. Это может быть правдой во многих сценариях, особенно если мы выходим из зоны комфорта, чтобы сделать что-то новое. На каждую приятную эмоцию у нас будет также и неприятная.

Более глубокий анализ мотивации в этой теории, а именно метамотивации, рассматривает рост и развитие человека. Если два человека сталкиваются с одним и тем же сценарием или ситуацией, они, скорее всего, будут чувствовать или реагировать по-разному, что опровергает большинство других теорий в психологии.

Теория ЭРГ

Теория ЭРГ является дальнейшим представлением иерархии потребностей Маслоу. Он включает в себя те же уровни, которых человек может достичь за свою жизнь, с теми же пятью столпами. Однако теория ERG предполагает, что вам не обязательно следовать иерархии потребностей по порядку. Вы можете добиться успеха в разных сферах своей жизни, не начиная с самого низа.

Эффект Хоторна

Эффект Хоторна предполагает, что когда люди знают, что за ними наблюдают, они прилагают больше усилий, чтобы добиться успеха. Однако эта теория была доказана только тогда, когда люди являются частью экспериментальное исследование. Сотрудники, спортсмены и коллеги мотивированы усердно работать, чтобы выйти за пределы своих возможностей в таких ситуациях.

Эволюционная теория

Эволюционная теория является одной из старейших теорий в психологии и содержит множество недостатков, выявленных с годами. Это говорит о том, что наше поведение инстинктивно и не зависит от нашей воли. Например, готовность родителя заботиться о ребенке можно считать мотивационным инстинктом. Однако инстинкты очень сложны и не всегда являются причиной нашей мотивации.

Когнитивные взгляды на эмоции и мотивацию

Когнитивные взгляды на эмоции и мотивацию предполагают, что нами движут наши мысли и убеждения. С когнитивной точки зрения мы можем видеть, что наше поведение, скорее всего, основано на наших психических процессах и мышлении. Например, если мы верим в истинность чего-то, например культурного или религиозного убеждения, мы мысленно обрабатываем это как мотивацию для удовлетворения потребности, которую мы стремимся удовлетворить.

Отношения, мотивы, эмоции и личные качества

Давайте посмотрим, как отношения, мотивы, эмоции и личные качества влияют на эмоции и мотивацию. Хотя все эти темы взаимосвязаны, изучение их по отдельности может объяснить эмоции и мотивацию на более глубоком уровне.

Отношение

Отношение часто проявляется через эмоции, которые напрямую связаны с нашими мыслями и поведением. Если наше отношение позитивно, мы, скорее всего, будем более привержены нашим целям. Если мы более привержены нашим целям, у нас, скорее всего, будет постоянная мотивация к успеху. В свою очередь, если наше отношение будет постоянно негативным, мы, скорее всего, не достигнем поставленных целей.

Мотивы

Мотивы, по сути, лежат в основе нашего поведения. Наши мотивы — это набор личных причин для выполнения определенных задач. Они лежат в основе постановки наших целей и повышения нашей мотивации к упорству.

Эмоции

Как мы выяснили выше, эмоции — это внутренние чувства, которые регулируют наше настроение с помощью различных функций мозга. Хорошим примером эмоциональной реакции на что-либо может быть « f взлет или бегство» 9Режим 0016, в который переходит ваше тело, когда чувствует опасность. Часто борьба или бегство может произойти, когда вы делаете что-то неудобное или вызываете стресс. Эта тяжелая эмоция может стать основой для нашей мотивации или негативно повлиять на наше стремление.

Черты характера

Черты характера — это характеристики, определяющие нашу сущность. Установив личные качества, вы сможете лучше ставить цели. Стоит составить список личных качеств и посмотреть, какую пользу они вам приносят. Ваша уникальная способность не идет ни в какое сравнение с другими, которые могут делать то же самое или подобные вещи. Установление распорядка дня также может помочь вам усилить и развить личные качества, которые вы, возможно, не заметили бы иначе.

Эмоции и мотивация. Основные выводы

• Эмоция — это сложное внутреннее психологическое чувство, которое напрямую меняет наше настроение.
• Мотивация или стремление — это желание или потребность в достижении целей или определенных задач, которые могут быть или не быть сложными.
• Лимбическая система отвечает за то, чтобы мы могли чувствовать эмоции.
• Важные нейротрансмиттеры, влияющие на наше настроение, включают серотонин, дофамин и норэпинефрин.
• Метамотивация — это понимание личностного роста и развития и того, как это способствует мотивации.

---

Ссылки

1. Izard CE (2009). Теория эмоций и исследования: основные моменты, вопросы без ответов и возникающие проблемы. Ежегодный обзор психологии, 60, 1–25. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163539
2. Симпсон, Э. Х., и Бальзам, П. Д. (2016). Поведенческая неврология мотивации: обзор концепций, показателей и трансляционных приложений. Актуальные темы поведенческой неврологии, 27, 1–12. https://doi.org/10.1007/7854_2015_402

Мотивационная психология в организациях | Примеры статей по психологии

Введение

В последние годы наблюдается усиление конкуренции между компаниями и организациями. Это привело к тому, что предприятиям необходимо обеспечить свою производительность, чтобы выжить на рынке. Таким образом, им также необходимо повысить мотивацию своих сотрудников, чтобы они могли добиться того же. Мотивация — это свойство, которое побуждает людей действовать таким образом, чтобы это привело к выполнению конкретной задачи. Высоко мотивированные сотрудники позволяют компании или организации эффективно достигать своих целей и задач. С другой стороны, демотивированные сотрудники приводят к низкой эффективности организации или даже к ее краху. Мотивация людей может быть сложной задачей, особенно если руководство не понимает, как это сделать.

Cut 15% СКИДКА на первый заказ

Мы доставим индивидуальную Прикладная психология бумагу с учетом ваших требований с хорошей скидкой знание того, что люди различаются по ряду признаков, например, их идеи, отношения, сильные стороны, ценности и убеждения. В таком случае организация не сможет мотивировать своих людей, используя одну стратегию. Важно, чтобы руководство использовало различные стратегии мотивации, чтобы обеспечить мотивацию среди своих людей. Существуют также разные причины, по которым люди мотивированы или демотивированы определенными вещами (Latham, 2007).

Это позволяет им эффективно управлять своими людьми, например, он сможет разработать эффективные стратегии для борьбы с низким уровнем мотивации среди сотрудников, учитывая тот факт, что он будет точно знать причины, почему это так. . Также крайне важно, чтобы руководство уделяло больше внимания сильным сторонам сотрудников, а не их слабостям. Эта стратегия позволяет руководителям организаций создавать благоприятную рабочую среду, что обеспечивает высокую мотивацию. По сути, сосредоточение внимания на слабостях сотрудников приводит к тому, что сотрудник чувствует себя некомпетентным, и в результате ему может не хватать уверенности в правильном поведении, которое является неотъемлемой частью успеха рассматриваемой компании или организации (Beck, 2004).

Организации обычно ставят перед собой цели и задачи, которые определяют, где они намерены быть в будущем. Сотрудники в каждой организации должны обеспечить реализацию целей и задач в установленные сроки. Во многих случаях они могут добиться этого, поскольку от этого обычно зависит выживание рассматриваемой организации. Один из способов обеспечить такое же удовлетворение сотрудников в будущем — это признание их усилий.

Важно, чтобы сотрудники замечали признательность за их усилия. Руководство не обязано вознаграждать такие усилия, поскольку у компании может не быть возможности сделать это. Тем не менее, простое признание этого имеет большое значение для повышения удовлетворенности. Люди чувствуют, что их ценят, поэтому они будут готовы сделать все возможное, чтобы компания процветала на рынке. Это также приводит к развитию доверия между руководством и сотрудниками, учитывая тот факт, что у этих сотрудников не будет возникать ощущение, что руководство берет на себя ответственность за их усилия.

Многие исследователи разработали действенные подходы, которые помогают сделать сотрудников довольными своей работой. О’Нил (2012) указывает, что удовлетворенность является очень важным аспектом продуктивности сотрудников и удовлетворенности работой; менеджеры в любой организации должны понимать, что есть два типа удовлетворения. Отрицательная форма удовлетворения — это когда работники делают то, что должны, из-за страха перед наказанием или увольнением. Положительная форма удовлетворенности работников — это та, которая заставляет сотрудников с энтузиазмом выполнять свои задачи, потому что они любят свою работу и получают большое удовлетворение от эффективного выполнения своих задач.

Своевременная доставка!

Получите свою 100 % свободную от плагиата бумагу всего за 3 часа

Приступим

322 онлайн-специалистов

есть много способов мотивации8 сотрудников любой организации. Одним из первых важных шагов для менеджеров является осознание того, что если есть какие-либо проблемы с производительностью или энтузиазмом их работников, чаще всего проблема связана с руководством. Менеджеры должны понимать, что они не могут «контролировать» своих работников. Что они могут сделать, так это прийти к эффективным соглашениям, которые создают компромисс в их способности удовлетворить цели как сотрудника, так и организации.

В дополнение к этому, менеджеры должны научить своих сотрудников самодисциплине и перестать критиковать высшие органы управления. Когда менеджеры своими словами или действиями дают понять, что администраторам их организации нельзя доверять или что лидеры команд — просто «беззубые бульдоги», становится практически невозможно повысить энтузиазм рабочих и их удовлетворенность работой.

Герцберг (Herzberg, 2003) утверждает, что заработная плата и другие денежные выплаты играют большую роль в развитии у людей энтузиазма по поводу своей работы; это помимо наличия хороших отношений с начальством. Одним из наиболее важных факторов, оказывающих негативное влияние на удовлетворенность работой и уровень удовлетворенности сотрудников, являются плохие отношения с их непосредственными начальниками или менеджерами.

Коммуникация и мотивация

Коммуникация также может позволить руководству организации обеспечить высокий уровень мотивации сотрудников. С другой стороны, мотивация также может способствовать хорошей практике общения. Это связано с тем, что менеджеры вынуждены эффективно общаться для повышения мотивации. Во-первых, важно, чтобы руководство развивало навыки слушания. Одна из причин, по которой сотрудники могут быть демотивированы действовать определенным образом в связи с проблемами, с которыми они сталкиваются при выполнении своих обязанностей.

Получите заказную академическую работу

Всего за $13,00   $11/страница вы можете получить заказную академическую работу в соответствии с вашими инструкциями

Позвольте нам помочь вам

322 специалисты онлайн

Большинство из них задают такие вопросы руководству, которое должно ответить тем же, разобравшись с ними. Этого нельзя достичь, если лидеры не разовьют навыки слушания. Умение слушать позволяет руководителям донести до сотрудников все, что им сообщает сотрудник, а значит, их способность не упускать ни одной мелкой детали (Morreale, Spitzberg & Barge, 2007). Таким образом, вопросы сотрудников решаются эффективным образом, что способствует высокому уровню мотивации.

В конечном счете, важно, чтобы руководство четко понимало, чего компания или организация намеревается достичь. По сути, сотрудники должны точно понимать, чего они пытаются достичь. Неоднозначные цели и задачи также способствуют низкому уровню мотивации. Это связано с тем, что сотрудники не будут уверены в том, что от них ожидается, и, следовательно, не смогут выполнить задачи желаемым образом (Morreale, Spitzberg & Barge, 2007).

Точно так же неясные цели приводят к замешательству и разочарованию среди членов организации. В конце концов, они могут не захотеть вести себя так, чтобы добиться высоких результатов. Это показывает, что желание менеджеров мотивировать сотрудников приводит к тому, что они общаются четко и лаконично.

Мотивация сотрудников также требует от лидеров или менеджеров дружеских отношений с сотрудниками. Они также должны обращаться с сотрудниками профессионально. Одна вещь, которую менеджеры должны понимать, заключается в том, что без сотрудников организация не может функционировать. Кроме того, времена, когда руководители вели себя недружелюбно, чтобы посеять страх среди сотрудников, давно прошли. Сотрудники должны иметь возможность свободно делиться своими идеями и мнениями с руководством, не опасаясь какой-либо формы запугивания.

Они также должны чувствовать, что руководство их уважает. Это очень важно, так как это также способствует развитию доверия между руководством и его людьми. Соответственно, сотрудники также развивают эмоциональную привязанность к организации, следовательно, их стремление действовать таким образом, чтобы рассматриваемая компания могла эффективно конкурировать на своем рынке (Davidson, 2011). Это также является явным признаком того, что стремление компании мотивировать своих сотрудников приводит к тому, что руководство общается с сотрудниками в дружеской манере.

Точно так же менеджеры должны поощрять общение между людьми, работающими в командах или группах. Демотивация может легко произойти из-за отсутствия общения, поскольку может возникнуть проблема, и людям будет трудно ее решить просто потому, что они не общаются. Общение между членами команды также приводит к сплоченности команды, следовательно, готовность членов команды работать друг с другом (Davidson, 2011). Это также позволяет им урегулировать любой спор, прежде чем он выйдет из-под контроля. Это также означает, что мотивационные стратегии ведут к постоянному общению между людьми в организации или компании.

Удовлетворенность сотрудников также требует от лидеров или менеджеров дружеских отношений с сотрудниками. Они также должны обращаться с сотрудниками профессионально. Одна вещь, которую менеджеры должны понимать, заключается в том, что без сотрудников организация не может функционировать. Кроме того, времена, когда руководители вели себя недружелюбно, чтобы посеять страх среди сотрудников, давно прошли. Сотрудники должны иметь возможность свободно делиться своими идеями и мнениями с руководством, не опасаясь какой-либо формы запугивания (O’Neill, 2012).

Они также должны чувствовать, что руководство их уважает. Это очень важно, так как это также способствует развитию доверия между руководством и его людьми. Соответственно, сотрудники также развивают эмоциональную привязанность к организации, следовательно, их стремление действовать таким образом, чтобы рассматриваемая компания могла эффективно конкурировать на своем рынке (McNamara, 2011). Это также является явным признаком того, что стремление компании мотивировать своих сотрудников приводит к тому, что руководство общается с сотрудниками в дружеской манере.

Точно так же менеджеры должны поощрять общение между людьми, работающими в командах или группах. Неудовлетворенность может легко возникнуть из-за отсутствия общения, поскольку может возникнуть проблема, и людям будет трудно ее решить просто потому, что они не общаются (McNamara, 2011). Общение между членами команды также приводит к сплоченности команды, следовательно, к готовности членов команды работать друг с другом. Это также позволяет им урегулировать любой спор, прежде чем он выйдет из-под контроля. Это также означает, что стратегии удовлетворенности работой ведут к постоянному общению между людьми в организации или компании.

Методы мотивации

Люди мотивированы либо внутренне, либо внешне. Внутренняя мотивация возникает, когда человек мотивирован действовать определенным образом без привлечения внешних факторов, таких как деньги. Этот тип мотивации существует внутри людей. Например, есть люди, которые могут быть мотивированы на выполнение определенной задачи просто потому, что им нравится делать то же самое, а не полагаться на внешнее вознаграждение. Напротив, внешняя мотивация возникает, когда человек мотивирован на определенное поведение в результате вознаграждения или результата, который с ним связан. Он существует вне человека (Beck, 2004).

К внешним мотиваторам относятся, среди прочего, угроза наказания, продвижения по службе и поощрения. Люди, которые мотивированы внутренне, предпочтительнее тех, кто мотивирован внешними факторами. Внутренняя мотивация также приводит к большей вовлеченности сотрудников по сравнению с внешней мотивацией. Также важно, чтобы руководство организации установило, мотивированы ли ее сотрудники внешней или внутренней мотивацией, чтобы иметь возможность принять хорошо обоснованное решение о том, как повысить мотивацию. Для менеджеров также важно обеспечить баланс между внутренней мотивацией и внешней мотивацией, если они хотят достичь наилучших результатов.

Способы поощрения и мотивации сотрудников

Microsoft (2012) разъясняет концепцию удовлетворенности сотрудников, а также ее важность в рабочей среде; удовлетворенность работников руководством поддерживает сотрудников и их удовлетворенность работой, поскольку подчеркивает их достижения и побуждает их работать более продуктивно в будущем. Первый способ вознаграждать и мотивировать сотрудников, как указывает Microsoft, — это сформулировать план действий, который будет использоваться при поощрении лучших исполнителей. Это требует наличия эффективной коммуникации между менеджерами и рабочими по системам вознаграждения.

Второй шаг в мотивации и поощрении сотрудников заключается в том, чтобы менеджеры были новаторскими в своем определении видов вознаграждения, чтобы давать чаевые исполнителям; примеры включают предоставление премий или разделение доходов, накопленных организацией. Microsoft показывает, что при вознаграждении и мотивации работников очень важно, чтобы менеджеры лично признавали усилия сотрудников; этот личный контакт мотивирует рабочих больше, чем простое вручение зарплаты непосредственным начальством.

Четвертый способ мотивации работников, предложенный Microsoft, состоит в том, чтобы определить степень структуры вознаграждения в организации; несмотря на то, что похвально награждать команды, для менеджеров важнее признать и вознаградить образцовые индивидуальные усилия.

«УМНЫЕ» цели

Картер (2011) обсуждает идею элементов удовлетворенности, которая определяет уровень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудников своей работой. Картер при описании этих элементов использует аббревиатуру «УМНЫЙ», что означает «конкретный, измеримый, приемлемый, реалистичный, своевременный, расширение возможностей и вознаграждение членов, участвующих в успешном выполнении организационных задач». Прежде чем любой руководитель организации сможет мотивировать своих сотрудников, он должен, прежде всего, убедиться, что мотивирован сам; это связано с тем, что сотрудники смотрят на руководителей своих организаций как на образцы для подражания. В том случае, если менеджеры увлечены своей работой, такой же энтузиазм проявляют и рабочие.

В дополнение к этому, Картер (2011) показывает, что для того, чтобы работники сохраняли энтузиазм в выполнении своих организационных задач и были удовлетворены своей работой, организационным менеджерам и администраторам необходимо согласовывать организационные намерения с поставленные цели сотрудников. Когда цели организации совпадают с целями сотрудников, сотрудники, как правило, находят свою работу более интересной и интересной.

Таким образом, руководители должны стремиться вовлекать своих работников в процесс формулирования стратегических организационных целей. В дополнение к этому организационные менеджеры должны понимать факторы, которые мотивируют их различных работников; это связано с тем, что работники в любой организации уникальны, и менеджеры должны посвящать свое время наблюдению, расспросам, прослушиванию и допросу своих работников, чтобы понять каждого из них.

Наконец, Картер утверждает, что менеджеры в любой коммерческой организации должны понимать, что деятельность по мотивации работников и повышению их удовлетворенности работой и морального духа к работе — это не разовая работа сама по себе, а процесс, который требует времени, самоотверженности и усилий. для достижения желаемых результатов. Иногда может быть необходимо преобразовать организационную культуру, а также деловую атмосферу в организации, чтобы повысить энтузиазм рабочих в работе.

Сравнение заработной платы с аналогичными и непохожими другими

Sweeney and McFarlih (2005) показывают, что конкурентоспособная заработная плата является еще одной причиной, которая приводит к удовлетворенности сотрудников. Как правило, когда сотрудники сравнивают себя с другими сотрудниками, получающими более высокую заработную плату, они склонны думать, что с ними обращаются несправедливо. Следовательно, степень удовлетворенности работников своей оплатой в значительной степени определяет показатели текучести кадров и невыходов на работу в организации.

Работники любой организации склонны сравнивать себя в социальном плане с людьми, которых они считают находящимися на том же уровне, что и они сами. Таким образом, теория социального сравнения указывает на то, что восприятие сотрудниками организационной справедливости будет основываться на том, как с ними обращаются и получают вознаграждение по сравнению с другими значимыми людьми. Sweeney and McFarlih (2005) далее заявляют, что, когда сотрудники видят различия в вознаграждении, выплачиваемом коллегам с аналогичным уровнем опыта или образования, они, как правило, чрезмерно недовольны своей работой.

Общеизвестно, что люди различаются по многим параметрам, например, по своим идеям, отношениям, сильным сторонам, ценностям и убеждениям. В таком случае организация не сможет мотивировать своих людей, используя одну стратегию. Важно, чтобы руководство использовало различные стратегии удовлетворения, чтобы обеспечить удовлетворение своих сотрудников. Существуют также разные причины, по которым люди мотивированы или демотивированы определенными вещами (Albrecht, 2010).

Это позволяет им эффективно управлять своими людьми, например, они смогут разрабатывать сильные стратегии для решения проблем с низким уровнем удовлетворенности среди сотрудников, учитывая тот факт, что они будут точно знать причины, почему это так. Также крайне важно, чтобы руководство уделяло больше внимания сильным сторонам сотрудников, а не их слабостям. Эта стратегия позволяет руководителям организаций создавать благоприятную рабочую среду, а, следовательно, и высокое удовлетворение. Концентрация внимания на слабостях сотрудников приводит к тому, что сотрудник чувствует себя некомпетентным, и в результате ему может не хватать уверенности в правильном поведении, которое является неотъемлемой частью успеха компании или организации.

Значение мотивации на рабочем месте

Результатом мотивации является стабильность рабочей силы, что очень важно с точки зрения репутации и общественного имиджа. Сотрудники могут оставаться лояльными только тогда, когда они чувствуют себя неотъемлемой частью организации, реализуют чувство участия и чувствуют, что их ценят и в них нуждаются. Чем дольше сотрудник остается на предприятии, тем более опытным и квалифицированным он становится. Эффективность и квалификация рабочей силы могут быть использованы как в свою пользу, так и в пользу работодателей. Мотивация имеет решающее значение для организации бизнеса по следующим причинам.

Мотивация повышает эффективность сотрудников и задействует человеческие ресурсы. Каждое предприятие нуждается в человеческих и финансовых ресурсах для достижения поставленных целей. Наличие работников только физически не означает, что организация может в полной мере использовать эти физические ресурсы. Работодателю нужна готовность сотрудников быть на месте. Учитывая, что уровень эффективности работника связан не жестко с его способностями, а с идеальным балансом между желанием и способностями работника (Marques, Dhiman & King, 2008). Это говорит о том, что для достижения наилучших результатов необходимо сбалансировать эти два фактора, поскольку такой баланс приведет к повышению производительности, повышению эффективности и снижению операционных затрат и достижим только за счет мотивации сотрудников.

Мотивация на рабочем месте приводит к достижению организационных целей. Любое деловое предприятие имеет свои цели, которые могут быть достигнуты только при наличии совместной рабочей среды, когда все работники руководствуются своими целями, а управление ресурсами является правильным. Такие цели предприятия могут быть достигнуты, если координация и сотрудничество осуществляются единожды посредством мотивации.

Мотивация не менее важна в построении дружеских отношений. На самом деле, это один из ведущих факторов, приносящих удовлетворенность сотрудников. При условии, что потребности сотрудников удовлетворяются с помощью привлекательных стимулов и вознаграждений, таких как продвижение эффективных сотрудников и поощрение продуктивных сотрудников денежными стимулами, сотрудники будут больше интересоваться своей организацией. Это помогает развивать теплые отношения и создавать дружескую атмосферу в организации.

Кроме того, мотивированные сотрудники часто готовы принять и приспособиться к изменениям, которые инициирует организация. Изменения неизбежны, и организации должны интегрировать различные основные изменения, чтобы оставаться актуальными. С помощью компетентной мотивированной рабочей силы эти изменения могут быть приняты, инициированы и осуществлены без пессимистического отношения (Levesque, 2009).

Заключение

Мотивация побуждает людей действовать таким образом, который способствует выполнению конкретной задачи. Мотивировать людей может быть сложно, особенно если лидеры не понимают логистики, связанной с процессом. Люди мотивированы либо внутренне, либо внешне. Руководству важно найти баланс между внутренней и внешней мотивацией. Эффективное общение также может быть использовано для мотивации людей. Стремление организаций мотивировать людей повышает их коммуникативные навыки.

Ссылки

Альбрехт, С. (2010). Справочник по вовлечению сотрудников: перспективы, проблемы, исследования и практика. Эдвард Эльга, Массачусетс.

Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы. Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Pearson Education.

Чендлер, С. и Скотт, Р. (2008). Сто способов мотивировать других: как великие лидеры могут добиваться безумных результатов, не сводя других с ума . Веб.

Дэвидсон, Дж. П. (2011).