Психология корпоративная – Корпоративная психология: дань моде или производственная необходимость? — Психолог Ташкента — Карина Мавлянова, Psixolog Maslahatlari Toshkentda

Содержание

Корпоративная психология: дань моде или производственная необходимость? — Психолог Ташкента — Карина Мавлянова, Psixolog Maslahatlari Toshkentda

В современном мире бизнеса технологии все чаще перестают быть конкурентным преимуществом, и основным ресурсом копаний становятся люди. Работодатели все чаще обращаются к специалистам, способным повысить эффективность труда в организации,  возлагая на них большие надежды. К таким специалистам относятся и корпоративные психологи.

С вопросом о том, что такое корпоративная психология, и какую роль она  играет в нашей современной бизнес-среде, мы обратились к практикующему психологу и коучу Карине Мавляновой.

Карина, прежде чем говорить о корпоративной психологии и её актуальности для современных компаний в Узбекистане, давайте дадим ей определение и обозначим её основные функции.
Корпоративная психология – это инструмент для оптимизации механизмов управления людьми внутри организации.
Основные задачи корпоративного психолога включают в себя:
 — отбор кандидатов на вакансии и определение потенциала сотрудника для дальнейшего карьерного роста и продвижения,
 — повышение профессиональных навыков сотрудников (проведение тренингов, семинаров, консультаций и т.д.),

 — создание благоприятного микроклимата в коллективе.

Какими качествами должен обладать корпоративный психолог?
Психолог должен обладать отличной теоретической подготовкой и в то же время быть хорошим практиком. Иметь общие практические навыки в психодиагностике, знать методики изучения и оценки психологических особенностей трудовой деятельности. Не будут лишними и общие знания по экономике, управлению, трудовому законодательству. Кроме того, корпоративному психологу необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, повышать квалификацию. Что касается личностных качеств, то это наличие высокой трудоспособности, коммуникабельности и харизмы.

Корпоративная психология неразрывно связана с другим очень актуальным и модным сегодня понятием – корпоративной культурой. Расскажите немного об этом.

Психолог, особенно штатный, принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры. И здесь основная задача — из многих «я» сформировать «мы».
Корпоративная культура — это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, через который реализуется корпоративная стратегия фирмы. И именно через корпоративную культуру, в конечном итоге, фирма являет себя окружающему миру и взаимодействует с ним.
В целом правильно выстроенная корпоративная культура позволит преодолеть нестабильность и непонимание в трудовом коллективе, повысить производительность труда и мотивацию членов данного коллектива.

В каких случаях компании необходимы услуги корпоративного психолога?

Вообще, чем больше численность сотрудников организации, тем сложнее ей управлять и тем больше вероятность возникновения конфликтов и нездоровой обстановки.

Как правило, нездоровая обстановка  основана на внешних или внутренних конфликтах конкретной личности (или группы личностей) и социума. А в основе любого конфликта и непонимания всегда лежат страхи, неуверенность, тревожность.
Поэтому если появились тревожные звоночки, не нужно их игнорировать. Необходимо приложить все усилия для того, чтобы обрести гармонию и баланс внутри организации. И корпоративный психолог может оказаться здесь очень кстати. Ведь ни для кого не секрет, что только в состоянии психологического и физического здоровья и спокойствия человек способен к эффективному труду и самореализации.
При этом важно не только обучить человека различным техникам, «накачать» его теоретический базой и научить различать психотипы современных менеджеров. Важно также помочь сотруднику выявить его недостатки, превратив их в его резервы, правильно ставить цели и идти к ним, справляться со стрессовыми ситуациями и чувством тревоги.
Есть одно очень четкое и правдивое утверждение: относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы они относились к вашим клиентам. То есть, построение успешных отношений внутри организации напрямую связано с её успехом во внешнем мире и в бизнесе.
Штатный психолог, или независимый консультант? Кому стоит отдать предпочтение?
«Плюсы» и «минусы» имеются в позиции как корпоративных, так и независимых психологов.
«Плюсы» корпоративного психолога заключаются в том, что в отличие от внешнего психолога, корпоративный наблюдает особенности взаимоотношений сотрудников ежедневно, знаком с историй конфликтов, ориентируется в ситуации.
Кроме того, штатный психолог имеет возможность оценки результатов своей работы в долгосрочной перспективе. Так, после тренинга или семинара он может наблюдать позитивные изменения в работе персонала не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе. Он может также корректировать результаты, если будут возникать негативные отклонения от ожидаемых целей.
К «минусам» корпоративного или штатного психолога можно отнести то, что он зависим от неформальных отношений в компании. По-человечески он может симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим. Так или иначе, но его субъективное отношение к развивающимся событиям в компании будет накладывать свой отпечаток на его понимание того, что происходит. Кроме того, как говорится, «нет пророка в своем отечестве», поэтому свой психолог зачастую не является убедительным для руководителя и работников компании.
Корпоративный психолог также испытывает административную и финансовую зависимость от руководителя и будет стараться сохранить с ним хорошие отношения. Именно поэтому он может быть склонен представлять проблему в более позитивном виде, нежели она есть на самом деле, либо избегать анализа негативного влияния руководителя на появление проблемы с персоналом. В любом случае, его объективность рискует быть серьезно снижена.

Что касается независимого консультанта, то тут все наоборот. Положительным фактором является то, что внешний консультант не зависит от персонала, поскольку не имеет неформальных отношений с сотрудниками компании. В связи с этим он имеет все условия для сохранения своей независимой профессиональной позиции и разработки объективной оценки ситуации.
Профессиональная независимость внешнего консультанта сохраняется и по отношению к руководству компании. Внешний психолог работает в организации ограниченное время. Он проведет анализ, сформулирует проблему, разработает и реализует программу, оценит результаты и уйдет из компании.
Но есть у независимого консультанта и свои негативные стороны, такие как невозможность оценить результаты своих воздействий в долгосрочной перспективе. Более того, внешний консультант не имеет точных сведений о неформальных отношениях в компании, т.к. на переговорах руководитель, как правило, ему об этом не рассказывает. В этом моменте «плюс» может обернуться «минусом», если психолог позволит себе быть неосторожным и нечувствительным.

Поэтому, взвесив все «за» и «против», принимая во внимание уровень готовности инвестировать в развитие своей организации, руководители должны сами принять решение о том, какой специалист им нужен в той или иной ситуации.

Если компании не по карману пока иметь своего штатного корпоративного психолога, и она решила прибегнуть к услугам независимого консультанта, то по каким критериям нужно его выбирать?
Хочется заранее сказать, что ни пол, ни возраст, на образование, ни заявленный опыт работы и внушительный список компаний в резюме не являются определяющими критериями.

Профессионализм психолога складывается не столько из образовательного статуса, сколько из целого комплекса других качеств — его интеллекта, способностей, опыта, мотивации, отношения к людям, ценностных ориентаций, харизмы и т.п.
Кроме того, многое определяет сама цель, для которой в компанию приглашается специалист.
Если целью работы выступает тренинг, то ведущий обязательно должен быть не только высокопрофессиональным и харизматичным, но и опытным тренером. Выстоять в аудитории «львов» — управленцев, суметь выдержать их критику, не сломаться, не проявить излишнюю уступчивость или неадекватную агрессивность, может только тренер, знающий все возможные «подводные камни» и прошедший «огонь, воду и медные трубы».
Если целью работы является тестирование и консультирование, то кроме обязательного профессионализма, психолог должен обладать коммуникабельностью и умением вызывать доверие, поскольку обычно работники проявляют психологическую защиту, и можно получить результаты, не отражающие их реальные психологические характеристики.
Теперь, как же определиться с тем, обладает ли тот или иной психолог необходимыми вам качествами? Прежде всего, нужно всегда выбирать из нескольких кандидатур. Чем больше вариантов для выбора, тем лучше — все познается в сравнении.
Далее нужно обратить внимание на публикации. Что пишет психолог, какие проблемы он поднимает и как их анализирует, какие акценты проставляет, какие выводы и рекомендации предлагает читателю — это поможет сформировать более-менее объективную оценку профессионализма психолога. Показательным является также стиль изложения, в котором проявляются индивидуальные черты: его открытость или замкнутость, эмоциональность или сдержанность, ориентация на решение практических проблем или научное исследование.
Кроме этого, необходимо получить личное впечатление о психологе и его работе. Очень хорошо, если будет возможность посетить в качестве наблюдателя его семинар или тренинг, оценить профессиональный стиль и умение владеть группой.
Красноречивой может быть также рекомендация о работе психолога — внешнего консультанта от менеджера по персоналу или другого значимого человека в компании, где он уже провел тренинг или семинар.
Индивидуальный стиль, профессиональные ценности психолога и их соответствие корпоративным ценностям и установкам, принятым в компании также играют немаловажную роль. Желательно, чтобы рабочий стиль психолога совпадал с корпоративными нормами, сформированными в компании.

На каком уровне развития находится корпоративная культура в Узбекистане? И как часто компании прибегают к услугам корпоративного психолога?

На сегодняшний день в нашей стране обращение компаний к услугам корпоративного психолога пока скорее исключение, чем правило. В подавляющем большинстве это международные компании, которые стараются выстраивать свою корпоративную культуру по образу и подобию своих головных офисов и штаб квартир.
Что касается местных компаний, то еще не все руководители готовы вкладывать деньги в качественное улучшение методов управления своим персоналом. Но тенденция к развитию есть, и всё больше первых лиц компаний понимают, что в определенных случаях те огромные стрессы, которые испытывает человек или коллектив в целом, без психологической помощи и подсказки очень трудно преодолеть.

На каком уровне находится подготовка психологов в Узбекистане? Могут ли наши специалисты успешно конкурировать с зарубежными психологами?

Когда-то, лет 15-20 назад у нас была очень сильная школа психологов. Но в какой-то период произошел очень мощный отток талантливых специалистов, и сегодня, конечно, нам очень трудно конкурировать с зарубежными психологами. Почти все развитые передовые страны имеют хорошо развитую психологическую сеть и тренинговую индустрию. Общий объем денег, который вращается в этой среде, скажем, в Америке превосходит 1 млрд. долл. Мы же пока не можем похвастаться такими цифрами.
Сейчас мы переживаем период возрождения психологии в Узбекистане. На сегодняшний день только в Ташкенте психологов готовят в 3-х Вузах – в Ташкентском Национальном Университете (бывшем ТашГУ), Педагогическом Университете и в филиале Московского Государственного Университета им. Ломоносова. Справедливости ради надо отметить, что если мы уступаем западным коллегам по части теоретической подкованности, то рвения и талантов у наших специалистов намного больше. Именно это вселяет уверенность в том, что у психологии в Узбекистане огромные перспективы.
 
Насколько менталитет нашего народа восприимчив к психологическим методикам?
Начнем с того, что в целом психология базируется на общечеловеческой морали и принципах. А менталитет нашего народа очень близок к истинным общечеловеческим ценностям. С молоком матери мы впитываем взаимоуважение, душевную теплоту, трудолюбие, отзывчивость, послушание и мудрость.
Возможно, в обществе пока бытует предубеждение, что психология освобождает от некоторых «общепринятых» рамок, что может привести к той или иной форме анархии.
На самом же деле, психология создает конструктивную упорядоченность в жизни,  помогает взять на себя ответственность за все, что в ней происходит, учит самоуправлению и достижению поставленных целей.
Из опыта работы со своими клиентами могу сказать, что они очень ответственно подходят к процессу работы над собой, быстро достигают положительных результатов и умеют быть благодарными.

Расскажите вкратце об основных инструментах корпоративной психологии?
В спектр услуг, оказываемых корпоративным психологом, входят тренинги, деловые игры, рекрутинг, консультирование, коучинг, тимбилдинг и тестирование. Пожалуй, наиболее распространенным и популярным на сегодняшний день инструментом является тренинг.
Тренинг – это программа интенсивного обучения, рассчитанная на определённый промежуток времени. В ходе тренинга проводятся небольшие теоретические семинары, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. При проведении тренингов участники часто ставятся в определенные обстоятельства, с целью нахождения оптимального решения в каждой конкретной ситуации.
Часто во время прохождения тренинга происходит ломка стереотипов, выход за рамки привычного восприятия работы. Это способствует переосмыслению ценностей, задач и дает возможность «подняться» над повседневной текучкой до стратегического взгляда на свою работу и работу организации в целом. Тренинги также важны для сплочения коллектива.
Деловая игра — другой тип обучения, при котором осуществляется моделирование некой бизнес-ситуации. Участники игры должны включиться в нее и действовать так, как бы они действовали в реальной жизни. Это дает возможность не только рассмотреть различные модели поведения, но и путем их анализа определить возможные ошибки и найти оптимальное решение в каждом случае.
Коучинг – это наставничество, а коуч – это личный тренер, наставник. Коуч, через раскрытие внутреннего человеческого потенциала помогает успешно достичь цели. Коучинг в целом можно назвать «терапией успеха». В арсенале коучинга управление собой, таймменеджмент – умение рационально использовать время, искусство управления эмоциями, построение и поэтапное достижение целей.
VIP-консультирование — это индивидуальные занятия с первыми лицами компаний по подготовке к публичной деятельности и ведению переговоров, работе со СМИ, выработке индивидуального стиля управления, развитию лидерских качеств, управлению конфликтами, а также реализации других профессиональных и личностных задач.
    Рекрутингом называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. Рекрутингу часто сопутствует психологическое тестирование — исследование определенных психологических качеств и свойств кандидата или сотрудника путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование помогает получить информацию об особенностях того или иного кандидата, таких как скорость и объем обрабатываемой информации, умение решать конфликтные ситуации, лояльность к компании, отношение к карьере, умение находить и устанавливать длительные контакты с клиентами и др.
    Тимбилдинг в переводе с английского языка означает «построение команды». Всем известно, что сплоченный и дружный коллектив может сделать намного больше, чем несколько отдельно взятых гениев. Тимбилдинг ставит своей основной задачей более близкое знакомство сотрудников между собой и сплочение коллектива в условиях неформального общения.
Для достижения максимальной эффективности тимбилдинга используют разнообразные сюжеты активных игр: поиск клада, строительство города, виды спортивных соревнованийи т.д. В игровом антураже участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий, что также беспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Главное – выполнение  поставленной задачи возможно только при объединии командных усилий.

Порой можно услышать мнение, что те же тренинги не дают существенных результатов, нет видимого эффекта, нет увеличения продаж. Как Вы думаете, от чего зависит успех проводимых обучающих мероприятий?
Результативность сотрудника зависит не только от его знаний и умений, его способностей выполнять поставленные перед ними задачи. Но также от того, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, и какие возможности их реализации предоставляет организационная культура и модель управления компании.
Бывают ситуации, когда при проведении тренинга сотрудники принимают в нём активное участие, демонстрируют мотивацию, используют эффективные модели поведения, но не применяют их затем в повседневной работе. При более близком изучении ситуации выясняется, что приобретенные в ходе тренинга модели поведения на сегодняшний день не востребованы организацией. Обучение становится значительно более эффективным, если в компании проводятся организационные и технологические изменения и нововведения, которые позволяют сотрудникам практически использовать в работе полученные навыки.
Важно учитывать и отношение сотрудников компании к собственной работе: имеют ли они достаточную мотивацию для самореализации и достижения максимальной отдачи от нее? Нередко можно встретиться ситуацию, когда инновационный или творческий подход сотрудников к работе не поощряется руководящим составом. Поэтому для того, чтобы полученные знания внедрялись в повседневную работу, необходимо создать для этого подходящие условия внутри самой организации.

Психолог в компании: доверенное лицо или «шестерка»?
Часто бывает, что даже если в компании есть корпоративный психолог, очередь к его кабинету не стоит. Как правило, в коллективах опасаются, что информация о личных проблемах дойдет до руководства или будет использована в неблаговидных целях. Иногда штатный психолог воспринимается сотрудниками как «доносчик». Мало доверия корпоративным психологам оказывают и руководители, убежденные в том, что личные подробности подчиненным знать ни к чему.
В этом случае, чтобы затраты на содержание штатного психолога оправдались,  руководитель и психолог должны выстроить грамотную систему отношений: первому необходимо четко представлять роль консультанта в рабочем процессе, второму —  сохранить независимую позицию, в том числе и от мнения руководства. Поэтому, эффективность работы кадрового психолога достигается в случае, если это яркая и уверенная в себе личность, которая понимает, что успех корпорации возможен при соблюдении автономности и уважении к каждой отдельно взятой личности. Без этого невозможны безопасность и доверие, взаимоуважение и интерес друг к другу, сотрудничество и общность культуры.

В каких изменениях, на Ваш взгляд, нуждается сфера психологии в нашей стране?
Я думаю, что психологическую поддержку необходимо внедрять в жизнь человека с самого раннего возраста. Необходимо, чтобы социально-направленные психологи были при детских садах и махаллях, создавались службы бесплатной психологической помощи.
     Психология не должна восприниматься людьми, как медицинский инструмент, который применяется в особо тяжких случаях. Почти каждому в жизни приходится переживать тяжелые моменты, и в таких случаях люди должны знать, где и как они могут получить необходимую   грамотную поддержку.
Но для того, чтобы психология стала частью всестороннего образовательного процесса и нашей жизни в целом, необходима огромная социальная работа, пропаганда в обществе, или, как это сейчас модно говорить, социальная реклама и PR. Например, в Москве телефоны бесплатной психологической помощи объявляют в метро по громкой связи. Это говорит о том, что общество созрело до понимания того, что людям повсеместно нужна поддержка и забота, и нужно информировать их о том, где они могут это получить.
Отдельное слово хотелось бы замолвить о специалистах, которые работают в сфере психологии. Чтобы быть хорошим психологом, нужно быть энтузиастом своего дела. Мне, к сожалению, приходилось сталкиваться с психологами, которые достаточно холодно относились к своей трудовой деятельности. Одной из причин этого являются правила отбора студентов на факультеты психологии.  Личностные характеристики при этом совсем не учитываются.  Как показывает практика, половина дипломированных специалистов «зависают на теории», 35% сразу кидаются в бой за заработки, не заботясь о повышении своего профессионального уровня. И только 15% ведут приемы, нарабатывают опыт, непрерывно работают над собой и повышают свою квалификацию. Именно они и становятся грамотными психологами.
И последнее – несоответствующее финансирование также сказывается на развитии психологии как необходимого элемента социального взаимодействия в обществе. Скромные заработные платы социальных психологов, несоразмерные с количеством вложенных душевных сил и времени, не позволяют им полностью включиться в процесс и посвятить этому жизнь.

Какими основными принципами должны руководствоваться главы компаний при выстраивании эффективной модели взаимоотношений со своим персоналом?

Можно выделить несколько основных принципов или утверждений, которые необходимо принимать во внимание при создании условий для эффективной работы внутри компании и формировании привлекательной корпоративной культуры:

•    Сотрудники хотят быть в курсе деятельности своей компании и гордиться ею. Они испытывают потребность в том, чтобы между ними и их руководителями существовала двусторонняя связь. Поэтому необходимо регулярно проводить внутреннюю информационную работу внутри компании. Это может быть выпуск корпоративного журнала или газеты, регулярные собрания и встречи с руководством компании, празднование выдающихся результатов и знаковых для компании дат, праздников.
•    Работники нуждаются в уважении со стороны руководства. Есть такое понятие, что чем более велик человек, тем больше он видит и понимает величие, таланты и способности других.  Грамотный руководитель никогда не должен забывать, что люди – это  основной фактор успеха его компании.
•    Сотрудники стремятся к творческой работе, хотят внести личный вклад в достижения компании. Поощряйте изобретения, узнавайте личные мнения сотрудников по поводу тех или иных вопросов или процессов внутри компании, дайте им возможность почувствовать, что успех компании в руках каждого, кто к ней причастен.
•    Они нуждаются в одобрении, и в том, чтобы хорошо выполненная работа была отмечена руководством. В этом помогут благодарственные письма, премии, личные беседы.
•    Они хотят продвигаться по службе. Прежде чем нанимать специалиста извне, руководителям необходимо рассмотреть возможность закрытия вакансии внутренними ресурсами. Сотрудники должны чувствовать, что у них есть перспектива дальнейшего роста и развития.
•    И, наконец, самое важное – сотрудник хочет, чтобы с ним обращались как с ЧЕЛОВЕКОМ, а не как с единицей производительности труда. Не забывайте, любви и внимания хочется всем.

www.psycholog.uz

Корпоративный психолог: кто он?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 1

Корпоративный психолог: кто он?

Польза от пребывания в организации на штатной основе компетентного специалиста-психолога может быть очень значительной. Так, работая в компании значительное время, корпоративный психолог бывает хорошо осведомлен обо всех явных и тайных аспектах взаимоотношений между подчиненными и руководством. Он в курсе производственной ситуации, хорошо разбирается в специфике работы своего предприятия. Поэтому в случае возникновения проблем специалист-психолог способен разрешить ситуацию быстрее, грамотнее и эффективнее, чем это сделает приглашенный специалист, которому потребуется значительное время только на изучение обстановки.

Многие организации укомплектовывают свой штат специалистом-психологом. Штатный психолог в коллективе нужен для повышения экономической эффективности работы организации за счет оптимизации деятельности ее сотрудников. Наниматель ждет от такого специалиста, что в результате его действий в компанию будут попадать только самые достойные претенденты на те или иные должности, что работники станут хорошо спаянной командой, которая решит любые задачи, что в фирме восторжествует объединяющий всех ее сотрудников корпоративный дух, что личностные качества людей будут постоянно совершенствоваться в ходе занятий по специальным тренинговым программам, что возникающие конфликты станет возможным быстро гасить при непосредственном участии дипломированного знатока человеческой психологии, что руководство начнет оперативно реагировать на любые проявления недовольства в среде подчиненных и т.п. И чем выше численность персонала компании, тем более актуальной становится проблема грамотного психологического подхода к решению вопросов управления. Более того, некоторые продвинутые боссы привлекают корпоративных психологов к разработке тактики ведения деловых переговоров, советуются с ними по поводу того, как грамотно организовать рекламную кампанию, как определить имиджевый стиль организации. Правда, пока статус и круг полномочий психолога в российских фирмах почти всегда зависит от степени доверия к нему первых лиц компаний. Бывает и так, что босс смотрит на психолога лишь как на модный аксессуар в своем бизнесе и при случае хвастается перед деловыми партнерами: дескать, у меня специальный профи есть для того, чтобы разруливать конфликтные ситуации.

Психолог «свой» или «чужой»?

Но если начальство обычно все-таки знает, зачем оно платит деньги своему психологу, то для служащих компании роль такого коллеги часто не слишком ясна. При этом сам наемный психолог может чувствовать себя крайне неуютно из-за своего неопределенного статуса в местной иерархической системе. Топ-менеджеры нередко воспринимают его как странную фигуру, игрушку главного босса, только отвлекающую своими тестами и исследованиями серьезных людей от настоящего дела. Многие же из тех, кого в кабинет психолога загоняют приказами, просто не в состоянии понять, зачем им откровенничать с представителем интересов руководства. Все ведь прекрасно осознают, что штатный психолог финансово и административно зависит от своего работодателя, а значит, в первую очередь работает на него. Но, конечно, многое зависит от психологической обстановки в коллективе и личности самого психолога. С одной стороны, вряд ли в организации, где начальство привыкло смотреть на подчиненных как на расходный материал, который в любой момент можно обновить, люди станут откровенничать с кем-либо, кроме самых близких друзей. А с другой стороны, часто сами корпоративные психологи не соответствуют высоким критериям, предъявляемым к людям их профессии, и на самом деле являются всего лишь талантливыми продавцами воздуха.

Псевдопсихолог

Бывает, что реальной пользы от многолетней деятельности корпоративного психолога — ноль: текучка кадров на фирме не уменьшается, эффективность деятельности отделов оставляет желать лучшего, коллектив постоянно сотрясают скандалы. Однако психолог не испытывает ни малейшего чувства вины за допущенные просчеты и создает видимость кипучей деятельности, отчитывается о своих мнимых победах руководству и в итоге получает от него поощрение за достигнутые достижения. Столь абсурдные ситуации возникают из-за того, что сегодня нередко психологами становятся люди, получившие второе высшее образование за два года (во многих коммерческих вузах подготовка психологов ведется недостаточно качественно из-за отсутствия высококвалифицированных преподавателей, научной базы и т.д.), а зачастую и те, кто окончил двухмесячные ускоренные курсы. Понятно, что знания таких специалистов поверхностны. Но при этом нередко человек, имеющий за плечами скромный опыт работы (а иногда только некий набор теоретических знаний), тем не менее уверен, что он справится с любой психологической проблемой. Вероятно, это происходит еще и потому, что мало кто из руководителей имеет ясное представление о необходимом уровне квалификации подобного специалиста.

Подобные псевдопрофессионалы не только не приносят своей компании никакой пользы, но и причиняют ей конкретный вред. Во-первых, они впустую отвлекают специалистов от дела. Во-вторых, из-за видимого отсутствия какой-либо пользы от тренингов и собеседований многие люди просто перестают верить в пользу психологии как прикладной науки и в дальнейшем всеми правдами и неправдами пытаются уклониться от участия в любых обучающих мероприятиях. И наконец, в-третьих, из-за непрофессиональных действий таких психологов, к примеру по причине неправильно примененной ими методики оценки деловых качеств сотрудников путем тестирования, могут невинно пострадать люди. Кроме того, известно, что некоторые непорядочные специалисты рекомендуют своему руководству посылать сотрудников не на те тренинги, которые им объективно необходимы, а на те, за которые корпоративный психолог получит определенную сумму от руководства тренинговой компании. В будущем, вне всякого сомнения, профессиональное психологическое сообщество выработает собственные этические нормы и будет строго контролировать деятельность всех своих членов. Именно так обстоит дело с психоанализом в США. Любой скандал, бросивший тень на авторитет специалиста, может обернуться для него потерей практики и даже самого права работать в будущем по своей профессии. Но пока у нас в России корпоративные психологи еще не ограничены в своих действиях жесткими рамками цеховой этики.

Психолог-профессионал

Польза от пребывания в организации на штатной основе компетентного специалиста-психолога может быть очень значительной. Так, работая в компании значительное время, корпоративный психолог бывает хорошо осведомлен о всех явных и тайных аспектах взаимоотношений между подчиненными и руководством. Он в курсе производственной ситуации, хорошо разбирается в специфике работы своего предприятия. Поэтому в случае возникновения проблем специалист-психолог способен разрешить ситуацию быстрее, грамотнее и эффективнее, чем это сделает приглашенный специалист, которому потребуется значительное время только на изучение обстановки. Но принципиально важно, чтобы местный специалист пользовался полным доверием со стороны представителей наемного персонала и управленческого корпуса. Только соблюдение такого условия позволяет психологу в полной мере проявить свой профессиональный талант для пользы большинства своих коллег и родной компании. Как показывает практика, профессионалы воспринимаются многими работниками позитивно. К ним обращаются как по производственным вопросам, так и по личным. У них просят совета, и профессионалы очень дорожат таким доверием.

О.Глинкина

К. п. н.,

старший преподаватель

кафедры менеджмента организации

Московского института международных

экономических отношений

Подписано в печать

25.12.2007

hr-portal.ru

Управление стрессом Зачем нужен корпоративный психолог?

Корпоративный психолог – это специалист, который может выполнять  в компании очень разные функции. Попробуем разобраться, зачем нужен корпоративный психолог в организации.

Если говорить обобщенно, работа корпоративного психолога бизнес организации заключается в деятельности в двух основных направлениях — оценка сотрудников и их консультирование.

Оценка

Как мы уже говорили, корпоративный психолог оценивает профессиональные и личностные качества сотрудников на этапе подбора. Корпоративный психолог может оценить насколько человек конфликтен и устойчив к стрессу, способен ли он соблюдать социальные правила и нормы, может ли быть лояльным и благонадежным и др.

Хотелось бы подчеркнуть, что только человек со знаниями в области психодиагностики может объективно оценить результаты тестовых методик. Хороший корпоративный психолог использует специальные методики проведения интервью и анализа биографических данных, в отличие от специалиста отдела персонала без психологического образования, который часто делает это интуитивно.

Корпоративный психолог принимает участие в проектах  оценки уже работающего персонала, проводит анкетирование мнения сотрудников по отношению к различным аспектам трудовой деятельности, оценивает удовлетворенность и лояльность коллектива, общий уровень стресса. Хороший корпоративный психолог обладает навыками массовых исследований мнения сотрудников, умеет правильно статистически обработать полученные данные, интерпретировать их и сформулировать четкие рекомендации по улучшению ситуации в компании.

Консультирование

Одной из главных задач корпоративного психолога является консультирование управленцев компании по ситуации в коллективе —  удовлетворённость сотрудников, мотивационный уровень, конфликты, уровень стресса и др. На основании объективно полученной от сотрудников информации, корпоративный психолог формулирует четкие и аргументированные рекомендации по улучшению ситуации. Он указывает, какие именно потребности коллектива должны быть удовлетворены в первую очередь, чтобы повысить уровень профессиональной мотивации. 

По сути, корпоративный психолог это посредник при согласовании потребностей сотрудников и организации, он является независимым экспертом и не имеет права занимать чью-либо позицию, чтобы оставаться объективным. Корпоративный психолог лишь консультирует как наиболее эффективно и экономично стимулировать коллектив к трудовой деятельности.

Отдельное направление работы корпоративного психолога – это индивидуальное консультирование сотрудников по их психологическим проблемам. При этом психолог должен иметь базовые знания и навыки в области психологического консультирования и психотерапии.

Предпочтительно, если консультирующий корпоративный психолог не занимается в компании оценкой персонала и не занимает руководящую должность, что может снижать степень доверия к специалисту. При консультативной работе корпоративного психолога стоит четко обозначить правила анонимности этой работы, а иначе за помощью к специалисту мало кто будет обращаться из-за страха, что полученная информация будет передаваться руководству.

По моему опыту, проблемы, с которыми чаще всего обращаются за консультациями сотрудники – это конфликты с руководством и коллегами, проблемы отношений с близкими людьми и кризис самореализации. Конечно, организация – это не бесплатный психотерапевтический центр, но помощь в решении психологических проблем может помочь улучшить душевное благополучие сотрудников и опосредованно сказаться на их продуктивности. Консультации корпоративного психолога — это управление стрессом “через психику ”.

Отдельным направлением работы корпоративного психолога может быть участие в групповых тренингах по управлению стрессом, разрешении конфликтов и эффективной коммуникации.

Как правило, корпоративный психолог работает в структуре отдела персонала или как отдельный специалист, который отчитывается непосредственно руководителю компании.  В отдельных случаях, если корпоративный психолог занимается вопросами благонадежности персонала, он может быть прикреплен к службе безопасности компании.

Константин Блохин, Little Extra

 

little-extra.ru

КОРПОРАТИВНЫЙ ПСИХОЛОГ: «Против» и «За»

Для российского бизнеса психолог в штате – дело новое и пока не освоенное. Экспериментируют с этим только крупные компании, которые активно изучают западный опыт и уже убедились в полезности работы психолога внутри организации, фирмы, корпорации.

Сам я активный сторонник использования психолога в решении внутрикорпоративных вопросов. И дело здесь не только в моей профессиональной и меркантильной заинтересованности в том, чтобы фронт работы корпоративных психологов в России максимально расширился. У меня есть совершенно конкретные и, как мне представляется, убедительные аргументы за то, почему это важно и полезно: как для собственников бизнеса и высшего менеджмента, так и для рядовых сотрудников, подчинённых в фирме. Приглашение психолога-фрилансера по контракту, или наём его в штат, способен принести бизнесу существенную пользу.

Попробую поделиться этими аргументами.

Почему не хотят?

Главная причина, по которой фирма, организация, корпорация не нанимает психолога в штат, или не приглашает фрилансера по контракту, — неверное понимание целей, для которых он может быть приглашён.

Россия переживает сейчас «каменный век» психологии (западные страны тоже не слишком далеко ушли, но всё же они уже, как минимум, в «железном» веке). Среднестатистическое представление о психологе –«жилетка», в которую можно поплакать при наличии у тебя проблем и переживаний по их поводу.

Понятно, что к реальности это не имеет почти никакого отношения. Психолог – это специалист, профессионально разбирающийся в работе мозга, психики, в принципах организации человеческого поведения. За счёт этого он способен любую проблему «утилизировать» — то есть перевести её из эмоционально-шокирующей плоскости в статус арифметической задачи. Примерно то же делает хороший медик. Вы приходите к нему с болью, которая может даже лишать вас способности соображать: но он не уговаривает вас «Потерпи, милый» и не плачет вместе с вами, а конструктивно и быстро ставит диагноз и приступает к лечению.

Когда заходит речь о психологе в фирме, собственник или руководитель зачастую представляет себе кабинет, в который стоит очередь из сотрудников, желающих поплакаться на мужа, жену, детей, коллег и, что самое неприятное, на руководителя…

Само собой, эту картинку хочется сразу забыть, и больше к ней не возвращаться.

Пример из опыта

Сравнительно недавно портал Head Hunter опубликовал статью по теме. В ней, в частности, был проанализирован некоторый опыт привлечения психологов в российские компании.   Так, в сентябре 2017 года было принято решение о приглашении психолога в офис компании «Делойт». Анастасия Зенцева, руководитель направления по компенсациям и льготам компании «Делойт СНГ», так объясняет важность этого проекта в контексте заботы о сотрудниках и о бизнесе в целом: «Для нас крайне важна забота о здоровье сотрудника, так как деятельность компании «Делойт» — консалтинговый бизнес, требующий постоянной максимальной интеллектуальной отдачи. Микроклимат в большом коллективе в значительной мере зависит от психологического состояния сотрудников. Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что более 30% работников подвергаются эмоциональному выгоранию, что в свою очередь сказывается на качестве их работы. Более того, необходимо учитывать, что на состояние человека влияют не только отношения внутри коллектива, но и обстоятельства личной жизни».

Как указывает Head Hunter, каждый сотрудник московского офиса «Делойт» может прийти на консультацию к психологу в течение дня в рабочее время. Специалист принимает прямо в офисе, продолжительность сеанса составляет около 50 минут. Так как численность штата компании большая (более 1600 человек), было принято решение о введении квоты: 10 сеансов в год для каждого. Интерес к услуге есть, он стабилен. Со стороны компании с психологом поддерживается обратная связь в формате коротких встреч раз в месяц. Ввиду конфиденциальности компания видит только количество сотрудников, посетивших сессии.

Аргументы «Против»

Помимо уже предъявленной ранее картинки очереди в кабинет психолога, состоящей из бросивших работу сотрудников, частыми аргументами «против» являются следующие:

  • психолог дублирует функции руководителя (или руководителей), поскольку именно они отвечают за психологический климат в коллективе. Если руководитель не способен поддерживать этот климат на должном уровне – надо принимать решение по нему, а не приглашать «дублёра»;
  • психолог – это рост издержек. В какую цену встанет грамотный психолог для бизнеса? Не станет ли это деньгами, выброшенными на ветер?
  • психолог – это человек, разбирающийся в хитросплетениях психики, но ничего не понимающий в бизнесе и управлении. А это неизбежно приведёт к тому, что его работа с сотрудниками будет фактором, усложняющим управление и мешающим бизнес-процессам. То есть психолог поможет каждому в отдельности, — но помешает при этом всем вместе, и бизнесу в целом.

Что на это можно возразить? Аргументы «За»

Собственно, ни один из «аргументов «против» психолога не выдерживает критики именно потому, что базируется на неверных предпосылках.

Во-первых, никакой очереди к психологу в фирме возникнуть не может в принципе: график работы с сотрудниками планируется заранее, он соблюдается,  сотрудник приходит к психологу точно в назначенное время и только на этот час отвлекается от работы. Введение ежемесячной или годовой квоты на посещение психолога, вроде установленной «Делойтом», — тоже эффективное средство.

Во-вторых, психолог не дублирует руководителя.

Главная задача руководителя – обеспечить эффективное выполнение задач, стоящих перед коллективом. В условиях рынка делается это, всегда и с неизбежностью, по принципу «лес рубят – щепки летят»: руководитель может и должен уметь сотрудника и разозлить, и вывести из себя, и расстроить, и напугать, и воодушевить, и вознести «до небес», ибо рассматривает его как элемент работающей структуры. Хороший сотрудник – слегка невротизированный сотрудник: это азбука управленческой психологии.

Если руководитель заботится, в первую очередь, о «психологическом комфорте» сотрудников, – то фирма превращается в секту, заполненную счастливыми лицами, распевающими мантры на тему корпоративной миссии. В такой фирме, действительно, можно существенно снизить расходы на заработную плату, ибо люди будут работать, в известной степени, «за идею»: принцип корпоративного управления в СССР. Но сделать это в современных условиях крайне сложно: слишком высока уже степень информированности людей, чтобы можно было вот так запросто, как лет тридцать назад, «прошить» им мозги. Да и руководитель в этом случае обязан будет из менеджера превратиться в гуру: то есть заниматься не своими непосредственными обязанностями, а как раз идеологией. Именно поэтому в советской системе любого командира сопровождал комиссар, а любого директора – председатель парторганизации.

Кроме того, «при капитализме» и эффективность решения задач «счастливыми» сотрудниками существенно снижается: наилучшие результаты человек демонстрирует в условиях лёгкого стресса, а не в комфорте. В конкурентной бизнес-среде, в отличие от социализма,  «сектантский» подход неизбежно ведёт к проигрышу.

На самом же деле, психолог не дублирует, а дополняет руководителя: он, так сказать, подбирает те щепки, которые разлетелись в процессе рубки леса. Психолог гасит конфликты, помогает сотруднику пересмотреть негативное отношение к ситуации и к руководителю, дополнительно мотивирует  сотрудника. Руководителю же психолог помогает сформировать объективный взгляд на собственный управленческий процесс и, в свою очередь, снимает и ему накопленный негатив от общения с подчинёнными…

И это – не игра в «доброго и злого полицейского». Психолог – не «добрый» на фоне «злого» начальника. В целом ряде ситуаций его комментарий ситуации, данный сотруднику, может быть ещё жёстче и суровее, чем оценка руководителя. То есть ни начальник, ни психолог не «хорошие» и не «плохие»: он просто разные, что позволяет всему коллективу фирмы получать объективное понимание процесса.

В-третьих, цена в рублях, в которую фирме обходится даже очень хороший психолог (а другого и нет смысла приглашать), в любом случае будет ниже размера убытков, которые уже сейчас несёт фирма вследствие внутрикорпоративных конфликтов и плохой работы эмоционально выгоревшего персонала и руководства.

И эти убытки – не только прямой ущерб: главным образом, это и недополученная выгода. В этом смысле психолог на фирму приходит не как нахлебник, а как хороший партнёр: его работа позволяет повысить отдачу, увеличить прибыль, с которой он и будет получать свою долю…

В-четвёртых, раз уж мы ведём речь о хорошем психологе, — то это не девочка со студенческой скамьи, со свежевыпеченным дипломом и эзотерическими  устремлениями «сделать человека и мир вокруг него лучше». Хороший психолог имеет чёткое представление и о принципах управления, и об организации бизнес-процессов, и об экономической целесообразности (ибо хороший психолог как минимум «самозанятый», а как максимум собственник бизнеса). Работа корпоративного психолога – это не просто работа с «человеком». Это работа с человеком, который является сотрудником данной фирмы, ежедневно общается с этими вот конкретными людьми, включая вот это конкретное начальство, и выполняет вот эти конкретные обязанности. Задача корпоративного психолога – не достижение этим человеком «абсолютного счастья»: иначе этот человек тут же уволится, купит билет, и остаток жизни просидит в хижине на берегу океана, а фирма потеряет сотрудника.

Задача корпоративного психолога – сделать максимально комфортным пребывание этого человека в данной фирме, в конкретном коллективе. Его задача – помочь человеку справиться с конкретными трудностями, мешающими ему получать на работе результат. Его задача – содействовать в разрешении внутрикорпоративных конфликтов, медиация. То есть усилия корпоративного психолога направлены на улучшение состояния человека в заданных условиях – то есть в этой фирме, в этом коллективе, на этой работе. И при этой зарплате.

Этот подход позволяет избежать и другого риска: не улучшения, а ухудшения психологического состояния сотрудников. Практика показывает, что существенная часть наших «проблем» — накрученные, и яйца выеденного не стоят. Если психолог будет глубоко ковырять причины, вместо того чтобы подсказать простые решения, то нарастёт такой снежный ком проблем, что сотрудник, до этого впадавший раз в месяц в легкую меланхолию, станет недееспособным. Корпоративный психолог чётко понимает не только то, что он делает, но и для чего он это делает: повысить ценность и эффективность человека как сотрудника и как члена коллектива.

Итак, что же в результате?

Психологи в бизнесе, пока что, больше востребованы как специалисты по оценке персонала. Однако рынок уже диктует новые правила, при которых сотрудникам (и руководителям) важно будет получать психологическую помощь, которая в итоге ведёт к повышению эффективности работы. HR-специалисты с комплексным подходом, как правило, не справляются, да и не их это дело.

Грамотный корпоративный психолог уже сегодня может предложить фирме следующее:

  • эффективную личную терапию сотрудника, позволяющую тому избежать эмоционального выгорания и повысить мотивацию на работе;
  • медиацию, урегулирование внутрикорпоративных конфликтов, в том числе через изменение установок и поведенческих моделей всех его участников;
  • содействие собственнику и руководителю в качестве дополнительного средства воздействия на внутрикорпоративные процессы, объективизация взгляда на происходящее в фирме, содействие в принятии управленческих решений через психологическую экспертизу сотрудников и конкретной ситуации;
  • содействие (при наличии такой необходимости) собственнику и руководителю в качестве идеолога, «гуру», мотиватора, проповедника внутрикорпоративных ценностей;
  • внесение своего вклада в повышение прибыльности, в улучшение финансово-экономических показателей за счёт положительного изменения психоэмоционального климата в коллективе и повышения производительности труда;
  • регулярный мониторинг ситуации в коллективе, психологическая экспертиза и профайлинг как отдельных сотрудников, так и структурных подразделений, выдача собственнику и руководителям объективной информации о субъективных состояниях.

Психология сродни математике. Кажется, что математика – абстрактная наука (да так оно и есть), оторванная от реальности и оперирующая малопонятными среднестатистическому человеку категориями.

При этом без математики невозможно продвижение практически ни в одной области человеческой деятельности: экономика, физика, химия, история, — все они, и многие другие дисциплины, плотно «завязаны» на математические модели.

Подобным образом все области человеческой деятельности завязаны и на психологические модели. Психологическая работа – ключевой фактор успешного бизнеса. И те корпорации, те фирмы, которые уже сегодня осознают это, и привлекают грамотных специалистов, — на «фриланс» или в штат, — создают себе существенное конкурентное преимущество как в настоящем, так и в будущем. Даже в условиях тотальной роботизации (а может, именно в этих условиях) люди продолжают оставаться главной ценностью, главным ресурсом любого дела. И наличие в фирме корпоративного психолога, как средства поддержания этого ресурса, – ключ к повышению эффективности и к успеху.

 

 

www.ogert.ru

Лекарь корпоративной души

«Управление персоналом», 2007, N 22

Сегодня немало российских компаний, отдавая дань западной моде на «корпоративного психолога», стремятся нанять в свой штат такого специалиста. Обходится компании он недешево: средняя заработная плата штатного психолога составляет от 1500 долл. и выше. Имеет ли смысл держать в компании специалиста по психологии?

Собственный консультант

В транспортной компании «Ратмир» из Владивостока в штате работают два психолога. Один проводит мониторинг психологической обстановки в коллективе, формирует благоприятную атмосферу среди сотрудников, разрабатывает мероприятия по сплочению коллектива. В обязанности другого штатного психолога входит отбор кадров в соответствии с корпоративной культурой компании. Кроме этого, психологи в «Ратмире» консультируют сотрудников и помогают в устранении внутрикорпоративных конфликтов. В косметической фирме «Нью Вейс» специалист по психологии проводит тренинги личностного роста, помогает сотрудникам раскрыть творческий потенциал, занимается индивидуальным консультированием. И таких примеров не единицы: компаний, где в штате специально предусмотрена должность психолога, становится сегодня все больше.

«В ближайшее время мы тоже хотим пригласить в компанию такого специалиста, — признается Елена Рязанова, начальник по работе с персоналом Первого Республиканского Банка. — Он будет выполнять две основные задачи: следить за адаптацией персонала и оказывать психологическую поддержку при увольнениях. Но если наши сотрудники, которых в банке около 300 человек, будут не против личного консультирования, мы предоставим для них и такую «услугу».

В европейских странах почти каждая компания со штатом более 100 человек имеет собственного психолога. По мнению Михаила Мельникова, директора по персоналу агентства недвижимости «Домострой», такой опыт можно с успехом применять и руководителям российских фирм. В крупных компаниях, где руководитель не может лично общаться с каждым сотрудником, «спасатель человеческих душ» — настоящая находка. «Например, без психолога очень сложно оценить человека, пришедшего устраиваться на работу, — уверяет Оксана Кондратенко, директор по персоналу фармацевтической компании «Фармак». — И хотя многие руководители считают, что можно подбирать, полагаясь на интуицию, я уверена, в этом случае интуиция — это система накопленных знаний. Такие знания есть у психологов с большим опытом работы».

По словам Андрея Давыдова, управляющего партнера консалтинговой Группы «Альфа Персонал», штатный психолог оправдан и в том случае, если численность сотрудников в компании больше 300 человек. В таких структурах ни руководитель, ни служба персонала не в состоянии решить все личные вопросы работников. «Также психологи нужны в компаниях, где люди работают в сложных условиях, — добавляет Давыдов. — Это может быть монотонная работа (например, сборочное производство) или условия постоянного стресса (к примеру, сервисные центры, где сотрудники постоянно общаются с недовольными клиентами)».

Примечание. Обязанности корпоративного психолога:

— выявление «проблемных зон» в компании, мешающих успешной работе;

— решение конфликтных ситуаций и профилактика новых;

— изучение индивидуальных характеристик работников;

— выявление скрытых мотивов и стимулов сотрудников;

— определение целостности команды;

— тестирование новых сотрудников;

— эффективный подбор и расстановка кадров;

— формирование эффективных групп для выполнения поставленных задач;

— разработка программ адаптации и мотивации сотрудников;

— психологическое сопровождение нововведений в компании;

— разработка программы формирования благоприятного психологического климата;

— индивидуальное консультирование сотрудников;

— психологическая поддержка переговоров;

— оптимизация рабочего процесса сотрудников;

— психологическое консультирование руководителя.

«Дорогая игрушка»

Однако, по словам Ирины Черниковой, практикующего психолога, не всегда корпоративный психолог действительно необходим компании. «Специалист по психологии «в чистом виде», который занимается только индивидуальным консультированием, не нужен в современных компаниях. Это дорогое удовольствие, причем совершенно не оправданное. Когда у сотрудника на счету каждая минута, у него нет времени даже задуматься о своих проблемах, не то что подолгу беседовать с кем-то о душевном состоянии», — считает Черникова.

«В нашей фирме около полугода работал такой специалист, — вспоминает Алена Богданова, директор торговой компании «Солярис-А». — Мы думали, что этот человек способен разрешить все проблемы внутри коллектива, но ошиблись: наш специалист часто был не в курсе разгоревшихся конфликтов, а сотрудники редко посвящали его в свои отношения. В итоге психолог оказался в коллективе «белой вороной» и вскоре уволился. Нового брать мы не стали».

Главная причина, почему работники российских компаний не идут к корпоративному «врачевателю душ», — страх, что наутро о доверенных секретах узнает весь коллектив. Тогда как в большинстве стран Европы, Канады и США визиты к такому специалисту считаются нормой, а у сотрудников есть все гарантии, что конфиденциальность бесед будет строго соблюдена.

«У корпоративного психолога есть и еще один серьезный недостаток: он слишком зависим от неформальных отношений в коллективе, — считает Наталья Самоукина, генеральный директор компании «Центр управления персоналом XXI век». — Остаться автономным и сохранить профессиональную дистанцию штатному специалисту очень трудно. По-человечески он начинает симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим, дружить с одними и дистанцироваться от других. А это обязательно приведет к субъективному отношению в решении проблем компании и распространению информации».

Эксперт со стороны

Однако бывают ситуации, когда в компании есть серьезная проблема, решить которую подчас можно только психологическими методами, а нанимать штатного психолога для компании неоправданно, HR-специалисты советуют нанять независимого эксперта. К примеру, в торговой компании «Кельт» столкнулись с серьезной проблемой. Люди увольнялись из фирмы без видимых для руководства причин, а текучесть доходила до 50%. Тогда владелец бизнеса решил прибегнуть к помощи профессионального психолога. Независимый специалист предложил руководству провести «большое тестирование» всех работников — от простого секретаря до руководителей высшего звена. Результат оказался неожиданным: согласно тестам большинство сотрудников «сидели не на своих местах». Одного не устраивала должность, другой не мог работать рядом с коллегой в одном кабинете, третий испытывал постоянный стресс от монотонной работы. Так причины высокой текучести были найдены, а помощь психолога превзошла ожидания: уже через полгода число увольнений стало меньше, повысилась мотивация сотрудников, улучшилась атмосфера в коллективе.

По мнению Андрея Давыдова, приглашать независимого специалиста по психологии имеет смысл, если требуется узкая специализация проводимого проекта (тестирование, тренинги, коучинг руководителя). Полезным психолог может быть и при приеме на работу, сокращении штата, кадровых рокировках.

«Когда в компании появляется проблема (к примеру, персонал сопротивляется нововведениям или есть серьезный конфликт), мы на некоторое время приглашаем психолога-консультанта, — добавляет Алена Богданова. — Например, когда чувствуем, что персонал на грани стресса, зовем специалиста провести 2 — 3-дневный тренинг по стресс-менеджменту. Такая «психологическая атака» положительно действует на сотрудников».

«Наша компания регулярно сотрудничает с внешним консультантом, профессором одного крупного университета, — говорит Александр Чачава, президент компании LETA IT company. — Он проводит для нас деловые игры по своей авторской методике. Задача таких игр — глубокое погружение в проблему и выработка решений. Деловые игры обычно длятся три дня, и за это время часто удается находить неординарные решения. Тематика игр может быть самой разнообразной: конфликты, мотивация, стратегические задачи, проведение изменений в компании».

По словам Натальи Самоукиной, хотя внешний консультант и более объективен в оценке ситуации, чем специалист, постоянно работающий в штате, он не панацея от всех бед. Обычно независимого эксперта приглашают тогда, когда ситуация в компании стала почти неуправляемой и проблемы, возникшие у руководства и персонала, приобрели болезненную остроту.

«Часто руководители думают, что средства современной психологии являются настолько эффективными, что корпоративные проблемы можно ликвидировать за два-три месяца, — комментирует Самоукина. — И хотя современные методы практической психологии действительно эффективны, они не чудодейственны. «Вылечить» все внутрифирменные болезни за короткое время невозможно. В условиях дефицита времени психолог превращается в пожарника, когда пытается быстро затушить самую «горящую» проблему, не успевая исследовать и убрать «источники возгорания».

Примечание. Плюсы и минусы корпоративного и внешнего психологов

Корпоративный психолог.

Плюсы:

— хорошо знает коллектив;

— осведомлен о причинах возникшей проблемы;

— знает неформальных лидеров в компании;

— занимается комплексом проблем в компании, а не решает одну задачу.

Минусы:

— имеет свои симпатии и антипатии к членам коллектива;

— часто субъективен в оценке проблемы;

— не всегда способен сохранять конфиденциальность информации.

Внешний психолог.

Плюсы:

— не зависит от формальных отношений в компании;

— не зависит от отношений с руководителем компании;

— имеет более объективную оценку происходящего в фирме;

— обходится компании намного дешевле, чем штатный психолог.

Минусы:

— не знает «корня» возникшей проблемы;

— не может оценить результаты своей работы и исправить ошибки;

— не знает «внутреннюю кухню» компании.

Один за всех

В качестве наиболее оптимального варианта консультант Ирина Черникова советует брать в штат менеджера по персоналу с психологическим образованием. Такой «универсальный» специалист сможет решить любую проблему, связанную с персоналом: от найма на работу до решения конфликтов в коллективе. Причем один специалист, выполняющий работу и менеджера по персоналу, и психолога, обойдется компании как минимум в два раза дешевле и всегда будет обеспечен работой (тогда как у штатного психолога нередко бывают дни «простоя»).

«В небольших компаниях психолог может совмещать несколько должностей, например позиции менеджера по персоналу, психолога и одновременно тренинг-менеджера, — говорит Оксана Кондратенко. — По моим наблюдениям, если количество человек в компании не превышает шестидесяти, то можно вполне обойтись менеджером по персоналу с психологическим образованием».

Подобная практика, к примеру, уже существует в агентстве недвижимости «Домострой».

«В департаменте управления персоналом нашей компании работают два специалиста с психологическим образованием, — рассказывает Михаил Мельников. — Они занимаются оценкой персонала, формированием и развитием кадрового резерва, проводят психодиагностику сотрудников, составляют индивидуальную программу развития».

Кроме того, эти специалисты проводят ассессмент-центр (довольно дорогостоящий метод оценки персонала, если заказывать эту услугу в консалтинговых компаниях). В «Домострое» «менеджеры по персоналу — психологи» сами проектируют специальные упражнения, моделирующие различные ситуации (от умения выгодно продать продукт клиенту до способности руководить коллективом). Такая методика дает возможность достаточно точно оценить уровень подготовки кандидатов и их потенциал для дальнейшего развития.

У менеджеров по персоналу в агентстве «Домострой» есть еще одна обязанность: персональное консультирование сотрудников (но пока эта услуга доступна только руководителям высшего звена). В компании вспоминают, как однажды буквально «на пороге остановили» ключевого топ-менеджера и не дали ему уволиться, оказав помощь в его производственных и психологических проблемах.

«Но если компания большая, одним или двумя менеджерами по персоналу, имеющими психологическое образование, не обойтись, — предостерегает Наталья Самоукина. — Нужен как минимум отдел по персоналу, в котором работают универсальные специалисты, владеющие навыками психологической работы и знаниями в области человеческих ресурсов».

Причем Самоукина предлагает выделить для таких людей специальную единицу в штатном расписании, так называемого управленческого психолога. Кстати, в компании «МакДональдз Юкрейн» уже ввели похожую должность — «теплый HR-менеджер». Такой специалист занимается не только стратегическими вопросами работы с персоналом компании, но и эффективно выполняет работу внутреннего консультанта, умеет расположить к себе людей и помочь разобраться в личных проблемах сотрудников.

А.Сардарян

Подписано в печать

02.11.2007

hr-portal.ru

Особенности корпоративной психологии в современном обществе

Конъюнктура развития современного общества все больше склоняется к мысли об умении жить и сотрудничать с людьми, которые нас окружают каждый день. В связи с этим, возникает необходимость в изучении вопросов корпоративной психологии, то есть психологии групп людей, связанных теми или иными отношениями.

В общем понимании, корпоративная психология – это исключительный стиль поведения и мышления людей, которые состоят в корпорации (группе) и происходит подчинение своего мышления и поведения, сознательно или подсознательно, основных корпоративных позиций и интересов. Корпоративная психология является очень сложным понятием, которое включает в себя много особенностей, основные из которых мы рассмотрим ниже.

Во-первых, следует помнить, что в корпорации мнение одного участника ничто, если оно не взаимодействует с мнением других участников. Все это потому, что изначально группа (корпорация) создается на основе определенных целей, убеждений и тактик, которые являются основным пунктом для выполнения всех участников. В большинстве случаев, связь и поддержка других участников корпорации производится автоматически, независимо от рассматриваемого вопроса и исхода рассмотрения.

Во-вторых, человек не находящийся в той или иной корпорации, но намеревающийся туда вступить может быть встречен участниками уже сложившейся корпорации по-разному. Первый путь: он может быть встречен доброжелательно и легко влиться в группу. Второй путь: с ним могут завязать корпоративные отношения ради получения выгоды из сотрудничества и завоевания авторитета. И третий путь: новоприбывший может стать изгоем, даже ничего не делая, если участники корпорации чувствуют, что это не «их» человек, или что он не соответствует «идеологии» корпорации.

В-третьих, даже в самой сплотившейся корпорации есть «свои» и «чужие» и по отношению к каждой категории применяются соответственные стандарты участниками корпорации. Каждый из участников корпорации находится в процессе постоянного оценивания качеств и поступков других участников. На основе этого и складывается общее впечатление о каждом в отдельности. В большинстве случаев, разделение на своих и чужих происходит во время возникновения конфликтных рабочих ситуаций, когда каждый из участников открывает свое настоящее лицо.

Конечно же, это не все особенности корпоративной психологии, но одни из самых значимых. На данном этапе, существует множество источников (книги, периодические издания, интернет ресурсы), детально описывающих структуру и особенности корпоративной психологии.

1vc0.ru

как получить в клиенты Роснефть или Nestle? – Ямаркетинг

Если набрать запрос “корпоративный психолог” в Google или Яндекс, то выйдет несколько миллионов результатов (1,6 и 24 соответственно). Наверное, можно сказать, что явление распространенное. Но если углубиться детальнее (что мы и сделали), то вряд ли вы найдете много корпоративных психологов на просторах интернета.

Мы не нашли ни одного, кто бы на главной странице заявлял, что основная специализация его / её деятельности – корпоративная психология. Есть те, кто перечисляет это где-то в перечне второстепенных услуг. Но никто как основное направление.

В этой статье мы, конечно, не будем учить психологов становится психологами. Но посвятим её созданию личного бренда в направлении “корпоративная психология”. То есть ответим на вопрос “Как психологу привлечь крупные корпорации в качестве клиентов”. Воспринимайте данную статью, как мини-инструкцию.

 

Зачем становиться корпоративным психологом?

  • Источник клиентов для личных консультаций (сначала вы приходите в офис компании, потом сотрудники этого офиса приходят к вам)
  • Высокий заработок и стабильность (если вы приходящий психолог и не состоите в штате, что чаще всего и встречается, то ваш ценник в 2 – 2,5 раза выше рыночного. Если вы оформлены в штате, то вам не приходится искать клиентов и вы стабильно получаете высокий уровень дохода)
  • Потенциал для тренинговой деятельности (безусловно, многие психологи работают тет-а-тет. Но в рамках корпоративной среды может возникнуть запрос на проведение тренинга для круга лиц. Это сулит вам дополнительным опытом и объемом денежных средств)
  • Стабильный поток клиентов (количество крупных корпораций с запросам на психолога будет только увеличиваться со временем. Если вы успеете построить личный бренд в этом направлении, то проблем с поиском клиентов у вас не будет)

 

Форматы взаимодействия с корпорацией

  • Психолог в штате (с оформление в штат)
  • Приходящий психолог (без оформления в штат)
  • Проектный психолог (вас нанимают под задачу)

 

Как стать корпоративным психологом?

Еще раз скажем, что эта статья не про то, как быть психологом. Понимать все нюансы корпоративной жизни, уметь мотивировать и создавать команды и т.д. и т.п. Эта статья про то, как построить личный бренд корпоративного психолога и найти себе клиентов в этой сфере. 

 

Подготовка к продвижению

Шаг 1. Специализация

Напишите на сайте и на визитке и в социальных сетях, что вы корпоративный психолог. Вот так просто. Начало положено. Теперь вас будут прежде всего воспринимать как психолога, который специализируется на корпоративной психологии.

И ни в коем случае, на вашем сайте не должно быть упоминаний детей, разводов и т.д. Только те проблемы, с которыми сталкиваются люди в корпоративном мире.

 

Шаг 2. Понимание клиента и его потребностей

Ваш клиент – это руководитель отдела или генеральный директор (в зависимости от масштаба фирмы) + HR специалист (он же кадровик). Их потребности и ожидания сосредоточены в двух плоскостях:

  • они не хотят рисковать
  • они хотят решить свои конкретные задачи (эти задачи на самом деле совсем не специфические, но они уверены в обратном. Даже не пытайтесь их разубеждать)

 

Что это значит для вас?

  • Вы должны показать потенциальному клиенту, что несете минимум рисков. У вас есть необходимый опыт, рекомендации и атрибуты корпоративного психолога.
  • Вы должны составить список из 2-3 проблем / задач, которые являются вашей специализацией в корпоративной психологии. Например, лидерство, мотивация команд, высокая текучка, конфликты между сотрудниками, выгорание сотрудников и т.д.

 

Шаг 3. Ваш метод

Тут однозначного ответа нет. Но скорее всего лучше использовать методы и подходы, проверенные временем или зарекомендовавшие себя на Западе. Это снизит ощущение риска для ваших потенциальных клиентов.

 

Шаг 4. Визитка

Незаменимый аксессуар корпоративного мира – визитка, должна быть выполнена на тач кавер с упоминанием, что вы “корпоративный психолог”, вашим телефоном и сайтом. Логотип – это хороший тон.

 

Шаг 5. Рекомендации

Если в мире обычной психологии отзывы и рекомендации от клиентов потеряли свою былую значиомсть и теперь должны быть на сайте просто ради галочки, то в корпоративном мире – это ключевой фактор успеха.

На этом шаге вам необходимо заручиться рекомендацией ваших друзей или знакомых из корпоративного мира или предложить свои услуги за отзыв.

 

Шаг 6. Сайт

Если вы корпоративный психолог, то сайт, как и визитка, – обязательный для вас атрибут. Особенно, если вы только начинаете свой путь в этой сфере. Именно ссылка на сайт попадет в письмо кадровика своему начальству, когда вас будут утверждать как корпоративного психолога.

 

Продвижение

Шаг 7. Личные знакомства

Итак, если вы серьезно подойдете к этому шагу, то он станет для вас заключительным. Потому что личные знакомства (нетворкинг) – самый эффективный способ поиска клиентов в корпоративном мире.

Конференции, лекции, тренинги, нетворкинг встречи, семинары, выставки – ежедневно проводится от 10 до 15 событий, которые вы можете посетить и найти себе клиентов. ЕЖЕДНЕВНО.

Но что делать, если у вас не получилось?

 

Шаг 8. Создание контента

Статьи в профильных изданиях (Executive, Banki, Forbes, VC и другие) и личный блог, где вы будете делиться своими наблюдениями, мыслями и разборами кейсов по задачам и проблемам, которые мы обозначили в шаге 2.

Хороший тон – 1 статья в неделю минимум. Если вы ведете блог в социальной сети, то 3-4 статьи в неделю.

 

Шаг 9. Выступления

Если вам удастся попасть на конференцию, например, WOWHR или WinningtheHearts в качестве спикера, то к концу выступления ваш график будет расписан уже на год-два вперед.

 

Шаг 10. Рекламная кампания

Эффективнее всего работает Яндекс.Директ и Гугл.Авордс. Далее – фейсбук и на последнем месте Вконтакте, который вообще лучше использовать для продвижения контента.

 

Что в итоге?

Если вы исполните все эти рекомендации, то гарантированно получите себе в клиенты компании уровня Роснефти или Nestle. Если посмотреть на западный корпоративный мир – то должность “корпоративный психолог” – это обязательный элемент бизнес культуры. Наши компании тоже до этого дойдут: скорее рано, чем поздно. И вы можете им в этом помочь, продвигая это явление.

Больше полезной информации о том, как стать лидером мнений, можно узнать на наших курсах.

 

Подробнее о курсах

Желаем вам добра и побед!

yamarketing.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о