Референция внутренняя и внешняя: 🕮 Групповое упражнение, Внутренняя/внешняя референция. Измените своё мышление — и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП. Андреас К. Страница 11. Читать онлайн, Скачать

Референция и Мотивация | Ресурсы НЛП

Александр Любимов

Сам.

 

Человек с резко выраженной Внутренней Референцией будет сопротивляться любому чужому решению, даже если это решение в его пользу.

Не нуждается в управлении со стороны.

Может игнорировать внимания на желания и чувства других людей.

Собирает информацию во внешнем мире, оценивает, но решает ориентируясь на себя.

Сопротивляется, когда кто-либо говорит, что делать или решает за них.

Сам себя мотивирует.

Воспринимает инструкцию, как информацию.

Когда его критикуют, он судит других.

 

Другие.

Им нужно мнения других и директивы извне.

Нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли.

Без внешней информации не знают, хорошо ли они поступают.

Мотивируются, когда кто-то другой решает при этом.

Им нужно сравнивать свою работу с внешними существующими нормами и стандартами.

Возникают проблемы, если надо что-нибудь начать или продолжить без внешнего руководства.

Информацию воспринимают как инструкцию.

Когда их критикуют – судят себя сами.

 

Фокус Силы.

Так как мои родители были учителями, я рос весьма послушным ребенком в том смысле, что когда на меня начинали давить, я сразу сдавался. Мое собственное мнение как-то съеживалось и уходило в сторону. И это касалось не только родителей, но и вообще всех тех кто был более уверен в себе чем я. И это могли быть просто другие взрослые, учителя или ребята просто немного старше меня. Если от меня требовали что-то достаточно настойчиво и уверенно у меня не было сил сопротивляться и я просто сжимался внутри себя в комочек и делал что угодно, лишь бы они от меня отвязались. Я не умел требовать что-либо от других – мое собственное желание было слишком тихим и неуверенным. А желания других людей были гораздо более сильными и громкими.

Когда родители говорят о том, что их ребенок ‘послушный’ обычно они имеют в виду что он либо не имеет собственного мнения, либо оно в любой критический момент пытается куда-то исчезнуть. И я даже соглашусь с тем, что это весьма удобно. Для родителей. И только некоторое время. У детей до определенного возраста обычно вместо собственного мнения мнение родителей, хотя это не всегда заметно. И им требуется достаточно много сил и времени чтобы создать свое. Некоторым правда это не удается и до конца жизни…

Всем нам приходится принимать определенные решения в разные моменты нашей жизни. Из всего многообразия способов сделать это, можно выделить как бы два основных: есть люди которые делают это сами, а другие предпочитают пользоваться чужим. В НЛП это называется Фокусом Силы . Я не буду вдаваться в длинные рассуждения по поводу того, почему человек предпочитает один способ другому. Лучше я расскажу о том, как выбрать наиболее подходящий метод и отрегулировать соотношение чужого и собственного мнения в принятии решений.

У меня так же был знакомый, которому практически было очень трудно что либо предложить. Он все должен был решать только сам. Иногда, правда, он поступал следующим образом. Если жена ему предлагала, например, поменять кран в ванной, он долго и тщательно доказывал, что менять надо только прокладку, а еще лучше ничего не менять, но на следующий день он подходил к ней и говорил:

– Слушай! Я тут подумал – а не поменять ли кран в ванной?

Для него было важно, что бы решение исходило от него самого.

Человек с

Внутренним Фокусом Силы (Внутренней Референцией) может долго беседовать с другими людьми, читать газеты или смотреть рекламу, но решения он принимает сам.

При слишком сильномВнутреннем Фокусе Силы (Внутренней Референцией)человек может практически не обращать внимания на других. Его собственное мнение слишком велико для того, что бы обращать внимание на кого-то еще. Может кому-то это и нравится, но на мой взгляд так слишком одиноко. Да и таких людей не очень любят. Уважают , почитают, но не любят.

Человек же с Внешним Фокусом Силы (Внешней Референцией) более ориентирован на чужое мнение. Это люди которым требуется, что бы им кто-то (или что-то) объяснило, что делать и о чем думать.

– Дорогая! У меня для тебя радостное известие! Моя мама считает, что нам надо пожениться.

При чем совершенно не обязательно, что бы он все со всеми обсуждал и спрашивал совета у кого попало (хотя это встречается весьма часто). Есть люди которые заводят такое Чужое Мнение внутри себя и, например, Родительский Голос это один из вариантов. Правда, если у человека внутри Родительский Голос это еще совершенно не означает, что у него Внешний Фокус Силы. Чужой Голос может давить, мешать, но решение человек принимает все-таки самостоятельно. Но об этом немного позже.

Кроме Родителей можно иметь внутри себя Уважаемого Человека или Мнение Специалиста, а некоторые могут ориентироваться на Газету или Умную Книгу.

– А в ‘Последних Известиях’ написали, что это делать нехорошо.

– Ученые считают, что надо делать совсем наоборот!

– Директор решает, а я выполняю.

Просто эти люди, по видимому, чтобы не нести ответственности за принятые решения, устраивают чужое мнение внутри себя. Но все равно это не их собственное мнение! Хотя многие используют такие обходные маневры. Вообще говоря это достаточно изящное и элегантное решение.

Если вы не собираетесь иметь Внутренний Фокус Силы , то можно например сделать голос, который говорил бы что нибудь вроде:

– Тебе следует выбрать именно вот этот телевизор.

Вроде голос и ваш, а воспринимается как чужой. Сравните:

– Я думаю, что мне стоит выбрать именно этот телевизор.

Это достаточно часто делаю военные. Им вообще говоря положено иметь Внешний Фокус Силы: Устав, Начальство, Приказ и прочее. И когда они оказываются в ситуации, когда им это надо делать самим, например Генерал попадает на пресс-конференцию, то регулярно можно услышать следующее:

– Задали вопрос. Отвечаю.

Он сам себе подает команду, и сам ее выполняет.

Внутренне же это может быть устроено приблизительно так. Для того, что бы иметь Внутренний Фокус Силы собственное мнение должно быть сильнее чужих: Голос Собственного Мнения громче, четче, а если оно в виде картинки – то ярче, ближе, а самое главное больше.

Давайте проведем маленький эксперимент. Вспомните любую тему, по которой вы знаете мнение других людей и оно не совпадает с вашим собственным. Это может касаться чего угодно: политики, спорта или погоды. Вспомните как вы это обсуждали и прислушайтесь КАК звучат голоса внутри вас. Как звучит ваш собственный голос, на сколько он громок и отчетлив. А теперь попробуйте сделать его (Голос Собственного Мнения) тихим и неуверенным. А голоса других людей громкими и уверенными. И что при этом происходит?

А теперь сделайте свой голос громким, резким и уверенным, а остальные голоса тихими и мямлющими что-то издалека. Что изменилось теперь?

Только обязательно потом верните все в исходное состояние. Если вы этого хотите, конечно.

Только учтите, что у человека может быть и несколько Голосов, которые могут отстаивать самые различные точки зрения.

– Я точно знаю, что это будет лучше!

– С другими людьми надо быть вежливыми.

– Будь осторожен.

– Докажи ему, что ты не мямля.

…

А кроме голосов это могут быть образы и ощущения. Но сейчас не об этом.

Скорее всего это будет касаться момента выработки мнения по данному вопросу самим человеком внутри себя (обычно хоть какое-то собственное мнение есть у каждого), и Голос Собственного Мнения и будет его отстаивать. Но это еще не принятие решения. Когда вы на что-то решаетесь, это будет касаться ваших действий: поехать в Крым или нет; включить телевизор или выключить; сказать Петрову что он круто не прав, или только жене тихо на ушко…

Так вот. Обычно мы при принятии решения обращаем внимание на самый уверенный, громкий и наглый голос внутри себя. И если это собственный голос, отстаивающий собственное мнение человека, то у него Внутренний Фокус Силы, а если он больше слышит других, то Внешний . Как вы понимаете, это очень приблизительно и скорее некий образ, метафора, чем конкретное определение.

На группе у нас был один молодой человек с достаточно сильным Внешним Фокусом Силы. Когда начали разбираться, выяснилось, что Голос Собственного Мнения у него был по его выражению ‘неприятный’. После того, как этот голос он слегка изменил: сделал по громче, интонации более уверенные – то у него тут же появилось собственное мнение по самым разным поводам.

Учтите, что это может очень сильно зависеть от ситуации. Человек может быть директором фирмы и постоянно принимать ответственные решения, но при виде собственной жены может совершенно теряться и предоставлять ей право полностью распоряжаться выбором одежды, продуктов и мебели для новой квартиры.

Данная техника хорошо работает не только с Родительскими Голосами, но при небольшой модификации ее можно употреблять и для того, что бы стать более независимым, сделать собственное мнение более сильным и важным.

Достаточно часто встречаются люди, собственное мнение которых практически отсутствует, и они в связи с этим пользуются чужим. Я не хочу сказать, что это плохо, но иногда это мешает.

С другой стороны, когда у человека на столько сильное собственное мнение, что никакое другое туда просто не помещается, возможно стоит его несколько ослабить, хотя бы некоторых контекстах.

Например, секретарша с большим собственным мнением может создать большие проблемы для собственного начальника. Она прекрасно может определять что нужно делать фирме, а что не нужно, правда не спрашивая ничьего мнения по этому поводу. В результате этого часть необходимой документации идет в корзину, зато вся полезная (с точки зрения секретарши) может пойти в работу даже минуя начальство. Это, конечно, может привести к расцвету фирмы, впрочем как и к ее закату.

Хотя если у начальника собственное мнение слабое – тогда такая секретарша просто находка. Она прекрасно может выполнять его функции, а на него останется только подписывать принесенные ею бумаги и представлять ‘лицо’ фирмы.

Итак, если вы решили поработать с собственным мнением, тогда вы вместо Родительского Голоса подставляете что-нибудь типа Голос Чужого Мнения или Чужие Голоса. Если на вас давит только мнение какого-нибудь конкретного человека, тогда вы можете поработать с Голосом Петра Петровича в данной ситуации.

При этом только не слишком увлекайтесь уменьшением громкости чужих голосов и усилением своего. Если вы перестараетесь, то можете полностью перестать обращать внимание на чужое мнение, а ведь другие люди могут сказать что-нибудь ценное и полезное. Постарайтесь найти такое соотношение голосов, что бы вы могли иметь собственное мнение, но при этом обращать внимание и на чужое.

С другой стороны, когда у человека на столько сильное собственное мнение, что никакое другое туда просто не помещается, возможно стоит его несколько ослабить, хотя бы некоторых контекстах.

Еще можно использовать другой подход, когда вы можете научиться управлять ‘силой’ своего мнения. Для этого нужно просто разобрать, в каких случаях что лучше.

Учтите, что для того, что бы не ошибиться при принятии решения нужно достаточно хорошо разбираться в предмете. Но в нашей жизни совершенно невозможно знать ‘все обо всем’. И хотя некоторые дилетантские представления обычно есть у каждого, в некоторых случаях лучше предоставить возможность принятия решения специалистам. Но если врач для того, что бы остановить кровь из губы начинает накладывать жгут на шею, тут стоит подумать.

Как практикующий психолог могу сказать, что клиент долго и упорно объясняющий, что с ним надо делать, вызывает неприятные чувства, особенно потому, что большая часть времени уходит на то, что бы ему объяснить, что это можно сделать и по другому. А так как он предлагает, если быть честным, получить результат нельзя. Это либо приводит к тому, что клиент идет искать такого психолога, который бы лечил его по его методу, либо мы можем получить желаемый результат.

Для этого составьте список ситуаций, где вам необходимо иметь только собственное мнение, а где лучше дать возможность решать другим. А после этого определите критерий выбора. Это может выглядеть так:

Лучше иметь собственное мнение Лучше предоставить право решать другим

при покупке овощейпри выборе работыпри выборе еды… при ремонте аппаратурыпри беседе с врачомпри выборе одежды (пусть выбирает жена). ..

области. в которых я хорошо разбираюсь области, где я не компетентен

Например, я предоставляю своей жене возможность выбора для меня одежды, просто потому, что она намного лучше меня в этом разбирается. Она хорошо определяет, идет мне это или нет. И накладываю вето только в том случае, если вещь мне не удобна.

 

Упражнение ‘Расширение референции’.

Еще один способ расширения возможностей работы с различными видами референции.

Для работы вам необходимо некоторое пространство: комната, зал, можно попробовать на улице, только чтобы никто не мешал.
 

1. Точка Внутренней Референции.

Найдите себе место, которое бы Вам более всего подходит для состояния внутреннего принятия решений. Вспомните ситуацию, состояние, когда вы только сами принимали решение. Вы могли собирать информацию, беседовать с кем-то, но решение принимали сами.

Когда вы это вспомните, максимально войдите в это состояние, прочувствуйте его изнутри.
 

2. Точка Внешней Референции.

Отойдите на 3-5 метров, встаньте и вспомните ситуацию, в которой вы были максимально ориентированы на мнение других людей или другого человека. Скорее всего это был ‘авторитет’ для вас в какой-то области. Вы можете взять ситуацию из детства, когда авторитетом являются родители или старшие братья и сестры.

После того, как вы это вспомните, максимально вчувствуйтесь в это состояние.
 

3. Шкала Референции.

А теперь несколько раз перейдите от точки Внешней к Внутренней Референции и обратно. Старайтесь как бы ‘растянуть’ переход состояний, сделать его плавным.
 

4. Метафора.

Попробуйте найти наиболее подходящую метафору этого перехода – это может быть какой-то образ или ощущение. А может быть это будет звук…

Кто-то представляет себе весы — на одной чаше Внутренняя Референция, на другой — Внешняя. И в зависимости от наклона коромысла весов как бы происходит переход из одного состояния в другое.

Кто-то слышит свой внутренний голос. Чем ближе к точке Внутренней Референции, тем он становится более громким и властным, а чем ближе к точке Внешней Референции — более тихим и мягким.

Кто различает переход ощущений от одной точке к другой.

Постарайтесь найти собственную метафору, лучше если она придет изнутри, спонтанно придет к вам.
 

5. Точка равновесия.

А теперь найдите сначала на Шкале Референции точку вашего обычного состояния — это как бы ‘точка равновесия’. А после этого попробуйте определить точку, которую вы хотели бы иметь как точку Равновесия. Перейдите туда и ‘возьмите’ эту шкалу внутрь себя. Помните, что если вам понадобиться, Вы всегда можете сменить эту точку. А так же то, что это только ‘тока равновесия’, а вы теперь можете бывать в любом состоянии Шкалы Референции.

 

Мотивация К.

Этого человека волнует то, что он выиграет, приобретет, достигнуть. Больше обращает внимание на то, что ему нужно, а не на то, от чего он хочет уйти. Это человек, который ‘идет на новую работу’ а не ‘уходит со старой’.Эти люди хорошо могут определить, чего они хотят достигнуть, но у них могут возникнуть трудности с определением того, что надо избежать.Фокусирован на своих целях. Продвигаются к тому, чего они хотят. Лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели.
 

Мотивация ОТ.

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится. Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему не нравится, чего он хочет избежать. Он ‘уходит со старой работы’, а не ‘идет на новую’.Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся.Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества.

 

Мотивация К-ОТ.

Возможно наиболее важная мета-программа при рекламе – мотивация. Как именно мотивировать человека совершить нужный рекламодателю поступок: купить, продать, позвонить родителям, отнести деньги в банк, проголосовать за (против). ..

Людям, мотивирующимся К для этого нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия:

— Пылесос Kaiff сделает вашу жизнь счастливой!

— Вы хотите иметь красивые и здоровые волосы? Покупайте шампунь Milo!

— Если вы положите деньги в НАШ БАНК, то будете получать по 110% прибыли ежемесячно!

Мотивирующиеся К хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. И чем приятнее и прекраснее ‘это’, тем сильнее их мотивация. Именно поэтому в рекламе такая куча описаний достоинств предложения, зачастую весьма нереальных и неэкологичных:

— Только наш товар сделает вас совершенно счастливыми.

— Жуя исключительно жевательную резинку Rezina вы будете иметь белые красивые зубы.

<img SRC=’/pictures/mpr_mot2.gif’ height=82 width=159 align=RIGHT>Людям, мотивирующимся ОТ для этого требуется создание ужасающей картины, и чем ужасать она будет сильнее, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Ужасающая картина кариеса или не менее поражающее воображение появление перхоти приводящие по представлениям создателей рекламы чуть ли не к преждевременной смерти достаточно характерный пример этого. Предложенные выше рекламные лозунги направленные на мотивирующихся ОТ будут выглядеть приблизительно так:

— Без пылесоса Kaiff ваша жизнь превратится в каторгу!

— Ваши волосы стали хрупкими, ломкими? И вы хотите избавиться от перхоти? Покупайте шампунь Milo!

— Если вы не положите деньги в НАШ БАНК, то не будете получать 110% прибыли ежемесячно!

Эти люди обычно прекрасно представляют чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь им определить несколько труднее.

В быту это может быть так.

Мотивирующийся К для того, чтобы заставить себя помыть пол представляет себе все прелести сверкающей чистоты, похвалы родственников и ощущение достижения.

Мотивирующийся ОТ для того же самого будет представлять себе все ужасы полного захламления, ругани живущих вместе и осуждения соседей а так же суровые укоры самого себя.

Естественно, что некоторые люди пользуются обеими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом – к чему стремятся.

— Ваши волосы стали хрупкими и ломкими? А вы хотите видеть их здоровыми и сильными? Покупайте шампунь Shampunn!

Может быть и обратная ситуация – когда человек сначала говорит к чему стремится, а потом от чего уходит. Важно здесь, как и при определении других мета-программ именно преобладание, то, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте.

При этом можно сказать, что люди с мотивацией К более ориентированы на ‘плюсовые’ стороны жизни, а люди с мотивацией ОТ – на ‘негативные’. Поэтому с этой точки зрения более гармонизировать эту мета программу можно следующей техникой.

 

Мои разноцветные очки.

И хотя название достаточно образное, в том смысле что связано со зрительными образами, но подобрать подходящий аудиальный термин мне не удалось. ‘Мои критические и подбадривающие голоса’ – очень длинно и не совсем понятно о чем речь.

Есть события, которые происходят вокруг нас, и та оценка, которую мы этим событиям даем. Когда люди надевают ‘черные очки’ мир для них становится злобным и агрессивным. А есть люди, которые носят исключительно ‘розовые очки’ и не замечают ни чужих проблем, ни собственных ошибок. Но это крайности. И вопрос не в том, какие очки вы предпочитаете носить, а в том, кто кем управляет. Вы сами их надеваете и снимаете или очки надеваются сами, когда им вздумается.Если у вас есть эти очки, они вам нужны. Когда у человека нет черных очков, а есть только розовые, то он не способен учиться, потому что ‘и так все хорошо’, не способен заметить собственные недостатки и проблемы других людей. Очень часто это энтузиаст, который всех завет за собой, в неведомые дали к светлому будущему, и только оказавшись по шею в болоте, может сказать:

— Где-то мы не туда повернули. Если же у человека нет розовых очков, он не способен радоваться и доверять другим. Мир становится жестким и агрессивным. И он тоже не способен учиться, так как учиться не у кого, да и не за чем. Впереди только чернота. Этот человек может часами рассказывать самому себе либо такому-же черноочковому о том, какие вокруг все сволочи, никто никого не любит, и все только и думают как бы друг друга обмануть. При более широком взгляде на проблему, может получиться рассказ о том, какой поганой стране мы живем, с какими погаными людьми и не менее поганым правительством. Правда ‘у них’ то же все погано. А особенно погано…

Но человек обычно способен пользоваться и теми и другими очками. Просто иногда он начинает предпочитать только одни в каких либо ситуациях. Один самого себя видит только ‘в розовом свете’, а для другого все родственники ‘темные личности’.

Если говорить не об очках, а о голосах, то это может быть приблизительно так. Громкий гнусавый скрипучий голос повествующий о том, что плохого было, есть и будет по любому поводу и без него. Если он заглушает все остальное, что есть в человеке, то последний постепенно начинает смотреть на все и вся исподлобья и с глубоким подозрением. Еще можно испортить жизнь имея тихий настойчивый голос сообщающий об обилии опасностей этого мира, и тогда любая вещь превращается в источник травм и увечий. А человек старается как можно меньше выходить на улицу, не стоять у края тротуара и с подозрением смотреть на крыши близлежащих домов.

Если вы собираетесь превратить жизнь в кошмар, у вас есть прекрасная инструкция к действию. И ваша жизнь может закончиться в психиатрической лечебнице!

С другой стороны громкий жизнерадостный голос, сообщающий исключительно о том, как радостно светит солнце и исключительно хорошо поют птицы может вам рассказать и о том, что ‘без денег даже лучше’ (вложился в ‘МММ’), а Мересьев без ног летал (заглядевшись на голубое небо попал под трамвай). И хотя выглядит этот человек обычно гораздо лучше ‘черноочкового’, травматизм у него обычно не в пример выше, а жизнь родственников может превратиться в ад, в котором при этом будет раздаваться все тот же жизнерадостный голос, повествующий о счастливой жизни.

Я надеюсь, что вы не относитесь ни к одному из крайних типов, но если вы считаете, что вы воспринимаете жизнь слишком мрачно или слишком жизнерадостно, то вы можете попробовать предлагаемую далее технику.

 

Точка равновесия.

Эта техника немного напоминает работу с Фокусом Силы. Но она несколько более визуальна, в том смысле что здесь большую роль играют образы. Это техника ‘общего назначения’ – она не предполагает лечение каких либо заболеваний или чего-то в этом роде. Её задача попробовать найти наиболее гармоничное соотношение ‘негативной’ и ‘позитивной’ оценки ситуации. Я напоминаю, что вообще говоря события не являются ни плохими, ни хорошими. Оценку даем им мы из каких-то своих внутренних идей и принципов. Это всего лишь инструмент помогающий нам учиться и находить наиболее правильное поведение. А инструмент надо регулярно затачивать и вообще проводить определенную регулировку. Что вам и предлагается сделать.

Технику можно использовать как в ‘общем плане’ – это как бы регулировка жизненной позиции, так и в частном – тогда вы определяете контекст, ситуации, где вы считаете не совсем гармоничной свою оценку. Я буду здесь давать ‘общий вариант’, а потом просто опишу, как его подогнать под ‘частный случай’ .

 

1. Линия оценки.

Встаньте посреди комнаты и представьте себе что вы находитесь на ‘Линии Оценки’. На одной ее стороне находится ‘Негативный Голос’, на другой ‘Позитивный Голос’. Выберите размер этой воображаемой линии так, что бы вы могли по ней достаточно свободно двигаться. Метра 3-4 я думаю будет достаточно. Но если будет немного побольше или поменьше, то больших проблем не будет.

Выберите, с какой стороны вы поместите ‘Негативный’, а с какой стороны ‘Позитивный’ голоса.
 

2. Постановка Голоса.

Придумайте некий образ, соответствующий Негативному Голосу. Только не надо выбирать что-то страшное и отвратительное. Постарайтесь придумать что-то достаточно нейтральное. При чем не обязательно, что бы это было что-то конкретное. Пусть он будет размыт или это будет вообще что-то вроде тумана. А если ничего не можете придумать, то можно обойтись и без образа.

После этого придумайте фразу, наиболее соответствующую сути этого Негативного Голоса. Не обязательно делать ее очень длинной. Пусть это даже будет некая ассоциация или образное выражение.

– Будь осторожен!

– Это может быть опасно!

– Берегись!

Попробуйте найти наиболее подходящие интонации, громкость и высоту этого голоса.

Итак, вам надо определить:

1. образ;

2. характерную фразу;

3. характеристики голоса;

После этого можно сделать такую вещь. Войдите в образ Негативного Голоса, прочувствуйте себя на этом месте и проговорите характерную фразу. Послушайте, как это звучит и если вам кажется, что что-то не соответствует, тогда попробуйте изменить все так, что бы это было более похоже на то, что вы хотите получить.

Иногда для оценки лучше выйти из образа и сойти с Линии Оценки.

Сделайте аналогичные вещи для Позитивного Голоса. Придумайте образ, фразу и найдите наиболее подходящие характеристики для голоса. Потом войдите в образ Позитивного Голоса, прочувствуйте состояние и проговорите фразу.
 

3. Функция.

А теперь сойдите с Линии Оценки и попробуйте определить, а какова функция Негативного Голоса? Что он хочет для вас сделать полезного и важного? Зачем вам вообще он нужен?

Обычно Негативный Голос предупреждает об опасности или предостерегает от возможной ошибки.

А зачем вам нужен Позитивный Голос? Что он для вас хочет сделать полезного?

А Позитивный Голос в свою очередь может сообщать, что хорошего вы можете извлечь из этой ситуации или к каким полезным последствиям она может привести.

Найдите то значение, ту функцию, которая наиболее правильна именно для вас.

Возможно, после этой работы ваши образы Голосов могут измениться, или вам захочется изменить Характерную Фразу или характеристики голоса. Некоторые вообще меняют названия Голосов. Например Негативный Голос превращается в Критический или Предупреждающий. Тогда, после того как вы это сделаете, вернитесь на предыдущий шаг.
 

4. Точка Гармонии.

А теперь встаньте на Линию Оценки сначала в ту точку, которая обозначает ваше нынешнее соотношение Негативного и Позитивного. Только не надо хитрить с собой. Выбирайте именно точку нынешнего соотношения, не более ‘правильного’ или ‘полезного’. Для этого можно немного походить по линии, прислушиваясь к собственным ощущениям и переживаниям. Только помните, что когда вы приближаетесь к Негативному Голосу он становится более сильным и важным, а при приближении к Позитивному Голосу последний становится более сильным, а Негативный ослабевает.

После того, как вы найдете Начальную Точку, походите по Линии Оценки туда-сюда, определяя что при этом меняется внутри вас и в вашем восприятии мира. Можно при этом представлять себе, что бы изменилось в вашей жизни, если бы это было вашей основной точкой. Как бы вы действовали в различных ситуациях и что при этом изменилось бы в вашем поведении. При этом желательно представить как минимум 3 ситуации. Учтите, что это только путешествие, вы пока только присматриваетесь, но еще не делаете окончательного выбора.

А теперь выберите Новую Точку, которая бы соответствовала тому соотношению Голосов, которое Вы сочтете наиболее подходящим. При этом я вам рекомендую делать этот выбор более по внутренним ощущениям, чем по соображениям того, что будет более правильно.

Если вам захочется в Новой Точке изменить фразы, образы, громкость или интонации одного или обоих Голосов. то сделайте это. При этом возвращаться на предыдущий шаг не надо.
 

5. Экологическая проверка.

Подумайте, что изменится в вашей жизни если с вами произойдет это изменение и соотношение Голосов сместится в эту сторону. Не повредит ли вам это изменение? Есть ли ситуации, где вам от этого станет хуже?

Если существуют ситуации, где это изменение вам может повредить, тогда просто исключите эти ситуации из области изменения. Просто определите для себя, что на них это изменение не распространяется. Либо вернитесь на предыдущий шаг и найдите новую точку равновесия, так делайте до тех пор, пока вы не будете уверены, что это изменение вам нигде не повредит.
 

7. Отображение.

А теперь подумайте о том, что то что вы сейчас делали – это некоторое отображение вашего внутреннего пространства. Вы произвели некоторые изменения и теперь необходимо сделать так, что бы изменениям ‘снаружи’ привели к изменениям ‘внутри’. Найдите способ взять это изменение в себя, и обозначьте каким-нибудь действием окончание процесса.

Для того, что бы взять изменение в себя можно придумать множество разных способов. Например представить (визуально), что пространство в котором находятся ваши голоса перетекает в вас в виде тумана. А можно просто попросить свое бессознательное произвести соответствующее отображение внутри.

Обозначить окончание процесса желательно неким внешним действием: резко опустить руку, вслух сказать ‘все’, резко выдохнуть . Самое главное что бы это действие для вас обозначало завершение, окончание чего-то. Это достаточно хороший и красивый символ завершения.
 

8. Привязка к будущему.

Подумайте, как изменит вашу жизнь сделанное изменение. Как и где это отразиться на вашем поведении. Попробуйте найти как минимум 3 ситуации, где будет видно наличие изменения.

 

Декартовы Координаты.

Еще одно упражнение. Я уже говорил, что мотивирующиеся К хорошо представляют себе чего хотят достичь и с трудом – что им может помешать. У мотивирующихся ОТ проблема обратная – они вполне прекрасно представляют себе проблемы которые могут возникнуть, но то, чего они достигнут им дается с большим трудом.
Когда возникает необходимость что-то выбрать, то вам надо ответить на 4 вопроса:

Что будет, если это произойдет?

Что будет, если это не произойдет?

Чего не будет, если это произойдет?

Чего не будет, если это не произойдет?

Несмотря на то, что эти вопросы в чем-то определяют приблизительно одно и то же, но определяют это с разными оттенками.
 

Источник: trenings.ru

Внутренняя/внешняя референция. Измените своё мышление– и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП

Читайте также

Внешняя дисфункция

Внешняя дисфункция — Возвращение отрицания — Избежание и защита — Усиление кризиса — Приостановка -Замешательство и сверхреагирование Потеря Контроля — Депрессия -Потеря контроля над поведе- нием — Осознание потери контроля — Сужение выбора- Эпизод срываГлава

Глава 7. Внутрення/внешняя референция

Глава 7. Внутрення/внешняя референция Некоторые люди “от природы” принимают решения самостоятельно, в то время как на других легко произвести впечатление и подчинить мнению окружающих. Воспользуйтесь предлагаемой информацией, чтобы помочь людям принимать

Внешняя готовность к формированию события

Внешняя готовность к формированию события Внешняя готовность к формированию желаемого события появляется при сформировавшейся или формирующейся внутренней готовности. Имидж человека – это всегда единство внешнего и внутреннего, имидж отражает внутреннюю суть

3.4. ВНЕШНЯЯ ШАНЖИРОВКА

3.4. ВНЕШНЯЯ ШАНЖИРОВКА 3.4.1. ВНЕШНЯЯ ВИЗУАЛЬНАЯ ШАНЖИРОВКА ПРИ КОРРЕКЦИИ ЗРЕНИЯ Внешней эта шанжировка названа условно, так как она связана с работой не внутренних органов (см. ниже), а внешних, в данном случае глаз. Следовательно, этот манипуляционный прием применим при

3.5. ВНЕШНЯЯ КИНЕСТЕТИЧЕСКАЯ ШАНЖИРОВКА

3.5. ВНЕШНЯЯ КИНЕСТЕТИЧЕСКАЯ ШАНЖИРОВКА Кинестетическая шанжировка более универсальна, так как кинестетические ощущения включают в себя тактильные ощущения кожи, мускульные ощущения, внутренние чувствования в груди, желудке и других органах. Поэтому эта шанжировка

Внутренняя референция

Внутренняя референция Вторым ключевым фактором, который увеличивает вероятность того, что убеждение превратится в мысль-вирус, является замкнутость этого убеждения на себя, или наличие у него внутренней референции. Процесс, обладающий внутренней референцией, основан

Глава двенадцатая Мораль «внешняя» и «внутренняя»

Глава двенадцатая Мораль «внешняя» и «внутренняя» Нужна индивидуальность, а не только индивидуация, для того чтобы найти что-нибудь прекрасным. Всякая красота сама по себе прежде всего есть проекция, эманация потребности любви. Отто

Внешняя шанжировка

Внешняя шанжировка ИЛЛЮЗИОНИЗМ И ВНЕШНЯЯ ВИЗУАЛЬНАЯ ШАНЖИРОВКА ПРИ КОРРЕКЦИИ ЗРЕНИЯВнешней эта шанжировка названа условно, так как она связана с работой не внутренних органов (см. ниже), а внешних, в данном случае глаз. Следовательно, этот манипуляционный прием применим

Память внутренняя и внешняя

Память внутренняя и внешняя – Вы помните определение, что такое память?– Кто из россиян занесен в Книгу Гиннесса за самую лучшую память?– Что вы вчера делали в 16. 30? Самая хорошая память не у того,кто помнит все на свете, а у того, кто легко находит все нужное Если вы сразу

Внешняя душа

Внешняя душа И отделил Человек внешнюю душу от внутренней, и увидел, что это хорошо. Новая Библия Ваня полез под стол, но, неловко повернувшись, сильно ударился об угол стула. Пискнул, сдержался, но, откидываясь в другую сторону, теперь треснулся затылком. Тут уж он завыл. Я

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов – вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому

4.

Внешняя интеграция

4. Внешняя интеграция Включает анализ, критику, оценку, отбор и отклонение. Процесс, при котором читающий привлекает весь объем предшествующего знания к восприятию нового и устанавливает соответствующие

Внутренняя и внешняя референция тест, доминирующая метапрограмма

Тип референции

В мире рекламы можно четко наблюдать, что почти все ролики, ориентированные на определенную целевую группу, скажем, на домохозяек (реклама мыла, зубной пасты, стирального порошка и т. п.), строятся по одному и тому же принципу: женщина никак не может сделать выбор или пребывает в растерянности, либо показывают, наоборот, счастливую обладательницу «Тайда», которой предлагают поменять его на более дешевый стиральный порошок, но она категорически отказывается. И во всех роликах есть советчик. Это может быть доктор в случае с зубной пастой, вымышленный персонаж типа тети Аси, Мойдодыра, мистера Пропера, другая домохозяйка, подруга и даже свекровь. Ключевым фактором в принятии решений является совет или пример извне. В рекламе, рассчитанной на подростков, доминирует идея «Вливайся», «Для тех, кто вправду крут!». Иными словами, либо мотивация присоединения, принадлежности к определенной группе, либо мотивация признания. В рекламных роликах автомобилей – иномарок типа Ford, Toyota, Nissan и других машин подобного класса, мы никогда не встретим ничего подобного таким фразам, как: «Мой друг дал мне совет, и теперь я пользуюсь только Toyota» или «Ford для тех, кто вправду крут». Девизы этих брендов: «Управляй мечтой!», «Твой выбор», «Превосходя ожидания». Здесь совсем другие акценты и другая идея: ты сам решаешь, что тебе делать, ты хозяин своей жизни.

Резонно возникает вопрос: какой из двух вариантов рекламы неэффективен? Парадокс в том, что, несмотря на абсолютно противоположный подход к влиянию на целевую группу, оба варианта рекламы эффективны. Просто они ориентированы на целевые группы, обладающие диаметрально противоположными метапрограммами «тип референции».

Прежде чем мы обсудим эту особенность и что с ней делать более подробно, постарайтесь честно ответить на следующие вопросы:

Ключ к тесту:

Внешняя референция – 1б, 2а, 3а, 4б, 5б, 6а, 7а, 8б, 9а, 10б.

Внутренняя референция – 1а, 2б, 3б, 4а, 5а, 6б, 7б, 8а, 9б, 10а.

Посчитайте, каких индикаторов у вас больше. Если количество индикаторов одинаково, значит, у вас сбалансированная смешанная референция.

Тип референции – параметр, или метапрограмма, которая определяет, как именно человек склонен оценивать себя и принимать решения: на основании внешних мнений или руководствуясь собственной позицией.

Внешний тип референции означает, что такой человек в большей степени ориентируется на оценку окружающих, общепринятые стандарты, объективные результаты; при принятии решений такой человек предпочитает руководствоваться чьим-то мнением, советоваться, следовать инструкциям. Внутренний тип референции означает, что самооценка для человека важнее мнения окружающих или общепринятых стандартов, такой человек не любит советоваться или следовать инструкциям, для него предпочтительнее принять решение самому. Естественно, есть промежуточные варианты, которые можно назвать смешанной референцией, однако людей, имеющих в равной степени характеристики, относящиеся как к внешней, так и внутренней референции, не так уж много, большинство тяготеет к тому или иному типу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком на Litres.ru

Как «увидеть» человека с внутренним или внешним типом референции?

Как «увидеть» человека с внутренним или внешним типом референции? Как правило, узнать человека с внутренней референцией довольно легко. Есть несколько признаков, по которым вы сможете почти безошибочно опознать нашего героя. Вот некоторые из них:• часто говорит «я

Как наиболее эффективно взаимодействовать с людьми с внешним типом референции?

Как наиболее эффективно взаимодействовать с людьми с внешним типом референции? Взаимодействие с таким человеком (будь то ваш клиент, коллега, руководитель или подчиненный) имеет свои плюсы и минусы. Основные положительные моменты: вы можете достаточно легко оказывать на

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом референции»

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом референции» Несколько очень характерных ситуаций, которые часто возникают как при взаимодействии в коллективах, так и между руководителями и подчиненными. Ниже приведены ситуации из жизни. Предлагаю вам сначала

В этой статье вы сможете ознакомиться с метапрограммами, узнать что это такое и как их применять в своей HR-практике. Если хотите уметь определять образ мышления собеседника на встречах 1:1 или собеседованиях, тогда сделайте себе чай или кофе и давайте немного погрузимся в психологию.

С метапрограммами я впервые познакомилась в 2014 году, с тех пор часто использую их в работе.

Итак, что такое метапрограммы? Это современный инструмент понимания людей, который помогает понять, как устроены и работают наши системы мышления и восприятия. Данный инструмент используют во всем мире уже более 30 лет.

Выделяют несколько направлений метапрограмм:

• Классификация мира
• Способ организации информации
• Фокусировка на сравнении
• Мотивация
• Референция

Давайте рассмотрим их детальнее.

Классификация мира

У нас нет правильной или неправильной классификации, или сортировки информации, которая к нам поступает. Метапрограмма данной группы объясняет нам, как мы сортируем поступающую информацию, что будем воспринимать осознанно, согласно нашим индивидуальным внутренним критериям.

У данной программы есть несколько «фильтров»:

• люди
• время
• место
• ценности/результаты
• процессы/возможности
• и др

Фильтры «люди», «время», «место» являются очень простыми, отвечают на вопрос «кто?», «когда?», «где?». Фильтры восприятия «ценности/результаты» отвечают на вопрос «зачем мы это делаем?». Многим людям прежде чем что-то сделать важно понимать, для чего или зачем они это делают.

Часто сталкиваетесь с тем, что сотрудник прежде чем что-то сделать задает миллион вопросов? Вот у таких сотрудников данный фильтр является лидирующим и если он не получит на свои вопросы ответы, и не поймет какой будет результат, какую ценность он даст или получит, не ждите от него каких-либо действий. Те, у кого сильно развит этот метапрограммный фильтр, ориентированы прежде всего на результат.

Фильтр «процедуры и возможности» говорит нам об ориентации человека на соблюдение правил, процессов, процедур или же, для человека важно видеть возможности роста и развития, релизации желаний и устремлений. Соответственно, для таких кандидатов, есть разные направления работы, где они будут успешны.

Сотрудник с восприятием через фильтр «процедуры» будет эффективен в работе с документацией, в направлении где нужно уделять особое внимание процессу (техподдержка или техобслуживание). Определить данных кандидатов достаточно просто, они в общении соблюдают причинно-следственные и временные связи. Задайте вопрос «Опишите свой обычный рабочий день» и услышите: «Я приходил на работу в 9.00, включал оборудование, далее…., после….»

Способ организации информации

После того, как информация прошла через первые «фильтры» восприятия, ее важно организовать, и данная метапрограмма помогает воспринимать информацию через визуальные, аудиальные и кинестетические «фильтры». Так же отвечает за глобальное или детальное мышление и определенный способ структурирования информации.

Глобальное и детальное мышление – это масштаб, в котором человек привык мыслить.

Детальное	Глобальное
Мыслят небольшими блоками Информация с большим количеством деталей.Не видят общей картины и события в целом.Пример речи: «Эта книга очень красивая. У нее голубая обложка, как небо, нежного цвета. Мягкий переплет, который приятен на ощупь»	Мыслят большими блоками, не видят деталей и абсолютно не обращают на них внимание. Многое обобщают. Например, «Мир полон возможностей. Они везде» или «Эта книга красивая. Мне нравится»

Глобальное мышление полезно при составлении стратегических планов и для видения общего направления движения, это важно для менеджеров и руководителей.

Детальное же мышление поможет тем профессиям, которые связаны с составлением разнообразной документации, отчетов и т.д., где важна внимательность. Например, в деятельности бухгалтеров, офис-менеджеров, преподавателей.

Что касается способа структурирования информации, то их в метапрограмме три:

1. Укрупнение,
2. Дробление,
3. Аналогия.

Люди, у которых развита метапрограмма на укрупнение, сначала мыслят деталями и после начинают эти детали обобщать, укрупнять и соединять. Этот стиль структурирования информации помогает привести к одному знаменателю разрозненные данные и информацию.

Дробление работает в обратном порядке. Сперва, люди мыслят с помощью крупных блоков информации и образов, далее начинают конкретизировать составляющие своего общего образа. Такой способ мышления полезен при планировании, анализе и на начальной стадии обучения.

Мышление через «аналогию» — способ, когда мы приводим примеры и размышляем, оставаясь на одном уровне обобщения, говорим, что что-то подобно чему-то, мыслим по ассоциации и аналогии. Данный стиль мышления нужен тем, кто применяет творческий подход и мыслит креативно.

Фокусировка на сравнении

Мы всегда сравниваем с чем-то поступающую информацию, чтобы отнести ее к какой-то области нашего опыта, или сопоставляем с чем-то известным или абсолютно новым. Таким образом, мы всегда находим сходство (с чем-то, что напоминает нам прошлый опыт) или различие (чем отличается от известного нам опыта).

В речи «фильтр» на сходство проявляется с помощью фраз: похоже, также/тоже, каждый раз, всегда, обычно, одинаковое и т.д. Целью этой «программы» является найти, что на что похоже, и отметить, все похожее на то же, что и в прошлый раз. Люди с данным мышлением во многом консервативны, могут десятилетиями работать на одном месте, одеваться в одном и том же стиле, и т. п. Однако, успешная коммуникация и качественные взаимоотношения обычно строятся на согласии и сходстве.

«Фильтр» на различие имеет несколько направлений: различие «на новое» и различие «на нет». Они во многом схожи, но все же имеют существенные отличия.

Для людей, у которых развита ориентация «на новое», важно чтобы то, что они делают было не похоже на прежнее и ново для них. Необычные возможности, уникальность и эксклюзивность – это то, что они особенно любят. Они стремятся к переменам, а по профессии они новаторы, изобретатели и первооткрыватели. Им нравятся проектные работы, где постоянно есть что-то интересное и новое.

Для различия «на нет» характерно обращать внимание на детали, что что-то происходит не так, есть несовпадения или что-то неправильно. Для того, чтоб их отличать от различия «на новое», нужно понять, что для данной категории важно не просто различие, а отличие! Чтобы было совершенно не так, как ранее. В речи много частиц «не» или «ни», а так же других отрицательных обозначений, в большей степени, в общении, что бы вы ни сказали, первое, что услышите от них – это несогласие с вами.

Возможно, внутренне они и согласны с вами, однако, все равно, скажут: «нет», «не так». Они могут достойно реализовать себя в сферах, где важна кропотливость, например, проверки в финансовой сфере (бухгалтер), на грамотность (преподаватели, корректоры, редакторы), даже в продажах они смогут подчеркнуть уникальность продукции и выгодно ее описать.

Мотивация

Стоить заметить, что описанные выше метапрограммы относятся к мотивации, но только косвенно, а в целом касаются предпочтения к типу работы. Сама же метапрограмма по мотивации имеет 2 направления «мотивация К» и «мотивация ОТ».

Мотивация ОТ

Мотивация К

Характерна для людей, которые в своей деятельности и жизни мотивируются каким-либо избеганием. Пока все для них хорошо и является зоной комфорта, могут не прилагать каких-либо усилий. Стимул для них – избегание нехорошего или негативного.В речи можно услышать:- избежать, должен, обязан, штрафы, проблема. Т.е. все слова и словосочетания, связанные с избеганием проблем, негатива, дискомфорта. Важно понимать, что, включив данную метапрограмму, например, у сотрудника, вы получите быстрый результат, однако краткосрочный.

Характерна для людей, которые идут вперед за привлекательными возможностями, которые они видят в своем светлом будущем. В моменте сейчас у них все может быть хорошо, однако они действуют для выгод, которые открываются перед ними в грядущем. В речи можно услышать:- хочу, возможности, выгода, для того, чтобы.Такая мотивация дает сильный и продолжительный эффект, но на ее создание уходит гораздо больше времени, чем на «ОТ», а также понимание, что является для человека значимым, важным и ценным, а что – нет.

Нужно отметить, что данная метапрограмма зависит от контекста. Например, в диалоге про здоровье, можно будет услышать «мотивацию ОТ», про семью так же, а разговор о работе подчеркнет «мотивацию К». Возможны и иные варианты, поэтому, чтобы понять какая мотивация является доминирующей, желательно затрагивать в общении все сферы и отмечать преобладающий тип.

Референция

Метапрограмма «Референция» показывает нам, как человек принимает решение и на ком находится ответственность при принятии решения. Безусловно, человек принимает решение сам, но вот ответственность за него может отнести совсем не к себе. Поэтому «референция» — это то, на что ориентируется или ссылается человек при принятии решения, она так же имеет направления: «внутренняя референция» и «внешняя референция». «Внешняя референция» так же распределяется на «контекст» и «на других».

Люди с развитой «Внутренней референцией» все решения принимают исходя из своего личного видения и понимания. Исходя из этого, вся ответственность за принятие решений и результаты находится на них самих и ни ком более. У них есть своя система координат, в которой они принимают решение. В речи у них можно услышать: «я сам», «я так решил», «сам знаю» и т.п.., и они же очень любят давать советы. Дополнительным преимуществом у них есть то, что они принимают решение быстро, им не нужно тратить время на поиск дополнительных сведений или мнений. Из минусов можно назвать то, что им не важно мнение других, не требуют обратной связи.

Если говорить о специальностях где данная референция приоритетна, то это безусловно хирурги, службы спасения, менеджеры и руководители.

Соответственно те, у кого развита «внешняя референция» используют для принятия решения информацию, полученную из внешнего мира. Именно поэтому ее разделяют на «контекст» и «на других».

«Внешняя референция на других» характерна для людей, которые принимают решение основываясь на мнении экспертного или значимого для них лица, мало слушают мнение совсем посторонних. При этом ответственность за решение и результаты соответственно будет лежать на том другом, а не на них самих. В речи у них будут звучать: «Мама так сказала», «Нужно мнение мужа» и т.д.

Но каждая позиция имеет как положительные, так и отрицательные черты. Из положительных в ориентации «на других» можно выделить дружелюбие и общительность, умеют слушать и слышать. Кроме того, такие люди всегда оценивают, каков будет результат для других, что скажут другие в отношении их действий. Выполняя задание будут следовать инструкции, не внося ничего «от себя», хорошие исполнители. Из минусов можно отметить медлительность в принятии решении, шаткость мнения, т.к. если кто-то более значимый имеет иную точку зрению от другого важного лица, это сеет в их голове хаос и терзания.

«Внешняя референция на контекст» может быть у людей, которые так же опираются на информацию из надежного источника, но ответственность лежит уже не на том другом значимом, а на разнообразии полученных данных, на источнике информации и контексте, а также на статистике.

Важно отметить, отличительной чертой людей с различными внешними референциями, будет желание спорить и что-то доказывать. Те, кто ориентируется «на контекст» в большей степени готовы отстаивать свою точку зрения, имея неопровержимые факты.

Сделай тренинг ярким

В книге собрано более 100 игр и упражнений, рассортированных по тематикам.

Метапрограммный профиль («LAB Profile — Лингвистический и поведенческий профиль») – это набор бессознательных фильтров восприятия человека, по средствам которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и убеждения с ними связанные. Умение анализировать метапрограммный профиль позволяет учитывать психологические особенности каждого конкретного человека для того, чтобы доносить информацию в удобной и воспринимаемой для него форме, формировать его должностные обязанности, выявлять профессиональные возможности и ограничения человека с данным метапрограммным профилем.

Метапрограммный профиль можно определить, задавая целенаправленные вопросы, ответы на которые будут указывать на ту или иную характеристику психологического портрета.

Метапрограммный профиль человека будет во многом определять, каким образом мотивируется человек, как он принимает решение, насколько комфортно и спокойно он будет себя чувствовать в той или иной должности, как будет строить свои отношения с окружающими.

Проявления разных метапрограмм у человека может зависеть от контекста. В одних ситуациях, например на работе, человек может проявлять одни метапрограммы, дома с семьей у этого же человека могут быть проявления совсем других метапрограмм.

Многие метапрограммы строятся на основе полярностей, например,сходство-различие, негативная мотивация — позитивная мотивация, внутренняя референция — внешняя референция и т.д. Как правило, люди с крайними значениями встречаются достаточно редко (на каждом полюсе не более 5-10%). В основном корректнее говорить о предпочтениях. Так, например, есть такая метапрограмма как «Стиль организации информации», и в ней есть пункт «Ведущая сенсорная репрезентативная система», а именно: Визуальная, Аудиальная, Кинестетическая (чувственная). Некоторые делят людей на «Визуалов», «Аудиалов» и «Кинестетиков». Это не совсем корректно. Так как большинство людей хорошо видят, слышат, и испытывают ощущения. Корректнее говорить о том, что «данный человек больше склонен к визуальному способу восприятия информации». Кстати по статистика в России около 40% — склонны воспринимать информацию через образы и картинки, около 40% — легче воспринимают через чувства (тактильные ощущения, вкус, запах), около 10% — предпочитают слушать, и для оставшихся10% легче воспринимаются цифры, оценки, понятия.

Далее рассмотрим некоторые метапрограммы более подробно.

Тип референции (фокус силы).

Данная метапрограмма очень важно при определении механизмов принятия решения человека и для определения того, каким образом он будет взаимодействовать с окружающими людьми.

Тип референции показывает, где у человека находится точка ответственности за принятие решения. Как человек учитывает свое мнение и как учитывает мнения окружающих, а так же в какой степени для него важны статистические данные, известные факты, мнение общественности.

Внутренняя референция.

Человек с внутренней референцией в первую очередь ссылается на свое мнение. Притом, что он может выслушивать других, и анализировать данные, конечной точкой принятия решения будет его собственная позиция. Эти люди обычно говорят: «По моему мнению…», «Я решил что будет …», «Я считаю целесообразнее…», «Я чувствую что нужно…», «Я вижу что вы …» и т.д.

Люди с внутренней референцией, как правило, быстрее принимают решение, но могут не всегда полностью проанализировать ситуацию. Так же эти люди не очень склонны учитывать все мнения окружающих и чужая оценка для них не является определяющей. Эти люди могут очень жестко отстаивают свою точку зрения, и менее восприимчивы к обратной связи от окружающих. При этом данная категория людей может принимать решения в условиях ограниченного количества необходимой информации и большей степени проявлять уверенность в решении различных вопросов.

Замечено, что на руководящих должностях, людей с внутренней референцией значительно больше, чем людей с внешней. Если Вам нужно решить какой-то вопрос с втутренне референтным человеком, то обращаться к нему лучше: «Как Вы считаете, лучше …», «Как, по вашему мнению, стоило бы …», «Вам удобнее …?» и т.д.

Внешняя референция.

Внешняя референция в свою очередь делится две составляющие: внешняя референция на других значимых людей (далее «референция на другие») и внешняя референция на контекст.

Внешняя референция на «другие».

У этих людей есть склонность в первую очередь учитывать мнение окружающих, у них, как правило, в каждой области есть один или несколько признанных авторитетом, что мнение может стать определяющим при принятии решения. У людей с внешней референцией на «другие» точка ответственности за принятие решения находится как бы вне их, как будто за этих людей решение принимает кто-то другой. Их можно определить по словам: «По мнению Иванова нужно сделать так…», «Ваня сказал, что я должна …», «Соседка посоветовала, и я решила …», «Петров сказал, что мне лучше …» и т.д.

Эти люди часто не могут самостоятельно, без обсуждения с кем либо, принять решения по значимому вопросу. В то же время такие люди менее конфликтны, более клиентоориетированны, в большей степени готовы выслушивать и принимать во внимание чужую точку зрения.

Если Вам необходимо решить вопрос с таки человеком, то в случае если Вы для него авторитет, то можно просто сказать, как и что нужно делать, если Вы авторитетом не являетесь, то нужно сделать ссылку на другого человека, являющегося авторитетом для Вашего собеседника: «Главный инженер сказал, что нужно», «Сидоров утверждает, что лучше будет …», «Ваша жена сказала, что для Вас пойдет…» и т. д.

Внешняя референция на контекст.

Эта референция очень похожа на предыдущую, с одним отличием: эти люди ссылаются не на других значимых для них людей, а на какую-то ситуацию, обстановки, положение на рынке, правила, исследования, рейтинги и т.п. Люди с внешней референцией на контекст могут очень долго принимать решения, при этом эти решения будут в большей степени всесторонними и взвешенными. Такие решения, как правило, учитывают много факторов. Но если информации недостаточно, то в отличие от внутренне референтных людей люди с внешней референцией могут вообще не принять решения или принять решения, но для них это будет большим стрессом.

Обращение за решением к таким людям лучше начинать с: «Согласно исследованиям, проведенным …», «В Интернете сказано, что …», «В новостях говорили, что нужно …», «Рынок диктует нам …», «Ситуация с … указывает нам на ….» и т.д.

Определить тип референции, лучше задавая несколько вопросов, и на основе ответов делать выводы. Важно помнить, что метапрограммы имеют как полярности, так и средние величины, то лучше регистрировать ответы на шкале, чтобы получить более объемные данные.

Примеры вопросов для определения типа референции:

1. Как вы определяете, что достигли успеха?
2. Как вы принимаете решение, о том, как лучше сделать эту работу?
3. Каким образом Вы решаете, кому отдать свой голос на выборах?
4. Как вы определяете, успешно ли прошла Ваша презентация?
5. Вы хорошо знаете компьютер? Почему Вы так считаете?
6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему Вы так считаете?
7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
8. Вы хороший продавец? Как вы это определяете?
9. Как Вы определяете, успешно ли идет заключение сделки?
10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

В ответах человека может прозвучать как внутренняя так и внешняя референция. Это означает что у него смешанный тип референции.

Направление мотивации.

Под мотивацией мы понимаем энергию, которая необходима для того, чтобы делать то, что делать иногда и не хочется. Если в жаркий день человек прогуливается по улице и проходит мимо ларька с холодной водой, при этом у него не болит горло, то, скорее всего он захочет купить бутылочку воды. И вряд ли его нужно не это мотивировать. Скорее сработает автоматическая мотивация. Мотивировать человека на то, что он и так любит делать не нужно. Скорее нужно позволить ему заниматься любимым делом.

Другой пример. Человек решил пойти на семинар, который пройдет в выходные на другом конце большого города, и заплатил за него хорошие деньги. Вот он проснулся рано утром, лежит в теплой постели, за окном идет сильный дождь, холодно, машина сломана, и до метро идти 20 минут, а потом еще и 1 час добираться. Вот здесь и нужна будет мотивациядля того, чтобы поехать на семинар. А вот какая мотивация сработает у данного человека, будет описано ниже.

Позитивная мотивация, или мотивация стремления.

Люди с этой мотивацией, как правило, стремятся достичь чего-то большего или лучшего. Даже если у них все в порядке, у них часто присутствует стремление к повышению своего уровня благополучия и достижению каких-то социальных высот. В нашем примере с человеком, который собрался на семинар, позитивная мотивация будет звучать так. Я поехал на семинар: «Для того чтобы получить новые знания и навыки», «Для того, чтобы увидеться со своими друзьями и обсудить успехи», «Чтобы стать еще более эффективным специалистом», «Чтобы узнать, как продавать еще больше и дороже».

Эту мотивацию можно сравнить с «морковкой» или «пряником». Это тот магнит, который притягивает человека к себе, и побуждает его достигать все больших высот. Позитивная мотивация срабатывает не так быстро, и нужно некоторое время, для того, чтобы она сработала. Зато, если человек с позитивной мотивации получил доступ к движущей энергии, осознал все выгоды, которые он получит в будущем, «увидел свет в конце тоннеля», то такая мотивация может работать очень долго.

Мотивировать таких людей нужно так: «Для того чтобы еще больше повысить уровень достатка тебе нужно…», «Если хочешь получить хорошую должность Тебе полезно …», «Для еще большего увеличения рентабельности мы предлагаем …» и т. д.

Негативная мотивация, или мотивация избегания.

Эти люди избегают неприятностей, которые уже накопились, или которые могут произойти в будущем. Негативная мотивация – это когда срабатывает мотивация кнутом. Эти люди получают доступ к движущей энергии, когда наступает некий предел, когда происходит что-то негативное, и они уже не могут терпеть. Эта мотивация очень быстрая и реактивная. Человека с негативной мотивацией можно быстро побудить к действию с помощь угрозы негативных последствий, например штраф, потеря должности, имиджа, здоровья и т.д. Но как только источник опасности будет далеко, то энергия иссякает. Многие люди идут к зубному врачу только тогда, когда уже невозможно терпеть боль и зуб надо удалять – это пример негативной мотивации. В нашем случае с семинаром, человек с мотивацией избегания поедет учиться для того, чтобы: «Не потерять деньги», «Чтобы плохо не подумал преподаватель», «Чтобы не отстать от своих коллег» и т.п.

Мотивировать таких людей нужно так: «Если не хотите потом жалеть о …, то нужно …», «Для того, чтобы не упала прибыль, мы предлагаем …», «Чтобы не стать аутсайдерами вам нужно …», «Не хотите быть оштрафованным, тогда …» и т.д.

По статистике в России около 70% людей мотивируются негативно, и около 30% мотивируются позитивно. При этом замечено, что эта статистика у руководителей противоположная. Т.е. среди топ-менеджеров около 70% мотивируются позитивно, и только около 30% имеют мотивацию избегания.

Примеры вопросов для определения направления мотивации:

1. Что для Вас важно в работе?
2. Какой клиент для вас оптимален?
3. Каким должен быть оптимальный коллектив?
4. Опишите идеальное место работы для Вас.
5. Опишите идеального руководителя.
6. Опишите идеального подчиненного.
7. Что для Вас идеальные отношения?

Нужно отметить, что эта метапрограмма наиболее зависит от контекста, поэтому при определении требуется задавать вопросы именно в том контексте, где хотим определить метапрограммный профиль.

Метапрограмма Фокус сравнения.

Эта метапрограмму указывает на то, что в первую очередь будет ориентироваться человек. На сходство или на различие. Данная метапрограмма помогает определить оптимальный род занятий для человека, косвенно указывает на то, сколько человек может проработать на одном месте без изменений. Знание этой метапрограммы позволяет определить тех людей, которым изменения в профессиональной деятельности противопоказаны.

Сходство.

Люди с метапрограммой сходство в большей степени склонны к поиску общих точек соприкосновения в конфликте, они в первую очередь замечают схожесть с другими людьми. Людей сходства можно назвать людьми постоянства. Они предпочитают одни и те же цвета в одежде, любят ездить в те же отели, ходить в одни и те же рестораны. Эти люди редко что-то меняют радикально. Если все-таки и приходится что-то менять, так они найдут такой вариант, который будет похож на предыдущий. Например, если раньше они пользовались техникой одной марки, то при необходимости покупки новой, в первую очередь обратят внимание на ту марку, которая уже была. Они могут ездить на одной и той же машине по 5-7 и более лет, притом, что есть возможность купить другую. Эти люди не любят менять круг друзей и знакомых, руководители со сходством не любят больших изменений, сотрудники со сходством реже меняют место работы. Для этих людей важна стабильность, фундаментальность. Они ценят традиции, классику, проверенное качество и т.д. Эти люди стабильны, предсказуемы, надежны. В то же время на изменения их приходится долго мотивировать, находя хотя бы что-то общее со старым.

Узнать людей со сходством можно по фразам: «Это тоже самое, что и …», «Они совсем одинаковые …», «Не вижу разницы в…», «Все тот же смысл…».

Различие.

Люди с различиями – это новаторы, которые всегда стремятся к изменениям. Для них заниматься одной и той же работой больше двух раз – это каторга. Они постоянно ищут новые способы решения задач, даже если существующие очень хорошо работают. Эти люди могут регулярно менять весь гардероб, прийти два раза в одной и тоже вещи в неделю – это неприемлемо. Они часто меняют друзей, партнеров, поставщиков. Руководители с различием любят программы развития, реструктуризации, смену команды, изменение организационной структуры и т.д. Люди с различием часто меняют место работы. Для них нормальным является постоянная смена сферы деятельности. Даже в одинаковых вещах они найдут массу отличий.

Людей с различием можно определить по фразам: «Это совсем не то…», «Мне нужно все иначе…», «А есть что-то новое?», «Это абсолютно другое» и т.д.

В свою очередь в метапрограмме различие есть своя маленькая классификация: различие на «Новое» и различие на «Нет». Различие на новое – это новаторы и реформаторы, о них описано выше. Различие на «Нет» — это полярные ответчики. Такие люди любят со всеми спорить, они не соглашаются ни с кем. От них чаще всего слышно слово «Нет». Но зная, что перед вами полярный ответчик, его можно легко поймать на его же противоречии. Например, фразами: «Вы со мной сейчас не согласитесь», «Вы будете сейчас отрицать что…», «Не нужно со мной соглашаться» и т.п.

Сходство с различием.

Эти люди сначала ищут сходство, а потом замечают различие. Они хотят «такой же, только с перламутровыми пуговицами». Их можно определить по фразам: «Мне нужна такая же марка, только другой дизайн», «Хочу опять в Египет, только в другой отель», «У меня все по прежнему, только купил новую машину» и т.д.

Различие со сходством.

Такие люди сначала концентрируются на новизне и отличиях, а потом обращают внимание на сходство. Эту метапрограмму можно выделить по фразам: «Хочу совсем другую марку машины, но что бы также со светлым салоном», «Эта совсем другой производитель, у них только владелец общий», «Это новый компьютер, только по с такой же ОС», «Они такие разные, их объединяет только то, что…» и т.д.

Вопросы для выявления метапрограммы Фокус сравнения:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальным местом работы.
2. Сравните свое предыдущее место работы с теперешним.
3. Сравните подходы в розничной торговле и в торговле оптовой.
4. Сравните Египет и Турцию.
5. Сравните дайвинг и парашютный спорт.
6. Сравните активные продажи и продажи по телефону.

У этих вопросов будет один общий принцип – они направлены на сравнение. Не правильными вопросами будут: «Чем отличаются …», или «Что общего между …». Такие формы вопросов наталкивают на ответ, и не позволяют сделать точный вывод.

Статистические данные о распределении по метапрограмме Фокус сравнение:

10% — люди со сходством, серьезные перемены 1 раз в 10-15 лет.

40% — сходство с различием, серьезные изменения 1 раз в 5-7 лет.

40% — различие со сходством, большие изменения 1 раз 3 года.

7%- различие на новое, постоянны только в том, что всегда в изменениях

3% — различие на Нет, не согласны ни с кем, часто противоречат даже себе.

Метапрограмма Врата сортировки. Процессы, процедуры – ценности, результаты.

Данная метапрограмма важна при оценке потенциальной эффективности человека и ориентированности в той или иной степени на процесс деятельности или на достижение результата. Как говорилось в рекламе пива: «Кто-то любит процесс, а для кого-то важен результат».

Процессы, процедуры.

Люди процесса склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно какие цели перед ними стоят, им гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. Таких людей можно определить по фразам: » Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т.д.» У этих людей в речи много глаголов не совершенной формы: ходил, организовывал, беседовал, мотивировал, писал, звонил и т.д.

Частным случаем людей с метапрограммой процесс являются люди с процедурами. Это тот же процесс, только расписанный по шагам: «С начала я обошел все магазины, потом поговорил с администраторами, после этого я общался с директорами, в конце я требовал скидки у поставщиков и т.д.», «В-первых нужно посидеть в Интернете, во вторых помыться, в третьих почистить зубы, в четвертых позавтракать, в пятых поехать на работу, в шестых проверить электронную почту и т.д.». Люди процедур на любят когда их прерывают в работе или перебивают их рассказ. Если их все-таки перебить, то они, скорее всего, начнут этот рассказ заново. Эти люди хороши для выполнения четко регламентированной работы, которая требует точного выполнения инструкций. Составлять регламенты и инструкции – это их привычной занятие.

Люди процессов-процедур вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию, и нет конкретных целей деятельности.

Ценности, Результаты.

Прочитайте этот текст: «Я нашел 14 перспективных торговых точек,сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 15% скидки у самых крупных поставщиков, и т.д.» Это люди ценностей и результата.

У них все имеет свою меру и конечную точку. Им сложно начать деятельность, пока они не получат ответ на вопрос: Зачем и для чего это делать? Что будет результатом моего труда? Как будет измеряться мой результат? Эти люди целеустремленные. Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия. Иногда им не важно что делать, а важно только, что из этого получится. Людям результата комфортно работать, когда есть прямая зависимость между заработной платой и результатами их труда. Эти люди могут быстро достичь нужного результата, но могут с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур. В речи таких людей много ценностных слов: эффективность, перспектива, понимание и т.д. А также много глаголов совершенной формы: сделал, договорился, заключил, достиг, получил, отжал и т.д.

Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.

1. Что вам больше всего нравится в работе …(профессия)?
2. Что нужно, чтобы успешно открыть новый филиал?
3. Что нужно, чтобы организовать взаимодействие между подразделениями?
4. Опишите свой самый удачный проект.
5. Расскажите в вашем самом большом достижении на прежнем месте работы.
6. Как бы Вы определили, что такое успешный …(должность)?

Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.

При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее. Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.

Осваивать данный навык можно следующим способом.

1. Сначала за одно интервью или беседу устанавливать фильтр своего внимания только на одну метапрограмму,

2. Через 5-7 интервью взять на внимание вторую. По мере того, как будете следить за второй метапрограммой, первая будет слышаться почти автоматически. И так далее.

3. После 2-3 недель активного использования у большинства людей навык определения метапрограммного профиля становится почти автоматическим.

Сергей Нифонтов.

Выбирая сотрудника в свою компанию, хочется заранее узнать, как он будет проявлять себя в работе. Шаблонные вопросы не помогают раскрыть человека полностью. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, предлагаем тебе ознакомиться с метапрограммой, которая поможет определить, на что ориентирован кандидат: на процесс или на результат?

Почему важно знать, на что ориентирован сотрудник?

Направленность человека на процесс или результат — один из значимых факторов эффективности его работы. Кажется, что важно и то, и другое. Но если посмотреть глубже, различные должности предполагают разное отношение к процессу и результату.

Например, работа, связанная с активными продажами, а также все должности, на которых требуется решать конфликтные ситуации, подходят людям, мотивированным на результат. И, наоборот, работа секретаря, которая состоит из большого количества процедур, больше подойдет людям, ориентированным на процесс.

Если важно быстро достигать конкретных результатов — это работа для людей, ориентированных на результат.
Если важно соблюдать процедуры, технологии, предписания — это работа для людей, ориентированных на процесс.

Условная шкала распределения:

Что спрашивать при оценке кандидата?

Конечно, люди с абсолютными значениями ориентированности встречаются редко. В основном это просто большая или меньшая склонность к процессу или результату. Поэтому при оценке кандидата нужно задать несколько вопросов и учесть каждый ответ.

Простой пример, как определить характеристику «процесс-результат”:

«Как вы хотите провести свой отпуск?»

1. «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».

2. «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

Два варианта примерно одинаковы, но первый ориентирован на результат, а второй — на процесс.

Примеры вопросов:

· Что вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.?
· Как бы вы определили, кто такой успешный… (название должности, понятной оцениваемому кандидату)?
· Что нужно, чтобы удачно пройти испытательный срок?
· Как вы организуете свою работу?
· Опишите свой самый удачный проект/период работы.

Даже если человек просто отвечает на вопросы о себе, о своей работе и увлечениях, можно проследить, что преобладает в его речи: процессы или результаты. Кроме того, обращай внимание на глаголы, которые использует кандидат. Глаголы совершенного вида, указывают на результаты, несовершенного — на процессы.

«Любая новая система нуждается в статистических подтверждениях. Какие у вас есть цифры, подтверждающие жизнеспособность вашей типологии?»

Личная статистика

Что касается типологии в теме подбора персонала, то у Майерс-Бриггс есть целых 16 типов личности – это слишком сложно. Есть также известные примеры типологий: DICS, аналог социальных стилей в американском воплощении и цветной типологии поведения – это уже 4 типа личности.

Моя же типология сотрудников основана на сочетании 3-х блоков метапрограмм, которыми я пользуюсь уже около 20-ти лет. За этот период накопилось много статистики. Плюс у меня есть моя личная очень показательная статистика:

Больше 10-ти человек, которых я когда-то рекрутировала на рядовых позициях, сейчас являются первыми лицами крупных международных компаний.

На мой взгляд, статистика очень сильная. Ведь все, что не подтверждается бизнес-практиками – это пустой звук. Помните, как в 80-е было увлечение тестом IQ. Потом вдруг оказалось, что корреляция между IQ и успехом в бизнесе очень низкая.

Многие вещи в психологии, которые считались несокрушимыми 100 лет назад, сейчас подвергаются сомнению. За гипноз когда-то вообще сжигали на кострах. В гуманитарных дисциплинах лучший критерий достижения успеха – это практика.

Если мы говорим о рекрутинге, то это % прохождения испытательного срока. Говоря об адаптации – это % прохождения итоговой аттестации или срок принесения первых результатов в производстве/продажах. Говоря о сотрудниках – это KPI или управление по целям.

Например, когда я работала в компании, то у меня, как у HR-специалиста, процент непрохождения испытательного срока был менее 1%. Плюс более 90% людей, которых я рекомендовала к зачислению в кадровые резервы, получили продвижение.

Что такое метапрограмма?

Метапрограмма – это глобальная программа мышления и поведения. Изначально термин появился в нейролингвистическом программировании (НЛП).

Все метапрограммы – это шкалы, ни в коем случае не две крайние точки!

Направление НЛП вообще овеяно большим количеством ложных слухов и легенд. Ведь изначально, в 70-х годах, НЛП представляло собой сочетание: психолингвистики (возникла в 19 в.; наука о том, как связан менталитет и речь), психотерапии и минимум манипулятивных техник.

Однако, именно этот небольшой процент манипулятивных техник и цепляет, вызывая интерес к НЛП. Владеют этими техниками единицы, т.к. отрабатываются они годами, плюс нужен хороший наставник.

После того, как я ознакомилась с техникой НЛП, подумала: почему бы с переговоров и продаж не переложить инструменты НЛП на подбор персонала? В частности, меня очень заинтересовали метапрограммы.

В случае с подбором персонала, метапрограммы – это глобальные программы мышления и поведения кандидатов и сотрудников. Эти программы позволяют лучше понять человека. Ранее они применялись исключительно к переговорному процессу.

Моя комплексная типология метапрограмм включает в себя 3 блока:

1. Тип референций – показывает, как человек оценивает себя и принимает решения.
2. Процесс и результат – на что человек больше ориентирован.
3. Содержание и окружение – на что человек обращает внимание.

МЕТАПРОГРАММА 1 – внешняя и внутренняя референции

Внешняя референция означает, что человек сам не знает, какой он; до тех пор, пока ему кто-то со стороны не расскажет об этом.

Например: если меня хвалят, значит я хороший. Люди с таким типом личности комфортно себя чувствуют, когда за них все решили. Точка принятия решений смещена вовне.

Для каждого человека есть свой референтный фактор (группа) – те, от кого зависит его мнение, кто или что оказывает на него влияние. Это может быть руководитель или лучший друг, а также какие-то измеримые показатели, как, например, оценки в школе или показатели объемов производства.

Естественно, в России большинство людей с преобладающей внешней референцией. Особенно в центральной части страны. Ввиду аграрного характера хозяйственной деятельности. В деревне ведь что самое страшное? «Что соседи скажут».

«Именно на этих особенностях жизни сельского населения строятся многие кадровые проекты. Как только строится завод по производству с/х продукции, которому нужны рабочие, приходится серьезно менять систему мотивации. Тут больше акцентов на отношения внутри социума.»

Верно. Например, на Урале (промышленность) и в Сибири (охота) исторически другой тип формирования личности. Это более индивидуальные культуры.

В целом СССР стимулировал внешнюю референцию, т.к. такими людьми легче было управлять. Можно было «часть премии выдавать похвалой». Удивительно, что многие готовы были кричать «За Родину! За Сталина!», хотя их близких расстреляли.

Внутренняя референция означает, что человек, в первую очередь, заинтересован в самооценке. Для него важнее не грамота или аплодисменты, а то, что он сам собой доволен и самореализуется.

Тут появляется вопрос внутренних ценностей. Не стоит считать, что если референция внутренняя, то это автоматически хорошо. Такой человек может думать, что все вокруг враги и сволочи. Также внутренняя референция – это не автоматически плохо. Человека нельзя сразу считать эгоистом, который думает только о себе.

Если человек воспитан в культуре тезисов: «свобода одного заканчивается там, где начинается свобода другого» и «только при большом количестве мнений можно найти эффективное решение», то он будет прислушиваться к другим и считаться с ними.

Если преобладает внешняя референция, то человек подстраивается под то, что принято. Грубо говоря, «Все воруют – я ворую, никто не ворует – я не ворую». Если же изначально преобладает внутренняя референция, то пытки или угроза жизни может заставить человека изменить ее на внешнюю, изменить свои убеждения.

Однако, в мирной обстановке человек с внутренней референцией не будет делать что-то ему противное, просто из-за того, что так делают все.

Как формируется тип референции в детстве

Тип референции может меняться в течение жизни. У маленького ребенка референция, как правило, всегда внешняя. Дети очень падки на рекламу, выпрашивают «ту самую куклу, которая есть у всех в классе».

При воспитании, родители совершают серьезные ошибки, произнося следующие фразы:

• «Бери пример с Маши, она – хорошая девочка».
• «Эх, ну вот дети все как дети, а ты опять измазался…»
• «Кстати, папа в твои годы был отличником».

Все это культивирует у ребенка в будущем внешнюю референцию. Почему это плохо? Возрастают риски в подростковом возрасте. «На слабо» покурить, выпить, украсть и т.д. Подросток с выраженной внешней референцией не способен сопротивляться внешнему давлению.

Вырастая, подобные дети могут стать очень хорошими исполнителями, но вот руководителями или настоящими лидерами – почти никогда.

Если вы хотите, чтобы ваш ребенок стал лидером, то надо с детства задавать вопросы: «А ты сам сейчас собой доволен?» или «Что ты сам об этом думаешь?».

Прежде чем подсказать ребенку решение проблемы, нужно спросить: «А что бы ты сейчас сделал?».

Как менять тип референции у подчиненных

Аналогично можно вести себя и с подчиненными. Предположим, у сотрудника выражена внешняя референция, а вам необходимо, чтобы он начал принимать самостоятельные решения без подсказки.

Можно начать делать следующее. Во-первых, никогда не давать обратную связь сразу. Сначала попросить: «Оцени себя сам. Как ты сам считаешь, что хорошо получилось, а над чем еще надо поработать?»

Делегируя и ставя задачи, никогда не говорить, как именно эту задачу выполнить. Сначала спросить: «Как ты сам думаешь? Какой у тебя будет план действий?».

Потом можно поправить и подсказать, но изначально сразу направлять и давать план действий не нужно. Поначалу сотрудник будет пугаться, надо это понимать и терпеливо ждать.

МЕТАПРОГРАММА 2 – процесс и результат

Результат – это не то же самое, что качество. В любой работе и деятельности есть качество, но не в любой работе есть результат, на который ты можешь повлиять.

Например, если я отвечаю на телефонные звонки, то качество есть. Оно определяется тем, после скольких звонков я снимаю трубку, вежлива я с клиентом или нет, и т.д. Этакие промежуточные результаты.

Если я делаю холодные звонки, то результат полностью зависит от меня. Я могу делать один звонок раз в полчаса или раз в 3 минуты. После первого ответа клиента: «Мне ничего не надо», сразу вешать трубку, а могу пытаться продолжить диалог. Я могу закрыть сделку или нет.

Если я отвечаю уже на входящие звонки, то тут я не влияю на количество. Я могу влиять лишь на качество обработки этих звонков.

Ориентация на результат – это когда человек хочет сделать больше, лучше, быстрее и он имеет объективную возможность на это повлиять. Самый яркий пример – это активные продажи.

Ориентация на процесс подразумевает, что не нужно делать больше, лучше, быстрее. Нужно делать ровно по стандарту.

Разница между ориентацией на процесс и результат в бухучете

В рамках даже одного кластера профессий может быть разное соотношение ориентации на процесс или результат.

Рассмотрим сферу бухучета. Там есть задачи, где нужен человек, в большей степени ориентированный на результат. Например, налоги, когда одну и ту же затрату можно провести абсолютно по-разному. Это повлечет за собой разное влияние на прибыльность бизнеса.

Или, например, вы хотите заключить со мной договор на проведение тренинга. Тут два варианта. Заключить договор как с физическим лицом по договору о совместных услугах или как с ИП. Бухгалтер по налогам должен сказать: ни в коем случае не возмездные услуги! Ведь так налогооблагаемая база будет гораздо больше.

С другой стороны, бухгалтер по основным средствам должен быть чистым «процессником» – с типом личности, ориентированным на процесс. Потому что ОС нельзя учесть «лучше, быстрее или больше».

Ориентация на процесс или результат в HR

В чистом виде кадровое делопроизводство – это исключительно процесс. Юридическая поддержка, в свою очередь, это в большей степени результат (не на 100%). Рекрутер – это чистая ориентация на результат, потому что он может закрыть вакансию лучше и быстрее.

МЕТАПРОГРАММА 3 – содержание и окружение

На кого или на что человек больше ориентирован: на людей или предметы и явления, с которыми он взаимодействует. Что вам ближе: люди или техника, цифры, информация.

• ПРОЦЕСС + СОДЕРЖАНИЕ. Например, это идеально для большинства рядовых бухгалтеров.

Как научиться и что важнее?

В каждом из этих 4-х описанных выше квадрантов (I-IV) преобладает либо внешняя референция, либо внутренняя.

Мы ведем разговор не о hard skills или soft skills, а о типе мотивации и ориентации. В принципе, «можно и зайца научить курить», т.е. нет ничего невозможного для человека с интеллектом.

Но когда ты носишь маску, т.е. подстраиваешься под тип личности, который тебе не присущ, есть риск перегорания. Второй вариант – где-то могут вылезти ненужные в работе личностные характеристики. Третий вариант – развить в себе недостающие навыки и изменить тип личности.

Если человек сам перед собой поставит задачу, то он изменится. Просто на тренинге сделать такое невозможно. Необходимо потратить достаточное количество времени и сознательно культивировать у себя недостающие типажи.

Подбор персонала в соответствии с метапрограммами

Очень важно серьезно относиться к следующему вопросу: «А кто конкретно нам нужен в качестве сотрудника?».

Например, какие-то руководители хотят «поручить и забыть», другие же, наоборот стремятся контролировать каждый шаг. Для последних помощник с внутренней референцией – это просто утопия. Такие люди не сработаются.

Адаптация

Вне зависимости от типажа нужно обращать внимание и на другие вещи. Например, если адаптируем людей с преобладающей внешней референцией, то достаточно сказать: «У нас все так делают. Если будешь и ты так делать – молодец!». Но в этом случае нужно будет все детально объяснить с точки зрения технологий и процессов в компании.

Если же приходят люди с преобладающей внутренней референцией, тот тут главное «продать» им идею. Им не нужен будет четкий инструктаж и дотошный тщательный контроль.

Если человек ориентирован на содержание, то нужно больше обратить его внимание на окружение, и наоборот. То есть на этапе адаптации делаем акцент на том, чего не хватает.

Сотрудник

Тут важно обращать внимание на особенности делегирования, где есть зоны риска и зоны возможностей (а-ля SWOT анализ). Можно также использовать термины «задача-выигрыш» и «задача-жертва».

Например, если у нас есть главный бухгалтер, который ориентирован на содержание и результат, преобладает внутренняя референция. Мы же поручаем ему провести для сотрудников семинар по правилам отчетности в нашей компании.

Для него это будет «задача-жертва», потому что ему не нравится работать с людьми. Он будет считать это задание напрасной тратой времени. Если ему же поручить провести аудит правильности заполнения документов, с целью подготовки к налоговой проверке, то эта задача для него будет «задачей-выигрышем».

Как быть, если вы все-таки вынуждены поручить сотруднику «задачу-жертва»? Для уровней лидера/эксперта или рядового исполнителя подходы различаются.

Увольнять нельзя оставить

В прошлом году я также придумала еще один важный тезис: «Нет универсальных солдат, есть универсальные команды».

Команды можно создавать с целью того, чтобы слабые стороны одного компенсировались сильными сторонами другого. Например, есть два человека в продажах – мужчина и женщина. Оба они не выполняют план.

Он – по классике ориентирован на содержание и процесс, референция больше внутренняя, мало кого цепляет на этапе публичной презентации. Она – ориентация на результат и окружение, референция больше внешняя, блестящая публичная презентация.

Она цепляет многих, но на этапе тщательной проработки люди отваливаются; у него наоборот – мало цепляет, но если зацепил, то 100% доводит до покупки.

Стоит вопрос об увольнении обоих. Однако, разумнее сделать из них связку и разделить технологический процесс! Она устанавливает контакт и привлекает людей, а он перехватывает их на моменте обоснования и доведения до покупки.

Такие примеры далеко не единичные. Руководители, к сожалению, достаточно редко используют такие возможности и составляют подобные команды эффективного взаимодействия.

Нет смысла пытаться найти абсолютно все в одном человеке. Искать такое можно вечно. Разумнее просто сложить паззл из уже имеющихся деталей. Слепить сильную команду из того, что есть.

Большую роль играет перезагрузка – посмотреть на привычное с другой точки зрения.

Песня «об HR» от Светланы Ивановой

Главное ребята сердцем не стареть,

Песню, что придумали, до конца допеть.

В дальний край собрались мы,

А в этот край далекий

Только самолётом можно долететь.

(А. Пахмутова, Н. Добронравов, С. Гребенников)

И это мое вам пожелание: главное, ребята, сердцем не стареть!

Определение типа референции

Тип референции указывает на соотношение собственного мнения и мнения других людей при принятии решения. Внутренняя референция означает ориентацию на собственное мнение, установки, виденье и приоритеты, внешняя — по мнению других людей (руководителей, коллег, клиентов, знакомых и т. д.), на объективные результаты, общепринятые нормы, правила.

Основные характеристики внутренней и внешней референции приведены в таблице 1.

Табл. 1. Характеристики внутренней и внешней референции

	Внутренняя референция	Внешняя референция
Сильные стороны	Отстаивание собственной точки зрения, способность оказывать сопротивление давлению и манипуляциям	Способность идти на компромисс, такими людьми более легко руководить
Слабые стороны	Недостаточная гибкость в переговорах, игнорирование мнения других	Слишком поддаются внешнему влиянию, неуверенные в себе
Приемлемые должности	Выполнение контрольно-ревизионных функций: аудитор, профессионал по финансово-экономической безопасности, юрист, контролер-ревизор, следователь, судья и т. д.	Исполнительные должности, работа с клиентами: администратор гостиницы, журналист, дизайнер интерьера, одежды, агент торговый, страховой, официант и т. д.
Неприемлемые должности	Работа на нижнем звене организационной структуры, работа с клиентами	Работа, связанная с принятием самостоятельных решений и отстаиванием собственного мнения

Определить тип референции можно с помощью открытых вопросов:

• Почему вы так считаете?
• Каким образом вы приняли такое решение?

Ответы «я чувствую», «я это знаю», «мне кажется», «мне нравится» и т. д., которые содержат ссылку на внутренние ощущения, — указывают на доминирование у человека внутреннего типа референции. Ссылка на мнение других, общепринятые нормы, объективные результаты свидетельствует о доминировании у человека внешнего типа референции.

Тип референции : Искусство подбора персонала

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию. Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенно­стей, наиболее оправдано в виде шкалы, на которой мы позициони­руем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция  или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:

5/5 — баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодическо­го принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиен­тами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Руководящая работа сред­него уровня, требующая частого принятия самостоятельных ре­шений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учи­тывать поведение и желания партнеров и/или групповую дина­мику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тре­нер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа вы­сокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требую­щие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правиль­ной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

 

Вопросы

Вывод

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха? 2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы? 3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? 4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом? 5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете? 6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему? 7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете? 8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете? 9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект? 10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Референция: Внутренняя (сам решаю, сам вижу…) Внешняя (получаю внешнюю оценку…)  Смешанная (и одно, и другое) Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п., засчитываются в шкалу внешней референции. Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и т. п. засчитываются в шкалу внутренней референции. Посчитайте количество баллов с той и другой стороны и найдите свое место на шкале. Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.

 

10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте .

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с силь­ной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно тре­бующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя до­статочно независимо (торговый представитель, работающий с по­стоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская рабо­та, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Метапрограмма Внешняя и внутренняя референция

Как Вы принимаете решение? 
Опираясь только на собственное мнение, или для вас важно, что думают другие? Ну и ещё вариант: для вас важны данные, статистика и тому подобное?

Сегодня разберем с вами метапрограмму «Референция».
Данная программа описывает то, как вы принимаете решение.

Различают:
 «Внутреннюю референцию»,
 «Внешнюю на других»,
 «Внешнюю референцию на контексты».

Внутренняя референция – это когда человек принимает все решения самостоятельно, он сам знает, как ему лучше поступить в той или иной ситуации. Людей с внутренней референцией видно сразу, они выглядят уверенно и готовы отстаивать свою точку зрения, не обращая внимание на одобрение других людей. Человек с внутренней референцией часто не видит других решений, и это является его зоной роста. Эти люди – прекрасные руководители, топы, собственники бизнеса, им важно быстро принимать решения и, конечно же, им не нужны советы или мнения других, ведь мы знаем, что часто бывает так – решение нужно принять здесь и сейчас.

Внешняя референция на других означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень нуждается в советах. Чаще всего у него есть определённый круг людей, к которому он прислушивается. Люди с внешней референцией на других очень легки в общении, у них нет надобности отстаивать свою позицию, они приятны и толерантны, внимательны к другим, исполнительны.
Их слабая сторона – это подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Ну и последняя – это внешняя референция на контексты.
Людям, которым важны данные, статистика, отзывы, исследования, мнение экспертов и авторитетов, сложно принять решение без внешних данных. И пока они не соберут достаточное количество информации – решение не примут. Люди с данной метапрограммой будут очень эффективны в таких сферах деятельности, как бухгалтерия, аналитика, финансы.

Как же выявить свою метапрограмму?
Вспомните три последних решения, которые вы приняли. Что было основой в принятии решения? Конечно же, многое зависит от контекста: бывает так, что в зависимости от ситуации человек действует по-разному. 

Например, если говорить обо мне, то я человек, больше ориентированный на других, однако для меня важно мнение только определённого круга людей. В бизнесе для меня важно партнёрство, но такое, при котором все партнеры дополняют друг друга, то есть имеют те качества, компетенции, которые недостаточно развиты у меня. При этом принятие решения происходит коллегиально.

Как я уже упоминала, каждую метапрограмму можно растягивать, если вы понимаете, что вам это необходимо.

 

Автор статьи Яна Олентырь, Основатель Клуба Эффективных Коучей YouCoach. 

 

Хотите разобраться, с какой референцией связаны Вы?

Воспользуйтесь первой бесплатной сессией от профессиональных коучей Клуба Эффективных Коучей Youcoach.

Выбрать и познакомиться с коучами можно по ссылке: http://youcoach.com.ua/coaches/ 

Регистрация на первую
бесплатную коуч-сессию

Референция внутренняя и внешняя, метапрограмма процесс

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию. Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенно­стей, наиболее оправдано в виде шкалы, на которой мы позициони­руем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:

5/5 — баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодическо­го принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиен­тами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Руководящая работа сред­него уровня, требующая частого принятия самостоятельных ре­шений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учи­тывать поведение и желания партнеров и/или групповую дина­мику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тре­нер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа вы­сокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требую­щие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правиль­ной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

Вопросы

Вывод

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха? 2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы? 3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? 4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом? 5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете? 6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему? 7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете? 8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете? 9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект? 10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Референция: Внутренняя (сам решаю, сам вижу…) Внешняя (получаю внешнюю оценку…) Смешанная (и одно, и другое) Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п., засчитываются в шкалу внешней референции. Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и т. п. засчитываются в шкалу внутренней референции. Посчитайте количество баллов с той и другой стороны и найдите свое место на шкале. Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.

10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте .

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с силь­ной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно тре­бующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя до­статочно независимо (торговый представитель, работающий с по­стоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская рабо­та, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Мир многогранен и многолик. Люди воспринимают и видят этот мир по-разному. Пропуская через себя или опуская какие-то детали, фокусируя внимание на важном и не замечая незначительное. Способы такой фокусировки внимания по-другому называются метапрограммами. Еще метапрограммы можно сравнить с фильтрами внимания. У каждой метапрограммы есть два или более полюсов, или выбора. Чем к большим количествам полюсов имеет доступ человек, тем более полной и яркой будет его картина мира.

Как это работает на практике?

В процессе жизни в нашем сознании создаются некие правила, по которым работает наше мышление, правила внимания хранятся в долговременной памяти. Наше внимание свободно перемещается внутри области, ограниченной метапрограммой. Именно метапрограммы сортируют для нашего внимания информацию.

Метапрограммы являются привычками мышления, а как известно, любую привычку, при большом желании можно изменить. Считается, что достаточно 21 дня, для того чтобы поменять привычку.

Разберем подробнее основные метапрограммы

Активный-рефлексивный. Человек с активной метапрограммой предпринимает действия, решителен. Для него важно, чтобы что-то происходило. Его поведение отличается результативностью, целенаправленностью. Рукопожатие такого человека будет твердым, тембр голоса уверенный, тональности меняются. Такой человек будет меньше задавать вопросов, сходу вникая в происходящее. В речи преобладают активные глаголы.

Для человека с преобладающей рефлексивной метапрограммой важны понимание, анализ. Такие люди вдумчивы, основательны. Рукопожатие такого человека безразлично, речь монотонна. Такой человек будет больше задавать вопросов, для него очень важно понимание. В речи преобладают сложносочиненные предложения.

Ориентация на прошлое-настоящее-будущее. У человека, отдающего предпочтение прошлому опыту, большое значение придается тому, как уже было. Он руководствуется опытом, традициями. Таких людей еще называют консерваторами. Все сравнения опираются на причинно-следственную связь. Среди таких людей много артистов, врачей, юристов.

У людей с программой «настоящее», время – это то что происходит здесь и сейчас. Именно сейчас – самый важный момент в жизни. Обороты речи также ориентированы на настоящее время. Среди таких людей много спортсменов.

Последняя ориентация во времени – это метапрограмма, ориентированная на будущее. Люди, ориентированные в будущее, подчеркнуто важное значение придают планированию, целеполаганию, ожиданиям. В речи так же чаще используется будущее время. Среди таких людей много стратегов, ученых, мыслителей. Из них получаются хорошие руководители.

Сам-другой. Сортировка внимания по принципу «я сам». Для такого человека на первом месте его собственная оценка происходящего, его собственно мнение, опыт и чувства. Для него важны факты и детали. В общении с таким человеком, ему не будет важно ваше мнение, понимание или оценка. Для него основным критерием качества выполнения работы будет только собственное мнение. Такой человек производит впечатление очень непробиваемого, осторожного или занятого. Когда он слушает, не смотрит в глаза. Голос монотонный, жестикуляция минимальна.

Сортировка внимания по принципу «другой». Такой человек будет автоматически следить за вашей реакцией на его поведение, сканировать вас, зеркалить ваши жесты: кивать в ответ на ваш кивок, улыбаться в ответ на вашу улыбку. Не слишком привязан к фактам. Любит поболтать, поделиться чувствами и эмоциями. Ему будет важна ваша оценка его труда, понимание с вашей стороны при разговоре. Во время коммуникации всегда дает «обратную связь» как бы убеждая вас, что он слышит и понимает, что вы говорите. При разговоре смотрит в глаза.

Внутренняя-внешняя референция. Референция – кто решает, что важно, что хорошо, плохо. Кто оценивает. При внутренней референции решает сам человек, при внешней – решает его окружение, среда, система.

Внутренняя референция. Человек сам устанавливает свои цели, принимает решения. Такая позиция подходит руководителям, специалистам, которым необходимо соблюдать независимость и непредвзятость. Например, юристам, экспертам, критикам, контролерам, профайлерам. Минус в такой позиции – это то что человек, не замечая других точек зрения, жестко отстаивает свою позицию, что может повредить при работе с клиентами или в подчинении.

Внешняя референция. Для такого человека важно мнение других. Решения принимает семья, босс, учитель, друзья. Выбирая цель, такой человек будет прислушиваться к оценкам авторитетов. Из таких людей получаются отличные исполнители, помощники, менеджеры по работе с клиентами. Минус в том, что человек очень легко поддается влиянию, легко меняет время, внушаем.

Идеально, когда у этой референции смешанный тип. Хорошо, если в зависимости от ситуации и цели, эта программа будет меняться от внутренней к внешней и наоборот.

Движение К – ОТ. Мотивация при такой референции будет «К». Такой человек стремится к цели, строит планы, мечтает. В речи часто используется позитивная структура предложений. Жесты энергичны, часто при разговоре наклоняется вперед.

Мотивация «ОТ». При этой программе человек чаще ориентируется на то, чего бы хотел избежать (бедности, наказания, болезни). Все его действия направлены на то, как не попасть в сложную ситуации, избежать трудностей. В речи преобладает негативная структура предложений. Жесты подчеркнуто осторожны, поза отстранена.

Рабочие отношения: одиночка – на службе-командный игрок

Одиночкам удобнее работать независимо, ставить и выполнять свои собственные задачи. Других людей в своих достижениях они упоминают редко, в их речи часто звучат фразы «я сам», «я создал, написал, сделал, вычислил».

Служащие работают рядом и в контакте с коллегами, но принимают ответственность за проект полностью на себя.

Командный игрок получает удовольствие от взаимодействия в работе с другими людьми, видит успех предприятия только в слаженности работы команды. В речи таких людей, при описании рабочих моментов, часто звучат фразы: «мы сделали это», «я был частью команды по запуску этого проекта».

Сходства – различия

Примерно 5-10% людей чувствуют себя комфортно при условии стабильного мира. Таким людям в работе нравятся рутинные, повторяющиеся изо дня в день, действия. На одной позиции в компании такие сотрудники могут проработать всю жизнь. Если в расписании, обязанностях, окружающем мире что-то меняется, они испытывают стресс. В речи таких людей часто используются обороты, подчеркивающие сходство: «это то же самое», «общий элемент».

Большинство людей, до 65 %, готовы принимать некоторые изменения, но не часто. Для них важно наблюдать улучшение вещей, положительную динамику. В работе любят стабильность, но постоянно вносят в нее улучшения и корректировки в лучшую сторону. Если общее направление не меняется, то они легко адаптируются к изменениям в расписании или функциях. На таких сотрудников можно положиться при выполнении рутинных заданий с элементами новизны. На работе в одной позиции они стабильны на протяжении 3-7 лет. В речи часто подчеркивают схожесть, но замечают и исключения.

И оставшиеся 24% любят все новое. Это революционеры по сути. В работе они новаторы, но при достижении успеха быстро теряют интерес к задачам. Обожают, когда окружение часто меняется. На одной позиции в компании такие специалисты готовы работать от 1 до 2 лет.

Процесс – результат

Люди с ярко выраженной процессной метапрограммой получают удовольствие от самого процесса деятельности. Для них не так важен результат, если им интересна сама деятельность. Такие люди проявляют в работе творческий подход, если дело им реально нравится. В речи часто употребляют слово «делать».

Вся деятельность людей, ориентированных на результат, заключается в постановке и достижении целей. Процессы им не важны, способы достижения цели не имеют значения. Мотивацией является удовольствие от достижения целей. Среди этих людей часто встречаются успешные в работе и делах. В речи часто употребляют слово «сделать». Единственны минус, омрачающий жизнь таких людей – они не получают удовольствие от процесса.

Возможность – процедуры

Человек ориентированный на возможности, ищет то, что хочет делать, а не должен. Новые возможности его вдохновляют. В любых процессах ищет наилучшие пути реализации. Необходимость следовать шаблонным процедурам его удручает, а вот решение сложных задач наоборот вдохновляет. Таким людям подходит работа, если в должности нужно проявить творчество, освоить новый участок.

Для ориентированного на процедуры главным является правильный процесс, то что он должен делать. Для этого важно следовать проверенным процедурам, если заранее продуманного и организованного курса действий нет, его это может вогнать в стресс. В работе подходит участок, где все бизнес-процессы давно продуманы, прописаны и установлены.

Общее – детали (глобальный – специфичный)

Человек с глобальной ориентацией стремится к обобщениям, к суммированию знаний и опыта. Ему интереснее говорить о целях, задачах, направлениях развития. Детали для такой личности имеют второстепенной значение, главное – это общая идея.

Если человеку больше присуща специфическая ориентация, он придает важное значение деталям, нюансам, компонентам. В описании процесса, акцентируется на описании этапов, конкретных шагов.

Реакция на стресс

Люди по-разному реагируют на стресс, условно можно выделить три метапрограммы по этому критерию.

1. Люди с высокой эмоциональной отзывчивостью помнят даже события далекого прошлого, если они взвали у них сильные эмоции. Они могут их переживать снова и снова в реальном времени. Со стрессовыми ситуациями им справляться сложно.

2. Примерно половина населения обладает эмоциональной гибкостью. Это значит, что они при соприкосновении с эмоциями могут быстро отстраняться от них по своей воле. Такие люди сами решают, реагировать или нет на тот или иной раздражитель.

3. Третья часть людей дистанцированна от эмоций. Они помнят свои старые реакции на стресс, но как бы отстраненно, не переживая их вновь. Для окружающих они могут казаться холодными и отрешенными. В высокострессовых ситуациях такие личности всегда сохраняют самообладание.

Система принятия решения

Тут метапрограммы делятся по тому, какой канал получения информации для человека является ведущим.

Визуальный канал восприятия является ведущим для этой части людей. Для принятия решения такой человек должен видеть картинку, пусть даже внутреннюю.

Аудиальный канал – основной для людей, которым необходимо услышать информацию, прежде чем принять решение.

Кинестетический канал – основной для тех людей, для которых важны тактильные ощущения.

Дигитальный канал – основной для тех, кому необходимо прочесть написанную информацию.

Точка выбора

Эти метапрограммы помогают понять, как человек принимает решение и что ему для этого нужно:

1. Количество раз, часто от 3 до 7 повторений или примеров нужно человеку, чтобы приять решение или начать действовать.
2. Определенный период времени, иногда от 1 месяца до 6 месяцев положительного результата, чтобы выработать уверенность в чем-то.
3. Принятые ценности или другими словами сознательный выбор является толчком к приятию решения действовать.
4. И остается последняя категория людей, которые никогда не бывают окончательно уверенными в чем-то.

Организация работы

1. Первая категория организует свою деятельность вокруг людей и личностей. Чувства людей являются для них основным.
2. Для второй категории важен процесс, действия и вещи, а люди с их чувствами лишь на втором месте.

Паттерны сортировки

Люди предварительно сортируют мир по шести категориям:

1. Люди-кто?
2. Вещи-что?
3. Ценности-зачем?
4. Процесс-как?
5. Время-когда?
6. Место-где?

Включенное время – сквозное время

Человек с программой «включенное время» не чувствует прохождение времени, может опаздывать, не осознавая этого. Эмоции прошлого так же ярки и в настоящем времени.

Человек с программой «сквозное время» осознает и ощущает время как линейную последовательность. Он сам пунктуален и будет ждать пунктуальности от вас. Со временем эмоциональная яркость событий уменьшается. Личное мнение приспосабливается к новым критериям. Более ассоциирован с ценностями и убеждениями чем с воспоминаниями.

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Я исхожу из собственного Я.

Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.

Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Каких людей описывает тип референции?

Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.

Зачем определять тип референции?

Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Как определять тип референции?

Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции

1

2 Анализ МЕТАПРОГРАММ Что это такое? Метапрограмма – это паттерн, который мы используем для того, чтобы определить какая информация будет допущена в сознание…Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений.

3 Метапрограмма: ТИП РЕФЕРЕНЦИИ Внутренняя референция- штабные структуры, а также позиции, связанные с проверкой качества. Не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами. Внешняя референция – подходит для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (секретарь на телефоне, продавец) Смешанная референция – наиболее универсальный тип референции.

4 Внутренний тип референции

5 Внешняя референция

6 ВНУТРЕННЯЯ-ВНЕШНЯЯ референция

7 Метапрограмма: Стремление (К) –Избегание (От) Речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания(неконфликтный коллектив, нежадный руководитель), слов «нормальный», «приемлемый» (это избегание) или позитивной установки (указывает на стремление) Например: Оптимальный коллектив: — С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. – Стремление. — Профессиональный, дружный, неконфликтный. – Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время стоит попросить охарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности.

8 СТРЕМЛЕНИЕ-ИЗБЕГАНИЕ Человек с метапрограммой ИЗБЕГАНИЕ, скорее, будет говорить о том, что он устал, что работа неинтересная и неперспективная, что есть сложности и проблемы, поэтому он хочет «уйти со старой работы». Человек с метапрограммой СТРЕМЛЕНИЕ, в первую очередь, будет говорить о том, что его новая работа кажется ему перспективной и интересной, что он надеется на успех и хорошую карьеру, поэтому решил «прийти на новую работу». В одном случае человек говорит больше о том, чего он хочет, достигает, получает. В другом случае он описывает те ситуации и проблемы, которых он хотел бы избежать. Эту метапрограмму можно определить, задав вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу?»

9 СТРЕМЛЕНИЕ-ИЗБЕГАНИЕ Люди типа «СТРЕМЛЕНИЕ» лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели. Люди типа «ИЗБЕГАНИЕ» превосходны в обнаружении ошибок, например, при проверке отчетов.

10 Метапрограмма: Процесс-результат Где предпочтительна мотивация на результат – активные продажи, влияние на финансовую эффективность компании, разрешение сложных и конфликтных ситуаций. Секретарь – человек процесса. Пример: Представьте себе, что вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошёл? 1. Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких Впечатлений и приятных воспоминаний. Я хочу приехать отдохнувшим, чтобы запаса сил хватило надолго. 2. Во время отпуска я хочу видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления. Я хочу релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе.

11 Метапрограмма: Процесс-результат Самый простой способ определения данного параметра состоит в том, что мы задаем вопрос: «Что вам больше всего нравится в работе? Что тебе больше всего понравилось в этом проекте?» Далее мы оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).

12 Процесс-Результат Человек с мышлением РЕЗУЛЬТАТ, что бы он ни делал, обязательно должен получить конкретный результат. Его вопросы: «Что мы имеем? Куда и зачем идем? Что хотим получить? Ради чего это делается?» И т.д. Людям с мышлением ПРОЦЕСС — главное что-то делать, а результат – необязателен. Их слова: «Шумим, братцы, шумим». «Солдат спит, а служба идет». «Контора пишет».

13 Процесс-Результат На претензию человека – РЕЗУЛЬТАТА: — Ты уже целую неделю этим делом занимаешься – где результат? ( где подписанные договоры, где продажи, где прибыль?), Человек – ПРОЦЕСС с возмущением ответит: — Я работал не покладая рук … ( бегал, ругался, писал, звонил ) и т.д.

14 Метапрограмма: Процедуры-возможности Мы оцениваем не столько склонность человека к процессу или результату,- сколько то, какой путь он выбирает в решении профессиональных или личных задач. ПРИМЕР: — Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы будете всегда ходить именно туда или предпочтете разнообразие? — Чтобы добраться от дома до работы, вы можете использовать несколько примерно равноценных, маршрутов. Вы предпочтете каждый раз использовать какой-то один из них или будете их чередовать?

15 Процедуры-возможности

16 Метапрограмма: Сходство-различие Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе на выделение общего или различного. ПРИМЕР: Сравните свою специальность по образованию с реальной работой. Сравните свое последнее место работы с предыдущим. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной.

17 Сходство-различие Можно узнать, насколько часто человек менял работу (в том числе и вид деятельности в рамках одной работы). Частая смена будет говорить об отличиях, редкая о сходстве. Использование различных методов для решения одной и той же задачи, скорее, скажет о человеке отличий, в то время как приверженность к одному, но надежно проверенному способу решения проблемы позволит определить человека сходства. На вопрос: «Почему Вы выбрали именно нашу работу?» человек сходства ответит, что она достаточно похожа на то, чем он занимался раньше; человек отличий расскажет о том, что нового в этой работе его заинтересовало.

18 Метапрограмма: Содержание-окружение — Определить соотношение содержания и окружения можно, задавая специальные вопросы и анализируя ответы кандидата, а также его речь во время свободной беседы. — Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, какое место в них отводится людям (коллективу, клиентам, пациентам, ученикам, подчиненным, друзьям, родственникам), а какое содержанию работы. ПРИМЕР: 1. Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? 2. Если вы одновременно получите предложение о работе от двух компаний, предлагающих одинаковый пакет, на чем вы будете основывать свой выбор? 3. Опишите идеальное, с вашей точки зрения, место работы. 4. Почему вы выбрали именно эту профессию?

19 Метапрограммный портрет директора

20 Метапрограммный портрет секретаря

21 Метапрограммный портрет меркетолога

22 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

23 С УДОВОЛЬСТВИЕМ ОТВЕЧУ НА ВСЕ ВАШИ ВОПРОСЫ… Телефон в Омске: – Персональный сайт Сергея Чиркова

начало статьи читайте

ВОЗМОЖНОСТИ – ПРОЦЕСС

Данная метапрограмма определяет специфический стиль деятельности человека при выполнении поручений и реализации проектов. Особенно эта метапрограмма важна в применении к бизнесу.

Возможности

Люди на полюсе «возможности” предпочитают иметь дело с набором открывающихся возможностей и альтернатив и стремятся иметь выбор в вариантах поведения. Они не спешат следовать проторенными путями, сколь бы хороши они ни были, и чувствуют себя скованными, если им приходится придерживаться строгому предписанию и подчиняться заведенному порядку действий.

Возможностные люди талантливы в нахождении и развитии новых путей и способов действия, интересуются тем, что неизвестно, новыми сложностями и перспективами, мотивированы на исследование и раскрытие многообразия опыта и постоянно подчеркивают желание учиться. Это часто творческие люди, которые хорошо принимают идеи, наделяющие их новыми степенями свободы и воодушевляющиеся теми возможностями, которые они могут получить в свое распоряжение. Творческая личность жаждет творить – рутинная работа не для нее. Такие люди способны легко «увидеть” возможные результаты собственной деятельности в будущем и принимать решение к действию, основываясь на выборе наилучшей, по их мнению, альтернативы. Их базовое и наиболее часто используемое в речи слово – «возможности”. В крайней позиции «возможности” эти люди являются скорее безудержными мечтателями, чем практиками, и вряд ли способны воплотить в жизнь собственные фантазии. В этом случае они являются именно «генераторами идей”, предоставляя другим людям разрабатывать конкретные шаги реализации их планов.

Для идентификации этой позиции используется вопрос: «Почему Вы занялись этой работой?” Творческий человек приведет ряд причин (возможностей), побудивших его заняться именно этим делом.

Процесс

Люди на полюсе «процесс” привыкли следовать известным курсом, а не прокладывать новый и их больше волнует не то, почему им нужно поступить тем или иным образом, но то, КАК они это проделают. Они исходят из того, что нечто можно делать «правильно”.

Эти люди ориентируются на процесс, на последовательное выполнение спланированных шагов и этапов. На пути к цели для них очень важен ответ на вопрос: «Какие шаги нужно для этого осуществить?” Они – люди правил и законов, тщательно структурируют любой материал при его объяснении другим людям, но и от других требуют пошаговых объяснений.

«Процессуалы” мотивированы, как правило, необходимостью и придерживаются известного им образа действий и отработанного процесса исполнения чего-либо. Они предпочитают следовать проверенным процедурам, которые уже работают и которые спланированы заранее, последовательны и дотошны в мелочах. Описывая что-либо, они часто рассказывают о том, как, в какой последовательности это произошло и часто дают фактическое изложение событий.

Разумеется, использовать «процессуала” для творческой работы по созданию новой альтернативы существующей системе достаточно глупо. Также он не очень удачно действует, когда ему самому приходится составлять планы, т.к. он больше интересуется тем, КАК выполнять задание, а не целью этого задания и иногда сама цель перестает иметь для его значение. В этом случае он способен довести до абсурда сам процесс выполнения задачи, создавая громоздкие, до мелочей продуманные конструкции того, КАК, в какой последовательности и что нужно делать (все это возможностные люди воспринимают очень болезненно). Однако «процессуал” незаменим в выполнении четких предписаний и в спланированной работе, требующей тщательности и пошаговости.

Для идентификации этой позиции используется тот же вопрос: «Почему Вы занялись этой работой?” «Процессуал” расскажет о том, как он стал заниматься этой работой, станет приводить некие факты и сортировать информацию по этапам. Он, по сути, будет отвечать не на вопрос «почему?”, а на вопрос «КАК?”

ПРОАКТИВНЫЙ – РЕФЛЕКСИВНЫЙ

Данная метапрограмма касается образа действия и помогает определить сам источник и динамику действий.

Проактивный

Проактивные люди сами являются инициаторами действия, сами проявляют инициативу. Они привыкли действовать на свой страх и риск, не дожидаются других и не ждут того, что кто-то их подтолкнет. Они часто не задумываются над тем, что делают, готовы сразу вступить в бой, активно влияют на происходящее и постоянно «заставляют что-то происходить”. Им важно воздействовать на мир, изменять условия жизни. Они очень инициативны, часто сначала делают, а потом смотрят, что получилось, или вообще не смотрят; быстро совершают сделки и поступки: они не привыкли медлить с решениями.

Проактивным людям свойственно использование в речи совершенных предложений, в которых наличествуют подлежащие (существительное или местоимение), глагол в активном залоге и некий реальный объект, на который направлено действие (например: «Я должен встретиться с управляющим”, «Я собираюсь провести переговоры в кратчайшие сроки!”) Часто активный человек побуждается к действию короткими энергичными фразами типа: «Иди”, «Делай”, «Время действовать!” и т.д. Он больше говорить утверждениями, чем задает вопросы и для него характерны законченные фразы типа: «Кончайте болтать!”, «Давайте это делать”, «Я плачу по счета”, «Что думать -делать надо!” и т.д.

Рефлексивный

Рефлексивные люди ждут того, чтобы некто инициировал их действия, ждут, когда другие начнут действовать или выжидают удобного случая для старта. Они могут провести в нерешительности много времени или вообще не предпринять никаких действий. Такие люди часто ждут, когда что-то случиться, и лишь потом начинают что-то делать. Им очень важен анализ событий, понимание происходящего и определение своего отношения к событиям. Мир для них слишком сложен и многогранен для того, чтобы конкретно и категорично оценивать его проявление, и одна из проблем этих людей – это сам процесс принятия решения. Для них слишком все неоднозначно, чтобы этот процесс был быстрым и легким. Рефлексия в сочетании с хорошими логическими способностями достаточно часто позволяет людям стать хорошими аналитиками.

Рефлексивные люди чаще спрашивают и выражают сомнение, чем утверждают. В их речи будут чаще встречаться глаголы в пассивном залоге и незаконченные предложения. Помимо прочего они склонны к употреблению оценочных суждений и номинализаций, например: «Есть ли какая-нибудь возможность проведения переговоров?”, «Существует ли такая вероятность, что мне действительно удастся встретиться с управляющим?” Рефлексивные люди будут лучше реагировать на фразы типа: «Подожди”, «Давай проанализируем”, «Подумай об этом”, «Посмотрим, что думают другие” и т.д.

__________

Разумеется, людей, которые относились бы к одному из этих полярных типов не так уж и много. Поведение большинства людей представляет собой смесь этих двух характерных черт.

СОВПАДАТЬ – НЕ СОВПАДАТЬ

Эта метапрограмма описывает процесс, с помощью которого люди оценивают и сравнивают поступающую информацию с собственным опытом и в дальнейшем организуют свое поведение.

Совпадать

Часть людей замечают в получаемой от кого бы то ни было информации то, с чем совпадает и что подтверждает их личный опыт. Их фокус внимания сосредоточен на том, что им знакомо, что является известным. И если они никогда не сталкивались с фактами, о которых говорит их собеседник, то даже тогда они соглашаются, легко конструируют и допускают вероятность существования чего угодно. С такими людьми легко общаться. Слушая Вас, они постоянно кивают головой в знак подтверждения своего согласия, находят похожие примеры из своей жизни и искренне соглашаются с Вами.

«Соглашателей” условно можно разделить на три категории.

1. Первая категория – «соглашатели” с тем же размером обобщения. В ответ на фразу «на улице хорошая погода” они скажут что-то вроде: «Да, погода и вправду хороша”. На самом деле погода может быть любой, вопрос лишь в точке зрения, которую «соглашатели” склонны разделить.
2. Вторая категория – «соглашатели” с укрупнением. В ответ на утверждение о хорошей погоде они скажут: «Да, погода действительно отличная, да и вообще лето в этом году выдалось замечательное”.
3. Третья категория этих людей – «соглашатели” с разукрупнением. На то же утверждение о погоде они ответят примерно так: «Да, погода действительно хороша, особенно сегодня утром”.

Нельзя путать позицию «совпадать” с позицией «внешняя референция”. «Соглашатель” здесь не просто прислушивается к мнению другого человека и на его основе принимает решение, а лишь искренне и моментально разделяет мнение собеседника.

Не совпадать

К «несоглашателям” можно отнести людей, фокус внимания которых в процессе общения сосредоточен на том, что не совпадает с их личным опытом. Такие люди достаточно часто вступают в споры и постоянно находят в получаемой информации что-либо, с чем можно было бы не согласиться.

«Несоглашателей”, так же, как и в случае с их противоположностью – «соглашателями”, условно можно разделить на 3 группы или категории.

1. Первая категория – люди, относящиеся к группе «да, но…”. Они по большому счету, конечно, согласны с тем, что слышат от собеседника, но они просто не могут обойтись без того, чтобы не найти хотя бы небольшую часть информации, с которой можно поспорить. К примеру на то же утверждение: «На улице хорошая погода,” – они ответят что-нибудь вроде: «Да, погода хорошая, но вот ветерок резковат”. Бороться с такой стратегией мышления подчас бывает просто бесполезно, и если даже доказать, что «ветерок вовсе не резковат”, то, во-первых, это может вызвать у «несоглашателя” раздражение, а во-вторых, он скорее всего опять найдет в Вашей системе доказательств что-то, с чем, конечно же, можно согласиться, но… Прекращать такие бесполезные и бессмысленные споры можно и нужно достаточно легко с помощью универсального приема, ответив этому человеку: «Да, ветерок, конечно, резковат, но погода хорошая”. Такая «перестановка” фраз как правило вызывает у «несоглашателя” легкое и окончательное соглашение с первоначальным утверждением.
2. Вторая группа «несоглашателей” – люди в позиции «нет”. Первая реакция таких людей – не согласиться с тем, что они слышат, а уж систему доказательств своей правоты они подбирают мгновенно. Результатом такой стратегии мышления бывают бесконечные и беспощадные споры, разрушающие любой творческий процесс. Люди в позиции «нет” – это критики, и им порой совершенно безразлично, с кем и о чем можно поспорить. Они мыслят от общего к частному и буквально прочесывают информацию до мельчайших подробностей в поисках расхождений. Если при этом Вы лично склонны к тому, чтобы искать сходство и мыслить обобщениями, то такой человек способен довести Вас до сумасшествия. Наилучший способ добиться от него чего бы то ни было – это давать ему информацию со знаком «минус”: «Вы, конечно же, никогда со мной не согласитесь …”, «Без сомнения, Вы будете со мной спорить …”, «Скорее всего Вы мне не поверите …” и т.д. Очень часто «несоглашатель” ответит что-то вроде: «Ну, почему не поверю”. Иногда люди настолько сильно «застревают” в позиции «нет”, что начинают спорить даже с утверждением о том, что в их собственных словах есть глубокий смысл. Для сохранения и развития творческих идей этих людей лучше всего исключить из процесса работы.
3. Третья группа «несоглашателей” – люди в позиции «переход на личности”. В ответ на утверждение о хорошей погоде они могут сказать: «Найдутся, наверное, люди, которые посчитают эту погоду хорошей” (или для более близких людей: «Ну, только ты и мог решить, что эта погода хорошая!”). Они моментально отходят от сути утверждения и переключаются (как правило, с негативной оценкой) на личность говорящего. С такими людьми общаться достаточно тяжело и иногда просто приходится «держать себя в руках”.

ТО ЖЕ САМОЕ – РАЗЛИЧИЕ

Данная метапрограмма определяет отношение человека к изменению условий его взаимодействия с окружающим миром.

То же самое

Люди в позиции «то же самое” чувствуют себя наиболее комфортно, когда мир вокруг них остается тем же самым, что и был раньше, и тяготеют к тому, чтобы замечать те свойства или признаки объектов и событий, которые являются общими. Их интересует то, что знакомо, что уже проверено опытом, то, что является традиционным, и соблюдению традиций придают особое значение. Это «партия” консерваторов”. Для них хорошо то, что уже основательно изучено и освоено.

В работе они предпочитают рутину и могут заниматься этим всю жизнь, ежедневно повторяя одно и то же, плохо адаптируются к изменениям в целях или дневном расписании и могут даже уйти с работы, если происходит слишком много нарушений. Уволившись, они как правило подыскивают что-то очень похожее.

На людей в позиции «то же самое” можно положиться в выполнении задания, если суть его, процесс выполнения и рабочее окружение остается стабильным и повторяющимся.

То же самое с изменениями

Люди в позиции «то же самое с изменением” принимают изменения, если они не происходят слишком часто. В работе любят делать похожее, но улучшенное и исправленное, стремятся к удобным эволюционным изменениям в целях и расписании, если общее направление продолжено. При сравнении объектов (событий) часто подчеркивают то, что в них совпадает, а потом начинают замечать исключения и различия. На них можно положиться, если в рабочей рутине есть некоторые нововведения и небольшое разнообразие.

Различия

Люди в позиции «различия” замечают те свойства объектов и событий, которые определяют их различия. Они ухватывают в ситуации то, что является новым и неизвестным, обожают приступать к чему-нибудь новому, революционному и часто меняют работу, привычки, взгляды, увлечения и т.д. Как только они в чем-то достигают успеха, они уже больше этого не хотят и начинают внедряться в новые области. Это революционеры, способные часто все разрушить. Они форсируют изменения, любят часто изменяющееся окружение и неадаптивны к ситуациям повторения.

Сам факт выполнения работы у этих людей зависит от их верности проекту и возможности генерировать уникальные элементы.

_________

Для выявления позиции в данной метопрограмме можно задать вопрос: «Как соотносится Ваша нынешняя работа с той, которую Вы выполняли ранее?” («Как, по Вашему мнению, соотносятся между собой та работа, которую Вы выполняли ранее, и та, на которую Вы претендуете?”). Обычно человек тут же ответит так, что все станет ясно.

Еще один способ – продемонстрировать человеку два треугольника

и спросить: «Какая связь между этими фигурами” («Как соотносятся между собой эти фигуры”).

Люди в позиции «то же самое”, вероятно, скажут, что эти треугольники одинаковы.

Люди в позиции «то же самое с изменениями” ответят, что это треугольники, но один из них перевернут относительно другого.

Люди в позиции «различия” могут решить, что это разные фигуры или сразу отметят, чем эти фигуры отличаются.

ОБЩЕЕ – ПОДРОБНОСТИ

Эта метапрограмма имеет дело с масштабностью мышления.

Общее

Люди, склонные к обобщениям, больше тяготеют рассматривать все крупным планом. Они чувствуют себя комфортно в тех случаях, когда имеют дело с крупными блоками информации и привыкли мыслить глобально.

Человек в позиции «Общее” склонен к обобщениям разного рода и следовать за ним бывает сложно, ибо понятие «последовательных шагов” ему чуждо. Любая последовательность представляется ему чем-то целым, и тем самым склонный к обобщениям человек, рассказывая что-либо, оставляет без внимания массу информации. Достоинство такого человека в его способности к планированию и разработке стратегий развития.

Подробности

Человек, склонный к подробностям, предпочитает иметь дело с небольшими блоками информации, из которых он выстраивает более сложную картину. Рассказывая о чем-либо, он начнет издалека и опишет все, что может вспомнить в связи с темой разговора. Очень часто такой рассказчик может просто «выводить слушателей из себя”, отвлекаясь от темы рассказа и подробно излагая, на первый взгляд, не имеющие к этой теме факты и события. Достаточно часто он может даже забыть, о чем же он собственно начал рассказывать, поскольку уже не в силах связать все это огромное количество информации воедино.

ТОЧКА ВЫБОРА

Данная метапрограмма описывает, каким образом человек приходит к выводу о том, что он уже умеет что-либо делать, что он сделал правильный выбор. Если спросить человека: «Как Вы узнаете о том, что уже умеете делать эту работу (верите в это?)”, то с достаточной степенью приближения можно выявить одну из четырех основных стратегий, с помощью которой человек сам себя убеждает:

1) количество раз

Я должен сделать что-либо (увидеть, услышать, почувствовать, прочитать) несколько раз – часто от 3 до 7 – чтобы получить уверенность в том, что уже умею это делать.

2) период времени

Я становлюсь уверенным в чем-либо только после того, когда пройдет некоторое количество времени, я должен делать что-либо (или видеть, слышать, читать об этом) в течение определенного периода – достаточно часто в течение от 1 до 6 месяцев. Иными словами: пройдет время, и я наберусь опыта для того, чтобы делать что-либо хорошо.

3) заранее уверен

Я заранее уверен в том, что у меня все получится независимо от того, делал ли я это раньше, или нет. (Здесь уверенность приобретается, базируясь на ожиданиях).

4) никогда не уверен

Я никогда заранее не уверен в том, что сейчас у меня что-либо получиться, и совершенно не важно, сколько раз или в течение какого времени я уже делал это раньше. (Человек никогда до конца не убежден в своей уверенности или правоте, будет все время продолжать оценивать себя и каждый раз доказывать себе свое умение. Но до тех пор, пока он в очередной раз не докажет себе это, – он сомневается.)

_________

Что можно сделать прямо сейчас:

1. Читать книгу «Разворот к Счастью» и изменить жизнь
2. Узнать свои персональные 4 стратегии Счастья

Влияние внутренних и внешних справочных цен на выбор бренда: регулирующая роль контекстных переменных

Реферат

Влияние несоответствия внутренней справочной цены (между фактической и внутренней справочной ценой) и расхождения внешней справочной цены (между фактической ценой и внешняя справочная цена) по выбору бренда изучается в двух разных контекстах: сталкивается ли потребитель с дефицитом товара во время покупки или нет, и является ли потребитель склонным к совершению сделок или нет.Внутренняя справочная цена основана на прошлых ценах, уплаченных потребителем за бренд, а внешняя справочная цена зависит от цен всех брендов в категории на момент покупки. Гипотезы проверяются путем оценки моделей выбора бренда с использованием панельных данных сканера IRI для двух категорий продуктов — соленые крекеры и чипсы для выпечки. Результаты показывают, что в целом влияние расхождения внешних справочных цен на выбор бренда больше, чем влияние расхождения внутренних цен.Однако это зависит от контекстных условий. Для потребителей, столкнувшихся с дефицитом в момент покупки, и для потребителей, склонных к сделкам, влияние расхождения внешних справочных цен на выбор бренда больше, чем расхождение внутренних справочных цен. Однако для потребителей, не сталкивающихся с проблемой дефицита, и для потребителей, не склонных к сделкам, разница во влиянии несоответствия внутренних и внешних справочных цен на выбор бренда отсутствует. Кроме того, влияние расхождения как внешних, так и внутренних справочных цен на выбор бренда больше для потребителей, которые не сталкиваются с условием дефицита во время покупки, чем столкновение с условием дефицита, и для потребителей, склонных к сделкам, чем для не склонных к сделке потребители.Обсуждаются последствия для стратегии ценообразования для розничных продавцов, а также приводятся ограничения и расширения этого исследования.

Рекомендуемые статьи Цитирующие статьи (0)

Полный текст

Авторские права © 1998 Опубликовано Elsevier Inc.

Рекомендуемые статьи

Цитирование статей

Эмпирический анализ внутренних и внешних справочных цен с использованием данных сканирования на JSTOR

Абстрактный

Данные о йогурте из одного источника используются для проверки того, влияют ли как внутренние, так и внешние справочные цены на решения о покупке.Внутренние справочные цены — это резидентные цены на основе фактических, справедливых или других ценовых концепций. Внешние справочные цены — это наблюдаемые стимулы, такие как «обычные цены», которые магазины могут отображать вместе с продажной ценой для сопоставимости. Оцениваются модели дискретного выбора с переменными, представляющими два типа справочных цен, и обнаруживается, что оба типа переменных оказывают значительное влияние на вероятность покупки. Это говорит о том, что потребители могут использовать несколько ориентиров при оценке цены при принятии решения о покупке.Кроме того, модель, использующая индикатор скидки на продажную цену, объясняет вероятности покупки, а также модель, которая моделирует фактическую скидку, что предполагает, что потребители могут реагировать на указание экономии, а не на размер скидки.

Информация о журнале

Основанный в 1974 г., Journal of Consumer Research публикует научные исследования, описывающие и объясняющие поведение потребителей. В этом междисциплинарном журнале публикуются эмпирические, теоретические и методологические статьи, охватывающие такие области, как психология, маркетинг, социология, экономика и антропология.Основная направленность JCR — академическая, а не управленческая, с темами, начиная от процессов на микроуровне (например, выбор бренда) и заканчивая проблемами макроуровня (например, развитие материалистических ценностей).

Информация об издателе

Oxford University Press — это отделение Оксфордского университета. Издание во всем мире способствует достижению цели университета в области исследований, стипендий и образования. OUP — крупнейшая в мире университетская пресса с самым широким присутствием в мире.В настоящее время он издает более 6000 новых публикаций в год, имеет офисы примерно в пятидесяти странах и насчитывает более 5500 сотрудников по всему миру. Он стал известен миллионам людей благодаря разнообразной издательской программе, которая включает научные труды по всем академическим дисциплинам, библии, музыку, школьные и университетские учебники, книги по бизнесу, словари и справочники, а также академические журналы.

Что покупатели должны знать о справочных ценах

Одна из самых удивительных особенностей того, как цены используются покупателями для принятия решений, заключается в том, что цена почти никогда не оценивается сама по себе.Например, если я скажу вам, что видимый оскулятор стоит 500 долларов, у вас действительно нет возможности узнать, хорошая это цена или плохая для такого оскулятора. При определении того, слишком ли высокая или низкая цена на что-либо, потребители используют другие цены, которые им известны, или цены, с которыми они сталкиваются во время покупок. Итак, если я скажу вам, что средняя цена осмотренных оскуляторов составляет 2000 долларов, но этот в настоящее время продается, теперь цена в 500 долларов внезапно обретает смысл и имеет значение. Известные или встреченные цены, которые предоставляют покупателю стандарт для оценки конкретной цены, называются «справочными ценами».

Внутренние и внешние справочные цены

Справочные цены бывают двух типов. Первый тип известен как внутренняя справочная цена . Это цена, по которой покупатель считает или ожидает, что товар должен стоить, исходя из прошлого опыта или знаний о продукте. Например, я могу ожидать, что когда я пойду за бутербродом на обед, он будет стоить около 5 долларов. Здесь моя внутренняя справочная цена, сформированная за годы покупки бутербродов, составляет 5 долларов.Если я наткнусь на горячий бутерброд с пастрами, который стоит 3,99 доллара, я быстро вонзюсь в него (конечно, заплатив за него), потому что считаю, что получаю очень много.

Источник: Thrills as cheap as gas by Thomas Alfather Good Flickr Лицензия CC BY 2.0

Вторая справочная цена — это внешняя справочная цена . Это справочная цена, устанавливаемая маркетологами, поскольку маркетологи обычно предоставляют ее покупателям, чтобы повлиять на их решения.У маркетологов есть большая свобода действий при предоставлении покупателям справочных цен. Они могут использовать рекламные объявления специально для предоставления справочных цен, они могут генерировать справочные цены с помощью ценников, знаков или этикеток или даже могут использовать цены на соседние товары в магазине или на веб-сайте для создания влиятельных внешних справочных цен. Самая важная вещь, которую покупатели должны знать о внешних справочных ценах, — это то, что маркетологи могут использовать и действительно используют маркированные цены, чтобы манипулировать процессом принятия решений покупателями и побудить их совершить покупку.Вот три способа, которыми справочные цены влияют на покупателей:

# 1: Любая внешняя справочная цена, предложенная маркетологом, даже завышенная, положительно влияет на оценки покупателей. Давайте возьмем два случая: знак супермаркета, на котором нет справочной цены (там просто указано, что банка томатного соуса стоит 1 доллар США), и другой знак, который включает справочную цену (он говорит, что эта банка томатного соуса должна стоить 2 доллара США, но это в продаже сегодня за 1,00 $). Исследования показывают, что потребители оценивают томатный соус как более качественный и более выгодный при цене в 1 доллар.00 во втором случае. Даже когда справочная цена, которую предлагает маркетолог, совершенно неправдоподобна (магазин утверждает, что банка томатного соуса должна стоить 10 долларов, а сегодня она стоит всего 1 доллар), покупатели все равно будут положительно оценивать томатный соус. Этот результат может объяснить многие нелепые заявления о продажах и скидках, которые мы видим постоянно. Для маркетологов очевидны положительные стороны предоставления внешней цены: для покупателей ситуация более мрачная. Внешние справочные цены могут ввести в заблуждение и указать на что-то более ценное, чем оно есть на самом деле.

# 2: Потребители нечувствительны к изменениям цен в диапазоне около справочной цены. Многие покупатели считают, что сразу заметят, когда цена того, что они часто покупают, даже немного изменится. Нет ничего более далекого от правды. На самом деле существует диапазон цен вокруг справочной цены покупателя, в пределах которого большинство людей не замечают или не реагируют на изменения цен. Маркетологи знают этот факт и безжалостно его используют. У них даже есть названия для этой концепции: они называют ее «зоной безразличия» или «широтой принятия цены».«Исследования показывают, что этот диапазон сильно варьируется в зависимости от продукта и покупателя. В первоначальном исследовании, где была представлена ​​эта концепция, зона составляла около 4-5% с каждой стороны от справочной цены продуктовых продуктов. Консультационные исследования показали, что для предметов личного пользования, таких как косметические товары, он составляет целых 17%.

Умные маркетологи используют зону безразличия двумя способами. Во-первых, они узнают, какой ассортимент у их бренда. (Это нетрудно сделать, потому что они увидят, что их продажи резко упадут, когда они отклонятся слишком высоко в цене, и, с другой стороны, продажи начнут расти, когда они упадут слишком низко.Во-вторых, они поддерживают цены, близкие к верхнему пределу зоны безразличия, чтобы покупатели с радостью платили больше денег, даже не осознавая этого. Такие компании, как Panera Bread и Chipotle, эффективно используют диапазон безразличия к ценам, устанавливая цены на свое обеденное меню значительно выше, чем в таких заведениях, как Taco Bell или McDonald’s, но все же в пределах приемлемого диапазона, который должен стоить обед для многих потребителей.

№ 3: Цены на несвязанные продукты также влияют на оценку. Находятся ли они в магазине или в Интернете, покупатели по своей природе не уверены в ценности товаров, которые они просматривают или рассматривают для покупки.Из-за этой неопределенности на них может влиять произвольная информация. Это также относится к внешним справочным ценам. Такие цены не обязательно должны быть на один и тот же товар. Любая встреченная цена — даже цена совершенно не относящегося к делу продукта — может иметь эффект. В одном влиятельном исследовании, проведенном исследователями потребителей Джо Нуньес и Питером Боутрайтом, эти авторы продавали компакт-диски с популярной музыкой (этому исследованию несколько лет) рядом с толстовками, которые поочередно продавались по цене 10 или 80 долларов (каждые полчаса). популярный променад.Посетители пляжа были готовы заплатить за компакт-диски всего 7,29 доллара, когда у них были свитшоты за 10 долларов, но их готовность платить подскочила почти на 18% до 9 долларов, когда те же толстовки стоили 80 долларов. Еще более интересным был тот факт, что большинство потребителей не осознавали, что случайных цен на свитшоты оказали какое-либо влияние на их поведение. Какой вывод из этого сделать? Розничные продавцы могут легко заставить что-то казаться более выгодным, просто разместив это рядом с продуктом по завышенной цене в магазине, в Интернете или в каталоге.

Как покупатели должны решить, что покупать?

Из этого обсуждения становится ясно, что цены, предлагаемые маркетологами, имеют огромное влияние на то, как покупатели оценивают продукты и покупают ли они их. Что касается покупателей, каждый раз, когда вы заходите в магазин, сталкиваетесь ли вы с биркой, знаком, этикеткой или другой формой справочной цены, предоставленной маркетологом, или если вы просто сталкиваетесь с ценниками в магазине, знайте, что на вас повлияли хотели вы этого или нет.

Источник: Thrills as cheap as gas by Thomas Alfather Good Flickr Лицензия CC BY 2.0

Что вы будете делать с этими знаниями теперь, зависит от вас. Вы можете мысленно снизить стоимость продукта, чтобы он стал труднее орешек. Или вы можете подумать о своих внутренних справочных ценах на этот конкретный товар, переключив внимание с внешних цен, которые, вероятно, будут выше. В любом случае это поможет принять более взвешенное решение с учетом других прагматических аспектов, помимо цены продукта («Действительно ли мне это нужно сейчас?» Или «Могу ли я себе это позволить?»).Одно можно сказать наверняка. В свете того, что вы теперь знаете о справочных ценах, обычные покупки могут оказаться не лучшим вариантом для вашего кошелька.

Если вы нашли этот пост интересным, возможно, вы захотите узнать: экономит ли использование купонов деньги покупателей?

Я преподаю основы маркетинга и ценообразования студентам MBA в Университете Райса. Вы можете найти и загрузить многие мои академические и некоторые из моих практических статей в SSRN. Если вы не можете найти что-то написанное мной, напишите мне по электронной почте, и я отправлю его вам.Некоторые из моих статей для менеджеров и деловых людей можно найти на HBR.org, а также я веду относительно новый блог под названием «Наука, лежащая в основе поведения» на тему «Психология сегодня».

Вы можете связаться со мной через LinkedIn или Facebook или отправить мне электронное письмо. Приветствуются все вопросы, комментарии, мысли и идеи для будущих статей в блогах или академических исследовательских проектов.

полезных метапрограмм в бизнесе: внутренние / внешние

(также известный как «фильтр рамки» или «источник мотивации»)

Как вы считаете, сколько отзывов вам нужно, чтобы сохранять мотивацию?

У человека, имеющего «внутреннюю ссылку», есть внутренние стандарты, которые они используют для оценки своих успехов, независимо от того, что говорят другие.

Человек, имеющий «внешние ссылки», активно нуждается в обратной связи от других, чтобы оставаться мотивированным и уверенным в том, что они делают хорошую работу.

Определение внутреннего / внешнего шаблона

Вот полезный вопрос, если вы интервьюируете кого-то на определенную роль: просто спросите : «Как вы узнаете, что делаете хорошую работу?»

В зависимости от того, где они находятся в спектре этой метапрограммы, кандидаты дадут разные ответы.

Внутренний: «Я просто знаю», «Я чувствую это», «Мой опыт подсказывает мне», «Я решаю».Они будут ссылаться на свои собственные внутренние «доказательства».

Внешний: «Мой менеджер / клиенты / коллеги говорят мне».

Для людей, находящихся между двумя крайностями, вы получите смесь двух ответов, плюс, возможно, ссылку на объективные внешние свидетельства, например они знают, что у них все хорошо, когда они достигают своих целей.

Примеры ролей

Люди с внутренними ссылками хороши на должностях в бэк-офисе и на тех, которые требуют независимого принятия решений: руководящие роли, технические специалисты, профессии, творческие художники.

Люди, на которые ссылаются извне, хороши в любой работе на переднем крае: обслуживание клиентов, розничная торговля, путешествия, гостиничный бизнес.

Обычно люди становятся более ориентированными на внутреннюю деятельность, когда они проводят время в должности и создают «базу данных» справочного опыта, на котором основываются свои решения.

В идеале человек, выполняющий новую роль или поступающий на учебный курс (например, курс практикующего НЛП), должен начинать с внешних ссылок и постепенно со временем станет более внутренним.Это позволяет им получать информацию на ранних этапах и становиться уверенными в применении того, что они узнали, по мере того, как они становятся более опытными.

Влияние, управление и мотивация

Вот несколько фраз, которые могут быть связаны с людьми, в зависимости от того, где они находятся на шкале внутренней / внешней мотивации.

Внутренний: как вы знаете, только вы можете решить, вы можете подумать, это всего лишь предложение, что вы хотите, чтобы произошло?

Внешний: человек говорят, исследования показывают, что они недовольны, это то, что вы могли бы сделать, я это заметил, — говорит начальник.

Внешне мотивированные люди нуждаются в частой обратной связи. Если они ничего не получат от своего начальника, они будут опасаться по мере приближения ежегодной оценки, потому что они буквально не будут знать, как у них дела. Если вы являетесь менеджером, на который сильно влияют внутренние ссылки, и отвечаете за строго «внешнего» человека, сделайте все возможное, чтобы не забыть дать им больше отзывов, чем вам бы потребовалось.

Люди, на которые есть внешние ссылки, могут воспринимать информацию или запросы о текущем состоянии некоторой задачи как инструкции, чтобы что-то с ней сделать, даже если это не то, что задумал спрашивающий.

Внутренне мотивированные люди относятся к инструкциям своего руководителя как к дополнительной информации; они будут действовать так и тогда, когда сочтут нужным. В идеале вы позволите им принимать собственные решения (или думать, что они их принимают, отсюда и использование шаблонов влияния, таких как « только вы можете решать » — изложив факты, указывающие на конкретное решение — и « как вы знать ‘- перед тем, как сказать им то, чего они не знают).

Узнайте, что мотивирует человека, на которого есть внутренняя ссылка, и убедитесь, что он это понимает.Обратная связь не окажет на них особого влияния.

Если на учебном курсе у вас есть человек, имеющий сильные внутренние ссылки, вам, возможно, придется организовать опыт, который продемонстрирует им, что они еще не знают всего, что нужно знать о том, что они должны изучать.

Как исследовать эту метапрограмму дальше

1. Как вы думаете, где вы находитесь в этом спектре? На внутреннюю ссылку, внешнюю ссылку или где-то посередине?
2. Думайте о людях, которых вы хорошо знаете, особенно о членах семьи и коллегах по работе.Для каждого из них они больше находятся на внутреннем или внешнем конце спектра этой метапрограммы или где-то посередине?
3. Если вы считаете, что на вас есть сильные внутренние ссылки, задайте себе следующие вопросы:
   Как узнать, что вы неправы? Как получить обратную связь от окружающего мира, чтобы подтвердить, что вы на правильном пути?
4. Если вы обнаружите, что у вас есть сильные внешние ссылки, как вы можете укрепить свои собственные внутренние стандарты, чтобы иметь больше уверенности в своем собственном суждении? Одна вещь, которую вы можете попробовать, — это поискать в своей памяти переживания, которые показывают, что вы демонстрируете те качества, которыми вы хотели бы обладать больше, даже если они редки.Насколько живы эти воспоминания? Поэкспериментируйте с усилением субмодальностей памяти (например, цвета, яркости, количества звука или движения), пока не заметите, что ощущение усиления этого качества становится сильнее. (Этот совет взят из превосходной книги Стива Андреаса Transforming Your Self )

Лучшая книга о метапрограммах, которую я нашел, — это « слова, изменяющие сознание: 14 шаблонов для овладения языком влияния» Шелли Роуз Чарвет , теперь в третьем издании.Настоятельно рекомендуется!

И если вы действительно хотите углубиться в метапрограммы, у Шелле есть высококачественный онлайн-курс сертификации LAB® Profile Practitioner.

Связанные

Влияние индивидуальных внутренних и внешних справочных цен на решения потребителей о платежах по принципу «плати сколько хочешь»

[1] Андреони, Джеймс и Джон Миллер. 2002. «Дарение согласно GARP: экспериментальная проверка последовательности предпочтений к альтруизму.”Econometrica 70 (2): 737−753.AndreoniJames, JohnMiller, 2002“ Дарение согласно GARP: экспериментальный тест на соответствие предпочтений альтруизма ”. Econometrica702737−753Search in Google Scholar

[2] Andreoni, J., и Bernheim, BD 2009. «Социальный имидж и норма 50–50: теоретический и экспериментальный анализ эффектов аудитории». Econometrica 77 (5): 1607–1636.AndreoniJBernheimB. D.2009 «Социальный имидж и норма 50–50: теоретический и экспериментальный анализ эффектов аудитории.”Econometrica77516071636Поиск в Google Scholar

[3] Ацмюллер, Кристиан, и Питер М. Штайнер. 2010. «Экспериментальные исследования виньеток в опросных исследованиях». Методология: Европейский журнал методов исследования поведенческих и социальных наук 6 (3): 128. AtzmüllerChristiane, PeterM. Steiner, 2010 «Экспериментальные исследования виньеток в опросных исследованиях». Методология: Европейский журнал методов исследования поведенческих и социальных наук 63128 Поиск в Google Scholar

[4] Becker, M., МакЭлвани, Н., Кортенбрук, М., 2010. «Внутренняя и внешняя мотивация чтения как предикторы грамотности чтения: лонгитюдное исследование». Журнал педагогической психологии 102 (4): 773.BeckerM.McElvanyN.KortenbruckM.2010 «Внутренняя и внешняя мотивация чтения как предикторы грамотности чтения: продольное исследование». Журнал педагогической психологии, 1024773 Поиск в Google Scholar

[5] Болтон, Гэри Э. и Аксель Оккенфельс. 2000. «ERC: теория справедливости, взаимности и конкуренции.”American Economic Review 90 (1): 166−193. Болтон, Гэри Аксель, Оккенфельс, 2000 г.“ ERC: теория справедливости, взаимности и конкуренции ”. American Economic Review,

6−193, Поиск в Google Scholar

[6] Чандрашекаран, Р. and Jagpal, H., 1995. Существует ли четко определенная внутренняя справочная цена? ACR North American Advances доступен по адресу: http://www.acrwebsite.org/search/view-conference-proceedings.aspx?Id=7706ChandrashekaranR.JagpalH.1995 Есть ли четко определенная внутренняя справочная цена? / www.acrwebsite.org/search/view-conference-proceedings.aspx?Id=7706Поиск в Google Scholar

[7] Чандрашекаран, Раджеш и Дхрув Гревал. 2006. «Эффект привязки рекламируемой справочной цены и продажной цены: сдерживающая роль сохранения формата представления». Journal of Business Research 59 (10): 1063−1071.ChandrashekaranRajesh, DhruvGrewal.2006 «Эффект привязки рекламируемой справочной цены и продажной цены: сдерживающая роль сохранения формата презентации». Journal of Business Research59101063−1071Поиск в Google Scholar

[ 8] Домен, Томас Дж., Армин Фальк, Дэвид Хаффман, Уве Сунде, Юрген Шупп и Герт Г. Вагнер. 2005. «Индивидуальное отношение к риску: новые данные большого репрезентативного, экспериментально подтвержденного исследования». Документ для обсуждения IZA No. 1730, доступен по адресу: http://ssrn.com/abstract=807408 (дата обращения 20 апреля 2016 г.). DohmenThomas J.ArminFalkDavidHuffmanUweSundeJürgenSchuppGertG. Wagner.2005 «Индивидуальное отношение к риску: новые данные из обширного репрезентативного, экспериментально подтвержденного исследования». Документ для обсуждения IZA № 1730, доступен по адресу: http://ssrn.ua.com / abstract = 807408 (по состоянию на 20 апреля 2016 г.) Поиск в Google Scholar

[9] Домен, Томас Дж., Армин Фальк, Дэвид Хаффман, Уве Сунде, Юрген Шупп и Герт Г. Вагнер. 2011. «Индивидуальное отношение к риску: измерение, детерминанты и поведенческие последствия». Журнал Европейской экономической ассоциации 9 (3): 522-550. Dohmen, Томас Армин, Фальк, Дэвид Хаффман, UweSunde, JürgenSchuppGert, G. Wagner, 2011 «Индивидуальное отношение к риску: измерение, детерминанты и поведенческие последствия». Журнал Европейской экономической ассоциации 93522–550 Поиск в Google Scholar

[10] Фер, Эрнст и Клаус М.Шмидт. 1999. «Теория справедливости, конкуренции и сотрудничества». Ежеквартальный журнал экономики 114 (3): 817-868.FehrErnst, KlausM. Шмидт.1999 «Теория справедливости, конкуренции и сотрудничества». Ежеквартальный журнал экономики, 1143817-868Поиск в Google Scholar

[11] Готье, Питер А. и Бас ван дер Клаау. 2012. «Отбор в полевом эксперименте с добровольным участием». Journal of Applied Econometrics 27 (1): 63−84.GautierPieter A.Basvan der Klaauw2012 «Отбор в полевом эксперименте с добровольным участием.Журнал прикладной эконометрики 27163−84 Поиск в Google Scholar

[12] Гнизи, Айелет, Ури Гнизи, Лейф Д. Нельсон и Эмбер Браун. 2010. «Общая социальная ответственность: полевой эксперимент по ценообразованию по принципу« плати сколько хочешь »и благотворительности». Science 329 (5989): 325-327. Scholar

[13] Гнизи, Айелет, Ури Гнизи, Герхард Ринер и Лейф Д.Нельсон. 2012. «Плати сколько хочешь, идентичность и самосигнал на рынках». Труды Национальной академии наук 109 (19): 7236-7240.GneezyAyeletUriGneezyGerhardRienerLeifD. Нельсон, 2012 «Плати сколько хочешь, идентичность и самосигнал на рынках». Труды Национальной академии наук 109197236−7240 Искать в Google Scholar

[14] Голембевски, Лукаш и Павел Вашчик. 2016. «Rynek książki w Polsce, 2016». Варшава: Biblioteka Analiz.GołębiewskiukaszPawełWaszczyk2016 «Rynek książki w Polsce, 2016» WarszawaBiblioteka AnalizSearch in Google Scholar

[15] Greiff, M., и Эгберт, Х. 2016. «Обзор эмпирических данных о ценах PWYW». Доступно по адресу: https://www.econstor.eu/bitstream/10419/129295/1/845675966.pdfGreiffM.EgbertH, 2016 «Обзор эмпирических данных о ценообразовании PWYW» доступен по адресу https://www.econstor.eu /bitstream/10419/129295/1/845675966.pdfПоиск в Google Scholar

[16] Хайнмюллер, Дж., Хангартнер, Д., и Ямамото, Т. 2015. «Проверка экспериментов с виньетками и совместными опросами на фоне поведения в реальном мире. ” Труды Национальной академии наук 112 (8): 2395–2400.Хайнмюллер, Дж. Хангартнер, Д. Ямамото, 2015 «Проверка экспериментов виньеток и совместных опросов на фоне поведения в реальном мире». Труды Национальной академии наук, 112823952400, Поиск в Google Scholar

[17] Хейман, Джеймс и Дэн Ариели. 2004. «Платежное усилие: история двух рынков». Psychological Science 15 (11): 787−793.HeymanJames, DanAriely, 2004 «Усилия по оплате: история двух рынков». Психологическая наука 1511787−793Поиск в Google Scholar

[18] Hoffman, E., McCabe, K., Шахат К. и Смит В. 1994. «Предпочтения, права собственности и анонимность в торгах». Игры и экономическое поведение 7 (3): 346–380.HoffmanE.McCabeK.ShachatK.SmithV.1994 «Предпочтения, права собственности и анонимность в играх торга». Игры и экономическое поведение 73346380 Искать в Google Scholar

[19] Hoffman, E ., МакКейб, К., Вернон, Л.С. 1996. «Социальная дистанция и другие аспекты поведения в играх с диктаторами». The American Economic Review 86 (3): 653–660.HoffmanE.McCabeK.VernonL.S.1996 «Социальная дистанция и другие факторы, связанные с поведением в диктаторских играх». The American Economic Review 863653660 Поиск в Google Scholar

[20] Джонсон, Дженнифер Уиггинс и Энни Пенг Куи. 2013. «Влиять или не влиять: стратегии внешних эталонных цен в ценообразовании« плати сколько хочешь »». Journal of Business Research 66 (2): 275−281.JohnsonJennifer Wiggins, AnniePeng Cui.2013 «Влиять или не влиять: стратегии внешних справочных цен в ценообразовании по принципу« плати сколько хочешь »». Journal of Business Research Google Scholar

[21] Ким, Джу-Янг, Мартин Наттер и Мартин Спанн.2009. «Платите сколько хотите: новый механизм ценообразования на основе участия». Journal of Marketing 73 (1): 44-58. Ким Джу-Янг, Мартин Наттер, MartinSpann, 2009 «Платите, сколько хотите: новый механизм ценообразования, основанный на участии». Journal of Marketing 73144-58 Поиск в Google Scholar

[22] Ким, Джу-Янг, Катарина Кауфманн и Мануэль Стегеманн. 2014. «Влияние взаимоотношений покупателя и продавца и справочных цен на эффективность механизма ценообразования« плати сколько хочешь »», Маркетинговые письма 25 (4): 409–423. Ким Джу-Янг, Катарина Кауфманн, Мануэль Стегеманн.2014 «Влияние отношений покупателя и продавца и справочных цен на эффективность механизма ценообразования« плати сколько хочешь »» Маркетинговые письма 254409–423 Поиск в Google Scholar

[23] Кунтер, Маркус. 2015. «Изучение мотивации оплаты по принципу« плати сколько хочешь »». Journal of Business Research 68 (11): 2347−2357.KunterMarcus, 2015 «Изучение мотивации оплаты« плати сколько хочешь »». Journal of Business Research 68112347−2357 Искать в Google Scholar

[24] León, FJ, Noguera, JA, и Tena-Sánchez, J. 2012. «Сколько вы хотели бы заплатить? Доверие, взаимность и просоциальные мотивы в Эль-Трато ». Информация о социальных науках 51 (3): 389–417.LeónF. J.NogueraJ. A.Tena-SánchezJ.2012 «Сколько бы вы хотели заплатить? Доверие, взаимность и просоциальная мотивация в Эль трато ». Информация по социальным наукам 513389417Поиск в Google Scholar

[25] Линн, Майкл, Шон Масаки Флинн и Челси Хелион. 2013. «Потребители предпочитают круглые цены? Свидетельства о принятии решений о том, платите сколько хотите и о покупках бензина самостоятельно.Журнал экономической психологии, 36: 96−102.LynnMichaelSean, Масаки Флинн, ChelseaHelion.2013, «Предпочитают ли потребители округлые цены? Свидетельства о принятии решений «плати сколько хочешь» и покупках бензина с автоматической накачкой ». Журнал экономической психологии, 3696–102, Поиск в Google Scholar

[26] Мак, Винсент, Рами Цвик и Акшай Р. Рао. 2010. «Платите сколько хотите, как выгодная ценовая стратегия: теория и экспериментальные данные». Неопубликованная рукопись, Кембриджский университет, Кембридж, Великобритания, доступно по адресу: http: // rady.ucsd.edu/faculty/seminars/2010/papers/zwick.pdf (по состоянию на 30 мая 2017 г.) .MakVincent, Rami Zwick, AkshayR. Rao, 2010 «Платите сколько хотите в качестве прибыльной стратегии ценообразования: теория и экспериментальные данные». Неопубликованная рукопись, Кембриджский университет, Кембридж, Великобритания. Доступно на http://rady.ucsd.edu/faculty/seminars/2010/papers/zwick.pdf ( по состоянию на 30 мая 2017 г.) Поиск в Google Scholar

[27] Наттер, Мартин и Катарина Кауфманн. 2015. «Добровольные рыночные платежи: основные мотивы, факторы успеха и возможности успеха.Журнал поведенческой и экспериментальной экономики 57: 149–157. НаттерМартин, Катарина Кауфманн, 2015 «Добровольные рыночные платежи: основные мотивы, факторы успеха и потенциалы успеха». Журнал поведенческой и экспериментальной экономики 57149157 Поиск в Google Scholar

[28] Регнер, Тобиас , и Герхард Ринер. 2012. «Добровольные платежи, конфиденциальность и социальное давление в Интернете: естественный полевой эксперимент», дискуссионный документ DICE, № 82, доступен по адресу: https://www.econstor.eu/bitstream/10419/68231/1/734357842 .pdf (по состоянию на 30 мая 2017 г.) .RegnerTobias, GerhardRiener, 2012 «Добровольные платежи, конфиденциальность и социальное давление в Интернете: естественный полевой эксперимент» Документ для обсуждения DICE82 доступен по адресу https://www.econstor.eu/bitstream/10419/68231/1 /734357842.pdf, по состоянию на 30 мая 2017 г. Поиск в Google Scholar

[29] Регнер, Тобиас и Хавьер А. Барриа. 2009. «Платят ли потребители добровольно? Случай с онлайн-музыкой », Журнал экономического поведения и организации 71 (2): 395–406.RegnerTobias, JavierA. Баррия.2009 «Платят ли потребители добровольно? Случай с онлайн-музыкой »Журнал экономического поведения и организации 712395406 Поиск в Google Scholar

[30] Росси П.Х., 1979. 14. Виньетный анализ: раскрытие нормативной структуры сложных суждений. Качественные и количественные социальные исследования: Статьи в честь Пола Ф. Лазарсфельда, с.176.RossiP.H.197914. Анализ виньеток: раскрытие нормативной структуры сложных суждений Качественные и количественные социальные исследования: статьи в честь Пола Ф.Lazarsfeld176Search in Google Scholar

[31] Шаффнер, Э., Шифеле, У. 2016. «Вклад внутренней и внешней мотивации чтения в развитие навыков чтения во время летних каникул». Психология чтения 37 (6): 917–941.SchaffnerE.SchiefeleU.2016 «Вклад внутренней и внешней мотивации чтения в развитие навыков чтения во время летних каникул». Психология чтения 376917941 Поиск в Google Scholar

[32] Steiner, Peter M ., Кристиан Ацмюллер и Дэн Су.2016. «Разработка достоверных и надежных виньеток для опросных исследований: тематическое исследование справедливого гендерного разрыва в доходах». Журнал методов и измерения в социальных науках7 (2) .SteinerPeter M.ChristianeAtzmüllerDanSu, 2016 «Разработка достоверных и надежных виньетных экспериментов для опросных исследований: тематическое исследование справедливого гендерного разрыва в доходах». Журнал методов и измерения в социальных науках72 в Google Scholar

[33] Вейсон, К.Д., Полонски, М.Дж., и Хайман, М.Р. 2002. «Разработка исследований виньеток в маркетинге.Австралазийский маркетинговый журнал (AMJ) 10 (3): 41–58.WasonK. Д.Полонский М. Дж. Хайман R.2002 «Разработка исследований виньеток в маркетинге». Австралийский маркетинговый журнал (AMJ) 1034158 Поиск в Google Scholar

Датчики pH ISFET: внутренние и внешние ссылки

Введение

Как и обычные сенсоры pH со стеклянным электродом, сенсорам pH ISFET требуется электрод сравнения для точных измерений. В линейке датчиков pH ISFET компании Sea-Bird Scientific для этой цели используется электрод сравнения Ag / AgCl.Из-за конструкции датчика ISFET для расчета pH используется опорное напряжение (известное как « Reference Voltage »).

В датчиках pH Shallow SeaFET V2 и Shallow SeapHOx V2 используются по два отдельных электрода сравнения Ag / AgCl. Эти инструменты имеют «внутренний электрод сравнения », который полуизолирован от окружающей среды, и «внешний электрод сравнения », который напрямую подвергается воздействию окружающей морской воды.Расположение и конструкция каждого электрода сравнения имеют уникальные преимущества и источники ошибок.

Рис. 1. SeaFET V2 со снятой мокрой крышкой, на которой показаны ISFET, керамическая фритта и внешний электрод сравнения.

Результирующие данные SeaFET V2 и SeapHOx V2 содержат два отдельных значения pH, называемых « pH Internal » и « pH External ». Хотя после постобработки оба должны быть близки друг к другу, решение о том, когда отдавать предпочтение данным из внутренней или внешней ссылки, зависит от среды развертывания и приложения.Выбор правильного источника может иметь серьезные последствия для точности данных.

Контрольная зависимость от концентрации хлорид-иона

Основной принцип датчика ISFET заключается в следующем. Во время работы противоэлектрод притягивает отрицательные ионы хлора к ISFET, чтобы противодействовать положительным ионам H +, присутствующим в морской воде. Электрод Ag / AgCl измеряет концентрацию хлорид-иона, необходимую для этого, и, таким образом, напряжение на нем изменяется в зависимости от pH.

Рис 2. Вид сбоку и с воздуха на просроченный DuraFET с удаленной керамической фриттой, виден внутренний гель KCl. Этот гель затвердеет без надлежащего хранения, о чем свидетельствует кристаллизация в правом нижнем углу.

Однако это означает, что для получения точного pH необходимо скорректировать влияние естественных ионов хлора. Внутренний и внешний электроды выполняют эту коррекцию по-разному.

Внутренняя ссылка

Размещенный внутри DuraFET SeaFET V2, внутренний электрод сравнения погружен в ванну с насыщенным гелем KCl, который физически отделен от окружающей среды керамической фриттой.Эта фритта пропускает ионы водорода, но также предотвращает немедленное смешивание геля KCl с морской водой. Такая конструкция подвергает внутренний электрод Ag / AgCl воздействию относительно постоянной концентрации хлорид-иона и, таким образом, позволяет внутреннему эталону точно измерять pH независимо от концентрации хлоридов в измеряемой морской воде.

Однако это также означает, что измерение от внутреннего стандарта зависит от стабильной и известной концентрации KCl в гелевом электролите.Со временем концентрация KCl будет меняться по мере того, как ионы мигрируют из геля в окружающую воду, что приводит к дрейфу датчика. Именно из-за истощения гелевого электролита мелкие приборы SeaFET V2 необходимо обслуживать ежегодно.

Внешняя ссылка

Внешний электрод сравнения также чувствителен к концентрации хлорид-ионов, но, в отличие от внутреннего сравнения, внешний эталон не окружен известной и стабильной концентрацией хлоридов, поскольку количество хлорид-ионов в морской воде варьируется.

К счастью, естественная концентрация хлорид-иона может быть надежно оценена по проводимости (солености) морской воды, измеренной с помощью CTD. Таким образом, применение точных данных солености к внешнему расчету pH позволит скорректировать влияние естественного хлорида, позволяя проводить внешнее эталонное измерение, основанное исключительно на pH.

Рис. 3. Демонстрация обработки pH External с неправильной соленостью. Для этого развертывания истинная соленость составляла около 35 psu (внизу).Обработка эталонной соленостью 38 psu давала смещение примерно на 0,05 pH (вверху).

Рекомендации CTD

Соленость, используемая для корректировки pH External, должна иметь точность не менее 0,01 psu и должна относиться к той же массе воды, которая контактирует с внешним электродом сравнения. В некоторых случаях CTD, который находится рядом с датчиком pH, может измерять соленость, отличную от солености воды, контактирующей с внешним электродом сравнения. SeapHOx V2 решает эту проблему, обеспечивая точную соленость от 37-SMP-ODO CTD, а также подключая ISFET и внешний эталон к тому же пути потока, что и ячейка проводимости CTD, чтобы все датчики отбирали одну и ту же массу воды.

При развертывании SeaFET V2 без CTD пользователи должны указать статическую эталонную соленость, используемую для обработки внешнего pH. Если эта эталонная соленость достаточно близка, pH External будет в целом точным. Однако статическое эталонное значение не может уловить динамические изменения солености. Изменения солености будут проявляться как изменения pH, смещая точность внешнего pH всякий раз, когда соленость отличается от эталонного значения.

Пример данных поля

Данные одного из полевых экспериментов Sea-Bird Scientific демонстрируют различия в точности и стабильности внутреннего и внешнего pH в течение месяца эксплуатации.В этом эксперименте Shallow SeapHOx V2 и Deep SeapHOx V2 (не имеющий внутреннего контрольного электрода) были размещены рядом друг с другом в динамической среде устья. Десять проверенных образцов, проверенных спектрофотометром, отмечают истинный pH на протяжении временного ряда.

Основываясь на данных проверочных образцов, Deep SeapHOx V2 имел высокую точность (средний образец — остаток датчика = 0,00948 pH), как и внешний pH Shallow SeapHOx V2 (средний образец — остаток датчика = 0.00925 pH). Внутренний pH Shallow SeapHOx V2 вначале был достаточно точным, но, похоже, со временем дрейфовал (средний образец — остаток датчика = 0,0483 pH). Повторная калибровка этого устройства показала, что DuraFET необходимо заменить после восстановления, что указывает на то, что внутренний KCl, возможно, был близок к исчерпанию к концу развертывания.

Рис. 4. Временной ряд данных pH за 1 месяц развертывания Shallow SeapHOx V2 и Deep SeapHox V2. Образцы собирали регулярно для анализа pH с помощью спектрофотометра (ожидаемая ошибка ≤ 0.01 pH).

Эти данные демонстрируют, что pH, генерируемый внешним электродом сравнения, более точен при корректировке с использованием надлежащего солености; общее отличие от образцов для проверки ниже, а стабильность в ходе развертывания более надежна. Внутренняя ссылка была менее точной в целом по сравнению с образцами для проверки и, похоже, менялась в ходе развертывания (хотя большая часть этого могла быть связана с оборудованием).

Рис 5. Остатки (проверочный образец — датчик) от развертывания, показанного на рис. 4. Средние остатки показывают, что внешние данные Deep SeapHOx V2 и Shallow SeapHOx V2 pH были очень точными. Рис. 6. Deep SeapHOx V2 (слева) и Shallow SeapHOx V2 (справа) перед развертыванием в гавани залива Шилшоле. Эти датчики регистрировали данные с 2-минутным интервалом в течение более 30 дней, чтобы получить временные ряды, показанные на рисунке 4.

Когда использовать внутренний pH или внешний pH

Для упрощения, pH Internal обычно более точен, если соленость неизвестна. , особенно в областях, где соленость быстро меняется — это типично для развертывания SeaFET V2 без сопутствующего CTD. Когда доступны точные данные о солености, pH External обычно более точен. . Обычно это происходит при развертывании SeapHOx V2, который объединяет SeaFET V2 с CTD 37-SMP-ODO. В конечном счете, оба значения pH должны находиться в пределах 0,05 единиц pH друг от друга после постобработки, но обработка pH External с неправильной соленостью может привести к значительной ошибке.

Следуйте некоторым общим правилам при принятии решения, какое значение pH использовать:

• При использовании SeapHOx V2: используйте pH External
• При использовании SeaFET V2: используйте внутренний pH
• При использовании SeaFET V2 и CTD поблизости: используйте pH External ТОЛЬКО, если вы уверены, что соленость, измеренная CTD, близка к солености, контактирующей с SeaFET V2.Если датчики устанавливаются в среде с динамически изменяющейся соленостью (например, в устье), используйте внутренний pH.

Система отсчета — ключ к уверенности

Наша система отсчета — одна из ключевых мета-программ. Это включает в себя то, как мы определяем наши потребности и желания и как мы оцениваем свои успехи. Откуда мы получаем наши полномочия, права, привилегии, разрешения на наши действия и решения? Сколько и какого рода обратная связь нам нужна, чтобы знать, насколько хорошо мы работали?

Это будет зависеть от контекста.Мы можем строго следовать правилам дорожного движения, но действовать по собственному усмотрению, когда дело касается нашей диеты.

Крайности любой системы отсчета, особенно если она чрезмерно обобщена (поэтому мы используем ее в большинстве контекстов), иногда вызывают серьезные проблемы.

Внутренняя система координат

Внутренняя структура включает в себя выполнение того, что они хотят делать, и использование своих собственных мыслей, чувств и рамок в качестве авторитета. Они действуют без разрешения или одобрения других (или даже воображаемых).Они не задаются вопросом, считают ли их родители, например, хорошей идеей. Они творческие первопроходцы, которые выходят на новую территорию и могут опередить свое время.

По мере взросления мы обычно становимся более уверенными в своих мыслях, ценностях, убеждениях, навыках и вкусах. Мы действуем так, как считаем целесообразным, даже если сначала собираем информацию из других источников. Умение решать для себя — основа самомотивации, саморегуляции и уверенности.

Говоря о решениях и действиях или оценивая их (например, хорошо ли они выполнили свою работу), они, как правило, используют такие слова, как «я», «я», «мое».Например, «Я был доволен тем, как прошло интервью, я выложился на полную».

Если вы управляете человеком с сильным внутренним фреймом, ему не требуется обратной связи или похвалы, и это может даже раздражать. Им нужна четкая цель, с пониманием приоритетов и критериев. Каковы цель, результат и сроки?

Проблемы

Чрезмерная внутренняя система взглядов может перейти от уверенности к высокомерию. Это может выглядеть как эгоцентризм или неспособность прислушиваться к отзывам других людей и использовать их.Они могут быть закрытыми и, следовательно, не замечать, что что-то изменилось, или они не получают ожидаемых результатов.

Все мы, наверное, знаем кого-то, кто с радостью действует, не замечая, что другие недовольны им. Муж, которому не нужно разрешение делать все, что он хочет. Компания, которой не интересны желания клиентов. Обычно они идут по пути дронта и тираннозавра Рекса. Предприниматель, который просто знает, что собирается заработать кучу денег на инвестициях, и ему не нужно проводить исследования.

Внешний каркас

В детстве мы начинаем с внешнего каркаса. Нам нужны советы и рекомендации людей, которые знают больше, чем мы. Мы не рождены с способностью осознавать последствия употребления двух фунтов шоколада (иногда мы никогда не узнаем). Когда мы узнаем что-то новое или сталкиваемся с неизведанной территорией, нам пригодится внешний фрейм.

Внешняя система координат включает в себя то, что мы должны делать или «должны делать». Он использует обратную связь от других (реальных или воображаемых) и внешних источников, чтобы направлять и мотивировать действия, чтобы оценивать решения.Чтобы знать, что делают другие, нужно много статистики и отзывов.

Кто-то, использующий этот фрейм, произносит такие слова, как они, другие люди, вы. Например: «На собеседовании они казались впечатленными, мне придется подождать и посмотреть, дадут ли они мне работу». Их любимая фраза, кажется, «что ты думаешь»?

Были ли у вас когда-нибудь такие разочаровывающие разговоры типа «Я не знаю; что ты хочешь делать? Я не против, а что вы, , хотите сделать? » Здесь оба в то время используют внешний фрейм.

Людям с внешним фреймом (и помните, что это может быть только ограниченный контекст, например, новый сотрудник или обучение новому навыку), в том числе дети, нуждаются в большом количестве отзывов, таких как информация, подтверждение и похвала.

Проблемы

Вероятно, самая большая трудность с экстремальной внешней системой отсчета — это неспособность быть самомотивацией. Все мы знаем кого-то, кто начинает проект или становится самозанятым, но не может встать с постели. Кому-то, кому нужно быть в официальном офисе или в определенные часы и с начальником, чтобы что-то сделать.

У них также могут быть проблемы с принятием решений за себя, потому что они слишком заняты тем, чтобы угождать другим. Это люди, которые в конечном итоге делают карьеру, которую выбрал их отец, партнеры, одобренные мамой, жизнь, которой восхищается культура, а затем задаются вопросом, почему они, кажется, живут идеальной жизнью, но они несчастны и скучны. Они могут потерять связь с тем, что им нравится делать, какая одежда им нравится, даже что они хотят смотреть по телевизору.

Часто они не меняются, пока не изменят все остальные.Это стадный менталитет — если достаточное количество людей используют внешние рамки, например, в кризисной или непредсказуемой среде, это может привести к замкнутой круговой системе, когда все ищут подсказки у всех остальных.

Крайняя рама примет критику лично. Это сильно на них влияет. Ваше самоощущение — это та область, где вам действительно не нужен внешний фрейм. Принятие предвзятого мнения других людей о вас как действительного — это рецепт заниженной самооценки.

Сбалансированный

Полезная комбинация — это в основном внутренние ссылки и, следовательно, саморегулирующиеся, мотивирующие и уверенные, особенно в отношении личности и способностей, с возможностью получения обратной связи извне по мере необходимости.Например, при изучении нового навыка полезно быть достаточно открытым, чтобы поддаться влиянию кого-то, кто знает о нем больше, чем вы.

Изменение

Изменение этой мета-программы может быть сложной задачей. Часто речь идет о важных ценностях. Некоторые культуры, особенно семейные, подчеркивают послушание и связывают его с уважением. Авторитарные культуры вряд ли будут поощрять независимое мышление и уверенность в своих силах. Например, женщинам, выросшим до 70-х годов, может быть трудно избавиться от мысли, что разумные женщины полагаются на мужчин.

Твердая вера в то, что быть открытым для обратной связи безопасно, что открытость и способность влиять не означает, что вами можно манипулировать, необходимо для смягчения жестких внутренних рамок.