Скрытый конфликт: Разрешение скрытого конфликта

Скрытый конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Cтраница 1


Основные типы конфликтов.  [1]

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.  [2]

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.  [3]

Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых конфликтах. В чем состоит сущность такого типа управления.  [4]

Африка и в меньшей степени Центральная и Южная Азия перенасыщены скрытыми конфликтами

, но мы не можем уделить им должного внимания. Америка все же направила небольшой воинский контингент в Либерию, но с опозданием в несколько месяцев, допустив страдания, которых можно было избежать.  [5]

Даже в настоящее время последствия таких стихийных неформальных действий могут ощущаться в скрытых конфликтах.  [6]

Взаимодействие между людьми никогда не бывает бесконфликтным; в том случае, если создается впечатление, будто внутри организации все прекрасно, необходимо срочно задуматься о том, нет ли внутри организации скрытых конфликтов. Скрытые конфликты гораздо более опасны, чем конфликты открытые, явные, поскольку они могут привести к неожиданному взрыву.  [7]

Взаимодействие между людьми никогда не бывает бесконфликтным; в том случае, если создается впечатление, будто внутри организации все прекрасно, необходимо срочно задуматься о том, нет ли внутри организации скрытых конфликтов.

Скрытые конфликты гораздо более опасны, чем конфликты открытые, явные, поскольку они могут привести к неожиданному взрыву.  [8]

Скрытые конфликты трудно поддаются гашению, но тем не менее ими можно управлять. Какой вид управления применяется при скрытых конфликтах. В чем состоит сущность такого типа управления.  [9]

Основные типы конфликтов.  [10]

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.  [11]

Отношения, которые складываются между работником и тем, что его окружает на работе, носят динамичный и сложный характер. Сложившиеся отношения часто создают удовлетворение от работы, увеличивают продуктивность и положительно влияют на атмосферу в трудовом коллективе, что является взаимовыгодным и для работника, и для работодателя. Там же, где существуют

скрытые конфликты, могут возникнуть взаимно деструктивные последствия для работников и для работодателей. Понимание динамики событий во взаимоотношениях между человеком и окружающей средой на работе является первым важным этапом в решении вопросов, связанных с претензиями относительно травматизма и инвалидности. Ответственным работодателем можно назвать того, кто поддерживает позитивные отношения в трудовом коллективе и способствует тому, чтобы работники получали удовлетворение от работы и участвовали в процессе принятия решений.  [12]

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о

скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.  [13]

Прежде всего отметим, что в реальной жизни дружба может сочетаться с элементами внутренней конкуренции и, более того, иметь некоторый элемент статусного неравенства, статусного превосходства одного из партнеров, а сотрудничество со временем может перерасти в конфликт. Стремление же любой ценой сохранить сотрудничество, согласие, стабильность может привести к тому, что будет законсервировано такое сотрудничество, в котором одна из сторон чувствует себя несправедливо обделенной, а другая откровенно паразитирует на активности, энергичности партнера. Подобное сотрудничество чревато неприятными последствиями — может произойти внезапный крах всей системы взаимодействий ввиду наличия

скрытого конфликта. Поэтому нельзя однозначно позитивно оценивать любое сотрудничество, стремясь сохранить его любой ценой.  [14]

Известно, что до 1989 г. российское законодательство не содержало правовых норм о забастовке. Считалось, что в Советском Союзе забастовок нет и быть не может. Поэтому некоторые полагают, что до перестройки конфликтов не существовало. Бывшее в то время неравенство сил не снимало конфликтной ситуации, а провоцировало скрытые конфликты.  [15]

Страницы:      1    2

Конфликт на работе, как распознать и разрешить рабочий конфликт, скрытые конфликты в рабочих отношениях

© Рассказов И. Ю. «Психоалгоритм» — метод психотерапии онлайн >

Не всегда служебный конфликт бывает явным, а точнее не всегда вовремя его можно распознать. Так, если некто из сотрудников начинает распускать слухи и сплетни за вашей спиной, или обращать внимание начальства на просчеты в вашей работе – часто Вы узнаёте об этом в последнюю очередь…

Недоброжелатели, желающие выставить Вас в невыгодном свете перед сотрудниками, как правило, продумывают все до мелочей. Это может быть проделано настолько тонко, что у окружающих может даже сложиться мнение о вашей профессиональной некомпетентности.

В этом случае главное – вовремя распознать конфликт.

Для того, чтобы понять истинный характер отношения человека к Вам, достаточно внимательно понаблюдать за его невербальными реакциями (жестами и мимикой) во время общения. И хотя фразы сами по себе могут быть довольно вежливыми, скрытый недоброжелатель будет избегать прямого контакта глазами, может начать говорить о Вас в третьем лице в Вашем же присутствии, при непосредственном общении с Вами снимать несуществующие волоски со своей одежды, проявлять другие невербальные признаки неуважения и раздражения по отношению к Вам.

Конфликт, как и любую болезнь лучше предупреждать, чем лечить. И главное правило в случаях скрытого конфликта – заключается в том, чтобы его выявить и разобраться с ним как можно быстрее.


 

Итак, любую критику в Ваш адрес разделяйте на две части: информацию (чем именно недоволен сотрудник) и его враждебные эмоции. Враждебные эмоции лучше проигнорировать, а вот информационную составляющую желательно проанализировать и исправить все то, что заслуживает объективной критики.

Если Вы слышите ехидные замечания в свой адрес на собрании, не стоит делать вид, что ничего не происходит. Вас будут больше уважать, если Вы сразу же отреагируете на реплику уточняющим вопросом: «Что именно Вы хотите этим сказать?»

Если выступая, вы видите на лице слушателя откровенно недовольную мину и жесты неприятия, — закончите тем не менее свое предложение. Далее, с невозмутимым видом поинтересуйтесь мнением данного сотрудника по обсуждаемой теме. Это может звучать следующим образом: «Я вижу Вы не согласны с тем, что я только что сказал(а).

Очень хотелось бы услышать, что именно Вы думаете по данному вопросу?»


 

Если два сотрудника, сидящие рядом, как бы между прочим обменялись недоброжелательными репликами в Ваш адрес, можно сказать следующее: «Я не совсем расслышал(а), что Вы сказали, не могли бы Вы это повторить погромче для всех нас?» Данный прием сигнализирует провокаторам то, что Вы правильно поняли подтекст их реплики и то, что Вы умеете интеллигентно за себя постоять.

Часть людей, отпускающих колкости, можно отнести к категории «не особенно умных шутников». В большинстве случаев Вам встретится именно такой человек. Скажите ему прямо о своих чувствах (раздражения, гнева) и потребуйте прекратить подобное поведение. Если после открытого разговора «шутник» все же продолжает отпускать ехидные шуточки в Ваш адрес, то, возможно, он делает это со злыми намерениями — существуют люди, которым доставляет удовольствие обижать и задирать окружающих, но их очень мало. Если Вам довелось оказаться рядом с таким «коллегой», то Вам возможно потребуются дополнительная консультация психотерапевта.

Резюме «Скрытые конфликты в организациях: выявление закулисных споров»

Гиперполяризационный вызов области разрешения конфликтов: совместное обсуждение BI/CRQ
BI и Ежеквартальный выпуск разрешения конфликтов приглашают вас принять участие в онлайн-исследовании того, что могут сделать те, кто имеет опыт конфликтов и миростроительства, чтобы помочь защитить либеральные демократии и побудить их жить в соответствии со своими идеалами.


Следите за BI и обсуждением гиперполяризации в информационном бюллетене BI New Substack.

Резюме

Резюме написано сотрудниками Консорциума по исследованию конфликтов


Образец цитирования:  Скрытый конфликт в организациях: выявление закулисных споров. Дебора М. Колб и Джин М. Бартунек, ред. Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications, 1992, 241 стр.


Скрытые конфликты в организациях: выявление закулисных споров выводит разрешение конфликтов и организационную теорию на новый уровень, исследуя неформальные процессы разрешения конфликтов, которые происходят внутри структуры организаций, но вне нормативных моделей разрешения конфликтов, которых придерживается поле.

В ходе полевых исследований редакторы тома обнаружили, что организационный конфликт часто «врос в рутинную и обыденную деятельность на рабочем месте» и не управлялся формальными способами, которые предлагали существующие модели конфликтов. Этот отредактированный том был создан на основе симпозиума, организованного редакторами, который сосредоточился на закулисной перспективе организационного конфликта.

Во введении «Диалектика споров» Дебора Колб и Линда Патнэм начинают с обзора различных подходов к изучению организационного конфликта. Они объясняют, что в этой книге используется «диалектический подход», означающий, что вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на конкретных аспектах конфликтов, также рассматриваются и полярные противоположности этих особенностей. Очерки этого сборника исследуют «недоизученные полюса» типичных фокусов исследования конфликтов. Например, диалектический подход ведет исследователей к частной, неформальной сфере разрешения споров, а не к традиционным публичным аренам вмешательства в конфликт, или рассматривает эмоции и интуицию, а не логику и обоснование в подходах к разрешению.

Таким образом, главы Скрытый конфликт в организациях: раскрытие закулисных споров  «описывают процессы, которые, скорее всего, будут частными, неформальными и нерациональными, но которые существуют в слабой связи со своими противоположностями. Они просвещают нас о конфликте как таковом. разыгрывается в щелях и закоулках организаций» (22).

Глава вторая, «Выпивая наши проблемы: урегулирование конфликтов в британском полицейском агентстве» Джона Ван Маанена, представляет собой этнографический отчет о лондонском полицейском управлении, в котором «тайм-ауты» для выпивки в местном пабе фактически служили неформальной Функция управления конфликтами. Считающиеся рабочими внеклассной деятельностью, эти поводы для социального пьянства на самом деле оказываются временем, когда повседневные, связанные с работой разочарования и разногласия выплескиваются наружу. Более того, Ван Маанен наблюдал неформальный процесс разрешения споров, осуществляемый с повторяющимся набором понятных правил.

«Женская работа: миротворчество в организациях» Деборы Колб посвящена неформальным процессам миротворчества, происходящим внутри организаций, которые, по ее словам, являются одной из наиболее распространенных форм управления конфликтами внутри организаций, поскольку посредничество редко используется. В этой главе особое внимание уделяется роли женщин как неформальных миротворцев путем рассмотрения историй трех конкретных женщин, которые осуществляют «невидимую» неформальную миротворческую деятельность в своих организациях. Более того, Колб пытается конкретизировать «некоторые способы, которыми пол может влиять на разрешение споров, и то, как эти способы управления конфликтами способствуют гендерным определениям деятельности организации» (65).

В четвертой главе «Частное упорядочивание профессиональных отношений» Кэлвина Моррелла обсуждается противоречие между поддержанием организационного порядка и необходимостью организационных изменений. Однако Моррелл концентрируется на малозаметных, повседневных «частных обидах», а не на крупных изменениях в масштабах всей организации. Частные жалобы определяются автором как «межличностные жалобы, малозаметные для неучастников и управляемые неформально» (92). Такие незначительные конфликты важны, потому что они могут угрожать и/или сохранять организационный порядок или могут привести к постепенным изменениям порядка за счет принятия новых процедур.

Джин Бартунек и Робин Рейд обсуждают организационные изменения второго порядка в пятой главе. Говорят, что изменения второго порядка связаны с качественными сдвигами в том, как члены организации понимают важные аспекты организации и ее работы (116). Основная теоретическая мысль этой главы заключается в том, что по мере того, как изменения второго порядка начинают обретать форму, между сторонами, поддерживающими старые и новые подходы, будут возникать конфликты. Такой конфликт считается необходимым для организационных изменений, поскольку он допускает диалектическое взаимодействие между ними, что приводит к соприкосновению различных точек зрения, которые в противном случае не были бы признаны или рассмотрены. Затем из этого взаимодействия может вытекать изменение второго порядка. В главе используется конкретный пример школы, чтобы продемонстрировать эти принципы.

В статье «Культура посредничества: частное взаимопонимание в контексте публичного конфликта» Раймонд Фридман обсуждает то, что он считает «культурой посредничества», существующей среди подгрупп, действующих в качестве посредников между другими публично спорящими группами. Такие интерстициальные группы создают свою идентичность в пространстве между спорящими сторонами, выступая одновременно связующим звеном и буфером между ними. Фридман использует эту главу для описания концепции культуры посредничества и использует ее для «анализа конфликтов между работниками и руководством, переговоров по контракту и 1979 забастовка UAW в International Harvester» (144).

В седьмой главе представлена ​​статья Джоанн Мартин «Подавление гендерного конфликта в организациях». , скрыто выражают свое недовольство работой организации. Сосредоточив внимание на гендерных проблемах, Мартин рассматривает, как организационная политика, «разработанная, чтобы «помочь» женщинам-сотрудникам, может подавить гендерный конфликт и материализовать, а не смягчить гендерное неравенство» (167). Она применяет постмодернистский дискурсивный анализ, чтобы деконструировать историю высокопоставленной женщины-руководителя и выяснить, что именно эта история говорит нам о гендерных предрассудках в данном тематическом исследовании9.0006

В книге «Культура и конфликт: культурные корни разногласий» Фрэнк Дубинскас углубляется в расследование конфликта между учеными-исследователями и руководителями небольшой биотехнологической фирмы. Он выбирает этнографию в качестве своего инструмента, чтобы попытаться раскрыть «само собой разумеющееся» отношение, которое в данном случае составляет «культурную пропасть» между учеными и руководителями. Автор считает, что среди функциональных специальностей внутри организаций (в данном случае биотехнологической фирмы) существуют разные культурные модели.0006

Джин Бартунек, Дебора Колб и Рой Левицки представляют заключительную главу Скрытый конфликт в организациях , озаглавленную «Выявление конфликта из-за кулис: частные, неформальные и иррациональные аспекты конфликтов в организациях». Эта глава служит для того, чтобы связать воедино основные моменты и проблемы работы и исследовать некоторые их последствия. Авторы включают краткое изложение того, что освещено в предыдущих главах в отношении частных, неформальных и иррациональных аспектов разрешения организационных конфликтов. Они обсуждают, почему такие аспекты конфликта являются неотъемлемой частью понимания функционирования организаций, используя пример из практики, чтобы проиллюстрировать свою точку зрения. Наконец, авторы предлагают некоторые предложения для будущего исследования конфликтов в организациях. Эта книга полезна для всех, кто вовлечен в организационные конфликты. Это также имеет интересные последствия для конфликтов в других условиях, поскольку частные, неформальные и иррациональные процессы играют ключевую роль в семье, государственной политике и даже в международных спорах. Эта книга посвящена очень важному, но часто игнорируемому аспекту оспаривания и обработки споров.

Скрытый конфликт в организациях | SAGE Publications Inc

«Работа Колба и Бартунека «Скрытый конфликт в организациях» продолжается там, где заканчивались более ранние работы… Они обеспечивают некоторые столь необходимые концептуальные разработки и эмпирические детали — разработки и детали, которые не были предоставлены более ранними контекстуалистскими взглядами… . .. Несмотря на то, что это отредактированный том, эта книга на удивление хорошо сфокусирована и восхитительна для восприятия… Обращая наше внимание на обычно затемненные и легко упускаемые из виду уголки организационных раздоров, эта книга представляет собой особенно убедительную документацию тезиса о социальном контекстуализме. Документируя минимальную осведомленность большинства организационных субъектов о контексте в сочетании с активными процессами отрицания, избегания и обесценивания, эта книга напоминает нам, насколько важно время от времени обращать внимание на перцептивную основу, в которую встроена фигура… … В книге прекрасно подчеркивается важность социального контекста». —Журнал переговоров «Какой своевременный и столь необходимый том в области исследования конфликтов! Мы всем сердцем верим в непрерывную тему книги о том, что существует «скрытая» сторона конфликта — сторона, которая, как мы чувствуем, скрыта от ученых, а не от спорщиков или даже практиков… Авторы тома ясно показывают, что существуют неизведанные пробелы между «конфликтом», изучаемым учеными, и многогранным опытом тех, кто по колено в организационном конфликте. .. Наградой за этот фокус является более богатая и динамичная картина об опыте и функциях конфликта в организации… Эта книга поможет и, действительно, должна помочь нам лучше узнать наши собственные способы построения чужих споров и, следовательно, современные теории, предписания и запреты в этой области. действительно имеет свое влияние, когда значительно меняет наши способы изучения и понимания конфликтов и в конечном итоге приводит нас к разработке инновационных и более эффективных способов взаимодействия с людьми. (разрешать или стимулировать) свои споры на рабочем месте. Благодарим редакцию и авторов за прекрасное начало». — Журнал организационного поведения «Обязательно к прочтению всем, кто интересуется всесторонним пониманием теории конфликта. Преимущество этой книги в том, что она смотрит за пределы иногда мошеннически аккуратных конструкций теории конфликта и смотрит на беспорядочную и часто иррациональную природу социальных отношений… Краткое изложение организационной теории, которая имеет отношение к изучению конфликтов, а обширные примечания и библиографические ссылки в книге дают читателю быстрый и эффективный доступ к литературе по разрешению конфликтов. Подход к изучению конкретных случаев делает книгу привлекательной в качестве дополнительного чтения». —Canadian Journal of Communication «Научные работы, которые побуждают — или вынуждают — к критическому пересмотру предполагаемых структур, особенно ценны. «Скрытый конфликт в организациях» — такая работа… Однако авторы настоящего тома выходят за рамки ранних вкладов, предоставляя столь необходимые концептуальные разработка и эмпирические детали относительно того, как именно конфликты остаются скрытыми в организациях, и последствия такой «скрытости»… Концептуальный вклад, сделанный этими разнообразными индивидуальными усилиями, становится наиболее очевидным, когда они рассматриваются на фоне господствующей теории и исследований конфликтов. «Скрытый конфликт» оказывает нам услугу, напоминая нам также о многих способах, которыми конфликт укоренен в более крупных и сложных социальных контекстах и ​​культурах… Это такая книга, которая напоминает вам об удовольствиях утонченности и побуждает к более тонкому пониманию явления. Хорошие научные труды, как и хорошие стихи, часто выявляют лакуны. Они позволяют прочувствовать текст. очертания и очертания ландшафта, которые часто ускользают от взора. Это такая книга». — The Academy of Management Review «Книга представляет собой вдумчивый сборник недавних исследований и провокационных размышлений о самых разных видах споров, в основном тайных и неформальных, и о том, как они управляются или оставляют гноиться в самых разных организационных условиях… Это уникальный вклад. к изучению конфликтов в организациях… Авторы внесли большой вклад в обширный массив знаний и открыли новые возможности для прикладных исследований… Авторов следует похвалить за то, что они повысили наше понимание скрытых конфликтов, их вездесущность и деструктивность в организациях всех видов… Если вы изучаете конфликты и ищете научную работу, эта книга для вас. знать, и дать вам много для размышлений». —Психология персонала «Эта книга дает свежий взгляд на старую тему». — Обзор управления персоналом Стерна «Это очень нужная и восхитительная книга о скрытой стороне организационной жизни. Большое разнообразие условий, в которых наблюдаются скрытые конфликты, и высокое качество авторов и их письма делают эту книгу не только важной, но и в высшей степени читабельной». Эдгар Х. Шейн, Sloan School of Management, Массачусетский Институт Технологий «Отдельные эссе превосходны и хорошо написаны… Каждое из эссе, помимо описательного материала, предлагает полезную теоретическую основу для понимания неформального разрешения споров. также могут быть использованы в качестве примеров в практических курсах». —Альтернативный информационный бюллетень Конфликт – постоянный факт организационной жизни. В разгар повседневной деятельности возникают споры по множеству рабочих и других вопросов. В отличие от результатов традиционных исследований конфликтов в организациях, большинство организационных конфликтов никогда не становятся достоянием общественности. Скорее, это выражается во время рутинных социальных и связанных с работой взаимодействий между членами и происходит способами, отражающими конкретные организационные структуры и культуры, в которые встроены взаимодействия. Это исследование подробно описывает некоторые из этих менее публичных форм конфликта, которые могут принимать форму избегания, терпимости, сплетен и мести. Сборник этнографических исследований управления конфликтами «Скрытый конфликт в организациях» иллюстрирует использование этих закулисных подходов в самых разных организационных условиях, включая полицейское управление, начинающую биотехнологическую фирму и переговоры между работниками и руководством. Авторы ясно дают понять, что конфликт не является случайным явлением в организациях, он заложен в самой их структуре. Они опираются на теории, разработанные в других областях — споры в юридическом контексте, деконструкция текстов и идеологическая критика, среди прочего — для изучения конфликтных процессов в организациях. Добавляя новое измерение к изучению организационного конфликта, этот том рассматривает частоту конфликтов, показывает, как конфликты «на самом деле» разрешаются в организациях, и предполагает, что этими конфликтами можно лучше управлять для организационной эффективности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *