Совокупность устойчивых мотивов ориентирующих поведение и деятельность: Ваш браузер не поддерживается

7. Направленность в структуре личности.

Направленность – совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций.

Источником акт-ти явл-ся различн потребности. Потребности человека формируются в процессе его воспитания, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. У человека удовлетворение потребностей выступает как активный, целенаправленный процесс овладения формой деятельности, определенной общественным развитием. Исходя из вышесказанного, можно определить потребность следующим образом.

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; процесс формирования мотива.

Мотив – сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам.

Источником активности личности являются различные потребности. Мотивы – это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Формы направленности личности:

— интерес – форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и способствующая более полному познанию действительности;

— убеждение – система осознанных потребностей личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.

8. Понятие о деятельности. Структура деятельности.

Жизнь человека невозможна без деятельности. В процессе деятельности человек познает окружающий мир. В процессе деятельности создаются материальные ценности, без которых не может существовать человек (человек создает для себя жилище, одежду).

В процессе деятельности создаются духовные ценности (музыка, поэзия, наука).

Деятельность – это вид активности человека.

Деятельность – форма активного отношения человека к окружающему миру.

Структура деятельности:

1 этап: постановка цели;

2 этап: планирование деятельности;

3 этап: выполнение деятельности;

4 этап: корректировка результатов деятельности (исправление ошибок,

5 этап-подведение итогов работы.

В деятельности человека можно выделить отдельные действия.

Действие – отдельный акт деятельности. бывают практические и интеллектуальные, импульсивные (неосознанные действия, обычно они происходят под влиянием сильнодействующих раздражителей).

Основные виды деятельности:

— общение — игра — учение — труд

9. Психологическая характеристика общения.

Одной из важнейших форм взаимодействия людей является общение (взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией).

Общение – это связь между людьми, в результате которой происходит влияние одного человека на другого. В общении люди организуют различные виды практической и теоретической деятельности, обмениваются информацией, добиваются взаимопонимания, взаимно влияют друг на друга,формируются, проявляются и реализуются межличностные взаимоотношения.

В общении м-но выделить содержание, цель, средства.

Виды общения:

А) по содержанию:

1. материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;

2. когнитивное (умственно-интелектуальное) – обмен знаниями;

3. кондиционное – обмен психическими состояниями

4. мотивационное – обмен целями, интересами, мотивами;

5. деятельностное – предполагает обмен действиями, операциями, умениями.

Б) по цели:

1. биологическое – общение необходимое для поддержания, сохранения и развития организма.связано с удовлет-ем основных биологических потребностей;

2. социальное – цель расширения и укрепления межличностных контактов.

В) по средствам общения:

1. непосредственное –с пом естественных органов (голосовые связки, руки, полож туловища).

опосредствованное –исп спец средств для организации общения ( знаковые системы, радио, телевидение).

2. прямое — предполагает личные контакты

косвенное –ч-з посредников.

10. Понятие о группах и коллективах.

Психология и поведение отдельного человека существенно зависит от социального окружения. В обществе люди объединены в разнообразные более или менее устойчивые группы.

Общение людей происходит в разнообразных группах.

*Группа – социальная общность людей, объединенных на основании ряда признаков, относящихся к содержанию совместно выполняемой ими деятельности или характеру общения.

*В зависимости от количества участников выделяют малые и большие группы.

— Малая группа – это небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

— Большие группы – группы, которые воздействуют на человека опосредованным путем (через политику, культуру, средства массовой информации).

Коллектив – группа людей, объединенная общей деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества.

Коллектив характеризуется: единством цели, добровольностью объединения, сплоченностью, наличием взаимоотношений, созданием условий для р-тия личн-ти.

Основные параметры коллектива (по Уманскому):

— коммунистическая направленность;

— организационное единство;

— подготовленность;

— психологическая коммуникативность.

Тема 6.6. Направленность личности.

Общее понятие о направленности личности человека. Связь направленности личности с мотивационной сферой.

В отечественной психологии существуют различные подходы к исследованию личности. Во всех подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность.

Направленность — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации.

Мотив — это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Мотив — причина, лежащая в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

Термин «мотивация» — более широкое понятие, чем термин «мотив». Термин «мотивация» в современной психологии:

1. Мотивация — система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и другое).

2. Мотивация — характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация

— совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Необходимо учитывать мотивацию деятельности, когда нужно объяснить причины поступков человека. Любая форма поведения может быть объяснена внутренними и внешними причинами. При объяснении поведения внутренними причинами в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а при объяснении поведения внешними причинами — внешние условия и обстоятельства его деятельности. При объяснении поведения внутренними причинами говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а при объяснении поведения внешними причинами о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Личностные диспозиции — все психологические факторы, которые изнутри, от человека определяют его поведение. С этой точки зрения выделяют

диспозиционную и ситуационную мотивацию.

Виды направленности личности.Виды направленности личности по Эриху Фромму.

Типы направленности личности, основанные на представлении о существовании у человека уникальных экзистенциальных потребностей:

1.Потребности в установлении связей (альтруизме).

2.Потребности в преодолении (созидательности).

3.Потребности в корнях (потребности ощущать себя частью мира).

4.Потребности в идентичности (потребности ощущать себя самим собой).

5.Потребности в системе взглядов и в преданности (рационализм и посвящение себя тому, в чём заключается смысл жизни).

Источник мотивационной силы (по Э. Фромму) — конфликт свобода-безопасность.

Типы направленности личности (по Э. Фромму):

1. Рецептивный тип направленности личности — для него характерно стремление быть любимым человеком. Люди данного типа пассивны, зависимы, беспомощны и сентиментальны, они могут быть оптимистичными и идеалистичными.

2. Эксплуатирующий тип направленности личности — для него характерна нацеленность на то, чтобы брать себе всё, что можно взять силой или изобретательностью. Люди данного типа неспособны к подлинному творчеству, созидательности и предпочитают агрессивный и/или разрушительный стиль поведения. Им свойственны: эгоцентризм, самонадеянность и надменность, уверенность в себе, чувство собственного достоинства и импульсивность.

3. Накапливающий тип направленности личности — это люди, стремящиеся обладать наибольшим количеством материальных благ, власти, любви и бдительно охраняющие свои накопления. Представители данного типа консервативны, ригидны, подозрительны и упрямы, при определённых обстоятельствах проявляют предусмотрительность, лояльность и сдержанность.

4. Рыночный тип направленности личности — люди этого типа убеждены, что личность — товар. Они умеют себя продать, для чего поддерживают приятную внешность, умело завязывают нужные знакомства и всегда готовы продемонстрировать любую нужную заказчику черту своей личности. Они делают то, что им выгодно и удобно, не отличаются щепетильностью в выборе средств достижения цели и поверхностны в общении. Они могут быть открытыми, любознательными и щедрыми людьми. Данный тип личности — продукт капиталистического общества.

5. Продуктивный тип направленности личности — зрелые, здоровые, способные к продуктивному мышлению, любви и труду люди. Благодаря своему реалистическому мышлению они освобождаются от самообмана и иллюзий относительно других людей. Любовь делает их уважительными, заботливыми и ответственными, бережно относящимися ко всему живому и жизнеутверждающему. Они своим трудом создают всё нужное для жизни и творчески самовыражаются. Коренная социальная реформа может сделать продуктивный тип направленности личности доминирующим в обществе.

Виды направленности личности:

1. Направленность на взаимодействие.

2.Деловая направленность.

3.Личная направленность.

---

Дата добавления: 2016-06-05; просмотров: 2970; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

---

Направленность как стержневая характеристика личности.

Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒ Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим.Направленность— совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности относительно независимо от конкретных условий. Характеризуется доминирующими потребностями, интересами, склонностями, убеждениями, мировоззрением, установками и целями ее жизни и деятельности. Потребности личности – это испытываемая ею нужда в чем-либо. Мотивы личности – те внутренние силы, которые связаны с потребностями и побуждают ее к определенной деятельности. Мировоззрение – сложившаяся у личности система убеждений, взглядов на природу, общество, человеческие отношения, которые стали ее внутренним достоянием и отложились в сознании в виде определенных жизненных целей и интересов, отношений, позиций. Установки личности – это ее внутренняя настроенность на осуществление той или иной деятельности или торможение собственной активности. Желание — это осознанная потребность и влечение к чему-либо вполне опреде­ленному. Следует отметить, что желание, будучи достаточно осознанным, имеет побуждающую силу. Оно обостряет осознание цели будущего действия и постро­ение его плана. Данная форма направленности характеризуется осознанием не только своей потребности, но и возможных путей ее удовлетворения. Другая форма направленности — стремление: возникает то­гда, когда в структуру желания включается волевой компонент. Следующая форма проявления направленности личности — это идеал. Идеал — это конкретизируемая в образе или представлении предметная цель склонности индивида, т. е. то, к чему он стремится, на что ориентируется. Цели – это наиболее значимые для личности предметы, явления, задачи и объекты, достижение и обладание которыми составляют существо ее жизни и деятельности. Цели реализуют потребности личности и выступают в качестве образов конечного результата деятельности. Общее понятие об ощущении и восприятии. Восприятие – это отражение предметов и явлений в целом при их непосредственном воздействии на органы чувств. Ощущение – это отражение отдельных свойств предметов и явлений, непосредственно воздействующих в данных момент на органы чувств. Ощущения – осн. источник наших знаний о внешнем мире и собственном теле. Предметы и явления действ-сти, возд. на наши органы чувств – раздражители. Раздражение вызывает в нервной ткани возбуждение. Ощущение возникает как реакция нервной системы на тот или иной раздражитель; имеет рефлекторный хар-р как всякое психическое явление. Деятельность анализаторов – физиологический механизм ощущений. Анализаторы состоят из 3 частей:рецептор (периферический отдел, воспринимающая часть), афферентные или чувствительные нервы (проводят возбуждение в нервные центры), корковые отделы анализатора (переработка нервных импульсов).   Виды ощущений. Классификация ощущений исходит из свойств раздражителей, которые их вызывают, и рецепторов, на которые воздействуют эти раздражители. Так, по характеру отражения и месту расположения рецепторов принято делить ощущения на три группы: —интероцептивные ощущения, имеющие рецепторы, расположенные во внутренних органах и тканях тела и отражающие состояние внутренних органов.Информацияинтерорецепторов сообщает мозгу о состояниях внутренней среды организма: наличии в ней биологически полезных или вредных веществ, температуре тела, химическом составе имеющихся в нем жидкостей, давлении и многом другом; —проприоцептивные ощущения, рецепторы которых расположены в связках и мышцах — они дают информацию о движении и положении нашего тела. —экстероцептивные ощущения, отражающие свойства предметов и явлений внешней среды и имеющие рецепторы на поверхности тела. По модальности раздражителя ощущения делят на: Зрительные ощущения. Они возникают в результате воздействия световых лучей (электромагнитных волн) на чувствительную часть нашего глаза Слуховые ощущения. Благодаря им, человек слышит речь, имеет возможность общаться с другими людьми. Раздражителями для слуховых ощущений являются звуковые волны Вибрационные ощущения. К слуховым ощущениям примыкает вибрационная чувствительность. У них общая природа отражаемых физических явлений. Вибрационные ощущения отражают колебания упругой среды. Обонятельные ощущения. Они относятся к дистантным ощущениям, которые отражают запахи окружающих нас предметов. Вкусовые ощущения. Вызываются действием на вкусовые рецепторы веществ, растворенных в слюне или воде. Кожные ощущения. В кожных покровах имеется несколько анализаторных систем: тактильная (ощущения прикосновения), температурная (ощущения холода и тепла), болевая.   ⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒ Читайте также:  Техника нижней прямой подачи мяча Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса Стандарт Порядок надевания противочумного костюма Общеразвивающие упражнения без предметов 

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 1620; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь — 161.97.168.212 (0.006 с.)

Психологическое содержание понятия «направленность личности»

Большое значение в правильности понимания теории установки имеет проблема взаимоотношений установки и сознания. В этом плане Ф. В. Бассин выделяет несколько точек зрения. Так Ш. А. Надирашвили и его последователи считают, что наряду с установками неосознаваемыми есть установки осознаваемые («социальные»). Исходя из сказанного, можно полагать, что вторичная фиксированная установка является осознаваемой.

Если в концепции А. Н. Леонтьева центральное место принадлежит понятию «личностный смысл», то  у  Л.  И.  Божович  в  качестве системообразующего признака структуры личности выступает «внутренняя позиция личности» или ее направленность. «На основании теоретического анализа, — пишет Л. И. Божович, — мы выдвинули гипотезу о том, что целостная структура личности определяется, прежде всего, ее направленностью»⁹.

Основу направленности составляет возникающая в течение жизни устойчиво доминирующая система мотивов, в которой основные, ведущие мотивы, подчиняя себе все остальные, характеризуют строение мотивационной сферы человека. Наличие такой иерархической системы и обеспечивает наивысшую устойчивость личности. Именно содержание направленности личности обусловливает все ее особенности: интересы, стремления, переживания, черты характера. Более того, по мнению Л. И. Божович, от направленности личности зависит не только комплекс присущих личности качеств, но строение каждого из них.

Очевидно, что ведущая сфера в структуре личности Л И. Божович — это аффективно-потребностно-мотивационная сфера.

Каждый возраст характеризуется своей специфической для него «констелляцией» мотивов и особым характером их иерархической структуры. В раннем детстве жизнь и поведение ребенка определяются временным соподчинением непосредственных аффективных тенденций, возникающих ситуативно, практически вне сознания самого ребенка. В дальнейшем, на основе относительно постоянных доминирующих потребностей складывется более устойчивая иерархия мотивов. На завершающем этапе иерархическая система мотивов приобретает максимальную устойчивость и свободу от внешних воздействий, так как опирается на собственные взгляды и убеждения субъекта.

Б.И. Додонов считает, что направленность наряду с мировоззрением и характером выполняет функции регулятора в системе личности. Направленность личности — это уже сложившаяся система ее важнейших целевых программ, определяющая смысловое единство ее инициативного поведения, противостоящего случайностям бытия. Иначе говоря, это то, что феноменально дает себя знать в непреходящих жизненных устремлениях субъекта¹⁰.

Три названных компонента психологического склада личности представляют собой  регуляторы нашего поведения с готовым  информационным содержанием. Но личность нуждается в постоянном притоке  новой информации из внешнего мира и извлечении уже имеющихся знаний о нем из «хранилищ памяти». Она нуждается также в анализе этой информации, ее преобразовании, перекодировке и использовании в качестве управляющих организмом сигналов. Этой цели служит четвертый, самый сложный компонент психологической системы человека — его способности.

Также Б.И. Додонов говорит об эмоциональной направленности. Он считает, что эмоции выполняют основную функцию в характеристике личности и выделяет следующие типы направленности: альтруистический, коммуникативный, глорический, практический, пугнический, романтический, гностический, эстетический, гедонический, акизитивный.

В исследованиях зарубежных психологов из всех видов направленности более широко исследуется альтруистическая направленность личности, имеющая своим содержанием общественные побуждения человека. Альтруистическая направленность рассматривается как проявление помощи другому человеку, при котором главным побуждением является положительный результат, благотворные последствия для другого. При этом подчеркивается, что акт помощи не может считаться альтруистическим, если совершающий его человек преследует в первую очередь личную выгоду.

В  значительной  степени  этой  концепции  соответствует типология направленности,  предложенная Б.С. Братусем, в виде четырех уровней направленности  личности:

• первый  уровень  —  эгоцентрический,  определяемый преимущественным стремлением лишь к собственному удобству, выгоде, престижу;
• второй уровень — группоцентрический, определяемый стремлением идентифицировать себя с какой-либо группой, когда отношение его к другим людям зависит от того, входят ли эти другие в его группу или нет;
• третий уровень — просоциальный или гуманистический, определяемый устремленностью человека на создание таких результатов, которые принесут равное благо другим людям, обществу, человечеству в целом;
• четвертый уровень — духовный или эсхатологический, определяемый духовным миром человека, его связью с богом¹¹.

Н.И.  Рейнвальд  считает  тип  направленности  личности «доминирующей мотивацией,  определяющей избираемые человеком жизненные цели, ценностные  ориентации и способы самоутверждения»¹². Автор выделяет следующие  типы  направленности личности:

• тип  созидания  —  включение индивида  в  систему  общественных  отношений;
• тип потребителя — потребление духовных, и, в особенно- 
  сти, материальных благ;
• тип  разрушителя  —  во  имя корыстных интересов готов разрушать любые  ценности, созданные другими¹³.

Д.   И.  Фельдштейн,  рассматривая  отношение  подростков  к общественно  полезной  деятельности,  выделяет  типы  деловой  направленности,  в  основе  которых  лежат  следующие  мотивы: индивидуально-общественные,  мотивы  групповой  солидарности, коллективистические мотивы, адекватные общественно значимому смыслу труда.

Б. А. Сосновский полагает, что подструктура направленности является своеобразным «стержнем» всего психологического облика субъекта, связывающим воедино, в целостную структуру все другие психологические свойства и проявления человека, во многом детерминирующим собственно содержательную сторону психики. Здесь задается основа отношений человека с миром, направления ориентировки и поведения, система ценностей и позиций, мировоззрение в целом. В проблеме направленности личности Б. А. Сосновский подчеркивает необходимость комплексного подхода к ее изучению: «… комплексный, систематизирующий, своего рода пронизывающий характер направленности человека недостаточно отражен и подчеркнуг в теоретических схемах психологии»¹⁴.

А. Г. Асмолов, определяя содержание направленности личности, пишет о том, что «… направленность представляет собой емкую описательную характеристику структуры личности. Для того же, чтобы ее раскрьтъ, необходимо перейти от принципа анализа структуры личности по элементам к принципу анализа по единицам и вычленить требования к единицам анализа структуры личности»¹⁵. Автор выделяет следующие требования к единице анализа структуры личности: динамичность; наполненность предметным содержанием; уровень отражения того или иного содержания раскрытие происхождения, содержания детерминации образования структуры личности; учет типа структурных связей, прежде всего иерархических взаимосвязей организации личности; объяснение развития и саморазвития личностной динамики; необходимость отражения внутреннего единства личности; в единиц должны содержаться в виде противоположностей свойства целого; единица должна быть операционализируема; она должна содержать свойства целого.

В работах Б.М. Теплова направленность личности рассматривается как значимая характеристика психологии личности, которая обнаруживает себя в склонностях  личности к определенной деятельности.

Н.А. Менчинская наряду с другими компонентами направленности личности выделяет ее мировоззрение: «Вся сложность и своеобразие понятия «мировоззрение» заключается в том, что оно одновременно связано с различными сторонами и «подструктурами» личности, со знаниями и умениями их применять к решению различных задач, с которыми человек сталкивается в своей жизни (т. е. интеллектуальной стороной личности), с направленностью личности — ее отношениями, мотивами, оценками, идеалами. При этом степень готовности собственного мировоззрения зависит от направленности личности, ее моральных качеств. В тоже время мировоззрение само определяет направленность жизненных планов, формирование моральных качеств»¹⁶.

В.Д. Шадриков полагает, что направленность личности обладает свойствами структурности, для компонентов которой характерна внутренняя близость и наличие подструктур, имеющих основной вид формирования и иерархическую зависимость в ряду других подструктур. Процесс формирования направленности личности зависит в определяющей степени от состояния микро- и микросоциумов, в которых протекает деятельность личности.

Проблема общей направленности тесно связана с проблемой профессиональной направленности личности, и в частности профессионально-педагогической направленности. Ряд авторов профессионально-педагогическую направленность рассматривают как один из видов общей направленности, в структуру которой входят три основные компонента: практический (поведенческий), эмоциональный (аффективный) и когнитивный (познавательный, оценочный). Б. Ф. Ломов отмечает неравномерность этих компонентов направленности. Одни исследователи считают эмоциональный компонент ведущим, преобладающим в структуре направленности, другие исследователи считают главным когнитивный компонент.

Профессионально-педагогическая направленность рассматривается в работах многих ученых (Н. Ф. Гоноболин, Н. В. Кузьмина, А. И. Щербаков, Т. С. Деркач, В. А. Сластенин, П. А. Просецкий, В. А. Крувецкий, Г. А. Томилова, А. М. Ахмедханов, С.А. Асадуллина, Т. В. Ермолаева, Р. М. Фатыхова, Т. В. Зобнина и другие).

В исследованиях указанных авторов раскрываются особенности педагогической направленности личности учителя, методы ее изучения и формирования, факторы, влияющие на ее становление и развитие.

Н. Ф. Гоноболин, анализируя профессионально-содержательную сторону деятельности учителя, отмечает такие важные качества, как «педагогическое мышление», «педагогическое внимание», «педагогические способности».

Н.В. Кузьмина рассматривает  педагогическую направленность как  систему педагогических умений, имеющих  целый ряд внутренних взаимосвязанных  компонентов: гностический, проективный, конструктивный, организационный и  коммуникативный.

Таким образом, рассмотрев основные теории относительно направленности личности, можно сделать вывод, что направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенные поведение и деятельность, достижение относительно сложных жизненных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность направленности как важнейшего психологического свойства личности

 

Сегодня  вопрос о направленности личности, её потребностях, мотивах,           интересах занимает важное место. Задумываясь над особенностями своего внутреннего мира, мы вольно или невольно стремимся осознать свои потребности и желания, свои способности и характер.

Как мы выяснили, направленность личности человека представляет собой  совокупность устойчивых, не зависимых от сложившейся ситуации мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности. Направленность  личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в онтогенезе в процессе обучения и воспитания.

Во всех видах человеческой активности направленность проявляется  в особенностях интересов личности: целях, которые ставит перед собой  человек, потребностях, пристрастиях и установках, осуществляемых во влечениях, желаниях, склонностях и других характеристиках.

Для более полного  понимания направленности личности необходимо рассмотреть ее составляющие.

Мотивы человека придают смысл различным частым проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление «потока» жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях. Именно данное обстоятельство и позволяет определить важнейшую характеристику человека — направленность личности — через понятие мотива. Направленность личности можно рассматривать как совокупность ведущих, устойчивых мотивов, которые ориентируют деятельность личности и относительно независимы от наличных обстоятельств.

Под мотивом понимается то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как  предмет  потребности,  и  отождествляется  с  потребностью.

Маклаков А. Г. М15 Общая психология

Маклаков А. Г. М15 Общая психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2008. — 583 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-272-00062-0 Учебник написан в соответствии с программой подготовки психологов и педагогов по учебному курсу «Общая психология». В нем с учетом современных достижений пси­холого-педагогической науки рассматриваются общие вопросы психологии, психические и познавательные процессы, состояния и свойства, эмоционально-волевая сфера лично­сти, се индивидуальные особенности. Учебник богато иллюстрирован, снабжен удобным служебным справочно-библиографическим аппаратом. Учебник предназначен для преподавателей, аспирантов и студентов факультетов пси­хологии и высших педагогических учебных заведений. ББК 88.3я7 УДК 159.9(075) Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было фор­ме без письменного разрешения владельцев авторских прав. ISBN 978-5-272-00062-0 © ООО «Питер Пресс», 2008 Содержание Часть I. Введение в общую психологию 6 12.6. Развитие мышления 318 ТЕКСТЫ ВО ВРЕЗКАХ Имена Ананьев Борис Герасимович 13 Бехтерев Владимир Михайлович 32 Аристотель 42 Уотсон Джон Бродус 51 Челпанов Георгий Иванович 54 Рубинштейн Сергей Леонидович 55 Павлов Иван Петрович 81 Выготский Лев Семенович 94 Анохин Петр Кузьмич 114 Леонтьев Алексей Николаевич 126 Бернштейн Николай Александрович 138 Фрейд Зигмунд 158 Шеррингтон Чарльз Скотт 170 Фехнер Густав Теодор 174 Лурия Александр Романович 182 Гельмгольц Герман 190 Вундт Вильгельм 230 Теплов Борис Михайлович 240 Эббингауз Герман 251 Смирнов Анатолий Александрович 262 Зинченко Петр Иванович 264 Бине Альфред 312 Пиаже Жан 327 Гальперин Петр Яковлевич 328 Ухтомский Алексей Алексеевич 358 Узнадзе Дмитрий Николаевич 360 Корнилов Константин Николаевич 378 Джемс Уильям 387 Ланге Николай Николаевич 431 Селье Ганс 451 Юнг Карл Густав 494 Адлер Альфред 495 Хорни Карен Клементина 497 Роджерс Карл Рэпсом 498 Маслоу Абрахам Харольд 500 Жане Пьер Мари Фели 503 Олпорт Гордон Уиллард 507 Макдугалл Уильям 521 Бандура Альберт 533 Гальтон Фрэнсис 544 Фромм Эрих П 577 Это необходимо знать Валидность и надежность психодиагностического теста 27 Моральные принципы деятельности психолога 30 Перспективы выпускников психологических факультетов 66 Что такое «мозговой штурм»? 323 Гомеостатические механизмы организма 440 Антисоциальная личность 515 Из истории психологии Классический эксперимент И. П. Павлова 82 Исследования функциональной асимметрии мозга 112 Теория научения 128 Теории слуха 192 Теории цветового зрения 196 Феноменальная память 280 Патология воли 381 Это интересно Что является механизмами сознания? 96 Существует ли явление «пси»? 154 Как происходит передача информации от рецептора в мозг? 166 Как человек распознает объект ы? 204 Что позволяет человеку адекватно воспринимать окружающий мир? 226 Можно ли изучать представления? 237 Как происходит кодирование и сохранение информации в памяти 256 Амнезия детства 278 Что такое творческая личность? 287 Что является физиологической основой мышления? 302 Могут ЛИ другие биологические виды овладеть человеческим языком? 342 Что является материальной основой ВНИМАНИЯ? 356 Из чего состоит эмоция человека? 406 Сможет ли «искусственный интеллект» заменить мозг человека? 418 Что формирует личность: наследственность или среда? 474 Агрессивное поведение 530 Глава 1. Предмет психологии, ее задачи и методы Глава 2. Психология в структуре современных наук Глава 3. Понятие о психике и ее эволюции Глава 4. Происхождение и развитие сознания человека ■ Глава 5. Психологическая теория деятельности ■ Глава 6. Неосознаваемые психические процессы ОТ АВТОРА Предлагаемая вниманию читателя книга написана в соответствии с учебной программой курса «Общая психология». Автор не ставил перед собой задачи дать переоценку системы психологических взглядов, а ориентировался на наиболее объективное и максимально доступное изложение учебных вопросов с общепри­знанных позиций. Представленные в этом учебнике материалы являются резуль­татом обобщения работ известных отечественных и зарубежных психологов и со­ответствуют требованиям Государственного стандарта подготовки специалистов. Основой учебника являются работы классиков отечественной психологии: С. Л. Рубинштейна, Л. С. Выготского, Б. Г. Ананьева, Б. М. Теплова, А. Н. Леонтье­ва, Б. Ф. Ломова и многих других известных российских ученых. Но психология пополняется все новыми и новыми знаниями, в связи с чем пересматриваются от­дельные теоретические положения этой научной дисциплины. Поэтому существует необходимость периодически обновлять классический учебный материал. При соз­дании данной книги был осуществлен анализ значительного количества учебни­ков и учебных пособии, в том числе таких авторов, как Ю. Б. Гиппенрейтер, Р. С. Немов, А. А. Реан, Е. И. Рогов и др. Проанализированы позиции и взгляды представителей двух ведущих российских психологических школ — московской и петербургской. Выход в свет этого учебника был бы невозможен без помощи многих людей. Автор выражает искреннюю благодарность за содействие и поддержку в работе декану факультета психологии и педагогики Ленинградского государственного областного университета В. Л. Ситникову, а также профессору А. А. Реану, взяв­шему на себя труд по рецензированию книги. Особую признательность автор вы­ражает сотрудникам издательства «Питер», принимавшим непосредственное участие в подготовке книги к печати. Глава 1. Предмет психологии, ее задачи и методы Краткое содержание Методологические основы изучения человека. Общие принципы познания мира. Подход Ь. Г. Ананьева к изучению человека как биосоциального существа. Попятия «индивид», «субъект деятельности», «личность». Первичные R вторичные свойства человека как индивида. Общие характеристики личности. Отличительные черты человека как субъекта деятельности. Понятия «сознание» и «деятельность». Науки о человеке и человечестве. Исследования человека как биологического вида, труды К. Линнея. Общее Представление об антропологии. Психологические аспекты исследования че­ловека как биологического вида: Сравнительная психология, ЗООПСИХОЛОГИЯ, общая психология. Общие проблемы исследования перехода человека из животного в социальный мир. Науки, изу­чающие социогенез человека. Науки, изучающие взаимодействие человека с природой. Общие проблемы исследования человека как индивида и его онтогенеза. Психология как наука. Психология как гуманитарная наука. Житейские и научные психо­логические знания. Значение термина -психология». Психология как наука о психике и психи­ческих явлениях. Предмет психологии. Классификация психических явлений: психические про­цессы, психические состояния, психические свойства. Психические процессы: познавательные, эмоциональные, волевые. Психические СОСТОЯНИЯ как характеристика общего состояния психи­ки. Основные характеристики психических состояний: длительность, направленность, устойчи­вость, интенсивность, Психические свойства личности: направленность, темперамент, способно­сти, характер. Основные методы психологических исследований. Общее, представление о методах науч­ного исследования. Основные группы психологических методов: объективные и субьективные. Основные субъективные методы психологии: наблюдение, включенное наблюдение, самонаблю­дение, опрос (письменный, устный, свободный). Субъективные методы количественной оценки психических явлений. Основные типы психологических тестов. История создания тестов. Про­ективные тесты и эксперимент (лабораторный, естественный). Общее представление о методах моделирования. 1.1. Методологические основы изучения человека Как понять поведение другого человека? Почему люди обладают разными спо­собностями? Что такое «душа» и какова ее природа? Эти и другие вопросы всегда занимали умы людей, причем со временем интерес к человеку и его поведению постоянно возрастал. Рациональный подход к познанию мира основывается на том, что окружаю­щая нас действительность существует независимо от нашего сознания, может быть исследована опытным путем, а наблюдаемые явления вполне объяснимы с науч­ных позиций. Для реализации такого подхода необходимо иметь общее представ­ление о предмете исследования. В различных направлениях науки ученые не- Глава 1. Предмет психологии, ее задачи и методы ■ 13 Ананьев Борис Герасимович (1907-1972) — выдающийся российский психолог. Научную деятельность начал в качестве аспиранта в Институте мозга еще при жизни В. М. Бехтерева. В 1968-1972 гг. был деканом факультета психологии ЛГУ. Явля­ется основателем ленинградской психологической школы. Ав­тор фундаментальных работ в области чувственного восприя­тия, психологии общения, педагогической психологии. Предло­жил систему человекознания, в которой были интегрированы данные различных наук о человеке. однократно предпринимали попытки сформулировать целостное представление о человеке. Конечно, такое представление существует и в психологии. Один из наиболее популярных в отечественной психологии подходов к изуче­нию человека был предложен Б. Г. Ананьевым. Оценивая значение деятельности Ананьева для отечественной науки, в первую очередь необходимо подчеркнуть, что им был разработан принципиально новый методологический подход к иссле­дованию психики человека. Это позволило не только выделить новые разделы психологии, которые до этого не существовали как самостоятельные, но и по-но­вому взглянуть на самого человека. Говоря об основных особенностях развития научного знания о человеке, Ананьев отмечал, что проблема человека становится общей проблемой для всей науки в целом. При этом для научного познания чело­века характерны как все возрастающая дифференциация и специализация отдель­ных дисциплин, так и тенденция к объединению различных наук и методов иссле­дования человека. Современную науку все больше и больше интересуют пробле­мы, связанные со здоровьем человека, его творчеством, обучением и, конечно, его мыслями и переживаниями, причем исследование человека и человеческой дея­тельности осуществляется комплексно, с учетом всех аспектов этих проблем. Ананьев выделял в системе человекознания четыре основных понятия: инди­вид, субъект деятельности, личность и индивидуальность. Понятие «индивид» имеет несколько толкований. Прежде всего, индивид — это человек как единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens. В данном случае подчеркивается биологическая сущность человека. Но иногда ЭТО понятие используют для обозначения человека как отдельного представителя че­ловеческой общности, как социальное существо, использующее орудия труда. Однако и в этом случае не отрицается биологическая сущность человека. Человек как индивид обладает определенными свойствами (рис. 1.1). Ананьев выделял первичные и вторичные свойства индивида. К первичным он относил свойства, присущие всем людям, такие как возрастные особенности (соответствие определенному возрасту) и половой диморфизм (принадлежность к определен­ному полу), а также индивидуально-типические характеристики, в том числе кон­ституциональные особенности (особенности сложения тела), нейродинамические свойства мозга, особенности функ­циональной геометрии больших по­лушарий. Совокупность первичных свойств индивида определяет его вто­ричные свойства: динамику психофи­зиологических функций и структуру органических потребностей. В свою очередь, интеграция всех этих свойств обусловливает особенности темпера­мента и задатки человека. Другое понятие, характеризующее человека как объект реального мира, — «личность». Данное понятие, как и понятие «индивид», имеет различные варианты толкования. В частности, под личностью понимается индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. Некото­рые авторы под личностью понимают системное свойство индивида, фор­мирующееся в совместной деятельно­сти и общении. Есть и другие толко­вания этого понятия, но все они схо­дятся в одном: понятие «личность» характеризует человека как социаль­ное существо (рис. 1.2). В рамках дан­ного понятия рассматриваются такие психологические свойства личности, как мотивация, темперамент, способ­ности и характер. Следующее понятие, которое выделял Ананьев при изучении человека, — «субъект деятельности». Это понятие по своему содержанию занимает промежу­точное положение между понятиями «индивид» и «личность». Субъект деятель­ности соединяет в единое целое биологическое начало и социальную сущность че­ловека. Если бы человек не обладал способностью выступать в качестве субъекта деятельности, то вряд ли он мог бы рассматриваться как социальное существо, поскольку его эволюция и социальное развитие невозможны без деятельности. Прежде чем охарактеризовать человека как субъекта деятельности, необходи­мо уяснить смысл понятия «субъект» как философской категории. Чаще всего это понятие употребляется совместно с понятием «объект». Объект и субъект всегда находятся в определенной взаимосвязи. Объект — это существующие независимо от нашего сознания предмет или явление реального мира, выступающие в виде цели, на которую обращена активность человека — субъекта воздействия. Чело­век всегда окружен определенными предметами или сталкивается с явлениями реального мира. В зависимости от того, на что или на кого обращена его актив­ность, тот или иной предмет может выступать в качестве объекта. Объектом мо­жет быть и сама деятельность человека. Главной чертой человека как субъ­екта, отличающей его от остальных живых существ, является сознание (рис. 1.3). Сознание — это высшая форма психического развития, присущая только человеку. Оно определяет возможность познания объективной реальности, формирования целена­правленного поведения и, как след­ствие, преобразования окружающего мира. В свою очередь, способность со­знательной деятельности по преобра­зованию окружающего мира является еще одной чертой человека как субъ­екта. Таким образом, субъект — это индивид как носитель сознания, обла­дающий способностью к деятельности. Итак, человек может рассматри­ваться, во-первых, как представитель живой природы, биологический объ­ект, во-вторых, как субъект сознательной деятельности и, в-третьих, как социаль­ное существо. То есть человек — это биосоциальное существо, наделенное созна­нием и способностью к деятельности. Объединение этих трех уровней в одно це­лое формирует интегральную характеристику человека — его индивидуальность. Индивидуальность — это совокупность психических, физиологических и соци­альных особенностей конкретного человека с точки зрения его уникальности, свое­образия и неповторимости. Предпосылкой формирования человеческой индиви­дуальности служат анатомо-физиологические задатки, которые преобразуются в процессе воспитания, имеющего общественно обусловленный характер. Разнооб­разие условий воспитания и врожденных характеристик порождает широкую ва­риативность проявлений индивидуальности. Таким образом, можно сделать вывод о том, что человек — один из наиболее сложных объектов реального мира. Структурная организация человека носит многоуровневый характер и отражает его природную и социальную сущность (рис. 1.4). Поэтому не удивительно, что существует значительное число наук, изу­чающих человека и его деятельность. 1.2. Науки о человеке и человечестве Современной наукой человек, во-первых, изучается как представитель биоло­гического вида; во-вторых, он рассматривается как член общества; в-третьих, изу­чается предметная деятельность человека; в-четвертых, изучаются закономерно­сти развития конкретного человека. Началом целенаправленного изучения человека как биологического вида мож­но считать труды Карла Линнея, выделившего его в качестве самостоятельного вида Homo sapiens в отряде приматов. Таким образом, было впервые определено место человека в живой природе. Это не значит, что ранее человек не вызывал интереса у исследователей. Научное познание человека берет свое начало в натур­философии, естествознании и медицине. Однако эти исследования носили узкопрофильный, недостаточно систематизированный, а самое главное, противоречи­вый характер, и человек чаще всего противопоставлялся в них живой природе. К. Линней предложил рассматривать человека как элемент живой природы. И это было своеобразным поворотным пунктом в изучении человека. Специальной наукой о человеке как особом биологическом виде является антропология. В структуру современной антропологии включают три основных раз­дела: морфология человека (изучение индивидуальной изменчивости физического типа, возрастных стадий — от ранних стадий зародышевого развития до старости включительно, полового диморфизма, изменения физического развития человека иод влиянием различных условий жизни и деятельности), учение об антропогене­зе (об изменении природы ближайшего предка человека и самого человека в тече­ние четвертичного периода), состоящее из приматоведения, эволюционной анато­мии человека и палеоантропологии (изучающей ископаемые формы человека) и расоведение. Помимо антропологии существуют и другие связанные с ней науки, изучаю­щие человека как биологический вид. Например, физический тип человека как его общую соматическую организацию изучают такие естественные науки, как анатомия и физиология человека, биофизика и биохимия, психофизиология, нейропсихология. Особое место в этом ряду занимает медицина, которая включа­ет многочисленные разделы. Учение об антропогенезе — происхождении и развитии человека — также свя­зано с науками, изучающими биологическую эволюцию на Земле, поскольку при­роду человека невозможно понять вне общего и последовательно развивающегося процесса эволюции животного мира. К данной группе наук могут быть отнесены палеонтология, эмбриология, а также сравнительная физиология и сравнитель­ная биохимия. Необходимо подчеркнуть, что в развитии учения об антропогенезе сыграли важную роль частные дисциплины. К их числу прежде всего надо отнести физио­логию высшей нервной деятельности. Благодаря И. П. Павлову, проявившему большой интерес к некоторым генетическим проблемам высшей нервной деятель­ности, наиболее сформировавшимся отделом сравнительной физиологии стала физиология высшей нервной деятельности антропоидов. Огромную роль в понимании развития человека как биологического вида иг­рает сравнительная психология, объединяющая в себе зоопсихологию и общую психологию человека. Начало экспериментальных исследований приматов в зоо­психологии положили научные работы таких ученых, как В. Келер и Н. Н. Ладыгина-Котс. Благодаря успехам зоопсихологии стали понятны многие механизмы поведения человека и закономерности его психического развития. Существуют науки, которые не соприкасаются непосредственно с учением об антропогенезе, но играют значимую роль в его развитии. К ним относятся генети­ка и археология. Особое место занимает палеолингвистика, исследующая проис­хождение языка, его звуковых средств и механизмов управления. Происхождение языка — один из центральных моментов социогенеза, а происхождение речи — цент­ральный момент антропогенеза, поскольку членораздельная речь является одним из основных отличий человека от животных. В связи с тем что мы коснулись проблем социогенеза, следует отметить обще­ственные науки, которые самым тесным образом связаны с проблемой антропоге­неза. К их числу относятся палеосоциология, изучающая становление человече­ского общества, и история первобытной культуры. Таким образом, человек как представитель биологического вида является объектом изучения многих наук, в том числе и психологии. На рис. 1.5 представ­лена классификация Б. Г. Ананьева основных проблем и наук о Homo sapiens. Цен­тральное место среди наук, изучающих происхождение и развитие человека как самостоятельного биологического вида, занимает антропология. Основной вывод, который позволяет сделать современное состояние антропологии в отношении развития человека, может быть сформулирован следующим образом: на каком-то этапе биологического развития произошло выделение человека из животного ми­ра (пограничный этап «антропогенеза- социогенеза») и в эволюции человека пре­кратилось действие естественного отбора, основанного на биологической целесо­образности и выживании наиболее приспособленных к природной среде особей и видов. С переходом человека из животного мира в социальный, с его превращени­ем в биосоциальное существо законы естественного отбора сменились качествен­но иными законами развития. Вопрос о том, почему и как произошел переход человека из животного мира в социальный, является центральным в науках, изучающих антропогенез, и до на­стоящего времени на него нет однозначного ответа. Существует несколько точек зрения на данную проблему. Одна из них основана на следующем предположе­нии: в результате мутации мозг человека превратился в супермозг, что позволило человеку выделиться из животного мира и создать общество. Этой точки зрения придерживается П. Шошар. Согласно этой точке зрения в историческое время органическое развитие мозга невозможно из-за его мутационного происхождения. Существует и другая точка зрения, которая основывается на предположении о том, что органическое развитие мозга и развитие человека как вида привели к каче­ ственным структурным изменениям мозга, после чего развитие стало осуществ­ляться по другим законам, отличающимся от законов естественного отбора. Но то, что тело и мозг остаются в целом неизменными, не означает, что не происходит никакого развития. Исследования И. А. Станкевича свидетельствуют, что в мозге человека происходят структурные изменения, наблюдаются прогрессивное разви­тие различных отделов полушария, обособление новых извилин, формирование новых борозд. Поэтому на вопрос о том, будет ли изменяться человек, можно дать утвердительный ответ. Однако эти эволюционные изменения главным образом будут касаться социальных условий жизни человека и его личностного развития, а биологические изменения вида Homo sapiens будут иметь второстепенное зна­чение1. Таким образом, человек как социальное существо, как член общества не менее интересен для науки, поскольку современное развитие человека как вида Homo sapiens осуществляется уже не по законам биологического выживания, а по зако­нам социального развития. Проблема социогенеза не может рассматриваться вне общественных наук. Пе­речень этих наук весьма велик. Их можно подразделить на несколько групп в за­висимости от явлений, которые они изучают или с которыми связаны. Например, науки, связанные с искусством, с техническим прогрессом, с образованием. В свою очередь, по степени обобщенности подхода к изучению человеческого общества эти науки могут быть подразделены на две группы: науки, рассматриваю­щие развитие общества в целом, во взаимодействии всех его элементов, и науки, изучающие отдельные аспекты развития человеческого общества. С точки зрения данной классификации наук человечество представляет собой целостное, разви­вающееся по собственным законам образование и в то же время множество от­дельных людей. Поэтому все общественные науки могут быть отнесены или к на­укам о человеческом обществе, или к наукам о человеке как элементе социума. При этом следует иметь в виду, что в данной классификации не существует доста­точно четкой грани между разными науками, поскольку многие общественные науки могут быть связаны как с изучением общества в целом, так и с изучением отдельного человека. Ананьев считает, что в систему наук о человечестве (человеческом обществе) как целостном явлении должны входить науки о производительных силах обще­ства, науки о расселении и составе человечества, науки о производственных и об­щественных отношениях, о культуре, искусстве и самой науке как системе позна­ния, науки о формах общества на различных этапах его развития. Необходимо особо выделить науки, изучающие взаимодействие человека с природой и человечества с природной средой. Интересна точка зрения, которой придерживался по этому вопросу В. И. Вернадский — создатель биогеохимиче­ского учения, в котором им выделены две противоположные биогеохимические функции, находящиеся во взаимодействии и связанные с историей свободного кислорода — молекулы 02. Это функции окисления и восстановления. С одной стороны, они связаны с обеспечением дыхания и размножения, а с другой — с раз­рушением умерших организмов. Как полагает Вернадский, человек и человече­ство неразрывно связаны с биосферой — определенной частью планеты, на кото­рой они живут, поскольку они геологически закономерно связаны с материально энергетической структурой Земли. Человек неотделим от природы, но в отличие от животных он обладает актив­ностью, направленной на преобразование природной среды с целью обеспечения оптимальных условий жизни и деятельности. В данном случае идет речь о появле­нии ноосферы. Понятие «ноосфера» было введено Ле-Руа совместно с Тейяром де Шарденом в 1927 г. Они основывались на биогеохимиче­ской теории, изложенной Вернад­ским в 1922-1923 гг. в Сорбон­не. По определению Вернадско­го, ноосфера, или «мыслящий пласт», — это новое геологиче­ское явление на нашей планете. В ней впервые человек предста­ет как крупнейшая геологиче­ская сила, способная преобразо­вать планету. Существуют науки, предме­том изучения которых является конкретный человек. К данной категории могут быть отнесены науки об онтогенезе — процессе развития индивидуального орга­низма. В рамках данного направ­ления изучаются половые, воз­растные, конституциональные и нейродинамические особенно­сти человека. Кроме этого суще­ствуют науки о личности и ее жизненном пути, в рамках которых изучаются мотивы деятельности человека, его мировоззрение и ценностные ориентации, отношения с окружающим миром. Следует иметь в виду, что все науки или научные направления, изучающие че­ловека, тесно взаимосвязаны между собой и вместе дают целостное представление о человеке и человеческом обществе. Однако какое бы КЗ направлений ни рассмат­ривалось, в той или иной мере в нем представлены различные разделы психоло­гии. Это не случайно, так как явления, которые изучает психология, в значитель­ной степени определяют деятельность человека как биосоциального существа. Таким образом, человек — это многоплановое явление. Его исследование долж­но носить целостный характер. Поэтому не случайно одной из основных методо­логических концепций, используемых для изучения человека, является концеп­ция системного подхода. Она отражает системность мироустройства. В соответ­ствии с данной концепцией любая система существует потому, что существует системообразующий фактор. В системе наук, изучающих человека, таким факто­ром является сам человек, и изучать его необходимо во всем многообразии прояв­лений и связей с внешнем миром, так как только в этом случае можно получить полное представление о человеке и закономерностях его социального и биологи­ческого развития. На рис. 1.6 представлена схема структурной организации чело­века, а также его внутренние и внешние взаимосвязи. 1.3. Психология как наука При делении наук на группы по признаку предмета изучения выделяют есте­ственные, гуманитарные и технические науки. Первые изучают природу, вторые — общество, культуру и историю, третьи связаны с изучением и созданием средств производства и орудий труда. Человек — существо социальное, и все его психи­ческие явления в значительной мере социально обусловлены, поэтому психоло­гию принято относить к гуманитарным дисциплинам. Понятие «психология» имеет как научный, так и житейский смысл. В первом случае оно употребляется для обозначения соответствующей научной дисципли­ны, во втором — для описания поведения или психических особенностей отдель­ных лиц и групп людей. Поэтому в той или иной степени каждый человек знако­мится с «психологией» задолго до ее систематического изучения. Уже в раннем детстве ребенок говорит «я хочу», «я думаю», «я чувствую». Эти слова свидетельствуют о том, что маленький человек, не отдавая себе отчета в том, чем он занимается, исследует свой внутренний мир. На протяжении всей жизни каждый человек, осознанно или неосознанно, изучает себя и свои возможности. Следует отметить, что уровень познания своего внутреннего мира во многом опре­деляет то, насколько человек может понять других людей, насколько успешно может построить с ними взаимоотношения. Человек — это социальное существо, и он не может жить вне общества, без кон­тактов с окружающими. В практике живого общения каждый человек постигает многие психологические законы. Так, каждый из пас уже с детства умеет «читать» но внешним проявлениям — мимике, жестам, интонации, особенностям поведе­ния — эмоциональное состояние другого человека. Таким образом, каждый чело­век — своего рода психолог, поскольку в обществе невозможно жить без опреде­ленных представлений о психике людей. Однако житейские психологические знания очень приблизительны, расплыв­чаты и во многом отличаются от научных знаний. В чем состоит это отличие (рис. 1.7)? Во-первых, житейские психологические знания конкретны, привязаны к кон­кретным ситуациям, людям, задачам. Научная же психология стремится к обобще­нию, для чего используются соответствующие понятия. Во-вторых, житейские психологические знания носят интуитивный характер. Это обусловлено способом их получения — случайным опытом и его субъектив­ным анализом на бессознательном уровне. В отличие от этого научное познание основано на эксперименте, а полученные знания вполне рациональны и осознава­емы. В-третьих, существуют различия в способах передачи знаний. Как правило, знания житейской психологии передаются с большим трудом, а часто эта переда­ча просто невозможна. Как пишет Ю. Б. Гиппенрейтер, «вечная проблема «отцов и детей» состоит как раз в том, что дети не могут и даже не хотят перенимать опыт отцов». В то же время в науке знания аккумулируются и передаются намного легче. В-четвертых , научная психология располагает обширным, разнообразным и подчас уникальным фактическим материалом, недоступным во всем объеме ни одному носителю житейской психологии. Так что же такое психология как наука? Слово «психология» в переводе с древнегреческого буквально означает «наука о душе» (psyche — «душа», logos — «понятие», «учение»). В научном употреблении термин «психология» появился впервые в XVI в. Первоначально он относился к особой науке, которая занималась изучением так называемых душевных, или психических, явлений, т. е. таких, которые каждый человек легко обнаруживает в собственном сознании в результате самонаблюдения. Позднее, в XVII-XIX вв. область, изучаемая психологией, расширяется и включает в себя не только осо­знаваемые, но и неосознаваемые явления. Таким образом, психология — это наука о психике и психических явлениях. Что же является предметом изучения психоло­гии в наше время? Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо построить классифика­цию психических явлений. Следует отметить, что существуют различные точки зрения на структуру психических явлений. Например, те или иные психические явления в зависимости от автора позиции могут быть отнесены к разным струк­турным группам. Более того, очень часто в научной литературе можно столкнуть­ся со смешением понятий. Так, некоторые авторы не разделяют характеристики психических процессов и психические свойства личности. Мы будем разделять психические явления на три основных класса: психические процессы, психические состояния и психические свойства личности (рис. 1.8). Психические процессы выступают в качестве первичных регуляторов поведе­ния человека. Психические процессы имеют определенное начало, течение и ко­нец, т. е. обладают определенными динамическими характеристиками, к которым прежде всего относят параметры, определяющие длительность и устойчивость психического процесса. На основе психических процессов формируются опреде­ленные состояния, происходит формирование знаний, умений и навыков. В свою очередь, психические процессы могут быть разделены на три группы: познаватель­ные, эмоциональные и волевые. К познавательным психическим процессам относятся психические процессы, связанные с восприятием и переработкой информации. В их число входят ощуще­ние, восприятие, представление, память, воображение, мышление, речь и внима­ние. Благодаря данным процессам человек получает сведения об окружающем его мире и о себе. Однако сами но себе сведения или знания для человека не играют никакой роли, если они для него не значимы. Вы, наверное, обращали внимание на то, что одни события у вас остаются в памяти надолго, а о других вы забываете на следующий день. Иная же информация вообще может остаться для вас незаме­ченной. Это связано с тем, что любая информация может иметь или не иметь эмо­циональную окраску, т. е. может быть значимой или незначимой. Поэтому наряду с познавательными психическими процессами в качестве самостоятельных выде­ляют эмоциональные психические процессы. В рамках этой группы психических процессов рассматривают такие психические явления, как аффекты, эмоции, чув­ства, настроения и эмоциональный стресс. Мы вправе полагать, что если определенное событие или явление вызывает у человека положительные эмоции, то это благоприятно сказывается на его дея­тельности или состоянии, и, наоборот, отрицательные эмоции затрудняют дея­тельность и ухудшают состояние человека. Тем не менее бывают и исключения. Например, событие, вызвавшее отрицательные эмоции, повышает активность че­ловека, стимулирует его к преодолению возникших преград и препятствий. По­добная реакция свидетельствует о том, что для формирования поведения челове­ка существенны не только эмоциональные, но и волевые психические процессы, ко­торые наиболее ярко проявляются в ситуациях, связанных с принятием решений, преодолением трудностей, управлением своим поведением и др. Иногда выделяют как самостоятельную еще одну группу психических процес­сов — неосознаваемые процессы. В нее входят те процессы, которые протекают или осуществляются вне контроля со стороны сознания. Психические процессы тесно взаимосвязаны между собой и выступают в каче­стве первичных факторов формирования психических состояний человека. Пси- хические состояния характеризуют состояние психики в целом. Они, как и психи­ческие процессы, имеют свою динамику, которая характеризуется длительностью, направленностью, устойчивостью и интенсивностью. В то же время психические состояния влияют на течение и результат психических процессов и могут способ­ствовать или тормозить деятельность. К психическим состояниям относят такие явления, как подъем, угнетенность, страх, бодрость, уныние. Следует отметить, что психические состояния могут быть чрезвычайно сложными явлениями, имею­щими объективную и субъективную обусловленность, но характерной для них об­щей особенностью является динамичность. Исключение составляют психические состояния, обусловленные доминирующими характеристиками личности, в том числе и патохарактерологическими особенностями. Подобные состояния могут быть весьма устойчивыми психическими явлениями, характеризующими лич­ность человека. Следующий класс психических явлений — психические свойства личности — характеризуется большей устойчивостью и большим постоянством. Под психиче­скими свойствами личности принято понимать наиболее существенные особенно­сти личности, обеспечивающие определенный количественный и качественный уровень деятельности и поведения человека. К психическим свойствам относят направленность, темперамент, способности и характер. Уровень развития этих свойств, а также особенности развития психических процессов и преобладающие (наиболее характерные для человека) психические состояния определяют непо­вторимость человека, его индивидуальность. Явления, изучаемые психологией, связаны не только с конкретным человеком, но и с группами. Психические явления, связанные с жизнедеятельностью групп и коллективов, подробно изучаются в рамках социальной психологии. Мы рассмот­рим только краткую характеристику таких психических явлений. Все групповые психические явления могут быть также разделены на психиче­ские процессы, психические состояния и психические свойства. В отличие от ин­дивидуальных психических явлений психические явления групп и коллективов имеют более четкое деление на внутренние и внешние. К коллективным психическим процессам, выступающим в качестве первично­го фактора регуляции существования коллектива или группы, относят общение, межличностное восприятие, межличностные отношения, формирование группо­вых норм, межгрупповые взаимоотношения и др. К психическим состояниям груп­пы относятся конфликт, сплоченность, психологический климат, открытость или закрытость группы, паника и др. К числу наиболее значимых психических свойств группы относят организованность, стиль руководства, эффективность деятельности. Таким образом, предметом психологии являются психика и психические явле­ния как одного конкретного человека, так и психические явления, наблюдаемые в группах и коллективах. В свою очередь, задачей психологии является исследова­ние психических явлений. Характеризуя задачу психологии, С. Л. Рубинштейн пишет: «Психологическое познание — это опосредованное познание психическо­го через раскрытие его существенных, объективных связей»2. 1.4. Основные методы психологических исследований Психология, как и любая другая наука, имеет свои методы. Методы научных исследований — это приемы и средства, с помощью которых получают сведения, необходимые для вынесения практических рекомендаций и построения научных теорий. Развитие любой науки зависит от того, насколько используемые ею мето­ды совершенны, насколько они надежны и валидны. Все это справедливо и по от­ношению к психологии. Явления, изучаемые психологией, настолько сложны и многообразны, настоль­ко трудны для научного познания, что на протяжении всего развития психологи­ческой науки ее успехи непосредственно зависели от степени совершенства при­меняемых методов исследования. Психология выделилась в самостоятельную на­уку лишь в середине XIX в., поэтому она очень часто опирается на методы других, более «старых» наук — философии, математики, физики, физиологии, медицины, биологии и истории. Кроме этого психология использует методы современных наук, таких как информатика и кибернетика. Следует подчеркнуть, что любая самостоятельная наука имеет только ей при­сущие методы. Такие методы есть и у психологии. Все они могут быть разделены на две основные группы: субъективные и объективные (рис. 1.9). Каталог: upload -> iblock -> 753 iblock -> 017 ж қаңтар 31 қаңтар дсұ санитарлық және фитосанитарлық шаралар бойынша Комитетпен жарияланған хабарламалар тізімі iblock -> 2016 жыл. 19 шілде №395 Әділет департаменті 2016 ж. 22 шілде №3905 iblock -> 2016 жылғы 1-30 қыркүйек аралығында дсұ Санитарлық және фитосанитарлық шаралар бойынша комитеті жариялаған хабарламалар тізімі iblock -> 7 қазан күні сағат 17: 00-де Қр тұңғыш Президент аудиториясында Қазақстанның халық әртісі Досхан Жолжақсыновтың шығармашылық кеші өтеді iblock -> Құрметті студент! 2016 жылы «Гуманитарлық ғылымдар 2» iblock -> Тест спецификациясы Тақырыбы: Жалпы білім беретін орта мектеп оқушыларын Қазақстан тарихы iblock -> Пресс-центр 753 -> Биоморфизм как система образного моделирования в культуре жүктеу/скачать 9. 1 Mb. Достарыңызбен бөлісу:

Направленность личности

Случайная страница О проекте Прислать материал Контакты

Дата добавления: 2014-11-24 | Просмотров: 1353 Проблемы жизненного пути в отечественной психологии Мотивация и мотивы Поведение животных определяется двумя рядами факторов: внешними стимулами, вызывающими автоматические реакции, и внутренними состояниями напряжения, желания удовлетворить ту или иную потребность. От этих факторов зависят формы поведения животных, способы их реагирования на те или иные стимулы. Поведение человека также зачастую подчиняется именно такой логике и сводится к реагированию на стимулы и удовлетворению сиюминутных потребностей. Вместе с тем все поведение человека нельзя свести только к этому. Как точно заметил Гегель, обстоятельства и мотивы господствуют над человеком лишь тогда, когда он сам позволяет им это. Удовлетворение потребностей, согласно концепции американского психолога Сальваторе Мадди, — это наиболее прямолинейная логика существования и является общей для человека и животных. Но только у человека есть внутренний мир, не просто образ внешнего мира (такой образ есть и у животных), а мир, наполненный глубоким содержанием, ценностями, смыслами. Мы говорим: «Это имеет для меня значение», или «Это не имеет никакого смысла». В этих фразах отражается наше отношение к объектам и явлениям, интерес к ним, либо его отсутствие, а также личностные ценности, которые являются, наряду с потребностями, источником нашей активности. Внутренний мир человека обладает значительной побуждающей силой. Как отмечалось нами в предыдущих разделах, С.Л.Рубинштейн, описывая структуру личности, в качестве основного ставил вопрос о том, чего хочет человек, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности личности, ее устремлениях, мотивах и интересах. Существуют разные определения понятия «направленность». С.Л.Рубинштейн определяет направленность личности как ее «динамическую тенденцию». А.Н.Леонтьев выделяет понятие «смыслообразующий мотив». Б.Г.Ананьев указывает на существование «основной жизненной направленности» личности. Б.Г.Пранигишвили – на «динамическую организацию сущностных сил человека». Чаще всего, в научной литературе под направленностью понимают совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Следует отметить, что направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания. Направленность – это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, убеждение. Кратко охарактеризуем каждую из выделенных форм направленности в порядке их иерархии. Влечение. Принято считать, что влечение – наиболее примитивная, по своей сути биологическая форма направленности. С психологической точки зрения – это психическое состояние, выражающее неосознанную или недостаточно осознанную потребность. Как правило, влечение является преходящим явлением, поскольку представленная в нем потребность либо угасает, либо осознается, превращаясь в желание. Желание. Это осознанная потребность и влечение к чему-либо вполне определенному. Следует отметить, что желание, будучи достаточно осознанным, имеет побуждающую силу. Оно обостряет осознание цели будущего действия и способствует построению плана действия. Данная форма направленности характеризуется осознанием не только своей потребности, но и возможных путей ее удовлетворения. Следующая форма направленности – стремление. Стремление возникает тогда, когда в структуру включается волевой компонент. Поэтому стремление часто рассматривается в качестве вполне определенного побуждения к деятельности. Наиболее ярко характеризуют направленность личности ее интересы. Интерес можно рассматривать, с одной стороны, как особое мотивационное состояние познавательного характера, которое напрямую, может быть, и не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, появившийся в поле зрения предмет, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. С другой стороны, под интересом часто понимают специфическую форму проявления познавательной активности, которой соответствует особый вид деятельности, называемый ориентировочно-исследовательским. Одной из наиболее существенных характеристик такого интереса является то, что при удовлетворении он не угасает, а наоборот, вызывает новые интересы, соответствующие более высокому уровню познавательной активности. Различают непосредственный интерес, вызываемый привлекательностью объекта (например, интерес к определенной учебному предмету), и опосредованный интерес к объекту, как средству достижения определенных целей (например, интерес к учебному предмету, как средство получения высокого балла). Содержание и широта интересов могут служить одной из наиболее ярких характеристик личности. Интерес в динамике своего развития может превратиться в склонность. Это происходит тогда, когда в интерес включается волевой компонент. Склонность характеризует направленность индивида на определенную деятельность. Принято считать, что возникшая склонность может рассматриваться в качестве предпосылки к развитию определенных способностей. Следующая форма проявления направленности личности – это идеал. Идеал – это то, к чему стремится личность, на что она ориентируется. Идеалы человека могут выступать в качестве одной из наиболее значимых характеристик мировоззрения человека, т.е. его системы взглядов на объективный мир, на место человека в этом мире, на отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе. В мировоззрении отражаются не только идеалы, но и ценностные ориентации людей, их убеждения. Убеждение – высшая форма направленности – это система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать определенным образом. Собственные убеждения человек часто стремится подтвердить аргументами и доводами. Убеждения формируют мотивацию человека. А в основе всех форм направленности личности лежат мотивы деятельности. 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 |

Устойчивость и изменения имплицитных мотивов.

Нарративный обзор эмпирических исследований

«Когда вы закончите изменяться, вам конец»

— Бенджамин Франклин

Приведенная выше цитата показывает, что вся наша жизнь характеризуется различными и неизбежными изменениями, такими как жизненные переходы. , критические жизненные события или возрастные психологические и физиологические изменения. Исследователи в области психологии личности признали, что такие изменения также влияют на характеристики личности. Они пришли к выводу, что личностные черты (например, большая пятерка) не так стабильны, как считалось долгое время. Недавние исследования показали, что они меняются в течение жизни (обзор см. в Roberts et al., 2006; Specht et al., 2011). Метаанализ на основе 92 исследования изменений личностных черт показали существенные изменения различных личностных диспозиций, например, снижение открытости и повышение добросовестности на протяжении жизни (Roberts et al., 2006). Однако такие изменения затрагивают не только большую пятерку, но и другие характеристики личности, такие как уверенность в себе, самоконтроль и интеллект (например, Verhaeghen and Salthouse, 1997; Roberts and Mroczek, 2008). Таким образом, есть эмпирические доказательства того, что характеристики личности действительно меняются.

Исследователи предложили различные показатели для оценки и описания стабильности и изменений личностных характеристик (например, Caspi and Roberts, 2001). Часто исследователи называют постоянство среднего уровня и ранжирования двумя показателями стабильности и изменения. Согласованность среднего уровня также может быть описана как нормативная стабильность. Этот показатель «отражает сдвиги групп людей к более высоким или более низким значениям признака с течением времени» (Specht et al., 2011, стр. 863). Примером может служить снижение открытости у стареющих взрослых (Roberts et al., 2006). Согласованность порядка рангов также называется дифференциальной устойчивостью. Он касается индивидуальных отклонений от таких нормативных тенденций и, например, обычно указывается с помощью коэффициентов корреляции, таких как коэффициент стабильности при повторном тестировании (Caspi and Roberts, 2001). Оба индекса представляют интерес и могут возникать независимо друг от друга. Представляется вероятным, что такие изменения на протяжении жизни затрагивают не только указанные выше черты личности, но и базовые мотивационные установки, такие как имплицитные мотивы. Их можно считать еще одной ключевой частью личности (Винтер, 19 лет).96), который охватывает другой его аспект, а также предсказывает другое поведение, чем такие черты, как большая пятерка (Winter et al., 1998). Имплицитные мотивы определяются как бессознательные мотивационные установки, которые активируются посредством аффективно заряженных стимулов, влияющих на спонтанное поведение (McClelland, 1985; Schultheiss, 2008). Исследователи постулируют, что они приобретаются на ранней стадии довербальной жизни в результате повторяющегося опыта стимулов, удовлетворяющих мотивы (McClelland and Pilon, 19).83). Несмотря на растущее понимание изменений в характеристиках личности (например, Roberts et al., 2006), имплицитные мотивы часто по-прежнему считаются относительно стабильной частью личности человека, которая формируется исключительно в раннем детстве (McClelland and Pilon, 1983). ; Макклелланд, 1985). Хотя исследования имплицитных мотивов начались более 60 лет назад, допущение об устойчивости имплицитных мотивов редко подвергалось сомнению, и по этому вопросу проводилось очень мало исследований. Цель этой статьи — предложить обзор существующих эмпирических данных и связанных с ними теоретических предположений о стабильности и изменениях имплицитных мотивов. Исследования имплицитных мотивов в настоящее время переживают возрождение (например, Schultheiss and Brunstein, 2010). Таким образом, чрезвычайно важно получить общее представление о различных положениях и теоретических точках зрения относительно устойчивости и изменения имплицитных мотивов, поскольку это откроет новые возможности для будущих исследований.

Неявные мотивы и их происхождение

Неявные мотивы: теоретические основы, определение и измерение

Неявные мотивы — это устойчивые предпочтения «достижения определенных классов стимулов и избегания определенных классов сдерживающих стимулов» (Schultheiss, 2008, p. 603). Таким образом, они влияют на восприятие и оценку конкретных ситуаций (Heckhausen, 1977). Эти мотивационные диспозиции индивидуально ориентируют и активизируют поведение человека в отношении ситуаций, которые уже переживались или, по крайней мере, ожидаются как вознаграждающие (McClelland, 19).85). Например, некоторые люди могут испытывать положительные эмоции в групповом обсуждении, оказывая влияние на других, в то время как другие люди могут быть счастливы в той же ситуации, заводя новых друзей.

Неявные мотивы труднодоступны для сознательного разума и, следовательно, не поддаются оценке с помощью самоотчетов о личных потребностях (McClelland et al., 1989). Вместо этого они в первую очередь оцениваются с помощью косвенных показателей, основанных на проективных методах, которые инструктируют людей создавать воображаемые истории на основе неоднозначных графических стимулов, изображающих людей в разных ситуациях (например, пара, сидящая на скамейке у реки, или капитан корабля, разговаривающий с другой мужчина; Pang, 2010). Проективные методы измерения имплицитных мотивов основаны на исходном предположении, что неоднозначные образы-подсказки вызывают определенные потребности. Они влияют на содержание фантазии индивида и проецируются на персонажей рассказов, которые индивид пишет об этих картинах (Макклелланд, 19).85; Панг, 2010). Следовательно, эта мотивационная реакция возникает через содержание письменного воображаемого материала и может быть закодирована для его мотивных образов с использованием стандартизированных и проверенных систем кодирования содержания (например, McAdams, 1980; Winter, 1991). Наиболее часто используемая мера имплицитных мотивов — это Упражнение «История в картинках» (PSE, McClelland et al., 1989; Pang, 2010), основанное на тесте тематической апперцепции (TAT, Morgan and Murray, 1935). Тем не менее, исследователи также разработали другие методы измерения мотивов, такие как полупроективная мультимотивная сетка (MMG; Sokolowski et al., 2000), тест оперантных мотивов (OMT; Kuhl et al. , 2003), предметно-ориентированные подходы, такие как как Тест на отношения с партнером и общность (PACT; Hagemeyer and Neyer, 2012), несколько показателей, основанных на тесте имплицитных ассоциаций (IAT; Brunstein and Schmitt, 2004; Slabbinck et al., 2011), а также на физиологических показателях ( Дафнер и др., 2015). Эти тесты отличаются, например, форматом ответа (например, открытый, структурированный и полуструктурированный формат) и способом кодирования содержания мотива (например, ОМТ дополнительно оценивает стратегии реализации для удовлетворения имплицитных мотивов).

«Большая тройка»

С 1950-х годов исследователи интересовались «большой тройкой» имплицитных мотивов. McClelland (1985) назвал их потребностью в достижениях ( n Ach), потребностью во власти ( n Pow) и потребностью в принадлежности ( n Affiliation). Мотив достижения — это потребность выполнить что-то сложное в соревновании с высоким и требующим мастерства стандартом. Мотив власти – это потребность в опыте влияния на других. Мотивом принадлежности является потребность устанавливать и поддерживать позитивные отношения с другими (Макклелланд, 19 лет).85; Шультайс, 2008). Неявные мотивы в этих трех разных областях представляют собой способность получать удовлетворение от достижения вышеупомянутых стимулов, специфичных для области (например, решение проблемы; Schultheiss, 2008). Множество исследований продемонстрировало, что имплицитные мотивы являются хорошим предиктором индивидуального поведения во всех областях мотивов, и впоследствии подчеркнули важность имплицитных мотивов для жизни человека (например, DeCharms et al., 1955; McClelland, 19).61, 1965, 1987; Макклелланд и Бояцис, 1982 г.; МакАдамс и Константиан, 1983 г.; Бернат, 1989; Дженкинс, 1994; Брунштейн и Хойер, 2002 г.; Шультайс и Брунштейн, 2002 г.; Хагемейер и др., 2016).

Однако имплицитные мотивы связаны не только с поведением индивидуума, но и с психофизиологическими реакциями, такими как выброс гормонов (имплицитный мотив власти: тестостерон и эстрадиол; имплицитный мотив достижения: кортизол и вазопрессин; имплицитный мотив принадлежности: допамин и прогестерон). ; Макклелланд и др., 1987; Шультайс и Роде, 2002 г.; Шультайс, 2013; Шультайс и др., 2014; Ян и др., 2015). Кроме того, неявные мотивы связаны с конкретными последствиями для здоровья, такими как стресс, изменения артериального давления и иммунных параметров (McClelland, 1989; Baumann et al., 2005; Schüler et al., 2009; Job et al., 2010; Brandstätter et al. др., 2016). Таким образом, неявные мотивы являются неотъемлемой частью человека. Они влияют на индивидуальное поведение и тесно связаны с различными психологическими и физиологическими процессами.

Краткосрочные изменения в мотивационных состояниях как предварительное условие для изменения диспозиции

Как упоминалось выше, индивидуальный показатель имплицитных мотивов выводится из воображаемых историй, написанных людьми в ответ на определенные образные реплики. Макклелланд и др. (1953) предположили, что содержание фантазий индивидов отражает их действительное состояние мотивации, возникающее в результате взаимодействия мотива диспозиции человека (например, имплицитного мотива достижения) и ситуационных сигналов, релевантных мотиву (например, ситуационных сигналов, интерпретируемых с точки зрения вызова и совершенство; см. различие между мотивом и мотивацией: Rheinberg, 2008). На основе этого принципа мотив-мотивация McClelland et al. (1953) разработал неявную систему кодирования мотивов. Они выбрали экспериментальный подход для получения категорий кодирования конкретных имплицитных мотивов: например, для мотива достижения одну группу участников попросили написать свои воображаемые истории в нейтральных условиях тестирования (отсутствие ситуационных сигналов, имеющих отношение к мотиву), в то время как мотивационные состояния другой группы участников вызывались заранее (например, путем имитации тестовой ситуации). Следовательно, последние рассказы были полны содержания, соответствующего конкретному имплицитному мотиву. После этого истории двух условий сравнивались, и возникающее содержание, связанное с мотивом, использовалось для формирования категорий кодирования для этого конкретного имплицитного мотива на основе предположения, что истории были написаны в нейтральных условиях. Макклелланд (1985) описывал содержание воображаемых рассказов, тематически соответствующих мотиву, как «своеобразное воздействие мотива и […] как показатель силы мотива» (с. 185). Следовательно, если люди пишут рассказы, полные содержания, соответствующего определенному мотиву, без предварительного мотивационного возбуждения, люди, по-видимому, получают очень высокие баллы в отношении этого конкретного имплицитного мотива (Schultheiss and Brunstein, 2010).

Таким образом, чувствительность к экспериментальному возбуждению была важным критерием для измерения имплицитных мотивов (McClelland, 19).58, 1985; Зима, 1998). Schultheiss and Brunstein (2010) также описали это как общий принцип исследования имплицитных мотивов. Вследствие этого экспериментального вывода измерения и категорий кодирования, TAT/PSE удовлетворяет критерию чувствительности достоверной меры мотива (McClelland, 1985), поскольку возбуждение мотива должно увеличивать соответствующую оценку мотива. Эта ситуационная восприимчивость подчеркивает характер имплицитной мотивации как состояния. Как используют теоретики личности, термин «состояние» соответствует возбужденному мотиву, а термин «черта» соответствует лежащей в его основе мотивационной диспозиции (McClelland, 19). 85).

На сегодняшний день существует огромное количество исследований экспериментального пробуждения имплицитных мотивов. По сути, можно выделить два различных вида исследований: (а) исследования с целью проверки с использованием методов, которые теоретически должны вызывать определенное мотивационное состояние (например, McClelland et al., 1953; Veroff, 1957; Uleman, 1972) и б) исследования по оценке мотивационного значения конкретных ситуаций, веществ и методов лечения. Многие исследователи пробуждали неявные мотивы посредством конфронтации со специфическими для мотива сигналами, такими как визуализации, задачи воображения или ситуационно обусловленное поведение, релевантное мотиву. В целом они продемонстрировали, что эти сигналы окружающей среды влияют на оценку имплицитных мотивов. Например, исследователи демонстрировали людям отрывки из фильмов, вызывающих мотивы, продолжительностью от получаса до одного часа (например, отрывок из фильма «Крестный отец II», чтобы пробудить имплицитные мотивы власти; Schultheiss et al. , 2004; или отрывок из фильма о деятельности Матери Терезы, чтобы пробудить имплицитные мотивы аффилиации; Макклелланд и Киршнит, 1988) и зафиксировали значительное увеличение соответствующих оценок имплицитных мотивов после того, как люди посмотрели отрывки из этих фильмов (McClelland and Kirshnit, 1988; Schultheiss et al., 2004; Wirth and Schultheiss, 2006). Кроме того, в недавнем исследовании изучалось влияние управляемой визуализации, призванной пробудить мотив достижения, на имплицитный мотив достижения (Rawolle et al., 2016). В этой обстановке участники должны были закрыть глаза и слушать яркое описание сценария, связанного с достижением (например, о выпускной церемонии). Авторы сообщили о более высоких показателях мотива достижения после возбуждения (Rawolle et al., 2016).

Некоторые исследователи также использовали определенные поведенческие задачи, чтобы пробудить неявные мотивы. Хабер и Альперт (1958) использовали специальные ориентированные на достижение инструкции для ТАТ-оценки неявного мотива достижения (например, они инструктировали участников делать все возможное и подчеркивали ситуацию тестирования), а также заранее проводили тесты достижений, чтобы вызвать неявный мотив достижения. мотив достижения. Они обнаружили значительное увеличение воображения достижений по результатам измерений до и после задания на поведенческие достижения. Другая группа исследователей использовала стресс-тест, который надежно увеличивает концентрацию кортизола и, следовательно, (связанный с властью) психосоциальный стресс, чтобы пробудить неявные мотивы (Wiemers et al., 2015). Они инструктировали своих участников выступить перед судейской коллегией, которой было дано указание сохранять нейтральное выражение лица во время выступления, и дополнительно снимали их на видео. Они обнаружили, что этот стресс-тест, связанный с властью, увеличил неявный мотив власти, но не неявные показатели мотива достижения и принадлежности (Wiemers et al., 2015). Макклелланд и др. (1972) обнаружили аналогичные результаты при исследовании влияния потребления алкоголя на имплицитный мотив власти. Они приглашали мужчин в определенные естественные социальные условия (например, на вечеринку, в местный бар) и оценивали их неявные мотивы до и после заказа и употребления алкогольных напитков. Исследователи обнаружили, что употребление алкоголя, как правило, увеличивает общую обеспокоенность властью и, в свою очередь, оценку имплицитного мотива власти.

Аргументы авторов о ситуационной восприимчивости имплицитных мотивов в основном основаны на фундаментальных теоретических предположениях о действии имплицитных мотивов, которые кратко изложены в главе книги Schultheiss (2008). Помимо прочего, эти предположения подразумевают, что люди чувствительны к определенным мотивам, связанным с сигналами. Эти сигналы способны вызвать неявный мотив, поскольку они указывают, например, на возможное аффективное вознаграждение и, таким образом, активизируют поведение для обеспечения вознаграждения. Как упоминалось выше, предполагается, что воздействие специфических для мотива сигналов способствует специфическому для мотива содержанию фантазий (например, Wirth and Schultheiss, 2006; Wiemers et al., 2015; Rawolle et al., 2016). Эти образные ментальные репрезентации релевантных мотиву ситуаций в потоке мыслей людей облегчают доступ к эмоциональным и мотивационным системам, связанным с имплицитными мотивами, и могут задействовать эти системы, вызывая возбужденные мотивационные состояния (Schultheiss et al. , 2004; Вирт и Шультейс, 2006). Макклелланд и его коллеги утверждают, что столкновение со специфическими мотивами также приводит к физиологическому возбуждению, которое влияет на мотивационные состояния (McClelland et al., 19).72; Макклелланд и Киршнит, 1988). Например, они предположили, что потребление алкоголя стимулирует симпатическую нервную систему (например, выброс адреналина, повышенная бдительность, учащение пульса, притупление боли), что может вызвать усиление мыслей о силе и силе и «заставить человека чувствовать себя сильнее» (Макклелланд). и др., 1972, стр. 282). Кроме того, люди с высоким имплицитным мотивом власти эмоционально возбуждаются фильмами, связанными с властью (например, они злятся), и входят в состояние симпатического возбуждения. Это, в свою очередь, влияет на производство их фантазий, увеличивая показатель мотива имплицитной силы. В том же духе фильм, вызывающий привязанность, приводит к большей релаксации и положительным чувствам у людей с аффилиативной ориентацией, что, в свою очередь, увеличивает показатель имплицитного мотива принадлежности.

Подводя итог, можно сказать, что исследователи смогли пробудить неявные мотивы, сталкивая субъектов со специфическими для мотива сигналами (например, задачами воображения, предшествующим поведением). Они утверждали, что изменения в оценках имплицитных мотивов происходят из-за возбуждения мотивационной системы. Это возбуждение может иметь место на физиологическом уровне через специфические физиологические изменения (например, выделение гормонов), а также на психологическом уровне через облегченный доступ к мотивационно-эмоциональной системе после восприятия релевантных для мотивов сигналов. Оба эффекта приводят к улучшению доступности и прочности ассоциативной сети неявных мотивов. Вышеупомянутые исследования свидетельствуют о том, что специфические сигналы окружающей среды влияют на мотивационное состояние. По-видимому, экспериментальное возбуждение и кратковременная смена мотивационных состояний важны для долговременных изменений имплицитной мотивационной диспозиции, поскольку эта базовая ситуационная восприимчивость имплицитных мотивов может быть предпосылкой длительных воздействий на имплицитные мотивы. Представляется важным рассмотреть этот вопрос в начале данного обзора, поскольку долгосрочные изменения имплицитных мотивационных диспозиций могут происходить через повторяющиеся изменения мотивационных состояний.

Происхождение и развитие имплицитных мотивов

Имплицитные мотивы существуют у всех людей, но в разной степени выражены у каждого человека. Исследователи пришли к выводу, что способность развивать неявные мотивы является врожденной и что индивидуальные различия в основном связаны с ранним (доязыковым) опытом обучения (Weinberger and McClelland, 1990; недавние обзоры взаимодействия между неявными мотивами и обучением/памятью см. Schultheiss and Köllner, 2014; Шультейс и Шультейс, 2014). Макклелланд (1985) утверждал, что имплицитные мотивы — это автоматические импульсы, вызванные переменными среды (например, прикосновение матери к ребенку) к определенным действиям (например, поиску контакта), которые повышают вероятность приятных аффективных переживаний (например, чувство принятия). . Он назвал этот опыт «естественными стимулами» (McClelland, 1985, стр. 136).

Наличие и переживание таких естественных стимулов может служить предварительным условием для вышеупомянутых процессов раннего обучения имплицитным мотивам. Макклелланда (1985) предполагает, что индивидуальные различия в имплицитных мотивах возникают в соответствии с процессами раннего обучения, подобными оперантному обусловливанию. Возникновение определенного поведения в ответ на определенные (естественные) стимулы усиливается или ослабляется положительными или отрицательными последствиями соответствующего поведения. Например, если человек реагирует на определенные сигналы в окружающей среде (например, вызов) и испытывает положительные последствия этого поведения (например, вознаграждение родителей за преодоление вызова), чувство удовольствия у человека будет увеличиваться. Впоследствии человек будет вести себя аналогичным образом, чтобы снова испытать положительный аффект. Такое поведение и стремление к этим специфическим удовлетворяющим стимулам закрепляются за счет частого повторения вышеупомянутого процесса (McClelland, 19). 85). До настоящего времени окончательно не установлено, на каком этапе развития происходят эти процессы обучения и в каком возрасте они перестают работать. Одни исследователи утверждают, что эти процессы происходят уже с ранней довербальной неонатальной фазы (McClelland, 1985), другие утверждают, что процессы развития происходят с годовалого возраста (Veroff, 1959) или даже с трехлетнего возраста (Heckhausen, 1967). ).

Исследователи предполагают, что эти процессы обучения являются результатом специфической родительской практики воспитания детей (McClelland and Pilon, 1983; Макклелланд и др., 1989). Первые эмпирические данные были получены в нескольких исследованиях, в которых изучалась взаимосвязь между конкретными родительскими практиками в детстве и имплицитными мотивами во взрослом возрасте (например, Winterbottom, 1958; Rosen and D’Andrade, 1959; Rosen, 1962; McClelland and Pilon, 1983). . Например, McClelland и Pilon (1983) провели дополнительное исследование детей, чьи матери были опрошены об их методах воспитания детей, когда их детям было пять лет. Исследователи связались с этими детьми более 25 лет спустя и оценили их скрытые мотивы. Они обнаружили, что строгое приучение к туалету и кормление по расписанию в детстве было связано с высоким неявным мотивом достижения. Предположительно, это вызвано сильной ориентацией на мастерство и самостоятельность в родительской практике воспитания детей. Они также обнаружили, что материнская снисходительность в отношении агрессивных и сексуальных импульсов в первые годы жизни была связана с мотивом высокой имплицитной власти. Данные о неявном мотиве аффилиации были менее четкими. У детей, которые испытывали неуверенность в своих ранних партнерских отношениях (например, матери не реагировали на плач своего ребенка), по-видимому, развился сильный страх быть отвергнутым, что является гранью сильно выраженного имплицитного мотива привязанности (McClelland and Pilon, 19).83). Подводя итог, можно сказать, что определенные методы воспитания детей могут позволить детям испытывать определенные естественные стимулы (например, решение проблемы или влияние на других) как вознаграждение. Повторное выполнение действий для получения конкретных наград усиливает соответствующую мотивационную предрасположенность.

Исследователи утверждают, что такой аффективный опыт обучения закрепляет сильную и довольно устойчивую мотивационную установку исключительно в раннем детстве (McClelland et al., 1989) и что специфический опыт в более поздней жизни не обязательно влияет на имплицитную мотивационную диспозицию (Weinberger and McClelland, 19).90). Однако в основном это теоретическое предположение. Процесс научения имплицитным мотивам, сравнимый с методом оперантного обусловливания, может происходить и в школьном возрасте, и даже во взрослом возрасте. Теоретически возможно, что неявные мотивы приобретаются и даже изменяются в более позднем возрасте в результате сопоставимых аффективных переживаний и процессов обучения (McClelland, 1958; McClelland and Pilon, 1983; McClelland et al., 1989; Duncan and Peterson, 2010). Вполне возможно, что воздействия окружающей среды, такие как специфические изменения в жизни человека (например, усиление конфронтации с новыми ситуативными стимулами, переходы, критические жизненные события), вызывают аффективный опыт обучения. Кроме того, недавние исследования даже показали, что неявные мотивы могут иметь корни не только в пренатальном периоде (Schultheiss and Zimni, 2015), но и в пубертатных организующих эффектах гонадных стероидных гормонов (Janson et al., 2018). Исследователи в области психологии личности уже выявили важную роль среды (помимо созревания в соответствии с темпераментом или генетическими факторами) как основной причины изменения большинства характеристик личности (например, Коган, 19).90; Робертс и др., 2006 г.; Спехт и др., 2011; Хадсон и Фрейли, 2015 г.; Анусик и Шиммак, 2016). Они предположили, например, что индивидуальный опыт в (новых) социальных ролях (например, отцовстве) и связанные с ним ролевые ожидания других влияют на индивидуальную личностную диспозицию посредством процессов, сходных с вышеупомянутым оперантным обусловливанием (например, посредством многократного наказания, вознаграждения, или социальное подкрепление ожидаемых поведенческих и аффективных паттернов; Roberts et al. , 2006; Specht et al., 2011; Hudson and Fraley, 2015). Однако считается, что на характеристики личности влияют не только ожидания в отношении социальных ролей, но и нормативные изменения и основные жизненные события (Specht et al., 2011). В целом «изменение обстоятельств может способствовать изменению личности» (Анусик и Шиммак, 2016, стр. 774).

Таким образом, влияние окружающей среды также следует рассматривать как важный фактор, который может быть ответственным за изменения в индивидуальной имплицитной мотивационной диспозиции. Сначала мы дадим краткий обзор исследований, в которых изучались интервенционные программы по обучаемости этих личностных характеристик. На втором этапе мы опишем исследования, в которых изучалась диспозиционная стабильность и изменения имплицитных мотивов в «реальном мире» на протяжении жизни человека. Сюда входят исследования, в которых анализировалось влияние факторов окружающей среды, таких как конкретные жизненные обстоятельства (например, переходы), на показатели имплицитных мотивов в течение жизни с использованием перекрестного и лонгитюдного подходов с повторением измерений с интервалом в несколько недель. , месяцев, лет или даже десятилетий.

Более детальное изучение литературы по этой теме выявляет разнородные теоретические взгляды и объяснительные подходы к связанным с изменением процессам имплицитных мотивов. К сожалению, большая часть этих исследований уже сильно устарела, и многим исследованиям препятствуют методологические проблемы (например, небольшие размеры выборки). Ввиду этой теоретической неоднородности и методологических недостатков было бы нецелесообразно обобщать и сравнивать эти исследования статистически (например, сравнивать величины эффекта). Однако в настоящее время возрождаются исследования имплицитных мотивов (например, Schultheiss and Brunstein, 2010). Таким образом, не только полезно, но и крайне необходимо подвести итоги предыдущих исследований устойчивости и изменения имплицитных мотивов. Цель этой статьи — обобщить эмпирические данные по этому вопросу, а также предоставить обзор текущих теоретических предположений об основных процессах. Кроме того, дорожная карта для будущих исследований будет выведена из ограничений предыдущих исследований.

Этот обзор имеет большое теоретическое и практическое значение: он описывает фундаментальные процессы, связанные с функционированием имплицитных мотивов, и дает обзор предпосылок, касающихся активации и развития имплицитных мотивов. Понимание, полученное из этого обзора, может быть полезным при разработке мотивационных тренингов или даже мероприятий по снижению стресса, например, путем уменьшения несоответствия мотивов и целей.

Методика

Поиск литературы проводился с использованием баз данных PsychINFO, PsychARTICLES, PsychBOOKS, PSYNDEX и поисковой системы Google Scholar с использованием различных комбинаций следующих ключевых слов: имплицитные мотивы, изменение, стабильность, повторное тестирование, обучение, возрастные различия, надежность , PSE, TAT, OMG, MMG, PACT, IAT, развитие, продолжительность жизни и продольное. Ни даты публикации, ни географическое расположение исследований не ограничивались. Кроме того, мы использовали метод предков и проверили ссылки на все найденные статьи для дополнительных исследований. Чтобы ответить на вопрос нашего исследования, мы включили только те исследования, которые соответствовали следующим критериям: во-первых, неявные мотивы (достижения, власть, принадлежность) должны оцениваться с использованием показателей, основанных на фантазии, а именно теста на тематическое апперцептивное восприятие (ТАТ) и рассказа с картинками. Упражнение (PSE). Эти меры должным образом подтверждены для измерения имплицитных мотивов в традиции Макклелланда-Аткинсона (McClelland et al., 19).89; Смит, 1992а; Шультайс, 2008). Однако, как уже упоминалось, недавно исследователи разработали новые и очень многообещающие подходы к измерению неявных мотивов. Для полноты и для учета этих недавних событий мы будем рассматривать исследования с использованием таких подходов отдельно в конце раздела результатов. Во-вторых, неявные мотивы должны быть проанализированы с использованием общих и стандартизированных правил кодирования [например, Руководство Винтера (1994) по подсчету мотивов в бегущем тексте]. В-третьих, исследования должны быть опубликованы в научных журналах или книгах. В-четвертых, исследования должны соответствовать следующим типам исследований: (а) исследования, которые изучают изменения имплицитных мотивов, вызванные обучением имплицитным мотивам, и которые оценивают показатели имплицитных мотивов в пре- и постусловиях. Исследования, которые (б) анализируют стабильность и изменение имплицитных мотивов с помощью поперечных планов или (в) с помощью лонгитюдных планов в течение нескольких недель, месяцев или лет. Всего мы отобрали 33 исследования, которые соответствуют нашим критериям для этого обзора. Кроме того, мы выбрали шесть дополнительных исследований, в которых используются альтернативные меры. В следующем разделе мы суммировали эти исследования в соответствии с вышеупомянутой процедурой.

Результаты

Данный обзор литературы построен следующим образом: для начала кратко остановимся на исследованиях, в которых изучалась возможность тренировки имплицитных мотивов. Затем мы даем обзор исследований, в которых анализировалась устойчивость и изменения имплицитных мотивов с помощью кросс-секционного и лонгитюдного методов. В каждой части мы кратко описываем соответствующие исследования и подводим итоги, затем сообщаем теоретические предположения авторов об устойчивости и изменении имплицитных мотивов (например, как они объясняют результат изменения модели имплицитных мотивов? ).

Исследования, изучающие возможность тренировки неявных мотивов

В таблице 1 представлен обзор исследований, в которых изучалась возможность тренировки неявных мотивов. Тренировочная программа, разработанная Макклелландом и Винтером (1969), по-видимому, была первой явной попыткой изменить неявные мотивы личности в долгосрочной перспективе. В исследованиях обучения мотивации изучалось влияние определенных упражнений (например, теоретических материалов, упражнений на самосознание) на имплицитные мотивы достижений и власти в контексте экономического роста (Макклелланд и Винтер, 19). 69) и мотивации в классе (deCharms, 1976a). В то время как McClelland и Winter (1969) описали общее увеличение неявных мотивов достижения и власти, а также повышение экономической активности через 2 года после обучения, deCharms (1976a) сообщил об увеличении неявных мотивов достижения только у мальчиков, которые прошли обучение в шестом классе. класса, но не для девочек, и ни для мальчиков, ни для девочек, прошедших обучение в седьмом классе. Авторы пришли к выводу, что эти результаты объясняются двумя причинами: Измерение мотивации достижения девочек не было надежным, поскольку вариабельность их данных оказалась сниженной. Кроме того, обучение в седьмом классе не подчеркивало мотивацию достижения. Однако авторы признали, что их результаты в отношении тренировочных эффектов не очень убедительны.

Таблица 1 . Исследования, изучающие обучаемость имплицитных мотивов.

Исследователи, изучавшие эффекты тренингов имплицитных мотивов, предположили, что имплицитные мотивы можно в определенной степени изменить. Имплицитные мотивы они считали аффективно настроенными ассоциативными сетями, которые формируются и стабилизируются в детстве как базовая часть личности (McClelland, Winter, 1969). Они пришли к выводу, что влияние окружающей среды и интенсивный опыт обучения (например, посредством специального обучения) многократно активируют эти сети и, таким образом, могут увеличить доступность и силу скрытых мотивов. Дечармс (1976b) разработал свой тренинг мотивации достижения на основе своей теории личной причинности с целью дать людям возможность контролировать свое поведение (стать «Истоками»). Он предположил, что концепция мотивов достижения очень похожа на его представление о Происхождении, которое можно изменить посредством специальной подготовки.

Cross-Section Analysiss

В первой части было показано, что неявные мотивы — это характеристики личности, подверженные влиянию факторов внешней среды. Теперь мы сосредоточимся на исследованиях, которые особенно интересовались стабильностью неявных мотивов на среднем уровне. В перекрестных исследованиях, о которых сообщается в этом разделе, изучались оценки неявных мотивов у людей разных возрастных групп. Хотя эти исследования не анализировали показатели неявных мотивов с повторными измерениями в течение десятилетий, они весьма актуальны, поскольку некоторые авторы сделали сложные предположения об изменениях неявных мотивов.

В таблице 2 представлен обзор исследований, в которых изучалось влияние возраста на показатели имплицитных мотивов. Во-первых, мы кратко опишем исследования и подведем итоги; затем мы сообщим о предположениях авторов и интерпретациях возрастных различий в имплицитных мотивах.

Таблица 2 . Поперечные исследования, изучающие оценки неявных мотивов.

Denzinger et al. (2016) провели перекрестное сравнение оценок имплицитных мотивов в 9 баллов.0003 N = 735 человек в возрасте от 20 до 80 лет и обнаружили более низкие оценки имплицитных мотивов власти, достижений и принадлежности у пожилых людей по сравнению с более молодыми людьми. Другая группа исследователей исследовала имплицитные мотивы в двух выборках двух разных возрастных когорт, которые были репрезентативны для американского населения, и также зафиксировала значительные возрастные различия в имплицитных мотивах власти, достижения и принадлежности (Veroff et al., 1960, 1980, 1984). Они обнаружили сниженные баллы за неявный мотив достижения у стареющих взрослых, более низкие баллы за неявный мотив принадлежности у пожилых женщин и высокую надежду на власть у мужчин в среднем возрасте, которая также снижается в более старшем возрасте. Салили (1996) сообщил об отрицательной связи между возрастом и имплицитным мотивом достижения в исследовании 764 китайских студентов в возрасте от 13 до 55 лет. В исследовании, сравнивающем оценки неявных мотивов двух возрастных групп (молодые взрослые, N = 77, 25–40 лет; пожилые люди, N = 76, 65–87 лет), другие исследователи сообщили о более низких показателях для имплицитные мотивы власти и принадлежности у пожилых людей по сравнению с более молодыми людьми, но не имплицитный мотив достижения (McClelland et al. , 19).98). Schultheiss и Brunstein (2001) не интересовались в первую очередь возрастными различиями в имплицитных мотивах в своем исследовании, но тем не менее они исследовали корреляцию между возрастом и показателями имплицитных мотивов у 428 студентов колледжей в возрасте от 18 до 36 лет. Они обнаружили отрицательную корреляцию между возрастом и имплицитным мотивом власти и принадлежности, но не между возрастом и имплицитным мотивом достижения. Однако исследование Pang and Schultheiss (2005) обнаружило только отрицательную связь между имплицитным мотивом достижения и возрастом в выборке из 322 студентов в возрасте от 18 до 35 лет. Другое исследование обнаружило тенденцию к отрицательной связи между возрастом и имплицитными мотивами власти, достижений и принадлежности в 9 случаях.0003 N = 201 человек в возрасте от 20 до 66 лет, но без существенных эффектов (Thielgen et al., 2015). Дальнейшее исследование даже выявило положительную связь между возрастом и имплицитными мотивами достижения и принадлежности, но не между возрастом и имплицитным мотивом власти у N = 108 человек в возрасте от 18 до 86 лет (Valero et al. ., 2014).

Подводя итог, можно сказать, что перекрестные результаты по стабильности и изменениям имплицитных мотивов кажутся неоднозначными, но в основном предоставляют статистические данные о значительных изменениях среднего уровня (возрастных различиях) имплицитных мотивов. В одном исследовании была обнаружена только тенденция к отрицательной связи между возрастом и показателями имплицитных мотивов (Thielgen et al., 2015), а в другом исследовании даже сообщалось о положительной связи между возрастом и показателями имплицитных мотивов (Valero et al., 2014). Тем не менее, в большинстве исследований сообщается об отрицательной связи между возрастом и показателями имплицитных мотивов (Veroff et al., 19).60, 1980, 1984; Салили, 1996; Макклелланд и др., 1998 г.; Шультайс и Брунштейн, 2001 г.; Панг и Шультайс, 2005 г.; Дензингер и др., 2016).

Как авторы соответствующих исследований интерпретируют эти результаты? Большинство авторов исходили из того, что имплицитные мотивы могут изменяться в течение жизни, однако исследователи придерживаются различных теоретических взглядов на механизмы и направление изменений. Некоторые исследователи предполагали, что неявные мотивы могут меняться с возрастом в соответствии с изменениями жизненных обстоятельств, а также обязательств на работе и в семье (Veroff et al., 19).60, 1980, 1984; Салили, 1996). Эти факторы могут влиять на оценку имплицитных мотивов в дополнение к различиям между поколениями и когортным эффектам (Veroff et al., 1960). Очевидно, что человеческая жизнь проходит через разные этапы (например, детство, трудовая жизнь, создание семьи, выход на пенсию). Неявные мотивы можно понимать как функциональную адаптацию к вызовам конкретных этапов жизни. Например, поступление в колледж или трудовая жизнь могут поддерживаться высоким имплицитным мотивом достижения, в то время как имплицитный мотив достижения может стать менее важным при выходе на пенсию (Veroff et al., 19).60, 1980, 1984; Салили, 1996; Макклелланд и др., 1998). Кроме того, критические жизненные события и конкретные жизненные обстоятельства также могут влиять на оценку имплицитных мотивов (Veroff et al. , 1960; Salili, 1996). Например, Верофф и др. (1960) представили доказательства того, что потеря супруга связана со снижением показателей имплицитных мотивов. Они утверждали, что такие мощные жизненные события могут снизить общую мотивационную озабоченность у большинства людей и, следовательно, также их оценки имплицитных мотивов.

Другие исследователи утверждали, что изменения в индивидуальном восприятии старения и в перспективе будущего времени (Valero et al., 2014; Thielgen et al., 2015) могут вызывать изменения имплицитных мотивов по мере старения людей. Валеро и др. (2014) предположили, что перспектива будущего во времени уменьшается с возрастом, что приводит к усилению стремления удовлетворить неявные мотивы и, следовательно, к более высоким показателям неявных мотивов у стареющих взрослых. Например, Тильген и его коллеги пришли к выводу, что «уменьшение перспективы в будущем увеличивает воспринимаемую важность социальных отношений, а также благосостояния за счет развития социальных контактов» (Thielgen et al. , 2015, стр. 19).6). Таким образом, эти исследователи предполагали, что такая деятельность становится все более полезной и, следовательно, активирует соответствующие имплицитные мотивы (Valero et al., 2014).

Denzinger et al. (2016) придерживались другой теоретической точки зрения: они утверждали, что оценки имплицитных мотивов тесно связаны с аффективными и нейроэндокринологическими системами. Авторы предположили, что у людей с возрастом происходят некоторые изменения в регуляции аффектов (например, пожилые люди менее сильно реагируют на аффективные стимулы, чем молодые люди, потому что они, вероятно, стремятся к эмоциональной стабильности) и в их гормональном балансе (например, менопауза). Они предположили, что эти изменения влияют на возбуждение имплицитных мотивов и ответственны за общее снижение показателей имплицитных мотивов.

Подводя итог, можно сказать, что неявные мотивы подвержены возрастным изменениям. Исследователи предположили, что критические жизненные события, смена ролей, изменение восприятия старения и перспективы будущего времени, а также взросление влияют на индивидуальную имплицитную мотивационную диспозицию. Конечно, когортные эффекты могли также повлиять на результаты вышеупомянутых исследований. Однако это было бы также свидетельством подверженности имплицитных мотивов историческим или социально-структурным обстоятельствам.

Продольный анализ

Исследования в этом разделе неоднократно анализировали оценки имплицитных мотивов в течение нескольких дней (например, Winter, 1991) или даже десятилетий (например, Skolnick, 1966). Такие лонгитюдные исследования позволяют проводить не только методологически правильное исследование межиндивидуальных различий в стабильности и изменении, но также исследовать внутрииндивидуальную стабильность и изменение. В таблице 3 представлен обзор исследований, в которых измерялись баллы неявных мотивов в продольном направлении. Эти исследования обычно различаются по исследовательским вопросам, потому что одних авторов интересовали вопросы, связанные с теорией измерения (например, коэффициенты стабильности показателей неявных мотивов), тогда как других интересовали факторы, влияющие на неявные мотивы во времени. Таким образом, в первой части мы сосредоточимся на исследованиях, которые в первую очередь интересовались ретестовой корреляцией имплицитных мотивов. Во второй части мы даем обзор исследований, в которых эксплицитно изучалось изменение имплицитных мотивов во времени в зависимости от конкретных влияющих факторов.

Таблица 3 . Продольные исследования, изучающие оценки неявных мотивов.

Исследования, в которых изучались повторные корреляции

Многие из исследований в таблице 3 в первую очередь интересовались методологическими вопросами надежности при измерении неявного мотива. В этих исследованиях используется подход, основанный на классической теории тестирования. Их цель состоит в том, чтобы проверить качество меры неявного мотива. Таким образом, общим исходным положением исследователей, проводящих такие исследования, является высокая устойчивость имплицитных мотивов. Следовательно, соответствующие авторы редко обсуждали факторы, которые могли бы повлиять на имплицитные мотивы. Фактически эти исследования указывают на разумные ретест-корреляции и, следовательно, на некоторую устойчивость имплицитных мотивов. Schultheiss and Pang (2007) провели мета-анализ, включающий несколько исследований ретестовой корреляции имплицитных мотивов, которые также упоминаются в таблице 3, и кратко обобщили результаты в главе книги. Они сообщили о математически спроецированном среднем коэффициенте стабильности от 0,71 для интервала повторных испытаний в один день до 0,25 для интервала повторных испытаний в десять лет. Очевидно, что коэффициент корреляции уменьшается с увеличением интервала повторного тестирования. Эти результаты указывают на первоначальную высокую стабильность оценки имплицитных мотивов, но уменьшающийся коэффициент корреляции также сигнализирует о том, что со временем происходят какие-то изменения.

Как исследователи объясняют и интерпретируют изменение показателей имплицитных мотивов в своих лонгитюдных исследованиях? Как упоминалось выше, многие ученые предполагали, что скрытые мотивы остаются стабильными с течением времени, как и устойчивые черты личности (например, Morgan, 1953; Haber and Alpert, 1958; Heckhausen, 1963; Winter and Stewart, 1977; Schultheiss et al. , 2008). . Эти авторы связывают низкие коэффициенты стабильности со специфическими проблемами измерения. Они пришли к выводу, что различия в оценках имплицитных мотивов с течением времени связаны с использованием разных форм тестов и графических подсказок (Морган, 19).53; Винтер и др., 1977; Lundy, 1985), к адаптации участников к процедуре тестирования (Haber and Alpert, 1958), к имплицитному спросу на новые истории во втором тестировании (Winter and Stewart, 1977) или к влиянию ситуации на измерение ( например, авторы полагали, что не все ситуации одинаково хороши для удовлетворения мотивов; Birney, 1959; Heckhausen, 1963; Schultheiss et al., 2008). В своем мета-анализе Schultheiss and Pang (2007) также предположили, что разные ситуации тестирования (например, инструкции, позволяющие написать одну и ту же историю снова) и материалы тестирования (например, разные картинки-подсказки при оценивании), а также стрессовые или — вызывающие жизненные события могут снизить стабильность при повторном тестировании. К сожалению, авторы этого метаанализа не вдавались в подробности и не обсуждали факторы, которые могут быть ответственны за устойчивость имплицитных мотивов. Бирни (1959) утверждал, что имплицитные мотивы (например, имплицитный мотив достижения) носят в высшей степени ситуативный характер и со временем могут подвергаться влиянию изменений в академических и социальных интересах. Индивидуумы могут быть подвержены высокой изменчивости мотива-пробуждающих ситуаций (например, мотив достижения у студентов будет пробуждаться больше во время экзамена, чем во время каникул), что может привести к низким коэффициентам устойчивости при повторном тестировании (Birney, 1959). Однако Винтер (1973) предположил, что более низкий коэффициент стабильности для оценок имплицитных мотивов вызван не только различными ситуационными и контекстуальными сигналами, влияющими на измерение имплицитных мотивов, но и реальным изменением имплицитных мотивов. Он предположил, что неявные мотивы лежат в основе конкретных процессов обучения на протяжении всей жизни.

Исследования, в которых изучались лонгитюдные влияния на имплицитные мотивы

Лишь несколько исследований были непосредственно связаны с изучением временной динамики имплицитных мотивов с использованием лонгитюдного подхода. Дженкинс (1987, 1994) исследовал влияние конкретных ситуаций на работе на имплицитные мотивы с течением времени. В частности, ее интересовали изменения в имплицитных мотивах достижения и власти у женщин старше 14 лет в зависимости от их занятости на определенных профессиональных должностях, которые могли быть более или менее мотивирующими. Она обнаружила, что профессии, которые стимулируют определенные неявные мотивы через свои задачи и обязанности (например, профессора или учителя), ответственны за усиление этих неявных мотивов 14 лет спустя. Другие авторы также обнаружили значительное увеличение имплицитного мотива достижения в течение десяти лет в зависимости от среды, стимулирующей достижения (например, высокая материнская забота о достижениях детей и высокий уровень образования родителей; Каган, 19 лет). 59; Каган и Мосс, 1959). Результаты этих исследований показывают, что имплицитные мотивы могут быть изучены и усилены посредством постоянного противостояния мотива-специфическим стимулам во взрослом возрасте, вызывая усиление индивидуальной имплицитной мотивационной диспозиции.

Franz (1994) изучал изменения имплицитных мотивов с интервалом повторных тестов в десять лет и зафиксировал значительное увеличение имплицитного мотива принадлежности и снижение имплицитного мотива достижения как у женщин, так и у мужчин, но снижение имплицитной власти. мотив только для мужчин. Однако она также сообщила о некоторой дифференциальной стабильности имплицитных мотивов: люди сохраняли свое относительное положение в группе с точки зрения их имплицитных достижений и оценок мотивов близости (высокая ранговая стабильность). Сколник (1966) также сообщили о частичной стабильности имплицитных мотивов в течение интервала повторного тестирования в 20 лет. Она обнаружила значимые корреляции между юношескими (17–18 лет) и взрослыми (20 лет спустя) показателями мотивов имплицитной власти у мужчин ( r = 0,34, p < 0,01), а также стабильностью мотивов у женщин. имплицитные достижения (90 003 r 90 004 = 0,24, 90 003 p 90 004 < 0,05) и в некоторой степени мотивы женской принадлежности (90 003 r 90 004 = 0,21, 90 003 p 90 004 < 0,10).

Даже исследование, в котором анализируются оценки неявных мотивов в двух или более точках измерения в течение короткого периода времени, дает представление о временной динамике неявных мотивов. Исследователи исследовали влияние гормональных колебаний во время менструального цикла на показатели имплицитных мотивов (Schultheiss et al., 2003; Ball et al., 2014). Исследователи оценивали неявные мотивы женщин в трех точках измерения, соответствующих менструальной, средней и предменструальной фазам женского менструального цикла. Шультейсс и др. (2003) обнаружили зависимые от цикла колебания показателей неявной принадлежности и мотива власти: мотив неявной принадлежности увеличивался, а мотив неявной власти снижался в середине цикла (во время фазы овуляции). Это исследование документирует влияние (ситуационных) изменений гонадных стероидных гормонов на неявные мотивы.

В следующих параграфах мы опишем теоретические предположения и интерпретации, сделанные этими авторами в своих статьях об устойчивости и изменениях имплицитных мотивов. Сколник (1966) утверждала, что неявные мотивы являются стабильными характеристиками личности, но она также предполагала, что они стабильны во времени только в том случае, если они соответствуют преобладающим гендерным ролям в обществе (например, потребность в самоутвержденных характеристиках у мужчин). . Таким образом, социальные роли могут вызывать изменения в индивидуальной имплицитной мотивационной диспозиции. Кроме того, другие исследователи пришли к выводу, что имплицитные мотивы со временем меняются в связи с обучением, возрастными изменениями и нормативным жизненным опытом (например, Каган, 1959; Каган и Мосс, 1959 г.; Зима 1973 года; Дженкинс, 1987, 1994; Франц, 1994). Например, Franz (1994) представил три фактора, которые могут привести к этим изменениям: взросление или личностное развитие; изменения нормативных реакций на индивидуальный социальный контекст; и ненормативные изменения, такие как стресс и критические жизненные события. Она утверждала, что изменения в имплицитных мотивах происходят из-за изменений в индивидуальном стремлении к общению и деятельности. Люди в среднем возрасте испытывают движение к большей заботе о других людях и общении и уменьшению беспокойства о себе. Высшее внутреннее (например, более высокая реакция на внутренние стимулы, снижение самоутверждения и снижение стремления к вызовам; Розен и Нойгартен, 19).64), а адаптация к окружающей среде с возрастом может быть связана с изменением имплицитных мотивов (например, уменьшение имплицитных мотивов достижения).

Однако изменения имплицитных мотивов могут быть связаны не только с индивидуальными процессами развития, но также с характеристиками окружающей среды и соответствующим опытом обучения. Например, Дженкинс (1987, 1994) утверждал, что изменившаяся жизненная ситуация (например, работа, вызывающая определенные мотивы) сопровождается такими факторами, как мотивное удовлетворение и удовольствие, которые могут привести к долгосрочным изменениям в лежащих в их основе мотивационных диспозициях. Она предположила, что определенные жизненные ситуации (например, высокопоставленная работа) создают среду, стимулирующую и укрепляющую мотивы, потому что повседневные жизненные ситуации дают сигналы, которые пробуждают неявные мотивы, подобно лабораторным условиям возбуждения. Другие авторы также утверждали в контексте образования, что усиленные факторы окружающей среды и конкретные требования со стороны окружающей среды влияют на оценки имплицитных мотивов. Эти исследователи предположили, что факторы окружающей среды, такие как требования достижений и воспитание родителей (не только в детстве, но и в подростковом возрасте), стимулируют специфические поведенческие тенденции (например, стремление к достижению целей), которые впоследствии влияют на имплицитную мотивационную диспозицию (Каган, 1959; Каган и Мосс, 1959).

Подводя итог, можно сказать, что исследования, изучающие стабильность и изменения имплицитных мотивов в лонгитюдном периоде, показывают, что изменение жизненных ситуаций, факторов окружающей среды и ситуации, опыт обучения и связанные с возрастом процессы развития влияют на имплицитные мотивы с течением времени. Однако многие исследования интересовались простой стабильностью измерений. Эти исследования указывают на определенную степень стабильности оценок имплицитных мотивов в соответствии с их приемлемыми коэффициентами ретестовой корреляции. Эти коэффициенты стабильности достаточно высоки для коротких периодов повторных испытаний, но уменьшаются при более длительных интервалах повторных испытаний. Авторы связывают ситуационно-временное влияние на инструментарий измерения имплицитных мотивов прежде всего со снижением коэффициентов устойчивости, а в ряде случаев и с изменением имплицитно-мотивной диспозиции индивида.

Исследования стабильности и изменений с использованием альтернативных мер

За последние годы были разработаны некоторые новые способы измерения неявных мотивов, которые частично используют другие подходы к измерению, чем открытый формат, основанный на фантазии. Например, такие меры, как MMG, OMT или PACT, используют подсказки в виде изображений со структурированными или полуструктурированными форматами ответов. Другие разработки сосредоточены на времени реакции и физиологических показателях (например, Dufner et al., 2015). Авторы этих новых и новаторских разработок утверждают, что эти тесты должным образом оценивают неявные мотивы или, по крайней мере, конкретные их аспекты. Однако скептически настроенные люди уже ставят под сомнение достоверность этих тестов как имплицитной меры мотивации в традиции Макклелланда-Аткинсона (например, Houwer et al., 2009).). Кроме того, оценки мотивов, оцениваемые с использованием различных показателей (например, PSE, MMG, OMT), по-видимому, лишь слабо связаны друг с другом (Schüler et al., 2015). Следует отметить, что настоящая статья посвящена только вопросу устойчивости и изменения имплицитных мотивов, а не сравнению или критике имплицитных мотивов. Такие вопросы обсуждались в других источниках (например, Schultheiss, 2008; Houwer et al., 2009; Schultheiss et al., 2009; Schüler et al., 2015). К сожалению, лишь немногие исследования с использованием альтернативных показателей имплицитных мотивов исследовали их устойчивость и изменения в них. Кроме того, эти исследования часто касаются только вопросов надежности. Эти исследования обобщены в таблице 4 и кратко описаны в следующем абзаце.

Таблица 4 . Исследования, изучающие стабильность и изменения с использованием альтернативных мер.

По сравнению с несколькими исследованиями, изучающими влияние тренировки на неявные мотивы, измеряемые с помощью TAT/PSE, литература по мотивационной тренировке с использованием MMG как средства оценки показателей неявных мотивов сравнительно обширна. Райнберг и Круг (2017) обобщили эти исследования, посвященные изучению эффектов обучения мотивации в классе. В целом, авторы сообщили о значительном повышении надежды на успех и, особенно, о значительном снижении страха перед неудачей, составляющей имплицитный мотив достижения (измеренный с помощью MMG) после обучения (Heckhausen and Krug, 19).82; Райнберг и Круг, 2017). Райнберг и Круг (2017) использовали объяснение, аналогичное Макклелланду и Винтеру (1969) и деЧармсу (1976а). Они предположили, что мотив достижения представляет собой систему самооценки, которая поддается обучению. Ориентированное на достижение поведение людей (т. е. постановка целей, приписывание успеха и неудачи; аффект, связанный с успехом и неудачей), по-видимому, управляется их надеждой на успех и страхом неудачи. Изменение в этих процессах самооценки может изменить лежащую в основе мотивацию и, следовательно, мотив достижения (см. обзор также у Heckhausen and Krug, 19).82).

Другая группа авторов использовала дизайн исследования, аналогичный дизайну Schultheiss et al. (2003) для изучения динамической модуляции имплицитных мотивов во время женского менструального цикла. Болл и др. (2014) использовали повторные измерения, чтобы выяснить, влияют ли на экспрессию имплицитных мотивов, оцениваемую с помощью ОМТ, зависящие от фазы цикла колебания половых гормонов. Они сообщили об изменении, связанном с фазой цикла, только в неявном проявлении мотива (зафиксированном как подшкала ОМТ), но не в общей оценке мотивов. В частности, они обнаружили снижение основанного на стимулах ингибирования имплицитного мотива власти в фазе овуляции. Несмотря на то, что авторы не обнаружили никаких доказательств зависящих от фазы цикла изменений в общей оценке двигательной активности, это исследование документально подтверждает влияние гонадных стероидных гормонов на процессы, связанные с двигательной активностью.

Как уже упоминалось, большинство исследований, использующих эти альтернативные меры для оценки неявных мотивов, в первую очередь касаются вопросов надежности и изучения ретестовой корреляции их показателей. Авторы предположили разумную стабильность своих оценок неявных мотивов с течением времени и сообщают о коэффициентах ретестовой корреляции от 0,41 до 0,85 для измерений с помощью OMT, MMG, PAC-AFF (физиологическая мера) и IAT с интервалами от 2 недель до 24 месяцев. (Шмальт, 1999; Шеффер и др., 2007 г.; Бауманн и Шеффер, 2011 г.; Дафнер и др., 2015). В целом, оценки мотивов, оцененные с использованием других показателей, показывают сравнимые коэффициенты ретестовой корреляции с оценками неявных мотивов, оцененными с помощью PSE/TAT.

Обсуждение

Цель этой статьи состояла в том, чтобы дать обзор исследований, которые анализируют стабильность и изменения имплицитных мотивов, а также обобщить основные теоретические предположения соответствующих авторов. Сначала мы сосредоточились на исследованиях, в которых изучалась обучаемость имплицитных мотивов. На втором этапе мы представили обзор исследований, в которых используются поперечные и лонгитюдные подходы для изучения стабильности и изменений имплицитных мотивов в течение жизни человека. Мы подведем итоги и обсудим основные результаты этих исследований в следующих параграфах.

Исследования, изучавшие тренируемость имплицитных мотивов

Исследователи, изучавшие тренируемость имплицитных мотивов, предположили, что обучение и упражнения могут усилить предрасположенность к имплицитным мотивам (например, McClelland and Winter, 1969). Они предполагали долгосрочные изменения и свидетельствовали о положительных поведенческих последствиях даже через несколько лет. Действительно, программы обучения использовали ситуационную восприимчивость имплицитных мотивов, но, по-видимому, слишком мало внимания уделяли аффективным (учебным) переживаниям как основе изменения имплицитных мотивов. По-видимому, аффективные переживания имеют первостепенное значение для возбуждения и развития этих ассоциативных сетей (Schultheiss, 2008). Следовательно, может быть трудно укрепить их без сопутствующего аффективного опыта. Это может быть одной из причин, по которой долгосрочные поведенческие изменения программ обучения могут быть в первую очередь связаны с другими факторами, на которые повлияло обучение, такими как улучшение навыков управления жизнью (McClelland, 19).72). Другие авторы даже предполагали, что некоторые программы обучения мотивации достижения не изменяют уровень индивидуального имплицитного мотива достижения, а скорее его направление от меньшего страха неудачи к большей надежде на успех (подробное обсуждение мотивационных тренингов см. 1982; Райнберг и Энгезер, 2010).

Cross-Sectional Analysiss

Исследователи, проанализировавшие возрастные различия в показателях имплицитных мотивов, преимущественно пришли к выводу, что изменились жизненные ситуации и переходы (например, выход на пенсию; Veroff et al., 1960, 1980, 1984; Салили, 1996; McClelland et al., 1998), личные взгляды на старение (например, Valero et al., 2014; Thielgen et al., 2015) и взросление (например, Denzinger et al., 2016) могут быть ответственны за какие-то изменения по скрытым мотивам. Конечно, нельзя исключать, что поколенческие эффекты также ответственны за различную силу имплицитных мотивов у стареющих взрослых. Верофф и др. (1960) заявили, что эти когортные эффекты являются возможной причиной изменений в оценках имплицитных мотивов, хотя и являются лишь дополнительной детерминантой к упомянутым выше.

Почему в одних исследованиях была обнаружена значимая взаимосвязь между возрастом и неявными мотивами, а в других — нет? Почему некоторые исследования обнаруживают возрастные различия только в конкретных имплицитных мотивах (например, в имплицитном мотиве аффилиации, но не в имплицитном мотиве достижения или даже только в мотиве достижения)? В ущерб исследованию мотивационная система является динамической системой. Неявные мотивы не являются однородными для разных полов (например, Denzinger et al., 2016; Drescher and Schultheiss, 2016), разных возрастных групп или возрастных когорт (например, Veroff et al., 19).84). Их «стабильность и возрастные сдвиги обусловлены социальными структурными и историческими обстоятельствами» (Верофф и др., 1984, с. 1157). Однако степень и направление изменений «могут зависеть от динамики каждого мотива» (Верофф и др., 1984, с. 1157). Таким образом, результаты исследований сильно зависят от выборки и даже от года измерения.

Лонгитюдный анализ

Некоторые исследователи, неоднократно анализировавшие имплицитные мотивы с использованием лонгитюдного подхода, пришли к выводу, что показатели имплицитных мотивов изменяются в зависимости от ситуационных различий в измерении имплицитных мотивов (например, Морган, 1953; Хабер и Альперт, 1958 г .; Винтер и Стюарт, 1977). Конечно, это может быть одной из причин изменения оценок имплицитных мотивов. Однако исследователи также предполагали, что неявные мотивы меняются в результате обучения (например, работы на влиятельных должностях), возрастных изменений (например, взросления и изменений в гормональной системе) и конкретных жизненных событий (например, потери значимого другого; Каган, 1959; Каган и Мосс, 1959; Винтер, 1973; Дженкинс, 1987, 1994; Франц, 1994).

В некоторых исследованиях делались только предположения о повторной корреляции меры, но не конкретно о факторах, влияющих на неявные мотивы с течением времени (например, deCharms, 1976а; Крайгер и др., 1984; Ланди, 1985 год; Зима, 1991). Эта статья непосредственно не заинтересована в статистическом сравнении коэффициентов надежности ¹ , а скорее в выводах от устойчивости этих оценок к стабильности неявных мотивов. Высокие корреляции при повторном тестировании могут указывать на то, что скрытые мотивы остаются стабильными с течением времени, тогда как низкие коэффициенты могут означать, что скрытые мотивы со временем меняются. Вышеупомянутые исследования и краткий метаанализ Schultheiss and Pang (2007) показали, что ретестовая корреляция показателей имплицитных мотивов снижается по мере увеличения интервалов повторного тестирования. Однако вышеупомянутые общие ретестовые корреляции также следует интерпретировать с осторожностью, поскольку они представляют собой лишь прогнозы, основанные на относительно небольшом количестве исследований с наблюдаемыми ретестовыми корреляциями, которые в основном не очень высоки по общепринятым стандартам. Кроме того, оценка надежности за более длительные периоды времени может быть проблематичной, поскольку низкая корреляция при повторном тестировании связана как с низкой надежностью, так и с дифференциальными изменениями. К сожалению, невозможно разделить относительный вклад ошибки и изменения. Таким образом, низкие повторные корреляции не обязательно означают дифференциальные изменения конструкции. Однако сопоставимые ретестовые корреляции были зарегистрированы и для личностных черт, которые оценивались с помощью анкеты (например, Schuerger et al., 19).89). Таким образом, можно предположить, что стабильность и изменения имплицитных мотивов очень похожи на стабильность и изменение других характеристик личности, таких как характерные адаптации (например, ценности, McAdams and Pals, 2006).

Стабильность или изменение на протяжении жизни?

Предполагается, что индивидуальные различия в имплицитных мотивах развиваются в результате аффективного обучения (McClelland et al., 1989). Предположение, что эти процессы обучения в основном происходят в раннем довербальном детстве, кажется несостоятельным. Некоторые исследователи этой темы даже предполагали, что имплицитные мотивы могут «формироваться в любой момент жизни» (McClelland, 19).58, с. 452) и что их сила может меняться в течение жизни в результате эмоционального научения (Schultheiss and Brunstein, 1999). В течение жизни люди получают много разных переживаний, которые также приносят эмоциональное удовлетворение. Всегда есть новые ситуации, которые вызывают неявные мотивы (например, новая работа в среде с высокими достижениями). Поэтому неудивительно, что аффективные переживания в жизни влияют на силу имплицитных мотивов.

Можно возразить, что детство, в частности, характеризуется сильным опытом обучения и что эти аффективные процессы обучения уменьшаются во взрослом возрасте (аналогичный аргумент см. в McClelland, 19).58). Не исключено, что имплицитные мотивы могут развиваться быстрее в детстве, чем во взрослом возрасте, потому что взрослые часто имеют противоречивые аффективные переживания (например, стремление к влиянию ведет не к благополучию, а к негативным последствиям), которые нелегко разучить и забыть и, таким образом, , может усложнить смену неявных мотивов. Тем не менее, даже характеристики, явно сформированные в детстве и считающиеся очень устойчивыми, такие как стиль привязанности, имеют лишь умеренные коэффициенты стабильности (например, Fraley, 2002), а также изменяются в результате конкретных жизненных событий (например, Гамильтон, 2000; Уотерс и др., 2000). Таким образом, в жизни действительно есть ситуации, которые влияют даже на человеческие качества, которые считаются очень стабильными.

Кроме того, неявные мотивы связаны со многими другими факторами, такими как гормоны (например, Schultheiss, 2013). Возможно, такие элементы влияют на имплицитные мотивы, поскольку эти влияющие параметры зависят от ситуативных (например, стресс) и возрастных изменений (например, менопауза).

Другая проблема заключается в том, что мера неявного мотива на самом деле отображает как стабильность признака, так и изменчивость состояния (ср., Fleeson, 2001). У человека может быть устойчивая имплицитная двигательная установка, подобная черте. Однако фактическая сила соответствующей мотивации также может меняться с течением времени и в зависимости от доступных возбуждающих сигналов. Ярким примером этого явления является аппетит. Например, привлекательность доступной пищи и количество часов, прошедших с момента последнего приема пищи, влияют на аппетит и пищевое поведение. Нельзя исключать, что изменения в оценках имплицитных мотивов связаны только с этим эффектом. Таким образом, необходимо проанализировать временную динамику имплицитных мотивов с учетом исследований, измеряющих имплицитные мотивы в разных возрастных группах и во времени, чтобы сделать более подробные выводы. Однако повышенное возбуждение усиливает значимость соответствующей ассоциативной сети имплицитных мотивов (например, McClelland and Winter, 19).69) и вознаграждающий характер конкретных сигналов. Если изменения в мотивационном состоянии сопровождаются соответствующими аффективными последствиями, это может привести к аффективным эффектам обучения, которые в долгосрочной перспективе влияют на имплицитную мотивационную диспозицию. Таким образом, мы предполагаем, что эти краткосрочные воздействия и изменения состояния могут быть необходимой предпосылкой для долгосрочных изменений имплицитной мотивационной диспозиции.

Как можно обобщить результаты существующего исследования? На первый взгляд, имеются разные и частично противоречивые результаты, а также разные аргументы о влияющих факторах, способствующих этим результатам. Однако при ближайшем рассмотрении обнаруживается много общего. В таблице 5 представлен обзор факторов, которые, как утверждается, влияют на оценку имплицитных мотивов. Очевидно, что не только чувствительность показателя отвечает за изменения оценок имплицитных мотивов (например, ситуационное и временное влияние на производство фантазий), как это часто упоминается. Большинство аргументов ученых основаны на базовых теоретических идеях, предполагающих, что в силу своей индивидуальной мотивационной предрасположенности люди очень чувствительны к определенным сигналам, которые позволяют получить аффективное удовлетворение (Schultheiss, 2008). Индивидуальный опыт использования различных сигналов приводит к возникновению ассоциативной сети имплицитных мотивов (McClelland and Winter, 19).69). Столкновение с соответствующими сигналами (физиологически и психологически) активирует и пробуждает эту сеть. Доступ к этой сети может быть облегчен, а ее сила увеличена, если человек постоянно сталкивается с такими сигналами в долгосрочной перспективе. Кроме того, изменившаяся жизненная ситуация (например, в связи с переходом на пенсию) может повлиять на вознаграждающий характер конкретных сигналов. Следовательно, это может изменить имплицитную мотивацию в долгосрочной перспективе. Даже возможные когортные эффекты являются индикатором этой динамической системы. Короче говоря, люди приспосабливаются к требованиям жизни.

Таблица 5 . Факторы, которые могут повлиять на оценку имплицитных мотивов.

Однако остается много вопросов без ответов для будущих исследований. Например, до сих пор точно неясно, сколько времени требуется для изменения неявных мотивов. Можно ли изменить имплицитную мотивационную установку одним критическим жизненным событием или для этого требуется несколько лет или десятилетий? Насколько сильным должен быть аффективный опыт обучения? Зависит ли от специфических предрасположенностей индивида, таких как высокая открытость опыту или высокое самосознание, поддаются ли изменениям неявные мотивы? Как знания об изменениях имплицитных мотивов в течение жизни можно использовать в практических целях, таких как учебные программы, психообразование или терапия? В общем, работы предстоит много.

Что можно узнать из этого обзора?

В этом обзоре представлен информированный обзор исследований и теоретических предположений об устойчивости и изменениях имплицитных мотивов. Это всеобъемлющий перечень исследований по этой теме. Ученые исследовали многочисленные исследовательские вопросы в этой области, но, к сожалению, не всегда непосредственно интересовались восприимчивостью и временной динамикой имплицитных мотивов. Таким образом, авторы соответствующих исследований выбрали разные исследовательские вопросы (например, достаточна ли ретестовая надежность имплицитной мотивационной меры? Влияет ли выбор карьеры на имплицитную мотивационную диспозицию?), но также и разные методологические подходы. Несомненно, некоторые из этих подходов сопровождаются весьма разнообразными методологическими проблемами. Например, результаты перекрестных исследований также можно объяснить специфическими когортными эффектами. Кроме того, в некоторых исследованиях изучались очень ограниченные выборки или возрастные группы. Несколько более старых исследований могли иметь ограниченную статистическую мощность из-за очень небольшого размера выборки. Это порождает многочисленные проблемы, которые в настоящее время обсуждаются в ходе дебатов о воспроизводимости психологических исследований (например, Maxwell et al., 2008; Open Science Collaboration, 2015; Smaldino and McElreath, 2016). Например, это может быть связано с повышенным уровнем ложных открытий (Ioannidis, 2005) и завышенными оценками размера эффекта (Maxwell et al., 2015). Таким образом, отсутствие статистической мощности является огромной проблемой для объяснительной способности и сравнения результатов. Даже несколько лонгитюдных исследований были проведены в течение небольшого промежутка времени, что ограничивает их результаты. К сожалению, наша база данных очень узкая, что делает статистическое сравнение результатов очень трудным, если не невозможным. Таким образом, данная статья посвящена исключительно нарративному обзору исследований, их результатов и, особенно, рассуждениям их авторов об устойчивости и изменении имплицитных мотивов. Мы обратились к исследованиям с различными исследовательскими вопросами и методологическими подходами, чтобы повысить обобщаемость предположений о стабильности и изменении имплицитных мотивов. Будущие исследования по этой теме должны избегать вышеупомянутых проблем и, например, использовать квазиэкспериментальный лонгитюдный план, следуя за детьми с рождения на разных этапах жизни. Исследования должны анализировать индивидуальные жизненные траектории и обязательно учитывать возможные жизненные обстоятельства и различные контексты, в то же время собирая данные об аффективных и физиологических коррелятах. Кроме того, может быть полезно выявить неявные мотивы в дневниках людей или в их литературных произведениях. Необходимы большие размеры выборки, потому что это поддерживает исследование даже небольших изменений в имплицитной мотивационной диспозиции с высокой статистической мощностью. Имеются убедительные доказательства изменения среднего уровня и порядка изменения имплицитных мотивов. Поэтому будущие исследования должны решать вопросы, касающиеся условий, количества и направления изменений. В заключение, заключительное утверждение этой статьи восходит к начальной цитате Бенджамина Франклина: «Когда вы закончите меняться, вам конец». Рассмотренное исследование свидетельствует о том, что имплицитные мотивы адаптируются к жизненным обстоятельствам.

Вклад авторов

Оба автора разработали и обсудили структуру этого обзора. Первый автор отвечал за поиск литературы и обобщение результатов. Он же написал и первый черновик этой статьи. Второй автор доработал и отточил черновик этого обзора.

Финансирование

Это исследование финансировалось Швейцарским национальным научным фондом (SNSF: CRSI11_133004/1) для Гая Боденманна, Вероники Брандштеттер, Майка Мартина, Фритьофа В. Нуссбека и Томаса Н. Брэдбери. 9Читатели, интересующиеся методологическими вопросами, должны также обратить свое внимание на статьи и обзоры, посвященные надежности измерения имплицитных мотивов (например, Entwisle, 1972; Schultheiss and Pang, 2007), обсуждениям этих вопросов (например, McClelland, 1985; Smith, 1992b). ), а также детерминанты (например, стимулы, прайминг) содержания фантастических историй (например, Klinger, 1971).

Ссылки

Анусик И. и Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения ретестовых корреляций. Дж. Перс. соц. Психол. 110, 766–781. doi: 10.1037/pspp0000066

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Болл А., Вольф С. К., Окленбург С., Брюн М., Вольф О. Т., Гунтуркун О. и др. (2014). Тип неявного двигательного акта модулируется половыми гормонами у женщин с естественным циклом. Физиол. Поведение 123, 119–126. doi: 10.1016/j.physbeh.2013.09.016

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Бауманн Н., Кашель Р. и Куль Дж. (2005). Стремление к нежелательным целям: стрессозависимые расхождения между явными и неявными мотивами достижения снижают субъективное благополучие и усиливают психосоматические симптомы. Дж. Перс. соц. Психол. 89, 781–799. doi: 10.1037/0022-3514.89.5.781

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Бауманн, Н., и Шеффер, Д. (2011). Поиск потока в области достижений: мотив потока достижений, стоящий за опытом потока. Мотив. Эмот. 35, 267–284. doi: 10.1007/s11031-010-9195-4

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Бернат, М. (1989). Мотивы и ценности для достижения: разные конструкции с разными эффектами. Дж. Перс. 57, 69–95. doi: 10.1111/j.1467-6494.1989.tb00761.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Бирни, Р. К. (1959). Надежность мотива достижения. Дж. Ненормальный. соц. Психол. 58, 266–267. doi: 10.1037/h0042715

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Брандштеттер В., Джоб В. и Шульце Б. (2016). Мотивационное несоответствие и благополучие на рабочем месте: соответствие человека работе, выгорание на работе и физические симптомы. Фронт. Психол. 7:1153. doi: 10.3389/fpsyg.2016.01153

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Брунштейн Дж. К. и Хойер С. (2002). Implizites und explizites Leistungsstreben: Befunde zur Unabhängigkeit zweier Motivationssysteme. [Неявные и явные стремления к достижениям: эмпирические доказательства независимости двух мотивационных систем]. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie . 16, 51–62. doi: 10.1024//1010-0652.16.1.51

Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Брунштейн, Дж. К., и Шмитт, С. Х. (2004). Оценка индивидуальных различий в мотивации достижения с помощью теста имплицитных ассоциаций. Дж. Рез. Перс. 38, 536–555. doi: 10.1016/j.jrp.2004.01.003

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Буш, Х., и Хофер, Дж. (2012). Упражнение с фоторепортажем на немецком и камерунском образцах. евро. Дж. Психол. Оценивать. 28, 125–131. дои: 10.1027/1015-5759/a000100

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каспи, А., и Робертс, Б.В. (2001). Развитие личности на протяжении всей жизни: аргумент в пользу изменений и преемственности. Психология. Инк. 12, 49–66. doi: 10.1207/S15327965PLI1202_01

Полный текст CrossRef | Google Scholar

deCharms, R. (1976a). Повышение мотивации: изменение в классе . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Ирвингтон.

Google Scholar

ДеЧармс, Р. (1976б). «Истоки и пешки в школе», в Повышение мотивации: изменение в классе , изд. Р. деЧармс (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Irvington Publishers), 3–17.

ДеЧармс, Р., Моррисон, Х.В., Райтман, В., и Макклелланд, округ Колумбия (1955). «Поведенческие корреляты прямо и косвенно измеренной мотивации достижения», в The Century Psychology Series. Исследования мотивации , изд. DC McClelland (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts), 414–423.

Google Scholar

Денцингер Ф., Бакес С., Джоб В. и Брандштеттер В. (2016). Возрастные и гендерные различия имплицитных мотивов. Дж. Рез. Перс. 65, 52–61. doi: 10.1016/j.jrp.2016.09.003

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Дрешер, А., и Шультейсс, О.К. (2016). Метааналитические данные о более высоких оценках неявной принадлежности и мотивации близости у женщин по сравнению с мужчинами. Дж. Рез. Перс. 64, 1–10. doi: 10.1016/j.jrp.2016.06.019

Полный текст CrossRef | Академия Google

Дафнер М., Арслан Р. К., Хагемейер Б., Шёнбродт Ф. Д. и Дениссен Дж. Дж. А. (2015). Аффективные контингентности в аффилиативной сфере: физиологическая оценка, ассоциации с мотивом аффилиации и предсказание поведения. Дж. Перс. соц. Психол. 109, 662–676. doi: 10.1037/pspp0000025

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Дункан, Л. Э., и Петерсон, Б. Э. (2010). «Гендер и мотивация достижений, принадлежность — близость и власть», в Справочник по гендерным исследованиям в психологии , редакторы Дж. К. Крислер и Д. Р. МакКрири (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer), 41–62.

Google Scholar

Entwisle, DR (1972). Развеять фантазии о основанных на фантазиях показателях мотивации достижения. Психология. Бык. 77, 377–391. doi: 10.1037/h0020021

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Флисон, В. (2001). На пути к интегрированному в структуру и процесс взгляду на личность: черты как плотность распределения состояний. Дж. Перс. соц. Психол. 80, 1011–1027. doi: 10.1037/0022-3514.80.6.1011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Fraley, CR (2002). Стабильность привязанности от младенчества до взрослой жизни: метаанализ и динамическое моделирование механизмов развития. чел. соц. Психол. Ред. 6, 123–151. doi: 10.1207/S15327957PSPR0602_03

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Франц, CE (1994). «Изменяется ли содержание мыслей по мере старения человека? Лонгитюдное исследование взрослых людей среднего возраста», в Может ли измениться личность? eds TF Heatherton and JL Weinberger (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 227–249.

Google Scholar

Хабер Р. Н. и Альперт Р. (1958). «Роль ситуации и изобразительных сигналов в проективном измерении мотива достижения», в Motives in Fantasy, Action, and Society: A Method of Assessment and Study , ed JW Atkinson (Princeton, NJ: Van Nostrand), 644– 663.

Хагемейер, Б., Дафнер, М., и Дениссен, Дж. Дж. А. (2016). Двойная диссоциация между неявными и явными аффилиативными мотивами: более пристальный взгляд на социализирующее поведение в диадных взаимодействиях. Дж. Рез. Перс. 65, 89–93. doi: 10.1016/j.jrp.2016.08. 003

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Хагемейер Б. и Нейер Ф. Дж. (2012). Оценка имплицитных мотивационных ориентаций в парных отношениях: тест на деятельность и общение с партнером (PACT). Психология. Оценивать. 24, 114–128. doi: 10.1037/a0024822

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Гамильтон, CE (2000). Непрерывность и прерывистость привязанности от младенчества до подросткового возраста. Детская дев. 71, 690–694. doi: 10.1111/1467-8624.00177

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Хекхаузен, Х. (1963). Hoffnung und Furcht in der Leistungsmotivation . Мейзенхайм: Хайн.

Хекхаузен, Х. (1967). Анатомия мотивации достижения . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Google Scholar

Хекхаузен, Х. (1977). Мотивация достижения и ее конструкции: когнитивная модель. Мотив. Эмот. 1, 283–329. doi: 10.1007/BF009

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Хекхаузен Х. и Круг С. (1982). «Мотивация», в Motivation and Society , ed AJ Stewart (San Francisco: Jossey-Bass), 274–318.

Хауэр, Дж., де, Тейге-Моцигемба, С., Спруйт, А., и Мурс, А. (2009). Неявные меры: нормативный анализ и обзор. Психология. Бык. 135, 347–368. doi: 10.1037/a0014211

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Хадсон, Н.В., и Фрэйли, Р.К. (2015). Волевое изменение черт личности: могут ли люди решить изменить свои черты личности? Дж. Перс. соц. Психол. 109, 490–507. doi: 10.1037/pspp0000021

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Иоаннидис, JPA (2005). Почему большинство опубликованных результатов исследований являются ложными. PLoS Мед. 2:e124. doi: 10.1371/journal.pmed.0020124

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Янсон, К. Т., Блек, К., Фенкл, Дж., Ригль, Л. Т., Ягель, Ф., и Кёлльнер, М. Г. (2018). Заторможенная силовая мотивация связана с соотношением ширины лица к высоте у женщин. Адаптивный шум. Поведение Физиол. 4, 21–41. doi: 10.1007/s40750-017-0075-y

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Дженкинс, С. Р. (1987). Потребность в достижениях и карьера женщин старше 14 лет: данные о влиянии профессиональной структуры. Дж. Перс. соц. Психол. 53, 922–932. doi: 10.1037/0022-3514.53.5.922

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Дженкинс, С. Р. (1994). Потребность во власти и карьера женщин старше 14 лет: структурная власть, удовлетворенность работой и изменение мотивов. Дж. Перс. соц. Психол. 66, 155–165. doi: 10.1037/0022-3514.66.1.155

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Джоб В., Ортиг Д., Брандштеттер В. и Аллеманд М. (2010). Расхождения между неявной и явной мотивацией и нездоровым пищевым поведением. Дж. Перс. 78, 1209–1238. doi: 10.1111/j.1467-6494.2010.00648.x

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Каган, Дж. (1959). Стабильность фантазии ТАТ и неоднозначность стимула. Дж. Консалт. Психол. 23, 266–271. doi: 10.1037/h0048363

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Каган Дж. и Мосс Х.А. (1959). Устойчивость и обоснованность фантазии достижения. Дж. Ненормальный. соц. Психол. 58, 357–364. дои: 10.1037/h0047747

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Клингер, Э. (1971). Структура и функции фантазии. Серия Wiley о личностных процессах. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley-Interscience.

Коган, Н. (1990). «Личность и старение», в Handbook of the Psychology of Aging , eds JE Birren and SW Schaie (Сан-Диего, Калифорния: Academic Press), 330–346.

Google Scholar

Крайгер К., Хакель М. Д. и Корнелиус Э. Т. (1984). Исследуя фантазии о надежности ТАТ. Дж. Перс. Оценивать. 48, 365–370. doi: 10.1207/s15327752jpa4804_5

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Kuhl, J. , Scheffer, D., and Eichstaedt, J. (2003). «Der Operante Motiv-Test (OMT): Ein neuer Ansatz zur Messung impliziter Motive [Тест оперантного мотива (OMT): новый подход к оценке имплицитных мотивов]», в Diagnostik von Motivation und Selbstkonzept [Диагностика мотивации и самооценки] , редакторы Дж. Штиенсмайер-Пельстер и Ф. Райнберг (Геттинген: Hogrefe), 129–150.

Google Scholar

Ланди, А. (1985). Надежность теста тематической апперцепции. Дж. Перс. Оценивать. 49, 141–145. doi: 10.1207/s15327752jpa4902_6

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Максвелл, С. Э., Келли, К., и Рауш, Дж. Р. (2008). Планирование размера выборки для статистической мощности и точности оценки параметров. год. Преподобный Психолог. 59, 537–563. doi: 10.1146/annurev.psych.59.103006.093735

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Максвелл, С.Э., Лау, М.Ю., и Ховард, Г.С. (2015). Страдает ли психология кризисом репликации? Что на самом деле означает «невозможность воспроизведения»? утра. Психол. 70, 487–498. doi: 10.1037/a0039400

Полный текст CrossRef | Google Scholar

McAdams, DP (1980). Тематическая система кодирования интимного мотива. Дж. Рез. Перс. 14, 413–432. doi: 10.1016/0092-6566(80)-X

Полный текст CrossRef | Google Scholar

МакАдамс, Д. П., и Константиан, Калифорния (1983). Мотивы близости и принадлежности в повседневной жизни: анализ выборки опыта. Дж. Перс. соц. Психол. 45, 851–861. doi: 10.1037/0022-3514.45.4.851

Полный текст CrossRef | Google Scholar

МакАдамс, Д. П., и Палс, Дж. Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. утра. Психол. 61, 204–217. doi: 10.1037/0003-066X.61.3.204

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1958). «Важность раннего обучения в формировании мотивов», в Motives in Fantasy, Action, and Society: A Method of Assessment and Study , eds JW Atkinson (Princeton, NJ: Van Nostrand), 437–452.

Макклелланд, округ Колумбия (1961). Общество Достижений . Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд.

Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1965). Достижения N и предпринимательство: лонгитюдное исследование. Дж. Перс. соц. Психол. 1, 389–392. doi: 10.1037/h0021956

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1972). Каков эффект обучения мотивации достижения в школах? Научить. Сб. Рек. 74, 129–145.

Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1985). Человеческая мотивация . Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1987). Характеристики успешных предпринимателей. J. Создан. Поведение 21, 219–233. doi: 10.1002/j.2162-6057.1987.tb00479.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия (1989). Мотивационные факторы здоровья и болезни. утра. Психол. 44, 675–683. doi: 10.1037/0003-066X.44.4.675

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., and Lowell, E.L. (1953). Мотив достижения. Серия психологии века. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts.

McClelland, D.C., and Boyatzis, R.E. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. J. Appl. Психол. 67, 737–743. doi: 10.1037/0021-9010.67.6.737

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, Дэвис, В. Н., Калин, Р. и Ваннер, Э. (1972). Пьющий мужчина . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.

Реферат PubMed | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, и Киршнит, К. (1988). Влияние мотивационного возбуждения через фильмы на иммуноглобулин слюны А. Психол. Здоровье 2, 31–52. doi: 10.1080/08870448808400343

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, Кестнер, Р. , и Вайнбергер, Дж. (1989). Чем отличаются самоприписываемые и имплицитные мотивы? Психология. Откр. 96, 690–702. doi: 10.1037/0033-295X.96.4.690

Полный текст CrossRef | Google Scholar

McClelland, D.C., Patel, V., Stier, D., and Brown, D. (1987). Связь аффилиативного возбуждения с выбросом дофамина. Мотив. Эмот. 11, 51–66. doi: 10.1007/BF009

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, и Пилон, Д. А. (1983). Источники мотивов взрослых в моделях поведения родителей в раннем детстве. Дж. Перс. соц. Психол. 44, 564–574. doi: 10.1037/0022-3514.44.3.564

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, Сиоли, А., и Уивер, С. (1998). Влияние неявной и явной мотивации на припоминание среди пожилых и молодых людей. Междунар. Дж. Стареющий гул. Дев. 46, 1–20. doi: 10.2190/R6N6-PK5V-EGPN-QG2X

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Макклелланд, округ Колумбия, и Винтер, Д. (1969). Мотивация экономических достижений . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.

Google Scholar

Морган, К.Д., и Мюррей, Х.А. (1935). Метод исследования фантазий: тест тематической апперцепции. Арх. Нейрол. Психиатрия 34, 289–206. doi: 10.1001/archneurpsyc.1935.02250200049005

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Морган, Х. Х. (1953). Измерение мотивации достижения с помощью «интерпретаций картинок». Дж. Консалт. Психол. 17, 289–292. doi: 10.1037/h0056482

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Открытое научное сотрудничество (2015 г.). Оценка воспроизводимости психологической науки. Наука 349:aac4716. doi: 10.1126/science.aac4716

Полный текст CrossRef

Pang, JS (2010). «Методы кодирования содержания в оценке неявных мотивов: стандарты измерения и передовой опыт для упражнений с фоторепортажами», в Implicit Motives , eds OC Schultheiss и JC Brunstein (Oxford: Oxford University Press), 119–150.

Google Scholar

Панг, Дж. С., и Шультайс, О. К. (2005). Оценка неявных мотивов у студентов колледжей США: влияние типа изображения и положения, пола и этнической принадлежности, а также межкультурных сравнений. Дж. Перс. Оценивать. 85, 280–294. doi: 10.1207/s15327752jpa8503_04

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Раволле М., Шультайс О.К., Штрассер А. и Кер Х.М. (2016). Мотивирующая сила визионерских образов: влияние на мотивацию, аффект и поведение. Дж. Перс. 85, 769–781. doi: 10.1111/jopy.12285

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Райнберг, Ф. (2008). Мотивация 7-е издание . Штутгарт: Кольхаммер.

Райнберг Ф. и Энгезер С. (2010). «Обучение мотивам и мотивационная компетентность», в Implicit Motives , eds OC Schultheiss и JC Brunstein (Oxford: Oxford University Press), 510–548.

Google Scholar

Райнберг Ф. и Круг Дж. С. (2017). Motivationsförderung im Schulalltag: Psychologische Grundlagen und praktische Durchführung [Повышение мотивации в классе]. Геттинген: Хогрефе.

Робертс Б.В. и Мрочек Д. (2008). Изменение черт личности во взрослом возрасте. Курс. Реж. Психол. науч. 17, 31–35. doi: 10.1111/j.1467-8721.2008.00543.x

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Робертс Б.В., Уолтон К.Е. и Фихтбауэр В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Псих. Бык. 132, 1–25. doi: 10.1037/0033-2909.132.1.1

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Рох, Р. М., Рёш, А. Г., и Шультейс, О. К. (2017). Усиление соответствия между неявными мотивами и явными целевыми обязательствами: результаты рандомизированного контролируемого исследования. Фронт. Психол. 8:1540. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01540

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Розен, Британская Колумбия (1962). Социализация и мотивация достижения в Бразилии. утра. соц. Ред. 27, 612–624. doi: 10.2307/2089619

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Розен, Б. К., и Д’Андраде, Р. (1959). Психосоциальные истоки мотивации достижения. Социометрия 22:185. doi: 10.2307/2785664

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Розен Дж. Л. и Нойгартен Б. Л. (1964). «Функции эго в среднем и старшем возрасте: тематическое исследование апперцепции», в «Личность в среднем и позднем возрасте: эмпирические исследования 9».0004, изд. BL Neugarten (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Atherton Press), 90–101.

Салили, Ф. (1996). Мотивация достижений: межкультурное сравнение британских и китайских студентов. Учеб. Психол. 16, 271–279. doi: 10.1080/0144341960160304

CrossRef Full Text | Google Scholar

Шеффер Д., Эйхштадт Дж., Хасиотис А. и Куль Дж. (2007). На пути к интегрированному показателю потребности в принадлежности и приемлемости, полученному из теста оперантных мотивов. Психология. науч. 49, 308–324.

Google Scholar

Шмальт, Х.-Д. (1999). Оценка мотива достижения с помощью метода сетки. Дж. Рез. Перс. 33, 109–130. doi: 10.1006/jrpe.1999.2245

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Шуергер Дж. М., Заррелла К. Л. и Хотц А. С. (1989). Факторы, влияющие на временную стабильность личности по опроснику. Дж. Перс. соц. Психол. 56, 777–783. doi: 10.1037/0022-3514.56.5.777

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Шулер Дж., Брандштеттер В., Вегнер М. и Бауманн Н. (2015). Проверка конвергентной и дискриминантной валидности трех неявных мер мотивации: PSE, OMT и MMG. Мотив. Эмот. 39, 839–857. doi: 10.1007/s11031-015-9502-1

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Шулер Дж., Джоб В., Фрёлих С.М. и Брандштеттер В. (2009). Работа со «скрытым стрессором»: эмоциональное раскрытие как стратегия преодоления негативных последствий несоответствия мотивов для здоровья. Стресс Здоровье 25, 221–233. doi: 10.1002/smi.1241

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Schultheiss, OC (2008). «Неявные мотивы», в Handbook of Personality: Theory and Research, 3rd Edn ., eds OP John, RW Robins и LA Pervin (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 603–633.

Google Scholar

Schultheiss, OC (2013). Гормональные корреляты имплицитных мотивов. Соц. Перс. Психол. Компас 7, 52–65. doi: 10.1111/spc3.12008

Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Schultheiss, O.C., and Brunstein, JC (1999). Образ цели: преодоление разрыва между неявными мотивами и явными целями. Дж. Перс. 67, 1–38. doi: 10.1111/1467-6494.00046

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Schultheiss, OC, and Brunstein, JC (2001). Оценка неявных мотивов с помощью исследовательской версии ТАТ: профили изображений, гендерные различия и отношения к другим личностным показателям. Дж. Перс. Оценивать. 77, 71–86. doi: 10.1207/S15327752JPA7701_05

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Schultheiss, OC, and Brunstein, JC (2002). Заторможенная силовая мотивация и убедительная коммуникация: анализ линзовой модели. Дж. Перс. 70, 553–582. doi: 10.1111/1467-6494.05014

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Schultheiss, OC, and Brunstein, JC (2010). Неявные мотивы . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Schultheiss, O.C., Dargel, A., and Rohde, W. (2003). Неявные мотивы и половые стероидные гормоны: влияние фазы менструального цикла, использование оральных контрацептивов и статус отношений. Горм. Поведение 43, 293–301. doi: 10.1016/S0018-506X(03)00003-5

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Schultheiss, OC, and Köllner, MM (2014). «Неявные мотивы и развитие компетенций: модель эффективного круга обучения, управляемого мотивами», в Серия справочников по педагогической психологии. Международный справочник по эмоциям в образовании , редакторы Р. Пекрун и Л. Линненбринк-Гарсия (Нью-Йорк; Рутледж: Taylor & Francis Group), 73–95.

Schultheiss, O.C., Liening, S.H., and Schad, D. (2008). Надежность фоторепортажа представляет собой меру имплицитных мотивов: оценки внутренней непротиворечивости, ретестовой надежности и ипсативной стабильности. Дж. Рез. Перс. 42, 1560–1571. doi: 10.1016/j.jrp.2008.07.008

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Шультейс, О.К., и Панг, Дж.С. (2007). «Измерение неявных мотивов», в Handbook of Research Methods in Personality Psychology , eds RW Robins, RC Fraley и RF Krueger (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 322–344.

Google Scholar

Schultheiss, O.C., and Rohde, W. (2002). Неявная мотивация силы предсказывает изменения мужского тестостерона и неявное обучение в соревновательной ситуации. Горм. Поведение 41, 195–202. doi: 10.1006/hbeh.2001.1745

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Schultheiss, O. C., and Schultheiss, M. (2014). Анализ профиля имплицитных мотивов: ситуационный подход «если-то» к упражнению с картинкой-рассказом. Соц. Перс. Психол. Компас 8, 1–16. doi: 10.1111/spc3.12082

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Шультейс, О. К., Вимерс, США, и Вольф, О. Т. (2014). Скрытая потребность в достижениях предсказывает ослабление реакции кортизола на сложные задачи. Дж. Рез. Перс. 48, 84–92. doi: 10.1016/j.jrp.2013.10.004

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Schultheiss, O.C., Wirth, MM, and Stanton, SJ (2004). Влияние возбуждения мотивации принадлежности и власти на прогестерон и тестостерон слюны. Горм. Поведение 46, 592–599. doi: 10.1016/j.yhbeh.2004.07.005

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Шультейсс О.К., Янкова Д., Дирликов Б. и Шад Д.Дж. (2009 г.). Являются ли неявные и явные показатели мотивов статистически независимыми? честный и сбалансированный тест с использованием упражнения с картинкой и вопросника, соответствующего реплике и ответу. Дж. Перс. Оценивать. 91, 72–81. doi: 10.1080/002238484456

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Шультейс, О.К., и Зимни, М. (2015). Ассоциации между неявными мотивами и слюнными стероидами, соотношением цифр 2D: 4D, умственным вращением и беглостью речи. Адаптивный шум. Поведение Физиол. 1, 387–407. doi: 10.1007/s40750-014-0012-2

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Сколник, А. (1966). Стабильность и взаимосвязь тематических тестовых снимков за 20 лет. Детская разработка. 37, 389–396.

Реферат PubMed | Google Scholar

Слаббинк Х., Хауэр Дж. и де ван Кенхове П. (2011). Образное отношение ИАТ как мера имплицитных мотивов. евро. Дж. Перс. 25, 76–86. дои: 10.1002/пер.778

Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Смальдино, П. Э., и МакЭлрит, Р. (2016). Естественный отбор плохой науки. Р. Соц. Открытая наука. 3:160384. doi: 10.1098/rsos. 160384

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Smith, CP (1992a). Мотивация и личность: Справочник по тематическому контент-анализу . Кембридж [Англия]; Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Google Scholar

Smith, C. P. (1992б). «Вопросы надежности», в Motivation and Personality: Handbook of Thematic Content Analysis , ed CP Smith (Cambridge: England; New York, NY: Cambridge University Press), 126–139.

Google Scholar

Соколовский К., Шмальт Х. Д., Лангенс Т. А. и Пука Р. М. (2000). Оценка достижений, принадлежности и мотивов власти одновременно: мультимотивная сетка (MMG). Дж. Перс. Оценивать. 74, 126–145. doi: 10.1207/S15327752JPA740109

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Шпехт Дж., Эглофф Б. и Шмукле С.К. (2011). Стабильность и изменение личности на протяжении всей жизни: влияние возраста и основных жизненных событий на средний уровень и ранговую стабильность большой пятерки. Дж. Перс. соц. Психол. 101, 862–882. doi: 10.1037/a0024950

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Тильген, М. М., Крамм, С., Раушенбах, К., и Хертель, Г. (2015). Старше, но мудрее: возраст смягчает влияние конгруэнтности между неявными и явными мотивами на удовлетворенность работой. Мотив. Эмот. 39, 182–200. doi: 10.1007/s11031-014-9448-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Улеман, Дж. С. (1972). Потребность во влиянии: разработка и проверка меры по сравнению с потребностью во власти. Жен. Психол. моногр. 85, 157–214.

Google Scholar

Валеро Д., Никитин Дж. и Фройнд А. (2014). Влияние возраста и временной перспективы на имплицитные мотивы. Мотив. Эмот. 175–181. дои: 10.1007/s11031-014-9453-й

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Verhaeghen, P., and Salthouse, TA (1997). Мета-анализ отношений возраста и познания во взрослом возрасте: оценки линейных и нелинейных возрастных эффектов и структурных моделей. Психология. Бык. 122, 231–249. doi: 10.1037/0033-2909.122.3.231

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Верофф, Дж. (1957). Разработка и валидация проективной меры мотивации власти. Дж. Ненормальный. соц. Психол. 54, 1–8. doi: 10.1037/h0044832

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Верофф, Дж. (1959). «Социальное сравнение и развитие мотивации достижения», в Мотивы, связанные с достижениями у детей , под ред. С. П. Смита, (Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа), 46–101.

Верофф, Дж., Аткинсон, Дж.В., Фельд, С.К., и Гурин, Г. (1960). Использование тематической апперцепции для оценки мотивации в общенациональном интервью. Психология. моногр. Общее приложение 74, 1–32. doi: 10.1037/h0093760

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Верофф Дж., Депнер К., Кулка Р. и Доуван Э. (1980). Сравнение американских мотивов: 1957 г. и 1976 г. Дж. Перс. соц. Психол. 39, 1249–1262. doi: 10.1037/h0077729

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Верофф Дж., Рейман Д. и Фельд С. (1984). Мотивы американских мужчин и женщин на протяжении взрослой жизни. Дев. Психол. 20, 1142–1158. дои: 10.1037/0012-1649.20.6.1142

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Уотерс, Э., Гамильтон, К.Э., и Вайнфилд, Н.С. (2000). Стабильность безопасности привязанности от младенчества до подросткового и раннего взросления: общее введение. Детская разработка. 71, 678–683. doi: 10.1111/1467-8624.00175

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Вайнбергер, Дж., и Макклелланд, округ Колумбия (1990). «Когнитивные модели по сравнению с традиционными мотивационными моделями: непримиримые или взаимодополняющие?», в Справочник по мотивации и познанию: основы социального поведения , ред. Э. Хиггинс и Р. М. Соррентино (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 562–597.

Google Scholar

Wiemers, U.S., Schultheiss, O.C., and Wolf, O.T. (2015). Публичные выступления перед невосприимчивой аудиторией усиливают имплицитную мотивацию власти и ее характер эндокринного возбуждения. Горм. Поведение 71, 69–74. doi: 10.1016/j.yhbeh.2015.04.007

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Зима, Д. Г. (1973). Могущественный мотив . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.

Реферат PubMed | Google Scholar

Винтер, Д. Г. (1991). «Измерение личности на расстоянии: разработка интегрированной системы оценки мотивов в бегущем тексте», в Perspectives in Personality: Approaches to Understanding Lives , eds AJ Stewart, JM Healy Jr. и DJ Ozer (London: Jessica Kingsley) , 59–89.

Google Scholar

Винтер, Д. Г. (1994). Руководство по оценке образов мотивов в бегущем тексте, 4-е изд. Анн-Арбор, Мичиган: факультет психологии Мичиганского университета.

Зима, Д. Г. (1996). Личность: анализ и интерпретация жизней . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Google Scholar

Винтер, Д. Г. (1998). Вклад Дэвида Макклелланда в оценку личности. Дж. Перс. Оценивать. 71, 129–145. doi: 10.1207/s15327752jpa7102_1

CrossRef Full Text | Академия Google

Винтер, Д.Г., Джон, О.П., Стюарт, А.Дж., Клонен, Э.С., и Дункан, Л.Е. (1998). Черты и мотивы: к интеграции двух традиций в исследовании личности. Психология. Ред. 105, 230–250. doi: 10.1037/0033-295X.105.2.230

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Винтер, Д. Г., и Стюарт, А. Дж. (1977). Надежность силового мотива как функция инструкций повторного тестирования. Дж. Консалт. клин. Психол. 45, 436–440. doi: 10.1037/0022-006X.45.3.436

Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Винтер, Д. Г., Стюарт, А. Дж., и Макклелланд, округ Колумбия (1977). Мотивы мужа и уровень карьеры жены. Дж. Перс. соц. Психол. 35, 159–166. doi: 10.1037/0022-3514.35.3.159

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Winterbottom, MR (1958). «Отношение потребности в достижениях к опыту обучения в независимости и мастерстве», в Мотивы в фантазиях, действиях и обществе: метод оценки и изучения , изд. Дж. В. Аткинсона (Принтон, штат Нью-Джерси: Ван Ностранд), 453–478.

Вирт, М.М., и Шультейс, О.К. (2006). Влияние возбуждения от принадлежности (надежда на близость) и стресса от принадлежности (страх быть отвергнутым) на прогестерон и кортизол. Горм. Поведение 50, 786–795. doi: 10.1016/j.yhbeh.2006.08.003

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Ян Ф., Рамзи Дж. Э., Шультайс О. К. и Панг Дж. С. (2015). Потребность в достижениях смягчает влияние мотива на изменения кортизола в слюне. Мотив. Эмот. 39, 321–334. doi: 10.1007/s11031-014-9465-7

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Промежуточные карточки | Chegg.

com

Два уровня умственной тренировки

Продуктивное мышление. Конкретные психологические приемы для максимизации соревновательных результатов.

Психология

Научное исследование индивидуального поведения с точки зрения основных психических процессов.

Социология

Научное изучение общества или групп людей.

Социальная психология

Научная попытка объяснить, как на мысли, чувства и поведение людей влияет фактическое, воображаемое или подразумеваемое присутствие других людей

Источники поведения 

Окружающая среда (например, соревнование, тренер) Внутренние по отношению к спортсмену (например, тревожность) Психические процессы (например, мысли, эмоции).

Модель продуктивного мышления

Разберись. Контролируемое. Иметь дело с этим. Сделай это.

Разберись

Определите сильные стороны и используйте их в своих интересах. Определите проблемы и посвятите себя работе над ними. Что работает или не работает? Где найти места для улучшения?

Контроль Подконтрольный

Определите, что находится под личным контролем. — Отношение, мотивация, физическая энергия, контроль техники и т. д. Определите, что вы должны отпустить. -Время соревнований, комментарии других, негативное отношение окружающих и т. д.

Разберись с этим

Определите вещи, которые вы не можете контролировать. Разработайте продуктивную стратегию, чтобы справиться с ними. Некоторые стратегии: — Спокойное принятие — Ограниченное воздействие — Открытое общение — Хладнокровное терпение

Сделать это возможным

Что вы должны сделать, чтобы это произошло? 3 варианта изменения: Ваше поведение Ваши мысли Ваши чувства

Личность

Оллпорт: «Динамическая организация внутри индивидуума тех психосоциальных систем, которые определяют его характерное поведение и мышление». Вайнберг и Гулд: «Сумма характеристик, которые делают человека уникальным».

Необходимые условия для наблюдения за личностью

Поведение, основанное на важных аспектах личности. Поведение не объясняется ситуацией. Поведение во времени.

Классификация личности Холландера

Психологическое ядро ​​— самый базовый уровень личности (ваши основные ценности) Типичные реакции — как вы реагируете на окружающую среду (как вы ведете себя на вечеринке по сравнению с домом) Ролевое поведение — как вы действуете в определенных ситуациях ситуации, связанные с работой, как реальная работа, так и социальные конструкции того, что от вас ожидается

Психологическое ядро ​​

Самые основные и самые глубокие установки, ценности, интересы, мотивы и самооценка человека — настоящего человека. Пример: самооценка, моральный компас

Типичные ответы

То, как человек обычно приспосабливается к окружающей среде или реагирует на нее. Пример: Беспечность, застенчивость

Ролевое поведение

Как человек действует в конкретной социальной ситуации. Пример: поведение ученика, родителя или друга.

Подходы к пониманию личности

Феноменологический подход Психодинамический подход Интерактивный подход Чертовой подход Ситуационный подход

Психодинамический подход

Поведение определяется несколькими бессознательными, постоянно меняющимися факторами, которые часто конфликтуют друг с другом. Например. Фрейд: Ид (подсознательные импульсы) Эго (опосредует конфликт) Суперэго (сознательные ценности Определение)

Подход на основе черт

Поведение определяется относительно стабильными чертами, которые являются фундаментальными единицами личности. Эти черты предрасполагают человека действовать определенным образом, независимо от ситуации.

Примеры подхода на основе черт:

Нейротизм Экстраверсия Открытость новому опыту Доброжелательность Добросовестность

Перфекционизм

Многомерная конструкция, состоящая из различных компонентов, включая установление высоких стандартов, чувство беспокойства по поводу ошибок и высокую организованность. Может быть как адаптивным, так и дезадаптивным

Типы перфекционизма

Самоориентированный перфекционизм: человек устанавливает высокие личные стандарты и строго оценивает себя в соответствии с этими стандартами. Социально предписываемый перфекционизм: кто-то воспринимает, что значимые другие придерживаются высоких стандартов для человека, и основывает одобрение на соответствии этим стандартам Перфекционизм, ориентированный на других: кто-то требует от других чрезвычайно высоких стандартов.

Ситуационный подход

Поведение во многом определяется ситуацией или окружением. Ситуация является более важной детерминантой поведения, чем отдельные черты личности. Ситуационный подход не так широко используется большинством спортивных психологов. Большинство современных психологов спорта и физических упражнений отдают предпочтение интерактивному подходу.

Феноменологический подход

Поведение лучше всего определяется с учетом ситуационных и личностных характеристик. Понимание и интерпретация человеком самого себя и окружающей среды имеют решающее значение. Наиболее популярен среди психологов-консультантов.

Черта против состояния

Черта — это типичный стиль поведения. Состояние — это влияние ситуации на поведение — ощущение «прямо сейчас», которое может меняться от момента к моменту.

Модели поведения типа А

гнев-враждебность, связаны с сердечно-сосудистыми заболеваниями и, по-видимому, изменяются в результате физических упражнений.

Когнитивные стратегии 

Укрепите уверенность перед соревнованиями. Практикуйте конкретные планы, чтобы справиться с невзгодами во время соревнований. Используйте несколько мысленных репетиций перед соревнованиями. Не беспокойтесь о других перед соревнованиями, сосредоточьтесь на том, что вы можете контролировать. Разработка детальных планов соревнований. Научитесь регулировать активацию до и во время соревнований.

Мотивация

Мотивация – это направление и интенсивность усилий. Направление усилий: то, что человек ищет, приближается или привлекает ситуации. Интенсивность усилий: сколько усилий человек прилагает в той или иной ситуации.

Взгляды на мотивацию

Взгляд, ориентированный на участников: Мотивированное поведение в первую очередь является функцией индивидуальных характеристик. Ситуационно-ориентированный взгляд: уровень мотивации определяется в первую очередь ситуацией. Интерактивный взгляд: Мотивированное поведение является результатом взаимодействия факторов участников и ситуационных факторов

Пять рекомендаций по формированию мотивации

1. Учитывайте как ситуацию, так и человека, чтобы мотивировать людей 2. У людей есть несколько мотивов для участия. Поймите, почему люди участвуют в физической активности. 3. Измените обстановку, чтобы повысить мотивацию. 4. Люди играют решающую роль в определении мотивации других 5. Используйте модификацию поведения для изменения нежелательных мотивов участников

Как определить мотивы участников:

* Наблюдайте за участниками * Спрашивайте участников напрямую

Основные мотивы участников занятий спортом:

-улучшение навыков       — получение острых ощущений и волнений — получение удовольствия                                    самовыражение — улучшение самочувствия

Важные факторы мотивации

Мотивация достижения: ориентация человека на стремление к успеху в выполнении задачи, упорство перед лицом неудачи и чувство гордости за достижения. Самосравнение является ключевым. Конкурентоспособность: склонность стремиться к удовлетворению при сравнении с каким-либо эталоном совершенства в присутствии оценивающих других. . Социальное сравнение является ключевым.

Поведенческие результаты факторов мотивации

Выбор деятельности Усилия по достижению целей Интенсивность усилий Настойчивость перед лицом неудачи

Теории мотивации достижения

Теория достижения потребности Теория атрибуции Теория цели достижения Теория мотивации компетентности

Интерактивный взгляд, который рассматривает как личные, так и ситуационные факторы как важные предикторы поведения. Пять компонентов, составляющих теорию: личностные факторы, ситуационные факторы, результирующие тенденции, эмоциональные реакции и поведение, связанное с достижениями.

Теория атрибуции

3. Теория достижения цели

Ориентация на достижение цели (или ориентация на конкурентную цель): сравнение производительности с другими и победа над ними. Ориентация на задачу (мастерство): улучшение по сравнению с прошлыми достижениями. Ориентация на социальные цели: оценка компетентности с точки зрения принадлежности к группе и признание того, что он нравится другим.

Максимальное достижение целей:

Самостоятельные цели То, что можно изменить результаты упорным трудом и усилиями. Сосредоточьтесь на достижении, а не на избегании

4. Теория мотивации компетентности

Люди мотивированы чувствовать себя достойными или компетентными. Подчеркните чувство компетентности и ценности, а также ощущение контроля.

Возбуждение

Возбуждение представляет собой смесь психологической и физиологической активации, интенсивность которой варьируется в зависимости от континуума.

Тревога

Тревога – это отрицательное эмоциональное состояние с чувством беспокойства, нервозности и опасения, связанное с активацией или возбуждением тела.

Состояние или черта

Тревога состояния относится к чувствам «прямо сейчас», которые меняются от момента к моменту. Черта тревожности — это личностная предрасположенность, которая остается стабильной во времени. Люди с высокой тревожностью по сравнению с низкой тревожностью обычно испытывают большую тревожность состояния в ситуациях с высокой оценкой.

Измерение возбуждения и тревоги

Физиологические признаки: частота сердечных сокращений, дыхание, проводимость кожи, биохимия Шкалы самоотчетов: CSAI-2, SCAT, SAS

Стресс

Стресс: дисбаланс между физическими и психологическими требованиями, человека и его способности реагировать в условиях, когда невыполнение требований имеет важные последствия.

Источники стресса и беспокойства

Ситуационные источники Важность события Неопределенность Квалификация Отбор/Разведка Травмы Личные источники Черта тревоги Самоуважение Неуверенность в себе Перфекционистские тенденции Гипотеза Индивидуальные зоны оптимального функционирования (IZOF) Теория многомерной тревоги Модель катастрофы Теория реверсии

1. Теория влечения

2. Перевернутая U-гипотеза

3. Индивидуализированные зоны оптимального функционирования

— оптимальные зоны различаются между людьми и различными видами деятельности/событиями

4. Теория многомерной тревоги

Когнитивная тревога (ментальная) отрицательно связана с производительностью. Соматическая тревога (физиологическая) связана с поведением в форме перевернутой буквы U. Его предсказания мало поддерживаются.

5. Теория хаоса0005

6. Теория реверсирования

То, как возбуждение влияет на производительность, зависит от того, как человек интерпретирует свой уровень возбуждения. Приятный (возбуждение) или столь же неприятный (беспокойство). приятный облегчает работу. неприятное вредит производительности

Почему возбуждение влияет на производительность

Повышенное мышечное напряжение, усталость и проблемы с координацией. Изменения во внимании, концентрации и визуальном поиске: сужение внимания, переход к доминирующему стилю, внимание к неподходящим сигналам

Взаимосвязь между возбуждением и вниманием

Определите оптимальные эмоции, связанные с возбуждением, для достижения наилучших результатов. Например, волнение, предвкушение. Узнайте, как личные и ситуационные факторы взаимодействуют, влияя на возбуждение, тревогу и производительность. Например, родители в аудитории, домашнее поле Распознайте признаки возбуждения и состояния тревоги: Холодные, липкие руки Постоянная потребность в мочеиспускании Обильное потоотделение Отрицательный внутренний диалог Повышенное мышечное напряжение Бабочки в животе Неспособность сконцентрироваться0005

Роль спортивных психологов и психологов по физическим упражнениям

Исследования, консультирование и обучение Клинические спортивные психологи могут лечить тяжелые психические расстройства (имеющие психологическое образование), в то время как спортивные психологи-педагоги сосредотачиваются на улучшении навыков любого спортсмена (имеющие подготовку в области спортивных достижений)

научный метод

— контролируемый (переменные остаются постоянными), эмпирический (основанный на наблюдениях) и критический (постоянно подвергающийся сомнению)

теория социального содействия

— сделано Норманом Триплеттом — как люди реагируют на аудиторию (как это влияет на производительность)

виды спорта и направления упражнений

психофизиологические (физические эффекты), социально-психологические (социальные стимулы), когнитивно-поведенческие (мысли )

Какой профиль личности отличает спортсменов от неспортсменов?

нет никаких окончательных выводов, подтверждающих это

Существуют ли какие-либо личностные различия между спортсменами-мужчинами и спортсменками?

различий мало, если они вообще есть, особенно на элитном уровне

Модель психического здоровья Моргана

Успешные спортсмены демонстрируют более положительное психическое здоровье

как этично использовать личностные тесты свои ограничения, избегать тестирования в одиночку во время отбора команды, чтобы понять и правильно оценить отдельные компоненты личности

Соревнование

Социальный процесс, который происходит, когда людям дается вознаграждение за то, как их результаты сравниваются с действиями других при выполнении той же задачи или когда участие в одном и том же мероприятии.

Сотрудничество

Социальный процесс, посредством которого результаты оцениваются и вознаграждаются с точки зрения коллективных достижений группы людей, работающих вместе для достижения определенной цели.

Martens 4 Этап соревновательного процесса

1. объективная конкурентная ситуация – попытка достичь уровня кого-то другого (идеальный результат – 10 минут) 2. субъективная конкурентная ситуация – как человек воспринимает цель 3. Ответ – принять решение приблизиться к ситуации или избежать ее 4. последствия – положительные или отрицательные

Конкуренция против отказа от конкуренции. Срок действия

Партнерство — это сущность конкуренции, поскольку один конкурент позволяет другому конкурировать. Настоящие конкуренты ценят справедливость и стремятся вместе достичь новых уровней совершенства. Деконкуренция происходит, когда противники видят друг в друге соперников, конечной целью которых является победа. Также называется «здоровой» и «нездоровой» конкуренцией.

Велосипедисты Триплетта

Велосипедисты были быстрее в соревнованиях, чем в одиночку в гонках на время. первый эксперимент по демонстрации эффекта конкуренции

Головоломки Дойча

Учащиеся соревновательной группы были эгоистичны, стремились победить других, имели закрытое общение, проявляли групповой конфликт и недоверие. Студенты группы сотрудничества открыто общались, делились информацией, заводили дружеские отношения и решали больше головоломок.

Конкуренция — хорошо это или плохо?

Конкуренция сама по себе не является ни хорошей, ни плохой. Оно не продуктивно и не разрушительно. Это нейтральный процесс; окружающая среда в значительной степени определяет его воздействие.

Конкуренция и сотрудничество как взаимодополняющие понятия

Конкуренция и сотрудничество не являются полярными противоположностями. Необходимо преподавать динамику того, как конкуренция и сотрудничество дополняют друг друга. Лучшие исполнители используют сочетание стратегий конкуренции и сотрудничества.

Атрибуты, связанные как с конкуренцией, так и с сотрудничеством

Чувство миссии, Сильная рабочая этика, Использование ресурсов Сильная этика подготовки, Любовь к вызовам и переменам, Отличная работа в команде

Расширение сотрудничества

Терри Орлик утверждал, что дизайн игры определяет преобладающую поведенческую реакцию. Ответ может быть следующим: Конкурентный Индивидуальный Совместный Комбинация всего перечисленного Требуются разнообразные игры для улучшения всех трех аспектов.

Компонент Структура игр

Соревновательные средства — соревновательные цели: «Царь горы», спринт на 100 м Совместные средства — соревновательные цели: футбол, баскетбол Индивидуальные средства — индивидуальные цели: упражнения, лыжные гонки Совместные средства — индивидуальные цели: дорожка командная подготовка к индивидуальным соревнованиям Совместные средства — совместные цели: сколько раз вы можете передавать надувной мяч

Расширение сотрудничества с помощью совместных игр

Совместные игры подчеркивают как совместные средства, так и совместные цели. Кооперативные игры используются для обучения сотрудничеству. Кооперативные игры можно разработать, изменив правила традиционных игр.

Общие принципы совместных игр

Максимальное участие. Максимально используйте возможности для обучения спортивным и двигательным навыкам. Не вести счет. Максимизируйте возможности для успеха. Дайте положительный отзыв. Предоставьте возможность молодежи играть на разных позициях.

Важность неструктурированной игры

Неформальные и неорганизованные игры (или игры) обычно ориентированы на действия, в то время как организованные соревновательные виды спорта основаны на правилах. Хоккей на выезде против хоккея с шайбой Неформальная игра или неструктурированный спорт позволяют детям принимать решения, управлять отношениями со сверстниками и извлекать важные жизненные уроки. Научитесь решать проблемы и развивать творческие навыки

Руководство по балансированию конкуренции и сотрудничества

Совмещайте конкуренцию и сотрудничество при обучении и тренировке физических навыков. Индивидуальное обучение для удовлетворения потребностей каждого человека. Структурируйте игры для детей так, чтобы они включали как соревновательные, так и совместные элементы. Подчеркните сотрудничество, чтобы вызвать доверие и открытое общение.

Соревнование в жизни

Технический сектор основан на сотрудничестве и сотрудничестве. В бизнесе курсы лидерства предназначены для улучшения сотрудничества. Знание того, КОГДА конкурировать и КАК конкурировать продуктивно, имеет решающее значение для группового функционирования в любом месте и в любое время.

Направление усилий в сравнении с интенсивностью усилий

то, что человек ищет в сравнении с тем, сколько усилий приложено для этого, комбинация — что такое мотивация

3 этапа развития мотивации достижения

Стадия автономной компетентности — редко сравнивает себя с другими, самостоятельное тестирование, до 4 лет Стадия социального сравнения — непосредственно сравнивает с другими, 5 лет Интегрированная стадия — как социальное сравнение, так и стратегии автономных достижений, без определенного возраста, наиболее желательная стадия

Когнитивная тревога в сравнении с соматической тревогой

Когнитивная тревога: неприятные ощущения (неуверенность, страх, подавленность), изменения в познании (навязчивый, иррациональный страх), бдительность (всегда настороже) Соматическая тревога: физические симптомы (потливость, мышечное напряжение, бабочки), Изменения в поведении (избегание ситуаций)

4 стадии беспокойства по МакГрату

1. потребность в окружающей среде 2. восприятие потребности 3. реакция на стресс 4. поведенческие последствия

— это использование поощрений и наказаний, которые увеличивают или уменьшают вероятность возникновения подобной реакции в будущем. Если выполнение какого-либо действия приводит к хорошим последствиям (например, к вознаграждению), люди склонны повторять поведение, чтобы получить дополнительное положительное подкрепление. Если действие чего-либо приводит к неприятным последствиям (например, к наказанию), люди склонны не повторять поведение, чтобы избежать более негативных последствий. Люди по-разному реагируют на одно и то же подкрепление.

Подходы к влиянию на поведение

Позитивный подход фокусируется на поощрении соответствующего поведения, что повышает вероятность желаемых реакций в будущем. Негативный подход фокусируется на наказании за нежелательное поведение, что в будущем должно привести к перенаправлению этого неуместного поведения. Большинство коучей и инструкторов сочетают позитивный и негативный подходы. Спортивные психологи согласны с тем, что преобладающий подход к физической активности и участникам спорта должен быть положительным, потому что отрицательный подход часто вызывает у участников страх.

Рекомендации по использованию положительного подкрепления

Выберите эффективные подкрепления (например, социальные, материальные, активные, специальные прогулки, внутренние и внешние). Выберите время или график подкрепления. Раннее обучение – желательно непрерывное и немедленное подкрепление Приобретенный навык – желательно периодическое и немедленное подкрепление Поощряйте соответствующее поведение. Поощряйте работу, а также результат. Вознаграждайте усилия. Вознаграждайте эмоциональные и социальные навыки.

Руководство по применению наказаний

Наказание может контролировать и изменять поведение, но от 80% до 90% подкрепления должно быть положительным. Поддержка наказания: наказание может служить воспитательной цели (т. е. поддерживать стабильность, порядок, мастерство). Наказание может предотвратить будущее мошенничество или проступок. Недостатки наказания: Наказание может вызвать страх неудачи. Наказание может создать неприятную, отталкивающую среду обучения. Будьте последовательны, применяя ко всем одинаковые наказания за нарушение одинаковых правил. Наказывайте поведение, а не человека — донесите до человека, что изменить нужно его или ее поведение.

Изменение поведения в спорте

Успешное участие в спорте заключается в изменении поведения. Например, приходите на тренировку вовремя, больше усилий в обучении Модификация поведения: Систематическое применение принципов подкрепления для изменения поведения

Принципы модификации поведения

Нацельтесь на поведение, которое вы хотите изменить. Определите целевое поведение. Запишите поведение. Дайте содержательную обратную связь. Четко указывайте результаты. Индивидуальные системы вознаграждения.

Внутренняя мотивация

Люди, обладающие внутренней мотивацией, внутренне стремятся быть компетентными и самостоятельными в своем стремлении справиться с поставленной задачей. Они любят соревнование, любят действия и волнение, сосредоточены на развлечениях и хотят учиться навыкам в меру своих способностей.

Теория самоопределения

Автономность — Обладать высокой степенью независимости, хотя и не слишком высокой, чтобы не иметь отношения к людям Автономия, родство и компетентность

Внутренняя мотивация и внешние вознаграждения

Основной вопрос: подрывают ли внешние вознаграждения внутреннюю мотивацию? Исследования показывают, что оплата за выполнение интересной по своей сути деятельности может снизить внутреннюю мотивацию человека к этой деятельности. Усилены музыкантами и спортсменами.

Теория когнитивной оценки

То, как воспринимаются награды, имеет решающее значение для определения того, увеличивается или уменьшается внутренняя мотивация. Контролирующие аспекты: награды, воспринимаемые как контроль над человеком, снижают внутреннюю мотивацию, тогда как награды, которые способствуют внутреннему локусу причинности, повышают внутреннюю мотивацию. Информационные аспекты: награды, которые предоставляют информацию и положительные отзывы о компетентности, повышают внутреннюю мотивацию, тогда как награды, которые предполагают, что человек некомпетентен, снижают внутреннюю мотивацию. Пример: Стипендии

Повышение внутренней мотивации

Обеспечение успешного опыта. Дайте вознаграждение в зависимости от производительности. Используйте вербальную и невербальную похвалу. Варьируйте содержание и последовательность тренировочных упражнений. Вовлекайте участников в принятие решений. Ставьте реалистичные цели производительности.

Поток: особый случай внутренней мотивации

Поток — это целостное, внутренне мотивирующее ощущение, которое люди испытывают, когда они полностью вовлечены в деятельность или находятся на автопилоте. Основные элементы потока: Баланс задач и навыков Полное погружение в деятельность Четкие цели Слияние действия и осознания Полная концентрация на задаче

Модель потока

https://s3. amazonaws.com/classconnection/744/flashcards/2160744/png/flow-15EC55813B17836CF76.png

Flow: How to Achieve It 900tome84 Внутренняя мотивация, содержит баланс между своими способностями и сложностью задачи. Быть мотивированным к выполнению (поддерживать баланс между целями и навыками). Добейтесь оптимального возбуждения перед выступлением. Сохраняйте соответствующую направленность (остайтесь в настоящем, сосредоточьтесь на ключевых моментах). Используйте предсоревновательные и конкурентные планы и подготовку. Демонстрируйте уверенность и позитивный психологический настрой.

Формирование

обусловливание целевого поведения путем постепенного подкрепления поведения, которое все ближе и ближе приближает к цели

Мотивационная и инструктивная обратная связь настроение * Инструктивный — предоставляет информацию о конкретных действиях, которые следует выполнять, уровнях мастерства и текущем уровне мастерства в желаемых навыках и действиях

назовите некоторые из терминов, используемых в отношении попыток структурировать окружающую среду посредством систематического использования подкрепления, особенно во время практики

управление непредвиденными обстоятельствами, поведенческий коучинг и модификация поведения сначала цепочка, а потом в обратном порядке. Вы добавляете шаг каждый раз, когда они делают это самостоятельно, пока, в конце концов, они не сделают весь процесс сами. Вы можете извлечь выгоду из подкрепления, которое уже есть. сначала нанесение, потом скол и т.д. 

виды внутренней мотивации

знание- вовлекает в деятельность с целью обучения достижение- ради удовольствия от овладения трудным навыком стимуляция- к переживанию, веселью, волнению и эстетическому наслаждению

виды внешней мотивации

— интегрированная регуляция продвинутый) — деятельность важна лично из-за ценного результата, а не из-за интереса к деятельности исключительно для самой себя. — идентифицированная регуляция — поведение высоко ценится, принимается и оценивается индивидуумом и, таким образом, выполняется охотно, даже если деятельность не приятна сама по себе интроекционная регуляция — индивидуум мотивирован внутренними побуждениями и давлением; однако поведение все еще не считается самодетерминированным, поскольку оно регулируется внешними обстоятельствами. Например, спортсмен, который поддерживает форму, чтобы произвести впечатление на противоположный пол, практикует интроецированное регулирование. Внешняя регуляция — поведение полностью контролируется внешними источниками, такими как награды и ограничения

отсутствие мотивации

В этом случае люди не мотивированы ни внутренне, ни внешне, и поэтому испытывают всепроникающее чувство некомпетентности и отсутствия контроля. Например, учитель физкультуры, который просто делает движения, потому что его больше не волнует преподавание, демонстрирует отсутствие мотивации.

виды страсти

гармоничная страсть — желание принять участие в деятельности, поскольку она стала частью личности навязчивая страсть — неконтролируемое желание участвовать в деятельности, которая не становится частью личности. становится контролирующей частью жизни и мешает другим интересам

Теория когнитивной оценки

предполагает, что внешнее вознаграждение снижает внутренний интерес к задаче. — фокусируется на трех основных психологических потребностях: эффективности, связанности и автономии. — То, как получатели воспринимают вознаграждение, имеет решающее значение для определения того, увеличит ли вознаграждение внутреннюю мотивацию или ослабит ее. — Награды, которые люди воспринимают как контролирующие их поведение или как намекающие на их некомпетентность, снижают внутреннюю мотивацию. Награды, которые подчеркивают информационный аспект и обеспечивают положительную обратную связь о компетентности, повышают внутреннюю мотивацию.

локус причинности

контролирующие аспекты вознаграждения (внутренние или внешние)

мотивация | Определение, примеры, психология, типы и факты

Зигмунд Фрейд

Смотреть все СМИ

Ключевые люди:

Кеннет Уортинби Спенс Нил Э. Миллер

Похожие темы:

водить машину познавательная мотивация любопытство первичная мотивация мотивация достижения

Просмотреть весь связанный контент →

Резюме

Прочтите краткий обзор этой темы

мотивация , силы, действующие либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение. Слово происходит от латинского термина motivus («движущая причина»), что предполагает активирующие свойства процессов, вовлеченных в психологическую мотивацию.

Психологи изучают мотивационные силы, чтобы помочь объяснить наблюдаемые изменения в поведении, происходящие у человека. Так, например, наблюдение о том, что человек все чаще открывает дверцу холодильника в поисках еды по мере увеличения количества часов, прошедших с момента последнего приема пищи, можно понять, обратившись к концепции мотивации. Как показывает приведенный выше пример, мотивация обычно не измеряется напрямую, а скорее выводится как результат поведенческих изменений в ответ на внутренние или внешние раздражители. Также важно понимать, что мотивация в первую очередь является переменной производительности. То есть последствия изменений мотивации часто носят временный характер. Человек, сильно мотивированный к выполнению конкретной задачи из-за изменения мотивации, может позже проявить мало интереса к этой задаче в результате дальнейшего изменения мотивации.

Мотивы часто подразделяются на первичные, или базовые, мотивы, которые не изучены и являются общими как для животных, так и для людей; и вторичные, или приобретенные, мотивы, которые могут различаться от животного к животному и от человека к человеку. Считается, что первичные мотивы включают голод, жажду, секс, избегание боли и, возможно, агрессию и страх. Вторичные мотивы, обычно изучаемые у людей, включают мотивацию достижения, мотивацию власти и множество других специализированных мотивов.

Мотивы также иногда подразделяются на «толчки» и «тяни». Толкающие мотивы связаны с внутренними изменениями, которые приводят к запуску определенных мотивных состояний. Мотивы притяжения представляют собой внешние цели, которые влияют на поведение человека по отношению к ним. Большинство мотивационных ситуаций на самом деле являются комбинацией условий выталкивания и вытягивания. Например, о голоде отчасти могут свидетельствовать внутренние изменения уровня глюкозы в крови или запасов жира, но мотивация к еде также сильно зависит от доступных продуктов. Некоторые продукты более желанны, чем другие, и влияют на наше отношение к ним. Таким образом, поведение часто представляет собой сложную смесь внутренних толчков и внешних притяжений.

Изучение мотивации

Мотивацию изучали разными способами. Например, его анализировали на физиологическом уровне с использованием электрической и химической стимуляции мозга, регистрации электрической активности мозговых волн с помощью электроэнцефалографа и методов поражения, при которых часть мозга (обычно лабораторного животного) разрушаются и отмечаются последующие изменения мотивации. Физиологические исследования, проведенные в основном на животных, а не на людях, продемонстрировали важность определенных структур мозга в контроле основных мотивов, таких как голод, жажда, секс, агрессия и страх.

Мотивацию также можно анализировать на индивидуальном психологическом уровне. Такой анализ пытается понять, почему люди действуют определенным образом, и пытается сделать общие выводы из отдельных случаев. Например, в ходе исследований отдельных лиц было обнаружено, что и мужчины, и женщины проходят через ряд идентифицируемых стадий возбуждения во время поведения, ведущего к половому акту и завершающегося им. Открытие может быть применено к людям в целом.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

На мотивацию человека также влияет присутствие других людей. Социальные психологи активно изучали, как присутствие других в данной ситуации влияет на мотивацию. Например, ученики и учителя ведут себя в классе предсказуемым образом. Однако такое поведение часто сильно отличается от того, как ученики и учителя ведут себя вне класса. Исследования конформизма, послушания и помогающего поведения (которое приносит пользу другим без вознаграждения) — три области в этой области, которым уделяется значительное внимание.

Наконец, мотивация иногда также рассматривается с более философской точки зрения. То есть анализ мотивации понимается, по крайней мере частично, путем изучения конкретной философской точки зрения, которой придерживается теоретик. Например, некоторые теоретики мотивации понимают мотивацию как аверсивное состояние, которого следует избегать. Взгляд Зигмунда Фрейда на мотивационные процессы может быть применен в рамках этой структуры; его утверждение о том, что заблокированная сексуальная энергия может быть заменена приемлемым поведением, подразумевает, что накопление сексуальной энергии (мотивация) вызывает отвращение. Другие теоретики рассматривают мотивацию как гораздо более позитивный опыт. То есть мотивация может производить поведение, которое ведет к увеличению мотивации в будущем. В рамках этой концепции можно применить концепцию самоактуализации американского психолога Абрахама Х. Маслоу (см. ниже «Самоактуализация»).

Роль мотивации в обучении

Мотивация, как следует из названия, — это то, что «движет» нами. Это причина, по которой мы вообще что-то делаем. Для учителей отсутствие мотивации долгое время было одним из самых неприятных препятствий на пути к обучению учащихся. В то время как понятие мотивации может интуитивно показаться довольно простым, обширная исследовательская литература была разработана, поскольку исследователи определили это понятие различными способами. Социологи и психологи подошли к проблеме мотивации с разных точек зрения, и исследователи в области образования адаптировали многие из этих идей к школьному контексту. Хотя теории мотивации во многом совпадают, исследователи различаются в определении лежащих в их основе систем убеждений, ведущих к мотивационным вариациям. Некоторые теоретики подчеркивают веру в себя и свою компетентность, другие отдают приоритет целеустремленности, а третьи утверждают, что сложность задачи формирует индивидуальную мотивацию. Этот ресурс предоставит введение в различные теории мотивации, объяснит важность мотивации для обучения и наметит несколько практических стратегий, которые учителя могут использовать для поддержки и продвижения мотивации учащихся.

Теории мотивации

Внутренняя и внешняя мотивация

Обычное различие, проводимое в литературе находится между внешней и внутренней формами мотивации. Внутренняя мотивация это акт выполнения деятельности исключительно для удовольствия от ее выполнения, и это, откровенно говоря, очень редко в школьных и рабочих контекстах. Внешняя мотивация, или использование внешние поощрения или наказания для поощрения учащегося к выполнению работы. обычно изображается в образовании как враг хорошего обучения. Это верно в определенной степени потому, что, поскольку обучение сравнимо с исследованием, использование поощрений или наказаний имеет тенденцию очерчивать границу вокруг того, насколько учащийся следует исследовать.

Однако на самом деле их много. разные формы внешней мотивации, и не все с одинаковой вероятностью студенты по пути апатии и диссоциации от радости обучения. За Например, один внешне мотивированный ученик может много работать в школе, потому что они боятся неудачи и гнева родителей. Другой может усердно учиться потому что они видят ценность контента в том, что он помогает им работать над достижением своих целей. мечта стать врачом. Ни один ученик в этих примерах по своей сути не мотивированы – их цели лежат за пределами простого удовольствия от деятельности. Однако второй студент, вероятно, будет более независимым и самостоятельным в своих действиях. их обучение, потому что они признают ценность этих внешних вознаграждений. Эта форма мотивации гораздо более устойчива, поскольку не требует постоянные угрозы или призы от учителей или родителей. Есть также некоторые исследования, чтобы предположить, что внешняя мотивация может привести к внутренней мотивации, в том смысле, что учащиеся могут приступить к выполнению задания по причинам, связанным с внешней мотивации, но стать внутренней мотивацией в процессе вовлекаясь в задачу и учась ценить ее.

Теория достижения цели

Теория достижения цели утверждает что всякая мотивация может быть связана с ориентацией человека на цель. Согласно этой теории, существует две формы целей: цели производительности и цели мастерства. Цели производительности основаны на удовлетворении собственного эго посредством внешнего вида. умничать перед сверстниками или добиваться чувства превосходства. Мастерство цели, как они звучат, мотивированы желанием полностью овладеть навыком или концепция. Учащиеся, ставящие перед собой цели мастерства, закончат проект, когда будут гордиться его, а не тогда, когда он соответствует минимальным требованиям. Даже после того, как они обратятся оцениваемое задание, они могут продолжать размышлять над ним и делать уточнения. Цели мастерства в значительной степени совпадают с внутренней мотивацией в прежняя теория.

Некоторые исследователи в области образования еще больше разбил концепцию теории достижения цели, позаимствовав идею подхода и избегающего поведения из психологии. Как подсказывает название, учащиеся с близкими целями деятельности активно стремятся превзойти других в то время как те, у кого есть избегающие цели, активно работают над тем, чтобы их не видели как неполноценный. Хотя менее изучены, подход и избегание ориентации также применимы к целям мастерства, а также.

Теория ценности ожидания

Ориентация на цель имеет сильную влияние на настойчивость через строгую задачу, как описано в ожидаемой ценности Теория. Согласно этой модели, ожидания и ценности влияют на производительность. и выбор задачи напрямую. В этой теории есть два основных компонента. Первый, усилия учащегося, уровень сложности, который он выбирает, и, в конечном счете, его производительность будет следовать их ожиданиям успеха или неудачи. Во-вторых, степень, в которой учащийся ценит изучение навыка или концепции, напрямую влияет на их усилия и овладение этим навыком или концепцией. Ожидания и ценности сами находятся под влиянием убеждений о своей компетентности (иначе известных как самоэффективность) и убеждениями о сложности задачи. Если студент помнит, что хорошо справлялся или чувствовал себя удовлетворенным, выполняя аналогичную задачу в прошлое, они с большей вероятностью заставят себя усердно работать над текущей задачей. Однако, если учащийся помнит, что задание было слишком трудным для завершены, и они разочаровались, или не достаточно сложны, и они стали скучно, они вряд ли будут заниматься этим.

Эти убеждения, цели и воспоминания также зависит от представлений учащегося об отношении других людей к и ожиданиями от них, а также их собственными интерпретациями их предыдущего результаты достижения. Восприятие и интерпретация детей подвержены влиянию широким спектром социальных и культурных факторов, и особенно родителями и учителя.

Теория потока

Поток описывается как психологическое состояние, при котором человек руководствуется исключительно внутренними мотивами и в котором их чувство времени приглушено. Студенты испытывают поток во время задания, ориентированные на мастерство. Это состояние сопровождается снижением самосознания. мысли и чувства. Хотя существует множество различных психологических состояний, которые учащийся может испытать на протяжении всего процесса обучения, например, удивление, замешательство, беспокойство и беспомощность, поток — наиболее эффективное состояние обучение. Студенты не только многому учатся, испытывая поток потому что их обучение внутренне мотивировано, но они будут продолжать без постоянное подталкивание учителя. Эти студенты продолжат процесс обучения за пределами минимальных требований или даже за пределами школы контекст. Говорят, что поток возникает в условиях «Златовласки»: задачи, которые слишком сложно для студента, вызовет разочарование и беспомощность, в то время как задания, которые слишком просты, заставят ученика скучать, и оба этих состояния сознания приводят к отстранению от деятельности. По возможности дифференцировать для индивидуальных способностей учащихся позволяет учащимся практиковать навыки и концепции которые находятся в пределах их текущих возможностей.

Природа против воспитания

Каждая из этих теорий указывает на пластичность мотивации. В то время как естественная генетическая изменчивость приведет к различия во врожденном стремлении учащихся, у каждого ученика есть желание достичь их цели. Наша задача как учителей состоит в том, чтобы применить то, что мы знаем из социальных научные исследования для создания среды, инструкций и мероприятий для воспитывать мотивацию учащихся.

Некоторые теоретики классифицируют мотивацию как устойчивая черта личности, а другие считают ее более специфической. Индивидуально-специфическая мотивация описывает ориентацию, с которой все деятельности, в то время как конкретная мотивация задачи зависит от привлекательность деятельности. Обе формы могут быть улучшены за счет положительного подкрепление, достаточно сложные задачи, цели, ориентированные на мастерство, и множество возможностей для успеха, поскольку исследования показывают, что даже небольшое начальное успехи мотивируют студентов. Индивидуальная мотивация не то же, что генетическая предрасположенность быть целеустремленным человеком. Любой человек может получить более мотивированное мировоззрение с помощью конкретных мер поддержки и стратегий. Этот ресурс фокусируется на мотивации как индивидуально-специфической черте, поскольку исследования в пользу этого аргумента довольно убедительны, и поскольку усилия по улучшению мотивация человека в целом, а не к какой-то одной деятельности имеет большее значение. Потенциальное воздействие.

Почему важна мотивация?

В первую очередь мотивация направленность на обучение. Следовательно, это влияет на то, насколько вероятно, что учащийся либо сдаться или продвигаться вперед, и насколько вдумчиво они размышляют о своих обучение будет. Чем глубже мотивация к деятельности, тем больше скорее всего, студент не примет простых ответов на сложные вопросы. В Короче говоря, внутренняя мотивация способствует сильному и гибкому критическому мышлению. навыки и умения. С другой стороны, амотивация и чисто внешняя мотивация приводят к низкий интерес и академическая настойчивость.

Мотивация способствует творчеству и критическому мышлению

мотивированные относятся к обучению как к игре. В результате они чаще переворачиваются обучение с ног на голову, чтобы увидеть его под новым углом. Мотивированные студенты не более умны, чем немотивированные студенты, но их потребность выяснить ответ на вопрос или овладение концепцией подталкивает их мышление. Внутренне мотивированные студенты будут думать о вопросах, выходящих далеко за рамки пределах класса, потому что присутствие учителя или страх перед низкая оценка не является основной движущей силой их мышления. Следовательно, мотивированные студенты, благодаря тому, что они думают дольше и усерднее и получают удовольствие от вызов запутанности, будет задавать более глубокие, более наводящие на размышления вопросы. Мотивированные учащиеся лучше адаптируют изученный контент к новым ситуациям. потому что они имеют тенденцию отражать основные причины или рамки.

Мотивация развивает устойчивость и уверенность в себе

Когда учащийся по-настоящему увлечен в задаче у них меньше когнитивной и эмоциональной энергии, чтобы сосредоточиться на социальных изображение. Люди, которые занимаются внутренне мотивирующей деятельностью, сообщают о что их самосознание и другие стрессоры имеют тенденцию исчезать в течение периода деятельности. Мотивированные учащиеся также более способны эмоционально «подпрыгивать». назад» из-за плохой оценки за контрольную или резкой критики со стороны учителя или сверстника. Поскольку внутренне мотивированные студенты не движимы страхом неудачи или критика, они с меньшей вероятностью откажутся в таких обстоятельствах. С этим сказал, что каждый учащийся чувствует демотивирующий эффект отрицательной обратной связи, даже если целеустремленные студенты испытывают их в меньшей степени.

Мотивация и действие

Действие можно кратко определить как целеустремленность и автономия в стремлении к своим целям. Свобода воли и мотивация неразрывно связаны друг с другом. связанных концепций, потому что по мере того, как учащийся становится более заинтересованным в достижении цели, он следовательно, развивать более сильное чувство цели в направлении своей энергии к этой цели. Когда дело доходит до образования, высокая мотивация студенты находят способ проложить свой собственный путь и склонны скептически относиться к ограничения, установленные другими. Будучи профессионалами, мотивированные люди также склонны скептически относитесь к устоявшимся идеям или правилам поля и вместо этого постоянно бросить вызов себе, экспериментируя с новыми идеями.

Как развивать мотивацию?

Хотя приведенные выше теории могут различаются акцентами, каждый из них может поддерживать мотивацию учащихся с помощью следующих практическое применение.

Практика установка на рост

Студенты, которые чувствуют как будто они улучшатся благодаря тяжелой работе, будут прилагать больше усилий, чем те, кто считают, что их успех основан на интеллекте. Обучение учащихся использованию фраза «пока» при объяснении своих пробелов в знаниях помогает им расшевелиться от этой детерминированной ориентации. Например, если ученик говорит: «Я не можете сделать это», предложите, что «вы не можете сделать это, ПОКА». Создание сознательного усилия по обеспечению времени ожидания также устраняют необходимость быть первым найти ответ. Когда ученики осознают, что их учитель всегда подождите 5 секунд или около того, прежде чем звонить ученику, а не всегда коллируя с первой руки вверх, они с большей вероятностью будут взаимодействовать с борьба за обдумывание проблемы. Наконец, сохраняя акцент на прогресс, а не баллы, мышление роста подталкивает учащихся к постоянному бросайте вызов себе и размышляйте над своим улучшением. Даже небольшие улучшения и успехи могут помочь стимулировать мотивацию учащегося.

Поощрять самоэффективность

Ученики, парализованные низким академическая уверенность в себе будет изо всех сил пытаться управлять собственной мотивацией. Чувство компетентность повышается за счет оптимальных задач. К ним также относят «правильными» задачами, потому что они достаточно сложны, чтобы быть чуть выше текущего уровня ученика. способность работать самостоятельно, но достаточно легко для студента, чтобы следовать вместе с учитель. По мере того, как ученик практикует этот новый навык или концепцию, учитель медленно удаляет их структурированную поддержку, делая ее все более и более сложной. Это медленное устранение поддержки в сочетании с положительным подкреплением и возможности получить поддержку на этом пути, удерживает студентов на этом уровне оптимальная задача по мере их улучшения. Последовательные небольшие успехи будут способствовать дальнейшему усилить мотивацию.

Кроме того, большинство из нас может связать ценности уверенности в собственной способности освоить навык или концепция. Студенты часто основывают свое мнение о своей компетентности на том, как они считают, что их учитель смотрит на них. Таким образом, наблюдения учителя за учеником усилия поощряют чувство компетентности, а также указывают, насколько далеко студент пришел в их обучение. Когда учащиеся имеют твердое представление о том, что они считаются компетентными, они с большей вероятностью будут относиться к обучению как к играть, ошибаясь и рискуя. Угрозы и непреклонные сроки имеют тенденцию чтобы уменьшить эту ориентацию на игровое обучение.

Нормализуйте борьбу

Студенты могут сдаться потому что они ошибочно полагают, что если бы они собирались преуспеть, это было бы легкий. Учителя могут развеять это заблуждение, приводя примеры неудачи, которые известные люди преодолели на своем пути к успех. Подчеркивание важности просьб о помощи может привлечь внимание учащихся, которые отставание и отрыв от материала. Наконец, моделирование борьба своими словами и действиями может стать ярким примером ученики. Одна фраза, которая может быть полезна, когда учащиеся теряют мотивацию для трудной задачи: «Это новое, это сложно, и если вы сделаете это неправильно в первый раз задача состоит в том, чтобы просто понять, почему и продолжать».

Минимизируйте конкуренцию, когда есть один правильный ответ

Стремление к конкуренции имеет тенденцию снижают мотивацию, если только два ученика не являются и не воспринимают себя таковыми. одинаково компетентны: если лучший ученик в классе противостоит студент, который борется, последний студент может чувствовать, что нет причин пытаться. Это не означает, что классные или школьные соревнования должны избегали. Когда более широкие соревнования являются более открытыми, учащиеся могут творчески самостоятельно руководить своими проектами и почувствует более сильное чувство внутренней мотивация.

Разработайте оптимально сложные, ориентированные на мастерство цели

Дифференцируйте задачи таким образом, чтобы они правильное решение задач позволяет учащимся поддерживать оптимальную вовлеченность. Когда студенты работают только в пределах своих текущих возможностей, их привлекает их любопытство найти ответ и подстегивается верой, что они могут найти ответ. Учителя также могут поощрять учащихся к подлинному обучению. цели, а не цели производительности. Учащиеся могут практиковаться в использовании язык ориентации на мастерство при написании еженедельных, ежемесячных или долгосрочных целей. Цели, которые начинают «учиться…», «понимать…» или «осваивать…» [определенное умение]» поддерживают эту ориентацию, в то время как такие цели, как «получить… оценку», «заработать больше баллов, чем в предыдущем тесте» или «достичь цели моих родителей…» — все они выражают цели производительности. Учителя могут укреплять ориентацию на мастерство, моделируя ее в собственное целеполагание.

Создайте тихое место

Несмотря на распространенное мнение, что Непоседа или музыка поддерживают концентрацию студента, мозгу обычно нужна тишина или окружающий мир шум, чтобы оставаться занятым. Функции мозга более высокого уровня, такие как творчество и критическое мышление неразрывно связано с состоянием потока, поэтому студенты, постоянно прерываются, никогда не смогут достичь этого уровня высокой мотивированное мышление. Поэтому должна происходить самостоятельная и совместная работа. в разное время или в разных местах, если они должны происходить одновременно.

Избегайте материальных вознаграждений

Некоторое обучение просто не особенно интересным, и никакие различия не могут сделать каждое обучение опыт приятный для каждого студента все время. Внешние награды, такие поскольку долгосрочные карьерные цели и одобрение учителя являются реалистичными внешними вознаграждениями которые могут использовать учителя. Однако при принятии решения об использовании внешнего мотивация, важно помнить об определенных принципах. Заметный вознаграждения часто контрпродуктивны, и чем более внешним является вознаграждение, тем меньше по своей сути ценным студент найдет деятельность. Даже когда студенты завершить деятельность из-за присущей им ценности, которую они видят в ней, и получают неожиданное вознаграждение, позже они расценивают свою мотивацию для выполнения деятельности как более внешне мотивированы, чем студенты, которым не давали поощрения.

Признать, но не зацикливаться на потенциальных препятствиях

Учащиеся, которые верят, что могут преуспевают, имеют больше шансов достичь своих целей. Однако важно, чтобы учащиеся обдумывают, что может пойти не так, чтобы избежать эмоционального опустошен, когда они сталкиваются с неудачами. На самом деле, сообщая учащимся, что они будут сталкиваться с неудачами, и то, что они совершенно нормальны, отнимает некоторые из их жало в данный момент. Кроме того, учащиеся, которые рассматривают препятствия прежде чем принять вызов, могут составить план относительно того, как продолжить Движение вперед. Крайне важно подчеркнуть студентам, что препятствия всегда будет всплывать, но что важно, так это учиться на этих препятствия, а не зацикливаться на них.

Измерение мотивации

Периодически оценка социально-эмоционального обучения учащихся служит двойной цели: информирование учителя об успеваемости и самочувствии своих учеников, а также подсказка учащимся практиковать самопознание. В то время как формальные общешкольные социально-эмоциональные оценки ценны для сбора всеобъемлющих данных, эти меры требует много времени и практически не может быть реализован более одного или двух раз каждый год. Для этих формальных оценок одна надежная мера с сильным доказательством достоверности является Панорама Социально-Эмоционального Обучающий опрос. Однако на каждые две недели или ежемесячно учителя могут неофициально оценивать мотивацию учеников задав следующие вопросы:

Как часто вы делаете следующее? Напишите от 1 до 10 рядом с каждым ответом (1=Не часто; 10 = очень часто)

1. Выберите, чтобы работать выше и за пределами того, что ожидается _____
2. Столкнуть с задачей, пока она не будет завершена _____
3. Попытка решить проблемы, которые другие испытывают трудности с _____
4. вопросы для лучшего понимания сложных понятий           _____
5. Старайтесь избегать конкурентных ситуаций _____
6. . Предоставление минимальных усилий _____
7. Сделайте что -нибудь снова, чтобы сделать это правильно _____

вопросы подходят для устной или письменной проверки. При подсчете очков написано проверки, пункты 4, 6 и 7 должны быть подсчитаны в обратном порядке.

Также целесообразно не учитывать только уровень мотивации студента, но их форма мотивации. Это студент более внутренне или внешне мотивирован или где-то посередине? Обладая этими знаниями, мы можем использовать описанные выше стратегии, чтобы подтолкнуть учащихся к действию. к большей внутренней мотивации, развивая чувство компетентности и контролировать их обучение, а также делать все возможное, чтобы привлечь учащихся к с интересным содержанием.

Ссылки

Андерман, Э. М., и Патрик, Х. (2012). Достижение теория целей, концептуализация способностей / интеллекта и климат в классе. В Справочник исследований на студента помолвка (стр. 173-191). Спрингер: Бостон, Массачусетс.

Деси, Э. Л., Валлеран, Р. Дж., Пеллетье, Л. Г., и Райан, Р. М. (1991). Мотивация и образование: самоопределение перспектива. Педагог-психолог , 26 (3-4), 325-346.

Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Внутреннее и внешние мотивы: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология , 25 (1), 54-67.

Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Самоопределение теория и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучие. Американский психолог , 55 (1), 68.

Ванстенкисте М., Ленс В. и Деси Э. Л. (2006). Внутреннее и внешнее содержание цели в теории самоопределения: другой посмотрите на качество академической мотивации. Образовательный психолог , 41 (1), 19-31.

Вигфилд, А., и Экклс, Дж. С. (2000). Ожидаемая ценность Теория мотивации достижения. Современный педагогическая психология , 25 (1), 68-81.

ПОДГОТОВЛЕН ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЦЕНТРА

Клэр Чутер

Клэр — доктор философии. студентка Университета Джонса Хопкинса – Педагогическая школа. Ее основной интерес заключается в улучшении эмпатии учащихся с помощью действий по оценке перспективы в виртуальной реальности. Ранее Клэр проводила исследования в качестве консультанта некоммерческой организации Opportunity Education, а также преподавала в школах K-12 в течение четырех лет. Она имеет степень бакалавра искусств. в итальянских исследованиях, B.S. в области развития человека и степень магистра образования Калифорнийского университета в Дэвисе. Клэр нравится разрабатывать руководства с помощью The Education Hub для учителей, которые помогают учащимся в их личной и академической жизни.

Эффективная и мотивационная ориентация, связанная с анкеты эротической аффективной и мотивационной ориентации, связанной с вопросницей эротического возбуждения

Крэйг А. Хилл, 1 Индиана Университета Университета Форт-Уэйн

Аффективная и мотивационная ориентация. к Опроснику эротического возбуждения (AMORE) — это опросник для самоотчетов, предназначенный для измерения индивидуальных различий в восьми диспозиционных сексуальных мотивах, предложенных в рамках конструкции внутренней сексуальной мотивации. Диспозиционный сексуальный мотив представляет собой относительно устойчивый интерес к получению удовлетворения от определенного результата, связанного с сексуальным поведением или сексуальным взаимодействием. Внутренняя сексуальная мотивация — это желание или интерес к результатам, присущим сексуальному выражению, которые не могут быть испытаны, кроме как через сексуальное выражение. Восемь сексуальных мотивов, оцениваемых AMORE, включают в себя желание (а) чувствовать себя ценным для своего партнера, (б) выражать ценность для своего партнера, (в) получать облегчение от негативных эмоциональных состояний, (г) заботиться и утешать своего партнера. , (e) усилить свою силу, (f) испытать силу своего партнера, (g) испытать чувственность и физическое удовольствие и (h) произвести потомство. Восемь мотивов считаются важными факторами, влияющими на сексуальное поведение людей (Hill & Preston, 19).96).

Описание

AMORE состоит из 62 утверждений, касающихся тенденции желать или находить удовольствие в определенных аспектах сексуального выражения; эти специфические тенденции называются сексуальными мотивами. В центре внимания каждого утверждения находится один из восьми сексуальных мотивов, определенных в рамках конструкции внутренней сексуальной мотивации, представленной в предыдущем разделе. Чтобы начать процесс разработки инструментария, исходный пул из 101 утверждения был построен таким образом, чтобы передать теоретическую и концептуальную сущность данного сексуального мотива, процесс, управляемый теорией.

Анализ основных компонентов ответов на высказывания 612 студентов колледжей подтвердил наличие восьми мотивов для 62 пунктов; На основании этого анализа было исключено 39 пунктов из-за низкой факторной нагрузки или высокой нагрузки более чем на один фактор. Отобранные 62 вопроса были заданы двум дополнительным группам студентов колледжа (Ns = 586 и 396), и каждый набор ответов был подвергнут отдельному факторному анализу. Оба анализа дали решения, очень похожие на решение для исходной выборки респондентов, что подтвердило наличие восьми стабильных факторов. Инструмент также использовался с образцами, не являющимися студентами колледжа.

Режим и время ответа

AMORE представляет собой анкету с самоотчетом. Каждое из 62 утверждений оценивается респондентами по 5-балльной шкале типа Лайкерта. Шкала ответов помечена в самом нижнем пределе: «Совсем не верно», «Умеренно верно» в средней точке и «Абсолютно верно» в верхнем пределе. Буквы от A до E представляют каждую из точек на шкале. В ранних исследованиях респонденты отмечали свои оценки на листе Scantron. Совсем недавно вопросник был представлен на компьютерах с использованием программного обеспечения MediaLab, а ответы были записаны в электронном виде.

Оценка

AMORE состоит из восьми подшкал, измеряющих каждую из теоретически выведенных характеристик сексуальных мотивов. Ответы преобразуются в числовые значения следующим образом: A = 1, B = 2, C = 3, D = 4 и E = 5. Пункт 21 кодируется в обратном направлении. Значения пунктов по каждой подшкале складываются вместе для получения общего балла по подшкале. Элементы, относящиеся к каждой подшкале, показаны в Таблице 1.

Надежность

Коэффициенты внутренней согласованности (альфа) для подшкал варьировались от 0,76 (для подшкалы «Производство») до 0,9.4 (для субшкал «Избавление от стресса» и «Сила партнера») по ряду образцов. Большинство коэффициентов обычно выше 0,85 (Hill, 1997b, 2002; Hill & Preston, 1996).

Таблица 1

Предметы, принадлежащие подшкалам AMORE

Номеры подшкалы

Оценивается партнер. Ценность для партнера	17, 43, 44, 49, 55, 59, 60, 61
Relief from Stress	3, 12, 20, 27, 28, 31, 37, 39, 40, 45
Nurturance	2, 10, 33, 52, 57, 62
Expression of Power	6, 7, 11, 16, 41, 46, 48, 53, 56, 58
Experience Partner’s Power	5, 13, 19, 23, 25, 29, 47, 50, 51, 54
Pleasure and Sensuality	18, 22, 24, 30, 34
Procreation	4, 8, 15, 21, 32, 42

Валидность

Ряд исследований подтвердил достоверность восьми подшкал AMORE. Конвергентная и дивергентная валидность подшкал AMORE была установлена ​​посредством корреляции с баллами по измерениям конструктов, теоретически связанных и не связанных, соответственно, с конструктами сексуальной мотивации (Hill & Preston, 19).96). Самобытность субшкал была подтверждена реакциями на восемь ролевых сексуальных сценариев, разработанных таким образом, чтобы они были уникальным образом связаны с каждым из восьми сексуальных мотивов. Сообщаемая вероятность сексуального поведения в каждой ситуации наиболее сильно коррелировала с баллами по теоретически наиболее релевантной шкале AMORE (например, вероятность сексуального поведения в ситуации, направленной на выражение своей силы, была наиболее сильно коррелирована с подшкалой AMORE Power). Хилл 1997b, 2002).

Было показано, что подшкалы AMORE коррелируют с различиями в различных аспектах сексуального поведения и использования противозачаточных средств (Hill & Preston, 1996), а также с сексуальными фантазиями, которые теоретически наиболее релевантны конкретным сексуальным мотивам (Hill, 2007a). Подшкалы также коррелируют с влечением к потенциальному партнеру в ситуации, в которой участники полагали, что они были вовлечены в возможность службы знакомств (Hill, 2005). Интерес к сексуальному поведению с кем-то, кого вы только что встретили или знаете лишь немного, также связан с теоретически релевантными субшкалами AMORE (Hill, 2007b). Подшкалы «Ценность партнера» и «Ценность партнера» связаны с большей сексуальной удовлетворенностью, удовлетворенностью отношениями и приверженностью отношениям среди пар, состоящих в романтических отношениях (Хилл, 19 лет).97a), а также к изменениям удовлетворенности и приверженности с течением времени (Hill, 1998). Многие из подшкал AMORE, как и предполагалось, коррелируют с тревогой привязанности (Davis, Shaver, & Vernon, 2004; Schachner & Shaver, 2004).

Другая информация

Я благодарен Лесли К. Престон за предыдущую помощь в разработке этой шкалы.

Адрес для переписки с Крейгом Хиллом, факультет психологии, IPFW, Fort Wayne, IN 46805; электронная почта: [электронная почта защищена]

Аффективная и мотивационная ориентация, связанная с эротическим возбуждением

Пожалуйста, будьте предельно честны и тщательно думайте о себе, отвечая на каждое утверждение!

Нет правильных и неправильных ответов.

В этой анкете вас спрашивают о причинах, по которым вы обычно испытываете сексуальные чувства или проявляете интерес к сексуальным проблемам или поведению. Когда вы испытываете эти чувства или интересы, вы можете или не можете всегда действовать в соответствии с этими чувствами. «Секс», «занятия сексом» или «сексуальная активность» могут включать сексуальное поведение с другим человеком (например, вашим супругом или любовником), а также сексуальное поведение в одиночку (например, мастурбацию, просмотр или чтение эротических материалов). «Партнер» может относиться либо к вашему супругу, либо к постоянному романтическому партнеру, либо к любому человеку, с которым вы занимаетесь сексом. Если у вас никогда не было секса или в настоящее время вы ни с кем не занимаетесь сексом, ответьте на приведенные ниже утверждения так, как, по вашему мнению, вы бы себя чувствовали, если бы вы были вовлечены в сексуальные отношения или были сексуально активны.

Не все причины интереса к сексуальным проблемам или сексуальному поведению могут быть перечислены ниже. Многие из приведенных причин могут совсем не описывать вас. Если это так, пожалуйста, укажите, что они не соответствуют действительности для вас, оценивая их.

Если конкретное утверждение хорошо описывает вашу типичную реакцию или чувства, укажите, что оно «Абсолютно верно», вписав букву «Е» в компьютерный лист. Если конкретное утверждение плохо описывает вас или противоречит тому, что вы чувствуете, укажите, что оно «совсем не верно», вписав букву «А» в компьютерный лист. Конечно, вы можете выбрать любую букву между А и Е, чтобы указать, в какой степени это утверждение описывает вас или нет.

Please use the rating scale below to indicate how true or descriptive each of following statements is for you:

A	B	C	D	E
Not at all		Moderately		Completely
True		True		Правда

1. Часто, когда мне нужно чувствовать себя любимым, у меня возникает желание сексуально общаться с моим партнером, потому что сексуальная близость действительно заставляет меня чувствовать тепло и заботу.

2. Мне больше всего нравится заниматься сексом, когда я знаю, что это поднимет настроение моему партнеру и улучшит его взгляды на жизнь.

3. Когда со мной случается что-то плохое или разочаровывающее, мне часто хочется заняться сексуальными фантазиями или заняться чем-то сексуальным, чтобы попытаться почувствовать себя лучше.

4. Секс важен для меня в основном по репродуктивным причинам.

5. Сексуальные действия и фантазии наиболее стимулируют, когда мой партнер кажется чрезвычайно уверенным в себе и требовательным во время секса.

6. Я обнаружил, что часто испытываю чувство превосходства и силы, когда выражаю себя сексуально.

7. Одним из самых захватывающих аспектов секса является чувство силы, которое я испытываю, контролируя сексуальное удовольствие и стимуляцию, которую испытывает мой партнер.

8. Часто, когда я занимаюсь сексом или фантазиями, мысль о том, что дети могут появиться в результате сексуального поведения, чрезвычайно возбуждает.

9. Часто, когда я хочу чувствовать, что обо мне заботятся и что кто-то беспокоится обо мне, сексуальные отношения с моим партнером являются одним из самых приятных способов сделать это.

10. Часто самый приятный секс, который у меня есть, это когда он помогает моему партнеру забыть о своих проблемах и немного больше наслаждаться жизнью.

11. Я нахожу сексуальное поведение и сексуальные фантазии наиболее захватывающими, когда я могу чувствовать силу и доминирование со своим партнером.

12. Иногда мне кажется, что мысли о сексе или занятия сексом помогают мне продолжать, когда дела идут плохо.

13. Часто очень возбуждает, когда мой партнер проявляет силу и агрессию во время секса.

14. Я часто хочу заняться сексом со своим партнером, когда мне нужно, чтобы он или она заметили и оценили меня.

15. Мне особенно нравится заниматься сексом, когда мы с моим партнером пытаемся завести ребенка.

16. Часто занимаясь сексом с моим партнером, я чувствую, что зарекомендовал себя как сила, с которой нужно считаться.

17. Основная причина, по которой мне нравится заниматься сексом с моим партнером, заключается в том, что я могу показать, насколько я забочусь о нем и ценю его или ее.

18. Ощущения физического удовольствия и освобождения являются основными причинами того, что сексуальная активность и фантазии так важны для меня.

19. Секс и сексуальные фантазии становятся наиболее захватывающими, когда я чувствую, что мой партнер полностью овладел мной и полностью контролирует меня.

20. Когда я переживаю трудные времена, я могу начать чувствовать себя лучше, просто вовлекаясь в какую-то сексуальную фантазию или поведение.

21. Мысль о том, чтобы иметь детей, не имеет большого значения в моем понимании того, почему сексуальная активность важна для меня.

22. Во многих отношениях я думаю, что занятие сексом и сексуальными фантазиями — одни из самых захватывающих и приносящих удовлетворение занятий, которые я могу испытать.

23. Очень часто бывает очень волнующе, когда мой партнер берет на себя полную ответственность и начинает говорить мне, что делать во время секса.

24. Я действительно ценю сексуальную активность как способ развлечься и добавить элемент приключений в свою жизнь.

25. Часто у меня есть реальная потребность чувствовать, что мой партнер доминирует и владеет мной, пока мы занимаемся сексом или сексуальными фантазиями.

26. Одним из лучших способов почувствовать себя важной частью жизни моего партнера является сексуальная связь с ним или с ней.

27. Я считаю, что размышления о половой жизни или участие в ней часто помогают мне пережить неприятные моменты в моей жизни.

28. Мне часто хочется фантазировать о сексе или сексуально выражать себя, когда жизнь идет не очень хорошо, и я хочу чувствовать себя лучше.

29. Участие в половой жизни — очень важный для меня способ испытать и оценить личную силу и силу, на которые способен мой партнер.

30. Мне очень нравится быть игривым и получать удовольствие от сексуального самовыражения.

31. Мысли о сексе или сексуальное поведение часто могут быть для меня источником облегчения стресса и давления.

32. Я предпочитаю заниматься сексом в первую очередь, когда хочу иметь ребенка.

33. Часто, когда мой партнер плохо себя чувствует или чем-то недоволен, мне нравится пытаться поднять ему или ей настроение, разделяя интимную близость вместе.

34. Переживание сексуального напряжения и энергии во многом является наиболее волнующим и важным аспектом сексуальной активности и фантазий.

35. Мне часто хочется заняться сексом с моим партнером, когда мне нужно, чтобы меня поняли, и когда я хочу общаться с ним или с ней на уровне один на один.

36. Когда мне нужно ощутить чувство принадлежности и связанности, секс с моим партнером действительно является важным способом связи с ним или с ней.

37. Занятия сексом часто значительно улучшают мой взгляд на жизнь, когда кажется, что все идет не так, как надо.

38. Мне часто хочется выразить свою потребность в эмоциональной близости и близости, занимаясь сексуальным поведением или фантазиями с моим сексуальным партнером.

39. Много раз, когда я чувствую себя несчастным или подавленным, мысли о сексе или участие в сексуальной активности заставят меня почувствовать себя лучше.

40. Когда что-то идет не так, мысли о сексе или занятия сексом часто поднимают мне настроение и помогают мне на время забыть о своих проблемах.

41. Вовлечение в половую жизнь очень важно для меня как средство почувствовать себя сильным и харизматичным.

42. Одной из основных причин, почему я интересуюсь сексом, является желание иметь детей.

43. Чувство эмоциональной связи с моим партнером во время полового акта является важным способом чувствовать себя ближе к нему или к ней.

44. Одним из самых приятных аспектов занятий сексом является выражение интенсивности моих чувств к партнеру во время секса.

45. У меня часто возникает острая потребность фантазировать о сексе или делать что-то сексуальное, когда я расстроен или несчастен.

46. Мне очень нравится заниматься сексом как способом проявления доминирования и контроля над моим партнером.

47. Меня часто очень возбуждает, когда мой партнер берет на себя ответственность и становится авторитетным во время сексуальной активности или фантазии.

48. Меня часто очень возбуждает чувство власти над моим партнером, когда я сексуально привлекательна для него или нее.

49. Возможность испытать физическое возбуждение и сексуальную разрядку моего партнера невероятно волнует и стимулирует меня.

50. Меня очень возбуждает, когда мой партнер становится очень требовательным и настойчивым во время секса и сексуальных фантазий, как будто ему или ей нужно полностью завладеть мной.

51. Я часто сильно возбуждаюсь, когда чувствую, что мой партнер возбуждается, контролируя и направляя нашу сексуальную активность или фантазии.‌

52. Я часто хочу заняться сексом со своим партнером, потому что я знаю, насколько он или она наслаждается этим и насколько хорошо мой партнер чувствует себя как личность.

53. Сексуальное самовыражение обычно позволяет мне чувствовать себя сильной и контролировать ситуацию.

54. Меня особенно возбуждает чувство доминирования и контроля со стороны моего партнера во время секса и сексуальных фантазий.

55. Один из самых приятных аспектов секса – это когда моему партнеру действительно нужны любовь и нежность, которые он передает.

56. Часто ощущение власти над моим сексуальным партнером может быть чрезвычайно волнующим.

57. Мне очень приятно, когда я могу помочь своему партнеру пережить трудные времена, показывая, насколько я забочусь о нем и занимаюсь с ним сексуальной близостью.

58. Меня часто очень возбуждает, когда я занимаюсь сексом с моим партнером.

59. Половой акт важен для создания значительной эмоциональной близости в моих отношениях с моим партнером.

60. Делиться привязанностью и любовью во время полового акта — это один из самых интенсивных и полезных способов выразить мою заботу о моем партнере.

61. Чувство эмоциональной близости, которое я испытываю во время секса с партнером, является одним из самых приятных известных мне способов чувствовать себя ценным.

62. Для меня чрезвычайно полезным аспектом секса является то, что он может заставить моего партнера чувствовать себя хорошо.

Каталожные номера

Дэвис, Д., Шейвер, П.Р., и Вернон, М.Л. (2004). Стиль привязанности и субъективные мотивы секса. Бюллетень личности и социальной психологии, 30, 1076–1090.

Хилл, Калифорния (1997a, август). Диспозиционные сексуальные мотивы и качество отношений. Документ представлен на ежегодном собрании Американской психологической ассоциации, Чикаго, Иллинойс.

Хилл, Калифорния (1997b). Индивидуальность сексуальных мотивов по отношению к сексуальному желанию и желательным качествам партнера. Журнал сексуальных исследований, 34, 139.–153.

Hill, CA (1998, май). Сексуальная мотивация, романтическое влечение и интимные отношения. Документ представлен на ежегодном собрании Психологической ассоциации Среднего Запада, Чикаго, Иллинойс.

Хилл, Калифорния (2002). Пол, этап отношений и сексуальное поведение: важность эмоциональных вложений партнера в конкретных ситуациях. Журнал сексуальных исследований, 39, 228–240.

Хилл, Калифорния (2005 г., август). Романтический и сексуальный интерес как функция диспозиционных сексуальных мотивов. Документ представлен на ежегодном съезде Американской психологической ассоциации в Вашингтоне, округ Колумбия.

Хилл, Калифорния (2007a, май). Сексуальные фантазии относятся к теоретически наиболее релевантным диспозиционным сексуальным мотивам. Документ представлен на ежегодном съезде Ассоциации психологических наук в Вашингтоне, округ Колумбия.

Хилл, Калифорния (2007b, ноябрь). Сексуальный интерес к случайным и недавно знакомым партнерам по отношению к сексуальной мотивации и статусу отношений. Документ представлен на ежегодном собрании Общества научных исследований сексуальности, Индианаполис, Индиана.

Хилл, Калифорния, и Престон, Л.К. (1996). Индивидуальные различия в опыте сексуальной мотивации: теория и измерение диспозиционных сексуальных мотивов. Журнал сексуальных исследований, 33, 27–45.

Шахнер, Д. А., и Шейвер, П. Р. (2004). Размеры привязанности и сексуальные мотивы. Личные отношения, 11, 179–195.

Личность, установки и поведение на работе

Это «Личность, отношение и поведение на работе», глава 2 из книги «Принципы управления» (версия 1. 0). Для получения подробной информации об этом (включая лицензирование) нажмите здесь.

Для получения дополнительной информации об источнике этой книги или о том, почему она доступна бесплатно, посетите домашнюю страницу проекта. Там вы можете просматривать или скачивать дополнительные книги. Чтобы загрузить ZIP-файл с этой книгой для использования в автономном режиме, просто нажмите здесь.

Помогла ли вам эта книга? Рассмотрите возможность передачи:

Помощь Creative Commons

Creative Commons поддерживает свободную культуру от музыки до образования. Их лицензии помогли сделать эту книгу доступной для вас.

Помогите государственной школе

DonorsChoose.org помогает таким людям, как вы, помогать учителям финансировать их классные проекты, от художественных принадлежностей до книг и калькуляторов.

Предыдущая глава

Содержание

Следующая глава

Рис. 2.1

Успех организации зависит от правильного сочетания людей на нужных должностях в нужное время.

© Корпорация Jupiterimages, 2010

Что в этом для меня?

Чтение этой главы поможет вам сделать следующее:

1. Понять роль личности и ценностей в определении поведения на работе.
2. Объясните процесс восприятия и то, как он влияет на поведение на работе.
3. Определите основные рабочие установки, влияющие на рабочее поведение.
4. Дайте определение концепции соответствия человека организации и ее влияния на поведение на работе.
5. Перечислите ключевой набор моделей поведения, имеющих значение для эффективности организации.
6. Уметь развивать навыки позитивного отношения.

Рисунок 2.2 Структура P-O-L-C

Индивидуальные работники привносят в работу ряд различий. У них разные характеры, ценности и взгляды. Когда они входят в организации, их стабильные или преходящие характеристики влияют на их поведение и работу. Более того, компании нанимают людей, рассчитывая на то, что они обладают определенными знаниями, навыками, способностями, характером и ценностями.

Вспомните, что вы изучаете принципы управления через схему планирования-организации-лидерства-контроля (P-O-L-C). Личности сотрудников, их отношение и поведение на работе влияют на то, как менеджеры подходят к каждому параметру P-O-L-C. Вот лишь несколько примеров:

• При сканировании окружающей среды в процессе планирования восприятие менеджером окрашивает поглощаемую и обрабатываемую информацию.
• Предпочтения сотрудников в отношении структуры работы и обогащения (аспекты организации) могут быть функцией личностей и ценностей отдельных лиц.
• Эффективное руководство требует понимания личности, ценностей и взглядов сотрудников.
• Абсентеизм может поставить под угрозу способность менеджера контролировать затраты и производительность (как на уровне группы, так и на индивидуальном уровне).

Поэтому руководителям важно понимать индивидуальные характеристики, которые имеют значение для поведения сотрудников и менеджеров.

2.1 Личность и ценности

Цели обучения

1. Определите основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
2. Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
3. Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
4. Поймите, что такое значения.
5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

ЛичностьОтносительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. включает в себя относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Рисунок 2.3

© The New Yorker Collection 2007 Мик Стивенс с сайта cartoonbank.com. Все права защищены.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, в то время как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом. Roberts, B.W., Walton, K.E. и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25. Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью. Джадж Т. А. и Хиггинс С. А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652; Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам, 31 , 56–77.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу, Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (19).93). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Journal of Applied Psychology, 78 , 111–118. Кое-что, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка личностных черт

Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях. Голдберг, Л. Р. (19).90). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229. Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.4 Большая пятерка личностных качеств

Источник : Goldberg, L. R. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Journal of Personality & Social Psychology , 59 , 1216–1229.

Как видите, измерения Большой пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить вместе инициалы, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость Степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. степень, в которой человек любопытен, оригинален, интеллектуален, креативен и открыт новым идеям. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26; Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Wanberg, C. R., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385. Когда им оказывают поддержку, они, как правило, проявляют творческий подход. Baer, ​​M., & Oldham, G.R. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970. Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости. Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39. По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес. Чжао, Х. и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271. Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность Степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. относится к степени, в которой человек организован, систематичен, пунктуален, ориентирован на достижения и надежен. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах. Баррик М. Р. и Маунт М. К. (19).91). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26. На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседованиях. Данн, У. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Уанз, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509; Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454. После того, как их нанимают, добросовестные люди не только, как правило, хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе. Джадж, Т. А., и Илис , Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807; Судья, Т. А., Мартоккио, Дж. Дж., и Торесен, С. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755; Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557; Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348. Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени. Джадж Т. А. и Хиггинс С. А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652. Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания. Certo, S.T. & Certo, S.C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274; Чжао, Х., и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271. Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.5

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Экстраверсия Степень, в которой человек общителен, разговорчив, общителен и любит находиться в обществе. степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами. Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (19).91). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26; Винчур, А.Дж., Шиппманн, Дж.С., Свитцер, Ф.С., и Рот, П.Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597. Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Бауэр Т. Н., Эрдоган Б., Лиден Р. К. и Уэйн С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310; Боно, Дж. Э., и судья, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910. экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, используют свою социальную сеть для подготовки к интервью. Колдуэлл, Д. Ф., и Бергер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136; Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454. экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и отзывы и строят эффективные отношения, которые помогают им приспосабливаться. Wanberg, C.R., & Kammeyer-Mueller, J.D. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385. Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе. Судья, Т. А. Хеллер, Д., и Маунт, М. К. (2002). . Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541. Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, имеют более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей. Джадж, Т. А., Мартоккио, Дж.97). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Приятность Степень, в которой человек приятный, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый. это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения. Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575. Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо. Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии управления, 42 , 100–108. Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, поскольку они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. Mayer, D., Nishii, L., Schneider, B., & Goldstein, H. (2007). ). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963. С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой. Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348. Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению. ЛеПайн, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336. Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм Степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темпераментности и капризности человека. относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой. Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963. Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы. Джадж Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541; Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе. Mayer, D., Nishii, L., Schneider, B., & Goldstein, H. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своим компаниям. Connolly, J. J. & Viswesvaran, C. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281; Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, CR (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945. Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Посетите веб-сайт http://www.outofservice.com/bigfive, чтобы узнать, как вы оцениваете эти факторы.

Другие параметры личности

В дополнение к «Большой пятерке» исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль Степень, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели обычно действуют так, как чувствуют. Снайдер, М. (19).74). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537; Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фримен. Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. Turnley, WH, & Bolino, M.C. (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлением. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360. Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами. Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Унклесс, А. Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401. Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, которая может помешать менеджеру выполнять функцию контроля. Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Проактивная личность Склонность человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Проактивные люди, как правило, более успешны в поиске работы. Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Э., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726. Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании. Seibert, S. E. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427; Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874. Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Crant, MJ (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей. Kammeyer-Mueller, JD, & Wanberg, C.R. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794; Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки. Майор, Д. А., Тернер, Дж. Э., и Флетчер, Т. Д. (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935. При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования. Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481; Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Самооценка Степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе. Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании. Турбан Д. Б. и Кеон Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193. Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение в мире

В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чехия
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L. , & Schmitt, DP (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Journal of Personality & Social Psychology, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-evaluation; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж. (2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

СамоэффективностьВера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. это вера в то, что человек может успешно выполнить конкретную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Бауэр Т. Н., Боднер Т., Эрдоган Б., Трухилло Д. М. и Такер Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721; Судья, Т.А., Джексон, С.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127; Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом. Phillips, J. M., & Gully, S. M. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802; Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94; Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Journal of Management, 18 , 595–615. Академическая самоэффективность является хорошим предсказателем вашего среднего балла, а также того, упорствуете ли вы в учебе или бросаете колледж. Роббинс С. Б., Лаувер К., Ле Х., Дэвис Д., Лэнгли, Р. и Карлстром А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности. Ахерн М., Матье Дж. и Рапп А. (2005) . Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает эффективность: добросовестность. Barrick, M.R., Patton, G.K., & Haugland, S.N. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает уровень правонарушений на рабочем месте на 50–100%. Эммет А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92; Гейл, С.Ф. (2002, апрель). Три компании сократили оборот с помощью тестов. Рабочая сила , 81 (4), 66–69.

Рисунок 2.6

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Источник : http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Kronos-incorporated.jpg

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается отказом от обучения и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложения о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема. Morgeson, F.P., Campion, M.A., Dipboye, R.L., Hollenbeck, J.R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729; Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049. Другие отмечают, что даже при подделке ответы на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. тесты остаются в силе — баллы связаны с производительностью труда. Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272; Ones, DS, Dilchert, S., Viswesvaran, C. , & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027; Ones, DS, Viswesvaran, C., & Reiss, AD (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679; Тетт, Р.П., и Кристиансен, Н.Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993. Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (19).94). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280. У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). В целях отбора компания использовала Миннесотский многофазный личностный опросник, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA. Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Ценности

Рисунок 2.7 Ценности, включенные в Перечень ценностей Шварца (1992)

Ценности Стабильные жизненные цели людей, отражающие то, что для них наиболее важно. относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны. Ласк, Э. Дж., и Оливер, Б. Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Academy of Management Journal, 17 (3), 549–554; Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса. Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют. Джадж Т. А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Journal of Applied Psychology, 77 , 261–271; Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой. Джордж, Дж. М. и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений. Schwartz, S.H. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи в экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.

Рисунок 2.8

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования. Джадж Т. А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271; Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673. Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой. Джордж, Дж. М. и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Вынос ключей

Черты личности и ценности — это два измерения, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверить свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.

Упражнения

1. Подумайте о чертах характера, описанных в этом разделе. Можете ли вы назвать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. Каковы уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Вы когда-нибудь занимались работой, на которой ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите, каким образом «большая пятерка» (руководителя и/или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

2.2 Восприятие

Цели обучения

1. Понять влияние предубеждений в процессе восприятия.
2. Опишите, как мы воспринимаем визуальные объекты и как эти тенденции могут влиять на наше поведение.
3. Опишите искажения самовосприятия.
4. Опишите предубеждения, присущие нашему восприятию других людей.

Наше поведение зависит не только от нашей личности и ценностей, но и от ситуации. Мы интерпретируем нашу среду, формулируем ответы и действуем соответственно. Восприятие Процесс, с помощью которого люди обнаруживают и интерпретируют внешние раздражители. можно определить как процесс, посредством которого люди обнаруживают и интерпретируют стимулы окружающей среды. Что делает человеческое восприятие таким интересным, так это то, что мы реагируем не только на раздражители в нашем окружении. Мы выходим за пределы информации, присутствующей в нашем окружении, уделяем избирательное внимание некоторым аспектам окружения и игнорируем другие элементы, которые могут быть сразу очевидны для других людей.

Наше восприятие окружающей среды не совсем рационально. Например, замечали ли вы когда-нибудь, что при взгляде на газету или новостной веб-сайт информация, особенно интересная или важная для вас, выпрыгивает из страницы и бросается в глаза? Если вы спортивный болельщик, то при пролистывании страниц вы можете сразу увидеть новость, описывающую последние успехи вашей команды. Если вы мать придирчивого едока, колонка с советами по кормлению малышей может быть первым, что вы увидите, просматривая страницу. Если вам недавно отказали в кредите, вы можете столкнуться с финансовыми новостями. Следовательно, то, что мы видим в окружающей среде, зависит от того, что мы ценим, наших потребностей, наших страхов и наших эмоций. Хиггинс, Э. Т., и Барг, Дж. А. (1987). Социальное познание и социальное восприятие. Ежегодный обзор психологии, 38 , 369–425; Келтнер, Д., Эллсуорт, П. К., и Эдвардс, К. (1993). Помимо простого пессимизма: влияние грусти и гнева на социальное восприятие. Журнал личности и социальной психологии, 64 , 740–752. На самом деле, то, что мы видим в окружающей среде, может быть объективно совершенно неправильным из-за таких умственных тенденций. Например, один эксперимент показал, что, когда людям, которые боялись пауков, показывали пауков, они ошибочно думали, что паук движется к ним. Рискинд Дж. Х., Мур Р. и Боули Л. (19).95). Приближение пауков: пугающее искажение восприятия движения и угрозы. Behavior Research and Therapy, 33 , 171.

В этом разделе мы опишем некоторые распространенные тенденции восприятия, в которые мы вовлечены при восприятии объектов или других людей, и последствия таких восприятий. Наш обзор этих искажений восприятия не является исчерпывающим — есть много других искажений и тенденций, которые можно обнаружить в том, как люди воспринимают стимулы.

Зрительное восприятие

Рисунок 2.9

Что вы видите?

Наше зрительное восприятие определенно выходит за рамки доступной нам физической информации; это явление обычно называют «оптическими иллюзиями». Художники и дизайнеры всего, от одежды до автомобилей и домашних интерьеров, используют оптические иллюзии, чтобы улучшить внешний вид продукта. Менеджеры полагаются на свое визуальное восприятие, чтобы формировать свое мнение о людях и объектах вокруг них и понимать данные, представленные в графической форме. Поэтому важно понимать, как наше визуальное восприятие может быть предвзятым.

Сначала мы экстраполируем доступную нам информацию. Взгляните на первую фигуру. Белого треугольника, который вы видите в середине, на самом деле нет, но мы экстраполируем доступную нам информацию и видим его там. Точно так же, когда мы смотрим на объекты, которые частично заблокированы, мы видим целое. Келлман, П. Дж., и Шипли, Т. Ф. (1991). Теория визуальной интерполяции в восприятии объекта. Когнитивная психология, 23 , 141–221.

Рисунок 2.10

Что ты видишь?

Источник : http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Cup_or_faces_paradox.svg

Теперь посмотрите на следующий рисунок. Что ты видишь? Большинство людей смотрят на этот рисунок и видят два лица или кубок, в зависимости от того, на каком цвете — черном или белом — они смотрят. Наше зрительное восприятие часто бывает предвзятым, потому что мы не воспринимаем объекты изолированно. Контраст между фокусом нашего внимания и остальным окружением может заставить объект казаться больше или меньше.

Этот принцип показан здесь на третьем рисунке. На первый взгляд круг слева может показаться больше, но они одного размера. Это связано с визуальным сравнением среднего круга слева с окружающими его кругами, тогда как средний круг справа сравнивается с окружающими его большими кругами.

Как эти тенденции влияют на поведение в организациях? Тот факт, что наше визуальное восприятие ошибочно, означает, что менеджеры не должны всегда принимать то, что они видят, за чистую монету. Допустим, вам не нравится один из ваших сверстников, и вы думаете, что видели, как этот человек бродит по сети в рабочее время. Вы абсолютно уверены или просто заполняете пробелы? Вы действительно видели, как этот человек просматривал веб-сайты, не относящиеся к делу, или возможно, что этот человек искал в целях, связанных с работой? Тенденция заполнять пробелы также приводит к ошибкам в нашей памяти. Представьте, что вы были на собрании, где несколько человек высказали замечания, с которыми вы не согласны. После встречи вы можете приписать большинство этих комментариев людям, которые вам не нравились. Другими словами, вы можете искажать реальность, чтобы ваши воспоминания больше соответствовали вашему мнению о людях.

Тенденция сравнивать и противопоставлять объекты и людей друг другу также вызывает проблемы. Например, если вы менеджер, которому выделили офис, намного меньший по размеру, чем другие офисы на этаже, вы можете почувствовать, что ваше рабочее место переполнено и неудобно. Если один и тот же офис окружен меньшими офисами, вы можете почувствовать, что ваш офис действительно удобен и вместителен. Короче говоря, наше предвзятое визуальное восприятие может привести к неправильным выводам о людях и объектах вокруг нас.

Рисунок 2.11

Какой из кругов в середине больше?

Самовосприятие

Люди склонны к ошибкам и предубеждениям при восприятии самих себя. Кроме того, тип предубеждения людей зависит от их личности. Многие люди страдают от предвзятости к самосовершенствованию. Склонность переоценивать свои результаты и способности и видеть себя в более позитивном свете, чем другие. Это тенденция переоценивать свои результаты и способности и видеть себя в более позитивном свете, чем другие. увидишь нас. Люди с нарциссической личностью особенно подвержены этому предубеждению, но многие другие также имеют это предубеждение в той или иной степени. John, O. P., & Robins, R. W. (1994). Точность и предвзятость в самовосприятии: индивидуальные различия в самоукреплении и роль нарциссизма. Журнал личности и социальной психологии, 66 , 206–219. В то же время у других людей есть противоположная крайность, которую можно обозначить как предвзятость самоуничижения. Тенденция недооценивать свои действия, способности и видеть события таким образом, который выставляет себя в более негативном свете. (или предвзятость скромности). Это склонность недооценивать наши действия и способности и видеть события таким образом, который выставляет нас в более негативном свете. Мы можем ожидать, что люди с низкой самооценкой могут быть особенно склонны совершать эту ошибку. Эти тенденции имеют реальные последствия для поведения в организациях. Например, люди, страдающие чрезмерным стремлением к самоутверждению, могут не понимать, почему их не продвигают по службе или не поощряют, в то время как те, кто склонен к самоуничижению, могут проявлять низкую уверенность и брать на себя больше вины за свои неудачи, чем необходимо.

Когда люди воспринимают себя, они также подвержены ошибке ложного консенсуса. Как мы, человеческие существа, переоцениваем, насколько мы похожи на других людей. Проще говоря, мы переоцениваем, насколько мы похожи на других людей. Филдс, Дж. М. и Шуман , Х. (1976). Общественные убеждения о убеждениях общественности. The Public Opinion Quarterly, 40 (4), 427–448; Росс Л., Грин Д. и Хаус П. (1977). «Эффект ложного консенсуса»: эгоцентрическая предвзятость в процессах социального восприятия и атрибуции. Журнал экспериментальной социальной психологии, 13 , 279–301. Мы предполагаем, что любые наши причуды разделяют большее количество людей, чем на самом деле. Люди, которые берут с собой канцелярские принадлежности, лгут во благо своему начальнику или коллегам или присваивают себе заслуги в работе других людей, чтобы добиться успеха, могут искренне считать, что такое поведение более распространено, чем оно есть на самом деле. Проблема поведения в организациях заключается в том, что, когда люди считают поведение обычным и нормальным, они могут повторять его более свободно. При некоторых обстоятельствах это может привести к высокому уровню неэтичного или даже незаконного поведения.

Социальное восприятие

То, как мы воспринимаем других людей в нашем окружении, также формируется нашими предубеждениями. Более того, то, как мы воспринимаем других, будет формировать наше поведение, которое, в свою очередь, формирует поведение человека, с которым мы взаимодействуем.

Одним из факторов, искажающих наше восприятие, являются стереотипы. Обобщения, основанные на групповой характеристике. Стереотипы — это обобщения, основанные на групповой характеристике. Например, представление о том, что женщины более склонны к сотрудничеству, чем мужчины, или что мужчины более напористы, чем женщины, является стереотипом. Стереотипы могут быть положительными, отрицательными или нейтральными. Говоря абстрактно, стереотипирование — это адаптивная функция: у нас есть естественная склонность классифицировать информацию вокруг нас, чтобы понять наше окружение. Только представьте, насколько сложной была бы жизнь, если бы нам постоянно приходилось начинать с нуля, чтобы понять каждую новую ситуацию и каждого нового человека, с которым мы сталкиваемся! Что делает стереотипы потенциально дискриминационными и предвзятыми в восприятии, так это тенденция обобщать от группы до конкретного человека. Если вера в то, что мужчины более напористы, чем женщины, приводит к выбору мужчины, а не равно квалифицированной женщины-кандидата на должность, решение будет предвзятым, несправедливым и потенциально незаконным.

Стереотипы часто создают ситуацию, называемую самоисполняющимся пророчеством. Когда установленный стереотип заставляет вести себя определенным образом, что заставляет другую сторону вести себя таким образом, что стереотип сбывается. Это происходит, когда установленный стереотип заставляет человека вести себя определенным образом. вести себя определенным образом, что заставляет другую сторону вести себя таким образом, который подтверждает стереотип. Снайдер, М., Танке, Э. Д., и Бершайд, Э. (1977). Социальное восприятие и межличностное поведение: о самореализующемся характере социальных стереотипов. Журнал личности и социальной психологии, 35 , 656–666. Если у вас есть такой стереотип, как «азиаты дружелюбны», вы, скорее всего, будете дружелюбны по отношению к азиату. Поскольку вы относитесь к другому человеку более доброжелательно, ответ, который вы получаете, также может быть более приятным, что подтверждает ваше изначальное убеждение в том, что азиаты дружелюбны. Конечно, верно и обратное. Предположим, вы считаете, что «молодые сотрудники — бездельники». Вы с меньшей вероятностью поручите молодому сотруднику высокий уровень ответственности или интересные и сложные задания. В результате подотчетному вам молодому сотруднику может стать все более скучно на работе, и он начнет бездельничать, подтверждая ваши подозрения в том, что молодые люди — бездельники!

Стереотипы сохраняются из-за процесса, называемого избирательным восприятием. Избирательное восприятие Когда мы избирательно обращаем внимание на части окружающей среды, игнорируя другие части. просто означает, что мы уделяем избирательное внимание частям среды, игнорируя другие части, что особенно важно в процессе планирования. Наш фон, ожидания и убеждения определяют, какие события мы замечаем, а какие игнорируем. Например, функциональный опыт руководителя будет влиять на изменения, которые он или она воспринимает в окружающей среде. Уоллер, М. Дж., Хубер, Г. П., и Глик, У. Х. (19).95). Функциональный фон как детерминанта избирательного восприятия руководителей. Журнал Академии управления, 38 , 943–974. Руководители, имеющие опыт работы в области продаж и маркетинга, видят изменения спроса на их продукцию, в то время как руководители, имеющие опыт работы в области информационных технологий, могут с большей готовностью воспринимать изменения в технологиях, которые использует компания. Избирательное восприятие может также увековечивать стереотипы, потому что мы с меньшей вероятностью замечаем события, которые противоречат нашим убеждениям. Человек, который считает, что мужчины водят лучше женщин, может с большей вероятностью заметить плохое вождение женщины, чем плохое вождение мужчины. В результате поддерживается стереотип, потому что информация об обратном может даже не дойти до нашего мозга!

Допустим, мы заметили информацию, которая противоречит нашим убеждениям. Что тогда? К сожалению, это не гарантирует, что мы изменим наши убеждения и предубеждения. Во-первых, когда мы видим примеры, противоречащие нашим стереотипам, мы склонны придумывать подкатегории. Например, люди, которые считают, что женщины более склонны к сотрудничеству, когда видят напористую женщину, могут классифицировать ее как «карьеристку». Поэтому противоположный пример не нарушает стереотип и объясняется как исключение из правил. Higgins, E. T. & Bargh, J. A. (1987). Социальное познание и социальное восприятие. Ежегодный обзор психологии, 38 , 369–425. Или мы можем просто не принимать во внимание информацию. В одном исследовании людям за и против смертной казни были показаны два исследования, одно из которых показывало преимущества смертной казни, а другое опровергало какие-либо преимущества. Люди отвергли исследование, которое противоречило их убеждениям, как методологически неполноценное, и в конечном итоге поверили в свою исходную позицию еще больше! Лорд, К.Г., Росс, Л. , и Леппер, М.Р. (1979) Предвзятая ассимиляция и поляризация отношения: влияние предшествующих теорий на впоследствии рассматриваемые доказательства. Журнал личности и социальной психологии, 37 , 2098–2109. Другими словами, использование данных для развенчания убеждений людей или ранее установленных мнений может не сработать, и от этой тенденции следует остерегаться при проведении мероприятий по планированию и контролю.

Рисунок 2.12

Первые впечатления неизменны. Собеседование при приеме на работу — это ситуация, когда первое впечатление, сформированное в первые несколько минут, может иметь последствия для ваших отношений с будущим начальником или коллегами.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Еще одна тенденция восприятия, которая может повлиять на поведение на работе, — это первые впечатления. Первоначальные мысли и представления, которые мы формируем о людях, обычно стабильны и устойчивы к противоположной информации. Первые впечатления, которые мы формируем о людях, имеют тенденцию иметь стойкий эффект. На самом деле, первое впечатление, однажды сформировавшись, на удивление устойчиво к противоположной информации. Даже если людям говорят, что первые впечатления были вызваны неточной информацией, люди в определенной степени придерживаются их, потому что, как только мы формируем первые впечатления, они становятся независимыми от фактов, которые их создали. Росс, Л., Леппер, М. Р., и Хаббард, М. (1975). Настойчивость в самовосприятии и социальном восприятии: предвзятые атрибуционные процессы в парадигме подведения итогов. Журнал личности и социальной психологии, 32 , 880–892. Поэтому любая информация, которую мы получаем об обратном, не служит цели их изменения. Представьте себе первый день, когда вы встретили свою коллегу Анну. Она обращалась с вами грубо, а когда вы попросили ее о помощи, она отмахнулась от вас. У вас может сложиться мнение, что Энн — грубый и бесполезный человек. Позже вы можете услышать, что мать Анны серьезно больна, что вызывает у Анны сильный стресс. На самом деле она могла испытывать необыкновенный стресс в тот день, когда вы впервые встретились с ней. Если бы вы встретили ее в то время, когда ее уровень стресса был ниже, вы могли бы подумать, что она действительно хороший человек. Но, скорее всего, ваше впечатление о том, что она грубая и бесполезная, не изменится, даже когда вы услышите о ее матери. Вместо этого эта новая информация будет добавлена ​​к первой: она грубая, бесполезная, а ее мать больна.

Как менеджер вы можете защитить себя от этой склонности, зная о ней и прилагая сознательные усилия, чтобы открыть свой разум для новой информации. Вам также будет полезно уделять особое внимание первому впечатлению, которое вы производите, особенно во время собеседований при приеме на работу.

Key Takeaway

Восприятие — это то, как мы понимаем окружающую среду в ответ на внешние раздражители. Воспринимая наше окружение, мы выходим за рамки доступной нам объективной информации, и на наше восприятие влияют наши ценности, потребности и эмоции. Существует множество предубеждений, влияющих на человеческое восприятие объектов, себя и других. При восприятии физической среды мы заполняем пробелы и экстраполируем доступную информацию. При восприятии других стереотипы влияют на наше поведение. Стереотипы могут привести к самоисполняющимся пророчествам. Стереотипы закрепляются из-за нашей склонности уделять избирательное внимание аспектам окружающей среды и игнорировать информацию, несовместимую с нашими убеждениями. Понимание процесса восприятия дает нам ключи к пониманию человеческого поведения.

Упражнения

1. Какие типичные ошибки или оптические иллюзии возникают у нас при наблюдении за физическими объектами?
2. Каковы проблемы ошибки ложного консенсуса? Как менеджеры могут справиться с этой тенденцией?
3. Опишите ситуацию, когда искажения восприятия влияют или могут повлиять на любой из аспектов P-O-L-C. Используйте пример, который вы испытали или наблюдали, или, если у вас нет такого примера, создайте гипотетическую ситуацию. Как мы справляемся с тем фактом, что у людей вырабатываются стереотипы? Существует ли такая вещь, как хороший стереотип? Как бы вы не допустили, чтобы стереотипы порождали несправедливость в управленческих решениях?
4. Опишите самоисполняющееся пророчество, которое вы испытали или наблюдали в действии. Было пророчество благоприятным или неблагоприятным? Если неблагоприятно, как стороны могли выбрать другое поведение, чтобы добиться более положительного результата?

2.3 Отношение к работе

Цели обучения

1. Определить отношение к работе.
2. Определите и проведите различие между удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.
3. Перечислите несколько важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и приверженность организации.
4. Определите два способа, с помощью которых компании могут отслеживать отношение на рабочем месте.

То, как мы ведем себя на работе, часто зависит от того, как мы себя там чувствуем. Следовательно, понимание того, как ведут себя люди, зависит от понимания их отношения к работе. ОтношениеНаши мнения, убеждения и чувства по поводу аспектов нашего окружения. относится к нашим мнениям, убеждениям и чувствам по поводу аспектов нашего окружения. У нас есть отношение к еде, которую мы едим, людям, которых мы встречаем, курсам, которые мы посещаем, и тому, что мы делаем. На работе два отношения к работе имеют наибольший потенциал влияния на наше поведение. Это удовлетворение от работы и организационная приверженность.

Удовлетворенность работойЧувства, которые люди испытывают к своей работе. относится к чувствам, которые люди испытывают к своей работе. Если количество проведенных исследований удовлетворенности работой является показателем, то удовлетворенность работой, вероятно, является наиболее важным отношением к работе. Такие учреждения, как Gallup или Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), периодически проводят исследования удовлетворенности работой, чтобы отслеживать, насколько сотрудники удовлетворены работой. Согласно недавнему опросу Gallup, 90% опрошенных сотрудников заявили, что они хотя бы частично удовлетворены своей работой. Недавнее исследование SHRM показало, что 40% очень довольны. Анонимно. (2007, август). Что обеспечивает удовлетворенность сотрудников? HR Focus , 10–13; Сандберг, Дж. (2008 г., 15 апреля). Для многих сотрудников работа мечты — это не кошмар. Wall Street Journal , B1.

Организационная приверженностьЭмоциональная привязанность людей к компании, в которой они работают. эмоциональная привязанность людей к компании, в которой они работают. Высоко преданный сотрудник — это тот, кто принимает и верит в ценности компании, готов приложить усилия для достижения целей компании и имеет сильное желание остаться в компании. Люди, которые привержены своей компании, часто называют свою компанию «мы», а не «они», например, «в этой компании у нас есть большие преимущества». То, как мы относимся к компании, указывает на тип нашей привязанности и идентификации с компанией.

Существует значительная степень совпадения между удовлетворенностью работой и приверженностью организации, потому что вещи, которые делают нас довольными нашей работой, часто также делают нас более преданными компании. Компании считают, что эти установки стоит отслеживать, потому что они часто связаны с результатами, важными для контролирующей роли, такими как производительность, помощь другим, прогулы и текучесть кадров.

Что вызывает позитивное отношение к работе?

Что позволяет вам быть довольным своей работой и укреплять приверженность компании? Исследования показывают, что люди обращают внимание на несколько факторов своей рабочей среды, в том числе на характеристики работы (функция деятельности по организации), на то, как с ними обращаются (связано с действиями руководства), на отношения, которые они формируют с коллегами и руководителями (также связанные с лидерством). ), а также уровень стресса, связанного с работой.

Как мы видели ранее в этой главе, личность и ценности играют важную роль в том, как сотрудники относятся к своей работе.

Рис. 2.13 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и приверженность организации

Характеристики работы

Сотрудники, как правило, более удовлетворены и привержены работе, связанной с определенными характеристиками. Способность использовать различные навыки, автономия в работе, получение отзывов о работе и выполнение важной задачи — вот некоторые характеристики работы, связанные с удовлетворением и приверженностью. Однако наличие этих факторов важно не для всех. Некоторые люди имеют высокую потребность в росте. Эти работники, как правило, более удовлетворены, когда их работа помогает им приобретать новые навыки и совершенствоваться.85). Метаанализ отношения характеристик работы к удовлетворенности работой. Журнал прикладной психологии, 70 , 280–289; Матье, Дж. Э., и Заджак, Д. М. (1990). Обзор и метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий организационной приверженности. Психологический бюллетень, 108 , 171–194.

Организационная справедливость и психологический контракт

Сильное влияние на уровень нашей удовлетворенности оказывает то, насколько справедливо к нам относятся. Люди обращают внимание на справедливость политики и процедур компании, справедливое и доброжелательное отношение со стороны руководителей, а также на справедливость их оплаты и других вознаграждений, которые они получают от компании. Cohen-Carash, Y. & Spector, P. E. (2001). Роль правосудия в организациях: метаанализ. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 86 , 278–321; Колкитт, Дж. А., Конлон, Д. Э., Вессон, М. Дж., Портер, К. О. Л. Х., и Нг, К. Я. (2001). Справедливость в тысячелетии: метааналитический обзор 25-летнего исследования организационной справедливости. Журнал прикладной психологии, 86 , 425–445; Мейер, Дж. П., Стэнли, Д. Дж., Херскивич, Л., и Топольницкий, Л. (2002). Эмоциональное, постоянство и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий. Журнал профессионального поведения, 61 , 20–52. Организационную справедливость можно разделить на три категории: (1) процедурная (справедливость в том, как выполняются политики и процессы), (2) распределительная (распределение ресурсов или компенсаций и льгот) и (3) интеракционная (степень к людям относятся с достоинством и уважением). В основе организационной справедливости лежит доверие, которое легче сломать, чем починить, если оно сломано.

Психологический контрактНегласное, неформальное понимание того, что сотрудник будет вносить определенный вклад в организацию и получать определенные вещи взамен. — это невысказанное, неформальное понимание того, что работник будет вносить определенный вклад в организацию (например, трудоспособность и доброжелательное отношение) и получит определенные вещи взамен (например, разумную оплату и льготы). По психологическому контракту сотрудник может полагать, что если он будет много работать и получать положительные оценки эффективности, то он будет получать годовую премию, периодические повышения и продвижения по службе и не будет уволен. После тенденции «сокращения» за последние 20 лет многие комментаторы заявляют, что психологический контракт нарушается чаще, чем нет.

Взаимоотношения на работе

Два основных фактора, определяющих наше счастье на работе и приверженность компании, — это наши отношения с коллегами и руководителями. Люди, с которыми мы общаемся, насколько они дружелюбны, принимаем ли нас в обществе в нашей рабочей группе, относятся ли они к нам с уважением, важны для нашего счастья на работе. Исследования также показывают, что наши отношения с нашим менеджером, то, насколько менеджер внимателен и строим ли мы доверительные отношения с нашим менеджером, критически важны для нашей удовлетворенности работой и организационной приверженности. Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Трухильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721; Герстнер, С. Р., и Дэй, Д. В. (1997). Метааналитический обзор теории обмена лидер-член: коррелирует и создает проблемы. Журнал прикладной психологии, 82 (6), 827–844; Судья Т.А., Пикколо Р.Ф. и Илиес Р. (2004). Забытые? Обоснованность рассмотрения и инициирования структуры в исследованиях лидерства. Журнал прикладной психологии, 89 , 36–51; Киницки, А.Дж., Макки-Райан, Ф.М., Шрисхайм, К.А., и Карсон, К.П. (2002). Оценка конструктивной валидности описательного индекса работы: обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 14–32; Матье, Дж. Э., и Заджак, Д. М. (1990). Обзор и метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий организационной приверженности. Психологический бюллетень, 108 , 171–194; Мейер, Дж. П., Стэнли, Д. Дж., Херскивич, Л., и Топольницкий, Л. (2002). Эмоциональное, постоянство и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий. Журнал профессионального поведения, 61 г., 20–52; Роудс, Л., и Айзенбергер, Р. (2002). Воспринимаемая организационная поддержка: обзор литературы. Журнал прикладной психологии, 87 , 698–714. Когда наш менеджер и общее руководство слушают нас, заботятся о нас и ценят наше мнение, мы, как правило, чувствуем себя хорошо на работе. При установлении эффективных отношений с сотрудниками небольшие сигналы о том, что вы заботитесь о них, имеют большое значение. Например, в 2004 году отель Carlton в Сан-Франциско перешел во владение и отремонтирован новой управляющей группой Joie de Vivre Hospitality. Одной из небольших вещей, которые предприняло новое руководство и которое дало потрясающие результаты, было то, что в ответ на опрос сотрудников они заменили старые пылесосы, которыми пользовались домработницы, и начали заменять их каждый год. Замена старого оборудования не стоила компании больших затрат, но этот простой акт выслушивания проблем сотрудников и принятия мер позволил им почувствовать себя лучше. Дворжак П. (2007 г., 17 декабря). Теория и практика: отельер считает, что счастье держать персонал на учете; сосредоточенность на моральном духе повышает оценки Joie de Vivre от рабочих, гостей. Wall Street Journal , B3.

Стресс

Неудивительно, что уровень стресса на работе связан с удовлетворенностью и приверженностью сотрудников. Стрессы варьируются от стрессов окружающей среды (шум, жара, недостаточная вентиляция) до межличностных (политика организации, конфликты с коллегами) и организационных (принуждение избегать ошибок, беспокойство о безопасности работы). Некоторые профессии, такие как медсестра отделения интенсивной терапии и военный летчик-истребитель, по своей природе очень напряжены.

Другой источник стресса связан с ролями, которые люди должны выполнять на работе и вне ее. Неопределенность ролей — это неуверенность в том, каковы наши обязанности на работе. Ролевой конфликт связан с противоречивыми требованиями на работе; он также может включать конфликт между выполнением своей роли наемного работника и другими ролями в жизни, такими как роль родителя, друга или общественного волонтера.

Вообще говоря, чем выше уровень стресса, тем ниже удовлетворенность работой. Но не все стрессы плохи, и некоторые стрессоры действительно делают нас счастливее! Например, работа в условиях дефицита времени и высокая степень ответственности вызывают стресс, но они также воспринимаются как проблемы и, как правило, связаны с высоким уровнем удовлетворения. Карсон, КП (2002). Оценка конструктивной валидности описательного индекса работы: обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 14–32; Мейер, Дж. П., Стэнли, Д. Дж., Херскивич, Л., и Топольницкий, Л. (2002). Эмоциональное, постоянство и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий. Журнал профессионального поведения, 61 , 20–52; Миллер, Б.К., Резерфорд, М.А., и Колодинский, Р.В. (2008). Восприятие организационной политики: метаанализ результатов. Журнал бизнеса и психологии, 22 , 209–222; Подсаков, Н.П., Лепин, Дж.А., и Лепин, Массачусетс (2007). Дифференциальные отношения стресса-помехи-стрессора с отношением к работе, намерениями текучести кадров, текучестью кадров и поведением ухода: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 92 , 438–454.

Оценка отношения к работе на рабочем месте

Учитывая, что отношение к работе может дать нам подсказки о том, кто уйдет или останется, кто будет работать лучше и кто будет более вовлечен, отслеживание уровней удовлетворенности и приверженности является полезным шагом для компаний. Если есть проблемы в масштабах всей компании, которые делают сотрудников недовольными и отчужденными, их необходимо решить. Есть по крайней мере два систематических способа, с помощью которых компании могут отслеживать отношение к работе: с помощью опросов отношения. Опросы, которые проводятся среди сотрудников, отслеживают их отношение к работе. и выездные интервью. Такие компании, как рестораны KFC и Long John Silver, SAS Institute, Google и другие, проводят периодические опросы, которые используются для отслеживания отношения сотрудников к работе. Компании могут извлечь больше пользы из этих опросов, если ответы останутся конфиденциальными. Если сотрудники будут обеспокоены тем, что их индивидуальные ответы будут переданы их непосредственному руководителю, они с меньшей вероятностью ответят честно. Более того, успех этих опросов зависит от авторитета руководства в глазах сотрудников. Если руководство периодически собирает эти опросы, но по ним не предпринимается никаких действий, сотрудники могут занять более циничную позицию и начать игнорировать эти опросы, что помешает успеху будущих усилий. Выездные интервьюВстреча с увольняющимся сотрудником. предусматривают встречу с увольняющимся сотрудником. Это совещание часто проводится сотрудником отдела управления персоналом. При правильном проведении это совещание может выявить причины неудовлетворенности сотрудников работой и дать руководству подсказки относительно областей, требующих улучшения.

Насколько сильна связь отношение-поведение? Прежде всего, это зависит от рассматриваемого отношения. Ваше отношение к коллегам может влиять на то, действительно ли вы помогаете им в проекте, но оно не может быть хорошим показателем того, уволитесь ли вы с работы. Во-вторых, стоит отметить, что установки более тесно связаны с намерениями вести себя определенным образом, а не с реальным поведением. Когда вы недовольны своей работой, у вас будет намерение уйти. Уйдете ли вы на самом деле, это уже другая история! Ваш уход будет зависеть от многих факторов, таких как наличие альтернативных рабочих мест на рынке, возможность трудоустройства в другой компании и жертвы, на которые вам придется пойти при смене работы. Таким образом, хотя отношение, оцениваемое с помощью опросов удовлетворенности сотрудников и выходных интервью, может дать некоторую основу для прогнозирования того, как человек может вести себя на работе, помните, что на поведение также сильно влияют ситуационные ограничения.

Key Takeaway

Отношение к работе — это наши чувства по отношению к различным аспектам рабочей среды. Удовлетворенность работой и организационная приверженность — два ключевых отношения, которые наиболее важны для достижения важных результатов. Помимо личности и соответствия организации, на отношение к работе влияют характеристики работы, восприятие организационной справедливости и психологического контракта, отношения с коллегами и руководителями, а также уровни стресса, испытываемые на работе. Многие компании оценивают отношение сотрудников с помощью опросов об удовлетворенности сотрудников и интервью при увольнении. Однако полезность такой информации ограничена, поскольку установки создают намерение вести себя определенным образом, но не всегда предсказывают фактическое поведение.

Упражнения

1. В чем разница между удовлетворенностью работой и приверженностью организации? Как эти два понятия соотносятся друг с другом?
2. По вашему мнению, какие три из факторов, влияющих на отношение к работе, являются наиболее важными в том, что люди недовольны своей работой? Какие три из них являются наиболее важными в отношении организационной приверженности?
3. Считаете ли вы, что повышение удовлетворенности сотрудников на работе — это хороший способ мотивации? Когда высокое удовлетворение не будет связано с высокой производительностью?
4. Насколько важна заработная плата для того, чтобы люди были привязаны к компании и чтобы сотрудники были довольны?
5. Считаете ли вы, что молодые и пожилые люди похожи в том, что делает их более счастливыми на работе и делает их приверженными своим компаниям? Как вы думаете, есть ли различия между мужчинами и женщинами? Объясните свои ответы.

2.4 Интеракционистская точка зрения: роль соответствия

Цели обучения

1. Различие между соответствием человек-организация и человек-работа.
2. Понять взаимосвязь между соответствием человека работе и рабочим поведением.
3. Понять взаимосвязь между соответствием человека и организации и рабочим поведением.

Как мы видели в предыдущих разделах этой главы, люди привносят в работу свою личность, ценности, отношения, восприятие и другие стабильные черты. Представьте, что вы берете интервью у сотрудника, который инициативен, креативен и готов идти на риск. Будет ли этот человек хорошим кандидатом на работу? Какого поведения вы ожидаете от этого человека?

Вопросы, которые мы здесь задаем, вводят в заблуждение. В то время как люди привносят свои черты в работу, каждая организация также отличается, и каждая работа отличается. Согласно интеракционистской точке зрения, поведение является функцией человека и ситуации, взаимодействующих друг с другом. Подумай об этом. Будет ли застенчивый человек говорить в классе? Хотя застенчивому человеку может не хотеться говорить, если он или она очень интересуется предметом, знает ответы на вопросы, чувствует себя комфортно в классе и знает, что участие в классе составляет 30% от оценки за курс, этот человек может говорить в классе, несмотря на свою застенчивость. Точно так же поведение, которое вы можете ожидать от кого-то, кто проактивен, креативен и готов идти на риск, будет зависеть от ситуации.

Соответствие между тем, что мы привносим в нашу рабочую среду, и требованиями окружающей среды влияет не только на наше поведение, но и на наше отношение к работе. Таким образом, соответствие человека работе и соответствие человека организации положительно связаны с удовлетворенностью работой и приверженностью. Когда наши способности соответствуют требованиям работы, а наши ценности соответствуют ценностям компании, мы, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены компании, в которой работаем. Кристоф-Браун А.Л., Циммерман Р.Д. и Джонсон Э.К. ). Последствия соответствия людей работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку организации, человеку группе и человеку руководителю. Психология персонала, 58 , 281–342; Веркер, М.Л., Бер, Т.А., и Вагнер, С.Х. (2003). Метаанализ отношений между подходом человека к организации и отношением к работе. Журнал профессионального поведения, 63 , 473–489.

Когда компании нанимают сотрудников, они заинтересованы в оценке как минимум двух типов соответствия. Соответствие личности и организации Степень, в которой ценности, личность, цели и другие характеристики человека соответствуют характеристикам организации. относится к степени, в которой личность, ценности, цели и другие характеристики человека соответствуют характеристикам организации. Соответствие человека работе Степень, в которой навыки, знания, способности и другие характеристики человека соответствуют требованиям работы. степень соответствия знаний, навыков, умений и других характеристик человека требованиям работы. (Специалисты по персоналу часто используют аббревиатуру KSAO для обозначения этих четырех категорий качеств.) Таким образом, проактивный и творческий человек может отлично подойти для компании в высокотехнологичном секторе, которая выиграла бы от рискованных людей, но может плохо подходить для компании, которая уделяет первостепенное внимание рутинному и предсказуемому поведению, такой как атомная электростанция. Точно так же этот активный и творческий человек может отлично подходить для работы в полевых условиях, такой как менеджер по маркетингу, но плохо подходит для офисной работы, сильно зависящей от правил, такой как бухгалтер.

Когда люди вписываются в свою организацию, они, как правило, более удовлетворены своей работой, более привержены своей компании, имеют большее влияние в своей компании и дольше остаются в своей компании. Anderson, C., Spataro, S.E., & Flynn , FJ (2008). Личность и организационная культура как детерминанты влияния. Журнал прикладной психологии, 93 , 702–710; Кейбл, Д. М., и ДеРю, Д.С. (2002). Конвергентная и дискриминантная валидность субъективных восприятий соответствия. Journal of Applied Psychology, 87 , 875–884; Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., и Джонсон, Э.К. (2005). Последствия соответствия людей работе: метаанализ соответствия человека работе, человеку организации, человеку группе и человеку руководителю. Психология персонала, 58 , 281–342; О’Рейли, К.А., Чатман, Дж., и Колдуэлл, Д.Ф. (1991). Люди и организационная культура: подход сравнения профилей к оценке соответствия человека и организации. Журнал Академии управления, 34 , 487–516; Сакс, AM, и Эшфорт, BE (2002). Связан ли поиск работы с качеством занятости? Все зависит от подгонки. Журнал прикладной психологии, 87 , 646–654. Один из спорных вопросов заключается в том, работают ли эти люди лучше. В некоторых исследованиях была обнаружена положительная связь между соответствием человека и организации и эффективностью работы, но этот вывод присутствовал не во всех исследованиях, поэтому кажется, что только иногда соответствие культуре компании предсказывает эффективность работы. Артур, В., Белл, С. Т., Вилладо , AJ, & Doverspike, D. (2006). Использование человеко-организационной подгонки при принятии решений о приеме на работу: оценка ее обоснованности, связанной с критериями. Журнал прикладной психологии, 91 , 786–801. Также кажется, что соответствие ценностям компании важно для некоторых людей больше, чем для других. Например, люди, которые работали в нескольких компаниях, как правило, лучше понимают влияние корпоративной культуры и поэтому при принятии решений уделяют больше внимания тому, будут ли они вписываться в компанию. Кристоф-Браун А. Л., Янсен К. Дж. и Кольбер, AE (2002). Захватывающее политическое исследование одновременных эффектов соответствия работе, группам и организациям. Журнал прикладной психологии, 87 , 985–993. Кроме того, когда они строят хорошие отношения со своими руководителями и компанией, кажется, что неудача не имеет большого значения. Erdogan, B., Kraimer, M.L., & Liden, R.C. (2004). Конгруэнтность рабочих ценностей и внутренний успех в карьере. Психология персонала, 57 , 305–332.

Key Takeaway

Хотя личность, ценности, отношение, восприятие и KSAO важны, мы должны помнить, что поведение совместно определяется человеком и ситуацией. Определенные ситуации пробуждают в людях лучшее, и тот, кто плохо справляется с одной работой, может стать звездой на другой работе. Таким образом, менеджеры должны учитывать человека и ситуацию при принятии организационных решений о работе или при участии в деятельности руководства, такой как создание команд или мотивация сотрудников.

Упражнения

1. Как компания может оценить соответствие человека должности до найма сотрудников? Какие методы вы считаете полезными?
2. Как компания может определить соответствие человека организации, прежде чем нанимать сотрудников? Какие методы, по вашему мнению, будут полезны?
3. Что могут сделать организации, чтобы увеличить количество человек-работа и человек-организация после того, как они нанимают сотрудников?

2.

5 Рабочее поведение

Цели обучения

1. Определить производительность труда, организационную гражданственность, прогулы и текучесть кадров.
2. Объясните факторы, связанные с каждым типом рабочего поведения.

Одной из важных задач в области организационного поведения является понимание того, почему люди ведут себя так, а не иначе. О каком поведении мы здесь говорим? Мы сосредоточимся на четырех ключевых аспектах рабочего поведения: производительность труда, организационное гражданское поведение, прогулы и текучесть кадров. Обратите внимание, что первые два поведения желательны, тогда как два других часто считаются нежелательными. Хотя эти четыре типа поведения не единственные, о которых заботится организация, если вы понимаете, что мы подразумеваем под этим поведением, и основные факторы, влияющие на каждый тип поведения, вы получите больше ясности при анализе поведения других на рабочем месте.

Рисунок 2.14 Факторы, оказывающие наибольшее влияние на поведение на работе

Качество работы

Качество работы Уровень производительности по факторам, включенным в описание работы. относится к уровню, до которого сотрудник успешно выполняет факторы, включенные в должностную инструкцию. Для каждой работы содержание выполнения работы может отличаться. Показатели эффективности работы включают качество и количество работы, выполняемой работником, точность и скорость выполнения работы, а также общую эффективность человека на работе.

Во многих компаниях эффективность работы определяет, будет ли человек продвигаться по службе, вознаграждается повышением заработной платы, получает дополнительные обязанности или увольняется с работы. Поэтому большинство работодателей наблюдают и отслеживают эффективность работы. Это делается путем отслеживания данных по таким темам, как количество продаж, которые закрывает сотрудник, количество клиентов, которых он посещает, количество дефектов, обнаруженных в результатах работы сотрудника, или количество жалоб или комплиментов клиентов, полученных по поводу его работы. Работа. На некоторых работах объективные данные о производительности могут быть недоступны, и вместо этого оценки качества и количества выполняемой человеком работы со стороны руководителя, коллеги, клиента и подчиненного становятся индикаторами производительности труда. Производительность труда является одним из основных результатов, изучаемых в организационном поведении, и важной переменной, которую менеджеры должны оценивать, когда они выполняют контролирующую роль.

Каковы основные предикторы производительности труда?

При каких условиях люди работают хорошо и каковы характеристики высокоэффективных сотрудников? Этим вопросам уделяется большое внимание исследователей. Кажется, что самое сильное влияние на нашу работу оказывают наши общие умственные способности, наши способности рассуждать, вербальные и числовые навыки, аналитические способности или общий уровень интеллекта. также известный как когнитивные способности или интеллект, и часто сокращенно «g». Общие умственные способности можно разделить на несколько компонентов — способность рассуждать, вербальные и числовые навыки, а также аналитические навыки — и они кажутся важными в различных ситуациях. Кажется, что «g» начинает влиять на нас в раннем школьном возрасте, потому что оно сильно коррелирует с показателями успеваемости даже в детстве. Kuncel, N.R., Hezlett, S.A., & Ones, D.S. (2004). Успеваемость в учебе, карьерный потенциал, креативность и эффективность работы: может ли одна конструкция предсказать их все? Журнал личности и социальной психологии, 86 , 148–161. Во взрослой жизни «г» также коррелирует с различными показателями производительности труда. Бертуа, К., Андерсон, Н., и Сальгадо, Дж. Ф. (2005). Прогностическая достоверность тестов когнитивных способностей: метаанализ Великобритании. Журнал профессиональной и организационной психологии, 78 , 387–409; Кунцел, Н.Р., Хезлетт, С.А., и Онс, Д.С. (2004). Успеваемость в учебе, карьерный потенциал, креативность и эффективность работы: может ли одна конструкция предсказать их все? Journal of Personality and Social Psychology, 86 , 148–161; Сальгадо, Дж. Ф., Андерсон, Н., Москосо, С., Бертуа, К., де Фрут, Ф., и Роллан, Дж. П. (2003). Метааналитическое исследование валидности общих умственных способностей для различных профессий в Европейском сообществе. Журнал прикладной психологии, 88 , 1068–1081; Шмидт, Ф.Л., и Хантер, Дж. (2004). Общие умственные способности мира труда: профессиональные достижения и производительность труда. Журнал личности и социальной психологии, 86 (1), 162–173; Винчур, А.Дж., Шиппманн, Дж.С., Свитцер, Ф.С., и Рот, П.Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597. Кажется, что влияние «g» на производительность важно в разных условиях, но есть и различия. В работах высокой сложности гораздо важнее иметь высокие общие умственные способности. Примерами таких должностей являются менеджер, торговый представитель, инженер и такие профессии, как юриспруденция и медицина. В таких профессиях, как полицейский и канцелярский работник, важность «g» для высокой производительности все еще важна, но слабее.

Восприятие организационной справедливости и межличностных отношений являются факторами, определяющими уровень нашей работы. Когда мы чувствуем, что компания относится к нам справедливо, что наш менеджер поддерживает нас и вознаграждает за высокие результаты, и когда мы доверяем людям, с которыми работаем, мы, как правило, работаем лучше. Почему? Кажется, когда мы верим, что с нами хорошо обращаются, мы хотим ответить взаимностью. Поэтому мы хорошо относимся к компании, выполняя свою работу более эффективно.

Стресс , который мы испытываем на работе, также определяет уровень нашей производительности. Когда мы находимся в состоянии стресса, наша умственная энергия истощается. Вместо того, чтобы сосредоточиться на поставленной задаче, мы начинаем концентрироваться на источнике стресса, пытаясь справиться с ним. Поскольку наше внимание и энергия отвлекаются на борьбу со стрессом, страдает наша производительность. Неопределенность ролей и противоречивые ролевые требования связаны с более низкой производительностью. Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). Мета-анализ стрессоров спроса на работу и производительности труда: изучение основных и смягчающих эффектов. Психология персонала, 61 , 227–271. Стресс, который мешает нам выполнять свою работу, не обязательно должен быть связан с нашим опытом на работе. Например, согласно опросу, проведенному Workplace Options, 45% респондентов заявили, что финансовый стресс влияет на производительность труда. Когда у людей есть долги, они беспокоятся о своих платежах по ипотеке или оплате колледжа своих детей, их производительность будет страдать. Анонимно. (2008, июнь). Финансовый стресс: последний рабочий риск. HR фокус, 85 (6), 12.

Наше отношение к работе , особенно удовлетворенность работой, также коррелирует с производительностью труда, но не в такой степени, как можно было бы ожидать. Многие исследования были посвящены тому, чтобы понять, работают ли счастливые сотрудники более продуктивно. Некоторые исследования показывают слабую корреляцию между удовлетворенностью и производительностью, в то время как другие показывают более высокую корреляцию (которую исследователи назвали бы корреляцией «среднего размера» 0,30). Иаффальдано, М. Т., и Мучински, П. М. (1985). Удовлетворенность работой и производительность труда: метаанализ. Psychological Bulletin, 97 , 251–273; Судья, Т.А., Торесен, С.Дж., Боно, Дж.Е., и Паттон, Г.Т. (2001). Отношения удовлетворенности работой и производительностью труда: качественный и количественный обзор. Журнал прикладной психологии, 127 , 376–407; Рикетта, М. (2008). Причинно-следственная связь между отношением к работе и производительностью: метаанализ панельных исследований. Журнал прикладной психологии, 93 , 472–481. Корреляция между обязательством и производительностью, как правило, еще слабее. Мэтью, Дж. Э., и Заджак, Д. М. (19).90). Обзор и метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий организационной приверженности. Психологический бюллетень, 108 , 171–194; Рикетта, М. (2002). Отношение организационной приверженности и производительности труда: метаанализ. Журнал организационного поведения, 23 , 257–266; Райт, Т.А. , и Боннетт, Д.Г. (2002). Сдерживающие эффекты пребывания сотрудников в должности на отношения между организационной приверженности и производительности труда: мета-анализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 1183–1190. Однако даже при корреляции 0,30 отношение может быть ниже, чем вы могли ожидать. Почему это так?

Кажется, что счастливые работники склонны быть более вовлеченными в работу. Они могут захотеть, чтобы работал лучше. Они могут быть более мотивированы. Но есть и исключения. Подумайте об этом: раз вы хотите работать, значит ли это, что вы на самом деле будете работать лучше? Скорее всего, ваш уровень навыков в выполнении работы будет иметь значение. Есть также некоторые работы, где производительность зависит от факторов, не зависящих от работника, например от скорости машины, на которой он работает. По этой причине на профессиональных работах, таких как инженеры и исследователи, мы видим более сильную связь между отношением к работе и производительностью, в отличие от ручной работы, такой как рабочие сборочного конвейера. Рикетта, М. (2002). Отношение организационной приверженности и производительности труда: метаанализ. Журнал организационного поведения, 23 , 257–266. Кроме того, подумайте об альтернативной возможности: если вам не нравится ваша работа, означает ли это, что вы снизите свою производительность? Может быть, до определенного момента, но будут факторы, мешающие вам снизить эффективность: например, страх быть уволенным, желание получить повышение, чтобы вы могли уйти с работы, которая вам так не нравится, или ваша профессиональная этика работы. В качестве другого примера, среди медсестер, по-видимому, существует слабая корреляция между удовлетворенностью и производительностью. Даже когда они несчастны, медсестры прилагают много усилий к своей работе, потому что они чувствуют моральный долг помогать своим пациентам. В результате мы не должны ожидать однозначной связи между удовлетворенностью и производительностью. Тем не менее, наблюдаемая корреляция между отношением к работе и производительностью важна и имеет практическое значение.

Наконец, производительность труда имеет скромную связь с личностными чертами, особенно добросовестностью. Люди, которые организованы, надежны, заслуживают доверия и ориентированы на достижения, кажется, превосходят других в различных контекстах. Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26; Дадли, Н.М., Орвис, К.А., Лебеки, Дж.Э., и Кортина, Дж.М. (2006). Метааналитическое исследование добросовестности в прогнозировании производительности труда: изучение взаимосвязей и возрастающей достоверности узких черт. Журнал прикладной психологии, 91 , 40–57; Винчур, А.Дж., Шиппманн, Дж.С., Свитцер, Ф.С., и Рот, П.Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Организационное гражданское поведение

В то время как эффективность работы относится к выполнению обязанностей, перечисленных в должностной инструкции, организационное гражданское поведение предполагает более дискреционное поведение. Организационное гражданское поведение (OCB) Добровольное поведение, которое сотрудники проявляют, чтобы помогать другим и приносить пользу организации. добровольное поведение, которое сотрудники выполняют, чтобы помочь другим и принести пользу организации. Помочь новому сотруднику понять, как обстоят дела в этой компании, добровольно организовать корпоративный пикник и дать руководству предложения по улучшению бизнес-процессов — вот некоторые примеры поведения, основанного на гражданстве. Такое поведение способствует бесперебойной работе бизнеса.

Каковы основные предикторы гражданского поведения? В отличие от производительности, гражданское поведение не так сильно зависит от способностей. Производительность труда в значительной степени зависит от наших общих умственных способностей. Когда вы добавляете образование, навыки, знания и способности, необходимые для хорошей работы, роль мотивации становится более ограниченной. В результате, только потому, что кто-то мотивирован, не означает, что он будет работать хорошо. Напротив, для гражданственного поведения связь между мотивацией и поведением более четкая. Мы помогаем окружающим, если чувствуем к этому мотивацию, а менеджеры в роли лидера несут ответственность за мотивацию сотрудников.

Возможно, самым важным фактором, объясняющим наше гражданское поведение, является организационная справедливость и межличностные отношения . Когда у нас хорошие отношения с нашим менеджером и он нас поддерживает, когда с нами обращаются справедливо, когда мы привязаны к своим коллегам, когда мы доверяем окружающим нас людям, мы с большей вероятностью будем вести себя как граждане. Качественные отношения с людьми, с которыми мы работаем, будут означать, что простого выполнения нашей работы будет недостаточно для поддержания отношений. В качественных отношениях мы чувствуем себя обязанными ответить взаимностью и сделать все возможное, чтобы помочь им. Коэн-Чараш, Ю., и Спектор, П. Э. (2001). Роль правосудия в организациях: метаанализ. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 86 , 278–321; Колкитт, Дж. А., Конлон, Д. Э., Вессон, М. Дж., Портер, К. О. Л. Х., и Нг, К. Я. (2001). Справедливость в тысячелетии: метааналитический обзор 25-летнего исследования организационной справедливости. Журнал прикладной психологии, 86 , 425–445; Колкитт, Дж. А., Скотт, Б. А., и Лепин, Дж. А. (2007). Доверие, надежность и склонность к доверию: метааналитический тест их уникальных отношений с принятием риска и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 92 , 909–927; Фассина, Н.Э., Джонс, Д.А., и Уггерслев, К.Л. (2008). Время очистки отношений: использование метаанализа и анализа путей для выяснения отношений между удовлетворенностью работой, воспринимаемой справедливостью и гражданским поведением. Journal of Management, 34 , 161–188; Хоффман, Б.Дж., Блэр, К.А., Мериак, Дж.П., и Вёр, Д.Дж. (2007). Расширение области критерия? Количественный обзор литературы по OCB. Журнал прикладной психологии, 92 , 555–566; Илиес, Р., Нарганг, Дж. Д., и Моргесон, Ф. П. (2007). Обмен лидером и членом и гражданское поведение: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 92 , 269–277; Лепин, Дж. А., Эрез, А., и Джонсон, Д. Э. (2002). Природа и размерность организационного поведения гражданства: критический обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 52–65; Орган, Д. В., и Райан, К. (1995). Метааналитический обзор поведенческих и диспозиционных предикторов организационного поведения гражданства. Психология персонала, 48 , 775–802; Подсаков П.М., Маккензи С.Б. и Боммер У.Х. (1996). Метаанализ взаимосвязей между заменителями Керра и Джермьера в отношении лидерства и отношения сотрудников к работе, восприятию ролей и производительности. Журнал прикладной психологии, 81 , 380–399; Рикетта, М., и Ван Дик, Р. (2005). Очаги привязанности в организациях: метааналитическое сравнение силы и коррелятов рабочей группы с организационной идентификацией и приверженностью. Журнал профессионального поведения, 67 , 490–510.

Наша личность является еще одним объяснением того, почему мы проявляем гражданское поведение. Личность является скромным предиктором фактической производительности труда, но гораздо лучшим предиктором гражданственности. Люди добросовестные, приятные и с низким уровнем невротизма, как правило, проявляют гражданственность чаще, чем другие. Борман В. К., Пеннер Л. А., Аллен Т. Д. и Мотовидло С. Дж. Личностные предикторы гражданственности. Международный журнал отбора и оценки, 9 , 52–69; Далал, Р. С. (2005). Метаанализ взаимосвязи между поведением организационной гражданственности и контрпродуктивным поведением на работе. Журнал прикладной психологии, 90 , 1241–1255; Дифендорф, Дж. М., Браун, Д. Дж., Камин, А. М., и Лорд, Р. Г. (2002). Изучение роли участия в работе и централизации работы в прогнозировании поведения организационной гражданственности и производительности труда. Журнал организационного поведения, 23 г., 93–108; Орган, Д. В., и Райан, К. (1995). Метааналитический обзор поведенческих и диспозиционных предикторов организационного поведения гражданства. Психология персонала, 48 , 775–802.

Отношение к работе также умеренно связано с гражданским поведением — больше, чем с производительностью труда. Люди, которые более счастливы на работе, те, кто более предан своим компаниям, и те, кто в целом позитивно относится к своей рабочей ситуации, как правило, проявляют гражданское поведение чаще, чем другие. Когда люди несчастливы, они, как правило, отвлекаются от своей работы и редко выходят за рамки того минимума, который от них ожидается. Далал, Р. С. (2005). Метаанализ взаимосвязи между поведением организационной гражданственности и контрпродуктивным поведением на работе. Journal of Applied Psychology, 90 , 1241–1255; Дифендорф, Дж. М., Браун, Д. Дж., Камин, А. М., и Лорд, Р. Г. (2002). Изучение роли участия в работе и централизации работы в прогнозировании поведения организационной гражданственности и производительности труда. Журнал организационного поведения, 23 , 93–108; Фассина, Н.Э., Джонс, Д.А., и Уггерслев, К.Л. (2008). Время очистки отношений: использование метаанализа и анализа путей для выяснения отношений между удовлетворенностью работой, воспринимаемой справедливостью и гражданским поведением. Journal of Management, 34 , 161–188; Хоффман, Б.Дж., Блэр, К.А., Мериак, Дж.П., и Вёр, Д.Дж. (2007). Расширение области критерия? Количественный обзор литературы по OCB. Журнал прикладной психологии, 92 , 555–566; Лепин, Дж. А., Эрез, А., и Джонсон, Д. Э. (2002). Природа и размерность организационного поведения гражданства: критический обзор и метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 52–65; Орган, Д. В., и Райан, К. (1995). Метааналитический обзор поведенческих и диспозиционных предикторов организационного поведения гражданства. Психология персонала, 48 , 775–802; Рикетта, М. (2002). Отношение организационной приверженности и производительности труда: метаанализ. Журнал организационного поведения, 23 , 257–266; Рикетта, М., и Ван Дик, Р. (2005). Очаги привязанности в организациях: метааналитическое сравнение силы и коррелятов рабочей группы с организационной идентификацией и приверженностью. Журнал профессионального поведения, 67 , 490–510.

Интересно, что возраст, по-видимому, связан с частотой, с которой мы демонстрируем гражданское поведение. Люди постарше являются лучшими гражданами. Возможно, с возрастом мы получаем больше опыта, которым можем поделиться. Становится легче помогать другим, потому что у нас есть больше накопленного опыта компании и жизненного опыта, который мы можем извлечь из. Связь возраста с десятью параметрами производительности труда. Журнал прикладной психологии, 93 , 392–423.

Прогулы

Прогулы относятся к незапланированным отсутствиям на работе. Такие отсутствия дорого обходятся компаниям из-за их непредсказуемого характера, влияющего на способность менеджера контролировать бюджет фирмы или отдела. Когда сотрудник незапланированно отсутствует на работе, компании изо всех сил пытаются найти замену в последнюю минуту. Это может включать в себя наем временных работников, привлечение других сотрудников к сверхурочной работе или попытки заменить отсутствующего коллегу. Цена прогулаНеявка на работу. организациям оценивается в 74 миллиарда долларов. Согласно консалтинговому исследованию Mercer Human Resource, 15% денег, потраченных на заработную плату, связано с прогулами. Conlin, M. (2007, 12 ноября). Уклонение от работы: война с прогулом. Business Week, 4058 , 72–75; Гейл, С.Ф. (2003, сентябрь). Утомленные ценой невыхода на работу, компании ищут решения. Управление персоналом, 82 (9), 72–75.

Что является причиной невыхода на работу? Во-первых, нам нужно посмотреть на тип невыхода на работу. Некоторые прогулы неизбежны и связаны с причинами здоровья . Например, такие причины, как острая или серьезная болезнь, боль в пояснице, мигрень, несчастный случай на работе или вне ее или острый стресс, являются важными причинами невыхода на работу. Farrell, D. & Stamm, C. L. (19).88). Метаанализ коррелятов отсутствия сотрудников. Человеческие отношения, 41 , 211–227; Мартоккио, Дж. Дж., Харрисон, Д. А., и Берксон, Х. (2000). Связи между болью в пояснице, вмешательствами и отсутствием на работе: метаанализ, основанный на времени. Психология персонала, 53 , 595–624. Прогулы по состоянию здоровья обходятся дорого, но было бы неразумно и несправедливо вводить организационную политику, предусматривающую наказание за это. Когда сотрудник болеет инфекционным заболеванием, его появление на работе заразит коллег и не принесет пользы. Если болезнь не заразна, в интересах организации, чтобы работник получил надлежащее лечение и отдых, чтобы способствовать полному выздоровлению. Действительно, компании обнаруживают, что программы, направленные на сохранение здоровья работников, эффективны в борьбе с этим типом прогулов. Компании, использующие программы оздоровления, обучающие сотрудников правильному питанию, помогающие им заниматься спортом и вознаграждающие их за здоровые привычки, сообщают о снижении количества невыходов на работу. Parks, K.M., & Steelman, L.A. (2008). Организационные оздоровительные программы: метаанализ. Журнал профессиональной и организационной психологии, 13 , 58–68.

Рисунок 2.15

Прогулы ежегодно обходятся компаниям примерно в 74 миллиарда долларов. Обнаружено, что компании, использующие оздоровительные программы, нацеленные на здоровье сотрудников, сокращают прогулы.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Баланс между работой и личной жизнью — еще одна распространенная причина отсутствия. Оставаться дома, чтобы ухаживать за больным членом семьи, присутствовать на свадьбе или похоронах любимого человека, а также пропускать работу, чтобы подготовиться к экзамену, — все это распространенные причины незапланированных прогулов. Компании могут справиться с этим, предоставив сотрудникам больше гибкости в рабочем графике. Если сотрудники могут управлять своим временем, вероятность их отсутствия снижается. И наоборот, когда у компании есть «отпуск по болезни», но нет другого отпуска по социальным и семейным обязательствам, они могут симулировать болезнь и использовать свой «отпуск по болезни». Одним из решений является введение политики единого оплачиваемого отпуска, которая позволила бы работникам совмещать работу и личную жизнь и позволила бы компаниям избежать незапланированных прогулов. Такие организации, как клиника Лахи в Берлингтоне, штат Массачусетс, обнаружили, что это эффективно при незапланированных прогулах. Некоторые компании, такие как IBM, полностью избавились от больничных и вместо этого позволяют сотрудникам брать отпуск столько, сколько им нужно, при условии, что работа выполнена. Коул, К. Л. (2002, сентябрь). Устали от прогулов? Избавьтесь от больничных дней. Workforce, 81 (9), 56–61; Конлин, М. (2007 г., 12 ноября). Уклонение от работы: война с прогулом. Business Week, 4058 , 72–75; Балтес, Б.Б., Бриггс, Т.Е., Хафф, Дж.В., Райт, Дж.А., и Нойман, Г.А. (1999). Гибкие и сжатые графики рабочей недели: метаанализ их влияния на критерии, связанные с работой. Журнал прикладной психологии, 84 , 496–513.

Иногда невыход на работу является формой отказа от работы и этапом, за которым следует текучесть кадров. Другими словами, плохое отношение к работе приводит к прогулам. Когда сотрудники недовольны своей работой или имеют низкую организационную приверженность, они, вероятно, будут чаще отсутствовать. Таким образом, прогулы вызваны стремлением избежать неприятной рабочей обстановки. В этом случае руководство может бороться с прогулами, исследуя причины неудовлетворенности и устраняя их.

Существуют ли личные факторы, способствующие прогулам? Исследования не выявляют последовательной связи между личностью и прогулами, но есть один демографический критерий, предсказывающий прогулы: возраст. Интересно, что вопреки некоторым стереотипам о том, что с возрастом возникает больше проблем со здоровьем, исследования показывают, что возраст отрицательно влияет как на частоту, так и на продолжительность прогулов. То есть более молодые работники чаще всего отсутствуют. По причинам, включающим более высокую лояльность к своей компании и более сильную трудовую этику, пожилые сотрудники реже пропускают работу. Martocchio, J. J. (1989). Возрастные различия в прогулах сотрудников: метаанализ. Психология и старение, 4 , 409–414; Нг, Т. В. Х. и Фельдман, округ Колумбия (2008). Связь возраста с десятью параметрами производительности труда. Журнал прикладной психологии, 93 , 392–423.

Текучесть

Текучесть относится к увольнению работника из организации. Текучесть кадровУвольнение сотрудника из организации. имеет потенциально вредные последствия, такие как плохое обслуживание клиентов и низкая производительность всей компании. Когда сотрудники уходят, их работу по-прежнему должен кто-то выполнять, поэтому компании тратят время на подбор, найм и обучение новых сотрудников, при этом страдая от снижения производительности. Тем не менее, не все обороты плохи. Текучесть особенно серьезна, когда увольняются высокоэффективные сотрудники, в то время как уход неэффективного сотрудника может фактически дать компании шанс повысить производительность и моральный дух.

Почему сотрудники увольняются? Важной причиной является уровень производительности сотрудника . Люди, которые плохо работают, на самом деле с большей вероятностью уйдут. Эти люди могут быть уволены, им может быть предложено уйти, или они могут уйти из-за страха быть уволенными. В частности, если в компании есть система оплаты по результатам работы, плохие работники обнаружат, что они мало зарабатывают из-за своей работы ниже стандартной. Это дает плохим исполнителям дополнительный стимул уйти. Это не означает, что высокоэффективные сотрудники обязательно останутся в компании. Высокоэффективным людям может быть легче найти альтернативную работу, поэтому, когда они недовольны, они могут уйти быстрее.

Отношение к работе часто является основной причиной того, почему люди уходят. Когда работники недовольны работой и не чувствуют себя преданными своей компании, они с большей вероятностью уйдут. Любить то, что вы делаете, быть довольными возможностями карьерного роста в компании, быть довольными заработной платой — все это аспекты нашего отношения к работе, связанные с текучестью кадров. Конечно, связь между отношением к работе и текучестью кадров не является прямой. Когда сотрудники недовольны, они будут иметь намерение уйти и могут начать искать работу. Но их способность действительно уйти будет зависеть от многих факторов, таких как их возможность трудоустройства и состояние рынка труда. По этой причине, когда национальная и региональная безработица высока, многие недовольные все равно будут продолжать работать в своей нынешней компании. Когда с экономикой все в порядке, люди начнут переходить в другие компании в ответ на то, что они недовольны. Понимая связь между счастьем сотрудников и текучестью кадров, многие компании прилагают усилия, чтобы сделать сотрудников счастливыми. Сотрудники SAS Institute имеют 35-часовую рабочую неделю и пользуются такими удобствами, как бассейн и уход за детьми на работе. Оборот компании составляет около 4–5 % по сравнению со средними показателями по отрасли в диапазоне 12–20 %. Карстен, Дж. М., и Спектор, П. Е. (1987). Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского. Журнал прикладной психологии, 72 , 374–381; Коэн, А. (1991). Стадия карьеры в качестве модератора взаимосвязей между организационной приверженностью и ее результатами: метаанализ. Журнал психологии труда, 64 , 253–268; Коэн, А. (1993). Организационная приверженность и товарооборот: метаанализ. Журнал Академии управления, 36 , 1140–1157; Коэн, А., и Худечек, Н. (1993). Организационная приверженность—отношение текучести кадров между профессиональными группами: метаанализ. Управление группой и организацией, 18 , 188–213; Гриффет Р.В., Хом П.В. и Гертнер С. (2000). Метаанализ предшественников и коррелятов текучести кадров: обновление, тесты модераторов и последствия исследований для следующего тысячелетия. Journal of Management, 26 , 463–488; Хом П.В., Караникас-Уокер Ф., Пруссия Г.Е. и Гриффет Р.В. (1992). Анализ метааналитических структурных уравнений модели текучести кадров. Журнал прикладной психологии, 77 , 890–909; Карлгаард, Р. (2006 г., 16 октября). Кто хочет быть публичным? Forbes Asia, 2 (17), 22; Мейер, Дж. П., Стэнли, Д. Дж., Херскивич, Л., и Топольницкий, Л. (2002). Эмоциональное, постоянство и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий. Журнал профессионального поведения, 61 , 20–52; Стил, Р.П., и Оваль, Н.К. (1984). Обзор и метаанализ исследований взаимосвязи между поведенческими намерениями и текучестью кадров. Journal of Applied Psychology, 69 , 673–686; Тетт, Р.П., и Мейер, Дж.П. (1993). Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерения текучести кадров и текучесть кадров: анализ пути на основе метааналитических результатов. Психология персонала, 46 , 259–293.

Люди с большей вероятностью уволятся с работы, если они также испытывают стресс на работе. Стрессовые факторы, такие как ролевой конфликт и ролевая неопределенность, истощают энергию и побуждают людей искать альтернативы. Например, сотрудники колл-центра испытывают большой стресс из-за плохого обращения со стороны клиентов, ненормированного рабочего дня и постоянного контроля за каждым их действием. Такие компании, как EchoStar, понимают, что один из эффективных методов удержания лучших сотрудников — это предоставление им возможности перейти на более ответственную работу в другом месте компании. Когда стрессовая работа является шагом к более желательной работе, кажется, что работники задерживаются дольше. Бадал, Дж. (2006, 24 июля). Программы «карьерного роста» помогают удерживать работников. Wall Street Journal , B1; Гриффет Р.В., Хом П.В. и Гертнер С. (2000). Метаанализ предшественников и коррелятов текучести кадров: обновление, тесты модераторов и последствия исследований для следующего тысячелетия. Journal of Management, 26 , 463–488; Подсаков, Н.П., Лепин, Дж.А., и Лепин, Массачусетс (2007). Дифференциальные отношения стресса-помехи-стрессора с отношением к работе, намерениями текучести кадров, текучестью кадров и поведением ухода: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 92 , 438–454.

Существуют также индивидуальные различия в том, уходят люди или остаются. Например, личность является фактором, влияющим на решение уйти с работы. Добросовестные, приятные и эмоционально стабильные люди с меньшей вероятностью уйдут с работы. Возможны многие объяснения. Люди с такими личностными чертами могут лучше работать, что приводит к снижению числа отказов от курения. Или у них могут быть лучшие отношения с коллегами и менеджерами, что является фактором их удержания. Какой бы ни была причина, кажется, что некоторые люди могут дольше оставаться на той или иной работе независимо от обстоятельств. Salgado, JF (2002). Пять больших личностных параметров и контрпродуктивное поведение. Международный журнал отбора и оценки, 10 , 117–125; Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Уйдем ли мы с работы или останемся, также зависит от нашего возраста и от того, как долго мы там . Похоже, что молодые сотрудники с большей вероятностью уйдут. Это неудивительно, поскольку у молодых людей часто меньше обязанностей, таких как поддержка домашнего хозяйства или содержание иждивенцев. В результате они могут гораздо легче бросить работу, которая им не нравится. У них также могут быть более высокие ожидания, и поэтому они легче разочаровываются, когда работа оказывается менее полезной, чем они предполагали. Точно так же люди, проработавшие в компании недолго, легче увольняются. Например, компания Sprint Nextel обнаружила, что многие из их новых сотрудников, скорее всего, уволятся в течение 45 дней после даты приема на работу. Когда они провели расследование, они обнаружили, что недавно нанятые сотрудники испытывают сильный стресс из-за проблем, которых можно было избежать, таких как нечеткие должностные инструкции или проблемы с подключением компьютеров. Sprint удалось решить проблему текучести кадров, уделив особое внимание ориентации новых сотрудников. Новые сотрудники испытывают большой стресс на работе, и обычно их не так уж много удерживает в компании, например, установившиеся связи с менеджером или коллегами. Новые сотрудники могут даже проходить постоянные собеседования с другими компаниями, когда они начинают работать. Это также дает им возможность уйти более легко.

Key Takeaway

Сотрудники демонстрируют широкий спектр положительных и отрицательных поступков на работе. Среди них четыре являются критически важными и широко изучались в литературе по акушерству. Производительность труда — это степень успеха, с которой человек выполняет задачи, перечисленные в его должностной инструкции. Способности человека, особенно общие умственные способности, являются основным предиктором производительности труда во многих профессиях. То, как с нами обращаются на работе, уровень стресса на работе, отношение к работе и, в меньшей степени, наша личность также являются факторами, влияющими на производительность труда. Гражданское поведение — это задачи, полезные для организации, которые выходят за рамки должностных инструкций. Поведение, основанное на гражданстве, зависит не столько от наших способностей, сколько от мотивации. То, как к нам относятся на работе, личность, отношение к работе и наш возраст являются основными предикторами гражданственности. Среди негативного поведения, которое демонстрируют сотрудники, критически важными являются прогулы и текучесть кадров. Люди, которые испытывают проблемы со здоровьем и проблемы с балансом между работой и личной жизнью, более склонны к прогулам. Плохое отношение к работе также связано с прогулами, и более молодые сотрудники чаще пропускают работу, особенно если они недовольны. Текучесть выше среди низкоэффективных людей, людей с негативным отношением к работе и тех, кто испытывает сильный стресс. Личность и молодость являются личными предикторами текучести кадров.

Упражнения

1. В чем разница между эффективностью и корпоративным гражданским поведением? Как менеджер, как бы вы улучшили чью-то производительность? Как бы вы увеличили гражданское поведение?
2. Всегда ли гражданское поведение полезно для компании? Можете ли вы придумать какие-либо гражданские действия, которые сотрудники могут совершать с намерением помочь компании, но которые могут иметь негативные последствия в целом?
3. Учитывая факторы, коррелирующие с производительностью труда, какие методы отбора сотрудников должны быть лучше для выявления будущих высокоэффективных сотрудников?
4. Каковы основные причины невыхода на работу? Как компании могут свести к минимуму уровень невыходов на работу?
5. В некоторых компаниях менеджеры получают вознаграждение за минимизацию текучести кадров в своем отделе или филиале. Часть их бонуса напрямую связана с поддержанием уровня оборота ниже минимума. Что вы думаете о потенциальной эффективности этих программ? Видите ли вы какие-либо недостатки в таких программах?

2.6 Развитие навыков позитивного настроя

Цели обучения

1. Научитесь быть счастливее на работе.
2. Используйте свое отношение для оптимальной работы.

Рисунок 2.16

Исследования показывают, что положительное поведение на работе может со временем помочь вам стать счастливее, поскольку действия могут влиять на эмоции.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Задумывались ли вы когда-нибудь о том, как стать счастливее на работе и как большее удовлетворение от работы может повысить вашу общую эффективность? Вот несколько идей, которые могут помочь вам обрести чувство спокойствия для себя, а также когда вы работаете с негативно настроенным коллегой.

• Используйте черты Большой Пятерки . Ваша личность — большая часть вашего счастья. Какие из положительных черт «большой пятерки» у вас самые сильные? Помните о них и ищите возможности выразить их на работе. Вы под кайфом от невротизма? Если это так, работайте над преодолением этой проблемы: если вы решите найти отрицательную сторону всего, вы это сделаете.
• Найдите работу и компанию, которые вам подходят. Хорошее соответствие работе и компании важно для вашего счастья. Это начинается со знакомства с собой, выбранной вами профессией и конкретной рассматриваемой работой: чего вы хотите от работы? Что тебе нравится делать?
• Получите достоверную информацию о вакансии и компании . Задайте подробные вопросы о том, какова жизнь в этой компании. Проведите исследование. Читать о компании; используйте свою социальную сеть, чтобы понять культуру компании.
• Развивайте хорошие отношения на работе . Заводить друзей. Попробуйте найти наставника, если в вашей компании нет официальной программы наставничества. Подойдите к человеку, которым вы восхищаетесь, и попытайтесь построить с ним отношения. Опытный наставник может оказать большую помощь в навигации по жизни в компании. Ваша социальная сеть может помочь вам пережить плохие дни и предоставить вам эмоциональную и инструментальную поддержку во время вашего пребывания в компании, а также после него.
• Зарплата важна, но характеристики работы имеют большее значение для вашего удовлетворения от работы . Так что не жертвуйте самой работой ради немного больших денег. Выбирая работу, обратите внимание на уровень сложности и потенциал работы, чтобы вы чувствовали себя вовлеченными.
• Будьте активны в управлении организационной жизнью . Если работа вызывает стресс, справьтесь с ней с помощью эффективного тайм-менеджмента и хорошего общения в социальных сетях, а также проявляя инициативу в поиске источника стресса. Если вам не хватает направления, попросите его!
• Знайте, когда уйти .

  No related posts.