Стиль руководства методика: Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства». Психология общения и межличностных отношений

Содержание

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Захарова и Журавлева

Skip to content Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Психологический тест состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

ИНСТРУКЦИЯ: Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

1.–

Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.–

Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Он приказывает так, что хочется выполнить.

Руководитель приказывать не умеет.

3.–

Руководитель старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем.

Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей и помощников.

4.–

Руководителя интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Руководитель не заинтересован в работе, он формально подходит к делу.

Решая производственные задачи, руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.–

Наверное, руководитель консервативен, так как боится нового.

Инициатива подчиненных не принимается руководителем.

Руководитель способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6.–

На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

Руководитель не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

Руководитель выслушивает критику, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.–

Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Руководитель распределяет ответственность между собой и подчиненными.

Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.–

Руководитель регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.

Руководитель не допускает, чтобы подчиненные советовали ему, а тем более возражали.

9.–

Руководитель обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Руководитель регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.–

Руководитель всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Руководитель в общении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

По отношению к подчиненным руководитель бывает нетактичным и даже грубым.

11.–

В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.–

Руководитель сам решает даже те вопросы, с которыми он не совсем хорошо знаком.

Если руководитель что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.–

Руководитель, пожалуй, не очень требовательный человек.

Он требователен, но одновременно и справедлив.

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.–

Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

Руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. Он контролирует работу от случая к случаю.

15.–

Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Руководитель часто делает подчиненным замечания, выговоры.

Руководитель не может влиять на дисциплину.

16.–

В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

С руководителем работать интересно.

Подчиненные предоставлены сами себе.

admin_p2020-05-05T22:38:55+03:00 Page load link

ssr — Психологическая диагностика

 
 
                                 МЕТОДИКА:                                  
                Склонность к определенному стилю руководства                
                               (Е. П. Ильин).                                
  
      Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля  руковод- 
 ства коллективом по трем измерительным шкалам:                             
      1. Автократический стиль управления.                                  
      2. Демократический стиль управления.                                  
      3. Либеральный стиль управления.                                      
      Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Hгyeн  Ки 
 Tыонга (2000) и представляет собой опросник, с помощью котоpoгo можно  уз- 
 нать о склонности субъекта к тому или иному стилю  руководства.  При  этом 
 надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве человек может  исполь- 
 зовать другой стиль.                                                       
 
                      АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.                    
      Стремление максимально подчинить своему влиянию коллектив, единолично 
 вырабатывать решения, координировать и контролировать деятельность  подчи- 
 ненных.   Ориентация исключительно на собственное мнение  и  оценки.  Склон- 
 ность к автократическому давлению на подчиненных,  непреклонность и  реши- 
 тельность  в  суждениях,  чрезмерная  резкость в критике и предвзятость  в 
 оценках, нежелание признавать свои ошибки.  Большая дистанция с  подчинен- 
 ными. Честолюбие, низкая совместимость с заместителями, игнорирование  об- 
 щественным мнением. Устранение других людей от участия в решении важнейших 
 вопросов, как стратегических, так и тактических. Четкое распределение обя- 
 занностей, строгий контроль выполнения любой задачи, злоупотребление нака- 
 заниями. Жесткое пресечение чьей-либо инициативы,  которая  воспринимается 
 как акт своеволия и посягательства на авторитет и достоинство  руководите- 
 ля. Все руководящие указания имеют форму приказов, ультимативных  требова- 
 ний и распоряжений. Малейшие отклонения от  его  указаний  вызывают  гнев, 
 возмущение и следующие за ними жесткие административные санкции: выговоры, 
 взыскания, лишения льгот и т.
  п. Отрицательное отношение к  самостоятельным 
 подчиненным; склонность относится с симпатией только к тем,  кто ни в  чем 
 ему не перечит и поддерживает все его предложения.                         
 
                "Авторитарная" модель управления (теория "X").              
      1. Представления о человеке.                                          
      По своей природе человек не склонен к труду.  Предоставленный  самому 
 себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Это  означа- 
 ет, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать  кол- 
 лективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека 
 является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким  обра- 
 зом, может быть только пассивным.                                          
      2. Стратегия руководства.                                             
      Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отри- 
 цательная.                                                                 
      Практика руководства: пассивное отношение к труду требует  авторитар- 
 ного стиля руководства. 
   В условиях, когда люди делают лишь то, что им  по- 
 ручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и 
 планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначен- 
 ный вид работы.                                                            
      Контроль: руководитель осуществляет постоянный и  скрупулезный  конт- 
 роль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы.  
      Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования. 
      Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов.  
      Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью  своего 
 начальства.                                                                
      Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие.             
      Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руко- 
 водителя, убеждение.                                                       
      Взаимодействие: разделение труда.   Общий план имеется только у руково- 
 дителя. Арбитраж пограничных конфликтов.                                   
                                   ---                                      
 
                      ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.                    
      Ориентация на инициативу сотрудников, творческий подход к выполняемой 
 работе, сознательное соблюдение дисциплины. Стремление предоставлять само- 
 стоятельность наиболее способным подчиненным,  делегировать  полномочия  и 
 разделять ответственность. Умение координировать и направлять деятельность 
 коллектива, убеждать и оказывать моральную поддержку,  быть справедливым и 
 тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности  и  социально- 
 психологические процессы коллектива. Ориентация в своих решениях на мнение 
 и пожелания коллектива, которые его действительно  интересуют,  и  поэтому 
 подчиненные чувствуют себя с ним свободно, охотно общаются, доверяют  свои 
 личные заботы и проблемы. Хорошая осведомленность о внутренней жизни  кол- 
 лектива, знание всех основных забот и тревог своих подчиненных.
    Мягкость, 
 тактичность и коллегиальность - главные достоинства  руководителя  данного 
 стиля управления.                                                          
 
              "Демократичская" модель управления (теория "Y").              
      1. Представления о человеке.                                          
      По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает  ответствен- 
 ности, ориентирован на общественную  полезность  труда,  находит  в  труде 
 удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду.            
      2. Стратегия руководства.                                             
      Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Зара- 
 боток воспринимается больше как компенсация, нежели как средство  стимули- 
 рования труда.                                                             
      Практика руководства: коллективный, демократический стиль  руководст- 
 ва, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим пове- 
 дением должен стимулировать такое участие.                                    
      Контроль: решающую роль играет  самоконтроль,  дополняемый  временами 
 контролем со стороны руководителя и коллектива.                            
      Информация: руководитель информирует подчиненных и получает  информа- 
 цию.                                                                       
      Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается  с ними 
 точками зрения.                                                            
      Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными.  
      Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является  резуль- 
 татом общего обсуждения.                                                   
      Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации 
 и обсуждении решения.                                                      
      Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других. 
                                  ---                                       
 
                     ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.
                           
      Незначительность  участия  руководителя  в  управлении   коллективом, 
 стремление как можно меньше вмешиваться в его дела,  предоставлять  подчи- 
 ненным слишком большую свободу действий и поведения. Тенденция к  проявле- 
 нию безразличия к интересам сотрудников, нежелание брать на себя  ответст- 
 венность и принимать сложные решения, нетребовательность и  самоустранение 
 от управления. Недостаточная принципиальность и неумение  отстаивать  свою 
 точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов.  Выражен- 
 ная снисходительность к работникам, попустительство, либеральность,  пани- 
 братство с подчиненными. Контроль за деятельностью сотрудников осуществля- 
 ется эпизодически. Непоследовательность в  своих  требованиях.  Склонность 
 основной своей функцией считать снабжение подчиненных информацией и  сове- 
 тами, но и это делать преимущественно в тех случаях,  когда они сами обра- 
 щаются за помощью и какими-нибудь сведениями. Замечания, порицания, похва- 
 ла руководителя в большинстве случаев  носят  формальный  характер;  любые 
 объяснения по поводу невыполненных заданий  или  нарушений  дисциплины  он 
 принимает на веру, без критического к ним отношения. 
   В коллективе, в кото- 
 ром руководитель придерживается либерального стиля управления, подчиненные 
 в основном предоставлены самим себе. Поэтому ожидать  высоких  результатов 
 можно только от очень самостоятельных и волевых сотрудников.               
 
      Обработка результатов.                                                
      За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу. Баллы суммируются 
 отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.                           
 
      Интерпретация.                                                        
      Поскольку в чистом виде склонность к  одному  из  стилей  руководства 
 практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства 
 при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще вceгo выби- 
 рают ответы, характеризующие демократический стиль  руководства.  Если  их 
 больше 12, можно говорить  о  склонности к  демократическому  стилю;  если 
 меньше и при этом выборы "А" превалируют на 3 очка над "Л", можно говорить 
 о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирова- 
 ния на 3 очка выборов "Л" над "А" - о склонности  к  либерально-демократи- 
 ческому стилю.                                                               
 
      Опросник состоит из 18 утверждений.                                   
      Примерное время тестирования 5-10 минут.                              
 
      Примечание к компьютерной версии.                                     
      Автоматическая интерпретация результатов  тестирования  построена  на 
 анализе степени выраженности каждого стиля управления. При этом были  при- 
 няты следующие условные количественные критерии интерпретации:             
        0-3 балла  - низкий тестовый показатель;                            
        4-6 баллов - пониженный тестовый показатель;                        
       7-12 баллов - средний тестовый показатель;                           
      13-15 баллов - повышенный тестовый показатель;                        
      16-18 баллов - высокий тестовый показатель.                           
 
 
                          ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                              
 
                                  ---                                       
 
 
                    ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                            
 
 Методика: Склонность к определенному стилю руководства.                    
 Ф.И.О: ________________________                                            
 Доп. данные: __________________                                            
 
 
                             Диаграмма:                                     
 
            А ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒─────────────────────────────╢>                     
 
            Д ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██───────────╢>                     
 
            Л ╟-▒▒───────────────────────────────────╢>                     
 
                <[--]><[-]─><────[=]───><─[+]><[++]>                        
 
 
                       Тестовые показатели:                                 
 
          1. Автократический стиль руководства  -  А =  4                   
          2. Демократический стиль руководства  -  Д = 13                   
          3. Либеральный стиль руководства      -  Л =  1                   
 
 
                           ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                   
 
      АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ.  Пониженный тестовый показатель.                
      Направленность на принятие решений с учетом мнения  коллекти-         
 ва.  Отсутствие жесткого контроля за действиями подчиненных.  Ори-         
 ентация в большей степени на убеждение, чем на силу приказа и при-         
 нуждение.                                                                  
                               -----                                        
 
      ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ. Повышенный тестовый показатель.                
      Стремление к поощрению инициативы и творческого подхода к вы-         
 полняемой  работе,  сознательного соблюдения дисциплины со стороны         
 подчиненных.  Склонность делегировать полномочия и  разделять  от-         
 ветственность.  Преобладание  демократичности  в принятии решений.         
 Умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуж-         
 дение, прислушиваться к предложениям подчиненных.                          
               "Демократическая" модель управления                          
                           (теория "Y").                                     
      1. Представления о человеке.                                          
      По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает  от-         
 ветственности, ориентирован на общественную полезность труда,  на-         
 ходит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя  активное  отно-         
 шение к труду.                                                             
      2. Стратегия руководства.                                             
      Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффектив-         
 но. Заработок воспринимается больше как  компенсация,  нежели  как         
 средство стимулирования труда.                                             
      Практика  руководства:  коллективный,  демократический  стиль         
 руководства, ориентированный на участие членов коллектива. Руково-         
 дитель своим поведением должен стимулировать такое участие.                
      Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый вре-         
 менами контролем со стороны руководителя и коллектива.                      
      Информация: руководитель информирует подчиненных  и  получает         
 информацию.                                                                
      Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается         
 с ними точками зрения.                                                     
      Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчи-         
 ненными.                                                                   
      Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность  является         
 результатом общего обсуждения.                                             
      Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, кон-         
 сультации и обсуждении решения.                                            
      Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу         
 других.                                                                    
                               -----                                        
 
      ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ.  Низкий тестовый показатель.                        
      Стремление ставить перед  подчиненными  задачи,  распределять         
 обязанности и контролировать их выполнение. Требовательность,  от-         
 ветственность. Склонность избегать проявления либеральности и  па-         
 нибратства с подчиненными.                                                 
                               -----

Каковы различные методы эффективного лидерства?

Бизнес

Факт проверен

Джереми Руч

Дата последнего изменения: 22 октября 2022 г.

Эффективное лидерство требует баланса различных качеств и методов, которые вдохновляют последователей на достижение общей цели. Существует множество различных теорий и моделей, касающихся эффективного лидерства. В более ранних исследованиях лидерства большое внимание уделялось чертам и качествам отдельных лидеров, но в более поздних моделях основное внимание уделялось методологии и развитию эффективных коммуникативных навыков. Различные методы эффективного лидерства включают сосредоточение внимания на цели, сосредоточение внимания на группе, сосредоточение внимания на отдельных лицах и достаточную гибкость, чтобы использовать эти области по отдельности или в сочетании в разное время.

Раннее исследование Курта Левина посвящено поведению лидера. Модель Левина вводит три разных метода лидерства: авторитарный, партиципативный и свободный. Левин заключает, что эффективные лидеры используют все три метода, но в большинстве ситуаций отдают предпочтение одному из них. Напротив, менее эффективные лидеры могут использовать только один из этих стилей.

Похожая теория управления называется ситуационным лидерством, разработанная Полом Херси и Кеном Бланшаром. Эта теория определяет четыре метода эффективного лидерства, которые можно применять в различных ситуациях. Согласно теории ситуационного лидерства, говорящий лидер дает инструкции и игнорирует обратную связь, продающий лидер работает, чтобы убедить последователей в правильности данного решения, участвующий лидер работает над выработкой решений вместе с последователями, а делегирующий лидер позволяет последователям принимать решения. решения и выполнять их без прямого руководства. Теория предполагает, что эффективный лидер должен уметь использовать каждый из этих стилей в зависимости от потребностей конкретной группы.

Еще одно исследование лидерства, проведенное Робертом Блейком и Джейн Мутон, анализирует лидерство по двум разным шкалам: забота о людях и забота о производстве. В соответствии с моделью управленческой сетки существует пять различных стилей лидерства в сетке: «сельский клуб», «бедный», «средний путь», «производи или погибни» и «команда». Эта модель утверждает, что наиболее эффективный метод лидерства, командный стиль, отдает приоритет как людям, так и производству, что приводит к созданию здоровой рабочей среды.

В других моделях больше внимания уделяется процессу лидерства, чем методам, используемым отдельным лидером. Модель функционального лидерства Джона Адэра предполагает, что эффективные лидеры работают для удовлетворения потребностей в трех разных областях: команда или направление и улучшение группового обсуждения; задача или работа над достижением общей цели; и отдельных лиц, или работает над улучшением работы отдельных членов. Каждый член команды может участвовать в повышении эффективности группы в этих трех областях, и эффективное лидерство требует, чтобы человек сосредоточился на всех из них.

Более поздняя модель трансформационного лидерства, разработанная Джеймсом Бернсом и Бернардом Бассом, фокусируется на членах команды и их развитии. Согласно этой модели, эффективное лидерство вдохновляет последователей не только на то, чтобы способствовать успеху группы и решению поставленной задачи, но и на индивидуальный рост, в конечном итоге становящийся лидером. Трансформационные лидеры заботятся как о развитии своей организации, так и о членах, которые ее составляют.

Нет единого мнения об индивидуальных качествах эффективного лидера или наиболее эффективных стилях лидерства. Некоторые стили лидерства могут работать в определенных ситуациях или с некоторыми людьми, но будут менее успешными в других ситуациях или с другими группами. Тем не менее, несколько теорий лидерства и методологии дают представление о различных методах, которые повседневно используют эффективные лидеры.

Стили и методы лидерства: оценка и совершенствование ваших навыков

Лидерство выходит за рамки назначения «менеджером». Лидерство связано с тем, за кем следуют люди. Лидеры влияют на поведение других. Чтобы стать более эффективными, лидеры-менеджеры должны научиться влиять на других с целью их эффективной мотивации. Лидеры обладают качествами, которые заставляют других хотеть следовать за ними. Стандартное определение лидерства — это процесс влияния на поведение других людей для достижения заранее определенной цели. Необходимо отметить, что лидерство – это означает , а не заканчивается .

Черты лидерства — это физические или личностные характеристики, которые отличают лидеров от подчиненных. За прошедшие годы было предпринято много попыток определить эти качества, и представление о том, что отличает лидеров, изменилось. В 1980-х Уоррен Беннис, ведущий консультант по менеджменту, провел обзор девяноста успешных лидеров, чтобы определить, что между ними общего. ¹ Шестьдесят были руководителями из списка Fortune 500 и 30 из государственного сектора. Беннис определил следующие основные черты лидерства, которые остаются актуальными:

Внимание. Лидеры привлекают внимание своим сильным видением и приверженностью делу.
Значение. Лидеры используют исключительные коммуникативные навыки, которые делают видения реальными для других.
Траст. Лидеры демонстрируют четкую направленность и последовательное поведение, что вызывает доверие.
Самосознание. Лидеры знают свои ограничения, но сохраняют оптимизм.

Стили руководства

Стили лидерства различаются в зависимости от организационной структуры, людей, среды и задач. Лидеры поощряют лояльность среди подчиненных, сохраняя непредубежденность, самосознание и любознательность.

Осведомленность важна для эффективной работы с различными группами и отдельными лицами, независимо от личных предубеждений. Гнев и разочарование указывают на закрытый ум. Эффективный лидер задает вопросы с искренним интересом узнать больше, а не в качестве пробы, чтобы выявить ошибку или недостаток. Расспросы сотрудников должны проводиться с искренним интересом и демонстрируемым уважением. Еще более важно прислушиваться к отзывам, чтобы можно было предпринять соответствующие действия (при необходимости).

Одна модель для понимания стилей лидерства различает четыре типа лидеров:

Руководство руководителями указывает подчиненным, что, как, когда и где задачи должны выполняться. Эти лидеры поддерживают стандарт производительности, и их стиль по своей природе является высоко директивным и мало поддерживающим.
Коучинг (участие) лидеров приветствуются предложения и консультации с сотрудниками. Эти лидеры очень директивно ориентированы, но они также очень поддерживают.
Поддерживающие лидеры дружелюбны и проявляют заботу о благополучии своих подчиненных; они относятся к подчиненным как к равным и предлагают среду с высокой поддержкой и низкой директивностью.
Делегирующие (ориентированные на достижения) лидеры поощряют высокие достижения и ставят сложные цели; упор делается на совершенство, и эти лидеры внешне демонстрируют свою уверенность в способностях подчиненных. Они работают в среде с низкой поддержкой и низкой директивностью, что позволяет сотрудникам полностью раскрыть себя и свои способности. ²

Стиль руководства, который использует человек, часто является отражением его отношения к работникам, их компетентности и способам выполнения работы. В разных ситуациях потребуются разные стили руководства, чтобы максимизировать производительность и благополучие подчиненных.

Трансформационное лидерство

Каждый лидер должен стремиться стать трансформационным лидером или лидером, который способствует изменениям. Они вызывают самый высокий уровень мотивации и приверженности среди своих последователей. Они способны создать настолько яркое организационное видение, что оно вызывает лояльность и доверие последователей. Мартин Лютер Кинг-младший — хороший пример трансформационного лидера. Трансформационные лидеры управляют:

Повышение осведомленности о важности и назначении цели
Вдохновлять последователей ставить интересы организации или команды выше своих собственных
Мотивация более высоких потребностей последователей

Трансформационное лидерство состоит из:

Идеализированное, харизматическое влияние
Вдохновляющая (значимая и стимулирующая) мотивация
Интеллектуальная стимуляция (инновации и творческое решение задач)
Индивидуальное рассмотрение посредством выслушивания и конструктивной обратной связи

Рекомендации для того, чтобы стать трансформационным лидером, включают:

Развитие ясного, красочного и реалистичного видения
Предоставление жизнеспособной стратегии для достижения дальновидной цели
Выражение личного убеждения и оптимизма в отношении достижения цели
Выражение уверенности в способностях команды/соратников
Продолжать укреплять доверие команды/последователей с помощью празднования поэтапных вех
Яркий пример организационных ценностей
Создание, изменение или удаление культурных форм

Лидерское поведение

Поведение лидера влияет на среду, в которой он или она работает, а также на людей, с которыми он или она вступает в контакт. Проще говоря, стиль поведения лидера влияет на эффективность работы группы.

Классические стили лидерства:

Авторитарный: Сохраняет полномочия и ответственность, ставит людей перед четко определенными задачами и общается с подчиненными. Этот стиль подчеркивает быструю, методичную и предсказуемую работу.
Демократический: Делегирует большую часть своих полномочий, но сохраняет за собой полную ответственность, работа распределяется на основе группового принятия решений, а общение происходит вверх и вниз. Участие является ключом к личному совершенствованию.
Laissez-faire: Берет на себя небольшую ответственность и передает полномочия группе с небольшой или вообще без поддержки в решении проблем, коммуникация носит горизонтальный характер (между сверстниками). Самостоятельные стартапы процветают в этой среде без вмешательства лидера.

Правило, которое следует помнить при выборе наилучшего стиля руководства для любой ситуации, состоит в том, что прошлые результаты влияют на настоящее и будущее, и что поведение подчиненных влияет на лидера, так же как поведение лидера влияет на подчиненных. Наилучший стиль руководства тот, в котором подчиненный и задача, а также руководитель и окружение связаны друг с другом. Анализируя прошлые показатели, такие как способности и мотивация подчиненных, нынешняя ситуация и будущие возможности становятся более ясными.

Эту интегративную модель можно использовать для определения наилучшего стиля руководства.

Шаг 1: Определите характер выполняемой задачи. Хорошо ли он структурирован или меняется? Является ли оно двусмысленным, вызывающим, ошеломляющим или осмысленным?
Шаг 2: Оцените способности и мотивацию подчиненных. Мотивированы ли рабочие? Готовы ли они брать на себя ответственность и контролировать свою работу?
Шаг 3: Оцените характеристики лидерства, влияющие на выбранный стиль руководства. Является ли лидер уверенным в себе и хорошим коммуникатором? Обладает ли лидер знаниями и обладает ли он/она экспертной личной властью? Хороши ли отношения лидер-участник?
Шаг 4: Какой опыт руководства влияет на выбранный стиль руководства? Какова сила позиции? Будет ли стиль руководства диктоваться начальником? ³

Лидеры отделяют себя от менеджеров и других сотрудников организации. Они устанавливают и делятся видением своей цели на будущее группы, команды или организации.

Лидеры помогают другим добиться успеха, служат образцом для подражания и создают возможности. Они разрабатывают планы действий, которые обеспечивают подотчетность, надежность, предсказуемость и настойчивость. Руководители усердно работают над развитием подчиненных, чтобы они, в свою очередь, могли делегировать им полномочия. Они также сопровождают делегирование обратной связью. Если случаются ошибки, руководители следят за тем, чтобы подчиненные извлекли уроки из этого опыта.

Лидеры бросают вызов статус-кво. Они уверены в своих силах и меняют ситуацию к лучшему. Лидеры развивают харизму в процессе, развивая доверие и создавая основу власти, которая мотивирует людей и добивается цели.

Улучшение лидерских навыков

Используйте этот контрольный список в качестве примерного руководства для оценки и улучшения ваших лидерских навыков:

Если бы у моих подчиненных была возможность, выбрали бы они меня своим руководителем? Если нет, то почему?
Мои подчиненные добровольно выполняют задания? Делают ли они то, что нужно, без указаний? Если их нужно постоянно мотивировать, зачем это нужно? Это связано с моим стилем руководства?
Всегда ли я принимаю решения? Должен ли я изменить способ принятия решений и позволить другим или ситуации определять, как и кто берет на себя роль принятия решений?
Понимаю ли я потребности своих работников? Точно ли я понимаю настроение группы и то, что они думают о задаче, организации и руководстве?
Правильно ли я оцениваю наши отношения лидер-член? Какой стиль лидера, по их мнению, я? Уместно ли это, учитывая тип работников, задач и ситуаций, с которыми мы сталкиваемся?
Могу ли я планировать эффективно? Знаю ли я, как следить за работой, не вмешиваясь во все подряд? Эффективно ли я делегировал полномочия?
Эффективно ли я общаюсь как вербально, так и невербально? Адекватно ли я использую формальные и неформальные каналы коммуникации?
Знал ли я о препятствиях для эффективного общения внутри группы? Если да, то что я сделал, чтобы исправить их?
Насколько хорошо я даю и получаю положительные и конструктивные отзывы? Был ли я хорошим слушателем, или были неправильные восприятия и недопонимания?
Разве я забыл о важности взаимосвязи между хорошим общением и хорошим управлением и лидерством? ⁴

¹ Роберт Крайтнер и Анджело Киницки, Организационное поведение (Хоумвуд: Ирвин, 1989).