Стиль руководства: Стили управления руководителя: что это, какие бывают

классификации, какие стили наиболее эффективны, какой вид управления выбрать

Блог

CRM

Стили руководства в управлении: какие бывают и какой выбрать

CRM

создать бесплатно

Наталья Хайду

14 марта 2023

Обновлена: 14 апреля 2023

403

1. Что такое стиль руководства
2. Теория Дугласа МакГрегора

• Теория X
• Теория Y

Принцип Лайкерта

• Эксплуататорско-авторитарный стиль
• Благосклонно-авторитарный стиль
• Консультативно-демократический стиль
• Основанный на участии

Классификация Курта Левина

• Авторитарный
• Либеральный
• Демократический

Управленческая решетка Блейка-Моутона

• Примитивное руководство
• Авторитарное руководство
• Производственно-социальное руководство
• Социальное руководство
• Командное руководство

Шесть эмоциональных стилей руководства

• Визионерский
• Наставнический
• Аффилиативный
• Демократический
• Направляющий
• Командующий

Как выбрать стиль управления

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Что в итоге

В работе руководителя большую роль играет его опыт, профессионально-деловые и личностные качества. Лидер должен быть готов к ответственности, уметь планировать работу команды, корректно ставить цели и отслеживать результаты. Чтобы этого достигнуть, нужно знать основные стили управления: это облегчит работу всей команде и поможет скоординировать совместные действия. В статье подробно рассмотрим классификацию стилей руководства.

Что такое стиль руководства

Стиль управления руководителя— это манера поведения начальника по отношению к своим подчиненным.

Она влияет на то, как менеджер ставит задачи, и какие методы управления при этом использует. Также он работает с мотивацией сотрудников и выбирает методы поощрения или наказания.

Стиль руководства — важный фактор продуктивной работы компании, который раскрывает потенциал работников. Есть пять популярных стилей управления.

Теория Дугласа МакГрегора

Концепция американского психолога Дугласа МакГрегора затрагивает поведение управленцев, их мотивацию и степень контроля работников. При разработке своей теории МакГрегор подошел к вопросам мотивации и поведения коллектива с двух сторон.

Теория X

Подразумевает, что работники склонны к лени и будут всячески отлынивать от выполнения обязанностей. Поэтому жесткий контроль — необходимая мера для продуктивной деятельности. Согласно данной теории, персонал в работе мотивирует только зарплата, а наказывать их нужно исключительно с помощью штрафов.

Единственно верный стиль управления — это авторитарный. Плюс теории в том, что начальник точно знает, чем заняты его подчиненные и в курсе всех бизнес-процессов. Главные минусы — недовольство персонала и снижение мотивации. Руководитель тратит много сил на контроль, что отвлекает его от более важных задач.

Теория Y

Работа приносит радость, персонал мотивирован и готов на профессиональные подвиги. Руководящий состав должен слышать сотрудников и предоставлять определенную свободу в реализации себя.

При определенных условиях каждый человек может работать хорошо: стимул для этого — удовлетворение от результата труда. Управляющий здесь играет роль наставника, а не тирана.

Плюс — руководитель строит доверительные отношения с подчиненными, повышает их мотивацию, и делает так, что сотрудникам самим хочется работать. Минус — слабый контроль и иногда чрезмерное доверие, которым может пользоваться недобросовестный персонал.

Контролировать задачи помогает Битрикс24. В карточках задач видно, кто и когда их поставил, кто над ними работает и как ведутся обсуждения. Можно распределять роли: ответственный, постановщик и наблюдатели. В CRM легко следить за эффективностью и рабочим временем каждого сотрудника.

Принцип Лайкерта

Еще один американский психолог Ренсис Лайкерт создал теорию стилей руководства, собрав для этого исследовательскую группу. Он опрашивал сотрудников организаций различных отраслей, причем в опросе участвовали высококлассные образованные специалисты и обычные рабочие.

После исследований психолог определил четыре стиля управления.

Эксплуататорско-авторитарный стиль

Руководство не доверяет персоналу и принимает все решения самостоятельно. Мотивирует страхом и наказанием. Менеджер контролирует каждого и сосредотачивается на процессах, а не на людях. Основные проблемы стиля — отсутствие адекватной обратной связи от сотрудников, напряженная атмосфера среди рабочих из-за боязни штрафа и увольнения.

Благосклонно-авторитарный стиль

Руководители допускают ограниченное участие своих подчиненных в принятии решений. Работников посвящают в дела компании, но к их мнению по-прежнему не слишком прислушиваются. Этот стиль подразумевает систему поощрений, но также есть и множество санкций. Отношение с начальством нельзя назвать доверительными — они скорее снисходительные. Проблема стиля: участие персонала в принятии решений иллюзорно, что может вызывать недовольство.

Консультативно-демократический стиль

Подразумевает доверительные отношение с сотрудниками, хоть и с сохранением дистанции. Руководство собирает обратную связь с подчиненных, прислушивается к ним, позволяет принимать решения и реализовывать их самостоятельно. При этом по-прежнему контролирует процессы и результат, и оставляет за собой финальные решения. Штрафы и прочие санкции присутствуют, но применяются в крайних случаях.

Основанный на участии

Стиль предполагает дружеские отношение между руководителем и подчиненными. Это полная противоположность эксплуататорско-авторитарному стилю: границы стерты, общение на равных. Формальности сведены на нет, решение принимается всем коллективом, а инициативность поощряется. По мнению Лайкерта, этот стиль управления наиболее перспективный, но чтобы менеджер справлялся со сложными задачами и коллектив его уважал, важно много времени уделять построению доверительных отношений.

Это набор инструментов для организации работы всей компании.

Вместо десятка дорогих сервисов и приложений — один Битрикс24.

Cоздать бесплатно

Классификация Курта Левина

Классификация стилей руководства от немецкого психолога Курта Левина, созданная им в 30-х годах XX века, до сих пор популярна. Для исследования он выбрал творческих школьников и разделил их на три группы. К каждой приставил руководителя, который по-своему организовывал работу коллектива. На основании результатов опыта, психолог выделил три способа управления.

Авторитарный

Решения принимает только руководитель. Эмоции и мнения сотрудников не имеют значения, а вся работа построена на дисциплине и строгой иерархии. Инициатива исходит только сверху. Плюс стиля в том, что персонал соблюдает все приказы, четко следует инструкциям. Если менеджер выстроил понятную систему для работников, а творческий подход не нужен, легко добиться высоких показателей. Минус в том, что персонал почти не развивается и механически следует инструкциям.

Либеральный

Менеджер предоставляет сотрудникам свободу действий. Он поощряет их инициативу, уведомляет о делах компании и дает возможность принимать решения. Делегирует почти все свои обязанности. Преимущество такого стиля руководства — высокая заинтересованность персонала в результате и возможности роста. Но если в коллективе собраны люди с небольшим опытом работы или не слишком ответственные, это отрицательно скажется на показателях компании.

Демократический

Руководство делегирует часть полномочий сотрудникам, а себе оставляет неотложные или слишком сложные задачи. Новые инициативы встречают положительно, при этом исполнение ложится на плечи всего коллектива. Идеи от сотрудников становятся фундаментом принятых решений руководителя и в коллективе высокий уровень доверия. Левин считал этот стиль наиболее эффективным, но отмечал, что с ним сложно добиться хороших количественных показателей.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Концепцию разработали американские психологи Блейк и Моутон. Она представлена в виде матрицы методов управления с пятью главными позициями.

Примитивное руководство

Руководитель почти не участвует в управлении и не слишком заинтересован результатами или работой коллектива. Для принятия решений он привлекает экспертов. Такой стиль руководства ведет к большому количеству идей и отсутствию конфликтов, но с ним сложно добиваться высоких показателей и решать нестандартные задачи.

Авторитарное руководство

Для управляющего на первом месте стоит эффективность собственной работы и производства. Решения принимает только руководство, не учитывая желаний персонала. Такого менеджера отличает высокая трудоспособность, организаторский талант, умение достигать результатов. Все держится на одном человеке, а коллектив не развивается и страдает их мотивация. Если руководитель ошибется, команда не сможет на это указать и решить проблему.

Производственно-социальное руководство

Менеджер соблюдает баланс между сохранением позитивного настроя сотрудников и высокой эффективностью работы. Все основано на компромиссах, а в принятии решений всегда учитывается мнение команды. Но придерживаться такой золотой середины в ряде задач бывает сложно, если руководитель тратит много времени на поддержание баланса.

Социальное руководство

Руководитель больше вкладывает силы в поддержание хороших отношений в коллективе, чем в достижение целей компании. На первый план выходит сотрудник и создание комфортных условий для него. Подчиненные любят и ценят своего начальника, что сводит к нулю текучку кадров. Но иногда часть задач не решается, показатели работы отдела оставляют желать лучшего.

Командное руководство

Менеджер уделяет много внимания и задачам и людям. Он создает комфортные условия, помогает сотрудникам расти профессионально и карьерно. Решает сложные задачи сам, но с опорой на мнение коллектива, активно привлекает их во все процессы. Психологи считали этот стиль самым эффективным и рекомендовали всем руководителям.

Организовать работу команды можно в Битрикс24.Офис. Здесь единое пространство для общения всей компании или отдела: легко ставить задачи, хранить документы, планировать работу. Все встречи можно заносить в календарь и подключать на них до 48 человек, причем звонки не ограничиваются по времени.

Шесть эмоциональных стилей руководства

Американский психолог Дэниел Гоулман описал шесть эмоциональных стилей в своей книге. Рассмотрим каждый подробней.

Визионерский

Лидер вдохновляет подчиненных на выполнение задач. Он показывает направление, подробно описывает, что требуется. Сотрудник получает свободу выбора для достижения результата. Стиль подойдет, если компании необходим свежий взгляд и неординарные решения повседневных задач.

Наставнический

Руководитель — это наставник, который решает проблемы сотрудника, обучает его и помогает советами. Работнику важно донести, почему управляющий так участвует в его деятельности, чтобы не было негатива к чрезмерным заботе и контролю. Стиль эффективен, когда руководитель хочет подтянуть отстающего участника команды или развить инициативного и перспективного сотрудника.

Аффилиативный

Здесь делается акцент на сближении команды и гармонии в ней. Большое внимание уделяется повышению уровня доверия между сотрудниками. Этот прием стоит выбирать, когда есть проблемы в коллективе, при этом можно безболезненно на время отодвинуть производительность на второй план.

Демократический

Лидер наблюдает за сотрудниками, выделяет их лучшие качества, развивает и использует в работе. Решения принимаются коллективно, но каждый отвечает за свою часть задачи. Стиль подходит, когда управленцу неясно решение и нужно собрать экспертное мнение персонала. Но когда нужна быстрая реакция и нет времени на опрос коллектива, он не подойдет.

Направляющий

Руководитель выступает ярким примером высоких показателей. Подгоняет коллектив к росту продуктивности и поднятию стандартов компании. Его девиз: «Можно сделать еще лучше!». Такой стиль работает, когда нужно быстро достигнуть нужного результата. Но если его долго использовать, коллектив устанет и будет считать, что работает плохо.

Командующий

Менеджер только критикует своих подчиненных, не хвалит и не учитывает их мнения. Такой стиль часто используют в армии. Его можно применить в кризисный момент, когда есть срочная и важная задача для всего коллектива и нужна дисциплина. Но если этот метод постоянный, команде надоест вечная критика: это приведет к спаду мотивации и текучке кадров.

Как выбрать стиль управления

У каждого стиля управления есть достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на выбор:

1. Личные качества руководителя. Если менеджер с мягким характером, долго придерживаться авторитарных стилей он не сможет.
2. Уровень развития коллектива. В новом коллективе не стоит использовать армейские правила или наоборот, полное делегирование. Нужно заслужить доверие, выделить компетенции сотрудников и развить их.
3. Ситуация в компании. Если задачи фирмы требуют жесткого подхода и исполнения приказов, стоит выбрать авторитарный метод.

Не нужно концентрироваться только на одном методе и придерживаться ему все время. Учитывайте, что происходит в коллективе, какие задачи перед вами стоят, и исходя из этого выбирайте подходящий стиль.

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Неправильно выбранный стиль руководства может спровоцировать:

• нежелание персонала достигать целей компании;
• неподчинение или некачественное выполнение поставленных задач;
• отсутствие новых идей и застой в организации;
• принятие неправильных решений;
• снижение прибыли и других показателей;
• массовое увольнение и текучку кадров.

Что в итоге

Успешный руководитель должен быть гибким и с учетом ситуации применять разные стили управления. Важно понимать настроение своего коллектива, слышать его и при этом не пускать все на самотек. Правильный выбор управления создаст благоприятную рабочую атмосферу в команде и увеличит прибыль компании.

Вам также может понравиться

21.03

CRM

16.01

CRM

04.04

CRM

25.01

CRM

13.01

CRM

03.02

CRM

25.03

CRM

23.02

CRM

31.03

CRM

123…67 След.

Стиль руководства в контексте управления. Большая российская энциклопедия

Стиль руково́дства в конте́ксте управле́ния, привычный для руководителя подход к выполнению своих управленческих функций и взаимодействию с подчинёнными.

Понятие «руководство» происходит от слова «руководить», т. е. быть во главе чего-либо, направлять кого-либо. Термин «стиль руководства» является синонимом понятия «стиль управления» и тесно связан с понятием «стиль лидерства». Принципиальное отличие между терминами «стиль руководства» и «стиль лидерства» заключается в том, что при осуществлении лидерства управляющим используются индивидуальные и социокультурные ресурсы влияния, а руководство также опирается на статусные (институционально-правовые) ресурсы.

Стиль руководства выражается в том, как руководитель принимает решения и ставит задачи, оценивает и контролирует подчинённых, поддерживает обратную связь. Он также проявляется в характере отношений с подчинёнными и равными по статусу коллегами. Стиль руководства является устойчивой характеристикой руководителя, порождающей соответствующие ожидания у его окружения, прежде всего подчинённых, которые привыкают к нему и выбирают адекватный метод взаимодействия.

Факторы, влияющие на формирование стиля руководства

Стиль руководства людьми формируется под влиянием личностных характеристик субъекта: темперамента, характера, лидерского и управленческого опыта, профессиональных компетенций. Этот стиль зависит от интересов руководителя, его целей, методов управления и отношения к своим подчинённым. Стиль руководства может способствовать вовлечению работников в деятельность организации, укреплению мотивации к достижениям и росту производительности труда. Вместе с тем он может быть и токсичным, приводя к падению мотивации к труду, росту конфликтности и снижению производительности труда.

На стиль руководства сильно влияют организационные условия, прежде всего действующая система управления, в том числе особенности принятия решений, осуществления контроля, стимулирования и обучения. Существенное воздействие на стиль руководства оказывает также организационная культура, т. е. правила и нормы поведения, ритуалы, традиции, разделяемые всеми ценности. Во многом стиль руководства детерминирован особенностями задач, стоящих перед трудовым коллективом, его кадровым составом, особенностями производственного процесса, организационной структурой и другими факторами. Так, дефекты в планировании, избыточный контроль, многозадачность и доминирование сверхамбициозных целей провоцируют руководителя на выбор жёстких методов руководства подчинёнными. Напротив, налаженный и автоматизированный процесс, обеспеченные ресурсами цели, благоприятные условия труда способствуют мягким методам руководства и командной работе.

Преобладание жёстких или мягких методов воздействия на подчинённых, которые складываются в стиль руководства, зависит от уровня доверия между руководителем и его сотрудниками, особенностей контроля их работы и поведения, степени свободы каждого в принятии решений, специфики коммуникации. При этом существует чёткая связь между уровнем доверия и контролем: чем выше доверие руководителя к подчинённым, тем меньше он их контролирует. И наоборот, чем сильнее контроль, тем ниже уровень доверия. Кроме того, контроль связан с властью руководителя, а доверие – со свободой подчинённых в принятии решений. Чем больше власти руководитель концентрирует в своих руках, тем меньше свободы остаётся его сотрудникам для проявления творчества, предприимчивости в выполнении своей работы и развитии отношений с коллегами.

Классификация стилей руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными

В начале 20 в. американский психолог К. Левин выделил три стиля руководства в зависимости от распределения власти между руководителями и подчинёнными (Lewin. 1939. С. 271–274):

1. Авторитарный: руководитель концентрирует власть и контроль у себя, предоставляя подчинённым минимум свободы; при постановке задачи он жёстко определяет не только критерии её оценки (сроки, объём, качество), но и способ выполнения.

2. Демократический: руководитель привлекает подчинённых к разработке решения, обосновывает его, предоставляет подчинённым определённую свободу в реализации поставленной задачи.

3. Либерально-попустительский: руководитель самоустраняется от решения проблем, делегируя подчинённым полномочия и ответственность за решения, предоставляя им свободу для творчества и предприимчивости.

Разные стили руководства также сопряжены с особенностями коммуникации между руководителем и его работниками. Наиболее плотная двусторонняя коммуникация поддерживается при демократическом стиле руководства. В этом случае руководитель сокращает дистанцию между собой и подчинёнными, тесно общается с ними, привлекает к разработке и принятию решений, принимает от них обратную связь. При авторитарном и либерально-попустительском стилях руководитель дистанцируется от подчинённых, ограничивает каналы коммуникации и возможности обратной связи.

Исследования показали, что авторитарный стиль руководства наиболее эффективен, когда подчинённые характеризуются низким уровнем профессионализма и ситуация в компании является стрессовой. Либерально-попустительский стиль более действенен в отношении высококвалифицированных подчинённых. Авторитарный стиль руководства способствует росту агрессии и враждебности подчинённых по отношению друг к другу. Агрессивность также возрастает, когда либеральный руководитель приходит на смену авторитарному, при этом продуктивность работы коллектива падает, поскольку его энергия направляется на выяснение отношений и решение накопившихся проблем.

Кроме того, согласно результатам исследований, демократический стиль руководства более эффективен, чем авторитарный. Критерием эффективности при оценке стиля руководства является результативность и продуктивность работы группы сотрудников, а также удовлетворённость её членов условиями работы, включая стиль руководства. Данный стиль способствует созданию синергетического эффекта, новаторству, инициативе и предприимчивости.

На практике авторитарный стиль руководства встречается чаще, чем демократический, поскольку позволяет добиваться стабильных результатов в управлении, в то время как эффективность демократического стиля зависит от соблюдения множества условий (например, высокой самостоятельности сотрудников). Однако управление авторитарными методами ограничено в связи с тем, что негативно влияет на мотивацию персонала и, как следствие, может не привести к высоким показателям коллективной работы (Morse. 1956. С. 125–128).

Классификация стилей руководства в зависимости от характеристик подчинённых

Стиль руководства зависит от особенностей не только руководителя, но и его подчинённых. В частности, американские специалисты по управлению и исследователи организационного поведения П. Херси и К. Бланчард выявили связь между эффективностью стиля руководства и характеристиками подчинённых. При выборе стиля руководства должны учитываться две переменные: профессиональная компетентность и психологическая готовность к работе над конкретной задачей. В зависимости от этих параметров выделяются следующие стили (Hersey. 1988. С. 170–174):

1. Директивный (telling) – направляющий, руководящий, управляющий, указующий, устанавливающий нормы и правила. Стиль эффективен только при низкой степени готовности подчинённых к работе над задачей, а также в условиях или дефицита времени, или кризиса.

2. Продающий (selling) – объясняющий, разъясняющий и детализирующий, убеждающий. Стиль эффективен при средней степени готовности подчинённых к выполнению поставленной задачи.

3. Участвующий (participating) – ободряющий, обнадёживающий, сотрудничающий, обязующийся. Стиль эффективен при средней или приближающейся к высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.

4. Делегирующий (delegating) – наблюдающий, отслеживающий, выполняющий. Стиль эффективен при высокой степени готовности подчинённых к работе над задачей.

Стиль руководства и тенденции 21 в.

В условиях вызовов перед менеджментом, которые ставит 21 в., актуальность приобретает задача вовлечения персонала в деятельность организации, поддержания высокой мотивации на результат и непрерывное развитие. В этой связи возрастают требования к поведению руководителя, который должен способствовать развитию своих подчинённых. В 1970 г. консультант Американского фонда управленческих исследований и основатель названного в его честь Центра лидерства слуг Р. К. Гринлиф (1904–1990) ввёл термин «служащий стиль руководства», который основан на менторстве, наставничестве и коучинге сотрудников (Гринлиф. 2003.). Данный стиль руководства определяет ключевую роль руководителя как дружелюбного советника и наставника, а не автократа. Он выражается в ведении искренних бесед и поддержании содержательных разговоров с персоналом, выходящих за рамки срочных дел. Данный стиль стимулирует подчинённых на долгосрочные цели развития организации и позволяет осмыслить способы их достижения. Его эффективность во многом определяется эмоциональным интеллектом руководителя и его социальными навыками, авторитетом среди работников. Со своей стороны, подчинённые также должны быть заинтересованы в развитии. Такой стиль руководства имеет свои преимущества и ограничения.

К преимуществам можно отнести прочную связь руководителя с персоналом, рост взаимного доверия, уважения и понимания, возможности для развития потенциала каждого сотрудника и коллектива в целом. Все эти факторы способствуют росту результативности организации. Однако этот стиль руководства требует от менеджера много внимания и соответствующей компетентности и не может применяться в отношении немотивированных и токсичных сотрудников.

В целом идеального стиля руководства не существует: в определённой ситуации любой стиль может быть как эффективным, так и неэффективным. Профессионализм руководителя во многом определяется его способностью выбирать адекватный стиль руководства. В середине 1970-х гг. экспертное сообщество считало, что каждому руководителю присущ один доминирующий стиль, к которому он прибегает в большинстве ситуаций, и два–три вспомогательных, использующихся скорее как исключение из правила (Stogdill. 1974). В 21 в. от руководителя ожидается гибкость, которая выражается в наличии двух-трёх доминирующих стилей руководства и одного-двух вспомогательных. Доминирующий стиль руководства формируется в ежедневной привычной практике, осуществляется автоматически, и, в отличие от вспомогательных стилей, не требует осознанного выбора поведения. Особенность привычного стиля руководства заключается в том, что руководитель уже не прилагает усилий к анализу и сравнению возможных альтернатив поведения. Привычный стиль принимается им как само собой разумеющееся и безальтернативное решение. Именно поэтому повышение эффективности управления непосредственно связано с обучением и развитием руководителей, включая тренинги гибкости в выборе стилей руководства.

Бельгийский консультант McKinsey & Company Ф. Лалу (род. 1969) заметил, что каждый руководитель выстраивает организацию в зависимости от своего мировоззрения; в свою очередь, тип организации культивирует свой тип руководителей с присущим им стилем управления. Каждая организация проходит эволюцию от «красной» модели к «янтарной», затем к «оранжевой», «зелёной» и, вероятно, в будущем – к «бирюзовой». Для «красного» типа организаций характерны руководители с авторитарным стилем, для «янтарных» и «оранжевых» – сочетание авторитарного с демократическим и делегирующим стилей при доминанте первого. «Зелёным» и «бирюзовым» компаниям свойственны демократический, служащий и делегирующий стили руководства (Лалу. 2020. С. 27–57).

Устойчивая тенденция 21 в. заключается в ускорении процессов и изменении методов работы организаций, в частности внедрении гибких методологий Agile. По мнению аналитиков Boston Consulting Group, основой аджайла являются создание межфункциональных команд и институционализация метода проб и ошибок, что непосредственно зависит от стилей руководства. Гибкие или быстрые методологии требуют существенных организационных изменений в культуре поведения руководителей, прежде всего в культуре принятия решений (Freeland. 2018). В свою очередь, эксперты McKinsey & Company подчёркивают, что для создания аджайл-организации руководители высшего звена должны развить в себе новое, не реактивное, а творческое мышление, а также способности преобразования себя, своих команд и организации в целом (De Smet. 2018). Руководителям следует изменить себя и своё поведение, чтобы вместе с персоналом стремиться к успеху, искать разнообразие идей, поощрять творческие столкновения, экспериментировать и рисковать. В отношениях между руководителями и командами, начальником и подчинёнными в этой связи необходимо уходить от личного авторитета к партнёрству, что требует стиля руководства, основанного на свободе, высоком доверии и содействии сотрудничеству.

Для достижения этого эксперты рекомендуют реализацию совокупности действий, в том числе: создания штата аджайл-коучей; вовлечения команды топ-менеджеров в развитие собственных возможностей; формирования новых стилей руководства и их применения на практике, быстрого наращивания новых лидерских компетенций.

Яхонтова Елена Сергеевна

Дата публикации:  22 декабря 2022 г. в 10:23 (GMT+3)

Все, что вам нужно знать о лидерстве с участием

Совместное лидерство

Чтение через 4 минуты ⏱

Последнее обновление: ноябрь 2022 г.

Лидерство с участием 101

Стиль лидерства может создать или разрушить вашу организацию. Определение стиля руководства, наиболее подходящего для ваших навыков и потребностей вашей организации, может помочь вам достичь своих целей и настроить свой бизнес на процветающее будущее. При внедрении определенного стиля руководства у вас есть основа для развития вашего бизнеса и четкое направление для достижения конкретных целей.

Бизнес-лидеры обычно относятся к одному из пяти стилей лидерства: трансформационному, делегированному, авторитарному, транзакционному и основанному на участии. Совместное лидерство имеет уникальные преимущества и цели, которые могут помочь вам структурировать вашу организацию и уверенно руководить. В этой статье мы обсудим партиципативное лидерство, его преимущества и то, как стать им.

Получите полное представление о том, что такое лидерство с участием:

1. Что такое лидерство с участием
2. Как лидерство с участием может изменить вас и вашу карьеру
3. Каковы преимущества использования стиля лидерства с участием
4. Как вы можете стать лидером с участием?

Готовы начать свой путь лидерства и дать импульс своей карьере? 🚀

1. Что такое партисипативное лидерство и каковы его ключевые характеристики

Лидерство на основе участия — это уникальный стиль лидерства, также известный как демократическое лидерство. Участвующие лидеры направляют своих сотрудников, поощряя их давать обратную связь и участвовать в принятии решений. Руководители с участием признают важную роль сотрудников в успехе своей организации. Они способствуют прозрачному общению, совместным решениям и инклюзивности.

Активные лидеры разделяют большую часть своих обязанностей с сотрудниками, создавая равные условия, на которых все сотрудники участвуют в принятии решений. Лидерство, основанное на участии, требует командных усилий и ответственности — в случае возникновения проблем никто не обвиняется.

Откровенное общение доминирует в стиле лидерства, основанного на участии, и сотрудников поощряют быть честными и сообщать о своих искренних опасениях или предложениях остальной команде. Лидерство на основе участия способствует глубокому доверию между руководителями и сотрудниками, а его акцент на командах, а не на отдельных личностях, делает его эффективным стилем лидерства.

2. Как лидерство, основанное на участии, может изменить вас и вашу карьеру

Лидерство, основанное на участии, может помочь улучшить вашу рабочую этику и привычки, способствуя росту вашей организации. Получение обратной связи и сотрудничество с людьми, которым вы доверяете, помогут вам по-новому взглянуть на свой бизнес и концептуализировать идеи, о которых вы даже не задумывались.

Лидерство на основе участия готовит вас к успешной карьере, поскольку требует от вас понимания ценности командной работы и помогает вам комфортно адаптироваться к новым условиям и ситуациям. Ваша организация изменится к лучшему благодаря успешной стратегии лидерства, основанной на участии. Организации, придерживающиеся стиля лидерства, основанного на участии, могут значительно улучшить свои коллективные показатели, поощряя при этом творческий подход и индивидуальность.

3. Преимущества использования стиля лидерства, основанного на участии

Лидерство, основанное на участии, может объединить команду и добиться отличных результатов. Если вы хотите укрепить отношения внутри своей организации и ценить сотрудничество, подумайте о многих преимуществах стиля лидерства, основанного на участии. Ниже приведены примеры некоторых преимуществ, которые можно ожидать от стиля лидерства, основанного на участии.

Лидерство с участием поощряет участие

Многим организациям требуется больше взаимодействия между членами команды, а взаимодействие и сотрудничество останавливаются, когда один человек принимает все важные решения. Хотя в некоторых организациях работает более строгий стиль руководства, лидерство на основе участия подчеркивает потенциал роста компании за счет взаимодействия со всеми сотрудниками.

Лидерство, основанное на участии, поддерживает вовлеченность сотрудников и позволяет им чувствовать себя ценными членами вашей организации. Это подтверждает идею о том, что каждая часть организации имеет значение и что каждый сотрудник обладает уникальными навыками и ценностью. Когда сотрудники чувствуют себя комфортно, участвуя в совместных обсуждениях, они становятся более увлеченными организацией, более уверенными в своих ролях и более удовлетворенными направлением компании.

Лидерство, основанное на участии, способствует творчеству

Креативность ценна для любой организации, и лидерство с участием поощряет креативность больше, чем другие стили лидерства. Когда лидеры открыты для идей и советов других, они могут расширить свое понимание организации и разработать новые, инновационные стратегии.

Предоставление каждому члену команды возможности поделиться своими идеями и внести свой вклад в процесс принятия решений означает, что у вас будет много творческих идей для включения в стратегию. Это расширенное творчество имеет важное значение, потому что оно способствует более эффективному решению проблем и гарантирует, что у лидера всегда есть варианты для развития организации.

Лидерство, основанное на участии, повышает моральный дух

Сохранение мотивации и энтузиазма сотрудников в отношении их работы имеет решающее значение для повышения уровня удержания сотрудников и планирования долгосрочного будущего организации. Лидерство на основе участия — один из лучших способов, с помощью которого руководитель может повысить моральный дух сотрудников, потому что это заставляет каждого сотрудника чувствовать себя своим. Многие сотрудники чувствуют себя изолированными и бесцельными без командной работы и общения, что создает барьеры между членами команды. Лидерство с участием решает эти проблемы, создавая сообщество.

Проще говоря, основанное на участии руководство дает сотрудникам понять, что их ценят и имеют влияние в компании, позволяя им свободно делиться своими идеями с вами и вашей командой и ставя всех сотрудников в равные условия. Поддерживая моральный дух, ваши сотрудники будут продолжать вносить свой вклад и оставаться мотивированными, чтобы помочь вашей организации процветать.

4. Как стать активным лидером?

Стиль лидерства, основанный на участии, может принести значительную пользу многим организациям, и его следует рассматривать как приемлемый вариант при изучении отдельных стилей. Если стиль лидерства, основанный на участии, подходит для ваших целей и намерений как лидера, вы можете реализовать новые стратегии несколькими способами.

Внедрение методов лидерства на основе участия начинается с создания открытой коммуникации. Поощряйте сотрудников сотрудничать во время встреч и делиться своими идеями без осуждения. Чтобы облегчить сотрудникам переходный процесс, руководители могут начать с сбора идей с помощью анонимных опросов, чтобы определить, насколько ценен каждый сотрудник в организации.

Начало сотрудничества между членами команды — один из многих шагов к успешной стратегии совместного лидерства. Как только начнется прозрачное общение, вы можете отступить и позволить сотрудникам сотрудничать, вмешиваясь при необходимости. Проведение совещаний, на которых вы наблюдаете за обсуждением, но не влияете на него, позволяет сотрудникам понять, что их мысли необходимы для общего успеха организации. Использование некоторых из этих стратегий может создать прочную основу для совместного лидерства в вашей организации.

Если вы придерживаетесь стиля лидерства, основанного на участии, всегда помните, что каждый сотрудник имеет не меньшее значение, чем вы, при принятии решений. Убедитесь, что вы не игнорируете чье-либо мнение и не умаляете их вклад.

Дополнительные сведения

8 сильных сторон лидерства, на которых следует сосредоточиться в 2023 году

Сильные стороны лидерства

8 минут чтения ⏱

Последнее обновление: январь 2023 г.

Сильные стороны лидера — ключ к вашей карьере

Если вы хотите оставить след в мире к 2023 году, вам необходимо изучить некоторые ключевые сильные стороны. Хотя лидерство может проявляться во многих различных формах, эти восемь качеств необходимы, если вы хотите добиться успеха в любой области.

Если вы только начинаете свою карьеру или хотите выйти на новый уровень, читайте дальше о сильных сторонах, на развитии которых вам следует сосредоточиться.

8 сильных сторон лидерства:

1. Self-awareness
2. Situational awareness
3. Excellent communication skills
4. Effective negotiation skills
5. Conflict resolution skills
6. Collaboration skills and intercultural sensitivity
7. Ability to work с разными личными стилями и подходами
8. Способность принимать смелые или трудные решения

Готовы открыть для себя сильные стороны лидера, на которых следует сосредоточиться? 🚀

1.

Самосознание

Самосознание считается одной из ключевых сильных сторон лидера , которую должны развивать люди, занимающие руководящие должности. Самосознание — это, по сути, способность руководителя контролировать собственные эмоции и реакции.

Практика самосознания позволяет вам лучше реагировать на ситуации или людей, которые могут вас спровоцировать. Это отличный навык для лидера. Развитие самосознания поможет вам как лидеру лучше осознать свои эмоции и создать набор инструментов для того, как справляться с ними в профессиональной ситуации. Быть более осознанным может помочь избежать ненужного конфликта. Это также поможет вам подать хороший пример вашей команде.

Лидерство — это изменчивая тема, и многие лидеры постоянно стремятся совершенствоваться, поэтому вы, возможно, не совсем там, где хотите быть лидером, однако развитие самосознания и признание областей, над которыми вам нужно работать, — это ключевой шаг. в развитии вашего лидерства.

Лидеры, которые не практикуют самосознание, часто могут показаться высокомерными или высокомерными. Это может затруднить установление конструктивных отношений с вашей командой. Если вы почти не осознаете себя, как вы можете понимать границы или критически, когда вы можете пересекать черту как лидер.

Лидеры, которые проявляют самосознание, также могут адаптировать свой стиль лидерства к потребностям своей команды. Например, если команда испытывает стресс или испытывает повышенное давление, лидер с хорошим самосознанием будет знать, как обеспечить необходимую поддержку и поощрение.0020, чтобы развеять такие опасения.

И наоборот, если команда самодовольна, лидер с самосознанием знает, как бросить ей вызов и вытолкнуть из зоны комфорта. Самосознание является ключевым компонентом успеха на любой руководящей должности.

Вот несколько советов, которые помогут вам стать лидером:

1. Сохраняйте непредвзятость
2. Сосредоточьтесь
3. Понимание своих сильных и слабых сторон
4. Знайте свои эмоциональные триггеры
5. Практикуйте самодисциплину
6. Получайте обратную связь от своей команды

сила.

Быть лидером — значит продвигать свою организацию вперед, поэтому жизненно важно, чтобы вы были осведомлены о ситуации.

Ситуационная осведомленность требует внешнего внимания. Как лидер вы должны слушать, наблюдать и учитывать динамику ситуации, чтобы принимать решения. Вы также зависите от сильного внутреннего внимания, учитывая свои сильные и слабые стороны, чтобы принимать наиболее эффективные решения. Осведомленность о ситуации является важнейшим компонентом лидерства, и на карту поставлено очень многое.

Важно учитывать, что ситуационная осведомленность — это скорее образ мышления, чем твердый навык. Развитие ситуационной осведомленности и сохранение твердого мышления помогут вам нарисовать картину того, что происходит вокруг вас и вашей организации. Это поможет вам принимать более обоснованные стратегические и тактические решения и определять направление развития вашей организации. Хорошая ситуационная осведомленность также позволяет вам предсказывать потенциальные проблемы и возможности до того, как они могут возникнуть.

Каждое ваше действие лидера находится на виду внутри вашей организации, и отсутствие ситуационной осведомленности может легко нанести ущерб вашей способности руководить. Несостоявшееся совещание или столкновение с высшим руководством, пошедшее наперекосяк, отражают отсутствие ситуационной осведомленности.

Как говорится, предупрежден значит вооружен. Ситуационная осведомленность дает вам возможность планировать заранее и быть готовым ко всему, что встречается на вашем пути. Быть осведомленным о своем окружении — это не только признак великого лидера, но и признак умного и стратегического мышления.

Вот несколько простых советов, которые помогут вам как руководителю лучше ориентироваться в ситуации:

1. Повысьте свое отношение
2. Дайте себе достаточно времени для размышлений
3. Регулярно общайтесь со сверстниками и коллегами

3. Отличные коммуникативные навыки

Лидерство — это общение. Чтобы быть эффективным лидером, вы должны уметь эффективно общаться. От этого зависит ваш успех и успех вашей организации.

Как лидер, вы должны быть умелым коммуникатором в отношениях на многих уровнях и с широким кругом различных аудиторий. Поэтому жизненно важно, чтобы вы могли ясно мыслить, и, что особенно важно, вы должны научиться справляться с быстрым потоком информации внутри вашей организации, а также между клиентами, партнерами, сотрудниками и другими заинтересованными сторонами и влиятельными лицами.

Ваше общение как лидера должно быть целеустремленным и преднамеренным. Способность знать, когда, что и как именно сообщить – это искусство. Эффективное общение жизненно важно для завоевания доверия, согласования целей и задач и вдохновения на изменения. Лидеры, которым не хватает сильных коммуникативных навыков, часто оказываются в ситуациях, когда информация неправильно понята или отсутствует. В конечном итоге это может привести к ухудшению отношений и созданию барьеров между вами и вашими командами, которые могут помешать успеху.

Хорошие коммуникативные навыки также помогут избежать конфликтов внутри организации. Если вы сможете эффективно сообщать о своих ожиданиях и прислушиваться к потребностям других, вам будет легче найти компромисс, с которым все согласятся. Коммуникация является важным навыком для любого лидера, который хочет добиться успеха.

Вот несколько простых советов, которые помогут вам стать более уверенным собеседником:

1. Будьте искренними
2. Будьте заметными
3. Слушайте внимательно и пристально
4. СОВЕРШИТЕ IT ALMAL, и Direct
5. Поощряйте вклад
6. Подчеркнуть с действиями

4. Эффективные навыки переговоров

. позволяют справляться с различными ситуациями. Независимо от того, работаете ли вы над сложной сделкой, выступаете посредником в сложной ситуации или ведете переговоры о новом контракте, скорее всего, для достижения желаемого решения потребуется некоторый компромисс.

В ходе переговоров эффективный лидер будет стараться понять потребности и интересы тех, кого он возглавляет, и работать над их удовлетворением. Эффективные переговорщики способны находить точки соприкосновения между сторонами, укреплять доверие и управлять конфликтами. Они также способны видеть «картину в целом» и обладают долгосрочным мышлением.

Окружающая среда, в которой вы находитесь, также может влиять на тип необходимых вам навыков ведения переговоров. Независимо от того, имеете ли вы дело с вашими непосредственными подчиненными или взаимодействуете с членами исполнительного руководства, вам нужно уметь адаптировать свой стиль к каждой ситуации.

То, как мы смотрим на вещи, определяет то, как они будут восприниматься в реальности. Как эффективному переговорщику жизненно важно держать свою точку зрения открытой и избегать вовлечения эгоизма и предубеждений. В конечном итоге это означает, что вам нужно держать свои эмоции под контролем на протяжении любых переговоров. Управление эмоциями может оказать положительное влияние в любой переговорной ситуации. В конечном итоге это может привести к более легким переговорам, решению проблем и принятию решений.

Лидерство и переговоры идут рука об руку. Ваш успех зависит от того, как вы подготовитесь к переговорам. Положительный результат успешного переговорщика зависит от вашей способности продумать все основные моменты. Умение вести переговоры об условиях бизнеса имеет важное значение для любой организации, поскольку увеличивает шансы на получение желаемого результата и создает беспроигрышную ситуацию.

Вот несколько быстрых советов, которые помогут вам стать более уверенным переговорщиком:

1. Будьте эмоционально адептом и открытыми
2. Спросите больше, чем вы ожидаете получить
3. Обеспечьте свои обязательства.
4. Если возможно, никогда не делайте предложения первым
5. Как только сделка заключена, прекратите переговоры!

Поднимите свои навыки ведения переговоров на новый уровень »

5.

Навыки разрешения конфликтов

Конфликт возникает, когда интересы двух или более людей не совпадают. Это также может произойти из-за предубеждений человека, культурных убеждений, социального статуса и других факторов, определяющих, какие ценности он ставит выше, чем другие.

Конфликт является неизбежной частью любой организации , будь то между коллегами, менеджерами и сотрудниками или между различными отделами внутри компании. Хотя конфликт иногда может быть полезным, позволяя проявить творческий подход и различные точки зрения, он также может быстро обостриться и нанести ущерб бизнесу.

Как правило, конфликт не следует считать хорошим или плохим, скорее его можно рассматривать как необходимость для облегчения конструктивных отношений между людьми и группами. Средства и то, как разрешается конфликт, определяют, является ли он продуктивным или изнурительным. То, как вы, как лидер, ориентируетесь в тонкостях управления конфликтами , определяет, будет ли конфликт обостряться.

Будучи способными спокойно и терпеливо выслушать обе стороны, определить корень проблемы и найти взаимоприемлемое решение, лидеры играют ключевую роль в предотвращении выхода конфликтов из-под контроля.

Навыки разрешения конфликтов — это инструменты, которые помогают людям справляться с различными типами конфликтов. Обычно это предполагает участие человека, ведущего дискуссию для разрешения ситуации. При этом крайне важно сохранять эмоциональный контроль и вести ситуацию к посредничеству или компромиссу. Лидеры, способные применить эти навыки, поддерживают сплоченные команды, гарантируя, что дебаты останутся здоровыми и не перерастут в разногласия.

Кроме того, моделируя позитивные навыки разрешения конфликтов, руководители могут побуждать своих сотрудников делать то же самое, создавая более гармоничную рабочую атмосферу.

Вот несколько быстрых советов, которые помогут вам развить навыки разрешения конфликтов:

1. Be Receptive
2. Будь откровенен
3. УЧИТЕЛЬНО СЛУШАТЬ
4. Узнавать и Reward

   18

9. .
10. Позвольте каждому поделиться своей позицией

Улучшите свои навыки разрешения конфликтов с помощью программы лидерства »

6. Навыки сотрудничества и межкультурная чувствительность

Вместо управления сверху вниз совместный стиль руководства поощряет более широкий доступ к информации, различные точки зрения и общую ответственность между командами. Когда лидеры сотрудничают, члены их команды чувствуют, что о них заботятся, их вклад ценится, а их точки зрения понимают и принимают во внимание.

Практика совместного руководства поощряет приверженность и вовлеченность. Сотрудники с большей вероятностью вложат дополнительные усилия и энергию, если будут знать, что руководство вкладывает в них деньги и показывает, что заботится о них.

Иногда лидерство может быть занятием в одиночестве, и вам может быть комфортно работать в одиночку, но это не всегда приводит к лучшим результатам. Наличие команды, поддерживающей вас независимо от пола, возраста или расы участников, — один из лучших способов добиться больших результатов.

Чтобы построить эффективную и сплоченную команду, важно понимать и ценить различия между людьми. Навыки сотрудничества включают в себя способность слушать других, четко общаться и при необходимости договариваться о компромиссе.

Коллективные лидеры обычно предпочитают применять подход «снизу вверх». Это когда люди, выполняющие реальную работу, предлагают и определяют направление, а не традиционный метод «сверху вниз», когда направление задает небольшая группа менеджеров.

Межкультурная чувствительность идет рука об руку с навыками сотрудничества и относится к способности видеть мир с точки зрения другого человека. Лидеры, способные создавать команды, отличающиеся разным опытом и взглядами, с большей вероятностью добьются успеха в достижении своих целей.

Вот несколько быстрых советов, которые помогут вам стать более совместным лидером:

1. открыто общаются и честно
2. Слушайте и поощряют отзывы
3. Включение доступа к информации
4. 19. Соберите SILOS

   11111111111111111119. Активно призывать высказываться

5. Использовать неудачи как уроки

7. Способность работать с разными личными стилями и подходами

Как руководитель вы несете ответственность за создание и поддержание связи между вашими сотрудниками и командами. Это означает адаптацию вашего стиля и общения к различным стилям людей.

Вам необходимо знать своих сотрудников, интроверты они или экстраверты, а также понимать их поведение и стиль работы.

Сильный лидер — это тот, кто может адаптировать свой стиль руководства к ситуации и людям, с которыми он работает. Это может быть трудным навыком, так как он требует понимания различных типов личности и подходов.

Важнейшим элементом этого является создание инклюзивной среды и рабочей культуры. Руководителям необходимо создать безопасное пространство для своих команд и способствовать установлению прочных рабочих отношений посредством инклюзивности.

Вот несколько советов, которые помогут вам адаптировать свой стиль руководства:

1. Следите за своим языком
2. Помогите интровертам поделиться своими мыслями0018 Будьте открытыми и избегайте расплывчатости
3. Примите свои недостатки

8. Способность принимать смелые или трудные решения

Умение принимать трудные решения является сложным, но важным элементом лидерства. В конечном счете, решения, которые вы принимаете, обязательно сделают кого-то несчастным, поскольку вы, как лидер, всегда готовы принять почти каждое трудное деловое решение.

Быть успешным лидером — это не просто принимать правильные решения. На самом деле, некоторые из самых эффективных лидеров — это те, кто способен принимать трудные решения перед лицом страха, неуверенности и сомнений. Способность противостоять этим вызовам — ключевое качество сильных лидеров.

Столкнувшись с трудными ситуациями, они не уклоняются от принятия смелых решений. Вместо этого они принимают вызов и используют его как возможность продемонстрировать свои лидерские качества.

В результате их команда знает, что всегда может положиться на своего лидера, чтобы принять трудные решения, даже когда ситуация выглядит неопределенной. Этот тип силы вселяет уверенность в тех, кем руководят, и помогает создать прочную основу для успешных команд.

Нерешительность может оказаться фатальной для лидера — помните, что важно иметь убеждения и принимать обоснованные решения, какими бы большими или малыми они ни были. Иногда вам придется принимать решения за доли секунды без всей соответствующей информации и полагаться на свою интуицию и внутреннее чутье.

Вот несколько советов, которые помогут вам развить способность принимать решения:

1. Будьте в курсе, где это возможно
2. Ограничьте факторы, которые вы используете для принятия решений из уравнения
3. Уменьшите утомляемость, тратя меньше времени на принятие небольших решений

Развитие собственных лидерских качеств

Лидерские качества важны для всех, кто занимает руководящую должность.

No related posts.