Структура конфликта в психологии: 2.2. Структура конфликта. Конфликтология

2.2. Структура конфликта. Конфликтология

2.2. Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1. Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники.

Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность – группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группа – группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

3. Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические

социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4. Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть

трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а

процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития [37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

2.2. Сущность и структура музыкальности

2.2. Сущность и структура музыкальности Музыкальные способности часто характеризуют термином «музыкальность», который применяется как в науке, так и на бытовом уровне. Музыкальным называют человека, который не просто умеет что-либо делать в области музыки (например,

Структура речевого экспромта

Структура речевого экспромта Многие ораторы, выступая с подготовленной речью, следуют составленному заранее плану – и обходятся без него, отвечая на вопросы из зала.

Если у выступления нет хоть сколько-нибудь четкой структуры, слушатели потеряют нить повествования.

Структура шутки

Структура шутки Любая шутка состоит из двух принципиальных составляющих: контекста и кульминации. Контекст в данном случае – это базовая информация, которую необходимо знать аудитории, чтобы ей был понятен смысл шутки.Кульминация – это юмористическая составляющая;

Структура долговременной памяти

Структура долговременной памяти Долговременная память является не статическим хранилищем, а широко разветвленной, динамической и модулируемой сетью в головном мозге. Сегодня ведутся бурные дебаты о четырех различных типах долговременной памяти, отвечающих за

2.1. Понятие конфликта

2.1. Понятие конфликта Наиболее широкое распространение получили два подхода в понимании конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т. е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.Другой подход

2.4. Динамика конфликта

2.4. Динамика конфликта Каждый конфликт имеет начало и конец, т. е. временные и пространственные рамки (границы). Начало конфликта – перерастание конфликта из возможности к действительности. Окончание конфликта – прекращение враждебных действий, независимо от

2.5. Функции конфликта

2.5. Функции конфликта Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития.

3.1. Понятие внутриличностного конфликта

3. 1. Понятие внутриличностного конфликта Внутриличностный конфликт это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться,

3.3. Причины и последствия внутриличностного конфликта

3.3. Причины и последствия внутриличностного конфликта Внутриличностный конфликт, как и всякий другой, не возникает на «пустом месте». Человек живет в социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые воздействуют на него в различных направлениях

Семинарское занятие 3 Тема: «Структура и его причины»

Семинарское занятие 3 Тема: «Структура и его причины» План1. Определение конфликта и его структурные компоненты.2. Виды конфликта.3. Причины конфликта.Литература (основная) 1.  Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие для студ.

Лабораторно-практическое занятие 3 Тема: «Структура конфликта»

Лабораторно-практическое занятие 3 Тема: «Структура конфликта» Задание 1. В предложенной ситуации выдайте и проанализируйте следующие элементы и факторы конфликта:? конфликтную ситуацию;? объект конфликта;? предмет конфликта;? участников конфликта;? ранг оппонентов;?

Лабораторно-практическое занятие 4 Тема: «Сущность конфликта и его причины»

Лабораторно-практическое занятие 4 Тема: «Сущность конфликта и его причины» «Деловая игра «Жалоба»Цель игры. Развития у студентов умения анализировать конфликт на основе усвоения ими основных конфликтологических понятий; формирования навыков применения простейших

Лабораторно-практическое занятие 5 Тема: «Функции конфликта»

Лабораторно-практическое занятие 5 Тема: «Функции конфликта» 1.  Приведите примеры деструктивных и конструктивных функций конфликта.2. Проанализируйте функции конфликта, сформулированные Л. Козером. Выразите свое отношение к ним с точек зрения их содержания, полноты и

Лабораторно-практическое занятие 6 Тема: «Динамика конфликта»

Лабораторно-практическое занятие 6 Тема: «Динамика конфликта» Задание 1. Объясните основные периоды и этапы динамики конфликта, представленные на рисунке. Приведите примеры к каждому из них.Основные периоды и этапы динамики конфликтаЗадание 2. Проанализируйте

Конфликт: структура и динамика

Структура конфликта

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

• конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
• объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
• стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

• внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
• внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта

Определение 1

Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.

Выделяется ряд этапов динамики конфликта:

1. Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
2. Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
   • при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
   • при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
   • при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
   • при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
   • случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.

Замечание 1

К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.

3. На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
   • бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
   • уход от конфликта;
   • начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.

При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

1. Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
2. Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
3. Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
4. Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
5. Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.

Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:

Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена

На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.

К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.

М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.

Пример 1

Два человека работают в одном кабинете библиотеки. Между ними возникает разногласие. Один человек хочет открыть окно, так как ему душно, а второй биться простудиться. Можно ли рассматривать данную ситуацию, как случай несовместимых интересов? Ответ неоднозначен: и да, и нет. Все будет зависеть от уровня, на котором мы ее будем рассматривать. При анализе данной ситуации «на уровне форточки», интересы участников являются несовместимыми, потому что форточка не может быть и закрыта и открыта в одно и тоже время. Но действительно ли интересы партнеров заключаются в этом?

Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.

Основа задачи интегративного решения конфликтных ситуаций в том, что иначе сформулировать предмет проблемы, перейти от ситуаций, которые предъявляются участниками конфликта к интересам, которые находятся за ними. Так, проблема конфликта в такой ситуации будет обозначаться не как «открыть окно или не открыть окно», а «как можно способствовать поступлению свежего воздуха для первого участника конфликта таким образом, чтобы не причинить физический дискомфорт второму участнику. Все это сводится к поиску допустимых вариантов.

Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:

Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса

Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:

• взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
• участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
• каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
• одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию. 

Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь. 

Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.

При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:

Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов

Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

• преобразовать ситуацию;
• преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.

Определение 2

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Определение 3

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Последствия конфликта

На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.

При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.

Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:

• состояние неудовлетворенности;
• нежелание сотрудничать в будущем;
• усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
• создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
• уменьшение общения;
• победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.

Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.

Организационный конфликт: значение и особенности

В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.

Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:

• процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
• процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
• сбор данных об окружающем мире;
• формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
• нормотворчество;
• формирование новых социальных институтов;
• проведение диагностики нарушения работы компании;
• повышения самосознания конфликтующих людей.

Компетентность при разрешении конфликтов

Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.

Определение 4

Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.

В состав конфликтной компетентности входит:

• осведомленность в области психологических закономерностей появления и хода конфликта;
• высокую способность к социально-психологической рефлексии;
• обладание способностью к эмпатии;
• способности к децентрации, то есть умению взглянуть на ситуацию со стороны партнера;
• уметь применять весь спектр стратегий решения конфликтных ситуаций, а также способность применить стратегию, которая соответствует ситуации;
• умение регулировать свое эмоциональное состояние.

Управление конфликтами | Оксфордская исследовательская энциклопедия психологии

• Альпер, С., Тьосволд, Д., и Лоу, К.С. (2000). Управление конфликтами, эффективность и производительность в организационных командах. Психология персонала , 53 , 625–642.

• Амасон, А.С., и Швайгер, Д.М. (1994). Разрешение парадокса конфликта: принятие стратегических решений и организационная деятельность. Международный журнал управления конфликтами , 5 , 239–253.

• Бэкон, Н., и Блайтон, П. (2007). Конфликт ради взаимной выгоды. Journal of Management Studies , 44 (5), 814–834.

• Байлин, Э., Боллен, К., Ювема, М., и Де Витте, Х. (2014). Конфликты и стили управления конфликтами как предшественники издевательств на рабочем месте: двухволновое лонгитюдное исследование. Европейский журнал трудовой и организационной психологии , 23 (4), 511–524.

• Барбуто, Дж. Э., Фиппс, К. А., и Сюй, Ю. (2010). Тестирование отношений между личностью, конфликтными стилями и эффективностью. Международный журнал управления конфликтами , 21 (4), 434–447.

• Бичи, Дж. (2000) Международный коммерческий арбитраж: процесс пересматривается и меняется. Журнал разрешения споров , 55 (3), 32–36.

• Бийлсма, К., и Купман, П. (2003) Введение: Доверие внутри организаций. Проверка персонала , 32 (5), 543–555.

• Блейк, Р. Р., и Мутон, Дж. С. (1964). Управленческая СЕТКА . Хьюстон: Залив.

• Блау, Э. М. (1964). Обмен и власть в общественной жизни . Нью-Йорк: Уайли.

• Боллен, К., Ювема, М., и Мюллер, П. (2010). Почему подчиненные менее удовлетворены посредничеством? Роль неопределенности. Журнал переговоров , 26 (4), 417–433.

• Боллен, К., и Ювема, М. (2013). Посредничество на рабочем месте: недостаточно развитая область исследований. Журнал переговоров , 29 , 329–353.

• Боллен К., Мундуате Л. и Ювема М. (2016). Развитие посредничества на рабочем месте: объединение теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Бретт, Дж. М., Шапиро, Д. Л., и Литл, А. Л. (1998). Разрыв уз взаимности в переговорах. Журнал Академии Менеджмента , 41 (4), 410–424.

• Бринкерт, Р. (2016). Благодарный подход к конфликту: посредничество и конфликтный коучинг. В К. Боллен, М. Эувема и Л. Мундуэйт (ред.), Продвижение посредничества на рабочем месте: интеграция теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Браун, Л. Д. (1983). Управление конфликтами на организационных интерфейсах. Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

• Буддходев, С.А. (2011). Управление конфликтами: облегчение жизни. The IUP Journal of Soft Skills , 5 (4), 31–43.

• Берк, Р. Дж. (1970). Методы разрешения конфликта между начальником и подчиненным: конструктивное использование разногласий и разногласий между подчиненными. Организационное поведение и деятельность человека , 5 , 393–411.

• Карневале, П.Дж., и Прюитт, Д.Г. (1992). Переговоры и посредничество. Ежегодный обзор психологии , 43 , 531–582.

• Коулман П., Дойч М. и Маркус Э. (2014). Справочник по разрешению конфликтов. Теория и практика . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Де Дреу, CK (2005). Конфликт и управление конфликтами. Wiley Encyclopedia of Management , 11 , 1–4.

• Де Дреу, С.К., и Гельфанд, М.Дж. (2008). Конфликт на рабочем месте: источники, функции и динамика на нескольких уровнях анализа . Нью-Йорк: Lawrence Erlbaum Associates

• De Dreu, CKW, Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E., & Nauta, A. (2001). Теоретическая мера стратегий управления конфликтами на рабочем месте. Журнал организационного поведения , 22 (6), 645–668.

• Де Дреу, С. К.В., и Вайнгарт, Л.Р. (2003). Конфликт задач и отношений, производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 (4), 741–749.

• Де Ревер, Р., и Ван Вурком, М. (2010). Может ли управление конфликтами быть противоядием от невыхода на работу? Журнал управленческой психологии , 25 (5), 479–494.

• Де Вит, Ф. Р., Грир, Л. Л., и Джен, К. А. (2012). Парадокс внутригруппового конфликта: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 97 (2), 360–390.

• Дойч, М. (1949). Теория сотрудничества и конкуренции. Человеческие отношения , 2 , 129–151.

• Дойч, М. (1973). Разрешение конфликта . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

• Дойч, М. (1983). Разрешение конфликтов: теория и практика. Политическая психология , 4 , 43–453.

• Дойч, М. (2002). Вклад социальной психологии в изучение разрешения конфликтов. Журнал переговоров , 18 (4), 307–320.

• Дойч, М. (2006). Сотрудничество и конкуренция. В М. Дойч, П. Коулман и Э. Маркус (ред.), . Справочник по разрешению конфликтов . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Дойч, М. (2014), Сотрудничество, конкуренция и конфликт. В П. Коулман, М. Дойч и Э. Маркус (ред.), . Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Дойч, М., и Маркус, Э. (ред.). (2014). Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (3-е изд., стр. 817–848). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Эльгойбар, П. (2013). Конфликтное поведение представителей рабочих в Европе с акцентом на Испанию (докторская диссертация, Университет Левена, Бельгия, и Университет Севильи, Испания).

• Эльгойбар, П., Ювема, М., и Мундуате, Л. (2016). Формирование доверия и конструктивное урегулирование конфликтов в трудовых отношениях . Спрингер Интернэшнл.

• Элькури, Ф., и Элькури, Э. А. (1995). Как работает арбитраж . ABA: Раздел трудового и трудового права.

• Ювема, М., и Гибельс, Э. (2017). Управление конфликтами и посредничество . Нордхофф Уитгеверс.

• Эувема, М., Мундуате, Л., Эльгойбар, П., Гарсия, А., и Пендер, Э. (2015). Содействие социальному диалогу в европейских организациях: управление персоналом и конструктивное конфликтное поведение . Дордрехт, Нидерланды: Springer Verlag.

• Euwema, MC, & Van Emmerik, IJH (2007). Межкультурные компетенции и конгломератное конфликтное поведение в межкультурных конфликтах. Международный журнал межкультурных отношений , 31 , 427–441.

• Euwema, M.C., Van de Vliert, E., & Bakker, A.B. (2003). Существенная и реляционная эффективность организационного конфликтного поведения. Международный журнал управления конфликтами , 14 (2), 119–139.

• Феррин, Д.Л., Блай, М.К., и Кохлес, Дж.К. (2008). Для танго нужны двое: анализ взаимозависимости спирали воспринимаемой надежности и сотрудничества в межличностных и межгрупповых отношениях. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 107 , 161–178.

• Фишер, Р., и Юри, В.Л. (1981). Приступая к да: Переговоры о соглашениях без уступок . Нью-Йорк: Книги пингвинов.

• Фоллетт, член парламента (1941). Конструктивный конфликт. В HC Metcalf & L. Urwick (Eds.), Динамическое администрирование: собрание документов Мэри Паркер Фоллетт (стр. 30–49). Нью-Йорк: Harper & Row (первоначально опубликовано в 1926 г.)

• Фулмер, Калифорния, и Гельфанд, М.Дж. (2012). На каком уровне (и кому) мы доверяем? Доверие на нескольких организационных уровнях. Журнал управления , 38 (4), 1167–1230.

• Гельфанд, М.Дж. и Бретт (2004). Справочник по переговорам и культуре . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

• Гибельс, Э., и Янссен, О. (2005). Конфликтный стресс и ухудшение самочувствия на работе: буферный эффект сторонней помощи. Европейский журнал трудовой и организационной психологии , 14 (2), 137–155.

• Голдман, Б. М., Кропанцано, Р., Штейн, Дж. Х., Шапиро, Д. Л., Тэтчер, С., и Ко, Дж. (2008). Роль идеологии в опосредованных спорах на работе: точка зрения справедливости. Международный журнал управления конфликтами , 19 (3), 210–233.

• Гуния, Б., Бретт, Дж., и Нандкеоляр, А.К. (2012). В глобальных переговорах все дело в доверии. Harvard Business Review , декабрь.

• Гуния, Б., Бретт, Дж., и Нандкеоляр, А.К. (2014). Поверьте мне, я переговорщик. Диагностика доверия для эффективных переговоров в глобальном масштабе. Организационная динамика , 43 (1), 27–36.

• Хэкман, Дж. Р., и Моррис, К. Г. (1975). Групповые задачи, процесс группового взаимодействия и эффективность групповой работы: обзор и предлагаемая интеграция. В Л. Берковице (ред.), Достижения в области экспериментальной социальной психологии (Том 8). Нью-Йорк: Академическая пресса.

• Хемпель П., Чжан З. и Тьосволд Д. (2009). Управление конфликтами между и внутри команд для доверительных отношений и производительности в Китае. Журнал организационного поведения , 30 , 41–65.

• Herrmann, MS (2006). Справочник Блэквелла по посредничеству: Соединение теории, исследований и практики . Молден, Массачусетс: Издательство Блэквелл.

• Холмс, Дж. Г., и Ремпель, Дж. К. (1989). Доверяйте близким отношениям. В К. Хендрике (ред.), Обзор личности и социальной психологии (том 10, стр. 187–220). Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Джен, К. (1995). Мультиметодическое исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта. Административная наука Ежеквартально , 40 (2), 256–282.

• Джен, К. (1997). Качественный анализ типов и размеров конфликтов в организационных группах. Административная наука Ежеквартально , 42 , 530–557.

• Джен, К., и Чатман, Дж. А. (2000). Влияние пропорционального и перцептивного состава конфликта на эффективность команды. Международный журнал управления конфликтами , 11 (1), 56–73.

• Джен, К. А., Грир, Л., Левин, С., и Шулански, Г. (2008). Влияние типов конфликтов, размеров и возникающих состояний на групповые результаты. Групповое решение и переговоры , 17 , 465–495.

• Джен, К.А., и Мэнникс, Э.А. (2001). Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 (2), 238–251.

• Джонсон Д.В., Джонсон Р.Т. и Тьосволд Д. (2014). Конструктивная полемика: ценность интеллектуальной оппозиции. В P. Coleman, M. Deutsch, & E. Marcus, Справочник по разрешению конфликтов . Сан-Франциско: Джон Уайли и сыновья.

• Джонсон, Д. В., и Джонсон, Р. (2005). Новые разработки в теории социальной взаимозависимости. Монографии по генетической, социальной и общей психологии , 131 (4), 285–358.

• Джонсон, Д. В., и Джонсон, Р. Т. (1989). Сотрудничество и конкуренция: теория и исследования . Эдина, Миннесота: Interaction Book Company.

• Джонс, Т. С. (2016). Посредничество и конфликтный коучинг в системах организационных споров. В К. Боллен, М. Эувема и Л. Мундуэйт (ред.), Продвижение посредничества на рабочем месте: интеграция теории и практики . Спрингер Интернэшнл.

• Джонс Т. С. и Бринкерт Р. (2008). Конфликт-коучинг: Индивидуальные стратегии и навыки управления конфликтами . Тысяча дубов, Калифорния: Sage.

• Кауфман С., Эльгойбар П. и Борбели А. (2016). Контекст имеет значение: взаимозависимость переговорщиков в общественных, трудовых и деловых спорах . Конференция Международной ассоциации управления конфликтами, Нью-Йорк, 26–29 июня 2016 г.

• Килманн, Р. Х., и Томас, К. В. (1977). Разработка метода принудительного выбора поведения при разрешении конфликтов: инструмент «режим». Образовательные и психологические измерения , 37 (2), 309–325.

• Коморита, С.С., и Паркс, К.Д. (1995). Межличностные отношения: смешанно-мотивное взаимодействие. Ежегодный обзор психологии , 46 (1), 183–207.

• Крамер, Р. М., и Тайлер, Т. Р. (1996). Доверие к организациям: границы теории и исследований . Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Крамер, Р. М. (1999). Доверие и недоверие к организациям: новые перспективы, непреходящие вопросы. Ежегодный обзор психологии , 50 , 569–598.

• Крессель, К. (2006). Посредничество пересмотрено. В M. Deutsch, PT Coleman, & EC Marcus (Eds.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Крессель, К. (2014). Посредничество в конфликте: контекст, познание и практика. В P. Coleman, M. Deutsch, & EC Marcus (Eds.), The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Лакс, Д., и Себениус, Дж. (1987). Менеджер как переговорщик: переговоры для совместной и конкурентной выгоды . Нью-Йорк: Свободная пресса.

• Левицки Р., Эльгойбар П. и Ювема М. (2016). Дерево доверия: построение и восстановление доверия к организациям. In P. Elgoibar, M. Euwema, & L. Munduate (Eds.), Создание доверия и конструктивное управление конфликтами в трудовых отношениях . Нидерланды: Springer Verlag.

• Левицки, Р. Дж., Макаллистер, Д. Дж., и Бис, Р. Дж. (1998). Доверие и недоверие: новые отношения и реалии. Academy of Management Review , 23 , 438–458.

• Левицки, Р. Дж., Сондерс, Д. М., и Барри, Б. (2014). Основы переговоров . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Левицки, Р. Дж., и Томлинсон, Э. (2014). Доверие, развитие доверия и восстановление доверия. В М. Дойч, П. Коулман и Э. Маркус (ред.), Справочник по разрешению конфликтов (3-е изд.) Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Левицки, Р. Дж., Томлинсон, Э. К., и Гиллеспи, Н. (2006). Модели развития межличностного доверия: теоретические подходы, эмпирические данные и будущие направления. Журнал управления , 32 (6), 991–1022.

• Левин, К. (1935). Динамическая теория личности . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Линднер, Э.Г. (2014). Эмоции и конфликт: почему важно понимать, как эмоции влияют на конфликт и как конфликт влияет на эмоции. В П. Коулман, М. Дойч и Э. Маркус (ред.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (3-е изд., стр. 817–848). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

• Литл, А.Л., Бретт, Дж.М., и Шапиро, Д.Л. (1999). Стратегическое использование интересов, прав и власти для разрешения споров. Журнал переговоров , 15 , 31–51.

• Мартинес-Печино, Р., Мундуате, Л., Медина, Ф., и Ювема, М. (2008). Эффективность стратегий посредничества в коллективных переговорах: данные из Испании. Производственные отношения , 47(3) , 480–495.

• Медина, Ф.Дж., и Бенитес, М. (2011). Эффективное поведение для деэскалации организационных конфликтов. Испанский журнал психологии , 14 (2), 789–797.

• Мейерсон, Д., Вейк, К.Е., и Крамер, Р.М. (1996). Быстрое доверие и временные группы. В R. Kramer & T. Tyler (Eds.), Доверие к организациям . Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.

• Мор, Дж. , и Спекман, Р. (1994). Характеристики успеха партнерства: атрибуты партнерства, коммуникативное поведение и методы разрешения конфликтов. Журнал стратегического управления , 15 (2), 135–152.

• Мур, К.В. (2014). Процесс посредничества: практические стратегии разрешения конфликтов . Сан-Франциско: Джосси Басс.

• Мундуате Л., Ганаза Дж., Пейро Дж. М. и Ювема М. (1999). Паттерны стилей управления конфликтами и эффективность. Международный журнал управления конфликтами , 10 (1), 5–24.

• Нахапиет, Дж., и Гошал, С. (1998). Социальный капитал, интеллектуальный капитал и организационное преимущество. The Academy of Management Review , 23 (2), 242–266.

• Наир, Н. (2007). К пониманию роли эмоций в конфликте: обзор и будущие направления. Международный журнал управления конфликтами , 19 (4), 359–381.

• Эцель Дж., Тинг-Туми С. , Масумото Т., Йокочи Ю., Пан Х., Такай Дж. и Уилкокс Р. (2001). Лицо и облицовка в конфликте: межкультурное сравнение Китая, Германии, Японии и США. Коммуникационные монографии , 68 (3), 235–258.

• Петерсон, Р. С., и Харви, С. (2009). Лидерство и конфликт: использование власти для управления группами скорее к лучшему, чем к худшему. В Д. Тьосволд и Б. Виссе (ред.), Власть и взаимозависимость в организациях (стр. 281–298). Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

• Понди, Л. Р. (1967). Организационный конфликт: концепции и модели. Административная наука Ежеквартально , 12 , 296–320.

• Постхума, Р. А., и Дворкин, Дж. Б. (2000). Поведенческая теория приемлемости арбитра. Международный журнал управления конфликтами , 11 (3), 249–266.

• Прюитт, Д. Г. (1981). Поведение при согласовании . Нью-Йорк: Академическая пресса.

• Прюитт, Д.Г., и Рубин, Дж.З. (1986). Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.

• Рахим, Массачусетс (1983). Опись организационных конфликтов Рахима . Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press.

• Рахим, Массачусетс (2002). К теории управления организационным конфликтом. Международный журнал управления конфликтами , 13 (3), 206–235.

• Рахим, Массачусетс (2010). Управление конфликтами в организациях . 4-е изд. Нью-Джерси: Издатели транзакций.

• Роббинс, С. П. (1978). Термины «управление конфликтами» и «разрешение конфликтов» не являются синонимами. California Management Review , 21 (2), 67–75.

• Ремер, М., Риспенс, С., Гибельс, Э., и Ювема, М. (2012). Рука помощи? Сдерживающая роль поведения лидеров по управлению конфликтами в конфликтно-стрессовых отношениях сотрудников. Журнал переговоров , 28 (3), 253–277.

• Росс В. и Лакруа Дж. (1996). Несколько значений доверия в теории и исследованиях переговоров: обзор литературы и интегративная модель. Международный журнал управления конфликтами , 7 (4), 314–360.

• Руссо, Д.М., Ситкин, С.Б., Берт, Р.С., и Камерер, К. (1998). В конце концов, не такие уж и разные: междисциплинарный взгляд на доверие. Обзор Академии Менеджмента , 23 (3), 393–404.

• Рубин, Дж. З., Прюитт и Ким (1994). Модели управления конфликтами. Журнал социальных вопросов , 50 , 33–45.

• Шелленберг, Дж. А. (1996). Разрешение конфликтов: теория, исследования и практика . Государственный университет Нью-Йорка Press.

• Серва, Массачусетс, Фуллер, Массачусетс, и Майер, Р.К. (2005). Взаимный характер доверия: лонгитюдное исследование взаимодействующих команд. Журнал организационного поведения , 26 , 625–648.

• Шелдон, О. Дж., и Фишбах, А. (2011). Сопротивление искушению конкурировать: Самоконтроль способствует сотрудничеству в смешанно-мотивных взаимодействиях. Журнал экспериментальной социальной психологии , 47 , 403–410.

• Синасер, М., Адам, Х., Ван Клиф, Г. А., и Галинский, А. Д. (2013). Преимущества непредсказуемости: как эмоциональная непоследовательность приводит к уступкам в переговорах. Журнал экспериментальной социальной психологии , 49 , 498–508.

• Словик, П. (1993). Воспринимаемый риск, доверие и демократия. Анализ рисков , 13 , 675–682.

• Спахо, К. (2013). Организационные коммуникации и управление конфликтами. Journal of Contemporary Management Issues , 18 (1), 103–118.

• Томас, К.В. (1992). Конфликты и управление конфликтами: размышления и обновления. Журнал организационного поведения , 13 (3), 265–274.

• Томас, К.В., и Килманн, Р.Х. (1974). Прибор конфликтного режима Томаса-Килмана . Маунтин-Вью, Калифорния: Xicom

• Тьосволд, Д. (1997). Конфликт во взаимозависимости: его значение для производительности и индивидуальности. В C.K.W. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Использование конфликтов в организациях (стр. 23–37). Лондон: SAGE.

• Тьосволд, Д. (1998). Совместный и конкурентный подход к конфликту: достижения и проблемы. Прикладная психология: международный обзор , 47 (3), 285–342.

• Тьосволд, Д., Моришима, М., и Бельшейм, Дж. А. (1999). Обработка жалоб в цехе: отношения сотрудничества и непредубежденные стратегии. Международный журнал управления конфликтами , 10 , 45–68.

• Тьосволд, Д. (2008). Конфликтно-позитивная организация: это зависит от нас. Журнал организационного поведения , 29 (1), 19–28.

• Тьосволд Д. , Вонг А.Ш. и Чен Н.Ю. Ф. (2014). Конструктивное управление конфликтами в организациях. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения , 1 , 545–568.

• Тьосволд, Д., Ван, П., и Танг, М.Л. (2016). Доверие и управление конфликтами: партнеры в развивающихся организациях. В P. Elgoibar, M. Euwema и L. Munduate (Eds.), Укрепление доверия и управление конфликтами в организациях . Нидерланды: Springer Verlag.

• Ван де Влиерт, Э. (1997). Комплексное межличностное конфликтное поведение: теоретические границы . Хов, Великобритания: Psychology Press.

• Ван де Влиерт, Э., и Ювема, М.К. (1994). Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 66 (4), 674–687.

• Van de Vliert, E., Euwema, M.C., & Huismans, S.E. (1995). Управление конфликтом с подчиненным или начальником: эффективность конгломерата поведения. Журнал прикладной психологии , 80 (2), 271–281.

• Ван де Влиерт, Э., Наута, А., Ювема, М.С., и Янссен, О. (1997). Эффективность сочетания решения проблем и форсирования. В C. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Использование конфликтов в организациях (стр. 38–52). Лондон: SAGE.

• Ван де Влиерт, Э., Наута, А., Гибельс, Э., и Янссен, О. (1999). Конструктивный конфликт на работе. Журнал организационного поведения , 20 , 475–491.

• Ван Эрп, К. Дж., Гибельс, Э., ван дер Зее, К. И., и ван Дуйн, М. А. (2011). Пусть это будет: приспособление пар экспатриантов и возможность избежать конфликтов. Беспокойство, стресс и преодоление стресса , 24 (5), 539–560.

• Ван Клиф, Г. А., и Кот, С. (2007). Выражение гнева в конфликте: когда это помогает и когда вредит. Журнал прикладной психологии , 92 (6), 1557–1569.

• Вайринен, Р. (1991). Новые направления в теории конфликтов . Лондон: SAGE.

• Волкема, Р. Дж., и Бергманн, Т. Дж. (2001). Конфликтные стили как индикаторы моделей поведения в межличностных конфликтах. Журнал социальной психологии , 135 (1), 5–15.

• Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал управления , 21 , 515–558.

• Уолтон, Р. Э., и Маккерси, Р. Б. (1965). Поведенческая теория трудовых переговоров: анализ системы социального взаимодействия . Издательство Корнельского университета.

• Уилсон, Т. Д. (2004). Незнакомцы для себя. Открытие адаптивного бессознательного . Кембридж, Массачусетс: Белкнап.

• Захир С. и Захир А. (2006). Доверие через границы. Журнал международных бизнес-исследований , 37 (1), 21–29.

Теория конфликтов: определение, социальные аспекты и примеры

Вам кажется, что все в мире только пытаются вас разозлить или вызвать конфликт? Или что бы вы ни делали, у кого-то всегда будут проблемы с этим?

Если вы верите в эти вещи, вы можете верить в теорию конфликта.

• Что такое теория конфликта?
• Является ли теория конфликта макротеорией?
• Что такое теория социальных конфликтов?
• Каковы примеры теории конфликта?
• Каковы четыре компонента теории конфликта?

Определение теории конфликтов

Теория конфликтов применима не ко всем конфликтам в целом (например, к спору между вами и вашим братом о том, какую передачу смотреть).

Теория конфликта рассматривает межличностный конфликт — почему он возникает и что происходит после него. Кроме того, он сосредоточен вокруг ресурсов; у кого есть ресурсы и возможности получить больше, а у кого их нет. Теория конфликта утверждает, что конфликт возникает из-за конкуренции за ресурсы, которые конечны.

Часто конфликт может возникнуть, когда возможности и доступ к этим ограниченным ресурсам неравны. Это может включать (но не ограничиваться) конфликты между социальными классами, полом, расой, работой, религией, политикой и культурой. Согласно теории конфликта, люди преследуют исключительно собственные интересы. Следовательно, конфликт неизбежен.

Первым, кто заметил это явление и сделал его теорией, был Карл Маркс, немецкий философ 1800-х годов, который наблюдал классовые различия, основанные на ресурсах. Именно эти классовые различия привели его к разработке того, что сейчас известно как теория конфликта.

Карл Маркс написал Коммунистический манифест с Фридрихом Энгельсом. Маркс был большим сторонником коммунизма.

Макро-теория

Поскольку теория конфликта в значительной степени относится к области социологии, нам также необходимо более внимательно рассмотреть другую социологическую концепцию — теории макроуровня.

Макротеория — это теория, которая рассматривает общую картину вещей. Он включает в себя проблемы, относящиеся к большим группам людей, и теории, влияющие на общество в целом.

Теория конфликта считается макротеорией, потому что она внимательно изучает конфликт власти и то, как он создает различные группы в обществе в целом. Если бы вы взяли теорию конфликта и рассмотрели индивидуальные отношения между разными людьми или разными группами, то она попала бы в категорию микротеории .

Фг. 1 Теории, относящиеся к обществу в целом, являются макротеориями. pixabay.com.

Теория структурных конфликтов

Одним из центральных постулатов Карла Маркса было развитие двух различных социальных классов со структурным неравенством — буржуазии и пролетариата . Как вы можете догадаться по причудливому названию, буржуазия была правящим классом.

Буржуазия представляла собой небольшой верхний слой общества, которому принадлежали все ресурсы. У них был весь капитал общества, и они нанимали рабочую силу, чтобы продолжать делать капитал и больше ресурсов.

Отчеты разнятся, но буржуазия составляла от 5 до 15 процентов всех людей в обществе. Именно эта элитная часть общества обладала всей властью и богатством, несмотря на то, что представляла лишь часть людей в обществе. Звучит знакомо?

пролетариев были членами рабочего класса. Эти люди будут продавать свой труд буржуазии, чтобы получить ресурсы для жизни. Члены пролетариата не имели собственных средств производства и собственного капитала, поэтому им приходилось полагаться на работу, чтобы выжить.

Как нетрудно догадаться, буржуазия эксплуатировала пролетариат. Пролетариат чаще всего работал за минимальную заработную плату и жил в нищете, тогда как буржуазия вела блестящее существование. Поскольку у буржуазии были все ресурсы и власть, она угнетала пролетариат.

Убеждения Маркса

Маркс считал, что эти два социальных класса постоянно находятся в конфликте друг с другом. Этот конфликт существует из-за того, что ресурсы ограничены, а власть принадлежит одной небольшой группе населения. Буржуазия хотела не только удержать свою власть, но и постоянно увеличивать свою личную власть и ресурсы. Буржуазия процветала и основывала свой социальный статус на угнетении пролетариата, поэтому продолжала угнетение в свою пользу.

Неудивительно, что пролетариат не хотел оставаться угнетенным. Затем пролетариат будет сопротивляться господству буржуазии, что приведет к классовому конфликту. Они сопротивлялись не только труду, который им приходилось выполнять, но и всем структурным компонентам общества (например, законам), которые применялись власть имущими, чтобы оставаться у власти. Хотя пролетариат был в большинстве, буржуазия была той частью общества, которая держала власть. Нередко усилия пролетариата по сопротивлению оказывались тщетными.

Маркс также считал, что все изменения в истории человечества являются результатом конфликта между классами. Общество не изменится, если не возникнет конфликт, вызванный сопротивлением низших классов господству высших классов.

Теория социальных конфликтов

Итак, теперь, когда мы понимаем основы теории конфликтов через теорию структурных конфликтов, что такое теория социальных конфликтов?

Теория социальных конфликтов основана на убеждениях Карла Маркса.

Теория социального конфликта рассматривает причины, лежащие в основе взаимодействия людей из разных социальных классов. Он утверждает, что движущей силой социальных взаимодействий является конфликт.

Люди, разделяющие теорию социального конфликта, считают, что конфликт является причиной многих взаимодействий, а не согласия. Социальный конфликт может возникать из-за пола, расы, работы, религии, политики и культуры.

Фг. 2 Социальный конфликт может возникнуть из-за гендерных споров. pixabay.com.

Макс Вебер

Макс Вебер, философ и ровесник Карла Маркса, помог расширить эту теорию. Он согласился с Марксом в том, что экономическое неравенство было причиной конфликта, но добавил, что социальная структура и политическая власть также играют важную роль.

Перспективы теории конфликтов

Существуют четыре ключевых аспекта, которые помогают сформировать перспективу теории конфликтов.

Соревнование

Соревнование — это идея о том, что люди постоянно соревнуются друг с другом за ограниченные ресурсы, чтобы обеспечить себя (помните, люди эгоистичны). Этими ресурсами могут быть такие вещи, как материалы, дома, деньги или власть. Наличие такого типа конкуренции приводит к постоянному конфликту между различными социальными классами и уровнями.

Структурное неравенство

Структурное неравенство — это идея о дисбалансе сил, который приводит к неравенству ресурсов. Хотя все члены общества борются за ограниченные ресурсы, структурное неравенство позволяет некоторым членам общества легче получать доступ к этим ресурсам и контролировать их.

Вспомните здесь буржуазию и пролетариат Маркса. Оба социальных класса соревнуются за ограниченные ресурсы, но власть принадлежит буржуазии.

Революция

Революция — один из ключевых постулатов теории конфликта Маркса. Революция относится к постоянной борьбе за власть между теми, кто у власти, и теми, кто хочет власти. Согласно Марксу, именно (успешная) революция вызывает все изменения в истории, поскольку она приводит к смене власти.

Война

Теоретики конфликта считают, что война является результатом крупномасштабного конфликта. Она может привести к временному объединению общества или пойти по тому же пути к революции и привести к новой социальной структуре в обществе.

Примеры теории конфликта

Теория конфликта может быть применена ко многим различным аспектам жизни. Одним из примеров применения теории конфликта в современной жизни является система образования. Те учащиеся, которые происходят из богатых семей, могут посещать школы, будь то частные или подготовительные, которые должным образом готовят их к поступлению в колледж. Поскольку эти студенты имеют доступ к неограниченным ресурсам, они могут преуспеть в старшей школе и, следовательно, поступить в лучшие колледжи. Эти высокопоставленные колледжи могут затем направить этих студентов к самой прибыльной карьере.

А как быть со студентами, которые не богаты и не могут позволить себе платить за частную школу? Или учащиеся, чьи опекуны работают полный рабочий день, чтобы обеспечить семью, поэтому учащийся не получает поддержки дома? Студенты из этих слоев находятся в невыгодном положении по сравнению с другими студентами. Они не получают такого же образования в средней школе, не одинаково подготовлены к поступлению в колледжи и из-за этого часто не посещают элитные учебные заведения. Некоторым, возможно, придется начать работать сразу после школы, чтобы обеспечить свои семьи. Является ли образование одинаковым для всех социальных слоев?

Как вы думаете, как к этому относится SAT?

Если вы угадали что-то похожее на образование, то вы правы! Люди из богатых семей (те, у кого есть ресурсы и деньги) могут посещать курсы подготовки к SAT (или даже иметь собственного частного репетитора). Эти подготовительные классы к SAT информируют учащихся о том, какие типы вопросов и содержания следует ожидать. Они помогают учащемуся работать с практическими вопросами, чтобы убедиться, что учащийся лучше сдает SAT, чем если бы он не посещал подготовительный класс.

Но подождите, а как насчет тех, кто не может себе это позволить или у кого нет на это времени? В среднем они не набирают таких же высоких баллов, как те, кто заплатил за урок или репетитора для подготовки к SAT.