Субъективные и объективные причины конфликтов: Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные и субъективные причины конфликта

Категория: Управление конфликтами

Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.

Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.

Содержание статьи:

• 1 Причины возникновения конфликтов в организации
• 2 Объективные и субъективные причины конфликта
• 3 Основные причины конфликтов в организации

Причины возникновения конфликтов в организации

Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.

Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.

Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:

• недоверие к определенному лицу или группе лиц;
• нежелание слушать собеседников;
• регулярное принижение другого человека;
• акцентирование внимания на различиях между сторонами;
• нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
• навязывание своей точки зрения;
• проявление категоричности в суждениях;
• неуважительное отношение к людям и т.д.

Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

• неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
• несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
• несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
• неотлаженная система коммуникаций в организации и т. д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

• разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
• несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
• ошибочные решения, принимаемые руководством;
• различие или пересечение интересов членов организации;
• различие ценностей;
• конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.

Основные причины конфликтов в организации

Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.

Так основными причинами конфликтов в организациях являются:

• неравномерное распределение каких-либо благ;
• трудности, возникающие в процессе совместной работы;
• расхождение интересов;
• самореализация, борьба за лидирующее положение;
• плохие условия труда.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.

Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.

Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.

III. Субъективные причины конфликтов

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонента, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшие противоречия, а выбирает стратегию противодействия.

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее решения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер.

К числу социально-психологический причин конфликтов относятся, те которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

Одной из причин носящих социально-психологический характер являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю информацию, которая содержится в его психики и касается проблемы, обсуждаемой партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Другая часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающие (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникшие по иным причинам.

Другой типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуациях межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого их них партнер по взаимодействию. Например, руководитель общается с подчиненным, как старший с младшим.

Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, то такое взаимодействие может длиться бесконфликтно сколь угодно долго. Однако может сложиться ситуация, при которой руководитель будет себя считать младшим, а подчиненный старшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Ведь с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, сложны, имеют много сторон и оттенков. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличаются от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки:

1. сравнение с возможным идеальным положением дел;

2. сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов;

3. сравнение со степенью достижения цели деятельности;

4. сравнение с результатами, достигнутыми людьми, выполняющими аналогичную работу;

5. сравнение с положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще всего берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполняющих аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже.

В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но и даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Психологическая несовместимость – еще одна важная причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов между людьми. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости:

1. психофизиологический, когда не нравиться запахи, рост, вес, жесты, другие невербальные проявления партнера по общению. На этом уровне фиксируется психосексуальная несовместимость мужчины и женщины.

2. индивидуально-психологический, проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характера взаимодействующих людей.

3. социально-психологический, противоречия в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности.

4. социальный, проявляется в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений.

Напряженные межличностные отношения, сложившиеся между людьми в ходе взаимодействия, могут выступать психологической причиной конфликтов. Чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Это:

1. внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;

2. конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

3. ограниченные способности к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позицией других людей;

4. желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;

5. стремление к власти и др.

Объективность, субъективность и известные неизвестные

В своем последнем посте я писал о вопросах и о важной роли, которую играют вопросы в создании возможностей для разрешения конфликтов. Сегодня исследование важных областей объективного и субъективного исследования.

Возможно, мы все знакомы с аналитическим уравнением: в жизни у нас есть «известные» и «неизвестные». И то и другое, в свою очередь, может быть известным или неизвестным. Есть вещи, о которых мы знаем, что мы знаем ( известных известных ) и вещи, которые мы знаем, но неосознанно ( неизвестное известное ). Кроме того, есть вещи, которые мы знаем, но не знаем ( известных неизвестных ) и вещи, о которых мы не понимаем, что не знаем ( неизвестных неизвестных ). В конфликте нас часто сбивают с толку неизвестные, и последняя категория — вещи, о которых мы даже не догадываемся, — которые могут быть самыми коварными. Важно наметить, что мы знаем, чего не знаем и чего полностью упускаем, когда разногласия доставляют нам неприятности. Эти категории часто изображаются в окне Джохари, изображенном ниже.

Известные и неизвестные в конфликте

Конфликт включает целые взаимосвязанные наборы объективных и субъективных категорий фактов и восприятий. Объективные переменные — размер заработной платы, наличие юридического документа — легче идентифицировать как известные или неизвестные, поскольку они поддаются общим процессам проверки, наблюдаемым для всех сторон. Однако субъективные элементы — восприятия или значения — не поддаются проверке и могут завести конфликт гораздо дальше. Редко объективные переменные делают конфликт неразрешимым, поэтому здесь определение границ наших знаний может быть трудным, но также важным. Мы можем думать, что знаем вещи, которые в действительности, в силу их субъективной природы, мы знать не можем. Более того, мы можем даже не осознавать, что думаем, что знаем!

Намерения против предположений

Намерения могут быть классифицированы как одна из самых колких и сложных субъективных переменных в конфликте. Намерения по определению субъективны. То, что происходит, вполне возможно, сильно отличается от того, что было задумано кем-то, когда он действовал, и, таким образом, реальность не может предоставить никаких объективных доказательств того, каково было или было намерение. Намерение — это внутренний процесс, существующий только в чисто неосязаемой форме — мысль, надежда, вера в то, что что-то приведет к определенному результату или окажет определенный желаемый эффект. Чужое намерение, следовательно, по определению неизвестно. Будь то известно неизвестно или неизвестно неизвестно, решать вам.

Предположения, с другой стороны, могут быть классифицированы как предельно неизвестное неизвестное, фактически это активное отрицание того, что неизвестное существует. Предположение сводится к размышлению о том, что вы обладаете знаниями, которые вы не можете получить из первых рук.

Алхимия этих двух вместе, намерений и предположений, может быть катастрофической, потому что намерение играет жизненно важную роль в том, как мы интерпретируем действия другого человека. Они намеревается повлиять на нас негативно? Если мы предполагаем, что ответ да, мы полагаемся на ложное знание о том, почему мы испытываем эти негативные последствия. У нас гораздо больше шансов затаить обиду и сделать конфликт неразрешимым, если мы чувствуем, что другой человек планировал заключить с нами грубую сделку.

Что известно?

В конфликте есть важные субъективные элементы, которые мы можем знать – известные. Мы можем знать наши собственные намерения. Мы можем знать, какое влияние на нас оказывают слова или поведение другого человека. Если мы задумаемся над этими вещами, мы сможем сделать их известных известных – субъективные реальности, которые мы сознательно знаем такими, какие они есть.

Когда дело доходит до сложности неизвестных, мы можем добиться прогресса, превратив их в известных неизвестных. Осознание пределов ваших субъективных знаний заставляет вас избегать допущения и оставлять открытой возможность знания, о которой вам может рассказать только другой человек — например, о намерениях вашего коллеги или товарища по команде.

Как только неизвестное становится известно неизвестно, следующим шагом является привлечение единственного человека, который может пролить на это свет для вас: спросите своего коллегу, друга или товарища по команде об их намерениях или об их восприятии ситуации. Если это не то, что вы можете сделать в одиночку, возможно, вы захотите привлечь посредника, который поможет вам двоим разобраться в том, что известно, а что неизвестно.

 

Эллен Ф. Канделл — сертифицированный профессиональный медиатор и юрист с более чем 30-летним опытом работы в государственном и частном секторе. Она обеспечивает посредничество, групповое содействие и обучение различных национальных клиентов. Свяжитесь с ней по электронной почте, LinkedIn, Twitter или позвоните ей по телефону 301-588-539.0.

Субъективное восприятие сторон конфликта

Перейти к основному содержанию

Как известно, конфликты между обществами и государствами, как правило, сопряжены с насилием, страданиями и разрушениями и вызывают большую тревогу у отдельных лиц и групп во всем мире. В частности, в случае конфликтов, которые носят затяжной характер, поскольку эти конфликты, вероятно, будут более жестокими и затяжными, потребуют значительных инвестиций, будут играть центральную роль в жизни вовлеченных обществ и воспринимаются ими как тотальные, неразрешимые и имеющие нулевой характер. Субъективное восприятие сторон имеет большое значение в конфликте и мирном процессе в долгосрочной перспективе. Эти взгляды, исходящие от разных сторон, часто усложняют ситуацию в целом и делают мирный процесс более пугающим. Как только конфликт начался, восприятие, убеждения и взаимодействие сторон имеют решающее значение для определения его исхода.

Что мы понимаем под субъективным восприятием конфликта?

Конфликт относится к некоторой форме трений, разногласий или разногласий, возникающих внутри группы, когда убеждения или действия одного или нескольких членов группы либо отвергаются, либо неприемлемы для одного или нескольких членов другой группы. Его также можно определить как разногласие, из-за которого вовлеченные стороны воспринимают угрозу своим потребностям, интересам или опасениям. Проявления конфликтного поведения начинаются с разногласий и могут возникать между отдельными людьми, группами и организациями. Восприятие, с другой стороны, принципиально индивидуально для каждого человека. Хотя у некоторых людей может быть общее восприятие события, всегда будут некоторые тонкие различия. Часто люди будут иметь разные представления о том, что произошло, исходя из их предположений, ожиданий, опыта и истории. Существует два типа восприятия. Субъективное восприятие и объективное восприятие. Субъективные истины зависят от восприятия человека. Субъективное, в отличие от объективного, — это восприятие, которое фильтруется через весь наш предыдущий опыт и воспоминания.

Субъективное восприятие – это мнение или суждение, основанное на личном опыте и взгляде на жизнь. Как отмечено в нашем основном определении конфликта, мы определяем конфликт как разногласие, через которое вовлеченные стороны воспринимают угрозу своим потребностям, интересам или заботам . Одним из ключевых элементов этого определения является идея о том, что каждая сторона может по-разному воспринимать любую данную ситуацию. Игнорирование субъективности восприятия, вероятно, является источником конфликтов номер один во всем мире. Два человека не видят вещи одинаково, но действуют так, как их способ видеть вещи является единственно правильным, или не понимают, что другой может отличаться в том, как вещи кажутся. Наиболее заметными являются недоразумения в намерениях. То, что подразумевается как дружелюбное и открытое, воспринимается как оскорбительное и агрессивное, и не по вине одной из сторон возникает конфликт, стороны принимаются, и тогда две стороны соревнуются друг с другом. Это субъективное восприятие порождает конфликт.

Почему мы считаем это субъективное восприятие конфликта важным?

Субъективное восприятие в конфликте является результатом предыдущего опыта и обучения, взглядов и интересов, потребностей и чувств, а иногда и текущих ситуаций. В любом конфликте должно быть разногласие, заключающееся в самом определении конфликта. Здесь стороны, вовлеченные в конфликт, воспринимают угрозу своим потребностям, интересам и заботам. Предыдущий опыт каждой из сторон в отношении любой ситуации, подобной этой, может способствовать созданию такого субъективного восприятия конфликта. Одна вещь, которую необходимо принять во внимание, заключается в том, что, учитывая различия в предыдущем опыте, не у всех будет одинаковое восприятие конфликта. Именно это делает существующую ситуацию более сложной и затрудняет путь любого мирного процесса. В случае конфликта существует несколько факторов, которые способствуют субъективному восприятию сторон. Это культура, раса, этническая принадлежность, пол и сексуальность, знания, впечатления от посланника и предыдущий опыт. Мирный процесс в большинстве случаев можно разделить на два этапа, где первым этапом является прекращение насильственного конфликта. Он также разделен на две части: переговоры и прекращение боевых действий. Второй этап – это миростроительство, которое переходит от переходного этапа к этапу консолидации.

Мирный процесс — это разновидность интервенционных процессов, означающих, что они осуществляются кем-то или теми, кто приходит извне и вмешивается в конфликт, пытаясь помочь сторонам трансформироваться или разрешить конфликт.