Офисные войны «по вертикали»
В этом номере мы решили дать рекомендации руководителям по поведению в конфликтных ситуациях со своими подчиненными.
«Я начальник — ты дурак. Ты начальник — я дурак». Актуальность этой поговорки канула в Лету. Оба далеко не дураки. Да и дураками быть в современной среде просто невозможно. Сегодня мы по праву считаем себя грамотными, образованными людьми, читаем книжки по психологии, уверенно раздаем советы. И… продолжаем негодовать, хвататься за корвалол, разрезая воплем раненого марала офисный воздух, очередной раз вляпавшись в конфликт на работе. Может, все это происходит, потому что на работе мы проводим большую часть своей жизни и коллектив становится второй семьей? А с родственниками грех не поругаться!
Что нужно знать руководителю?
Если под вашим началом работают люди, то вам не избежать конфликтных ситуаций, каким бы заботливым вы ни были. Здесь уместно вспомнить слова Генри Форда: «Когда мне нужна пара рабочих рук, я почему-то получаю в придачу всего рабочего и его проблемы».
Помните: наиболее нежелательны для руководителя «вертикальные» конфликты, так как в этом случае его действия оцениваются подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам участники конфликта и наблюдатели будут искать его предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к «вертикальным» конфликтам, стараться в них не вступать.
Если в отделе бушуют страсти, налицо всеобщий конфликт, значит, есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца. Руководитель обязан уметь предотвращать конфликты, «гасить» их уже на стадии конфликтной ситуации. Хотелось бы помочь руководителям управлять методом предвидения, а не «тушения пожаров».
Существенную помощь в этом может оказать знание причин, приводящих к конфликтам.
Объективные причины конфликтовОбъективными причинами конфликтов могут выступать:
1.
Управленческие факторы:
- несовершенство организационной структуры предприятия;
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
2. Организационные факторы:
- неудовлетворительная организация труда;
- нарушение режима труда и отдыха;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
- отсутствие гласности.
3. Профессиональные факторы:
- низкий профессиональный уровень сотрудников, тормозящий выполнение заданий;
- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
4. Санитарно-гигиенические факторы:
- неблагоприятные условия труда;
- нарушение режима работы.
5. Материально-технические факторы:
- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
- старое оборудование и техническое обеспечение.
6. Экономические факторы:
- несовершенство системы оплаты труда и премирования;
- задержки в оплате труда.
Своевременное устранение перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления подразделением или всей организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.
Субъективные причины конфликтовСубъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и его подчиненных. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
- Нарушения служебной этики.
- Нарушения трудового законодательства.
- Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
- навязывание своего мнения;
- невыполнение обещаний, обязательств;
- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и к созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;
- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречаются часто. Такая ошибка связана с неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т.е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность.
На Западе действует принцип: «Невысказанная благодарность = задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более что руководителю это ничего не стоит.
Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив,…
Конфликт между учителем и учеником в школе: что делать, примеры и методы решения конфликта
<<Лид>>
Причины конфликтов учащихся и учителей
Поводом для ссоры может быть что угодно, но можно выделить несколько ситуаций, которые чаще других становятся яблоком раздора.
1. Низкая успеваемость
Если учителю кажется, что класс недостаточно старается, он может высказывать это, не подбирая слов: «Тупицы, как вы будете экзамены сдавать?!». Неаккуратно поданная критика воспринимается детьми болезненно.
2.
ОдарённостьКогда ребёнку скучно на уроках, он отвлекается сам и отвлекает других, спорит с учителем и критикует его методы. Порой преподаватель в ответ не сдерживает эмоции, и возникнет взаимная неприязнь: «Если ты такой умный, выйди к доске и сам расскажи тему урока».
Отношение к правилам. Учителя, которым важна субординация, часто недолюбливают учеников, пренебрегающих правилами. А свободолюбивые подростки воспринимают требования дисциплины как ущемление своих прав.
4. Несоответствие учебной программы возможностям школьникаНекоторые дети требуют специального подхода в обучении, но несмотря на это, они посещают обычную школу, и учителя вынуждены предъявлять к ним требования, которые те не в состоянии выполнить. Рано или поздно это приводит к конфликту.
«Ребёнок с СДВГ заперся в туалете и ни с кем не хотел говорить, ругался.Алина Чекмарёва, преподаватель английского языка
Мы писали ему письма на листочках и просовывали под дверь. Рисовали на листках солнышки. Вскоре ребёнок вышел и продолжил нормально общаться с группой и преподавателями».
5. Субъективные причиныНапример, ребёнку не нравится предмет или учитель, и он не видит причин это скрывать. Либо учителя раздражает что-то в ученике — внешний вид, манеры или другие особенности. Квалифицированный преподаватель должен уметь справляться с эмоциями, но не всегда это удаётся.
В отдельных случаях школьники с яркими лидерскими качествами вступают в противостояние с преподавателями, пытаясь завоевать уважение класса. Например, подбивают одноклассников сорвать урок.
«Были ситуации на грани конфликта: подросток стремится найти любой изъян в работе преподавателя. Не так говорит (неважно при этом, что именно), а вот у того исследователя иначе, с какой стати после этого вам верить?! Из этих ситуаций удавалось выйти, приглашая ученика к сотрудничеству.Ольга Евсеева, преподаватель литературы
Он же явно стремится получить внимание, утвердиться в собственной значимости».
7. Проблемы в семьеЕсли у ребёнка напряжённая ситуация дома, он может транслировать негативные эмоции на учителей. Порой это выражается в агрессии: он может хамить, нарываться на ссору, не зная, как ещё можно справиться со стрессом. Не каждый учитель способен увидеть в таких действиях призыв о помощи. Многие начинают вести себя агрессивно в ответ.
«Однажды случился мини-конфликт прямо на уроке. Девочка просто подняла руку и спросила меня, за что я её так не люблю. Самое страшное было то, что этот вопрос прозвучал при всём классе и стал для всех полнейшей неожиданностью. На тот момент у меня не было никаких конфликтов с этой девчушкой. Тогда я просто попросила Дашу остаться после урока и всё обсудить. Оказалось, что она так думала из-за плохих отметок, которые я ей ставила. Пришлось объяснить ей, что её отметки и её личность, характер никак не связаны друг с другом.Ирина Кирсанова, преподаватель русского языка
Что она мне симпатична, что она хороший друг, активная и так далее. А когда я познакомилась с её родителями, мне стало ясно, почему у неё возник такой вопрос. Просто папа не стеснялся в выражениях своего отношения к дочери. И у ребёнка просто была низкая самооценка. А отметки это только усугубляли. А потом помогла похвала на уроке, разговоры на перемене при встрече, интерес к её жизни. Важно дать ребёнку понять, что он может попросить о помощи».
<<Лидген для статьи>>
Как решить конфликт ученика и учителя
Узнав, что у ребёнка напряжённые отношения с преподавателем, нельзя пускать ситуацию на самотёк. Конфликт с учителем в школе может привести к потере учебной мотивации, снижению успеваемости и даже психологической травме. В то время как помогая ребёнку уладить сложную ситуацию, родители учат его цивилизованному решению проблем.
По какой бы причине ни возник конфликт, необходимо как можно скорее найти решение.
Любая межличностная проблема требует взгляда со стороны. Для разрешения противоречий может потребоваться помощь школьного психолога, другого педагога или родителей. Если, конечно, они сами смогут не вовлекаться в ситуацию эмоционально.Елена Петрусенко, психолог Домашней школы «Фоксфорда»
Шаг 1. Разговор с ребёнком
Вести беседу лучше дома, в спокойной обстановке. Нужно спросить, с чего всё началось. Как, по мнению школьника, выглядит ситуация глазами учителя, как можно уладить конфликт и готов ребёнок к компромиссу.
Если родители узнали о конфликте от учителя, нужно спокойно рассказать об этом школьнику. Фразы для начала разговора:
- «я знаю только одну версию случившегося и думаю, что…»;
- «меня это расстраивает, я думаю, что недостаточно разговариваю с тобой…»;
- «мне важно выслушать тебя, ведь у тебя тоже есть мнение».
«Если ребёнок отказывается говорить с вами, попросите выяснить причину конфликта других членов семьи.Елена Петрусенко, психолог Домашней школы «Фоксфорда»
Возможно, с братом или сестрой, бабушкой или дедушкой у школьника более открытый контакт».
Необходимо дать ребёнку выговориться. Не критикуйте учителя. Реплика вроде «Да что эта училка себе позволяет!» окончательно уничтожит авторитет педагога. Вместо этого следует узнать, что думают об этом учителе другие дети. Возможно, кто-то из них подстрекает ребёнка, или конфликт был попыткой завоевать уважение одноклассников.
Не стоит впадать и в другую крайность — обвинять в случившемся школьника: «Сам виноват, старших нужно уважать!». Так вы рискуете потерять доверие ребёнка.
«Хорошо, когда ребёнок легко идёт на контакт и может объяснить или сочинить причины конфликта. Всегда поддерживайте его — ребёнок должен видеть в вас авторитет, опору, безопасность. Даже если он неправ — не спешите его ругать, сейчас ему требуется ваша помощь».Елена Петрусенко, психолог Домашней школы «Фоксфорда»
К какому бы выводу ни пришли родители, до поры свои мысли стоит держать при себе.
Главное на этом этапе — убедить ребёнка, что разрешить конфликт необходимо.
Шаг 2. Разговор с учителем
По возможности нужно посетить школу и поговорить с преподавателем лично. Ребёнка при этом не должно быть рядом.
Не стоит сразу привлекать к решению проблемы школьное руководство. Обращение к учителю напрямую — знак того, что родитель пришёл разобраться в ситуации, а не скандалить.
«Важен первоначальный посыл. Вы идёте не на разборки. Вы идёте узнать, что происходит. Заранее уточните удобное время для встречи и подготовьте вопросы. Если необходимо, обратитесь к школьному психологу или соцпедагогу за рекомендациями».Елена Петрусенко, психолог Домашней школы «Фоксфорда»
Сохраняя доброжелательный тон, нужно расспросить учителя о причинах конфликта. Важно, чтобы разговор строился на фактах. Если преподаватель говорит, что ребёнок плохо себя ведёт или не хочет учиться, нужно поинтересоваться, почему он сделал такие выводы.
Если учитель обвиняет ребёнка в хамстве — узнать, что именно он сказал и что этому предшествовало.
Нужно постараться сохранить спокойствие, даже услышав обвинения в плохом воспитании: «Совсем ребёнком не занимаетесь!». Ведь цель разговора с преподавателем — разрешить конфликт, а не найти виноватого. Если разговор зашёл в тупик, нужно просто спросить, какой выход из ситуации видит учитель.
Шаг 3. Урегулирование конфликта
- Если проблема в неуспеваемости, нужно помочь ребёнку устранить пробелы в знаниях. Например, можно обратиться к репетитору или подтянуть знания на онлайн-курсах.
- Если ребёнку скучно на уроках, можно попросить учителя давать ему дополнительные задания или, к примеру, разрешить читать книгу, пока остальные ребята доделывают упражнение.
- Если у ребёнка проблемы с дисциплиной, вероятно, ему потребуется помощь психолога.
- Если причина конфликта в борьбе за уважение класса, можно попробовать найти более достойное применение лидерским качествам ребёнка, например, в командных видах спорта.
- Если школьник отказывается признать авторитет учителя, можно объяснить, что в жизни будут часто встречаться неприятные в общении люди, но с многими из них придётся выстраивать деловые отношения. Этот навык — признак взрослого цивилизованного человека.
Редко бывают ситуации, когда подросток целенаправленно и умышленно начинает конфликт, когда им руководит осмысленная озлобленность. Чаще он идёт на поводу временных эмоций, необдуманно. И завтра ему будет самому неудобно, он захочет забыть ситуацию, но как выйти из неё, он не знает. Так бывает и со своими детьми, и с учениками. Мы же не знаем, что произошло у ученика, как начался его день, что там у него стряслось. Первый выход, который чаще всего работает, и этого бывает достаточно — превратить в шутку, прокомментировать неконфликтно, то есть посмотреть на ситуацию с позиции взрослого (не в том смысле, что «я взрослый, и все меня должны меня уважать за это», а с позиции «я взрослый и понимаю, что творится у тебя внутри, и вижу, как сложно тебе справляться с эмоциями»).
Ольга Шинкарёва, преподаватель обществознания
Это проходят все, и я, учитель, это наблюдаю каждый год. Главное — не акцентировать внимание. Подбадривать, когда такой ученик включается в работу. Помнить только хорошее, а плохому дать шанс стереться!
Шаг 4. Контроль ситуации
Важно, чтобы родители и после разрешения конфликта интересовались успехами школьника, время от времени заглядывали в школу и общались с учителями. Зачастую это помогает избежать конфликтов с педагогами.
Если уладить конфликт не удалось
Большинство конфликтов между учеником и учителем легко уладить конструктивным диалогом. Но если одна из сторон преступает закон, требуется вмешательство руководства школы.
Права учителя и ученика определяются законом «Об образовании в Российской Федерации» и закрепляются в локальных нормативных актах школы и договоре об образовании.
Учитель не имеет права:
- причинять физический вред ученику,
- портить имущество ученика,
- оскорблять и унижать ученика,
- отказывать ученику в получении знаний,
- необъективно оценивать знания ученика.
«Если учитель использует методы воспитания, связанные с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, то в соответствии со статьёй 336 ТК РФ трудовой договор с таким педагогом может быть расторгнут. При этом применение дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности. Например, если преподаватель испортил вещи ученика, то вы вправе требовать возмещения ущерба. Если же учитель своими действиями причинил ребёнку физические или нравственные страдания — выплаты компенсации морального вреда. Помимо этого учителя можно привлечь и к административной ответственности за побои (ст. 6.1.1. КоАП РФ) или оскорбление (ст. 5.61. КоАП РФ)».Юлия Сидорова, юрист
Ученики также обязаны соблюдать нормы закона. Поэтому запрет на физическое и психическое насилие, а также нанесение вреда имуществу, в том числе школьному, распространяется и на них.
Если разговор с учителем не привёл к миру, родители могут обратиться к администрации школы.
Но важно понимать, что выговор от директора точно не улучшит отношения учителя с учеником. Поэтому данную меру нужно использовать только в критических ситуациях.
Если ничего не помогло, и учитель с учеником отказываются идти на контакт, возможно, придётся сменить школу или форму обучения. На семейном образовании родители могут выбирать преподавателей для ребёнка исходя из его симпатий, и вероятность конфликта между учителем и учеником существенно снижается.
CH017.indd
%PDF-1.6
%
1 0 объект
/М (Д:20090914132628+05’30’)
/Имя (ARE_Acrobat Collaboration V7.0 P9 0000109)
/ByteRange [0 1846 10284 318384]
/Ссылка [3 0 R]
/Prop_Build >
/Приложение >
/Общедоступная безопасность >
>>
/Тип /Sig
>>
/УР
/М (Д:20090914132628+05’30’)
/Имя (ARE_Acrobat Collaboration V7.0 P9 0000109)
/Ссылка [4 0 R]
/Prop_Build >
/Приложение >
/Общедоступная безопасность >
>>
/Тип /Sig
>>
>>
/Метаданные 5 0 R
/АкроФорм 6 0 Р
/JT 7 0 Р
/Страницы 8 0 Р
/Тип /Каталог
/PageLabels 90 Р
>>
эндообъект
10 0 объект
>
эндообъект
2 0 объект
>
эндообъект
3 0 объект
>
/Данные 1 0 R
/Метод преобразования /UR3
/Тип /SigRef
>>
эндообъект
4 0 объект
>
/дайджествалуе
/Метод дайджеста /MD5
/Данные 1 0 R
/Метод преобразования /UR
/Тип /SigRef
>>
эндообъект
5 0 объект
>
транслировать
Acrobat Distiller 6.
|yiϺOWDg!’qJVySy/-j5+Ƶx`7يnCEPσ2W0#'{̄ oKBA3YyӮ .\ɿJ̆_Hܐ줭p}v
Культура и конфликт | За пределами неразрешимости
By
Мишель ЛеБарон
Июль 2003
Культура является неотъемлемой частью конфликтов и их разрешения. Культуры подобны подземным рекам, которые текут через нашу жизнь и отношения, давая нам сообщения, которые формируют наше восприятие, атрибуции, суждения и представления о себе и других. Хотя культуры сильны, они часто бессознательны, влияя на конфликт и попытки разрешить конфликт незаметным образом.
Культура — это больше, чем язык, одежда и кулинарные обычаи. Культурные группы могут иметь общую расу, этническую принадлежность или национальность, но они также возникают из-за раскола поколений, социально-экономического класса, сексуальной ориентации, способностей и инвалидности, политической и религиозной принадлежности, языка и пола — и это лишь некоторые из них.
Важно помнить о культурах две вещи: они постоянно меняются и относятся к символическому измерению жизни.
Культурные послания — это то, что знают все в группе, чего не знают посторонние. Они — водные рыбы, в которых плавают, не подозревая, что это влияет на их зрение. Это серия линз, которые формируют то, что мы видим и не видим, то, как мы воспринимаем и интерпретируем, и где мы проводим границы. При формировании наших ценностей культура содержит отправные точки и валюты[1]. Отправные точки — это те места, с которых естественно начинать, будь то индивидуальные или групповые проблемы, общая картина или особенности. Валюта — это то, о чем мы заботимся, что влияет на наше взаимодействие с другими и формирует его.
|
Как работают культуры
Несмотря на то, что культуры в значительной степени скрыты от поверхности, они представляют собой изменчивый, динамический набор отправных точек, которые ориентируют нас определенным образом и уводят от других направлений. Каждый из нас принадлежит к нескольким культурам, которые дают нам информацию о том, что является нормальным, уместным и ожидаемым. Когда другие не оправдывают наших ожиданий, это часто указывает на то, что наши культурные ожидания отличаются. Мы можем принять различия между нами и другими за свидетельство недобросовестности или отсутствия здравого смысла со стороны других, не понимая, что здравый смысл также является культурным. То, что является общим для одной группы, может показаться странным, нелогичным или неправильным для другой.
Культурные послания формируют наше понимание отношений и того, как справляться с конфликтами и гармонией, которые всегда присутствуют, когда встречаются два или более человека.
Писать о разных культурах или работать с ними сложно, но возможно. Вот некоторые сложности в работе с культурными аспектами конфликта и последствиями, вытекающими из них:
Культура многослойна — то, что вы видите на поверхности, может маскировать различия под поверхностью.
Таким образом, культурные обобщения — это еще не все, и ничто не заменит построение отношений и обмен опытом, более глубокое знакомство с другими людьми с течением времени.
Культура постоянно находится в движении — по мере изменения условий культурные группы адаптируются динамичным и иногда непредсказуемым образом.
Таким образом, невозможно дать полное описание конкретной группы. Любая попытка понять группу должна учитывать время, контекст и индивидуальные различия.
Культура эластична — знание культурных норм данной группы не позволяет предсказать поведение члена этой группы, который может не соответствовать нормам по индивидуальным или контекстуальным причинам.
Таким образом, таксономии (например, «итальянцы думают так» или «буддисты предпочитают так») имеют ограниченное применение и могут привести к ошибкам, если их не проверить на опыте.
Культура в значительной степени скрыта под поверхностью, влияя на идентичность и смыслообразование, или на то, кем мы себя считаем и что нам небезразлично — нелегко получить доступ к этим символическим уровням, поскольку они в значительной степени находятся за пределами нашего осознания.
Поэтому важно использовать множество способов изучения культурных аспектов тех, кто вовлечен в конфликт, особенно косвенные способы, включая истории, метафоры и ритуалы.
Культурные влияния и идентичность становятся важными в зависимости от контекста. Когда какой-то аспект культурной идентичности находится под угрозой или неправильно понят, он может стать относительно более важным, чем другие культурные идентичности, и эта фиксированная, узкая идентичность может стать центром стереотипов, негативных проекций и конфликтов.
Это очень распространенная ситуация в трудноразрешимых конфликтах.
Таким образом, людям, находящимся в конфликте, полезно иметь интерактивный опыт, который поможет им увидеть друг друга как можно шире, опыт, который способствует признанию как общих, так и отличных идентичностей.
Поскольку культура так тесно связана с нашей идентичностью (кем мы себя считаем) и способами, которыми мы придаем смысл (что для нас важно и как), она всегда является фактором конфликта. Культурная осведомленность заставляет нас применять Платиновое правило вместо Золотого правила. Вместо максимы «Поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы они поступали с тобой», Платиновое правило советует: «Поступай с другими так, как они хотят, чтобы ты поступал с ними».
Культура и конфликт: связи
Культура присутствует в каждом конфликте, потому что конфликты возникают в человеческих отношениях. Культуры влияют на то, как мы называем, формулируем, обвиняем и пытаемся урегулировать конфликты.
Существует ли конфликт вообще — вопрос культуры. В интервью, проведенном в Канаде, пожилой китаец сказал, что он вообще не сталкивался с конфликтами в течение предыдущих 40 лет.[2] Среди возможных причин его отрицания было культурное предпочтение видеть мир через призму гармонии, а не конфликта, чему способствовало его конфуцианское воспитание. Называть некоторые из наших взаимодействий конфликтами и анализировать их на более мелкие составные части — это явно западный подход, который может затемнять другие аспекты отношений.
Культура всегда является фактором конфликта, независимо от того, играет ли она центральную роль или влияет на него тонко и мягко. В любом конфликте, который затрагивает нас там, где это важно, где мы создаем смысл и сохраняем свою идентичность, всегда есть культурный компонент. Неразрешимые конфликты, такие как израильско-палестинский конфликт или конфликт между Индией и Пакистаном из-за Кашмира, касаются не только вопросов территории, границ и суверенитета, но и признания, представления и легитимации различных идентичностей и способов жизни, бытия и делая смысл.
Конфликты между подростками и родителями формируются культурой поколений, а конфликты между супругами или партнерами — гендерной культурой. В организациях конфликты, возникающие из-за различных дисциплинарных культур, обостряют напряженность между коллегами, создавая натянутое или неточное общение и напряженные отношения. Культура проникает в конфликт, несмотря ни на что, — иногда интенсивно продвигаясь вперед, иногда тихонько ползя вперед, почти не заявляя о своем присутствии, пока удивленные люди почти не натыкаются на него.
Культура неразрывно связана с конфликтом, хотя и не является его причиной. Когда в семьях, организациях или сообществах проявляются различия, культура всегда присутствует, формируя восприятие, отношение, поведение и результаты.
Когда культурные группы, к которым мы принадлежим, составляют подавляющее большинство в нашем сообществе или нации, мы с меньшей вероятностью осознаем содержание сообщений, которые они нам посылают. Культуры, разделяемые доминирующими группами, часто кажутся «естественными», «нормальными» — «то, как все делается».
Мы замечаем только влияние культур, отличных от нашей собственной, обращая внимание на поведение, которое мы называем экзотическим или странным.
Хотя культура тесно связана с конфликтами, некоторые подходы к разрешению конфликтов сводят к минимуму культурные проблемы и влияния. Поскольку культура подобна айсбергу, в значительной степени погруженному в воду, важно включить ее в наши анализы и вмешательства. Непризнанные айсберги могут быть опасны, и невозможно сделать выбор в отношении них, если мы не знаем их размер или местонахождение. Признание культуры и привнесение культурной беглости в конфликты может помочь всем людям делать более осознанный и адаптивный выбор.
Культура и конфликты: как реагировать
Учитывая важную роль культуры в конфликтах, что следует сделать, чтобы помнить об этом и включать ее в планы реагирования? Культуры могут вести себя как темпераментные дети: сложные, неуловимые и трудно предсказуемые. Если мы не научимся чувствовать культуру как неотъемлемую часть конфликта, мы можем оказаться запутанными в ее сложной сети, ограниченными нашими собственными культурными линзами.
Культурная беглость является ключевым инструментом для распутывания и управления многоуровневыми культурными конфликтами.
Свободное владение культурой означает знакомство с культурами: их природой, тем, как они работают, и тем, как они переплетаются с нашими отношениями во времена конфликтов и гармонии. Владение культурой означает осведомленность о нескольких аспектах культуры, включая
- Общение,
- Способы именования, оформления и укрощения конфликтов,
- Подходы к смыслообразованию,
- Личности и роли.
Каждый из них более подробно описан ниже.
Общение относится к различным отправным точкам того, как относиться к другим и с другими. Существует множество вариаций этих отправных точек, и они подробно описаны в теме «Общение, культура и конфликты». Некоторые из основных вариаций связаны с разделением на общение с высоким и низким контекстом, классификация, разработанная Эдвардом Т. Холлом.[3]
При высококонтекстном общении большая часть сообщения передается в контексте, окружающем его, а не в явном виде.
Физическая обстановка, то, как говорят вещи, и общее понимание придают смысл общению. Взаимодействия представляют собой формализованные и стилизованные ритуалы, телеграфирующие идеи без их изложения. Невербальные сигналы и сигналы необходимы для понимания сообщения. Контексту доверяют общение при отсутствии словесных выражений, а иногда и в дополнение к ним. Высококонтекстная коммуникация может помочь сохранить лицо, потому что она менее прямолинейна, чем низкоконтекстная коммуникация, но она может увеличить вероятность недопонимания, поскольку большая часть предполагаемого сообщения не сформулирована.
Низкоконтекстное общение делает упор на прямоту, а не на контекст при общении. С этой отправной точки вербальная коммуникация конкретна и буквальна, и меньше передается в подразумеваемых косвенных сигналах. Коммуникаторы с низким контекстом склонны «говорить то, что они имеют в виду, и иметь в виду то, что они говорят». Низкоконтекстное общение может помочь предотвратить недопонимание, но оно также может привести к эскалации конфликта, потому что оно более конфронтационно, чем высококонтекстное общение.
Когда люди общаются, они перемещаются по континууму между высоким и низким контекстом. В зависимости от вида отношений, контекста и цели общения они могут быть более или менее явными и прямыми. В близких отношениях часто используется стенография общения, что делает общение непрозрачным для посторонних, но совершенно понятным для сторон. С незнакомцами те же люди могут выбрать низкоконтекстное общение.
Низко- и высококонтекстная коммуникация относится не только к индивидуальным коммуникативным стратегиям, но может использоваться для понимания культурных групп. Как правило, западные культуры тяготеют к низкоконтекстным отправным точкам, в то время как восточные и южные культуры склонны к высококонтекстному общению. Внутри этих огромных категорий есть важные различия и множество вариаций. Там, где имеет место высококонтекстная коммуникация, полезно уделять особое внимание невербальным сигналам и поведению других, которые могут знать больше о негласных правилах, регулирующих общение.
Там, где низкоконтекстная коммуникация является нормой, взамен, скорее всего, ожидается прямота.
Существует множество других способов общения в разных культурах. Общение в высоком и низком контексте, а также некоторые другие аспекты изучаются в «Общение, культура и конфликты».
Способы именования, оформления и укрощения конфликтов различаются в зависимости от культурных границ. Как показывает пример пожилого респондента из Китая, не все согласны с тем, что представляет собой конфликт. Для тех, кто привык к приглушенному, спокойному обсуждению, эмоциональный обмен между членами семьи может показаться угрожающим конфликтом. Сами члены семьи могут рассматривать свой обмен мнениями как нормальное и желательное выражение различных мнений. Неразрешимые конфликты также подвержены различным интерпретациям. Является ли событие стычкой, провокацией, эскалацией или сущим пустяком, едва ли заслуживающим внимания? Ответ зависит от точки зрения, контекста и того, как идентичность соотносится с ситуацией.
Точно так же, как в разных культурах и ситуациях нет единого мнения о том, что представляет собой конфликт или как должны формироваться события во взаимодействии, существует множество различных способов мышления о том, как его укротить. Должны ли вовлеченные лица встретиться лицом к лицу, поделиться своими взглядами и историями с помощью внешнего посредника или без него? Или доверенный друг должен поговорить с каждым из участников и попытаться помочь смягчить ситуацию? Должна ли третья сторона быть известна сторонам или незнакома сторонам?
Джон Пол Ледерах в своей книге «Подготовка к миру: трансформация конфликтов в разных культурах» определяет две роли третьих лиц, которые существуют в США и Сомали, соответственно — формального посредника и традиционного старейшины. Формальный посредник, как правило, неизвестен участникам, и он или она пытается действовать без фаворитизма или вклада в какой-либо конкретный результат. Традиционных старейшин уважают за их знание местных особенностей и отношения, на них полагаются в плане указаний и советов, а также за их умение помогать сторонам общаться друг с другом.
Появляются роли частичного инсайдера (кого-то известного сторонам, знакомого с историей ситуации и паутиной отношений) и нейтрального аутсайдера (неизвестного сторонам, не заинтересованного в исходе или продолжающихся отношениях со сторонами). в различных культурных контекстах. Как правило, в традиционных условиях с высоким контекстом предпочтение отдается внутренним частям, в то время как внешние нейтральные чаще встречаются в настройках с низким контекстом.
Это лишь некоторые из способов приручения конфликта в разных культурах. Третьи стороны могут использовать разные стратегии с совершенно разными целями, в зависимости от их культурного понимания того, что необходимо. В мультикультурном контексте ожидания сторон относительно того, как следует разрешать конфликт, могут различаться, что еще больше усугубляет существующий конфликт.
Подходы к осмыслению также различаются в разных культурах. Хэмпден-Тернер и Тромпенаарс предполагают, что у людей есть ряд отправных точек для осмысления своей жизни, в том числе:
- Универсалист (предпочитающий правила, законы и обобщения) и партикулярист (предпочитающий исключения, отношения и контекстную оценку)
- специфичность (предпочтение явных определений, разбиение целого на составные части и измеримые результаты) и расплывчатость (сосредоточение внимания на закономерностях, общей картине и процессе, а не на результате)
- внутреннее направление (видит добродетель в людях, которые стремятся реализовать свою сознательную цель) и внешнее направление (где добродетель находится вне каждого из нас в естественных ритмах, природе, красоте и отношениях)
- синхронное время (циклическое и спиральное) и последовательное время (линейное и однонаправленное). [5]
[5]Когда мы не понимаем, что у других могут быть совсем другие исходные позиции, вероятность возникновения и эскалации конфликта возрастает. Хотя исходные точки сами по себе нейтральны, отрицательные мотивы легко приписать тому, кто начинает с другого конца континуума.[6]
Например, когда представители коренных народов встречаются с представителями правительства, чтобы обсудить претензии на землю в Канаде или Австралии, различные представления о времени могут затруднить установление взаимопонимания и достижение прогресса. Люди коренных народов склонны рассматривать время как движение вперед и назад, связывая их отношениями с семью поколениями в обоих направлениях. Таким образом, их действия и выбор в настоящем имеют отношение к истории и их потомству. Правительственные переговорщики, привыкшие к западноевропейским представлениям о времени, могут счесть рассказывание исторических сказок и рассмотрение прогнозов поколений в будущем утомительным и неуместным, если они не понимают различий в том, как время понимается представителями коренных народов.
Конечно, этот пример опирается на обобщения, которые могут применяться или не применяться в конкретной ситуации. В Канаде, Австралии, Новой Зеландии, США и других странах проживает много разных аборигенов. Каждая из них имеет свою культуру, и у этих культур разные отношения ко времени, разные представления о переговорах и уникальная идентичность. Правительственные переговорщики также могут иметь ряд этнокультурных идентичностей и могут не соответствовать стереотипу спешащей женщины или мужчины с размеренной, напряженной ориентацией во времени.
Примеры также могут быть взяты из трех других измерений, определенных Хэмпденом-Тернером и Тромпенаарсом. Когда неразрешимый конфликт длится годами или даже поколениями, следует ли прибегать к международным стандартам и интервенциям или к местным правилам и практикам? Те, кто выступает за универсалистскую отправную точку, с большей вероятностью предпочтут международное вмешательство и установление международных стандартов. Специалисты будут чувствовать себя более комфортно с индивидуальным, доморощенным подходом, чем с навязыванием общих правил, которые могут соответствовать или не соответствовать их потребностям и контексту.
Специфичность и расплывчатость также во многих случаях приводят к конфликту и эскалации конфликта. Люди, которые говорят конкретно, ищут практические решения проблем, которые могут быть реализованы и измерены, могут найти тех, кто фокусируется на процессе, чувствах и общей картине, мешающих и разочаровывающих. С другой стороны, те, чьи исходные точки расплывчаты, более склонны уловить изъян в сумме, который нелегко обнаружить, рассматривая составные части, и увидеть контекст, в который должны вписываться конкретные идеи.
Люди, ориентированные на себя, склонны чувствовать уверенность в том, что они могут влиять на изменения, полагая, что они «хозяева своей судьбы, капитаны своей души».[7] Они больше сосредоточены на продукте, чем на процессе. Представьте их разочарование, когда они сталкиваются с ориентированными на внешний мир людьми, чье внимание направлено на развитие отношений, жизнь в гармонии с природой, плыть по течению и обращать внимание на процессы, а не на продукты.
Как и в случае с каждым из приведенных выше наборов отправных точек, ни один из них не является правильным или неправильным; они просто разные. Сосредоточенность на процессе полезна, но не в том случае, если при этом полностью игнорируются результаты. Сосредоточенность на результатах полезна, но также важно следить за тоном и направлением процесса. Культурная беглость означает знание различных наборов отправных точек и способность говорить на обоих диалектах, помогая переводить между ними, когда они усугубляют конфликт.
Эти континуумы не являются абсолютными и не объясняют широко человеческие отношения. Они являются ключом к тому, что может происходить, когда люди находятся в конфликте в течение длительного периода времени. Мы существа, создающие смысл, рассказывающие истории и создающие понимание, которое сохраняет наше ощущение себя и связано с нашей целью. Когда мы осознаем это, мы сможем изучить процесс создания смысла для тех, кто находится в конфликте, и найти способы помочь им сделать свои процессы создания смысла и выводы более очевидными друг для друга.
Этого можно добиться, рассказывая истории и создавая общие истории, истории, которые создаются совместно, чтобы освободить место для множества точек зрения. Часто конфликтующие люди рассказывают истории, которые звучат так, как будто и то, и другое не может быть правдой. Нарративные подходы к разрешению конфликтов помогают им оставить свою заботу об истине и на время остаться в стороне, вместо этого сосредоточив свое внимание на историях, в которых они оба могут увидеть себя.
Еще один способ исследовать смыслообразование — использовать метафоры. Метафоры — это компактные, плотно упакованные словесные образы, которые передают большое количество информации в сокращенной форме. Например, исследуя, как начался конфликт, одна сторона может говорить о том, что его истоки были погребены в глубине веков до того, как появились границы, дороги и писаные законы. Другой может видеть в этом результат досадного судебного процесса, начатого в 1946. Ни то, ни другое не является неправильным — проблема вполне может иметь глубокие корни, и судебный процесс, несомненно, был частью развития конфликта.
Когда обе стороны говорят о своих метафорах, более расплывчатая отправная точка, окутанная туманом времени, встречается с более конкретной отправной точкой, связанной с конкретным юридическим действием. Во время разговора они углубляют свое понимание друг друга в контексте и узнают больше о своих ролях и личностях.
Идентичности и роли относятся к представлениям о себе. Являюсь ли я отдельной единицей, автономной, свободной личностью, в конечном счете отвечающей за себя? Или я в первую очередь член группы, взвешивающий выбор и действия с точки зрения того, как группа их воспримет и на что они повлияют? Те, кто считают себя отдельными личностями, вероятно, происходят из обществ, которые антропологи называют индивидуалистическими. Те, для кого групповая принадлежность первична, обычно происходят из среды, которую антропологи называют коллективистской или коммунитаристской.
В коллективистских условиях следующие ценности имеют тенденцию быть привилегированными:
- сотрудничество
- сыновняя почтительность (уважение и почтение к старшим)
- участие в общем прогрессе
- репутация группы
- взаимозависимость
В индивидуалистических условиях предпочтение отдается следующим ценностям:
- конкуренция
- независимость
- индивидуальное достижение
- личностный рост и самореализация
- самостоятельность
Когда исходные позиции индивидуалистов и общин влияют на обе стороны конфликта, может возникнуть эскалация.
Индивидуалисты могут не видеть проблем в «беспощадной» конфронтации, в то время как коммунитаристские коллеги избегают бесчестия или потери своей группы неподобающим образом. Индивидуалисты могут ожидать заключения соглашений с коммунитаристами и могут чувствовать себя преданными, когда последние указывают, что они должны довести свое понимание до более широкой публики или группы, прежде чем они смогут прийти к заключению. В конце концов, следует помнить, что, как и в случае с другими описанными паттернами, большинство людей не являются чисто индивидуалистами или коммунитаристами. Скорее, люди, как правило, имеют индивидуалистические или коммунитаристские отправные точки, в зависимости от воспитания, опыта и контекста ситуации.
Заключение
Не существует универсального подхода к разрешению конфликтов, поскольку культура всегда является фактором. Таким образом, владение культурой является ключевой компетенцией для тех, кто вмешивается в конфликты или просто хочет действовать более эффективно в своей жизни и ситуациях.
Культурная беглость включает в себя признание и уважительное действие, основанное на знании того, что общение, способы именования, формулирования и укрощения конфликтов, подходы к осмыслению, а также идентичность и роли различаются в разных культурах.
[1] См. также эссе о культурных и мировоззренческих структурах и средствах коммуникации для понимания культурных различий.
[2] ЛеБарон, Мишель и Брюс Грандисон. 1993. Конфликт и культура: исследование пяти сообществ в Британской Колумбии, Канада . Виктория, Британская Колумбия: Институт разрешения споров Университета Виктории.
[3] Холл, Эдвард Т. 1976. Beyond Culture . Гарден-Сити, Нью-Йорк: Doubleday.
[4] Ледерах, Джон Пол. 1995. Подготовка к миру. Трансформация конфликтов в разных культурах . Сиракузы, Нью-Йорк: Издательство Сиракузского университета, стр. 94.
[5] Хэмпден-Тернер, Чарльз и Фонс Тромпенаарс. 2000. Создание межкультурной компетенции.