логические тесты для сотрудников компании
Время чтения: 7 минут.
Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.
Зачем нужны психологические тесты в подборе
На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.
Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям.
Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.
Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.
❌Неподходящие психологические тесты для персонала
Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.
«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов.
Пример рисунка «Дом, дерево, человек»
Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск.
16 типов личности в соционике
IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.
Примеры заданий из IQ-теста Айзенка
Личностный опросник Рэймонда Кеттела.
К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.
Примеры результатов опросника Кеттела
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.
Основные клинические шкалы теста MMPI/ СМИЛ
Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.
Чернильные кляксы из теста Роршаха
✔️ Подходящие тесты для персонала
Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.
Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.
Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.
В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.
Содержание компетенций и их субфакторов, методика Лидерская Пятёрка Компетенций
Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации.
В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении.
В обязанности продакт-менеджера будет входить:
- Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
- Разработка линейки продуктов;
- Анализ конкурентных предложений.
В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.
Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.
Результаты для первого кандидата
Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения.
Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.
Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.
Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.
Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.
Вывод: условно подходящий кандидат.
Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.
Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:
Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность.
Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:
Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.
Вывод: подходящий кандидат.
Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.
Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.
По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.
Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.
Вывод: неподходящий кандидат.
Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.
Что запомнить
- Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
- Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
- Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
- С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.
Психологические тесты при приеме на работу
Карьера
Анастасия
29 сентября
1/10 31 607
Проводя собеседование с кандидатом, многие специалисты по подбору персонала не ограничиваются стандартными вопросами.
Что делать, если HR использует психологические тесты при приеме на работу? Как реагировать на них и вести себя правильно? Об этом вам расскажет Страна Советов.
Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальный отсев. Письменные тесты можно разделить на такие типы:
- интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка)
- личностные тесты
- квалификационные тесты
- простейшие тесты
Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.
Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов.
Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора. При желании можно разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.
Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. При помощи квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.
Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задания в них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.
К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачи) и стрессовое интервью.
Цветовой тест Люшера довольно прост. Кандидату предлагают выбрать из определенного набора цвета по порядку: от наиболее до наименее приятных. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, желаемые цели и средства эмоционального поведения. На основании выбранных цветов можно определить и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередный выбор красного, желтого и зеленого цветов. Однако тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты подкрепляются другими тестами.
Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень «шаблонности» мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро принимать эффективное решение в любой ситуации.
Такие тесты при приеме на работу довольно сложны, и к ним не всегда получается быть готовым.
Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации. Кандидата попытаются поставить в неловкую ситуацию, вывести из себя или заставить сделать то, к чему он может быть не готов. Основные признаки стрессового интервью — это общение на повышенных тонах, большое количество не связанных между собой вопросов, которые задаются в быстром темпе, разговор на ходу, помехи во время собеседования, присутствие в кабинете посторонних людей, вопросы о личной жизни соискателя.
Как пройти тест при приеме на работу? Если речь идет о квалификационных тестах и тестах на уровень интеллекта, есть смысл поискать образцы тестов в Интернете и потренироваться на них. Тогда подобный тест при приеме на работу не застанет вас врасплох. С личностными тестами немного сложнее. Многие из них содержат так называемые перекрестные вопросы, которые помогают выявить ложь соискателя.
Эти вопросы находятся в разных частях теста, по-разному сформулированы, но суть у них одна. Если кандидат ответил на них по-разному, то он был неискренен.
При устном тестировании отвечайте быстро и не особо задумываясь. Не пытайтесь сильно приукрасить действительность, но и не будьте кристально честными, обнажая все свои недостатки. Если предполагаемая должность требует креативности и нестандартного подхода, то остроумные ответы на неожиданные вопросы могут быть вам в плюс. Не волнуйтесь и не пытайтесь найти сложные ответы на элементарные вопросы: чаще всего ответ лежит на поверхности.
Отказываться от тестирования не стоит, если вы это сделаете — то вас, скорее всего, на работу не примут. Приступая к заполнению теста, обязательно ознакомьтесь с правилами заполнения анкеты, внимательно вчитывайтесь в вопросы, вникая в их суть.
И помните, что психологические тесты при приеме на работу важны, но хороший работодатель не будет делать выводы о вас, основываясь исключительно на результатах тестирования.
Поэтому при прохождении теста не стоит «накручивать» себя, просто будьте правдивы, естественны и не ищите подвох там, где его нет.
Оцените статью
31 комментарий
Оставить комментарий
Как пройти личностный тест перед приемом на работу
Получите пятерку за личностные качества.
Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание еще никому не помогало. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом устроиться на работу становится все труднее — компании наводнены тысячами кандидатов на одну вакансию. В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный шаг в процесс найма: тестирование личности перед приемом на работу.
Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), треть HR-специалистов используют тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу во время процесса найма и собеседования на руководящие должности.
Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?
Хороший вопрос. Личностный тест — это оценка, используемая работодателями, чтобы помочь найти кандидата, черты характера которого лучше всего подходят и хорошо подходят для конкретной должности. Тест перед приемом на работу предназначен для выявления определенных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.
Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?
Исследования показывают, что если сотрудник занимает должность, не соответствующую его личностным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности. Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.
Только подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, его обработку в системе, обучение, а затем повторение всего этого для каждого кандидата. В сегодняшней рабочей культуре, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им количественные показатели, на которых можно основывать решения. Предварительные личностные тесты перед приемом на работу теперь проводятся онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестирования проверяются и сопоставляются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс найма и гарантирует, что кандидаты, продвигающиеся вперед, совместимы с компанией.
Теперь, когда вы знаете, насколько популярны эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот некоторые распространенные версии этих тестов и несколько советов, как их взломать:
1. Профиль каверномера
Профиль каверномера измеряет, как личностные качества человека коррелируют с его работой.
Тест состоит из нескольких типов типовых вопросов. Наиболее распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача — решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.
И наоборот, есть вопросы, требующие от вас указать утверждения, которые меньше всего отражают вашу точку зрения. Вы также можете столкнуться с вопросами «верно/неверно» и вопросами с несколькими вариантами ответа, используя шкалу «степени согласия» от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Caliper Profile отличается от других личностных тестов тем, что в нем исследуются как положительные, так и отрицательные качества, что дает полное представление о кандидате.
Внутренний совет : Работодатель может создать настраиваемый инструмент отбора, который позволит ему настраивать оценку в соответствии с критичным поведением. Это поможет им получить данные о подходящих кандидатах на работу или информацию о потенциальном успехе кандидата в конкретной роли.
2. Индикатор типов Майерс-Бриггс
Одним из наиболее известных инструментов для картирования личности сотрудников является Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI). По данным CPI, издателя теста, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед наймом нового сотрудника.
MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия или интроверсия», «Интуиция или ощущение», «Мышление или чувство» и «Осуждение или восприятие». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, будет ли кандидат хорошо соответствовать культуре компании и сможет ли он впоследствии успешно перейти к работе в команде. MBTI состоит из 93 вопроса. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений — либо A, либо B — которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.
Совет искушенного : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются.
Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждается, что использование MBTI для найма или принятия решения о назначении работы считается неэтичным. Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, а не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш результат нельзя легко сравнить с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.
3. Опросник профессионального поведения SHL
Опросник профессионального поведения SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата. Тест состоит из 104 вопросов, которые измеряют 32 различных характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции».
На тесте кандидатам предъявляются четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение описывает их лучше всего, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.
Совет искушенного: OPQ32 предоставляет компании и работодателю настраиваемый отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон. Эти отчеты представляют собой удобочитаемую графическую сводку производительности, которую можно напрямую сравнить с результатами других тестируемых, с которыми вы конкурируете.
4. Опросник личности Хогана (HPI)
Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был нормирован для более чем 500 000 кандидатов по всему миру и подтвержден для более чем 200 профессий, доказывая, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной роли.
HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на службу», «Стрессоустойчивость», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к наличию 42 подшкал. Он управляется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.
Внутренний совет . В отчете о результатах этой оценки указывается, как кандидат может действовать в конкретных обстоятельствах. Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их соответствием.
5. Опросник поведения DiSC
Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения с четырьмя стилями является старейшим стилем теста личности; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н.э. Профиль личности DiSC представлен во многих версиях, каждая из которых включает в себя вариант четырех основных факторов DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Уступчивый (C).
” Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять стиль профессионального поведения сотрудника и его способность работать в команде. DiSC — чрезвычайно удобный тест, и он значительно короче, чем другие тесты, и содержит от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы и предлагается выбрать, что, по их мнению, относится к ним больше всего и меньше всего.
Внутренний совет : Несмотря на то, что DiSC является популярным профессиональным тестом личности, используемым многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу. Это ипсативный тест, означающий, что баллы не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают относительную силу только одного кандидата, а это означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать баллы двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается достоверным предиктором успеха в работе.
Что эти профессиональные тесты означают для меня как кандидата?
Будь то из-за удобства или общего признания работодателей, независимо от того, как вы это сделаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.
Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что основной причиной неудач руководителей как при внутреннем, так и при внешнем найме является поведенческая совместимость, поэтому ясно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.
Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную индивидуальность? Получите бесплатный обзор резюме , чтобы узнать.
Рекомендуемое чтение:
Спросите Аманду: как мне ответить на поведенческие вопросы интервью?
Подходит ли это культуре? 14 способов выяснить это во время интервью
8 социальных навыков, которые работодатели ищут на рабочем месте
Статьи по теме:
Никакие тесты личности продавца не сравнивают в прогнозировании успеха кандидата.
Существует более 200 имеющихся в продаже тестов личности продавца. SalesGenomix не входит в их число.
SalesGenomix использует тот же актуарный научный подход, который используют страховые компании для прогнозирования вероятности несчастного случая и продолжительности жизни. Статистически доказано, что, в отличие от любого теста на личностные качества продаж, он позволяет предсказать, насколько хорошо кандидат в продажах будет работать. Между тем, существует мало доказательств того, что любой тест, основанный на теории личности, может предсказать эффективность кандидата.
8 способов, которыми SalesGenomix превосходит личностные тесты продаж
1. Надежно прогнозирует успех кандидата в отдел продаж до принятия решения о приеме на работу.
- Личностные тесты: Нет
- Оценка SalesGenomix: Да
Университетские исследования и исследования, спонсируемые работодателями, статистически доказали, что кандидаты, рекомендованные SalesGenomix, с большей вероятностью преуспеют в работе. На самом деле, оценка SalesGenomix оказалась 80%-ной точностью в предсказании успеха кандидата.
В отличие от этого, исследование за исследованием обнаруживают небольшую корреляцию между тестами личности продавца и производительностью труда.
2. Признает, что для разных профессий в сфере продаж требуется совершенно разный набор талантов.
- Тесты личности: Иногда
- Оценка SalesGenomix: Да
Изучив более 500 000 специалистов по продажам, мы обнаружили, что то, что может сделать кого-то успешным в одной роли продавца, на самом деле может привести к неудаче в другой. Таким образом, SalesGenomix измеряет 140 атрибутов продаж и различает 14 отдельных ролей продаж.
Напротив, тесты личности продавца продолжают продвигать универсальную «личность продавца» или обозначать несколько ролей личностными стереотипами.
3. На основе надежных эмпирических исследований.
- Личностные тесты: Редко
- Оценка SalesGenomix: Да
Все продавцы имеют некоторые общие черты.
Поэтому мы сосредоточили наше исследование на том, что делают лучшие 10% всех продавцов и чего не делают нижние 10%. Затем мы применяем тот же актуарный научный подход, который страховые компании используют для прогнозирования вероятности несчастных случаев и продолжительности жизни, чтобы предсказать успех продаж на работе.
Напротив, большинство тестов личности продавца начинаются со школы теории личности (Юнг, Кейрси, Айзенк и т. д.), а затем пытаются применить ее к сфере продаж.
4. Отражает уникальные требования вашей среды продаж.
- Тесты личности: Маловероятно
- Оценка SalesGenomix: Да
Сами по себе опубликованные названия вакансий по продажам не всегда отражают ожидания клиентов и реалии рынка. Поэтому мы берем на себя труд понять, с чем на самом деле сталкиваются ваши продавцы при определении вашего идеального профиля успеха.
Напротив, подходы, основанные на личностных тестах, редко выходят за рамки общих рабочих ролей.
5. Неуправляемый.
- Тесты личности: Иногда
- Оценка SalesGenomix: Да
Кандидаты не могут заполнить нашу анкету SalesGenomix. Казалось бы, бесцельные вопросы мешают выбрать очевидные ответы. Встроенная интеллектуальная функция корректирует возможные попытки вращения и несоответствия ответов.
Напротив, «правильные» ответы на некоторые личностные тесты публикуются в Интернете.
6. Принятый промышленностью.
- Личностные тесты: Редко
- Оценка SalesGenomix: Да
Благодаря 20-летнему опыту, оценка SalesGenomix уже была принята более чем 2000 отраслевыми лидерами и широко считается отраслевым стандартом.
7. Мысль-лидер одобрена.
- Тесты личности: Редко
- Оценка SalesGenomix: Да
Оценка SalesGenomix была положительно оценена многими авторитетными экспертами по продажам, включая Aberdeen Group, CSO Insights и The Association for Talent Acquisition Solutions.
8. EEO-совместимость.
- Личностные тесты: Возможно
- Оценка SalesGenomix: Да
Система SalesGenomix была всесторонне протестирована среди кандидатов в продажи с различным опытом и окончательно признана недискриминационной.
Как определить тест личности продавца
(даже замаскированный).
Несмотря на то, что личностные тесты в значительной степени дискредитировали себя при прогнозировании эффективности кандидатов на продажу, их не всегда так просто распознать.
Одним из преимуществ является наличие так называемой «Большой пятерки» черт характера.
Если в инструменте есть поведенческие ярлыки «Приятность», «Экстраверсия», «Открытость опыту», «Сознательность» или «Нейротизм», то вы почти наверняка смотрите на личностный тест.
Однако имейте в виду, что некоторые поставщики тестов применяют свои собственные ярлыки к «большой пятерке», включая эмоциональную стабильность, общительность, интроверсию, открытость, интеллект, осторожность, надежность, ответственность, стремление к эго, устойчивость, эмпатию и т.
д.
Эти вариации обнаруживаются во многих оценках, которые претендуют на измерение предикторов производительности труда, но вместо этого просто измеряют личностные качества.
Тест личности продавца «Большая пятерка»
SalesGenomix предсказывает успех в работе далеко за пределами «большой пятерки».
(Учтенный процент отклонения в производительности труда)
SalesGenomix против теста личности продавца «Большая пятерка».
Личностные тесты, замаскированные под аббревиатуры
Также трудно распознать личностные тесты, потому что многие из них стали более известны по их аббревиатурам. Примеры включают:
Акроним | Тест | Провайдер |
| 16 пф | 16 Фактор личности | ИПАТ |
| 6 FPQ | 6-факторный личностный опросник | Системы оценки Sigma |
| ИПЦ | Опросник личности штата Калифорния | Издательство Вестберн |
| CPQ | Опросник ремесленной личности | CraftSystems/превизор |
| ДПС | Динамический сдвиг личности | Кенекса |
| HWPI | Опись личности Harcourt Workplace | Харкорт |
| HPI | Личный инвентарь Хогана | Системы оценки Хогана |
| ИПИП | Международный набор индивидуальных предметов | Орегонский научно-исследовательский институт |
| JPRF | Форма исследования личности Джексона | Системы оценки Sigma |
| NPQ | Манчестерский личностный опросник | Хогрефе ООО |
| ММПИ | Миннесотский многофазный опросник личности | Оценки Пирсона |
| НЕО-ПИ-Р | Опись личности NEO — пересмотренная версия | Ресурсы по психологической оценке |
| ОПИ | Опросник профессиональных качеств | Кенекса |
| OPQ | Опросник профессионального характера | ШЛ |
| ПИП | Профилировщик интервью личности | ПИП |
| РПЦ | Экспресс-опросник личности | Кенекса |
| Выбор WPI | Work Personality Index Select | Психометрические публикации |
Тесты личности под другими названиями
Кроме того, есть личностные тесты, в названии которых нет слова «личность», но которые легко идентифицируются как личностные тесты из их рекламных материалов и пользовательской документации.
- Профиль суппорта
- Оценка характера CDR
- Тест условного мышления на агрессию
- Инвентаризация Devine/Выбор лучшего
- ДиСК
- Анкета проверки сотрудников
- Инвентарь личного профиля Гордона
- MBTI (индикатор типа Майерс-Бриггс)
- Личный инвентарь стиля
- Индикатор эффективности профилей (индикатор продаж профилей и т. д.)
- Profilers Premium Placements Inc.
Мудрецы отрасли согласны: личностные тесты не могут предсказать эффективность кандидата.
При оценке использования любого теста личности продавца (замаскированного или нет) важно помнить, что Юнг, Айзенк и Кейрси, крестные отцы сегодняшних поставщиков тестов личности, разработали свои теории, работая с заключенными психиатрических больниц и подростками с нарушениями. Их задачей было придумать простую модель для описания личностных черт и расстройств, а не для прогнозирования производительности на рабочем месте.
В 1965 году Роберт Гийон и Ричард Готтье подвели итоги 12-летнего исследования, опубликованного в Journal of Applied Psychology и Personnel Psychology по использованию личностных тестов при принятии решений о выборе. Они пришли к выводу: «Перед лицом этого резюме трудно с чистой совестью отстаивать использование личностных показателей в большинстве ситуаций в качестве основы для принятия решений о трудоустройстве людей».
Годы спустя, когда 5 бывших редакторов из Журнал прикладной психологии и Психология персонала , созванные для обсуждения использования личностных тестов при приеме на работу, они еще раз пришли к выводу на основе обзора более 7000 научных исследований, что личностные тесты имеют низкую достоверность для прогнозирования производительности труда, и есть основные проблемы, связанные с использованием личностных тестов для принятия важных решений о трудоустройстве. (Полный отчет и дополнительный отчет можно найти здесь.