Стиль лидерства. Большая российская энциклопедия
ТерминыТермины
Стиль ли́дерства (англ. leadership style), относительно устойчивый набор коммуникативных моделей поведения лидера при его взаимодействии с последователями.
Термин «стиль» (лат. stylus – палочка для письма по воску) можно понимать как совокупность своеобразных приёмов. Каждый лидерский стиль включает целый набор специфических подходов и способов воздействия на окружающих для реализации определённых функций. Лидер оказывает влияние, мотивирует последователей, используя различные личностные и ситуационные ресурсы, активно участвует в организации группы для достижения результата.
Первыми стили начали изучать в конце 1930-х гг. К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт (Lewin. 1939). В ходе экспериментов они фиксировали проявления авторитарного и демократического стилей, позднее был добавлен попустительский стиль. В исследовании, проведённом на группах мальчиков-подростков, занимающихся моделированием и изготовлением масок, взрослый-руководитель применял один из стилей.
В итоге были зафиксированы существенные различия как в выполнении самой деятельности, так и в показателях психологического климата в каждой из групп.
Позднее Д. Макгрегор связал стиль поведения лидера с особенностями организаций, разделив их на тип Х и тип Y (MacGregor. 1960). По его мнению, в организации типа Х чаще проявляется авторитарная, а в организации типа Y – демократическая стратегия поведения.
В рамках ролевого подхода Р. Бейлз и Ф. Слейтер представили две основные роли, которые могут быть в группе: делового лидера и социально-эмоционального лидера (Bales. 1955). На основе этого в психологии начали изучать стиль лидерства, ориентированный на решение задачи, и стиль лидерства, ориентированный на эмоциональные отношения. Поход оказался достаточно популярным. В организационной психологии широко используется «решётка лидерства» Р. Блейка и Э. Маккензи (первоначально разработанная Блейком и Дж. Моутон), в которой стратегии лидерского поведения рассматриваются в дихотомии «ориентация на людей – ориентация на производство» (Blake.
1991).
Ещё одной тенденцией в развитии дихотомических представлений о стилях стало развитие сначала транзакционной, а затем трансформационной модели лидерства. Если транзакционный стиль лидерства строится на взаимном обмене ресурсами с подчинёнными (обычно так осуществляется традиционное руководство в организациях), то трансформационный стиль связан с преобразованием отношений с последователями, с харизматическим влиянием, которое на них оказывает лидер (Bass. 1990).
Для выяснения эффективности того или иного стиля лидерства в концепции В. Врума и П. Йеттена они были соотнесены с ситуациями принятия решений (Vroom. 1973). Было определено, что лидер может демонстрировать различные стили при учёте ряда факторов: насколько важно принимаемое решение, насколько высока вероятность того, что группа способна самостоятельно принять решение, опыт самого лидера и группы, командная компетентность, ориентированность на развитие и т. п. В итоге авторами было предложено 5 вариантов лидерского поведения: автократический (лидер полностью решение принимает сам), автократически-консультативный (собирает информацию от последователей, но решает сам), консультативно-автократический (предлагает высказать предложения последователям, но окончательное решение за лидером), консультативный (обсуждает вопросы с группой, посредник в определении проблемы), групповой (лидер и группа вместе вырабатывают решения, лидер обеспечивает ресурсы и поддержку, но сам минимально влияет на процесс).
По мнению Р. Л. Кричевского, стиль не сводится только к специфике принятия решения (Кричевский. 2007). Скорее, лидерство подразумевает некоторый стилевой профиль, тесно связанный с функциями группы. Так, в исследовании под руководством Кричевского система интеракций между тренером и спортсменами изучалась посредством модели из 12 пунктов, включающей целеполагание, близость к членам команды, контроль за выполнением, информирование, поощрение, делегирование управления подчинённым и др. (Кричевский. 1991).
Некоторые исследователи считали, что вопрос эффективности лидерства напрямую обусловлен тем, насколько стиль учитывает особенности сложившейся ситуации. Одним из примеров может служить вероятностная модель или теория зависимости лидерства от ситуации Ф. Фидлера (Fiedler. 1967). Так, выбранный стиль поведения может быть связан с личными особенностями как самого лидера, так и его последователей, типом группы или организации, спецификой деятельности. Часто к данным факторам исследователи добавляют культуральный и гендерный аспекты.
При выявлении детерминант лидерского стиля обращаются к исследованиям Г. Хофстеде, описавшего культурные нормы и национальные особенности поведения через такие переменные, как дистанция власти, избегание неопределённости, институциональный и групповой коллективизм-индивидуализм, ориентация на долгосрочность или краткосрочность, а также маскулинность и феминность (Hofstede. 1984).
При обсуждении гендерных различий ставится также вопрос о том, какие стили лидерства чаще применяют мужчины и женщины. Так, Дж. Роузнер считает, что женщины, скорее, будут делать выбор в сторону интерактивного стиля лидерства, который поддерживает участие, делегирует часть полномочий последователям, а следовательно, и повышает их самооценку (Rosener. 1990). По мнению автора, это приводит к тому, что женщины могут быть более эффективными лидерами, т. к. обладают более развитыми навыками межличностной коммуникации. Основываясь на метаанализе результатов многочисленных исследований, Э. Игли с коллегами пришла к следующим заключениям (Eagly.
1995; Eagly. 2003): женщины чаще выбирают демократический и трансформационный стиль, ориентированный на сотрудничество и межличностные отношения, мужчины больше ориентированы на задачу и чаще могут придерживаться попустительской стратегии поведения. Исследователи не обнаружили существенных различий по эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин, однако первые оцениваются как более эффективные в традиционно маскулинных сферах (например, армия), а вторые – в более феминных областях (например, образование или социальная сфера). Эффективные лидеры обоих полов умеют сочетать как «мужские», так и «женские» черты для того, чтобы сформировать сбалансированный стиль коммуникации с последователями.
#Психологические концепции
Психологические концепции
#Прикладная психология
Прикладная психология
Типы лидеров и их функции
Формы проявления лидерства достаточно разнообразны. Попытки их классификации, предпринимавшиеся в науке, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными качествами.
Широко распространено деление лидерства в зависимости от отношения руководителя и подчиненных на авторитарное и демократическое. Авторитарное лидерство предполагает единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе санкций, применении силы. Демократическое лидерство выражается в учете руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, в их привлечении к управлению.
В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера: знаменосца (или великого человека), служителя, торговца и пожарного. Лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, привлекательный идеал, «мечта», способная увлечь массы. Яркими представителями такого типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хомейни. Лидер-служитель всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и избирателей в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Для лидера-торговца характерна способность привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи, а также привлечь массы к их осуществлению.
И, наконец, лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, жгучие общественные проблемы, насущные требования момента. Его действия определяются конкретной ситуацией. В реальной жизни эти четыре идеальных образа лидерства обычно не встречаются в чистом виде, а сочетаются у политических деятелей в различных пропорциях.
Имеются и другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, кризисных и рутинных.
Общепризнанной и сохраняющей свою актуальность является типология лидерства М. Вебера. Он понимал под лидерством вид авторитетного, властного руководства, смысл которого заключается в способности отдавать приказы и вызывать повиновение. В качестве основания типологии лидеров он использовал понятие «авторитет», т. е. «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей».
Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах. В зависимости от видов ресурсов М. Вебер выделил при типа лидерства: традиционное, харизматическое и рационально-легальное.
Традиционное лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Этот тип лидерства олицетворяет правление вождей, старейшин, монархов.
Рационально-легальное лидерство опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основывается на своде правовых норм, признанных всем обществом. Компетенция каждого носителя власти четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами.
Харизматическое лидерство основано на вере в богоизбранность или в исключительные качества конкретной личности. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. При этом индивидуальные качества лидера нередко играют второстепенную роль в формировании его харизмы.
Харизматическими лидерами были, например, Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Фидель Кастро.
Таким образом, в основе первого типа лидерства лежит привычка, второго – разум, третьего – вера и эмоции.
М.Вебер особое внимание уделял анализу харизматического лидерства. Он оценивал лидера этого типа как важнейшего движителя, генератора обновления общества в кризисные периоды, поскольку харизматический вождь и его авторитет не связаны с прошлым, способны мобилизовать массы на решение задач социального обновления. В относительно же спокойные периоды развития для общества предпочтительнее рационально-легальное лидерство, оберегающее исторические традиции и осуществляющее необходимые реформы. В целом же в истории многих государств наблюдается определенная последовательность в смене типов политического лидерства. Вождь-основатель (харизматик) сменяется традиционным лидером-охранителем, который, в свою очередь, уступает место реформатору-законодателю.
В противоположность выделению М.
Вебером идеальных типов лидерства в современной политической науке преобладают практически-ориентированные классификации. Они основаны на эмпирических исследованиях деятельности лидеров с целью выявления в ней устойчивых реакций, мотивов. Актуальность подобных исследований обусловлена стремлением обнаружить и зафиксировать наиболее эффективные стили политического лидерства. Политический стиль отражает не только индивидуальность лидера, но и характер взаимодействия лидера с окружением, степень влияния на массы, способы реагирования на возникающие проблемы и потребности населения, методы поддержания и осуществления политического курса.
Выделяют различные политические стили. Стиль, ориентированный на решение конкретных задач за счет четкого распределения ролей и функций, подчинения официальному лидеру всех ресурсов и выполнения его требований, составляет основу инструментального лидерства. Однако результаты совместной деятельности лидера и его сторонников могут быть не менее впечатляющими и в том случае, если лидер не занимает руководящей должности, а воздействует на ситуацию, создавая благоприятную эмоциональную среду, в которой каждый член группы стремится к максимально высоким результатам.
Такой стиль лидерства называется экспрессивным.
Современный американский политолог Дж. Барбер, исследовав политическое поведение президентов США, выделил_четыре стиля. Основанием их типологии послужила ориентация политического поведения лидеров либо на субъективное понимание выполняемой роли, либо на ожидания конкретных групп, общества. Так, стиль, ориентированный на эффективную, результативную и созидательную деятельность на общее благо, Дж. Барбер назвал активно-позитивным (в качестве примера такого стиля он привел деятельность президентов США Ф. Рузвельта, Р. Рейгана). Преобладание личного самолюбия в осуществлении лидирующих функций формирует активно-негативный стиль (Г. Трумэн). Зависимость от каких-либо групповых, узкопартийных предпочтений, привязанность к устойчивым стандартам и ценностям обусловливают пассивно-позитивный стиль (Дж. Картер). Минимальное выполнение своих политических функций порождает пассивно-негативный стиль (Дж.
Буш).
Возрастание роли психологических факторов в осуществлении лидерства привело к переносу в политическую науку терминов психологии, в которых описывается политических стиль. Они более полно отражают мотивацию политического поведения, совокупность устойчивых психологических реакций лидера на события и процессы, в том числе стрессовые, позволяют учитывать значение бессознательных факторов. На этом основании можно выделить пять политических стилей.
Параноидальный политический стиль. Ему соответствует тип лидера, которого можно обозначить термином «Хозяин». Такой личности свойственны подозрительность, недоверие к другим, сверхчувствительность к скрытым угрозам и мотивам, постоянная жажда власти, контроля над другими людьми. Его поведение и действия часто непредсказуемы. Политик параноидального стиля обычно не приемлет другой точки зрения, кроме собственной, отвергает любую информацию, не подтверждающую его теории, установки и убеждения. Мышление подобного политика инверсионное, разделяющее реальность на крайности по типу «белое» – «черное», «друзья» – «враги» и т.
д. Стремление к безграничной власти обеспечивается постоянным манипулированием своими подчиненными, интригами и столкновениями их друг с другом в собственных интересах. Подобный стиль часто сопровождается желанием во что бы то ни стало подавить или унизить другого политика, даже вопреки элементарной логике. Опасность такого лидера состоит в том, что его стиль может совпадать с политическим поведением широких масс в обществах, в которых отсутствуют устойчивые демократические традиции, зрелая культура. Ненависть к другим, подозрительность и озлобленность индивидов формируют обстановку всеобщего страха, доносительства, поиска «врагов», что является благоприятным для установления тоталитарных режимов. Подобный политический стиль внешне не столь эффектен, но может обладать значительным ресурсом мобилизации населения, способен решать стратегически важные задачи в исторически ограниченные сроки. Однако «Хозяин» может эффективно лидировать, только опираясь на развитую карательную систему, на политический террор.
Демонстративный политический стиль. Для него характерен тип лидера, которого можно назвать «Артист». Он всегда «играет на публику». Его отличают любовь к внешним эффектам и демонстрациям, страстное желание нравиться, постоянно привлекать к себе внимание. Во многом его поведение, политические действия зависят от того, нравится ли он другим, любим ли он ими. Поэтому «Артист» достаточно управляем, предсказуем, может потерять бдительность, наслушавшись льстеца, может лишиться самообладания, столкнувшись с критикой в свой адрес. Реализация продуманного политического курса лидером с таким политическим стилем оказывается невозможной в силу изменчивости мотивации его политического поведения. Ориентация на стимулы, в основе которых лежит желание любой ценой получить одобрение масс, политическое признание, вынуждает лидера приносить в жертву не только общественно значимые интересы, но даже свои собственные политические убеждения.
Представители демонстративного стиля менее всего предрасположены к упорной и созидательной работе, рассчитанной на длительное время.
Они хороши в переломные моменты (в ситуациях недовольства, разочарования), когда надо возбудить и повести за собой толпу. Однако надолго их энергии не хватает, вследствие чего им редко удается завершить начатое дело.
Компульсивный политический стиль характеризует лидера, собирательный образ которого можно обозначить термином «Отличник». Ему свойственно почти навязчивое желание все сделать наилучшим образом, независимо от возможностей. Стиль его поведения характеризуют напряженность, отсутствие легкости, гибкости, маневра. Он постоянно озабочен, мелочен, слишком пунктуален, догматически подходит ко всем инструкциям, правилам. Это – фактор постоянных конфликтов во властных структурах. Особенно дискомфортно «Отличник» чувствует себя в экстремальных условиях, когда необходимо быстро принимать решения, использовать нестандартные методы. Любые отклонения от запланированного хода деятельности для него болезненны, а опасность совершить ошибку способна ввергнуть его в панику.
Поэтому «Отличник» строго следует избранному политическому курсу, хотя он может и не отражать реальности времени, стремится не поступаться принципами и на основе данных принципов объединяться с другими «Отличниками». Постоянно изменяющиеся условия способствуют потере социальных ориентиров, чувства времени у «Отличника». Он всегда рискует завести общество в тупик, обречь на застой и кризис даже вопреки своим искренним намерениям обеспечить процветание государства.
Депрессивный политический стиль олицетворяет «Соратник». Лидер этого типа не способен играть ведущую роль и поэтому пытается объединиться с теми, кто реально может «делать политику». «Соратник» часто идеализирует других политиков и политические движения, а сам плетется в хвосте событий. Он не имеет четкого политического курса, устойчивых подходов к решению возникающих проблем. Политическую реальность воспринимает настороженно и пессимистически, постоянно обнаруживая слабость и политическое безволие.
Шизоидальный политический стиль тесно связан с депрессивным.
Его представляет лидер «Одиночка». Самоизоляция и самоустранение от участия в конкретных событиях у него имеют более отчетливый характер. «Одиночка» не желает присоединяться ни к какому конкретному движению и предпочитает позицию стороннего наблюдателя. Политическая ответственность в подобных случаях практически отсутствует. Естественно, стремление к лидерству не позволяет долго удерживаться на позициях стороннего наблюдателя, заставляя либо присоединяться к какому-либо движению, партии, либо создавать собственную партию. Шизоидальный стиль поведения исторически преходящ и неэффективен. «Одиночка» по мере участия в политической жизни и расширения властных полномочий, как правило, трансформирует свой стиль, дополняя его чертами параноидального и демонстративного стиля.
Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Набор функций зависит от ряда факторов: от преобладающего типа культуры общества, политического режима, зрелости гражданского общества, уровня жизни большинства населения и т.
д. Так, наличие зрелого гражданского общества и демократической культуры у граждан обусловливает ограниченное число функций лидера, поскольку в таком обществе политические роли и функции распределяются между различными политическими институтами.
Можно выделить три общих функции лидеров: 1) политический диагноз, предполагающий анализ и оценку ситуации; 2) определение направления и программы деятельности, служащей решению общественной проблемы; 3) мобилизация исполнителей (должностных лиц, бюрократии и масс) на реализацию целей.
Что же касается более конкретной, содержательной характеристики функций лидера, то к ним можно отнести следующие:
1. Интеграция общества, объединение масс. Лидер призван воплощать в себе и представлять во взаимоотношениях с другими государствами национальное единство, объединять граждан вокруг общих целей и ценностей, подавать пример служения народу, отечеству.
2. Выработка политического курса, учитывающего тенденции мирового развития и потребности различных групп общества.
3. Нахождение и принятие оптимальных политических решений. И хотя лидеры не застрахованы от ошибок, именно способность найти наиболее приемлемые пути решения общественных задач представляет собой основное предназначение лидеров в структуре руководства.
3. Социальный арбитраж и патронаж, защита граждан от беззакония, самоуправства бюрократии, различного рода нижестоящих руководителей, поддержание порядка и законности с помощью контроля, поощрения и наказания. Хотя социальный патронаж на деле реализуется далеко не всегда, вера в «хорошего царя», «отца народов», «народного президента» и т.п. до сих пор широко распространена в массовом сознании народов не только с преимущественно патриархальной политической культурой, но и в странах с вековыми демократическими традициями.
4. Коммуникация власти и масс, упрочение каналов политической и, особенно, эмоциональной связи и тем самым предотвращение отчуждения граждан от власти. В условиях сложной, многоступенчатой иерархии государственных органов и их бюрократизации личностное восприятие власти особенно значимо для преодоления недоверия к ней, формирования у населения гражданского сознания, патриотизма.
С помощью телевидения и других СМИ, в ходе встреч с избирателями и других мероприятий политические лидеры имеют достаточно широкие возможности непосредственного общения с народом.
5. Инициирование обновления, генерирование оптимизма и социальной энергии, мобилизация масс на реализацию политических целей. Строго говоря, в этой группе объединены несколько близких по своей направленности функций. Лидер призван охранять народные традиции, обеспечивать прогресс общества, вселять в массы веру в социальные идеалы и ценности. В большей мере выполнение этих функций присуще харизматическим лидерам, однако не только им. Так, например, достаточно успешно справился с задачей преодоления «вьетнамского синдрома», национального пессимизма и апатии, распространившихся в США после поражения в войне с Северным Вьетнамом, американский президент Рональд Рейган.
6. Легитимация строя. Эта функция присуща главным образом лидерам в тоталитарных и авторитарных государствах. Когда политический режим не может найти своего оправдания в исторических традициях, национализме и демократических процедурах, он вынужден искать его в особых качествах харизматических лидеров, которые наделяются необыкновенными, пророческими способностями и в большей или меньшей мере обожествляются.
Так было в нашей стране, когда большевистская власть, безжалостно разрушая многовековые традиции, узаконивала свои действия гипертрофированным авторитетом Маркса, Ленина и Сталина, наделяя их чертами земных божеств и усиленно насаждая культ их личностей.
8 типов лидерства
Поделиться:
Мэтт Тенни, автор книги « Служи, чтобы быть великим: уроки лидерства из тюрьмы, монастыря и зала заседаний» там. Эффективность каждого типа лидерства во многом зависит от типа выполняемой работы и уровня повседневного управления, необходимого команде.
Некоторые сотрудники могут работать с большой степенью независимости. Некоторые виды работ требуют строгого соблюдения правил и норм для обеспечения безопасного и эффективного выполнения работы.
В некоторых видах работы инновации имеют решающее значение для успеха организации. В других видах работы выполнение регламентированной работы, основанной на правилах, является более приоритетным, чем творческий вклад сотрудников, что требует другого подхода к руководству.
Хотя большинство из этих типов лидерства не являются хорошими или плохими по своей сути, каждый из них использует свой уникальный подход к лидерству и имеет свои плюсы и минусы.
Восемь типов лидерства: авторитарное, бюрократическое, транзакционное, демократическое, невмешательство, харизматическое, трансформационное и подчиненное. Лидеры часто включают различные элементы нескольких типов в зависимости от своих способностей и опыта, потребностей членов своей команды и целей организации.
Хотите значительно повысить вовлеченность сотрудников?
Получите бесплатный обучающий видеоролик, в котором показано, как всего за несколько месяцев удвоить количество вовлеченных и мотивированных сотрудников.
Нажмите здесь для мгновенного доступа В этой статье мы кратко объясним, как каждый тип подходит к лидерству.
В этом типе лидерства лидеры обладают всеми полномочиями по принятию решений, как правило, исключая вклад сотрудников и диктуя рабочие процессы и цели.
Особое внимание уделяется послушанию, соблюдению правил и следованию четкой цепочке подчинения, что не оставляет у сотрудников сомнений относительно того, что от них ожидается. Лояльность строится через принуждение, контроль, а иногда и страх.
Поскольку они не обращаются за советом к тем, кем они руководят, автократические лидеры могут принимать решения быстро, с большим авторитетом и уверенностью, что может быть эффективным в ситуациях, когда организации нужен решительный лидер, который выведет ее из кризиса.
Однако такой тип руководства душит инновации и креативность, может деморализовать сотрудников и привести к созданию крайне токсичной рабочей среды.
При таком типе руководства существует четкая цепочка подчинения, и обязанности каждого определены.
Это может обеспечить ясность и предотвратить путаницу, поскольку каждый знает, каковы его роли и как устроена иерархия.
Этот тип лидерства лучше всего подходит для среды, в которой сотрудники выполняют узкоспециализированную работу, где особое внимание уделяется следованию строгим руководящим принципам, процессам и правилам.
Такой тип руководства может быть эффективным, но оставляет мало , , если есть, место для инноваций, творчества или вклада сотрудников в решение проблем.
3. Транзакционное лидерствоТранзакционное лидерство придерживается представлений многих о роли традиционных менеджеров с упором на организацию, надзор, производительность, соответствие и достижение целей, а также использует поощрения и наказания для мотивации людей.
Транзакционное лидерство дает последовательные, предсказуемые результаты, и сотрудники могут видеть ощутимые результаты своей работы, когда их цели связаны с ростом и успехом организации.
Этот тип лидерства уменьшает путаницу в отношении ожиданий и может создать чувство справедливости среди сотрудников, но он не вдохновляет на величие и оставляет мало места для творчества и инноваций.
Это также очень жесткий стиль руководства, который не ценит эмпатию, слушание или вклад подчиненных. Это может негативно сказаться на производительности, вовлеченности и удержании сотрудников, что может снизить шансы на долгосрочный успех организации.
4. Демократическое лидерствоДемократические лидеры ценят вклад своих команд и приглашают сотрудников участвовать в процессе принятия решений. Они создают среду открытого общения, сотрудничества и прозрачности.
Демократическое лидерство может быть отличным стилем лидерства, поскольку при нем члены команды участвуют в процессе принятия решений, что позволяет им чувствовать себя услышанными и ценными. Это может способствовать более позитивной, более совместной рабочей среде.
Однако такой стиль руководства может оказаться трудным для поддержания, если приоритетом в организации являются быстрое принятие решений и быстрая окупаемость.
Хотите значительно повысить вовлеченность сотрудников?
Получите бесплатный обучающий видеоролик, в котором показано, как всего за несколько месяцев удвоить количество вовлеченных и мотивированных сотрудников.
Нажмите здесь для мгновенного доступа 5. Лидерство по принципу невмешательстваЛидерство по принципу невмешательства считается одной из наименее навязчивых форм лидерства, поскольку оно позволяет избежать микроуправления и делегирует инициативу сотрудникам. Эти лидеры являются убежденными сторонниками автономии и гибкости, часто полагаясь на внутреннюю мотивацию, а также на знания и опыт членов команды.
Этот стиль лучше всего подходит для команд, в которых сотрудники обладают высокой квалификацией, хорошо разбираются в своей работе и способны хорошо работать при минимальном контроле, что идеально подходит для удаленной работы. Здесь мало указаний, много наставничества и полная свобода творчества и принятия решений для сотрудников.
Однако этот тип лидерства может слишком сильно полагаться на самомотивацию, вести к застою и создавать сценарии, в которых команды медленно реагируют и адаптируются к изменениям. В некоторых случаях эти лидеры могут уклоняться от своих обязанностей, передавая большую их часть подчиненным.
6. Харизматическое лидерствоХаризма является ключом к овладению этим типом лидерства. Эти лидеры страстны и стремятся вдохновить членов своей команды на такой же уровень страсти. Поскольку харизматическое лидерство характеризуется сильной системой коммуникации и убедительностью, мотивирующим фактором часто выступает харизма лидера.
Харизматичные лидеры умеют сформулировать свое видение и мобилизовать вокруг него свои команды. Они могут вовлекать сотрудников в свою работу, ставить перед ними четкие цели, поощрять дух сотрудничества и рассматривать ошибки как возможности для обучения.
Хотя этот тип лидерства может вдохновлять на величие, он подходит не всем.
Необходимо естественное количество харизмы и способность передать свою страсть к миссии и видению.
Корректировка курса при таком стиле руководства может быть затруднена, и сотрудникам может быть трудно приспособиться и найти собственную мотивацию, когда харизматичный лидер покидает организацию.
7. ПреобразованиеТрансформационные лидеры сосредоточены на том, чтобы их команды разделяли видение и объединялись для достижения общей цели.
Эти лидеры поддерживают своих сотрудников и используют сочувствие, признание и расширение прав и возможностей, чтобы активизировать свои команды, помочь им достичь положительных результатов и мотивировать их делать все возможное для достижения цели.
Существует высокий уровень доверия, мотивации, приверженности и потенциала, чтобы вдохновлять на отличную работу, высокую производительность и положительные результаты, с упором на достижение долгосрочных, масштабных целей.
Однако он может уделять больше внимания долгосрочным целям в ущерб повседневным операциям и краткосрочным целям.
Это также может замедлить принятие решений и привести к выгоранию сотрудников.
Лидерство-слуга — это нетрадиционный стиль лидерства, который делает акцент на стимулировании личного роста.
Лидеры-слуги достигают этого посредством слушания, сочувствия, исцеления, осознания, убеждения, концептуализации, предвидения, управления, приверженности росту людей и построению сообщества.
Целью лидерства-слуги является создание авторитета и влияния посредством поддержки и обслуживания сотрудников и избегания потенциально токсичных, более контролирующих тактик, используемых в некоторых стилях руководства, и подхода невмешательства других.
Подлинность занимает центральное место в лидерстве слуг. Лидеры-слуги постоянно работают над построением прочных, подлинных отношений со своими последователями. Это может создать огромную культурную поддержку и способствует положительному опыту сотрудников, высокой вовлеченности сотрудников и высокой удовлетворенности сотрудников.
Такой тип лидерства может быть сложным в поддержании для лидера, который не готов приложить усилия для построения подлинных отношений, но для лидера, который действительно стремится выявить лучшее в своей команде, есть много наград.
Мы встретились с Беном Лихтенвальнером, автором книги «Переворот парадигмы», и обсудили, как бескорыстное лидерство и скромность, которыми руководствуется лидер-слуга, могут положительно повлиять на культуру организации и вдохновить команды на отличную работу.
Бен говорит, что сосредоточение лидера-слуги на ценностях является ключом к тому, чтобы команды работали хорошо: «Слишком часто мы просто упускаем из виду систему ценностей, «мягкую сторону», как мы любим говорить. Но если ваша команда не ладит, проект провалится».
Мэтт Тенни — активный генеральный директор, стремящийся создать лучшую в мире культуру на рабочем месте.
Мэтт также является автором книг «Служить, чтобы быть великим: уроки лидерства в тюрьме, монастыре и зале заседаний» и «Преимущество осознанности: как перенастроить свой мозг для лидерства и личного мастерства» . Мэтта часто приглашают выступать с программными речами на лидерских конференциях и встречах. Его выступление на TEDx с января 2020 года просмотрели более 1 000 000 раз.
6 стилей лидерства и как выбрать один из них
Что именно делает стиль лидерства замечательным? Ответ подходит как лидеру, так и людям, с которыми он работает. Различные рабочие среды, личности и обстоятельства требуют разных стилей лидерства — вряд ли вы найдете адвоката защиты, использующего тот же стиль руководства в важном деле, что, скажем, заместитель директора средней школы, наставляющий учителей-первокурсников. не могли бы вы?
Ниже мы рассмотрим, что такое стиль лидерства, почему так важно знать свой стиль и как выбрать для себя лучший стиль лидерства.
Что такое стиль руководства?
Национальное общество лидерства и успеха (NSLS) определяет стиль лидерства как «то, как кто-то направляет, мотивирует и управляет другими, разрабатывая стратегию и применяя тактику для удовлетворения требований команды и заинтересованных сторон». Стили лидерства определяют, как лидеры ставят цели, разрабатывают планы и делегируют задачи своей команде.
Не существует «правильного» или «неправильного» стиля руководства. Каждый из стилей имеет свои плюсы и минусы. Вам решать, какой из них (или несколько!) работает для вас.
Почему так важно знать свой стиль руководства?
Итак, теперь вы знаете, что такое стиль руководства, но почему так важно выучить свой собственный стиль? «Понимание того, как вы руководите и хотите лидировать, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабами вашего охвата и влияния», — говорит карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства Джойел Кроуфорд The Muse.
Изучение того, как вы руководите, также поможет вам точно определить, какие подходы могут быть более эффективными в конкретных ситуациях. Например, если вы, как правило, довольно расслабленный, невмешательный руководитель, но не достигаете квартальных показателей, которые хотели бы видеть, вам, возможно, придется изменить свой стиль руководства, чтобы делегировать задачи и взять на себя больше практического участия. подход со своей командой. Другими словами, понимание того, как вы руководите — и как вы могли бы руководить — поможет вам и вашей команде достичь поставленных целей.
6 распространенных стилей лидерства
1. Автократическое лидерство
Автократические лидеры, также известные как авторитарные лидеры, крепко держат всю власть, полномочия и ответственность в организации или отделе. Сотрудники, которыми они руководят, редко имеют возможность поделиться своим мнением или участвовать в принятии решений; вместо этого членам команды поручается выполнять решения и выбор лидера.
Этот тип руководства, как правило, очень жесткий, и в ситуациях, требующих структуры, быстрого принятия решений и тщательного контроля, он может быть полезен для организации. Но есть и много подводных камней: организация не может функционировать без лидера, коммуникация может быть несовершенной или отсутствовать, а работники могут чувствовать себя деморализованными.
2. Демократическое лидерство
Противоположностью автократическому лидерству является демократическое лидерство, также известное как партиципативное лидерство. Демократический лидер позволяет всем или большинству членов группы участвовать в процессах принятия решений. Демократические лидеры подчеркивают равенство и поощряют обсуждение и обмен идеями.
Демократическое лидерство поощряет творчество и участие и часто повышает моральный дух. Но есть и некоторые потенциальные недостатки. Роли под руководством демократического лидера могут быть нечетко определены, что может вызвать проблемы с коммуникацией.
И, как отмечает писатель Muse Кэт Бугаард, «постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими».
3. Трансформационное лидерство
Трансформационные лидеры вдохновляют и мотивируют свои команды работать с максимальной отдачей. Трансформационное лидерство требует от сотрудников высокого уровня производительности и вовлеченности. Хотя этот стиль может иметь большое значение для осуществления реальных изменений, он может нанести ущерб лидеру. Согласно NSLS, чтобы по-настоящему стать трансформационным лидером, «вы должны уделять достаточно времени каждому члену вашей команды, чтобы помочь им стать лучше». К сожалению, самоотверженность трансформационных лидеров по отношению к членам своей команды может привести к тому, что они возлагают на них нереалистичные ожидания.
4. Транзакционное лидерство
Этот тип лидера вознаграждает хорошую работу и наказывает за плохую — отсюда и транзакционный характер отношений.
Хотя этот подход укрепляет цепочку подчинения и может быть эффективным для достижения цели, он ограничивает творчество и инновации среди сотрудников и сводит рабочие отношения к сделке. Роли и задачи четко определены транзакционным лидером, и люди, которые амбициозны и реагируют на вознаграждение, скорее всего, преуспеют. Но если что-то пойдет не так, сотрудники могут быть наказаны в зависимости от их работы.
5. Руководство по принципу невмешательства
Сотрудники лидеров по принципу невмешательства обладают высокой степенью автономии. (Буквальный перевод французского «laissez faire»? «Позволять делать».) Лидеры поддерживают подход невмешательства к управлению работниками, предоставляя им инструменты, необходимые для выполнения своей работы, не принимая непосредственного участия в процессах принятия решений. , ежедневные задачи и обязанности. Тем не менее, эти лидеры по-прежнему несут ответственность за эти решения.
Стиль лидерства, основанный на невмешательстве, может быть успешным, если сотрудники хорошо разбираются в характере работы и мотивированы на успех.
Рабочие пользуются независимостью, что может быть привлекательным для многих сотрудников. Этот тип лидерства может иметь последствия, когда лидер не вовлекается или использует пассивный подход к работе с сотрудниками, которые нуждаются в большем руководстве. Это также может привести к отсутствию единства и сплоченности в группе или команде, и проекты могут сорваться с курса без строгого надзора.
6. Ситуационное лидерство
Ситуационные лидеры «адаптируют свой подход к конкретным обстоятельствам, в которых они находятся», как говорит The Muse. Очевидно, что в такой гибкости есть свои преимущества, когда лидер выбирает правильный стиль в нужное время. Но и здесь могут быть подводные камни. Например, ситуационный лидер может сбить с толку свою команду, постоянно переключаясь между стилями руководства.
Как выбрать наилучший для вас стиль руководства?
В зависимости от характера работы и структуры организации руководители могут отдавать предпочтение определенному стилю руководства.
Однако самые успешные лидеры и менеджеры знают, что «один размер не подходит всем», и вместо этого предпочитают использовать несколько разных стилей, сочетающих лучшие характеристики разных типов лидерства, чтобы расширить возможности и сохранить членов команды довольными, реализовать цели бизнеса и стремиться к переменам.
Наметьте свои цели.
Прежде чем вы сможете определить, какой стиль руководства лучше всего подходит вам, вам нужно начать с определения ваших целей. Спросите себя: «Каким лидером я хочу быть?» и «Каким лидером я должен быть для своей команды?» Эти два вопроса заставят вас задуматься о ваших личных целях лидерства и о том, как они могут повлиять на вашу команду.
Наблюдайте за лидерами, которых вы уважаете.
Если вы чувствуете, что зашли в тупик, исполнительный тренер Тара Падау рекомендует начать с размышлений о лидере, которым вы восхищаетесь. Спросите себя, какие качества вы ценили, что они делали и как это повлияло на вас напрямую.
Затем включите их стратегии, когда это уместно, чтобы увидеть, как они улучшают взаимодействие с вашей командой.
Поэкспериментируйте с разными стилями руководства.
Потребуется некоторое количество проб и ошибок, чтобы выбрать тот стиль руководства, который подходит вам и вашей команде. Имея это в виду, найдите время, чтобы поэкспериментировать с различными стилями лидерства. Возможно, вы можете попытаться самодержавно руководить этим рискованным клиентским проектом, а затем переключиться на более либеральный стиль при планировании методов холодных звонков вашей команды. Ваши эксперименты могут привести к некоторым неудачам, но в долгосрочной перспективе они также принесут улучшения как вам, так и вашей команде.—
Эта статья отражает точку зрения автора, а не обязательно точку зрения Fairygodboss.
Лаура Берлински-Шайн — писатель-фрилансер и редактор из Бруклина, работающая над своим полубогом и лабораторией Hercules.