| Методика на определение ведущей модальности. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Психодиагностика психолога в школе — Диагностика эмоциональной и личностной сферы | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Модальность — форма отражения раздражителя в определенной сенсорной системе (зрительной, слуховой, тактильной). Пища для нашей нервной системы бывает разной, и разными бывают наши предпочтения. Кто-то предпочитает визуальную информацию, кто-то аудиальную (слуховую), кто-то — кинестетическую (прикосновения, внутренние ощущения и т.д.). Поэтому и сенсорный голод (недостаток впечатлений для зрения, слуха, осязания) следует утолять не чем попало, а информацией для ведущей модальности. Ведущая модальность — это наше предпочтение в сенсорной пище, с помощью которой мы лучше всего понимаем происходящее. В решении любой задачи один человек нарисует на бумажке разные варианты, другой проговорит их вслух, третий разложит перед собой предметы. Инструкция: зачитайте предлагаемые утверждения. Поставьте знак «+», если вы согласны с данным утверждением, и знак «-», если не согласны.
Обработка результатов методики на определение ведущей модальности : Интерпретация результатов:
|
Модальность восприятия информации — Профайлинг с Анной Кулик
Модальность (репрезентативная система) — форма восприятия и представления информации в мышлении и памяти.
Различают три основных модальности:
- визуальную,
- аудиальную,
- кинестетическую (тактильные, мышечные ощущения, чувства).
Есть также аудиально-дигитальная (ориентирована на внутренний диалог), но она встречается редко.
Основная модальность — модальность, чаще других используемая человеком сознательно, в его речи. Для ее определения необходимо, слушая речь человека, выделить предикаты (глаголы, прилагательные, наречия) и определить предикатов какой модальности используется больше.
В зависимости от особенностей восприятия и переработки информации людей условно можно разделить на три категории:
• Визуалы – люди, воспринимающие большую часть информации с помощью зрения;
• Аудиалы – те, кто в основном получает информацию через слуховой канал;
• Кинестетики – люди, воспринимающие большую часть информации через другие ощущения (обоняние, осязание и другие) и с помощью движений.
Для визуального типа характерно:
1. В общении соблюдает дистанцию, часто смотрит на собеседника.
2. Любит порядок на рабочем месте, соблюдает порядок в комнате.
3. Красивый, аккуратный почерк.
4. Мало отвлекается на шум.
5. Возможны трудности при восприятии аудиальной информации.
6. В речи употребляет существительные, глаголы, прилагательные, связанные в основном со зрением (смотреть, наблюдать, картина, на первый взгляд, как видите).
7. При общении взгляд направлен в основном вверх.
8. Визуал помнит то, что видел, запоминает картинами.
Для аудиального типа характерно:
1. При чтении и письме шевелит губами, проговаривая слова.
2. Может хорошо имитировать речь других людей, звуки природы. Хорошо декламирует.
3. Сильно отвлекается на шум.
4. Характерно употребление слов, связанных со слуховым восприятием (голос, послушайте, обсуждать, молчаливый, тишина, громкий, благозвучный).
5. При общении взгляд направлен в основном по средней линии.
6. Аудиал помнит то, что обсуждал, запоминает слушая.
Для кинестетического типа характерно:
1. При общении стоит близко к другому человеку, может часто до него дотрагиваться.
2. Характерна живая мимика, выраженная жестикуляция.
3. На столе, парте, в комнате возможен беспорядок.
4. Возможен неряшливый почерк.
5. Часто вертит в руках какой-либо предмет.
6. Возможны проявления различных эмоциональных реакций.
7. Чувствителен к эмоциональным методам обучения.
8. Словарь кинестетика в основном включает слова, описывающие чувства или движения (схватывать, мягкий, теплый, прикосновение, гибкий, хороший нюх).
9. При общении взгляд направлен в основном вниз.
10. Кинестетик помнит общее впечатление. Запоминает двигаясь.
От визуала можно требовать быстрого решения задач, от аудиала – немедленного повторения услышанного им материала, от кинестетика лучше не ждать ни того, ни другого – он нуждается в другом отношении, ему нужно больше времени и терпения для усвоения информации.
По материалам из сети Интернет
Узнать больше о модальности восприятия, особенностях восприятия различных психотипов, а также о возможностях изучения типа модальностей для выявления истины и диагносцирования лжи, вы сможете из материалов раздела «Охотники за поведением».
Поделиться:
Метки: визуал, восприятие
Важность модели лидерства во время кризиса и роста
Джули ТабишДжули Табиш
генеральный директор | Специалист по развитию бизнеса| Драйвер результатов | Организационный рост и оптимизация| Культуры высокой производительности
Опубликовано 8 сентября 2020 г.
+ Подписаться
Когда компания находится в кризисе из-за факторов, находящихся вне ее контроля, присутствие (или отсутствие) генерального директора будет определять, как компания сможет справиться с этим кризисом.
Точно так же, когда компания находится в режиме роста, присутствие генерального директора будет определять, как компания будет приспосабливаться к новым ожиданиям и проходить через изменения.
Модальность лидерства, пожалуй, самый сложный для понимания скрытый фактор успешного роста. Тем не менее, это также наиболее важный фактор, и если его понять, он может многое рассказать вам о том, что может создавать препятствия для роста компании.
Модальность лидерства — это присутствие (или влияние) внутри компании, которое является Доминирующим присутствием, Содействующим присутствием или Поддерживающим присутствием. Это манера или модальность, в которой человек реагирует на ситуации, которые могут прямо или косвенно влиять и/или влиять на результаты.
· Доминирующая модальность – Быть директивным или требовательным – Направлять
· Поддерживающая модальность – Служить основой – Помогать
· Способствующая модальность – Сделать проще – Спросить
Важно, чтобы генеральный директор понимал модальность лидерства и осознавал, что его модальность – это сознательное решение, которое он принимает не только по мере роста компании, но и в те времена, когда его лидерство имеет решающее значение.
к постоянному успеху компании. Также важно понимать, что ваши лидеры и сотрудники демонстрируют модальность лидерства. Когда все три работают в унисон, рост и кризис становятся намного проще.
Как каждая модальность выглядит для генерального директора?
· Доминант – Я знаю, куда нам нужно идти, и мне нужна ваша помощь, чтобы добраться туда.
· Поддерживающий . Генеральный директор никогда не должен использовать Поддерживающий метод.
· Упрощение — Как бы вы поступили в такой ситуации? Какие препятствия я могу устранить?
На начальных этапах роста необходима модель доминантного лидерства, поскольку команда зависит от указаний генерального директора. По мере того, как компания переходит от ориентации на генерального директора к ориентации на предприятие с профессиональными менеджерами, необходимо стимулирующее лидерство, чтобы помочь менеджерам повысить свою способность управлять ростом и командами, которые они возглавляют.
Во времена кризиса модальность лидерства будет меняться в зависимости от силы и модальности команды лидеров. Наличие лидерской команды с доминирующей модальностью лидерства, модальность фасилитативного лидерства расширит возможности лидерской команды. Имея команду лидеров с модальностью стимулирующего лидерства, доминирующая модальность лидерства задаст направление для достижения результатов.
Преимущества понимания модальности лидерства, необходимой для повышения эффективности вашей организации, и изменения по мере необходимости:
· Воодушевляет вашу организацию
· Дает чувство приверженности
· Помогает вам/генеральному директору отпустить ситуацию
Лидер всегда должен быть готов к неожиданностям. Способность определить альтернативные способы мышления и действия для более эффективного общения и вовлечения каждого человека в беседу может быть разницей между лидерством в периоды роста и неопределенности или борьбой в периоды роста и неопределенности.
Какую модальность лидерства вы демонстрируете? Каково влияние на организацию?
В течение следующих трех недель мы углубимся в изучение трех модальностей лидерства в организации. Если вы хотите узнать больше о модальности лидерства в условиях роста или кризиса, напишите мне в личку или свяжитесь по электронной почте [email protected].
Опыт учащегося в разных модальностях: задача обучающегося лидера
Профессиональное развитие
Стефани Магер-Лайтфут6 минут чтения
Примечание редактора. Недавний отчет об исследовании проливает свет на распространенные проблемы, с которыми сталкиваются лидеры в области обучения. Эти проблемы были обнаружены в ходе исследований и опросов, проводившихся в течение десятилетия. В этой серии статей мы рассмотрим эти проблемы и то, как на них реагируют лидеры обучения.
Эта статья является пятой в серии из восьми частей.
Исследование Training Industry, Inc. показало, что по мере того, как мы внедряем больше методов на рабочем месте, перед руководителями обучения становится сложной задачей обеспечить превосходный опыт обучения через них. Поскольку мультимодальные программы обучения становятся все более распространенными и появляется так много модальностей, для руководителей обучения крайне важно не только понимать эти модальности, но и знать, как их эффективно использовать (будь то в сочетании или по отдельности) для достижения результатов обучения и бизнеса. .
Вызов или возможность?
Существует множество факторов, которые усложняют обеспечение отличного учебного опыта. Тем не менее, большинство лидеров обучения согласны с тем, что основное внимание не должно быть сосредоточено на том, чтобы сделать опыт одинаковым для разных модальностей. Например, опыт прохождения курса электронного обучения не должен и, скорее всего, не будет таким же, как опыт курса виртуального обучения под руководством инструктора (VILT).
Вместо этого сложность часто становится немного глубже. Некоторые из факторов, усложняющих этот процесс, включают обеспечение того, чтобы учащиеся получали соответствующие знания для своей работы и развития навыков; последовательность и актуальность содержания; успешное изменение поведения; устранение пробелов и предубеждений в технических навыках; сохранение эффективности при переводе обучения с одной модальности на другую; и обеспечение успешного и последовательного достижения результатов, а затем поддержание этого воздействия.
Столкнувшись с этой проблемой, руководителям отдела обучения и развития может потребоваться изменить свое мышление. Роуз Бенедикс, руководитель отдела стратегического консалтинга в LEO Learning, считает, что это не только вызов, но и возможность. «Задача состоит в том, чтобы подумать о способах создания возможностей [и] создать одинаковые возможности для всех учиться» и иметь доступ к знаниям и другим людям. Существование нескольких модальностей предоставляет L&D возможность для достижения этой цели.
Кроме того, Рон Замир, генеральный директор AllenComm, говорит: «Смена поколений, потребность в масштабировании, потребность в том, чтобы подтолкнуть обучение к рабочему процессу — все это создает возможности для людей изменить поведение и освоить новые навыки». С помощью новых методов лидеры обучения могут создавать учебный опыт, который предоставляет учащимся доступ к знаниям, информации и другим людям таким образом, который способствует личному обучению и росту. Такой подход в конечном итоге приведет к желаемым результатам обучения как для учащихся, так и для бизнеса.
Комбинируйте и сочетайте
Для Энни Ходсон, архитектора решений в SweetRush, наиболее распространенной проблемой, с которой она сталкивается, является желание организаций перевести курс или мероприятие под руководством инструктора (ILT) в виртуальный формат из-за конкурирующих требований ( например, стоимость, логистика, ограниченные ресурсы, глобальная аудитория и т. д.), которые требуют изменения модальностей.
Но даже когда это правильный бизнес-шаг, организации часто обеспокоены тем, какое влияние такой сдвиг может оказать на их учащихся. Ходсон говорит, что это стремление «желать учесть предпочтения учащихся, но затем сбалансировать их с бизнес-ограничениями, действительно сложно».
Переключение обучающего мероприятия с одной модальности на другую может быть сложной задачей. Например, мероприятия ILT могут иметь неформальный аспект обучения, который иногда более ценен, чем сам учебный контент. Итак, как вы улавливаете и воссоздаете те же ощущения и эту энергию в виртуальной среде? Не ограничивая себя и бросая вызов «вашим предположениям о том, что возможно», — говорит Ходсон.
Не «любое обучение может быть достигнуто одинаково хорошо всеми способами обучения — это просто нереально», — говорит Ходсон. Однако можно воссоздать определенные элементы существующей программы обучения, комбинируя различные модальности и инструменты.
Начните с выяснения того, что важно для учащихся и/или организатора обучения, а затем найдите способы зафиксировать эти элементы.
Затем Ходсон предлагает комбинировать «различные способы, чтобы воссоздать опыт, который вы ищете». При перепроектировании Замир советует переосмыслить, как изменить подход к проектированию, «чтобы увеличить инвестиции в поддержку производительности или поддержку обучения на рабочем месте».
Выбор модальности (или модальностей) также может зависеть от содержания обучения. «Если контент неактуален, не имеет значения, какая модальность [используется]», — говорит Замир. «Соответствие контента и его релевантность связаны с тем, насколько хорошо этот контент соответствует потребностям, которые возникают у сотрудника во время деятельности».
Итак, подумайте о содержании, которое вы пытаетесь преподавать. Опять же, что нужно учащимся? Контент, основанный на знаниях, представляет собой информацию, которая необходима учащимся для достижения успеха в своей работе, и его обычно легко преподать в цифровом формате, например, в рамках курса электронного обучения. С другой стороны, Ходсон говорит, что темы, основанные на суждениях, такие как навыки фасилитации, социальные навыки и навыки ведения переговоров, не зависят от содержания и обычно требуют практики, а это означает, что простой курс электронного обучения не поможет.
Когда дело доходит до тем, основанных на суждениях, вы можете научить учащихся стратегиям фасилитации и информации, но без практики эта информация не закрепится. Здесь в игру вступает смесь модальностей. Например, говорит Ходсон, внедрение программы VILT с компонентом электронного обучения для получения базовых знаний и интерактивными видеоинструментами для ролевых игр — это отличная комбинация для достижения того неформального аспекта обучения, который присутствует в оригинальном мероприятии ILT в цифровом формате.
Негативное восприятие
Решая эту проблему и ориентируясь в опыте учащихся, руководители обучения и развития должны также принимать во внимание любой прошлый опыт, который учащиеся могут иметь с модальностями. Например, если у учащегося был негативный опыт прохождения курса электронного обучения, он, вероятно, не будет подходить к другому с оптимистичным настроем.
Нелегко предсказать, как учащийся отреагирует на модальность, но «может быть компонент управления изменениями, который поможет людям изменить мышление и преодолеть некоторые негативные восприятия», — говорит Ходсон.
Начните с общения с учащимися, чтобы нацелиться на «WIIFM» (что в этом для меня), — говорит Даниэль Харт, директор по маркетингу SweetRush. Разговаривая с учащимися о том, почему они выбирают определенный курс, вы можете определить их мотивацию и сообщить им, как этот курс, независимо от используемой формы, может помочь им получить то, что они хотят.
«Существует способ создать эмоциональную связь с учащимися, когда вы меняете модальность с чего-то лицом к лицу на что-то виртуальное», — говорит Харт. Опять же, это может включать в себя сочетание различных модальностей. Например, добавляя элементы VILT и геймификации в онлайн-курс, вы отвлекаете внимание от компонента электронного обучения и, возможно, меняете представление учащегося об электронном обучении.
«Если вы видите негативное восприятие модальности, которую вы думаете об использовании, не позволяйте этому остановить вас, потому что это можно преодолеть с помощью творчества и нестандартного мышления», — говорит Харт.
Один неудачный опыт с модальностью может разрушить эту модальность для учащегося. Но проводя мозговой штурм и комбинируя модальности, вы предоставляете учащимся возможность получить свежий, новый опыт, который помогает им понять, что он действительно может быть полезным.
Шаги в правильном направлении
Независимо от того, какая модальность используется, опыт обучения должен быть эффективным. Чтобы понять, что повлияло на изменение поведения, вы должны оценить эффективность программы обучения после ее окончания. Оценка является жизненно важным шагом в процессе понимания влияния обучения и необходимости внесения каких-либо изменений, например, изменения модальности.
Что касается бизнес-результатов, Бенедикс предлагает связать дизайн обучения с измерением. Во-первых, определите бизнес-цели и то, что учащиеся должны получить от программы. «Вы должны связать то, что вам нужно [учащимся] делать или знать, с тем, чего вы пытаетесь достичь», — говорит она.