Виды тренинга: Виды тренингов

история, виды и их последствия

1. Понятие о тренинге

Применение тренинга связано с потребностью в изменениях, которые повышают вероятность успеха в профессиональной деятельности, личностного благополучия. Выбор средств воздействия в тренинге и подготовка к их включению в процесс тренинга обусловлены изменениями образа группы и отдельных ее участников в сознании ведущего, изменениями, связанными с его «настройкой» на группу в каждом отдельном эпизоде, а также динамикой состояний группы и ведущего.

Тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Тренинг обеспечивает приобретение специалистом профессионально важных качеств, умений и их перевод на уровень навыков, создает условия для разрешения личностных проблем и развития способностей личности.

Тренинг определяется как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью.

Существует также определение тренинга, как части планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.

Классификация видов психологического тренинга

Для классификации тренинга применяются различные основания: теоретическая ориентация конкретных программ, цели тренинга, уровень психической организации, на котором ожидаются изменения.

Существует типология, согласно которой различные программы тренинга разделяются в зависимости от обращения к конкретной проблематике личности, целей, которые ставятся перед группой. В ней выделены пять типов групповой работы:

1. «Я — Я» — группы, направленные на изменения на уровне личности, личностный рост; главные источники преобразований внутриличностные.

2. «Я — Другие» — группы, направленные на изменения в межличностных отношениях, исследование того, как про­исходит процесс межличностного влияния в зависимости от того или иного способа поведения.

3. «Я — Группа» — группы, направленные на взаимодействие личности и группы как социальной общности, стили взаимодействия с группой.

4. «Я — Организация» — группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового взаимодействия в организациях.

5. «Я — профессия» — группы, ориентированные на субъектов конкретной профессиональной деятельности.

Х. Миккин в качестве основания для разделения разных видов тренинга принимает организационную сторону, обращая внимание на распределение инициативы между тренером, организацией-заказчиком, тренируемыми и степенью профессионализации тренера.

Он выделяет любительский, институционализированный и психокоррекционный тренинг.

Любительский тренинг характерен для начальной стадии освоения метода, когда инициатором его проведения выступает тренер-энтузиаст, а участники мотивированы преимущественно случайными причинами и любопытством. Работа тренера свободна от внешнего контроля и проводится за счет личного времени участников.

Институционализированный тренинг отличается от любительского переходом инициативы его проведения от тренера к организации-заказчику, которая вправе предъявлять к тренеру ряд требований, относящихся к подтверждению его квалификации авторитетной инстанцией. К постановке конкретных задач, к научной обоснованности программы, к продолжительности работы и ее режиму, а также к четкому формулированию иерархии целей тренинга для контроля его эффективности.

Х. Миккин рассматривает психокоррекционный тренинг как разновидность психологической помощи, которая по своим целям и задачам стоит в одном ряду с психологической консультацией, телефоном доверия, кабинетами психологической разгрузки, психопрофилактической психотерапии.

Виды тренинга

По форме проведения

Индивидуальный

Групповой

По составу участников

Реальные группы

Квазиреальные группы

Группы незнакомых людей

По композиции

Однородные группы (по возрасту, полу, культуральным особенностям, профессии, региональ­ным особенностям, индивидуально-психологическим характеристикам, мотивации)

Неоднородные группы

По уровню изменений

Субъектный (изменения происходят преимущественно на уровне умений и навыков)

Личностный (изменения происходят преимуще­ственно на уровне личностных свойств)

По организации

Фрагментарный тренинг

Программированный тренинг

По целям и задачам

Коммуникативный тренинг

Интеллектуальный тренинг

Регулятивный тренинг

Тренинг специальных умений

4.

Понятие психологического тренинга, как формы активного обучения

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм

· тренинг как своеобразная форма дрессировки, при которой при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного — «стираются» нежелательные;

· тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков;

· тренинг как форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков;

· тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Особенности тренинга как вида психологической помощи. Типы тренинговых групп

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки.

Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.

Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности.

Бизнес тренинг- процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. От сюда и название бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг) , а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.

Бизнес-мастерская — новейший вид Бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения Бизнес-мастерской являются:

Для 70% участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года. Принцип событийности . Суть этого принципа заключается в следующем: при проведении тренинга психолог должен обеспечить превращение его движения в цепь связанных между собой событий, которые будут переживаться участниками как целостность, единство, неразрывность изменений, происходящих в них и в окружающем.

Проще говоря, тренинг должен сам по себе быть событием для каждого участника. Лишь тогда возможно его — участника — личное движение, лишь тогда возможны изменения в нем. В этом случае освоение какой-либо деятельности в процессе тренинга будет сопровождаться осознаванием роста своих возможностей. Проиллюстрируем эту мысль примером. Скажем, психолог ведет со старшеклассниками тренинг профессионального самоопределения. Можно свести его к банальному информированию об имеющихся в городе вузах и специальностях, по которым они готовят. Можно проконсультировать каждого участника по результатам психодиагностики имеющихся у него качеств и свойств и объяснить, к какому типу профессий он в большей степени склонен. Принцип метафоризации . Этот принцип будет подробно раскрыт в соответствующе главе. Здесь же обратим внимание на связь метафоры с понятиями символа, образа и пространства. О.А. Свирепо и ОС. Туманова пишут (2004, с. 9): «давным-давно в древней Греции, отправляясь в далекие края, люди брали с собой осколок глиняной пластины, другой кусочек оставляли тем, с кем были связаны союзом или узами наследственной дружбы. Если до новой встречи проходили годы, внешность менялась, и люди уже не могли узнать друг друга, то на помощь приходили эти пластины, которые назывались symballon — совпадающие осколки целого».

Символ (правильнее — симбол), таким образом, — это знак единства, знак взаимодополнительности, знак, указывающий на недостающее, но необходимое для достижения завершенности. Так же как кусок глиняной пластины, обломанный нарочито небрежно, идеально подходил к одному и только одному другому обломку, так и каждый участник тренинга может (и должен) увидеть свое совпадение с окружающим миром в пространстве жизни, увидеть себя как часть целого. Принцип трансспективы . Согласно этому принципу психолог должен ориентироваться на создание в тренинге условий для проживания участниками событий в их единстве с событиями прошлого и будущего, фактически в их неразрывности во времени. Линейность времени — понятие условное. Психологическое время может проживаться совершенно по-разному циклически, фрагментарно, синкретически.

Достаточно очевидно, что происходящие события могут менять не только настоящий момент, они способны изменять прошлое и будущее. Это легко проиллюстрировать примерами «всплывания» вытесненных воспоминаний и переосмысления событий прошлого в психоанализе или «программирования будущего» в НЛП. действительно, не зря же в начале 90-х СССР называли на Западе «страной с самым непредсказуемым прошлым»…

Таким образом, можно утверждать, что событие существует не в прошлом, настоящем или будущем, а в трансспективе, «пронизывает» собой одновременно прошлое, настоящее и будущее. Трансспективность события дает человеку возможность изменить и прошлое, и будущее. Часто трансспективность переживается участниками как «временная сжатость» тренинговых занятий, субъективное ощущение очень быстрого протекания времени в процессе работы и чрезвычайной наполненности и длительности при ретроспективном взгляде.

3. МИФЫ О ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕНИНГАХ

Миф первый. Психолог (ведущий тренинговой группы) — человек, профессия которого сродни профессиям астролога, народного целителя, экстрасенса.

Миф второй. Тренинг — метод, суть которого состоит в оказании помощи участников друг другу, в их совместной активности, а ведущий вообще не нужен.

Миф третий . На психологическом тренинге даже взрослые участники, как дети, играют в разные игры и получают «кайф» от общения и позитивный эмоциональный заряд.

Миф четвертый. Участие в психологическом тренинге — модное времяпрепровождение для людей из «элиты», а психолог — очень высокооплачиваемый представитель сферы услуг.

Тренинг является наиболее эффективным и быстрым инструментом развития и внутренних изменений.

Отличие от семинаров и обычного обучения.

Тренинг является отдельной формой образовательного процесса, его особенностью является высокая интенсивность поведения занятий и использование разных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

Например, существует такая форма обучения, как семинар. В ходе семинара вам могут дать большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы вы практически усвоили то, что он вам рассказал. Вы получили информацию, а дальше либо сами усваивайте ее, либо обращайтесь к специалистам, чтобы они вас проконтролировали и помогли усвоить услышанное — на ваш выбор.

С тренинга люди уходят, получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг. Или решив какую-то вою личную проблему, с которой не мог справиться самостоятельно длительное время.

Понятно, что обычно это невысокий уровень освоения навыков — из-за ограниченности времени проведения тренинга. Но первый опыт практического использования содержания тренинга вы обязательно получите.

Виды тренингов по

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга.

1. Тренинги навыков.

Цель тренинга — дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни.
Таких тренингов множество.

Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее.

Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

Виды тренингов по принципам набора

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги — это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).
Оплата работы тренера проводит компания.

2. Трансформационные тренинги.

Цель тренинга — выйти из проблемной ситуации.
К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».

Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга.

В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят.
Оплачивая тренинг, человек тем самым подтверждает важность получения для себя новых знаний или навыков. Он уже смотивирован на личностные изменения, и тренер всего лишь должен дать ему то, зачем он пришел.

Виды тренингов по степени жесткости

Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы — ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

Таких тренингов существует тысячи, и они могут быть направлены на улучшение отношений между людьми (Мир начинается с тебя), повышение самооценки, создание семьи (Как выйти замуж), повышение сексуальности (Школа гейши), изменение отношений с деньгами (Как стать магнитом для денег), поиск призвания (Как найти вое дело) и так далее.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.
Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий (например, «Веревочный курс»).

3. Психотерапевтические тренинги.

Цель тренинга — устранить неприятное психическое состояние.

Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений — чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

В ходе тренинга его учащиеся выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат — изменения психического состояния на более спокойное и радостное.

Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4 Тренинги духовного развития

Цель тренинга — дать новое мировоззрение, новую систему ценностей.

В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

Например, йога, даваемая в финес-центрах — это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и.целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг «Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам», тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги

Цель тренинга — дать навыки по повышение возможностей нашего тела.

Сюда не относится подготовка спортсменов — она ставит своей целью победу в соревнованиях.

В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения — свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе.

К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На этом классификация тренингов завершается. С одной стороны к рассмотренным тренингам примыкают различные обучающие программы типа отдельных семинаров, программ подготовки по специальности или по повышению квалификации. В этих программах тренинги могут быть использованы как отдельный элемент интенсивного обучения и привития практических навыков.

С другой стороны к тренингам могут примыкать различные религиозно-духовные учения, которые не являются тренингами, но могут использовать тренинговую терминологию и названия — для привлечения к себе людей, изначально не готовых заниматься религиозными или духовными практиками.

Еще возможный вариант — людей привлекают на необычные трансформационные тренинги, в ходе которых проводится сильная работа по привлечению работать в структурах сетевого маркетинга. То есть истинной целью мероприятия является не сам по себе тренинг, а набор участников для работы в структурах МЛМ.

Многие российские компании сейчас находятся в периоде, так называемого «кризиса развития». Менеджмент, основанный только на интуиции, уже не срабатывает. Рынок перенасыщен услугами, выбрать и найти услугу не представляется проблемой, потребители становятся всё более привередливыми. Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей – без владения определенными новомодными технологиями в сфере управления, маркетинга и продаж уже не обойтись. Вот почему сегодня тренинги это одна из самых модных форм повышения квалификации работников. Но, заказывают подобное обучение для своих сотрудников, как правило, продвинутые руководители крупных фирм. К тому же, нужно чётко представлять для чего это нужно компании, и какой именно тренинг поможет достичь большего успеха в деятельности и даст толчок к развитию. Потому, выбор тренингов – трудное и ответственное мероприятие .

Что такое тренинги

Тренинги это форма интенсивной, интерактивной организации обучения практическим навыкам. Во время тренингов, тренер, с помощью психологических упражнений и различных методов, таких как метод мозгового штурма, групповая работа, ролевые игры, провокации, дает, так называемый импульс для самостоятельных решений рабочих ситуаций.

Какие бывают тренинги

Каких только тренингов не предлагает рынок услуг, начиная от тренингов по работе с большими аудиториями, технологиям конфликтов и заканчивая даже тренингами для родителей, которые хотят научиться эффективно общаться со своими детьми и управлять ими.

Существуют тренинги, где могут научить нестандартно общаться с персоналом, например, необычно проводить дни рождения сотрудников.

Критериев классификации тренингов много. Различают их по времени проведения, так, стандартный тренинг проводится от 1 дня до недели.

По месту действия: иногда места проведения тренингов просто поражают воображение участников. Так, некоторые тренинг-компании предлагают подводные лесные курсы, которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит ориентирование в лесу, на пересеченной местности. которые представляют собой комплекс специально разработанных упражнений, выполнение которых происходит под водой и обеспечивает полное командное единение участников. Или тренинги проводятся прямо на улицах города, только в условиях, приближенных к военно-полевым. Не редко тренинги проходят в лесу, в основе таких необычных вылазок лежит в лесу, на пересеченной местности.

Тренинг в виде шоу

Тренинги устраивают даже в виде шоу. Не так давно прошел тренинг “Театрализованное шоу бизнес-идей SCORE” с участием бизнес-тренера, мастера мотивации Клауса Кобьелла. Клаус Кобьелл (Klaus Kobjoll) – одна из наиболее ярких и харизматичных личностей в бизнесе Германии. В России он хорошо знаком по своим бестселлерам “Мотивация в стиле ЭКШН”, “Виртуозный маркетинг”, “Как стать лучше?”, “Без риска нет кайфа”, “Путь к собственному бизнесу”.

Иногда даже совмещают корпоративные тренинги с отдыхом элементами командообразования.

Тренинги также различают по темам, и по уровню участников, например для продвинутых, для начинающих пользователей.

Есть различные виды тренингов: психотерапевтические, социально-психологические, бизнес-тренинги, тренинги личностного роста.
В психотерапевтических – тренинги разделяются по парадигмам: гуманистическая, психоаналитическая, гештальт, когнитивная, бихевиоральная, телесно-оринентированное и многие другие.

В бизнес-тренингах классификации смешаны. Каждая компания заявляет себя как носителя уникальной методики, которую выделяет в отдельный вид. В реальной практике суть от этого не меняется.

Выделяют тренинги и по группам воздействия, то есть тренинги для всех, для управленцев, для продавцов, для HR-ов, для секретарей и тому подобное.

Методы, которые используют на тренингах, тоже могут быть различными, как и стиль проведения. Это, во многом, зависит от того, кто его ведёт и от общей направленности тренинг-компании.

Светлана Барац – генеральный директор компании “Инсайт Консалтинг”

– К нестандартным тренингам по командообразованию относятся сюжетно-ролевые игры. Также это может быть постановка театральной пьессы. Выбирается произведение и сотрудникам предлагается под руководством опытного режиссера поставить и репетировать спектакль.
Тематика игр и театральных пьес бывает самой разнообразной. Сюжет может быть взят из какого-то фильма или поставлен по мотивам художественного произведения, либо придумывается специально режиссером-сценаристом.
Как правило, такого рода игры преследуют несколько целей и задач.
Например, необходимо сплотить коллектив, наладить взаимоотношения между сотрудниками, улучшить коммуникации. Зачастую цель таких игр это прежде всего эмоциональная встряска персонала, экстрим если хотите.
После таких мероприятий люди надолго получают мощный заряд энергии, поднимается работоспособность, исчезает рутина, налаживается психологический климат в коллективе, появляются общие интересы. Да и над поставленными бизнес-задачами они уже работают более слаженно. После всех совместных препятствий, которые им пришлось пройти совместно в ходе такой Игры, как правило, им уже не чужды проблемы коллег. Возникает своего рода ИНСАЙТ, озарение. Люди как бы «просыпаются», оглядываются вокруг и понимают, что с ними рядом работают не просто коллеги, которые выполняют какие-то рабочие функции, а интересные личности, с разносторонними интересами и взглядами, готовые всегда помочь советом и прийти на взаимовыручку.
Рассчитаны такие тренинги на различные категории сотрудников. Участие будет полезно как и менеджерам среднего звена, так и топ-персонам. Причем иногда очень полезно и грамотно бывает смешивать разные уровни персонала в компании. Возрастной критерий также не является ограничивающим фактором. Поскольку такие тренинги не относятся к стандартным веревочным «активностям», а это скорее «активности» интеллектуальные, интересно это будет сотрудникам разных возрастов.

Коучинг

В последнее время стало очень модным проводить тренинги в стиле Коучинга. Коучинг как стиль тренинга означает экологичность, недирективность, и следование интересу клиента. В своей работе этот стиль используют только прогрессивные продвинутые компании. Ибо коучинг – это по сути творческое, нестандартное управление человеческими ресурсами, и метод активизации потенциала человека. Коучинг – это один из методов консультирования и в бизнес среде, и в индивидуальной работе, который возник 20 лет назад. Разработан данный метод американским психологом и бизнес консультантом Томасом Леонардом, Тимоти Гэллуэем, а также Джоном Уитмором. Этот метод включает лучшие достижения своих методов предшественников – психологического консультирования, наставничества, бизнес тренингов. Коучинг это обучению искусству управления в стиле постоянного развития и изменений .

Коуч (наставник) – это тот, кто бросает вам вызов. Он относится к вам, как к творческой, целостной личности, обладающей всеми необходимыми ресурсами и способностями. Коучинг это развитие в ускоренном темпе. Это стимулирования дремлющих потенциалов. Всем этим и занимается коуч-наставник.

При выборе коучинг-тренинга стоит иметь ввиду, что направление это новое, и лучше обратиться к профи, о котором уже есть отзывы. Человек, ведущий такой тренинг должен быть поистине талантливым втройне: знать всё об управлении, обо всех новшествах в мире, и обладать огромной харизмой и знанием психологии людей, уметь преображать человека изнутри. Только у такого Коуча можно действительно чему-то научиться…

Помимо тренингов, существует не мало других эффективных способов обучать своих сотрудников. Так, за рубежом используется такой метод, как secondment или по-простому стажировки в других компаниях аналогичной деятельности. Иначе это еще называют on-the-job-training. Цель метода – обмен опытом и приобретение навыков на «альтернативном» рабочем месте. Но в России до этого далеко, хотя бы потому, что большинство фирм просто боится, что сотрудников переманят в другую компанию, или раскроются какие-либо секреты и ноу-хау. Да и в законодательстве этому нет чёткого подкрепления. Хотя, данный метод в некоторых сферах эффективнее, нежели тренинги или обучение теории.

Как выбрать тренинг

В первой тройке лидеров: медикаменты и товары для здоровья, образование и компьютеры и интернет. Так, в рубрику “образование” вошли русскоязычные предложения тренингов и семинаров. Посему, уважающая себя компания никогда не воспользуется услугами тренингов, которые рекламируются через спам.

Выбор тренинга – задача не из простых. Как правило, возникает проблема соответствия цены и качества. Далеко на все компании могут позволить себе выбрать известные, хорошо зарекомендовавшие себя тренинги именно из-за их высокой стоимости. И потому обращаются к малоизвестным тренерам в небольшие компании. Насколько это оправдывает их ожидания, судить приходится после.

В любом случае, выбирая тренинг, нужно выбирать не компанию, а тренера. И искать тех, кто уже прошел именно этот тренинг у конкретного тренера. Результат всецело зависит от уровня и профессионализма тренера. В России известных и действительно профессиональных тренеров можно пересчитать по пальцам. Не у каждой компании имеются курсы бизнес тренеров . Но это вовсе не означает, что хороший тренинг можно получить лишь за большие деньги. Самый простой и действенный путь выбора – собрать полную информацию о тренере (отзывы, места проведения, опыт) или же довериться рекомендациям своих знакомых, которые уже прошли этот тренинг .

За рубежом распространено такое явление, как разработка тренинга под конкретную компанию, как основная услуга. То есть, компании занимаются только разработкой тренингов, и не предлагают готовые. Лично для конкретной фирмы не адаптируется, а создается свой собственный уникальный тренинг. В России таких компаний не много, чаще программы именно адаптируются под клиента или такая услуга есть в числе прочих. В большинстве случаев, оптимально разрабатывать тренинг под конкретную компанию и людей, нежели подгонять уже существующий, но это не дешево и нужны действительно талантливые специалисты в этой отрасли.

Стоит помнить о том, что тренинг это творческий и именно процесс, потому, желание сотрудников пройти тренинг – одно из самых важных условий успешного его воздействия на дальнейшую деятельность фирмы .

Форма обучения, основной целью которой является быстрое формирование новых навыков, усвоение новой информации, изменение личностных установок.
Понятие тренинг возникло в 60-е годы 20-го века на стыке психологии и спорта. Для получения быстрых результатов спортсмены должны тренировать и закреплять определенные навыки, преодолевать страхи и неуверенность. Однако в то время традиционная педагогика не могла предложить методов эффективного изменения установок. На помощь «пришли» психологи, которые к тому времени уже стали отказываться от затянутой по времени психотерапии и искали методы для более быстрой помощи клиентам. При слиянии технологий тренировки и приемов изменения установок и страхов (психотерапия) и родилось понятие тренинг, которое так же быстро нашло применение в бизнес среде.

Индивидуальные тренировки видимо были еще у древних охотников. Археологические находки указывают на то, что они специально тренировались кидать копья в цель, посвящая этому достаточно много времени. Со становлением цивилизации потребность в интенсивном обучении появилась у ремесленников, которые обучали своих подмастерьев. Параллельно создавалась и традиционная школа обучения, где много времени уделялось формированию знаний.

Как это ни парадоксально, но один из самых современных методов обучения case study был придуман в древнем Китае. Конфуций, Хан Фейшин и другие философы последователи Лао-Цзы обучали с помощью следующей техники: один ученик должен был в виде притчи рассказать какой-либо парадокс, который он знает или слышал. Остальные члены группы искали пути решения данной проблемы. Подобный метод позже был использован в 1880-х годах Кристофером Лангделлом, деканом Гарвардской Юридической школы для обучения студентов.
Сейчас тренинг является формой интенсивного обучения в бизнесе и психологии.

Некоторые специалисты выделяют бизнес тренинги в отдельную категорию в связи с тем, что это один из самых эффективных способов на данный момент быстро сформировать навык и передать знания группе людей. Все остальные формы обучения требуют большего количества ресурсов: денег, времени, отрыва от производства и так далее. Именно это и стало основой для такой популярности тренингов в бизнесе.

Виды тренингов

Все тренинги можно разделить на три основных вида по своей направленности или цели изменений, в то же время надо понимать, что в большинстве случаев определенный вид тренинга частично смешивается с другим.

Тренинги психологические (социально-психологические)

Психологические тренинги направлены на изменение негативных, мешающих человеку установок, поведенческих привычек и формирование новых. По типу своего воздействия психологический тренинг находится между психотерапевтическим и навыковым. Чаще всего психологические тренинги используются для повышения коммуникативной компетентности. Например, тренинг «Ассертивность» формирует навык уверенного общения, способов противостояния манипуляции. А большинство тренингов «Личностного роста» рассчитаны на изменение личностных установок, например, формирования личной ответственности каждого участника за свою жизнь.
По форме проведения тренинг социально психологический проходит в групповой форме. Индивидуальное обучение используется обычно в рамках психотерапевтической консультации. В рамках таких тренингов применятся огромное количество видов упражнений — симуляции, обсуждения, совершение реальных действий под наблюдением, социометрические упражнения, телесно двигательные упражнения, танцевальная терапия, методы актерского мастерства и другие. При направленности занятий на повышение коммуникативной компетентности очень важно наличие обратной связи от тренера и группы.

Тренинг психотерапевтический

Тренинг направлен на глубокие изменения душевного состояния, нравственных и личностных барьеров, понимания глубинных установок сформированных до рождения и в процессии жизни, семейных проблем. Чаще всего проводится в рамках одного из направлений психотерапии.

Основные виды психотерапевтического тренинга:
. Психодрама — решение проблем через образное проигрывание сложной ситуации клиента.
Гештальт группа – терапия в группе путем осознания своих проблем через обсуждение, метафорическое разыгрывание и других методов.
Семейная групповая терапия использует самые разные методы работы, как с одной семьей, так и одновременно с несколькими.
Психосоматическая групповая терапия – комплекс методов по работе с телом, основанный на надавливаниях, массировании, расслаблении, повторении определенных движений с целью снятия «напряженности» с органа или тела, для избавления от невроза, физической или психической болезни /проблемы.
Позитивная групповая психотерапия использует различные методы преодоления психологических сложностей клиентов за счет врожденных или развитых в течение жизни способностях.
Когнитивная психотерапия – направлена на решение самых различных проблем и заболеваний за счет изменения отношения клиентов к эмоциям и переживаниям.
Экзистенциальная групповая психотерапия – тренинг, основанный на повышении понимания клиентов уникальности своей жизни, изменения отношения к прошлому, будущему и настоящему.
Провокативная групповая психотерапия – в основе лежит провокация клиента на определенные действия, поступки, слова, которые помогают ему осознать и преодолеть «личностный невроз».

Современные технологии породили появление еще одной формы тренинга – дистанционные тренинги (онлайн тренинги).

Дистанционные тренинги (онлайн тренинги) — это способ передачи знаний, формирования навыков у аудитории без непосредственного контакта педагога с учеником. Дистанционный тренинг в целом делится на две больших формы – автоматизированное обучение и дистанционное педагогическое обучение.

Автоматизированное обучение предполагает, что взаимодействие идет по принципу «человек – машина», без непосредственного участия педагога. Сюда относятся дистанционные тренинги на нашем сайте (онлайн тренинги), обучающее видео, например на www.youtube.com, обучающие презентации, автоматизированные тренажеры печати десятипальцевым слепым методом на клавиатуре.

Дистанционное педагогическое обучение предполагает непрямое взаимодействие педагога и ученика. К такому виду обучения относятся вебинары, трансляции лекций через интернет или телевизионные каналы, корреспондентское обучение, когда учащийся самостоятельно изучает предмет, после пишет работу или отвечает на вопросы по теме, педагог анализирует работу и отсылает результаты и свои комментарии обратно. Раньше такая форма обучения в основном осуществлялась посредством обычной почты как у школа «Ешко» (Европейская школа корреспондентского обучения). Сейчас в основном задействована электронная почта или месенджеры типа ICQ, Skype, Gtalk и другие.

Последние отзывы (0)

Тренинги сегодня являются одной из самых популярных форм обучения. Однако многие не без оснований считают, что тренинги таят в себе опасность. Наш портал уже поднимал тему опасности тренингов:

Однако тренинговое обучение может быть полезным и эффективным. Помочь читателям разобраться мы попросили Юлию Викторовну Шуйскую, кандидата филологических наук, старшего преподавателя филологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. Ю.В. Шуйская ведет с 2004 года тренинг “Техника делового общения” в Высшей школе бизнеса МГУ, с 2002 работает в тренинг-центре “Преображение, проводила тренинги в компаниях “МЕЧЕЛ”, “АльфаБанк”, “КомпьюЛинк”, “American Appraisal”, “НБИК” (независимое бюро ипотечного кредитования), “ДВТГ” (ДальнеВостокТрансНефтьГруп), “Геотех” и других.

Тренинг – возникшая относительно недавно форма обучения. Как указывают Е. Пороцкая и Ф. Коноров в статье «Рецепт для заказчика, или четыре шага к бизнес-тренингу», тренинги в России существуют всего 10 лет и «сегодняшний этап развития тренингового рынка в России чем-то напоминает историю о распространении картофеля на Руси в XVIII веке: варили ботву, пытались есть цветы и ягоды, что приводило к отравлениям… Теперь каждый знает как минимум пять способов приготовления картофеля (всего их существует около трехсот), и без него русскую кухню невозможно представить» .

Человеку, пришедшему на тренинг, бывает трудно понять, чем же его пытаются накормить: картофельной ботвой или отваренным по всем правилам картофельным клубнем. Тренинг является не только прекрасным способом обучения, но и прекрасным способом зарабатывания денег для тех, кто его проводит. Поэтому многие тренинги представляют собой ступенчатую программу, предполагающую после базового курса продвинутый, затем курс для мастеров и т.д. Некоторые люди попадают в психологическую зависимость от тренингов, готовы отдавать последние деньги за новый, еще более продвинутый курс. Ряд специалистов даже считает, что так называемые тренинги личностного роста представляют собой замаскированные секты . Восстающие против них люди публикуют прайс-лист таких тренингов под заголовком «Платите за свою смерть деньги!»

Только в Москве несколько тысяч учебных центров и компаний предлагают своим клиентам тренинги по различным темам. В этой статье мы постараемся помочь людям, которые хотят пройти тренинг, не попасть в опасную ситуацию и в зависимость от людей, которые формируют с помощью тренингов некое подобие тоталитарных сект.

Правило 1: название тренинга.

Настоящий тренинг призван научить чему-то конкретному. Тренинг телефонных продаж обучает людей, чья специальность – обзванивать потенциальных клиентов, тренинг презентаций – тех, кому предстоит выступать перед широкой аудиторией с презентацией какого-либо проекта.

Например, каждый человек, заходящий в «Макдональдс», слышит: «Свободная касса!», «Ваш заказ на столько-то…», «Ваша сдача…» или «Спасибо, что без сдачи!». Это корпоративный стандарт «Макдональдса», и работающий там человек, прежде чем научиться встречать клиента этими фразами, отрабатывал их на тренинге. Проходящие тренинг сотрудники call -центра учатся четко формулировать свою мысль, кратко и сжато вести диалог по телефону, распознавать телефонных хулиганов и вежливо, но твердо отсекать их попытки. Люди, занимающие более высокие посты, учатся проводить совещания, аргументировать свои решения в коллективе.

Если тренинг имеет некое расплывчатое название типа «Как стать счастливым», «Как найти себя» и т.д., то, скорее всего, и содержание их будет таким же расплывчатым. Для примера приведем несколько названий тренингов, предлагаемых ведущими центрами обучения Москвы:

• «Зов джунглей»,


• «Я – Женщина»,


• «Возвращение к себе»,


• «Точка опоры»,


• «Как поднять энергетику»,


• «Падение в бесконечность»,


• «Детский веревочный курс»,


• «Путешествие по самому себе».

Выбирая тренинг, представьте себе, что вы находитесь в незнакомом ресторане и читаете меню. Выбрав блюдо под названием «Фантазия грустного поэта», вы рискуете съесть неизвестно что. Выбрав блюдо под названием «пельмени», вы хотя бы представляете себе, что именно вам должны принести, и сможете оценить качество продукта.

Из названия тренинга должно явствовать, чему вы будете там учиться.

Правило 2: программа тренинга.

Тренинги бывают рассчитаны на разное количество занятий. Существуют интенсивные программы, умещающиеся в два выходных дня, программы, предполагающие занятия по вечерам в течение нескольких недель. Отдавая деньги за программу, клиент должен четко представлять себе, что именно будет происходить на этих занятиях. Более того, если происходящее на занятии не соответствует программе, клиент вправе возмутиться, попросить следовать программе или вернуть деньги. Что скажет зритель театра, если вместо «Отелло» ему покажут «Дядю Ваню»? или если вместо заявленного в афише знаменитого актера играть будет никому не известный статист?

Программы тренингов часто выглядят так же расплывчато, как и их названия. Например, описание тренинга «Личная эффективность» выглядит следующим образом: «Этот тренинг дает вам возможность расставить приоритеты в целях, научиться ставить перед собой более масштабные цели, видеть новые пути их достижения, создавать новый уровень отношений в коллективе.

Вы научитесь поддерживать друг друга в сильных проявлениях и разбираться со слабостями, соединять личные цели с целями компании. Процесс работы превратиться в увлекательную игру, в которой выигрывают все» .

Читая это, хочется задать вопрос: простите, а что я там буду делать? Вы предлагаете мне в течение двух дней играть в «увлекательную игру»? А можно узнать, в какую?

Небольшой пример из личного опыта. На одном из тренингов, который мне доводилось проходить, тренер, миловидная женщина, вошла в аудиторию, неся за уши большого плюшевого ярко-оранжевого зайца. Представившись, она предложила собравшейся группе (8 человек) выполнить простенькое задание: как можно быстрее сделать так, чтобы этот заяц коснулся рук всех собравшихся. Мы передали друг другу зайца по цепочке, и выполнили задание за 15 секунд. Затем она предложила нам подумать, как можно было бы по-другому выполнить это задание и намного быстрее достичь поставленной цели. Посовещавшись, мы достаточно быстро оптимизировали процесс: все участники соединили ладони в одной точке, а один из них взял зайца и «посадил» на эти соединенные ладони. Заяц коснулся рук всех участников, цель была достигнута, результат улучшился в пять раз! (во второй раз мы потратили всего 3 секунды на выполнение задания). Тренер с сияющим лицом сделала заключение: вот видите, как много можно добиться, немного поразмыслив!

…как ни странно, участники действа с зайцем (взрослые, серьезные люди) были страшно довольны собой. Еще бы: с задачей справились, результат улучшили! Молодцы! Но все же: кому из нас в нашей работе пригодиться умение передавать из рук в руки плюшевого зайца за рекордное количество времени? Кто из нас не знал, что, поразмыслив над делом, можно его улучшить?

Часто тренер ставит перед аудиторией задачу, выполнение которой не нужно нигде, кроме ситуации тренинга. Тем самым он нарушает один из ораторских нравов – предусмотрительность. Как указывает А.А. Волков, «ритор не должен … создавать мнимые проблемы и вызывать искусственные конфликты» . Если слушатели пришли учиться искусству переговоров, естественно было бы рассказать о техниках переговоров, о приемах, использующихся в их процессе, затем предложить игровую ситуацию, в которой часть слушателей выступала бы от имени одной фирмы, часть – от другой, и они вместе вели бы переговоры, например, по заключению договора о сотрудничестве. Чтобы тренинг не воспроизводил рабочую рутину, которая и без того уже надоела, можно попробовать сделать ситуацию необычной: например, переговоры о product placement между киностудией и фирмой-производителем (в реальности люди вряд ли попадут в такую ситуацию, но обсуждение кино-реалий и договоренность о том, сколько раз и в каких ситуациях герой в кадре попьет сок определенной фирмы, вызывает живой интерес).

Идя на тренинг, учащийся должен представлять, какие именно задания ему придется выполнять.

Правило 3: вторжение в психику человека.

К сожалению, даже обладающие ясным названием и четкой программой тренинги не всегда оказываются безобидными. Тренер, владеющий техниками воздействия на психику, легко может «привязать» к себе людей, убедить их в том, что они достигли реального результата и не должны останавливаться на этом пути. Здесь человеку, проходящему тренинг, придется полагаться исключительно на свою интуицию. Если что-то, происходящее на тренинге, вам не нравится или кажется странным, задавайте вопросы, выясняйте, зачем вам сейчас предлагают сделать такое упражнение. Здесь, как и в предыдущих случаях, работает четкий критерий: на тренинге вы делаете именно то, чему пришли научиться. Пришли учиться танцевать – значит, танцуете. Пришли учиться говорить – говорите. Если на тренинге по танцам вам предлагают выступить с речью, а на тренинге по ораторскому мастерству – станцевать, вы ошиблись дверью.

Возвращаясь к предыдущему пункту: задачи, которые ставит перед своей аудиторией тренер, бывают не только бесполезными, но и откровенно некорректными. Например, широко известное упражнение, которое носит название «Подводная лодка» (в других вариантах – «Черная метка»): группа представляет себя находящимися в тонущей подводной лодке. Каждый по очереди пробует себя в роли того, от кого зависит раздача спасжилетов: «Каждый получает метки: 5 меток на Жизнь и 5 меток на Смерть, их надо раздать. Для этого организуется живая цепочка, в которой каждый проходит мимо каждого, глядит в глаза и говорит одну из трех фраз: «Я дарю тебе жизнь» (и дает Золотую метку), «Тебе придется умереть» (дает Черную метку) и «Не знаю» (не дает ничего)» .

Чему должно научить это упражнение? Разве это тренинг для людей, которым предстоит работать командирами подводных лодок? В занятии участвуют обычные люди, которым, дай Бог, никогда не придется принимать решение, кого убить и кого оставить в живых. Более того, если человек, прошедший тренинг, в реальности попадет в такую ситуацию, вряд ли он там использует полученные навыки. В просторном, уютном клубе со светлыми стенами, улыбчивой секретаршей и кофе-автоматом очень сложно представить себе, что ты погибаешь от нехватки кислорода на подводной лодке. Людей, по сути дела, заставляют подходить к своим товарищам и говорить им «ты не должен/ты должен жить». Зачем? Кто дал им право решать? Более того, выйти из игры, отказаться, не решать – нельзя.

Соблазнившись красотой и эффектностью этого упражнения, я однажды вставила его в свой тренинг. Обставив все философскими размышлениями о сущности коммуникации, о том, что словом можно убить, так вот давайте попробуем испытать, каково это – убивать взаправду…, я объяснила группе суть задания. Все с энтузиазмом принялись за дело, и тут проявилась одна особенность, никак не прописанная в инструкции к упражнению. Все стали следовать примеру первого раздававшего метки, с очень небольшими отклонениями (кто-то «спасал», например, своего друга). В итоге несколько человек собрали целую коллекцию «черных меток» – никто не хотел оставлять их в живых. Первый вышедший принял решение (может быть, по принципу «мне его лицо не нравится»), остальные гуськом потянулись за ним. Если цель этого упражнения – выявить, что человек подвержен стадному чувству, то вряд ли для этого нужна такая тяжелая нравственная ситуация.

Часто такого типа упражнения оставляют побочный эффект. Одна женщина, проходившая тренинг с использованием подобных методик, сообщила мне, что в результате тренинга у нее абсолютно пропала… любовь к домашним животным. В такой же ситуации «лодки», из которой нужно было выкидывать балласт, она избавилась сначала от ненужных вещей, а затем и от собаки, которая, по наводке тренера, также плыла вместе с ней. Через некоторое время после этого она обнаружила, что больше не испытывает сострадания к своей больной собаке: единожды решив для себя, что это «балласт», она перестала ей сопереживать.

Примеров подобных упражнений можно привести много. Далеко не все они связаны с убийством. Например, ситуация «Необитаемый остров», где никто никого не убивает и не выбрасывает из лодки – людям просто запрещено пользоваться словами. Это приводит к следующему результату: «Я попробовал предложить народу поохотиться, чтобы добыть пропитание – народ задумался, но быстро понял, что интереснее охота другая. Бабы стали дразнить мужиков, мужики стали бегать за бабами. … Молодые люди с упоением изображали, как они насилуют девушек, от чего девушки пребывали в нескрываемом восторге» .

В чем цель такого упражнения? Осознать, что человек без речи – животное? Но разве эта информация так ценна (упражнение длится час, а час тренинга недешев) и до такой степени неизвестна человеку?

По поводу всего, что происходит на тренинге, задавайте вопрос «зачем?» – себе или тренеру.

Правило 4: личность тренера.

Тренер – главная составляющая того, что происходит на тренинге. На его уверенности в себе, компетентности, умении помочь основан успех любого тренинга. Поэтому если на демонстрационном занятии тренер по каким-то причинам произвел на вас негативное впечатление, вы можете смело отказываться от тренинга – очень сложно интенсивно получать информацию и действовать по указаниям человека, который вам не нравится.

Как это ни парадоксально звучит, тренер не должен и «слишком» нравиться. Часто неуверенные в себе люди становятся ведущими бизнес-тренингов именно для того, чтобы ощутить себя успешным человеком – за ваш счет. В ряде тренинг-центров создается образ тренера-«гуру», каждому слову которого внимают, как откровению. Тренер – такой же человек, как и его ученики, он не обладает ни сверхъестественными способностями, ни сакральным знанием. Он хорошо разбирается в каком-то определенном предмете, а вы пришли получить знания и навыки, связанные с этим предметом.

Более того, самого высококлассного тренера как будто бы и нет. Вы сами что-то делаете, учитесь, пытаетесь, а он своими вопросами и замечаниями просто направляет вас. Поэтому среди бизнес-тренингов наиболее эффективным и сложным направлением считается коучинг – тренер ничего не объясняет, ничего не заставляет делать, он просто задает своему клиенту вопросы «почему?» и «зачем?». Эти вопросы заставляют клиента – как правило, руководителя фирмы думать, почему его сотрудники не могут создавать, например, качественные документы. А ответ на этот вопрос – одновременно и ответ на вопрос что с этим делать. «Коучинг – это управленческое поведение, альтернативное командно контролирующему» . Коуч предлагает посмотреть на проблему с другой стороны, попробовать решить ее иным путем, чем привыкли в данной компании, – но и только.

Почитайте отзывы клиентов на сайтах тренинг-компаний. Там, где они переполнены восторгами по поводу тренера, его умения, обаяния и прочего, из тренера создают «гуру». Уверенный в себе и профессионально компетентный человек не станет создавать культ собственной личности – он отойдет в тень и предоставит ученикам самим работать.

Чем меньше в занятии личности самого тренера, тем лучше.

Правило 5: чем тренинг НЕ является.

Наряду с высококвалифицированными психологами, использующими свое знание во зло и зомбирующими людей, тренерами становятся и откровенные непрофессионалы. Они могут превратить тренинг в то, чем он являться не должен. Итак:

ü Тренинг – это НЕ лекция. Пассивные слушатели хороши в школе и институте. Слово training означает «тренировка» – вы приходите работать, тренироваться, пробовать и ошибаться, а не только слушать;

ü Тренинг – НЕ игра. Другая крайность, в которую впадают тренеры, – превращение занятия в подвижную игру. Безусловно, взрослым людям полезно время от времени вспоминать о детстве, но тренинг предполагает обучение;

ü Тренинг – НЕ замкнутая структура. Любой человек на любом этапе должен иметь возможность выйти из игры. От любого задания можно отказаться, в любой момент можно встать и уйти и НИКТО не вправе вам помешать;

ü Тренинг – НЕ сетевой маркетинг. Система «приведи товарища и получи скидку» хороша для продажи чудо-травы для похудания, но не для совершенствования профессиональных навыков.

Наиболее близким по духу и процедуре к тренингу мероприятием является обыкновенная спортивная тренировка. Тренер подробно объясняет, какое именно упражнение сейчас будут делать его ученики и на какую группу мышц оно рассчитано (если у меня недавно была сломана рука и мне категорически нельзя качать бицепсы, я пока пойду покручу педали велотренажера). Показывает. Ученики смотрят. Спрашивают, если им что-то непонятно. Начинают делать сами. Тренер смотрит. Поправляет, если кто-то что-то неверно делает. При необходимости объясняет еще раз. Добивается того, чтобы у всех все правильно получилось. Все выполняют необходимое количество подходов. Дальше начинается новое упражнение. Никто не считает тренера сверхчеловеком, просто у него есть соответствующее образование, а у нас нет. Мы хотим заниматься спортом и делаем это под руководством знающего и опытного человека. А если кто-то вдруг потянул мышцу или нечаянно ушибся, он может уйти с тренировки и вернуться, когда выздоровеет.

Уитмор Дж., Коучинг высокой эффективности. М., 2005. С. 11.

Варенье из бузины: польза и вред

Узнать встретимся ли мы. Сонник дома солнца. Как правильно сформулировать вопрос в процессе гадания

Виды психологического тренинга — презентация онлайн

Похожие презентации:

Социально-психологический тренинг

Социально-психологический тренинг как метод практической психологии

Ведение психологического тренинга

Основы социально-психологического тренинга

Психологическая работа в группе. Организация и ведение тренинга

Психологическая коррекция и её виды

Тема «Основы технологии группового тренинга»

Формы и виды психологического консультирования

Виды психотерапии психических расстройств детей и подростков

Социально-психологический тренинг

1. Понятие и классификации видов психологического тренинга

Подготовила:
Студентка 5-го курса
Шулико Янина

2. Понятие психологического тренинга

• Психологический тренинг — форма активного обучения
навыкам поведения и развития личности. В тренинге участнику
предлагается проделать те или иные упражнения,
ориентированные на развитие или демонстрацию
психологических качеств или навыков. Ключевым принципом,
обеспечивающим эффективное обучение и развитие, является
постоянное сочетание в тренинге всех форм деятельности:
общение, игра, обучение, труд.

3. Классификация видов психологического тренинга

По форме проведения
• Индивидуальный
• Групповой
По составу участников
• Реальные группы
• Квазиреальные группы
• Группы незнакомых людей
По композиции
• Однородные группы (по возрасту, полу, культуральным
особенностям, профессии, региональным особенностям,
индивидуально-психологическим характеристикам,
мотивации)
• Неоднородные группы

4.

Классификация видов психологического тренингаПо уровню изменений
• Субъектный (изменения происходят преимущественно на
уровне умений и навыков)
• Личностный (изменения происходят преимущественно
на уровне личностных свойств)
По организации
• Фрагментарный тренинг
• Программированный тренинг
По целям и задачам
• Коммуникативный тренинг
• Интеллектуальный тренинг
• Регулятивный тренинг
• Тренинг специальных умений

5. Коммуникативный тренинг

• Коммуникативный тренинг – это форма психологического
воздействия, основанного на активных методах групповой
работы, специально организованное общение, в ходе которого
решаются вопросы развития личности, формирования
коммуникативных навыков, оказания психологической
помощи и поддержки.
• Член группы может активно экспериментировать с
различными стилями общения, усваивать и отрабатывать
совершенно новые, несвойственные ему ранее
коммуникативные умения и навыки, ощущая при этом
психологический комфорт и защищенность. Таким образом,
тренинг это интенсивная подготовка к более активной и
полноценной жизни в обществе.

6. Интеллектуальный тренинг

Интеллектуальный тренинг метод посредством которого люди
учатся развивать и использовать свои мыслительнопознавательные способности.
В результате последовательных упражнений, обогащающих интел
лектуальные умения, индивиды продвигаются к обретению позна
вательной активности, которая позволит им эффективно решать
проблемы и действовать в любой ситуации.

7. Психотерапевтический тренинг

• Психотерапевтический тренинг-направлен на изменение в
сознании. Изменения способа, которым человек создает поле
реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в
эту яму больше не попадать; в сторону поддержки.
• Эти группы соотносятся с существующими направлениями
психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы
телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

8. Тренинг умений

• Группа тренинга умений включает в себя определенное число
людей, испытывающих трудности в общении и взаимодействии
с другими людьми и проходящих запрограммированный курс
обучения отсутствующим у них коммуникативным умениям и
навыкам.
• Целью групп тренинга умений является выработка нужных
внешних форм поведения. К числу таких умений относятся те,
которые помогают избавиться от состояния тревоги, страха,
помогают справляться с чрезмерными эмоциональными
возбуждениями, а также умения, необходимые для
профессиональной деятельности, для принятия решений и
выполнения родительских функций, для ведения переговоров и
дискуссий.

9. Социально-психологический тренинг

• Социально-психологический тренинг — один из методов
активного обучения и психологического воздействия,
осуществляемого в процессе интенсивного группового
взаимодействия и направленного на повышение
компетентности в сфере общения, в котором общий принцип
активности обучаемого дополняется принципом рефлексии над
собственным поведением .Общей целью СПТ является
повышение компетентности в сфере общения.
Благодарю за внимание!

English     Русский Правила

что это такое, зачем нужны и какие виды бывают?

Мозг нуждается в интенсивной тренировке не меньше, чем другие группы мышц. Натренировать его можно двумя способами: самообразованием и с помощью профессионала. Из большого количества упражнений тренер сумеет составить индивидуальную программу по решению видимых проблем. А после приступить к невидимым. Чередовать интенсив с периодом осмысления и тем самым прийти к ожидаемому результату. Тренинг – самый эффективный способ понять, принять, а также изменить самого себя.

«Раньше я говорил: «Я надеюсь, что все изменится». Затем я понял, что существует единственный способ, чтобы все изменилось — измениться мне самому». Джим Рон

Что такое тренинг?

Тренинг — это тренировка для ума. Концентрат мыслей и знаний, подкрепленный личными переживаниями. Ведь события, окрашенные на эмоциональном уровне, запоминаются лучше, чем повседневные или нейтральные. Отработка навыков проходит быстрее, а решение психологических проблем, будто само собой всплывает в памяти. Атмосфера в аудитории динамична, порой даже непредсказуема. Все участники будто становятся частью большого организма, мозговым центром которого является сам тренер.

Тренинги – это инструмент по выходу из зоны комфорта. Возможность не просто переместиться в неприятную ситуацию, но и прожить, прочувствовать и найти решение под присмотром опытного тренера. Кроме возможности участники получают эмоциональную встряску и опыт сопереживания. Такой, какой невозможно купить, но можно пережить. Химию работы мозга пытаются понять величайшие ученые мира. Цель тренинга – вскрыть глубинные потребности человека.

Пройти тест на тип личности

Виды тренингов.

1. Корпоративные или открытые.

Корпоративные тренинги организовываются исключительно внутри компании. Тематика разная: от корпоративной культуры до законодательства в бухгалтерской сфере. Открытые мероприятия принимают всех желающих. На первое место выходит имя Тренера. Оно, зачастую, затмевает даже тему мероприятия. Тренер – это не просто медийная личность. Это человек профильным образованием в сфере психологии и физиологии, прошедший обучение на родине и за рубежом. Многие тренеры ведут блоги, а также проводят авторские программы. Встречи с ними стоят недешево, но количество благодарных участников доказывает, что ни одна копейка не была потрачена зря.

2. Навыки, умения.

Мастера делает практика. Профессионализм растет при постоянном обучении. Тренинги для руководителей, бухгалтеров, парикмахеров, визажистов совмещают теорию и практическую отработку. «Прокачать навыки» в ораторском искусстве или технике продаж можно как на внутренних (корпоративных), так и на открытых мероприятиях. Искусство личного брендинга оттачивается в упражнениях по самопрезентации. Первым шагом к освоению ораторского мастерства может стать выступление перед присутствующими. Они же дадут вам обратную связь, а тренер подытожит результат. Оздоровительные тренинги развивают навыки здорового образа жизни, занятия физкультурой и правильного питания.

3. Психологические.

Изменения в жизни подобны кругам на воде от брошенного камня. Один шаг к себе – начало большого пути самопознания. Большинство участников приходит именно за познанием себя. Поэтому основная масса тренингов является психологическими. Будет это тренировка определенной методике взаимодействия, манипуляции (НЛП) или процесс личного исследования  – в основе лежит наука психология.

4. Трансформационные или тренинги личностного роста.

Кажется невероятным, но глубинная трансформация возможна за короткий промежуток времени, который укладывается в рамки встречи. Особенно чутко откликаются на трансформацию давние проблемы. Старые обиды, детско-родительские отношения, недовольство внешностью – переживания, которые годами накапливаются в душе и давно готовы к отработке. Иногда достаточно одного умелого «щелчка», как человека посещает озарение (инсайт). Поведение меняется, равно, как и отношение к происходящему. Из аудитории действительно выходит иная личность. Порой за несколько дней интенсива можно добиться результата, которого пытались достичь долгими часами индивидуальной психотерапии.

5. Исследовательские или познай себя сам.

Рассчитаны на уже подготовленную аудиторию. Острый вопрос выносится на рассмотрение аудитории. Всеобщая энергетика участников, направляемая тренером, помогают лучше познать себя. Иногда на «суд общественности» выносится личная ситуация, в обсуждение которой включаются все присутствующие. Человек познает себя, остальные – опыт эмоционального сопереживания.

6. Тренинги для интровертов.

«Интроверты в современном мире научились мастерски маскироваться под экстравертов», – цитата из книги Сьюзан Кейн. Журналист и писатель, посвятившая многие годы исследованию темперамента людей, Сьюзан Кейн учит использовать особенности своего характера. Бытует мнение, что современный мир «заточен» под экстравертов. Люди, которые черпают энергию внутри себя, считаются чуть ли не социопатами. Участники не пытаются развеять этот миф, они учатся принятию себя, следуя опыту известных интровертов – Дейла Карнеги и Авраама Линкольна.

Пройти тест: интроверт или экстраверт?

7. Развития личности (адаптация, развитие уверенности в себе).

Застенчивость, сжатость, неумение общаться с незнакомыми людьми – все эти «недостатки» корректируются с помощью упражнений на базе стандартных (или нестандартных) психологических приемов. Но для начала болезненные точки соприкосновения с миром нужно выявить, встретиться с ними и только после этого пытаться изменить. Адаптация возможна в повседневной жизни. Развитие уверенности в себе не имеет ничего общего с самоуверенностью и эгоизмом. Вера в себя строится на фундаменте самооценки, так что внешняя «прокачка навыков» редко помогает в таком деликатном вопросе.

8. Психотерапевтические (стрессоустойчивость).

Стрессы зашиты в глубинных генах человечества. Выявить причину напряжения – это половина дела. Понять, в какие оттенки стресс окрашивает жизнь – заставить его работать себе на пользу. Человечество научилось жить со стрессом, пытается с ним бороться, а тренинг помогает познать его природу. Ведь губительно не столько внешние, сколько внутренние неурядицы. Страх перед ошибкой и мнением людей (зачастую незнакомых), постоянная зависимость от гаджетов пополняют печальную статистику болезней. На психотерапевтических тренингах участники проживают стрессовые ситуации, исследуя их в отдельно взятой аудитории.

9. Релаксационные.

Журналист и руководитель тренинговой компании Тони Шварц утверждает, что самым главным человеческим ресурсом является не время, а энергия. А правильное управление ею – ключ к личной эффективности и счастью. Участники релаксационных тренингов учатся аккумулировать, восполнять и правильно расходовать важнейший внутренний ресурс. Люди, живущие в цифровом веке, слишком пренебрежительно относятся к своим личным источникам питания, стараясь сделать все, что в их силах. А бездействие уже практически приравняли к преступлению. Релаксация помогает не просто расслабиться и отпустить проблемы. Участники учатся расходовать силы экономно для того, чтобы работать «меньше, но лучше».

Пройти тест на тип восприятия

Для чего нужны тренинги?

Заочный тренинг априори не может быть успешным. Чем ценны несколько дней интенсива для участников?

• Проживание. В группе поднимаются вопросы, которые участники никогда не зададут себе сами и не услышат от близких.
• Обратная связь. Участники меняются сами и изменяют друг друга. Общение в группе помогает получить осознанную реакцию окружающих без оскорбительных сравнений.
• Навыки. Если не профессиональные, то поведенческие. Прожить ситуацию, которая случилась 10-20-30 лет назад и мешает жить до сих пор, ответить на хамство или позволить себе проявить любовь – шанс сделать это появляется именно на тренинге.
• Здесь-и-сейчас. Понять, чего хочет душа, а не нашептывает мозг или общественное мнение. Научиться обнаруживать, а также озвучивать эмоции и чувства, даже такие, как гнев, ненависть, злость.

На первое место выходит кандидатура тренера. Он не просто является мозговым центром собрания. Он «дергает» пассивных участников, тактично одергивает слишком активных. Тренер видит, когда общая энергия падает и дает динамичные упражнения для «поднятия духа». Он работает со всеми, общаясь одновременно с каждым индивидуально. Группа живет и работает как один организм, а на финише каждый получает свой результат. Аудитория на выходе взахлеб обсуждает процесс работы и мчится делиться впечатлениями в собственных блогах. Или закатывает глаза, вспоминая о впустую потраченных деньгах. В каждом из случаев – заслуга тренера и его методики.

Как проходят тренинги?

Мероприятия проходят при ограниченном количестве участников. Иногда тренер может работать с помощником. Равнодушных и воздержавших здесь не существует. Не стоит сбрасывать со счетов личную активность участников. Даже в общей группе можно добиться значимых результатов (именно для себя) при активном взаимодействии с остальными участниками.

Чтобы не попасть в некомфортную ситуацию, нужно обращать на степень нагрузки и степень жесткости в работе тренера. Тренинги высокой степени жесткости ведутся в агрессивной или даже в грубой манере. Результаты довольно спорные. Такие мероприятия полезны для людей, готовых к авторитарным методам поведения со стороны ведущего. Что получают участники? Учатся предпринимать решительные шаги для достижения цели или сопротивляться такому бесцеремонному вмешательству в собственную жизнь.

Параллель тренинга со спортом не случайна. Мозгу, как и мышцам, нужна хорошая встряска для развития. Тем и другим противопоказаны дилетантский подход или неверно подобранные нагрузки. Опыт людей, проживших и переживших сложные ситуации, позволяет написать собственную инструкцию к жизни. Тренинг поможет найти нужные слова.

Пройти тест на самооценку

Тренинги для студентов

Преподавателям

Зачем нужны тренинги в студенческих группах, как преподавателю самостоятельно их разработать и провести? Приведем примеры разноплановых тренингов для обучающихся и алгоритм их создания.

Тренинг — это форма обучения в виде кратковременной интенсивной подготовки. Его используют как вспомогательный инструмент в образовательном процессе для совершенствования в каком-либо виде деятельности или навыке, для социализации или приобретения опыта, определенных профессиональных и психологических качеств.

Как самостоятельно разработать тренинг

Подготовка сценария тренинга проходит в пять этапов.

1. Диагностировать потребности: какие именно умения и навыки призван развить у участников этот тренинг, какие у него цели. Изучение потребностей участников обеспечит максимальное соответствие их ожиданиям. Провести диагностику можно с помощью анкетирования, тестирования уровня знаний, наблюдений за группой.
2. Сформулировать цель тренинга: как может измениться уровень знаний и владения навыками участников после его окончания, какие ограничивающие установки и убеждения помешают достичь целей тренинга.
3. Продумать содержание: создать тематические блоки.
4. Сформулировать результаты: прописать, какие именно навыки и умения натренируют участники, что узнают, отработают на практике, какой опыт приобретут по завершении тренинга.
5. Наполнить тренинг активностями: выбрать подходящие для реализации целей игры и упражнения.

Типы тренингов

Приведем примеры разных типов тренингов, которые применяют в вузах.  

Социально-психологический тренинг проводится для повышения компе­тентности студентов в общении и для решения профессиональных задач, если учащиеся — будущие специалисты в социальной сфере. 

На таких тренингах развиваются умения правильно построить деловую беседу, выслушать и понять собеседника, установить с ним контакт, участвовать в дискуссиях. Студенты учатся адекватно воспринимать и оценивать себя и других людей, строить взаимоотношения,  экспериментировать в различных ситуациях межличностного общения. 

Рабoту тренинговой группы рекомендуется строить на 4-х принципах:

• принцип активности: все участники тренинга должны быть вовлечены в процесс, менять свои роли в процессе общения, активно взаимодействовать со всеми участниками группы;

• принцип творчества: важно предоставить участникам возможность раскрыть свой потенциал, сформулировать креативные идеи, создать в группе психологическую атмосферу свободы и творчества;

• принцип осознания поведения: педагогу важно направить поведение участников с импульсивного на осознанный уровень, для этого создать условия для эффективной положительной обратной связи в группе;

• принцип партнерского общения: создать в группе атмосферу искренности, открытости, доверия и принятия, чтобы участники не боялись свободно говорить и действовать.  

Тренинг коммуникативных умений помогает развивать коммуникабельность, умение быстро вливаться в коллектив и работать в команде на общий результат, готовность быстро адаптироваться к новым условиям работы, продуктивно разрешать конфликты, публично представлять результаты своей работы. 

Интересные результаты проведения тренинга коммуникативных умений описаны в статье Бургановой Н. Т., Казанский (Приволжский) федеральный университет. При анализе письменных самоотчетов участников тренинга после его завершения выяснилось следующее: «41% студентов отметили, что узнали много нового о себе, о своих возможностях, сделали о себе открытия, выявили в себе лидерские качества, отработали навыки убеждения, умения выступать перед аудиторией. 37% студентов нашли друзей, осознали, что все мы разные, и у каждого человека своя психология. 16% студентов стали более открытыми, решили проблемы в общении».

Тренинг делового общения позволяет отработать навыки установления и поддержания рабочего контакта, а также умение находить различия между уверенным, неуверенным и агрессивным поведением партнера. В ходе коротких лекций, дискуссий, ролевых игр студенты учатся понимать эмоции собеседника и эффективно справляться с конфликтами. 

На таком тренинге создаются ситуации социально-статусных, ролевых, нравственных взаимоотношений и взаимоотношений совместной деятельности. 

Тренинг для первокурсников

Среди факторов, которые мешают успешной адаптации первокурсников, наиболее распространенной проблемой являются взаимоотношения с однокурсниками. Страх общения, застенчивость, боязнь конфликтов, неумение просить помощи, желание лидировать — все это мешает вчерашнему школьнику освоиться в новом коллективе. Многие первокурсники переживают разлуку с родителями из-за отъезда из дома, ощущают тоску, неустроенность на новом месте. Кто-то сомневается в правильности выбора факультета. Таким образом, сплочение коллектива, создание благоприятной обстановки в группах первокурсников становится важной задачей. Помочь в ее решении может тренинг. 

Чтобы он прошел успешно, важно:

• заранее продиагностировать сплоченность, уровень тревожности в группе и в зависимости от этого подобрать упражнения с техниками знакомства, самопрезентации, мотивационные упражнения по выбранной профессии, организовать встречи с преподавателями, со старшекурсниками;

• подготовить и провести упражнения и задания;

• проанализировать результаты, провести анкетирование в несколько этапов, так как в дальнейшем у первокурсников могут появиться новые типы проблем: материальные трудности, страх первой сессии, недостаток времени на подготовку к занятиям.  

Примеры тренингов

Тренинги, которые можно провести в течение 10–15 минут.

«Хорошие новости»

Все участники по очереди делятся хорошими новостями, коротко рассказывают, что позитивного и интересного произошло с ними за прошедшую неделю.

«Что такое группа?»

Тренер предлагает студентам устно ответить на вопросы:

1. Что такое группа, коллектив?
2. Какую роль играет группа в жизни человека?
3. Что нужно, чтобы группа была сплоченной?

Также студенты письменно продолжают фразы:

1. Моя группа для меня…
2. Кто и что я для своей группы…
3. Наша группа — это…

«Как справиться со страхом экзамена»

Куратор приводит советы, как снять напряжение во время сессии. Например,
дыхательные упражнения, аутотренинги, легкий массаж головы и рук.

Рекомендуем также к прочтению: «Методы стимулирования в педагогике».

Понравился ли Вам материал?

Преподавателям

Как открыть доступ к книжным памятникам в библиотеке вуза? 3 способа

Собрали несколько способов организации доступа к особо ценным книгам и объектам культурного наследия. Все предложенные способы можно реализовать в университетских библиотеках.

Библиотекам

Библиотечный фандрайзинг: значение, виды и методы реализации

Практический фандрейзинг в библиотеке: что это такое, его значение и применение. Виды и методы фандрейзинга.

Студентам

Нетворкинг: 4 эффективных способа для студента найти полезные знакомства

Широкий круг общения всегда имел большую ценность, особенно в тех случаях, когда необходима помощь для решения различных проблем. Грамотное формирование своего окружения — стиль жизни и образ мышления, которые приводят к желаемым результатам. В этой статье мы расскажем, что такое нетворкинг и в каких сферах его может применить современный студент.

Статья Виды современных тренингов и методология их создания

Основные направления в создании тренинга.

 

Когда тренер приступает к созданию тренинга он выбирает для себя одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею.

В бизнесе преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже – «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка.

В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.

В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить.

Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе.

 

Роли тренера

 

В процессе создания тренинга тренер выполняет несколько функций, которые зависят от выбранного направления – тренинг «под заказ» или тренинг «под идею». Функции тренера хорошо понимаются через его роли..

Какие роли в принципе характерны тренеру в процессе создания тренинга? Если взять за метафору кинематограф, то роли могут быть следующими: продюсер, режиссер, сценарист, оператор, актер.

В какой роли выступает тренер, когда он создает тренинг «под заказ»? Скорее всего, в роли режиссера, оператора и актера. Продюсером и сценаристом выступает в той или иной мере заказчик. И от того, насколько близко к замыслу сценариста и продюсера тренер создаст тренинг, зависит его успех. Поэтому в тренингах «под заказ» очень важна так называемая вступительная часть – подробное снятие запроса у заказчика. Она состоит из уточнения запроса, переформулирования целей и задач на язык тренинга, выяснениея критериев результата. Поэтому, когда создается тренинг «под заказ» часто появляются дополнительные составляющие, его обрамляющие. Это предтренинговая подготовка и подслетренинговое сопровождение. Этими составляющими заказчик пытается уменьшить свою тревогу по поводу результативности проделанной тренером работы. А тренер вносит дополнительные критерии, которые с одной стороны, уточняют запрос заказчика, а с другой, снимают с тренера часть ответственности за результат.

Если тренинг создается «под идею», то роли тренера меняются. Он начинает выступать в роли сценариста, продюсера, оператора, режиссера и актера одновременно. Его задача, с одной стороны, усложняется, с другой – облегчается. Усложняется из-за того, что роль продюсера уже на тренере – ему придется продвигать и продавать созданный им продукт. Облегчается из-за того, что запрос он может снимать с более широкой аудитории или не снимать вовсе, если запрос существует только в его голове. А также состояние «сам себе режиссер» помогает подогнать созданный тренинг под собственные актерские и операторские особенности. Что не скажешь о тренингах «под заказ», где актерских и операторских способностей может и не хватить для реализации поставленных целей.

 

Виды современных тренингов

 

Итак, первое, что делает тренер, приступая к созданию тренинга, это выбирает направление – тренинг «под запрос» или «под идею». После распределения ролей тренер переходит к следующему этапу – выяснению, что он будет создавать. Здесь также есть выбор, который зависит, в основном, от целей и ценностей самого тренера.

На этом этапе уместнее выбрать метафору эстрады. Если мы представим тренера в роли композитора, то ему предстоит выбрать, что он будет создавать. Набор невелик – «попса», «шансон» или «джаз». Естественно, сочетания этих направлений в той или иной степени создает разнообразие жанров. Раскроем подробнее каждый из выделенных видов тренингов.

 

Тренинги «попса».

 

«Попса» — стандартный и распространенный на рынке небольшой набор приемов, рассчитанных на широкую публику и тиражируемых в неограниченных количествах. Это тренинги, построенные по одним и тем же канонам, расписанные по минутам, четко структурированные и повторяемые любым, умеющим внятно говорить, тренером. Небольшие изменения внутри подобных тренингов позволяют делать их конвеерным способом, варьируя названия под потребность рынка.

Если делать параллель тренингов с нашей эстрадой, то это, как правило, тренинги, стащенные с западных аналогов (реже, купленные) и немного переделанные под неискушенного заказчика нашего рынка.

Подобные тренинги достаточно создать один раз, а воспроизводить их может любой тренер, выучивший их с записанного образца. Это напоминает «фанеру» в «попсе».

Тренинги «попса» хорошо продаются, так как заранее расписаны от начала до конца. Заказчик знает точно, что он покупает. Ему представляют объемный раздаточный материал, подтверждающий качество тренинга. Перечисляют большое количество компаний, прошедших этот тренинг. Но при этом заказчику внушают, что каждый такой тренинг делается под его личный запрос.

Я видела раздаточные материалы подобного тренинга одной из российских тренинговых компаний. Они отличались только обложками – на одной обложке было написано, что тренинг создан специально под компанию «Росгосстрах», а на другой – под компанию «Ингосстрах». Внутри не было изменено ничего. Примеры вообще не относились к страховому бизнесу, а были взяты из продуктового. По всей видимости, у этой компании были в запасе обложки, предназначенные для всех видов компаний.

Проводится подобный тренинг по заранее расписанному стандарту – представление тренера, знакомство со слушателями. Иногда снимается запрос, во время которого тренер делает вид, что он очень для него важен. Но проблемы, высказанные участниками тренинга, никак не влияют на его жестко простроенную структуру проведения.

Далее следует часть тренинга под названием «правила», во время которой тренер транслирует публике, что ей делать можно, а что нельзя. Проходит она с небольшими видимыми различиями – правила могут быть проговорены тренером или создаваться вместе с участниками. Разницы нет, так как в результате принимаются правила, заранее тренером заготовленные. При этом ни тренер, ни слушатели в процессе тренинга все принятые правила до конца не выполняют.

Следующий обязательный этап — несколько разминочных упражнений для улучшения самочувствия слушателей, иногда лишь отдаленно связанный с темой тренинга.

И, наконец, основной этап – чередование дозированного количества информации с ее отработкой. Часть отработки ведется в виде заполнения раздаточного материала. Например, на тренинге продаж просят ответить на вопрос: «Перечислите качества неудобного клиента», или что-то в этом роде. При этом ответы никак не влияют на те обобщения, которые далее делает тренер. Они заранее подготовлены.

Деятельность участников тренинга рассчитана не на сбор информации, а на включение их в процесс с заранее предсказуемым результатом. То, что не укладывается в рамки прописанного процесса, как правило, игнорируется или с этим начинают работать, как с сопротивлением. Опыт участников неинтересен и считается лишним в обучении, так как начинает тормозить заранее структурированный и спланированный план проведения тренинга.

Оценка тренинга направлена на оценку личности тренера и его способностей и мало связана с изменениями в поведении слушателей. Меняется их настроение из-за интересных заданий. О навыках они получают информацию, что таковые существуют и что их было бы неплохо формировать. Все заявления тренеров, что они на подобных тренингах формируют навыки, беспочвенны. Простой замер времени, выделенного на формирование навыков, показывает, что это просто невозможно.

Часто тренер во время подобных тренингов начинает демонстрировать свои умения и навыки, чем вызывает восхищение у группы. Но при этом участники тренинга решают для себя, что у них так никогда не получится. Результатом подобных тренингов бывает восхищение работой тренера и ощущение интересно проведенного времени. Все остаются довольны, настроение улучшается, и это дает кратковременный подъем энергии. Новые формы поведения, как правило, не создаются или процент их применения в реальной деятельности ничтожно мал.

 

Тренинги «шансон».

 

Следующий вид тренингов, исходя из нашей эстрадной классификации, мы назвали «шансон». Это уже не «попса», в них появляется смысл, ощущение жизни. Тренер частично начинает видеть и слушать опыт участников тренинга. Он знает, что ему нужно получить, у него есть заготовленный заранее материал, но он начинает принимать во внимание те навыки и умения, которые у участников тренинга уже есть. Исходя из этого, меняется структура тренинга. Часть ее посвящается демонстрации и разбору имеющегося опыта участников тренинга. И только после этого дается дополнительный материал с целью дополнения и улучшения поведенческих навыков. Появляется элемент творчества и анализа не только у тренера, но и у участников.

Тренеру не обязательно показывать твои умения и навыки по теме тренинга. Важнее становится опыт участников, который обобщается, дополняется и интегрируется. Жесткость структуры тренинга уменьшается. Этапы, в основном, похожи на этапы тренинга «попса», но меняется их смысл и значимость.

Так, в начале тренинга уже становится важным обратная связь от участников, во время которой тренер замечает, какие навыки и умения в большей степени нужно формировать, а какие уже есть и нужно только проверить.

Первая часть тренинга посвящена не подаче готового материала, а снятию накопленного опыта у слушателей. Участники тренинга учатся анализировать свое поведение, обсуждая выполненные задания. Тренер обобщает полученные результаты и дает недостающую информацию.

Вторая часть тренинга посвящена опробованию нового поведения. Тренеру уже не нужно постоянно вызывать активность группы интересными играми и упражнениями. Ему не нужно «зажигать» собственными демонстрациями. Активность участников проявляется в их исследовании себя и других, в оценке нового материала относительно его применимости к их деятельности.

Слушатели также могут работать с раздаточным материалом, но то, что они пишут, уже важно для тренера и на основании написанного он делает вместе с ними выводы и дополняет возникающие пробелы.

Этот вид тренинга труднее для тренера, так как он не ограничен заранее структурированными знаниями. На нем могут возникать ситуации, где нужны дополнительные знания, не включенные в материал тренинга. Каждый тренинг получается частично авторским и неповторимым, так как зависит от опыта и активности участников группы.

 

Тренинги «джаз».

 

«Джаз» — это тренинг-импровизация, построенный практически полностью на опыте работы участников. Хотя это наиболее эффективная форма работы, но она менее распространена на рынке. И это закономерно. Не зря мы сравнили эти направления с видами эстрады. Исполнение джаза – это мастерство, которое формируется годами и не у каждого исполнителя есть способности «играть джаз». Его сложно тиражировать. Каждое исполнение уникально, так как основано на импровизации вокруг основной темы.

То же происходит и на тренингах этого направления. Тренер уже не выступает в роли окончательного носителя необходимых знаний. Знания добывает группа под чутким управлением тренера. Это не значит, что тренер не должен ничего знать. Скорее, наоборот, знания его должны быть безграничны и не только в области заявленной темы тренинга. Но его цель – не продемонстрировать их и «себя, любимого». Он дает возможность участникам тренинга поверить в самих себя, в свои силы, способности и научиться находить пути решения и информацию самостоятельно. Задача тренера – направить этот поиск в наиболее оптимальное русло.

Подобные тренинги хороши в тех областях, в которых постоянно меняются условия и критерии. Этот подход просто необходим внутренним тренинг-менеджерам компаний, так как истощаемый опыт «попсы» создает для них невыносимые условия постоянного поиска информации. Если внешний тренер может многократно повторять один и тот же материал двухдневного тренинга в разных группах, то внутреннему тренеру приходится несколько лет работать с одной и той же группой.

В общем, тренинги «джаз» необходимы там, где вы хотите активизировать и вывести на самостоятельную работу участников, а также создать у них ощущение ответственности за поиск информации, формирование умений и навыков, внедрение полученных результатов в реальную деятельность.

Тренинг «джаз» также имеет некую жесткую структуру, но она не связана с видимыми этапами, как это происходит на тренингах «попсы» и «шансона». Эта структура лежит скорее внутри тренера. Он четко отслеживает групповое развитие и меняет собственные роли в зависимости от этих этапов. Поэтому тренер должен хорошо знать не одну роль, например, «звезды» или учителя, а несколько. В начале тренинга допустима руководящая роль тренера, чтобы соответствовать ожиданиям группы и снять излишнее напряжение.

Начало тренинга «джаз» отдаленно напоминает начало тренинга «шансон», но каждый этап глубоко осознан тренером. Он четко знает, что он получит от обратной связи. Он знает, какие упражнения можно делать, как разминочные, и почему, а какие ни в коем случае нельзя. Он понимает, почему не стоит тратить время на выработку правил в начале тренинга, и не делает это.

Тренеру не столько важно содержание, сколько то поведение, которое вырабатывается у группы, так как группа на определенном этапе тренинга сама начинает создавать содержание. Это содержание уже другого порядка – оно выстрадано и открыто самими участниками, поэтому становится частью их опыта. У участников не возникает вопросов внедрения этого опыта в практику, так как они получили не чужой материал, а создали свой собственный. Тренер на этапе самостоятельной работы группы выступает в роли наставника, эксперта, а не учителя. Он в стороне, он только направляет деятельность и акцентирует важные для группы моменты.

Тренинг «джаз» — это постоянное творчество и развитие. На него нельзя натаскать, ему невозможно научить с написанного материала. Тренинги «джаз» — это искусство и призвание, а этого можно достичь только проживанием и постоянной работой над собой.

 

Личные цели тренера

 

В зависимости от своих целей и ценностей, тренер может выбрать один из трех видов тренингов. Но это не значит, что выбранный вид тренинга будет постоянен. Начинающие тренеры, как правило, выбирают тренинги «попса». Через них они познают основы тренерской деятельности. Опасность заключается в том, что они могут воспринимать этот вид тренингов, как единственно существующий. Тогда их развитие останавливается, и они через некоторое время превращаются в ремесленников. Это хорошо видно у долго работающих тренеров «попсы» – они говорят заученный и много раз повторяемый текст с тоской в глазах.

Если тренер хочет получить быстрый доход и жаждет известности – ему нужны тренинги «попсы». Эти тренинги быстро создаются, они хорошо тиражируются и продаются. В них важны харизма и «блеск» тренера, что создает благоприятную почву для его «раскрутки» и известности в массах.

Если тренеру «осточертели» повторяемость и каждодневные «пляски» перед публикой, то ему стоит обратиться к «шансону». Тогда появится наполненность смыслом и частичное творчество.

Если тренер уже не жаждет славы, а деньги перестают быть основной целью работы, то он может заняться «джазом» — тренингами для души и глубинной самореализации. Как правило, к этому виду тренингов приходят тогда, когда накапливается жизненный опыт и появляется мудрость.

 

Зависимость вида тренинга от корпоративной культуры компании.

 

Тренинги «попса» культивируются в зарубежных (частично российских) компаниях с жесткой корпоративной культурой. Там не допускается отхода от общепринятых правил и норм поведения. Поэтому творчество на тренинге тоже не поощряется.

Тренинги «шансон» приветствуются в компаниях с размытой корпоративной культурой. Там неважно, каким образом будет достигаться результат, важно его достижение. Поэтому поощряется накопленный опыт и поиск новых путей.

Немногие компании понимают необходимость тренингов «джаз», так как  эти тренинги подразумевают под собой глубинную перестройку всей системы с целью создания самообучающейся структуры. Это компании нового поколения, построенные по принципу самообучения и командного управления.

Как правило, руководители российских компаний хотят небольших изменений без затраты усилий, но с получением максимального эффекта. Поэтому покупают тренинги «попсы» или «шансона», получая кратковременный эффект, не влияющий на изменение системы в целом.

 

Сравнительная таблица видов тренингов

	«Попса»	«Шансон»	«Джаз»
Структура тренинга	Заранее расписана, жесткая.	Заранее расписана, не жесткая.	Заранее известны конечные цели, не жесткая.
Роль тренера	Учитель, «звезда»	Учитель-наставник	Наставник, эксперт
Содержание тренинга	Заранее написано, основывается на представлениях тренера (школы).	Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников.	Заранее написаны основные ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге.
Результат тренинга	Предсказуем, часто баллирован, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера.	Частично предсказуем, зависит от дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера.	Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к самостоятельному поиску информации.
Разделение ответственности за результат	Полностью на тренере.	В основном, на тренере, частично передается слушателям.	Тренер отвечает на процесс достижения результата, за сам результат – группа.
Долговременность и глубина усвоения материала	Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные изменения поведения на уровне деятельности.	Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей.	Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений.
Подготовка тренера	В рамках материала тренинга.	В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний.	В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. Знания и опыт управления группой. Личностная проработка.
Раздаточный материал	Объемный, не зависит от специфики группы.	Объем меньше, частично изменяется в зависимости от специфики группы.	Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые ей материалы. Полностью зависит от специфики группы.
Длительность	Кратковременные	Долговременные	Долговременные
Доходность и известность тренеров	Быстрый заработок и известность в массах.	Средний заработок и известность среди специалистов.	Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов.
Виды компаний	С жесткой корпоративной культурой.	С размытой корпоративной культурой.	Самообучающиеся компании.

 

Выводы:

Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли.

В тренинге «под заказ» роли продюсера и сценариста выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей — частичная, или полная.

В тренинге «под идею» роли продюсера, сценариста, режиссера, оператора и актера отданы тренеру. С одной стороны у него возникает простор творчества, с другой стороны – он должен сами искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим.

Тренер может создать один из трех  видов тренингов в зависимости от поставленных целей и его личностных предпочтений. Это тренинги «попса», «шансон» и «джаз». В каждом из них есть свои плюсы и минусы.

Личный профессионализм и глубина знаний тренера напрямую не связаны с его материальным благополучием и известностью. Материальное благополучие и известность получат скорее тренеры «попсы». Профессионализм и глубину знаний — найдете у тренеров «джаз». Можно выбрать средний путь – это будет «шансон».

Вид тренинга зависит от корпоративной культуры компании. Жесткая корпоративная культура предполагает проведение тренингов «попсы». Размытая корпоративная культура – тренинги «шансон». Самообучающиеся организации – тренинги «джаз».

TYPES OF TEAM–BUILDING TRAININGS | International Research Journal

Пак В. Д.

Студент, Национальный исследовательский Томский государственный университет

ВИДЫ ТРЕНИНГОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Аннотация

Статья посвящена анализу и типологизации большого разнообразия командообразующих тренингов в три типа: обычные тренинги, веревочные курсы, командообразование с помощью технологии SNED. Указываются основные преимущества и недостатки каждого типа тренингов, ключевые факторы эффективности. Приводится перечень «командных навыков», которые должны стать результатом любого тренинга по командообразованию, в основе которых лежит понятие «команды» известных исследователей И. Саласа, Р. Берда и С. Таненбаума.

Ключевые слова: команда, командообразование, тренинг командообразования, веревочный курс rope course, технология SNED.

Pak V. D.

Student, National research Tomsk state university

TYPES OF TEAM–BUILDING TRAININGS

Abstract

The article is devoted to analysis and typologization of team-building trainings in three types: regular training, rope courses, team building using the SNED technology. It indicate the main advantages and disadvantages of each type of training, some of the key performance factors. The article provides a list of «team skills», which should be the result of any team–building training and which are based on the concept of «team» of famous researchers J. Salas, R. Byrd and S. Tanenbaum.

Keywords: team, teambuilding, teambuilding-training, rope course, SNED-technology.

Несмотря на то, что пик моды на тренинги по командообразованию прошел, формирование команд остается одним из важнейших факторов повышения организационной эффективности. Многие успешные современные компании развивают новые продукты, решают актуальные проблемы и двигаются к обозначенным целям именно с помощью команд.

Существует множество определений понятия команда, мы остановимся на одном из классических определений И. Саласа, Р. Берда и С. Таненбаума: команда — малая группа, состоящая из 5 – 7, реже из 15 – 20 человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде [1].

Сегодня на рынке бизнес-тренингов существует огромное количество предложений, касающихся именно тренингов по командообразованию. Но при этом, все их многообразие можно свести к трем основным видам тренингов:

• обычные тренинги;
• веревочные курсы;
• технология SNED.

Под обычными тренингами мы подразумеваем те тренинги, которые носят традиционную форму деловых игр. Программ таких тренингов может быть бесконечно, поскольку тренинговых упражнений по данной тематике тоже очень много. Важно удерживать, что это должна быть не игра, а именно тренинг, что в английском языке означает «тренировка». То есть группа, пришедшая на тренинг и рассчитывающая в результате тренинга стать командой, должна тренировать некоторые особые «командные навыки». Чтобы ответить на вопрос, что это за навыки, можно обратиться к указанному выше определению, из которого можно увидеть, что группа должна научиться:

• договариваться по поводу общей цели;
• определять и договариваться по поводу общих ценностей, вырабатывать эффективные внутригрупповые правила и контролировать их соблюдение;
• вырабатывать общую стратегию работы, подходы к реализации совместной деятельности;
• определять и знать сильные и слабые стороны друг друга и в соответствии с ними распределять командные роли, необходимые для конкретной задачи;
• брать на себя ответственность за успех всей команды.

Вероятно, этот список можно дополнять (например, умением разрешать групповые конфликты).

Стоит отметить, что одним из ключевых факторов эффективности любого тренинга является профессионализм тренера, который должен суметь понять, что именно необходимо заказчику, разработать программу, которая будет адекватна заказу (либо скорректировать существующую), он должен оставаться именно в позиции тренера, не «аниматора», должен видеть и понимать групповую динамику, помогать группе рефлексировать пройденное обучение: хороший тренер на одной и той же программе может одной группе показать, что они пока ещё не являются идеальной командой, а другой, наоборот, дать ощущение сильной и сплоченной команды. В противном случае эти тренинги так и остаются на уровне игр, не дающих группе ничего кроме развлечения.

Веревочные курсы (Ropes Course) — были разработаны в США для психологической и физической реабилитации участников войны во Вьетнаме в 60‑е годы. Позднее веревочные курсы стали использоваться в США как тренинг по развитию навыков командообразования[1]. Тренинг пользуется популярностью как инструмент для создания эффективной команды и в настоящее время. Данный вид тренингов наиболее активный. Проводится за пределами помещения с использованием специального снаряжения, из-за чего и получил такое название. Традиционно можно выделить две основных части тренинга: «низкие упражнения» – выполняются обязательно всей группой без исключения и «высокие упражнения» – выполняются каждым участником отдельно, по желанию.

«Низкие упражнения» состоят из комплекса несложных упражнений на высоте до 2 метров, которые можно выполнить, работая только всей группой и при условии полной самоотдачи всех ее участников. Группа сообща разрабатывает тактику прохождения каждого упражнения, максимально учитывает индивидуальные возможности каждого участника, распределяет (если это требуется) роли и только после этого устремляется к цели, всячески поддерживая друг друга. Здесь ценится не физическая сила, ловкость, сноровка отдельного участника, а такие качества, как умение повести других за собой, вовлечь команду в игру, сфокусироваться и сфокусировать других на происходящем, сделать так, чтобы победа команды на данном упражнении стала общей целью для всех участников.

«Высокие упражнения» проходят на большей высоте (10-20 метров) и проходятся индивидуально всеми желающими. Эти упражнения обычно более сложны как физически, так и психологически, поэтому в них наибольшую ценность обретает поддержка команды. Выполняя эти упражнения, участники учатся преодолевать себя, свой страх, рисковать, добиваться поставленной цели – что всегда необходимо в командной работе.

Завершается веревочный курс очень простым общим упражнением, которое является логическим завершением тренинга.

Главное преимущество данного типа тренингов заключается в том, что в нем могут использоваться довольно сложные в физическом и психологическом плане упражнения, здесь тренер ничем не ограничен. Среди минусов можно отметить затратность — хорошие веревочные курсы стоят компаниям больших ресурсов.

Технология SNED. Это авторская технология формирования команды Г.Н. Сартан – широко известного тренера международной квалификации, доктора психологических наук. Этот тренинг значительно отличается от описанных выше, потому что в основе веревочных курсов и обычных тренингов лежит понимание команды в основном через такие категории как сплоченность, взаимоуважение, взаимопонимание, в технологии SNED проявляется более рациональный, научный подход. Само слово «тренинг» не лучшим образом подходит для этой программы – слово «технология», которое и стоит в названии более точно описывает тот процесс создания команды, о котором говорит автор. Тренинг является лишь частью программы, кроме него нужно выделить также

— большую диагностическую работу, которая обязательно должна предшествовать тренингу. «Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия. Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Уточняются цели и задачи формирования команды» [2].

— профессиональное послетренинговое сопровождение: «Сложность послетренингового сопровождения заключается в том, что нельзя описать алгоритм его проведения, так как он в каждом отдельном случае будет зависеть от поставленных целей и задач командообразования. Отличительной чертой послетренингового сопровождения является то, что оно происходит на самом предприятии без отрыва от работы сотрудников этого предприятия» [2].

Чтобы работать по этой технологии тренер должен быть и психологом, и управленцем, должен знать групповую динамику, обладать некоторыми знаниями из конфликтологии, а также иметь большой опыт в области создания команд. В результате применения технологии SNED должна получиться самоорганизующаяся команда (S), нацеленная на результат (N), обладающая большим энергетическим потенциалом (Е), необходимым для их постоянной динамики (D)[2].

Минус этой технологии заключается в том, что она очевидно самая сложная и продолжительная по времени, также можно выделить еще более высокие требования к тренеру-консультанту, чем в первых двух случаях. Но эти недостатки перекрываются эффективностью технологии и долгосрочным эффектом.

В заключении отметим необходимость четкого понимания того, что любой тренинг командообразования лишь начинает формировать механизмы командной работы: после хорошего тренинга у команды есть первичные навыки внутрикомандной коммуникации, разработки командной тактики, есть представление о сильных и слабых сторонах членов команды и, соответственно, представление о том, кто какую роль может выполнять, в команде начинают формироваться внутренние правила. Эффективность команды будет продолжать расти в ходе реальной деятельности, решения реальных задач. Отдельный важный вопрос при создании любой команды — выбор членов команды, ведь в команду надо набирать людей, которые имеют предрасположенность к разным ролям и будут гармонично дополнять друг друга (эксперименты известного исследователя М. Белбина показали, что команды собранные из «самых умных» самые слабые — так называемый синдром «Апполона» [3]).

[1]Корпоративный тренинг – http://www.charisma.ru/korporativnoe-obuchenie/treningi-komandopostroenija-i-komandnye-igry/verevochnyj-kurs (дата обращения: 28.06.2012) [2] Формирование управленческой команды. Технология «SNED» – http://fkdconsult.ru/seminars/training/business/team-management/2929/ (дата обращения: 28.06.2016)

Список литературы / References

1. Танненбаум С., Берд Р, Салас Е. Построение эффективной команды: изучение концептуальных и эмпирический разработок / Проблемы, теория и исследования в промышленной и организационной психологии. — Оксфорд, 1992. — С. 117–153.
2. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. — СПб.: Речь, 2005. — 187 с.
3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2003. — 315 с.
4. Исхакова М. Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности — СПб.: Речь, 2010. — 256с.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Tannenbaum S., Berd R, Salas E. Postroenie ehffektivnoj komandy: izuchenie konceptual’nyh i ehmpiricheskij razrabotok [Team building and its influences on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments] / Issues, Theory, and Research In Industrial Organizational Psychology [Problemy, teoriya i issledovaniya v promyshlennoj i organizacionnoj psihologii]. — Oksford, 1992. — S. 117–153.
2. Sartan G.N. Trening komandoobrazovanija [Team–building training]. — SPb.: Rech’, 2005. — 187 s.
3. Belbin M. Komandy menedzherov. Sekrety uspeha i prichiny neudach [Management Teams. Why They Succeed or Fail] / Per. s angl. — M.: HIPPO, 2003. — 315 s.
4. Ishakova M. G. Timbilding: raskrytie resursov organizacii i lichnosti [Teambuilding: discover of resources of organization and personal] — SPb. : Rech’, 2010. — 256s.

8.2 Виды обучения – Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

1. Уметь объяснять и приводить примеры видов обучения, которое может быть предложено в рамках организации.

Существует ряд различных типов обучения, которые мы можем использовать для вовлечения сотрудника. Эти типы обычно используются на всех этапах процесса обучения (ориентация, внутреннее обучение, наставничество и внешнее обучение). Используемое обучение зависит от количества ресурсов, доступных для обучения, типа компании и приоритета, который компания придает обучению. Такие компании, как семейный ресторан The Cheesecake Factory, уделяют обучению большое внимание. Компания тратит в среднем 2000 долларов на одного работника в час. Сюда входят все, от посудомойки и менеджеров до официантов. Для The Cheesecake Factory эти расходы окупились. Они измеряют эффективность обучения, глядя на оборот, который на 15 процентов ниже среднего показателя по отрасли (Ruiz, 2006). Серверы составляют 40 процентов рабочей силы и тратят две недели на обучение для получения сертификата. Тридцать дней спустя они проходят дополнительные занятия, а когда меню меняется, они проходят дополнительное обучение (Ruiz, 2006). Давайте посмотрим на некоторые виды обучения, которые мы можем предложить нашим сотрудникам.

Как вы увидите из приведенных ниже типов обучения, ни одного из них недостаточно для работы, которую мы выполняем. Большинство менеджеров по персоналу используют различные виды обучения для целостного развития сотрудника.

Техническое или технологическое обучение

В зависимости от типа работы потребуется техническое обучение. Техническое обучение — это тип обучения, предназначенный для обучения нового сотрудника технологическим аспектам работы. В сфере розничной торговли техническое обучение может включать в себя обучение тому, как использовать компьютерную систему для обзвона клиентов. В должности продавца это может включать в себя демонстрацию того, как использовать систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для поиска новых потенциальных клиентов. В консультационном бизнесе может использоваться техническое обучение, чтобы консультант знал, как использовать систему для ввода количества часов, которые должны быть оплачены клиенту. В ресторане сервер должен быть обучен тому, как использовать систему для обработки заказов. Предположим, ваша компания решила перейти на новейшую версию Microsoft Office. Для этого может потребоваться некоторое техническое обучение всей компании, чтобы обеспечить эффективное использование технологии всеми. Техническое обучение часто проводится внутри компании, но оно также может проводиться вне организации.

Качественное обучение

В бизнесе, ориентированном на производство, качественное обучение чрезвычайно важно. Обучение качеству относится к ознакомлению сотрудников со средствами предотвращения, обнаружения и устранения некачественных элементов, обычно в организации, производящей продукт. В мире, где качество может выделить ваш бизнес среди конкурентов, этот тип обучения дает сотрудникам знания, позволяющие распознавать продукты, не соответствующие стандартам качества, и учит их, что делать в этом сценарии. Многие организации, такие как Международная организация по стандартизации (ISO), измеряют качество на основе ряда показателей. Эта организация ставит печать подтверждения качества для компаний, производящих материальные продукты. ИСО разработала стандарты качества практически для всех мыслимых областей, не только учитывая качество продукции, но и сертифицируя компании по качеству экологического менеджмента. ИСО9000 — это набор стандартов управления качеством, а ISO14000 — набор стандартов управления окружающей средой. ISO разработала 18 000 стандартов за последние 60 лет ¹ . С ростом глобализации эти международные стандарты качества как никогда важны для развития бизнеса. Некоторые компании, такие как 3M (QAI, 2011), предлагают обучение ISO в качестве внешнего онлайн-обучения, нанимая такие компании, как QAI, для проведения обучения сотрудников как онлайн, так и в аудиториях.

Обучение сотрудников стандартам качества, включая стандарты ISO, может дать им конкурентное преимущество. Это может привести к снижению затрат на производство, а также обеспечить преимущество в маркетинге продукции с контролируемым качеством. Некоторое качественное обучение может проводиться внутри компании, но такие организации, как ИСО, также проводят внешнее обучение.

Обучение навыкам

Обучение навыкам, третий тип обучения, включает навыки, необходимые для фактического выполнения работы. Например, помощника по административным вопросам можно обучить тому, как отвечать на телефонные звонки, а продавца в Best Buy можно обучить оценке потребностей клиентов и тому, как предлагать клиенту информацию для принятия решения о покупке. Воспринимайте обучение навыкам как то, что вам действительно нужно знать, чтобы выполнять свою работу. Кассиру нужно знать не только технологию звонка, но и то, что делать, если что-то оценено неправильно. В большинстве случаев обучение навыкам проводится внутри компании и может включать использование наставника. Примером обучения навыкам могут служить компании AT&T и Apple (Whitney, 2011), которые летом 2011 года попросили своих менеджеров ускорить обучение сотрудников розничной торговли работе с iPhone 5, выпущенным на рынок осенью.

Вопросы непрерывного образования

(щелкните, чтобы посмотреть видео)

Владелец малого бизнеса объясняет преимущества неформального обучения навыкам работы с новыми продуктами.

Обучение навыкам общения

Наш четвертый тип обучения называется обучением навыкам общения. Мягкие навыки относятся к чертам личности, социальной грации, общению и личным привычкам, которые используются для характеристики отношений с другими людьми. Мягкие навыки могут включать в себя то, как отвечать на телефонные звонки или быть дружелюбным и приветливым по отношению к клиентам. Это может включать обучение по вопросам сексуальных домогательств и обучение этике. В некоторых работах необходимые социальные навыки могут включать в себя то, как мотивировать других, поддерживать светскую беседу и устанавливать взаимопонимание.

В розничной торговле или ресторане навыки межличностного общения используются при каждом взаимодействии с клиентами и являются ключевым компонентом клиентского опыта. На самом деле, согласно опросу, проведенному журналом Computerworld , руководители говорят, что существует растущая потребность в людях, которые обладают не только навыками и техническими навыками для выполнения работы, но и необходимыми коммуникативными навыками, такими как умение слушать и общаться (Хоффман). , 2007). Многие проблемы в организациях возникают из-за отсутствия социальных навыков или навыков межличностного общения, а не из-за проблем с самим бизнесом. В результате HR и менеджеры должны работать вместе, чтобы укрепить эти навыки сотрудников. Обучение Soft Skills может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.

Профессиональная подготовка и юридическая подготовка

Для некоторых должностей профессиональная подготовка должна проходить на постоянной основе. Профессиональное обучение — это тип обучения, необходимый для того, чтобы быть в курсе последних событий в своей профессиональной области. Например, налоговое законодательство часто меняется, и в результате бухгалтер H&R Block должен проходить ежегодную профессиональную подготовку по новым налоговым кодексам (Силки, 2010). Юристы нуждаются в профессиональной подготовке, поскольку законы меняются. Персональный тренер по фитнесу будет ежегодно проходить сертификацию, чтобы быть в курсе новой информации о фитнесе и питании.

Некоторые организации дорого заплатили за недостаточное обучение своих сотрудников законам, относящимся к их отрасли. В 2011 году Массачусетская больница общего профиля выплатила более 1 миллиона долларов штрафов, связанных с несоблюдением политики конфиденциальности (Donnelly, 2011). В результате организация согласилась разработать тренинг для работников по вопросам медицинской конфиденциальности. Штрафов можно было бы избежать, если бы организация с самого начала провела надлежащее обучение. Другие виды юридической подготовки могут включать обучение законам о сексуальных домогательствах и обучении законам о дискриминации.

Рисунок 8.3

Профессиональное обучение обычно проводится вне организации и обычно требуется для конкретных профессий, в которых обновления происходят часто, например, в бухгалтерском учете.

Wikimedia Commons — общественное достояние.

Командная тренировка

Знаете ли вы упражнение, в котором человека просят закрыть глаза и упасть на спину, а затем якобы члены команды поймают этого человека? В качестве упражнения по построению команды (и в то же время пугающего) это пример командной тренировки. Целью командного обучения является развитие сплоченности среди членов команды, позволяющее им лучше узнать друг друга и способствовать построению отношений. Мы можем определить групповое обучение как процесс, который позволяет командам совершенствовать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения бизнес-результатов. Часто такой тип обучения может иметь место после реструктуризации организации, когда новые люди работают вместе, или, возможно, после слияния или поглощения. Вот некоторые причины командного обучения:

• Улучшение коммуникации
• Сделать рабочее место более приятным
• Мотивация команды
• Знакомство друг с другом
• Приведение всех «на одну страницу», включая постановку целей
• Обучение стратегии саморегуляции команды
• Помощь участникам узнать больше о себе (сильных и слабых сторонах)
• Выявление и использование сильных сторон членов команды
• Повышение производительности команды
• Практика эффективного сотрудничества с членами команды

Групповое обучение может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами. По иронии судьбы, благодаря использованию технологий командные тренировки больше не требуют, чтобы люди даже находились в одной комнате.

Отзыв отдела кадров

В каком командном обучении вы участвовали? Как это было? Как вы думаете, он сделал то, что должен был сделать?

Обучение менеджеров

После того, как кто-то провел некоторое время в организации, он может быть идентифицирован как кандидат на продвижение по службе. Когда это произойдет, будет проводиться управленческая подготовка. Темы могут включать темы из нашего раздела социальных навыков, например, как мотивировать и делегировать полномочия, в то время как другие могут носить технический характер. Например, если руководство использует определенную компьютерную систему для планирования, кандидат на должность менеджера может иметь техническую подготовку. Некоторая управленческая подготовка может проводиться внутри компании, в то время как другая подготовка, например, навыки лидерства, может проводиться за пределами компании.

Например, Mastek, глобальный поставщик ИТ-решений и услуг, предлагает программу под названием «Один навык в месяц», которая позволяет менеджерам осваивать такие навыки, как делегирование полномочий, коучинг и предоставление обратной связи. Среднее общее количество учебных дней в компании Mastek составляет 7,8 на одного сотрудника ² и включает в себя управленческие темы и темы межличностных навыков, такие как этикет при переписке по электронной почте. Целью его программ обучения является повышение производительности, одной из основных ценностей организации.

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности — это тип обучения, целью которого является защита сотрудников от травм, вызванных несчастными случаями на производстве. Обучение технике безопасности особенно важно для организаций, использующих в своем производстве химикаты или другие виды опасных материалов. Обучение технике безопасности может также включать планы эвакуации, пожарные учения и процедуры насилия на рабочем месте. Обучение технике безопасности может также включать следующее:

• Защита глаз
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Защита органов слуха
• Асбест
• Строительная безопасность
• Защита от опасных материалов

Управление по безопасности и гигиене труда, или OSHA, является основным федеральным агентством, ответственным за обеспечение соблюдения правил безопасности и гигиены труда в Соединенных Штатах. OSHA проводит внешнее обучение для компаний по стандартам OSHA. Иногда внутреннее обучение также включает обучение технике безопасности.

Учебное видео Starbucks

Это короткое видео, которое Starbucks использует для обучения новых сотрудников обслуживанию клиентов.

 

Просмотрите это видео по адресу http://www.youtube.com/watch?v=OAmftgYEWqU.

Ключевые выводы

• Существует несколько видов обучения, которое мы можем организовать для сотрудников. Во всех ситуациях будут использоваться различные типы обучения, в зависимости от типа работы.
• Техническое обучение относится к программному обеспечению или другим программам, которые сотрудники используют во время работы в организации.
• Обучение качеству — это тип обучения, в рамках которого все сотрудники знакомятся со средствами производства продукции хорошего качества. ISO устанавливает стандарт качества для большинства производственных и экологических ситуаций. Обучение ИСО может проводиться внутри компании или за ее пределами.
• Обучение навыкам фокусируется на навыках, которые сотруднику действительно необходимо знать для выполнения своей работы. Наставник может помочь с таким обучением.
• Мягкие навыки — это навыки, которые не имеют прямого отношения к нашей работе, но важны. Обучение навыкам межличностного общения может научить кого-то тому, как лучше общаться и вести переговоры или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.
• Профессиональное обучение обычно проводится вне организации и может заключаться в получении сертификата или специальной информации, необходимой для выполнения работы по профессии. Например, налоговые бухгалтеры должны быть в курсе налогового законодательства; этот тип обучения часто является внешним.
• Групповое обучение — это процесс, позволяющий командам совершенствовать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды. Групповое обучение может помочь улучшить общение и привести к более продуктивному бизнесу.
• Чтобы подготовить кого-то к руководящей роли, можно пройти управленческое обучение .
• Обучение технике безопасности важно для обеспечения соответствия организации стандартам OSHA . Обучение технике безопасности может также включать планирование на случай стихийных бедствий.

¹ «История ИСО», Международная организация по стандартам, по состоянию на 26 июля 2010 г. , http://www.iso.org/iso/about/the_iso_story/iso_story_early_years.htm.

² Веб-сайт Mastek, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.mastek.com/careers/learning-development.html.

Ссылки

Доннелли, Дж., «Масс. General to Pay $1M для урегулирования претензий в отношении конфиденциальности», Boston Business Journal , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 26 февраля 2011 г., http://www.bizjournals.com/boston/news/2011/02/24/mass- General-to-pay-1m-to-settle.html.

Хоффман, Т., «Девять нетехнических навыков, которые менеджеры по найму желают вам иметь», Computerworld , 12 ноября 2007 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.computerworld.com/s/article/305966/Are_You_the_Complete_Package_ .

Веб-сайт QAI

, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.trainingforquality.com/Content.aspx?id=26.

Ruiz, G., «Фабрика чизкейков готовит строгую программу обучения сотрудников», Управление персоналом , 24 апреля 2006 г. , по состоянию на 25 июля 2010 г., http://www.workforce.com/section/11/feature/ 24/35/18/.

Силки, Дж., «Сертификаты налоговых инспекторов», Suite 101 , 28 января 2010 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://personal-tax-planning.suite101.com/article.cfm/tax-preparer- сертификаты.

Уитни, Л., «Apple, AT&T сообщает о подготовке персонала к выпуску iPhone 5», CNET , 26 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://news.cnet.com/8301-13579_3-20083435- 37/apple-at-t-как сообщается-подготовка-персонала-для-запуска-iphone-5/.

7 типов методов обучения (и как их выбрать)

Традиционные методы тренировок — это именно то, что они называют — традиционными! Вместо того, чтобы заинтересовать учащихся новаторскими, творческими, свежими, легкими, а иногда и забавными, они часто чувствуют себя обузой и нежелательной обязанностью.

В старых методах обучения не хватает всего, что они могут сделать, чтобы максимизировать внимание учащихся и запоминание информации. Кроме того, в корпоративных условиях они игнорируют побочные эффекты эффективных методов обучения. В результате компании упускают прекрасную возможность сделать своих сотрудников счастливее и продуктивнее.

Это не просто учебные материалы — это метод обучения. Многие организации сосредоточены на создании красивых учебных материалов. Однако дизайн — это не только эстетика — это прежде всего функциональность. И если курс обучения сотрудников не соответствует своим функциональным целям, он терпит неудачу — какими бы красивыми ни были материалы.

В наше время разнообразие методов тренировок может показаться ошеломляющим. Поэтому мы составили список лучших видов методов обучения сотрудников. Мы также дадим вам несколько советов о том, как выбрать метод, который лучше всего подходит вашим сотрудникам.

Насколько важно выбрать правильный метод обучения?

Выбор лучшего варианта из длинного списка методов обучения сотрудников может показаться сложной задачей. Но корпоративное обучение необходимо для адаптации и удержания сотрудников. Выяснить, что лучше всего работает для ваших сотрудников, не должно быть сложно.

Адаптация — идеальный момент для обучения. Новый сотрудник с нетерпением ждет прихода в вашу компанию. Они как губки, готовые впитать всю возможную информацию о компании, бизнесе или своей функции.

Существующие сотрудники также стремятся расширять и развивать свои навыки. В любом случае, для эффективности обучения метод обучения так же важен, как содержание и деятельность.

Помимо разного уровня сотрудников, нуждающихся в обучении, у нас есть неоспоримая истина: все учатся по-разному. Одни предпочитают учиться, наблюдая, другие слушая или читая и записывая, а третьи делая. Некоторые учащиеся меняют свои предпочтения в зависимости от определенных условий. Тема может также повлиять на уместность одного метода по сравнению с другим.

Разнообразие методов обучения основано на технологиях. И мы еще не отказались ни от одного из традиционных методов обучения, потому что у них есть свои преимущества. Рассмотрим особенности каждого метода обучения сотрудников.

Различные типы методов обучения

Большинство методов обучения нацелены на несколько стилей обучения, тогда как некоторые сосредоточены на одном конкретном стиле. И это нормально! Потому что, если вы предлагаете обучение с использованием разных методов, вы удовлетворите стили разных сотрудников. И если тема не требует определенного метода обучения, вы можете даже предложить различные методы для одной темы. Вы также можете предоставить своим сотрудникам различные варианты обучения в зависимости от обстоятельств. Например, они могут захотеть учиться, слушая в один день и наблюдая в другой.

Ниже приведены семь лучших методов обучения сотрудников:

1. Практические примеры
2. Коучинг
3. Электронное обучение
4. Обучение под руководством инструктора
5. Интерактивное обучение
6. Обучение на рабочем месте
7. Преимущества видеообучения

1. Тематические исследования

Этот тип обучения отлично подходит для развития критического мышления, решения проблем и аналитических навыков. Сценарии могут быть реальными или воображаемыми, но в контексте обучения сотрудников все они иллюстрируют рабочие ситуации.

Учащиеся читают тематические исследования, а затем анализируют и решают их индивидуально или в группе. Некоторые решения могут быть лучше других, зависеть от предположений и быть либо оптимальными, либо наилучшими из возможных в данных обстоятельствах.

Хотя тематические исследования позволяют вашим сотрудникам учиться в своем собственном темпе, они наиболее полезны для менее сложных тем.

2. Коучинг

Наставничество — другое название коучинга — должно быть эффективным и запоминающимся опытом обучения. По крайней мере, так ожидают наставники и наставники.

Когда ваши опытные сотрудники посвящают время и усилия обучению новых сотрудников, эти новые сотрудники будут чувствовать, что их ценят и поддерживают. Сделайте акцент на времени и усилиях, которые требуются наставникам, и помните, что это окупается.

Хотя коучинг и обучение на рабочем месте могут показаться похожими, коучинг:

• Сосредоточен на отношениях между наставником и наставником
• Является более вдохновляющим
• Скорее всего, работнику будет удобно задавать вопросы

Вы также можете проводить коуч-сессии онлайн, что делает их еще более доступными.

3. Электронное обучение

Возможно, вы знаете об этом по онлайн-обучению. Это компьютерное обучение, которое проводится на расстоянии в режиме онлайн. Преимущества?

• Учащиеся могут проходить материалы и задания в своем собственном темпе.
• Нет необходимости нанимать инструктора.
• Прекрасно масштабируется, поэтому количество одновременно обучающихся может значительно увеличиться.

Часто этот тип обучения:

• Напоминает обучение в классе
• Использует наглядные материалы с озвучиванием
• Дополняет уроки видео и материалами для чтения

Поскольку у вас нет инструктора, который следит за уровнем вовлеченности, вы должны использовать для этого другие средства. Для этой цели отлично подходят викторины и другие виды интерактивных мероприятий. Они также позволяют оценить прогресс каждого сотрудника и эффективность обучения.

4. Обучение под руководством инструктора

Учебное занятие под руководством инструктора, независимо от того, проводится оно лично или онлайн, во многом основано на динамике классной комнаты.

• Под руководством инструктора
• С презентацией — как лекция

Хотя учебный процесс, подобный академическому, может не показаться некоторым учащимся захватывающим, этот метод имеет ряд значительных преимуществ.

• Учащиеся могут задавать инструктору вопросы, которые не рассматриваются в материалах, в режиме реального времени.
• Преподаватели могут отслеживать прогресс и вовлеченность учащихся.
• Учащиеся и преподаватели могут строить отношения друг с другом.
• Сложные темы иногда легче преподавать в классе.

С другой стороны, онлайн или физически, классные комнаты или учебные занятия под руководством инструктора имеют некоторые недостатки.

• Большое количество учащихся не позволяет инструктору взаимодействовать со всеми один на один.
• Учащиеся не могут учиться в своем собственном темпе, так как в комнате (лично или виртуально) находится несколько учеников.

5. Интерактивное обучение

Все интерактивное может привлечь наше внимание. И обучение ничем не отличается! Вот почему интерактивное обучение очень увлекательно и эффективно. Учащиеся усваивают больше информации, быстрее запоминают ее и запоминают в течение более длительных периодов времени.

Успех интерактивного обучения зависит от его практического, а не теоретического характера. Таким образом, сотрудники учатся, применяя знания в реальных условиях.

Вот три примера интерактивного обучения:

• Игровое обучение. Использование наград, таких как баллы, повышает уровень мотивации, и такой тип обучения может сделать обучение увлекательным.
• Ролевые игры. Фасилитатор управляет процессом разыгрывания различных рабочих сценариев с учащимися. Он особенно эффективен для обучения клиентов или взаимодействию с клиентами, поскольку исследует сложные ситуации в контролируемой среде.
• Моделирование. Они могут подойти для изучения специализированных, сложных навыков, например, для обучения медицине или авиации. Моделирование создает для учащихся сценарии реальной работы, поэтому дополненная или виртуальная реальность могут быть отличными инструментами моделирования.

6. Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте, также известное как практическое обучение, направлено на приобретение практических навыков, необходимых для работы. Поэтому работник учится, проходя через опыт выполнения реальной деятельности на работе.

Обучение на рабочем месте сокращает время до того, как сотрудник приступит к выполнению своих должностных обязанностей. Он может принимать разные формы, например:

• Стажировки. Стажеры получают рекомендации, поддержку и обучение от компании, которая их наняла. И чем больше у них предварительных знаний о том, что влечет за собой работа, тем лучше для их будущего успеха.
• Вращения. Ротация рабочих мест повышает мотивацию сотрудников, их удовлетворенность, сотрудничество и приверженность компании. Знакомя сотрудников с различными областями бизнеса вашей компании, они развивают навыки, которых у них иначе не было бы, а также более глубокое понимание и приверженность компании в целом. Это увеличивает уровень удержания и шансы ваших сотрудников перейти в свой отдел или в другой.
• Слежка. Новые сотрудники наблюдают за работой существующих сотрудников, задают вопросы и иногда помогают с задачами. Делая это, новые сотрудники понимают, как им придется выполнять свою работу, прежде чем им действительно придется это делать.

Вовлеченность сотрудников — или заинтересованность и вовлеченность — жизненно важны для успеха обучения на рабочем месте. Вовлеченность обычно повышается при обучении на рабочем месте, поскольку оно индивидуально, а учебная деятельность тесно связана с работой сотрудника.

Обучение на рабочем месте дает быстрые результаты, а также подходит для обучения и развития лидерских навыков.

7. Видеообучение

Скорость и эффективность — вот ключевые слова, благодаря которым видео стало средством обучения сотрудников. Кроме того, он стал популярным, потому что может быть намного интереснее, чем традиционные методы обучения. Это очень увлекательно, а может и развлечь!

Анимация повышает запоминаемость информации до впечатляющих уровней. Живые видео отлично подходят для демонстраций. Веб-семинары и экранные записи пошаговых процедур могут превратить простой список в увлекательное практическое руководство, основанное на истории.

Видеообучение легко доступно и повторяемо — сотрудник может просматривать видео столько раз, сколько ему нужно. Кроме того, для этого не требуется инструктор.

Теперь, когда вы знаете каждый из методов обучения сотрудников, вы готовы сделать выбор? Вот несколько советов, как сделать правильный выбор для вашей организации!

Как правильно выбрать метод обучения сотрудников

Чтобы выбрать метод обучения, вы должны проанализировать свои потребности в обучении с двух точек зрения.

• Цель вашей программы обучения. Различные виды обучения сотрудников подходят для разных целей.
  • Коучинг идеально подходит для обучения лидерству, эмоциональному интеллекту или навыкам управления изменениями.
  • Электронное обучение особенно полезно для изучения политики компании.
  • Ролевые игры хорошо подходят для обучения тому, как вести себя с сотрудниками, которые не следуют политике компании.
  • Обучение на основе видео отлично подходит для обучения новым знаниям, таким как отраслевые или технологические тенденции.
• Аудитория для тренировок. Вы должны стремиться к методу обучения, который достигает целей вашей программы обучения, верно? Чтобы попасть туда, вам нужно, чтобы ваша целевая аудитория поверила в преимущества программы. И некоторые методы обучения лучше других подходят для определенной аудитории.
  • Пожилые сотрудники могут чувствовать себя более комфортно на обучении под руководством инструктора.
  • Миллениалы часто предпочитают методы обучения, совместимые с мобильными устройствами, такие как игры и видео.
  • Любое онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники находятся удаленно, являются высокопоставленными сотрудниками с ограниченной доступностью или много путешествуют.

Методы обучения на любой вкус

Короче говоря, обучение сотрудников является непрерывным, и компании нуждаются в нем для процветания и процветания. Без развития навыков своих сотрудников компании не могут противостоять конкуренции.

Выбор правильного метода обучения для ваших сотрудников является неотъемлемой частью эффективного обучения. И вы можете извлечь выгоду из использования различных методов обучения. Все зависит от того, зачем вы проводите программу обучения и для кого.

Соответствие ваших методов обучения вашим целям и аудитории необходимо для успеха вашей программы обучения. Поиск правильного метода обучения повышает квалификацию ваших сотрудников и помогает им соответствовать своей работе и вашей компании.

8 популярных программ обучения сотрудников

Содержание

1. Ориентационное обучение
2. Вводное обучение
3. Обучение техническим навыкам
4. Тренинг мягких навыков
5. Обучение продукту или услуге
6. Обучение комплаенсу
7. Обучение франчайзингу
8. Обучение менеджменту и лидерству
9. Как создавать программы обучения сотрудников
10. Начало онлайн-обучения сотрудников

Типы обучения

Как только вы поймете, что такое обучение сотрудников, и осознаете его важность для вашей организации, вы поймете, что вашей компании необходимо начать работу с программой обучения сотрудников. Теперь давайте рассмотрим восемь самых популярных типов [1].

1. Ориентационное обучение

Во-первых, ознакомительное обучение в основном состоит из приветствия и представления новых сотрудников компании. Вы можете рассказать им об основах, чтобы подготовить их к первому рабочему дню.

Познакомьте их с основами подготовки к первому рабочему дню

Этот однодневный курс охватывает следующие темы:

• Видение и основные ценности компании
• Культура и политика компании
• Организационная структура
• Знакомство и экскурсия по офису
• Обязательные документы для нового найма
• Административные процедуры, такие как создание учетных данных для входа и настройка рабочего пространства 

2. Обучение адаптации

Чтобы ваши новые сотрудники быстро начали работать, вы можете назначить им программу обучения адаптации. Это также познакомит их со всем программным и аппаратным обеспечением, которое они будут использовать. Эта программа может длиться столько времени, сколько потребуется для ознакомления с соответствующими профессиональными навыками и решения всех тем, которые необходимы сотрудникам для хорошего выполнения своей работы. Узнайте больше о вступительном обучении.

3. Обучение техническим навыкам

Возможно, ваши сотрудники уже имеют навыки составления коммерческих предложений, бухгалтерского учета, написания контента или программирования. Но всегда есть возможности для совершенствования, особенно если их работа требует определенных технических навыков. Поэтому у многих организаций есть бюджет на поддержание и улучшение технических навыков своих сотрудников.

Всегда есть место для совершенствования

Как организация, вы можете передать свое обучение внешней компании или организовать его внутри компании. Затем старший сотрудник может взять на себя ответственность за обучение младшего персонала. Вы также можете использовать LMS в качестве инструмента для управления внутренним обучением техническим навыкам.

4. Обучение навыкам общения

Не все зависит от технических навыков. Soft skills также необходимы для карьерного роста. Мы широко классифицируем soft skills как сочетание личностных качеств, поведения и социальных установок. Эти навыки позволяют людям эффективно общаться, сотрудничать и управлять конфликтами.

Обучение навыкам общения поможет вашей организации создать идеальную корпоративную культуру и улучшить отношения на работе. Обучение навыкам межличностного общения может охватывать такие темы, как:

• Аудирование
• Связь
• Работа в команде
• Адаптивность
• Публичные выступления

5. Обучение по продуктам или услугам

Обучение по продуктам может быть частью вашей программы обучения на борту или постоянного обучения навыкам. Вы можете использовать его, чтобы рассказать своим сотрудникам о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они произвели хорошее впечатление.

Информируйте своих сотрудников о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они производили хорошее впечатление.

Кроме того, это позволит вашим текущим сотрудникам быть в курсе новых продуктов, услуг или функций. Вы можете либо периодически обучать своих сотрудников с помощью очных курсов, либо использовать LMS, чтобы сделать это гораздо проще.

6. Обучение комплаенсу

В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники выполняли определенные юридические обязательства для выполнения своей работы. Например, властям нужны ипотечные консультанты, чтобы они регулярно продлевали свои лицензии, а строители должны иметь специальные сертификаты безопасности.

Правительства часто проводят обучение по соблюдению требований. Иногда это происходит при традиционном очном обучении, а иногда — онлайн. Узнайте больше о том, как LMS может помочь в обучении соответствию требованиям.

7. Обучение франшизе

Если вы управляете франшизой, вы хотите, чтобы ваши процессы и продукты были одинаковыми во всех франчайзинговых подразделениях. Поддерживать согласованность может быть довольно сложно, особенно если процессы и продукты часто меняются. Чтобы держать сотрудников в курсе, специальная группа обучения из штаб-квартиры может проводить обучение на месте.

В качестве альтернативы штаб-квартира может предоставить всю информацию и документацию, а затем передать ее руководителям филиалов. Затем менеджеры могут решить, будут ли они обучать своих сотрудников офлайн или онлайн. Штаб-квартира также может организовать онлайн-обучение. Узнайте, как LMS может помочь в обучении франчайзингу.

8. Обучение менеджменту и лидерству

Сотрудники могут расти до новых, более высоких должностей. Чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях, вы можете предложить им обучение лидерству. Как стать настоящим лидером, а не просто «боссом»? Как вы привлекаете свою команду, даже если ваши решения и предполагаемые планы изначально вызывают сопротивление?

На многодневных курсах обучения вы можете помочь своим сотрудникам глубже понять принципы лидерства. Во-первых, компании необходимо определить, какие сотрудники обладают сильным лидерским потенциалом. Компания может добиться этого, оценив вклад своего сотрудника в компанию и его трудовой стаж. Компания может нанять внешних тренеров для индивидуальных или групповых занятий со стажерами.

Как создавать программы обучения сотрудников

Онлайн-обучение сотрудников стало довольно популярным в последние годы, и оно хорошо подходит для различных программ обучения сотрудников. Ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию программ обучения для ваших сотрудников.

Документирование своей работы по ходу работы и просьба к коллегам делать то же самое — отличный способ начать обучение сотрудников. Но это будет охватывать только основы. Лучший подход — организовать эту документацию таким образом, чтобы она была доступна и понятна сотрудникам.

Вы можете создавать различные типы программ обучения, определяя наиболее неотложные потребности в обучении в вашей организации. Вот несколько примеров:

• Планируете ли вы расширение и прием новых сотрудников в компанию? Затем ориентация и вводное обучение  должны быть вашим приоритетом.
• У вас есть высококачественный продукт, который должен соответствовать определенным стандартам и отраслевым нормам? Тогда техническое и нормативно-правовое обучение  может быть вашим лучшим выбором.
• Считаете ли вы, что вашей компании необходимо улучшить отношения между людьми и корпоративную культуру в целом? Тогда инвестиции в обучение навыкам межличностного общения могут помочь.
• Если у вас есть торговые представители и агенты службы поддержки клиентов, важно дать им обучение работе с продуктом .
• У вас много франчайзинговых подразделений, разбросанных по стране или миру? Сосредоточьтесь на обучении франшизе , чтобы стандартизировать процессы, продукты и услуги во всех подразделениях.
• С другой стороны, если ваша компания растет, тренинги для руководителей и руководителей могут подготовить старших сотрудников к руководящим ролям.

Начните онлайн-обучение сотрудников

Система управления обучением, такая как Easy LMS, — это отличный способ организовать весь ваш контент в одном месте. Это также устраняет чрезмерную сложность и затраты на создание сложной программы личного обучения сотрудников.

Любая имеющаяся у вас документация может быть использована для создания обучающего контента для ваших сотрудников. Кроме того, в большинстве LMS предусмотрен раздел отчетности, где вы можете получить подробное представление о деятельности ваших сотрудников, показателях завершения и общей эффективности обучения. Как насчет того, чтобы попробовать Easy LMS? Вы можете быть удивлены результатами 😉.

Полезные ресурсы

1. Миннесотский университет

Часто задаваемые вопросы

8 популярных программ обучения сотрудников

Содержание

1. Ориентационное обучение
2. Вводное обучение
3. Обучение техническим навыкам
4. Тренинг мягких навыков
5. Обучение продукту или услуге
6. Обучение комплаенсу
7. Обучение франчайзингу
8. Обучение менеджменту и лидерству
9. Как создавать программы обучения сотрудников
10. Начало онлайн-обучения сотрудников

Типы обучения

Как только вы поймете, что такое обучение сотрудников, и осознаете его важность для вашей организации, вы поймете, что вашей компании необходимо начать работу с программой обучения сотрудников. Теперь давайте рассмотрим восемь самых популярных типов [1].

1. Ориентационное обучение

Во-первых, ознакомительное обучение в основном состоит из приветствия и представления новых сотрудников компании. Вы можете рассказать им об основах, чтобы подготовить их к первому рабочему дню.

Познакомьте их с основами подготовки к первому рабочему дню

Этот однодневный курс охватывает следующие темы:

• Видение и основные ценности компании
• Культура и политика компании
• Организационная структура
• Знакомство и экскурсия по офису
• Обязательные документы для нового найма
• Административные процедуры, такие как создание учетных данных для входа и настройка рабочего пространства 

2. Обучение адаптации

Чтобы ваши новые сотрудники быстро начали работать, вы можете назначить им программу обучения адаптации. Это также познакомит их со всем программным и аппаратным обеспечением, которое они будут использовать. Эта программа может длиться столько времени, сколько потребуется для ознакомления с соответствующими профессиональными навыками и решения всех тем, которые необходимы сотрудникам для хорошего выполнения своей работы. Узнайте больше о вступительном обучении.

3. Обучение техническим навыкам

Возможно, ваши сотрудники уже имеют навыки составления коммерческих предложений, бухгалтерского учета, написания контента или программирования. Но всегда есть возможности для совершенствования, особенно если их работа требует определенных технических навыков. Поэтому у многих организаций есть бюджет на поддержание и улучшение технических навыков своих сотрудников.

Всегда есть место для совершенствования

Как организация, вы можете передать свое обучение внешней компании или организовать его внутри компании. Затем старший сотрудник может взять на себя ответственность за обучение младшего персонала. Вы также можете использовать LMS в качестве инструмента для управления внутренним обучением техническим навыкам.

4. Обучение навыкам общения

Не все зависит от технических навыков. Soft skills также необходимы для карьерного роста. Мы широко классифицируем soft skills как сочетание личностных качеств, поведения и социальных установок. Эти навыки позволяют людям эффективно общаться, сотрудничать и управлять конфликтами.

Обучение навыкам общения поможет вашей организации создать идеальную корпоративную культуру и улучшить отношения на работе. Обучение навыкам межличностного общения может охватывать такие темы, как:

• Аудирование
• Связь
• Работа в команде
• Адаптивность
• Публичные выступления

5. Обучение по продуктам или услугам

Обучение по продуктам может быть частью вашей программы обучения на борту или постоянного обучения навыкам. Вы можете использовать его, чтобы рассказать своим сотрудникам о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они произвели хорошее впечатление.

Информируйте своих сотрудников о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они производили хорошее впечатление.

Кроме того, это позволит вашим текущим сотрудникам быть в курсе новых продуктов, услуг или функций. Вы можете либо периодически обучать своих сотрудников с помощью очных курсов, либо использовать LMS, чтобы сделать это гораздо проще.

6. Обучение комплаенсу

В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники выполняли определенные юридические обязательства для выполнения своей работы. Например, властям нужны ипотечные консультанты, чтобы они регулярно продлевали свои лицензии, а строители должны иметь специальные сертификаты безопасности.

Правительства часто проводят обучение по соблюдению требований. Иногда это происходит при традиционном очном обучении, а иногда — онлайн. Узнайте больше о том, как LMS может помочь в обучении соответствию требованиям.

7. Обучение франшизе

Если вы управляете франшизой, вы хотите, чтобы ваши процессы и продукты были одинаковыми во всех франчайзинговых подразделениях. Поддерживать согласованность может быть довольно сложно, особенно если процессы и продукты часто меняются. Чтобы держать сотрудников в курсе, специальная группа обучения из штаб-квартиры может проводить обучение на месте.

В качестве альтернативы штаб-квартира может предоставить всю информацию и документацию, а затем передать ее руководителям филиалов. Затем менеджеры могут решить, будут ли они обучать своих сотрудников офлайн или онлайн. Штаб-квартира также может организовать онлайн-обучение. Узнайте, как LMS может помочь в обучении франчайзингу.

8. Обучение менеджменту и лидерству

Сотрудники могут расти до новых, более высоких должностей. Чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях, вы можете предложить им обучение лидерству. Как стать настоящим лидером, а не просто «боссом»? Как вы привлекаете свою команду, даже если ваши решения и предполагаемые планы изначально вызывают сопротивление?

На многодневных курсах обучения вы можете помочь своим сотрудникам глубже понять принципы лидерства. Во-первых, компании необходимо определить, какие сотрудники обладают сильным лидерским потенциалом. Компания может добиться этого, оценив вклад своего сотрудника в компанию и его трудовой стаж. Компания может нанять внешних тренеров для индивидуальных или групповых занятий со стажерами.

Как создавать программы обучения сотрудников

Онлайн-обучение сотрудников стало довольно популярным в последние годы, и оно хорошо подходит для различных программ обучения сотрудников. Ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию программ обучения для ваших сотрудников.

Документирование своей работы по ходу работы и просьба к коллегам делать то же самое — отличный способ начать обучение сотрудников. Но это будет охватывать только основы. Лучший подход — организовать эту документацию таким образом, чтобы она была доступна и понятна сотрудникам.

Вы можете создавать различные типы программ обучения, определяя наиболее неотложные потребности в обучении в вашей организации. Вот несколько примеров:

• Планируете ли вы расширение и прием новых сотрудников в компанию? Затем ориентация и вводное обучение  должны быть вашим приоритетом.
• У вас есть высококачественный продукт, который должен соответствовать определенным стандартам и отраслевым нормам? Тогда техническое и нормативно-правовое обучение  может быть вашим лучшим выбором.
• Считаете ли вы, что вашей компании необходимо улучшить отношения между людьми и корпоративную культуру в целом? Тогда инвестиции в обучение навыкам межличностного общения могут помочь.
• Если у вас есть торговые представители и агенты службы поддержки клиентов, важно дать им обучение работе с продуктом .
• У вас много франчайзинговых подразделений, разбросанных по стране или миру? Сосредоточьтесь на обучении франшизе , чтобы стандартизировать процессы, продукты и услуги во всех подразделениях.
• С другой стороны, если ваша компания растет, тренинги для руководителей и руководителей могут подготовить старших сотрудников к руководящим ролям.

Начните онлайн-обучение сотрудников

Система управления обучением, такая как Easy LMS, — это отличный способ организовать весь ваш контент в одном месте. Это также устраняет чрезмерную сложность и затраты на создание сложной программы личного обучения сотрудников.

Любая имеющаяся у вас документация может быть использована для создания обучающего контента для ваших сотрудников. Кроме того, в большинстве LMS предусмотрен раздел отчетности, где вы можете получить подробное представление о деятельности ваших сотрудников, показателях завершения и общей эффективности обучения. Как насчет того, чтобы попробовать Easy LMS? Вы можете быть удивлены результатами 😉.

Полезные ресурсы

1. Миннесотский университет

Часто задаваемые вопросы

8 популярных программ обучения сотрудников

Содержание

1. Ориентационное обучение
2. Вводное обучение
3. Обучение техническим навыкам
4. Тренинг мягких навыков
5. Обучение продукту или услуге
6. Обучение комплаенсу
7. Обучение франчайзингу
8. Обучение менеджменту и лидерству
9. Как создавать программы обучения сотрудников
10. Начало онлайн-обучения сотрудников

Типы обучения

Как только вы поймете, что такое обучение сотрудников, и осознаете его важность для вашей организации, вы поймете, что вашей компании необходимо начать работу с программой обучения сотрудников. Теперь давайте рассмотрим восемь самых популярных типов [1].

1. Ориентационное обучение

Во-первых, ознакомительное обучение в основном состоит из приветствия и представления новых сотрудников компании. Вы можете рассказать им об основах, чтобы подготовить их к первому рабочему дню.

Познакомьте их с основами подготовки к первому рабочему дню

Этот однодневный курс охватывает следующие темы:

• Видение и основные ценности компании
• Культура и политика компании
• Организационная структура
• Знакомство и экскурсия по офису
• Обязательные документы для нового найма
• Административные процедуры, такие как создание учетных данных для входа и настройка рабочего пространства 

2. Обучение адаптации

Чтобы ваши новые сотрудники быстро начали работать, вы можете назначить им программу обучения адаптации. Это также познакомит их со всем программным и аппаратным обеспечением, которое они будут использовать. Эта программа может длиться столько времени, сколько потребуется для ознакомления с соответствующими профессиональными навыками и решения всех тем, которые необходимы сотрудникам для хорошего выполнения своей работы. Узнайте больше о вступительном обучении.

3. Обучение техническим навыкам

Возможно, ваши сотрудники уже имеют навыки составления коммерческих предложений, бухгалтерского учета, написания контента или программирования. Но всегда есть возможности для совершенствования, особенно если их работа требует определенных технических навыков. Поэтому у многих организаций есть бюджет на поддержание и улучшение технических навыков своих сотрудников.

Всегда есть место для совершенствования

Как организация, вы можете передать свое обучение внешней компании или организовать его внутри компании. Затем старший сотрудник может взять на себя ответственность за обучение младшего персонала. Вы также можете использовать LMS в качестве инструмента для управления внутренним обучением техническим навыкам.

4. Обучение навыкам общения

Не все зависит от технических навыков. Soft skills также необходимы для карьерного роста. Мы широко классифицируем soft skills как сочетание личностных качеств, поведения и социальных установок. Эти навыки позволяют людям эффективно общаться, сотрудничать и управлять конфликтами.

Обучение навыкам общения поможет вашей организации создать идеальную корпоративную культуру и улучшить отношения на работе. Обучение навыкам межличностного общения может охватывать такие темы, как:

• Аудирование
• Связь
• Работа в команде
• Адаптивность
• Публичные выступления

5. Обучение по продуктам или услугам

Обучение по продуктам может быть частью вашей программы обучения на борту или постоянного обучения навыкам. Вы можете использовать его, чтобы рассказать своим сотрудникам о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они произвели хорошее впечатление.

Информируйте своих сотрудников о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они производили хорошее впечатление.

Кроме того, это позволит вашим текущим сотрудникам быть в курсе новых продуктов, услуг или функций. Вы можете либо периодически обучать своих сотрудников с помощью очных курсов, либо использовать LMS, чтобы сделать это гораздо проще.

6. Обучение комплаенсу

В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники выполняли определенные юридические обязательства для выполнения своей работы. Например, властям нужны ипотечные консультанты, чтобы они регулярно продлевали свои лицензии, а строители должны иметь специальные сертификаты безопасности.

Правительства часто проводят обучение по соблюдению требований. Иногда это происходит при традиционном очном обучении, а иногда — онлайн. Узнайте больше о том, как LMS может помочь в обучении соответствию требованиям.

7. Обучение франшизе

Если вы управляете франшизой, вы хотите, чтобы ваши процессы и продукты были одинаковыми во всех франчайзинговых подразделениях. Поддерживать согласованность может быть довольно сложно, особенно если процессы и продукты часто меняются. Чтобы держать сотрудников в курсе, специальная группа обучения из штаб-квартиры может проводить обучение на месте.

В качестве альтернативы штаб-квартира может предоставить всю информацию и документацию, а затем передать ее руководителям филиалов. Затем менеджеры могут решить, будут ли они обучать своих сотрудников офлайн или онлайн. Штаб-квартира также может организовать онлайн-обучение. Узнайте, как LMS может помочь в обучении франчайзингу.

8. Обучение менеджменту и лидерству

Сотрудники могут расти до новых, более высоких должностей. Чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях, вы можете предложить им обучение лидерству. Как стать настоящим лидером, а не просто «боссом»? Как вы привлекаете свою команду, даже если ваши решения и предполагаемые планы изначально вызывают сопротивление?

На многодневных курсах обучения вы можете помочь своим сотрудникам глубже понять принципы лидерства. Во-первых, компании необходимо определить, какие сотрудники обладают сильным лидерским потенциалом. Компания может добиться этого, оценив вклад своего сотрудника в компанию и его трудовой стаж. Компания может нанять внешних тренеров для индивидуальных или групповых занятий со стажерами.

Как создавать программы обучения сотрудников

Онлайн-обучение сотрудников стало довольно популярным в последние годы, и оно хорошо подходит для различных программ обучения сотрудников. Ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию программ обучения для ваших сотрудников.

Документирование своей работы по ходу работы и просьба к коллегам делать то же самое — отличный способ начать обучение сотрудников. Но это будет охватывать только основы. Лучший подход — организовать эту документацию таким образом, чтобы она была доступна и понятна сотрудникам.

Вы можете создавать различные типы программ обучения, определяя наиболее неотложные потребности в обучении в вашей организации. Вот несколько примеров:

• Планируете ли вы расширение и прием новых сотрудников в компанию? Затем ориентация и вводное обучение  должны быть вашим приоритетом.
• У вас есть высококачественный продукт, который должен соответствовать определенным стандартам и отраслевым нормам? Тогда техническое и нормативно-правовое обучение  может быть вашим лучшим выбором.
• Считаете ли вы, что вашей компании необходимо улучшить отношения между людьми и корпоративную культуру в целом? Тогда инвестиции в обучение навыкам межличностного общения могут помочь.
• Если у вас есть торговые представители и агенты службы поддержки клиентов, важно дать им обучение работе с продуктом .
• У вас много франчайзинговых подразделений, разбросанных по стране или миру? Сосредоточьтесь на обучении франшизе , чтобы стандартизировать процессы, продукты и услуги во всех подразделениях.
• С другой стороны, если ваша компания растет, тренинги для руководителей и руководителей могут подготовить старших сотрудников к руководящим ролям.

Начните онлайн-обучение сотрудников

Система управления обучением, такая как Easy LMS, — это отличный способ организовать весь ваш контент в одном месте. Это также устраняет чрезмерную сложность и затраты на создание сложной программы личного обучения сотрудников.

Любая имеющаяся у вас документация может быть использована для создания обучающего контента для ваших сотрудников. Кроме того, в большинстве LMS предусмотрен раздел отчетности, где вы можете получить подробное представление о деятельности ваших сотрудников, показателях завершения и общей эффективности обучения. Как насчет того, чтобы попробовать Easy LMS? Вы можете быть удивлены результатами 😉.

Полезные ресурсы

1. Миннесотский университет

Часто задаваемые вопросы

8 популярных программ обучения сотрудников

Содержание

1. Ориентационное обучение
2. Вводное обучение
3. Обучение техническим навыкам
4. Тренинг мягких навыков
5. Обучение продукту или услуге
6. Обучение комплаенсу
7. Обучение франчайзингу
8. Обучение менеджменту и лидерству
9. Как создавать программы обучения сотрудников
10. Начало онлайн-обучения сотрудников

Типы обучения

Как только вы поймете, что такое обучение сотрудников, и осознаете его важность для вашей организации, вы поймете, что вашей компании необходимо начать работу с программой обучения сотрудников. Теперь давайте рассмотрим восемь самых популярных типов [1].

1. Ориентационное обучение

Во-первых, ознакомительное обучение в основном состоит из приветствия и представления новых сотрудников компании. Вы можете рассказать им об основах, чтобы подготовить их к первому рабочему дню.

Познакомьте их с основами подготовки к первому рабочему дню

Этот однодневный курс охватывает следующие темы:

• Видение и основные ценности компании
• Культура и политика компании
• Организационная структура
• Знакомство и экскурсия по офису
• Обязательные документы для нового найма
• Административные процедуры, такие как создание учетных данных для входа и настройка рабочего пространства 

2. Обучение адаптации

Чтобы ваши новые сотрудники быстро начали работать, вы можете назначить им программу обучения адаптации. Это также познакомит их со всем программным и аппаратным обеспечением, которое они будут использовать. Эта программа может длиться столько времени, сколько потребуется для ознакомления с соответствующими профессиональными навыками и решения всех тем, которые необходимы сотрудникам для хорошего выполнения своей работы. Узнайте больше о вступительном обучении.

3. Обучение техническим навыкам

Возможно, ваши сотрудники уже имеют навыки составления коммерческих предложений, бухгалтерского учета, написания контента или программирования. Но всегда есть возможности для совершенствования, особенно если их работа требует определенных технических навыков. Поэтому у многих организаций есть бюджет на поддержание и улучшение технических навыков своих сотрудников.

Всегда есть место для совершенствования

Как организация, вы можете передать свое обучение внешней компании или организовать его внутри компании. Затем старший сотрудник может взять на себя ответственность за обучение младшего персонала. Вы также можете использовать LMS в качестве инструмента для управления внутренним обучением техническим навыкам.

4. Обучение навыкам общения

Не все зависит от технических навыков. Soft skills также необходимы для карьерного роста. Мы широко классифицируем soft skills как сочетание личностных качеств, поведения и социальных установок. Эти навыки позволяют людям эффективно общаться, сотрудничать и управлять конфликтами.

Обучение навыкам общения поможет вашей организации создать идеальную корпоративную культуру и улучшить отношения на работе. Обучение навыкам межличностного общения может охватывать такие темы, как:

• Аудирование
• Связь
• Работа в команде
• Адаптивность
• Публичные выступления

5. Обучение по продуктам или услугам

Обучение по продуктам может быть частью вашей программы обучения на борту или постоянного обучения навыкам. Вы можете использовать его, чтобы рассказать своим сотрудникам о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они произвели хорошее впечатление.

Информируйте своих сотрудников о продуктах или услугах, которые они представляют, чтобы они производили хорошее впечатление.

Кроме того, это позволит вашим текущим сотрудникам быть в курсе новых продуктов, услуг или функций. Вы можете либо периодически обучать своих сотрудников с помощью очных курсов, либо использовать LMS, чтобы сделать это гораздо проще.

6. Обучение комплаенсу

В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники выполняли определенные юридические обязательства для выполнения своей работы. Например, властям нужны ипотечные консультанты, чтобы они регулярно продлевали свои лицензии, а строители должны иметь специальные сертификаты безопасности.

Правительства часто проводят обучение по соблюдению требований. Иногда это происходит при традиционном очном обучении, а иногда — онлайн. Узнайте больше о том, как LMS может помочь в обучении соответствию требованиям.

7. Обучение франшизе

Если вы управляете франшизой, вы хотите, чтобы ваши процессы и продукты были одинаковыми во всех франчайзинговых подразделениях. Поддерживать согласованность может быть довольно сложно, особенно если процессы и продукты часто меняются. Чтобы держать сотрудников в курсе, специальная группа обучения из штаб-квартиры может проводить обучение на месте.

В качестве альтернативы штаб-квартира может предоставить всю информацию и документацию, а затем передать ее руководителям филиалов. Затем менеджеры могут решить, будут ли они обучать своих сотрудников офлайн или онлайн. Штаб-квартира также может организовать онлайн-обучение. Узнайте, как LMS может помочь в обучении франчайзингу.

8. Обучение менеджменту и лидерству

Сотрудники могут расти до новых, более высоких должностей. Чтобы подготовить их к работе на руководящих должностях, вы можете предложить им обучение лидерству. Как стать настоящим лидером, а не просто «боссом»? Как вы привлекаете свою команду, даже если ваши решения и предполагаемые планы изначально вызывают сопротивление?

На многодневных курсах обучения вы можете помочь своим сотрудникам глубже понять принципы лидерства. Во-первых, компании необходимо определить, какие сотрудники обладают сильным лидерским потенциалом. Компания может добиться этого, оценив вклад своего сотрудника в компанию и его трудовой стаж. Компания может нанять внешних тренеров для индивидуальных или групповых занятий со стажерами.

Как создавать программы обучения сотрудников

Онлайн-обучение сотрудников стало довольно популярным в последние годы, и оно хорошо подходит для различных программ обучения сотрудников. Ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию программ обучения для ваших сотрудников.

Документирование своей работы по ходу работы и просьба к коллегам делать то же самое — отличный способ начать обучение сотрудников. Но это будет охватывать только основы. Лучший подход — организовать эту документацию таким образом, чтобы она была доступна и понятна сотрудникам.

Вы можете создавать различные типы программ обучения, определяя наиболее неотложные потребности в обучении в вашей организации. Вот несколько примеров:

• Планируете ли вы расширение и прием новых сотрудников в компанию? Затем ориентация и вводное обучение  должны быть вашим приоритетом.
• У вас есть высококачественный продукт, который должен соответствовать определенным стандартам и отраслевым нормам? Тогда техническое и нормативно-правовое обучение  может быть вашим лучшим выбором.
• Считаете ли вы, что вашей компании необходимо улучшить отношения между людьми и корпоративную культуру в целом? Тогда инвестиции в обучение навыкам межличностного общения могут помочь.
• Если у вас есть торговые представители и агенты службы поддержки клиентов, важно дать им обучение работе с продуктом .
• У вас много франчайзинговых подразделений, разбросанных по стране или миру? Сосредоточьтесь на обучении франшизе , чтобы стандартизировать процессы, продукты и услуги во всех подразделениях.

  No related posts.