Внутренние ресурсы человека психология: Про ресурсы личности с Любовью Крысиной, экспертом ПРДСО и молодежных проектов.

Содержание

Про ресурсы личности с Любовью Крысиной, экспертом ПРДСО и молодежных проектов.

 

11 июня Добровольческий центр МПГУ провел прямой эфир с директором Всероссийской школы личностного роста и развития студенческого самоуправления «ПРОГРЕСС», руководителем всероссийской команды ПРО, директором тренингового центра «Достижение успеха», экспертом ПРДСО и молодежных проектов, федеральным тренером-технологом, членом Национальной ассоциации обучения предпринимательству Любовью Крысиной.

Прямой эфир проходил в аккаунте УВРиМП @uvrandmp_official, темой разговора послужило ресурсное состояние.

Ресурсы личности – это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности: 1) выживание 2) физический комфорт, 3) безопасность 4) вовлеченность в социум 5) уважение со стороны социума 6) самореализацию в социуме.

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря – внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм». Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают. Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

#КомандаДобра
#ДобровольческийЦентрМПГУ
#УВРиМП

 

Ресурсы личности — Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

  1. выживание
  2. физический комфорт
  3. безопасность
  4. вовлеченность в социум
  5. уважение со стороны социума
  6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм». Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают. Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

LiveJournal

Внутренние ресурсы человека

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея одной школы боевых искусств заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

ЗДОРОВЬЕ И ФИЗИЧЕСКАЯ СИЛА

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

ИНТЕЛЛЕКТ

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

  1. Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
  2. Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

САМООЦЕНКА

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА – «ВСЕГДА С ТОБОЙ»
В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.

Сколько ты стоишь сам по себе?

© 2008 Балезин Дмитрий

Внутренние ресурсы человека | Успех в Жизни

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея школы боевых искусств «Русский стиль» заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

Здоровье и физическая сила

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

Интеллект

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

Позитивное мышление

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

1) Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
2) Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

Самооценка

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Это интересно: Как пробудить великана внутри себя?

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

Внутренние ресурсы человека – «всегда с тобой»

В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Это интересно: Как изменить жизнь к лучшему

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.
Сколько ты стоишь сам по себе?

Copyright © Балезин Дмитрий

Как использовать свои внутренние и внешние ресурсы

Вы ставите перед собой цель. Возникает вопрос: какие ресурсы у вас есть, чтобы ее достичь? Другой пример: вы попали в затруднительную ситуацию и пытаетесь найти из нее выход. И снова встает вопрос об имеющихся у вас ресурсах. Что такое ресурсы, какие они бывают и как их активировать, вы узнаете из статьи.

Внутренние и внешние ресурсы: что это такое и как их активировать?

Ресурсы человека — это тот потенциал, который он может использовать для решения жизненных задач. Ресурсы делятся на внутренние и внешние. Внутренние ресурсы человека психология трактует как его способности, а внешние — как возможности. Обе категории ресурсов взаимосвязаны. Разобраться с внутренними ресурсами в случае необходимости помогает коуч или психолог, используя, например, метод песочной терапии. 

Что такое внутренние ресурсы?

Внутренние ресурсы — это качества и особенности личности человека, то, что заложено природой и то, что человек смог сформировать и развить в себе в течение жизни. Внутренние ресурсы помогают:

  • дальнейшему личностному росту;
  • взаимодействию с окружающими;
  • преодолению жизненных трудностей;
  • достижению успеха в различных сферах и пр.

Внутренние ресурсы:

  • характер и темперамент;
  • накопленные знания;
  • развитые умения и навыки;
  • полученный опыт;
  • имеющиеся интересы;
  • врожденные способности;
  • сформировавшаяся картина мира;
  • жизненные ценности;
  • ментальные установки;
  • физическое состояние и т.д.

Большое количество развитых внутренних ресурсов образуют так называемый «внутренний стержень». Благодаря этому человек устойчив к стрессам, в любой ситуации сохраняет самообладание.

Внешние ресурсы: что это такое?

Внешние ресурсы — это источники внешнего мира, которые дают человеку энергию и поддерживают его в различных ситуациях. К внешним ресурсам относятся:

  • окружающие люди: семья, друзья, коллеги, соседи и пр.;
  • работа и творчество;
  • финансовое положение и материальные блага;
  • полезные связи;
  • социальный статус;
  • получаемая информация и т.д.

Внешние ресурсы могут переходить в категорию внутренних: например, информация превращается в знания, мы усваиваем чужие убеждения или овладеваем навыками другого человека.

Взаимосвязь внутренних и внешних ресурсов

Внутренние и внешние ресурсы играют в жизни человека большую роль, при этом они взаимосвязаны:

  • внешние ресурсы поддерживают внутренние;
  • внутренние ресурсы обеспечивают автономию, когда нет доступа к внешним; 
  • чем больше развиты внутренние ресурсы, тем быстрее можно восстановить внешние в случае их утраты;
  • внешние ресурсы можно контролировать через собственное поведение, которое строится в соответствии с внутренними ресурсами.

Все изменения в жизни начинаются с изменения себя, т.е. с ревизии внутренних ресурсов, одним из которых является позитивное мышление. Затем анализируются и привлекаются ресурсы внешние.

Демо-уроки по программе «Коучинг»


Внутренние и внешние ресурсы: как их найти?

Самый простой способ:

  1. Возьмите лист бумаги.
  2. Разделите его на две части.
  3. Озаглавьте одну как «внутренние ресурсы», другую — «внешние ресурсы».
  4. Подробно запишите в каждой части, что для вас может быть внутренним ресурсом, а что внешним.  

Внутренние и внешние ресурсы человека: как их активировать?

В зависимости от того, какая задача перед вами стоит, вы должны проанализировать, какие ресурсы и каким образом можно использовать для ее решения. Для этого можно использовать способ, описанный в предыдущем пункте, но с учетом конкретной ситуации.  

Внутренние и внешние ресурсы: как их сохранить?

Со временем все ресурсы истощаются, если не предпринимать никаких действий для их пополнения и сохранения. Вам снова пригодится список внутренних и внешних ресурсов, которые вы у себя обнаружили. 

Проанализируйте состояние своих внутренних ресурсов по следующей схеме:

  • какие внутренние ресурсы развиты хорошо, а какие недостаточно?
  • какими качествами вы в себе гордитесь?
  • какие ваши качества особенно ценны?
  • что я умею очень хорошо и как этим пользуюсь?
  • какие свои победы вы вспоминаете с особенным удовольствием?

Ответы на эти вопросы подскажут вам, на какие направления личностного роста стоит обратить внимание в первую очередь, какие навыки и умения прокачать, чтобы увеличить свои внутренние ресурсы.

Аналогичным образом можно провести ревизию внешних ресурсов. Спросите себя:

  • какие внешние ресурсы я имею?
  • насколько эффективно я ими распоряжаюсь?
  • какие из них могут помочь мне на пути личностного роста?
  • какие внешние ресурсы я еще могу приобрести?
  • как я могу это сделать?

Выберите ресурс, который для вас в данный момент наиболее важен и поработайте с ним. Через некоторое время перейдите к другому.

Периодически анализируя состояние всех своих ресурсов и корректируя его, вы всегда будете иметь высокий ресурсный потенциал для решения жизненных задач любой сложности.

Больше узнать о различных направлениях личностного роста вы можете, прочитав статьи в разделе «Коучинг». 

Ресурс — Психологос

Ресурсы — это необходимые для жизни человека источники, запасы, средства и предпосылки. В повседневной жизни, это энергия, деньги, эмоции и так далее. Близкое понятие — добро.

Виды ресурсов

Ресурсы бывают

Использование ресурсов

Ресурсы можно тратить, а можно вкладывать, можно нарабатывать их своими силами и честно, можно за счет других (см. Способы человеческой жизни).

Трата — это нецеленаправленное использование ресурсов, расходование, уничтожение ресурсов. Близко: Растяпа — тот, кто раздает добро задешево.

Вклад — это использование ресурсов, направленное на достижение какого-то определенного результата (как вариант — на восстановление этого или другого ресурса).

Отношение к ресурсам Творца, Романтика, Потребителя, Паразита

Паразит. Для него ресурсы — это то, что нужно тратить и не нужно восполнять. Зачем? Другие восполнят. Паразит не заботится даже о своих ресурсах: о своем здоровье, о своей жизни в целом. Он уверен: кто-то должен за него все сделать: и жизнь, и карьеру, и семью.

Потребитель. О своем заботится, о чужом — нет. Свое восполнять готов, но настолько, насколько это необходимо ему. Избыток ресурсов тратит на развлечения и удовольствия.

Романтик. Обычно ресурсов не имеет, потому как не с чего их взять. Если вдруг ресурсы попадают в его руки — тратит необдуманно, зачастую по благородному порыву души все и сразу. После таких трат проблема остается, а ресурсы — нет.

Творец. Все ресурсы вкладывает: в себя и других талантливых людей рядом с собой. Каждый вклад должен работать, от каждого вклада должен быть эффективный результат — это основной критерий, важный для Творца.

Варианты ресурсов

Близкие понятия

Ресурсное состояние, состояние «в ресурсе» — состояние богатства всех имеющихся ресурсов: энергетики, эмоций и пр. В ресурсном состоянии проще всего достичь какого-то результата: есть что вкладывать.

Такое состояние характерно для людей, которые не только вкладывают или тратят, но и не забывают вовремя восполнять ресурсы.

О ресурсах личности | pro-psychology.net

Написал Alex в рубрике Статьи по психологии

Тема ресурсов является очень важной не только в терапии, но и в повседневной жизни. Ресурсы прямо влияют на наши возможности, определяют, чего мы можем достичь в этом мире, а чего нет, от них зависит количество времени, которое прийдется затратить на достижение тех или иных целей. Каждому человеку важно не просто понимать, какие существуют ресурсы и какими из них он обладает, а какими нет, но и уметь ими пользоваться, распределять, правильно инвестировать, чтобы быть эффективным в достижении поставленных целей. Как показывает мой опыт, не так много людей действительно это понимают и умеют, поэтому пришло время разобраться в этом более детально.

 

Итак, приступим. Что подразумевается под словом “ресурсы”? Здесь я не буду умничать и просто процитирую Википедию:

 

Ресурс — количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат.”

 

Давайте еще упростим: ресурс – это любая вещь, которая позволит получить нужный результат.

 

Сейчас я приведу пример, и всё станет совсем понятно.

 

Когда-то я написал статью “О важности и компетентности”. Там я приводил хороший пример о том, что если неопытного человека заставить спускаться на лыжах с высокой горки, к которой он не готов, ему будет очень страшно, потому что у него недостаточно компетентности, чтобы контролировать спуск. Но если человека сперва обучить на более легкой горке, потом на горке посложней, и, постепенно усложняя, подвести к этой высокой горе, он без особых проблем спустится. В чем разница между первым и вторым? Правильно, в навыке. Вот этот навык и является ресурсом для данного человека в данной ситуации, способствующий достижению результата. С другой стороны, если вы этого же человека с навыком катания на лыжах, но не умеющего кататься на сноуборде, заставите спускаться с этой же горки на доске, он опять же переживет сильнейший стресс, возможно, травмируется, поскольку для спуска на сноуборде нужен новый навык, новый ресурс. Другими словами, для разной деятельности, для разных изменений, нам нужны разные ресурсы.

 

Давайте разберемся, какие вообще могут быть ресурсы. В первую очередь ресурсы бывают материальными и нематериальными. Материальные ресурсы это вещи, деньги, по сути все, что можно потрогать. Например, компьютер, за которым я сейчас печатаю эту статью, является материальным ресурсом, позволяющим мне совершать эту деятельность. У многих людей такой возможности нет.

 

С деньгами, я думаю, и так все понятно. Это универсальный ресурс, который можно конвертировать в любые другие. Купив тот же компьютер или оплатив жилье и электричество. Но можно оплатить и чьи-то услуги, просто написав статью на бумаге, чтобы потом кто-то трансформировал ее в печатный вид. Если задуматься, ручка и листик тоже являются небольшим ресурсом. Мы об этом никогда не задумываемся, потому что это стало чем-то очень привычным и доступным для нас, но было время, когда возможность писать имела только ограниченная группа людей, и этот навык давал огромное преимущество перед остальными.

 

Если с материальными ресурсами понятно, давайте перейдем к нематериальным. Сюда можно отнести в первую очередь личные ресурсы – наши навыки, способности, знания, наше здоровье в конце концов (хотя здесь 50/50). Каждый навык, каждое умение добавляет нам гибкости и компетентности, увеличивает наши возможности. К примеру, владение востребованной специальностью позволяет найти хорошую работу, которая позволит зарабатывать деньги и реализовывать какие-то наши желания. Но стоит помнить и о более простых вещах. Например, завязывание шнурков или умение орудовать ложкой. Когда-то давно мы все этому научились и уже забыли те времена, когда для нас это было сложностью. А любой ребенок, который не обладает этим ресурсом, должен полагаться на других, являясь зависимым от них. Я хочу, чтобы вы очень внимательно перечитали последнее предложение. Там. где у нас нет ресурсов, нам приходится полагаться на других и быть зависимыми от них.

 

Если ребенок не умеет готовить, он зависим от родителей, которые будут готовить и кормить его. При этом мне приходилось встречать и взрослых молодых людей, которые зависимы от мамы, потому что не умеют готовить, не могут оплатить свое жилье, постирать одежду, решить проблему с протекающим краном и т.д. У них нет соответствующих навыков, нет ресурсов для самостоятельного существования.

 

Можно на это посмотреть и с другой стороны. К примеру, мне приходилось работать с клиентами, которые приходили ко мне с запросом избавить их от страха попасть в драку. При этом они ожидали, что вот сейчас я погружу их в транс, потом они проснутся, и будут уверенными в себе в любой ситуации. И мне приходилось объяснять, что это так не работает, что уверенность должна подтверждаться компетентностью, ресурсами, навыками. Иначе накрученная «уверенность» будет работать до первого удара в нос. А дальше такой человек просто сдуется, потому что иллюзия собственной крутости ничем не подкреплена. То же самое произойдет с человеком, если ему внушить, что он замечательно катается на велосипеде и дать ему возможность спуститься с крутой горки без должного навыка. Возможно, ему и повезет, но скорее всего ничем хорошим не закончится. Именно поэтому, кроме нашей работы я предлагал клиентам записываться в секцию рукопашного боя и формировать навык драк и опыт побед. И чем больше будет опыта и успехов, тем больше уверенность в себе, которую можно закреплять и усиливать правильной психологической работой.

 

Также к нематериальным ресурсам стоит отнести время, информацию и социальные связи (знакомства). Время так же, как и деньги, является универсальным ресурсом, который можно конвертировать в любые другие. Например, можно потратить время, чтобы приобрести какие-то знания, навыки, или на зарабатывание денег, можно потратить его на приобретение друзей и т.д.

 

В отличие от других ресурсов время является невосполнимым ресурсом. Если деньги можно заработать, информацию найти или купить, навыки сформировать, то время вернуть не получится. Его можно только сэкономить. Обычно экономить время помогают другие ресурсы. Например, деловые люди, чтобы сэкономить время, многие задачи перепоручают личным помощникам. Для решения каких-то задач, чтобы сэкономить временной ресурс, можно привлечь специалиста, который это сделает быстрее. Можно учить иностранный язык самостоятельно, можно с хорошим репетитором по отработанной методике, можно самому пытаться ковыряться в своем автомобиле, а можно просто загнать на СТО, можно готовить дома, можно питаться в ресторанах, можно трястись неделю в поезде, а можно за несколько часов долететь самолетом. Компьютеризация и оптимизация также экономят время, позволяя выполнять многие задачи значительно быстрее. Например, тот же интернет-банкинг позволяет мне сделать перевод с телефона, находясь в любом месте, без необходимости идти в банк и стоять в очереди. Когда-то еще в университете я потратил два месяца на освоение навыка десятипальцевого набора текста. С тех пор эти «затраты» многократно окупились. Даже сейчас, набирая эту статью, я пользуюсь «плодами» той инвестиции времени и усилий.

 

Теперь разберемся с информацией. Иногда она представлена в виде книг или обучающих видеозаписей, иногда это информация о конкурентах, или знание о том, какие котировки на бирже опустятся сегодня. Скачиваемый программный продукт или ноты для ребенка, обучающегося в музыкальной школе – это все тоже является информацией. Информация так же может конвертироваться в другие ресурсы. Ее можно купить, продать, обменять.

 

Ну и, в конце концов, социальные связи, или проще говоря, знакомства. Я думаю, нет необходимости объяснять важность этого ресурса. Здесь возможности самые разные, начиная от “занять денег у друзей” и заканчивая “найти человека, который инвестирует в проект”. Знакомства позволяют найти нужных людей для решения определенных задач. Даже если вы знакомы с хорошим врачом, это уже несет немалую пользу. Хорошие знакомства нередко позволяют найти хорошую работу или новых клиентов, просто узнать о каких-то интересных возможностях в самых разных сферах.

 

Как я уже упоминал выше, все ресурсы так или иначе могут конвертироваться. Например, можно потратить время, чтобы заработать деньги, деньги потратить на то, чтобы получить навык, навык использовать для того, чтобы создать какой-то продукт, который можно обменять на деньги, купив другой продукт, который нужен и т.д.

 

Накопление, использование и распределение ресурсов.

Ресурсы, такие как навыки, остаются с нами навсегда. Конечно, даже навыки могут забываться или становиться неактуальными, но обычно, если мы чему-то научились, то всегда быстро можем это вспомнить, они всегда с нами. Но большая часть ресурсов все же расходуется и требуют усилий для сохранения и восстановления, для поддержания баланса приходов/расходов. Это не только деньги, это наше здоровье, например, или техника, которая постепенно изнашивается и требует замены, информация, которая устаревает и требует обновления, знакомства, которые теряются. Поэтому так или иначе мы постоянно занимаемся тем, что приумножаем ресурсы, распределяем их, тратим и т.д. Кто-то это делает осознанно, кто-то – совсем не задумываясь.

 

Я думаю, для всех очевидно, что чем больше у нас разнообразных ресурсов, тем комфортнее нам живется, тем большего мы можем достичь в этом мире. Так же как деньги притягивают деньги, так и ресурсы притягивают ресурсы. Это значит, что чем больше у вас уже есть ресурсов, тем проще получить новые.

 

Приведу пример:

 

Если у меня есть жилье, знания, определенные навыки и работа, я легко могу купить себе одежду, оплатить дополнительное обучение, найти более высокооплачиваемую работу. Или, если я предприниматель, у которого уже есть один успешный бизнес, приносящий доход, организационные навыки, связи, знания, что и как делается, обладая этими ресурсами, мне гораздо проще открыть новый бизнес, чем кому-то другому с нуля. И этот бизнес будет приносить мне еще больше денег и т.д.

 

Теперь, для контраста, давайте представим себе самого нересурсного человека – бомжа. Чтобы хотя бы устроиться даже не самую простую работу ему не хватает очень большого количества ресурсов. Той же одежды, места, где можно спать и мыться, денег, на которые он будет питаться и ездить на работу до первой зарплаты, самых разных навыков. Получается, между ним и обычным работягой, у которого есть жилье, одежда, какие-то деньги и друзья, находится огромная пропасть. И перешагнуть ее очень непросто. Для большинства вообще нереально, потому что те немногочисленные ресурсы, которые у них есть (время, личная энергия) тратятся на элементарное выживание. А чтобы перейти на уровень выше нужен излишек ресурсов, но его у них нет. С другой стороны кому-то, кто обладает ресурсами, помочь этому бомжу подняться на уровень выше – раз плюнуть. Одолжить денег, отдать старую одежду, пристроить на работу, обучить несложным навыкам. Если этот человек задержится на работе, через время отдаст долг, сможет самостоятельно платить за жилье, прикупит одежду, начнет накапливать ресурсы, вкладывать их в свое развитие и обучение. При определенной целеустремленности он может подняться выше по социальной лестнице и качеству своей жизни.

 

Это конечно очень упрощенный пример. Есть куча других проблем, которые беспокоят бомжа в первую очередь, которые его к такой жизни привели изначально. Но ресурсная личность может помочь преодолеть и этот барьер, если у того, кому помогают достаточно желания и мотивации. А вот самостоятельно выбраться из “ямы”, когда ресурсов так мало, что едва хватает на выживание, практически нереально.

 

Сейчас я хочу еще раз обратить внимание на эту мысль: “Чтобы подняться на уровень выше своего привычного существования, нужен излишек ресурсов”. Можно добавить: “Который нужно правильно вложить”. Проще говоря, если вы проедаете все свои ресурсы, или тратите их все на выживание, так что ничего не остается прозапас, у вас очень мало шансов подняться на уровень выше в своем развитии. Прочитав предыдущее предложение, многие из вас, наверное, сразу подумали о деньгах. Но я также говорю и о времени, и о физической энергии. Если вы тяжело работаете с утра до вечера, а вечером вас едва хватает на то, чтобы добраться до кровати, вряд ли у вас будет возможность что-то создать, обдумать гениальную идею или возникнет желание научиться чему-то новому. Просто не будет ни сил, ни времени, ни желания. Никакого, кроме как напиться и забыться. Получается, что если вы родились в бедной семье, где нет денег, чтобы оплатить ваше образование, и приходится работать с ранних лет, вам придется копить ресурсы, обделять себя в чем-то, чтобы потом иметь возможность учиться. И, возможно, еще придется и работать в свободное от учебы время, чтобы что-то кушать, в то время как другие живут студенческой жизнью. То же самое правило работает в других сферах, например в бизнесе. Если вы наемный работник и хотите открыть, скажем, свой ресторан, вам нужно будет накопить определенный ресурс знаний, умений, контактов и денег. Поэтому чаще люди начинают с чего-то простого, что не требует много ресурсов.

 

Например, недалеко от моего дома лет десять назад открылся очень маленький магазинчик, торгующий велозапчастями. В нем продавцом бы сам хозяин. Постепенно он начал завозить дешевые китайские велосипеды. Добавил мастерскую. Магазин стал популярным среди местных велосипедистов и перешел на брендовые велосипеды. Зимой продают лыжи и лыжную экипировку, есть прокат. Сейчас там уже работает несколько человек, есть свой он-лайн магазин, доставка и т.д. Недавно они сняли еще одно помещение рядом и их ассортимент стал значительно больше. Постепенно накапливая ресурсы, хозяин вывел магазин на новый уровень. А кто-то обладающий большим количеством ресурсов может себе позволить сразу открыть большой магазин и оплатить его «раскрутку».

 

Думаю с этим понятно, идем дальше. Когда люди рождаются, они уже изначально находятся в неравных условиях. Кто-то в обеспеченной семье, ему родители дают одежду, еду, оплачивают образование, помогают с недвижимостью и знакомствами, передают свой бизнес и т.д. В Западном мире существуют целые семейные кланы, которые из поколения в поколение накапливали и приумножали ресурсы семьи. Тот, кому повезло с ресурсными родителями, занимающимися воспитанием своих детей, формирует ряд навыков просто копированием их в процессе жизни, даже особо не придавая этому значения. Что я имею в виду? Например, чистую речь, без мата через слово, привычки следить за здоровьем (питание, спорт, даже элементарно привычку чистить зубы), любовь к чтению, стратегии решения конфликтов и достижения целей, модель здоровых семейных отношений, коммуникативные навыки, навыки физического труда и многое другое.

 

Если же человек родился в семье алкоголиков, где вечно нет денег, где не бывает ни дня без криков, где детям не уделяют внимание, а ребенка замечают, только когда нужно на ком-то сорвать злость, ему придется проделать огромную работу над собой, чтобы добиться всего того, что кому-то другому достается просто так.

 

Люди, которые чего-то достигли, обычно замечательно умеют управлять ресурсами. Если человек этого не умеет, то даже те ресурсы, которые ему достались в наследство, очень быстро будут растрачены, и он опустится на дно.

 

Что я имею в виду, под управлением ресурсами? В первую очередь их правильное распределение и разумное вложение. Мне часто встречались люди, которые с гордостью рассказывали, что они читали книги Киосаки. Иногда я просто замечал их на полках у знакомых. (Правда, от этого знакомых миллионеров как-то больше не стало:)) Если выбросить из этих книжек всю воду, то останется одна простая идея – вкладывайте все свободные ресурсы в свое развитие и в то, чтобы приобрести новые ресурсы, такие, которые будут генерировать новые ресурсы сами по себе. Но это – если совсем просто. А если немного усложнить, то стоит добавить, что нужно вкладывать ресурсы так, чтобы они максимально окупались.

 

Давайте рассмотрим один пример:

 

Один мой хороший друг, профессиональный фотограф известный в определенных кругах, рассказал мне, какая у него фототехника. На тот момент у него был очень простой фотоаппарат любительского уровня, проще чем тот, который был у меня. Меня это очень удивило, и я долго расспрашивал, почему он не купит себе для работы более крутую модель. На что он ответил: “Мне этого достаточно для тех задач, которые я решаю, а что-то сверх- конечно было бы приятно, но это просто трата денег в данном случае”.

 

Тогда мне стало очевидно, что если бы я хотел продвигаться в фотографии, то мне стоило тратить деньги в первую очередь на хорошие мастер-классы и время на обучение, вместо чтения обзоров фототехники и покупки очередного быстро устаревающего фотоаппарата, как это делают большинство любителей.

 

Позже мне приходилось общаться с разными бизнесменами. Они используют тот же принцип – вкладывают ресурсы в то, что необходимо для развития, и не тратят их ни на что лишнее.

 

Давайте рассмотрим еще один банальный пример, но уже под другим углом.

 

Как-то я и еще двое ребят поехали на дачу к родителям моей девушки, чтобы отдохнуть на свежем воздухе и немного помочь. “Немного помочь” вылилось в 10-часовое ковыряние с бетонным забором, который сильно «просел» и наклонился. Ближе к вечеру, когда мы все уже прилично задолбались, но все же закончили работу, я в шутку прикинул, сколько это денег, если бы мы все втроем отработали это время по своему прямому профессиональному назначению. Ребята, которые со мной были, тоже вполне нормально зарабатывали – один предприниматель, другой – программист, работающий на западную компанию. В результате подсчета выяснилось, что на эти деньги мы бы могли в тенечке пить пиво с шашлыком, наблюдая как другие люди, имеющие нужное оборудование и навыки, профессионально управляются с забором. И еще бы осталась приличная сумма денег после этого. Конечно, поработать физически на свежем воздухе бывает вполне приятно. Но с точки зрения управления ресурсами разумнее было бы заплатить профессионалам.

 

На те же грабли наступили мои друзья, когда сами пытались положить ламинат в новой квартире. Нанять специалиста оказалось бы проще и дешевле, а ламинат был бы положен гораздо качественнее. Получилась кривая экономия не на том. Похоже, что в странах бывшего Союза люди очень любят браться за все подряд, вместо того, чтобы мастерски делать свою работу, получать за это деньги и оплачивать другим мастерам их работу. Помнится, еще Задорнов шутил о том, что тупые американцы чуть что, сразу звонят в нужную службу, а наши все делают сами. А в результате получается, что у американцев все более четко, потому что каждый занят своим делом, а у нас каждый второй на все руки мастер, но делается все медленно и некачественно.

 

Сейчас, когда меня люди спрашивают о том, какую бы им книжку почитать, или технику применить, чтобы решить свою проблему, я им говорю, что лучше бы потратили время на зарабатывание денег в своей профессии, а потом просто оплатили услуги хорошего специалиста, вместо того, чтобы становиться специалистом для себя самого. Просто потому, что это позволит сэкономить ресурсы.

 

Вложение ресурсов

Важно помнить, что нам так или иначе приходится постоянно распределять свои ресурсы. Иногда бывает, что какого-то ресурса у нас в избытке, и нет необходимости задумываться о том, как выгоднее его потратить. Но чаще все же существует определенный дефицит ресурсов. От того, куда и как мы вложим определенный ресурс, зависит как быстро и какого уровня результат мы получим. Поэтому существует по сути две стратегии вложения ресурсов – направленное вложение и рассеянное.

 

Направленное вложение ресурсов

В данном случае человек сосредотачивается на достижении одной цели и вкладывает большую часть своих ресурсов туда. Хорошим примером для нас будут профессиональные спортсмены. Они вкладывают большую часть времени и усилий в тренировки для того, чтобы получить максимальный результат в этой сфере, стать лучшими. Но, при этом на все остальное у них уже нет ни времени ни сил. Поэтому обычно учеба у юных спортсменов уходит далеко на второй план. Часто туда же и личная жизнь. Недавно я смотрел замечательный фильм «Одержимость» (Whiplash), где парень, желая стать одним из лучших ударников в мире, фанатично «долбил» вплоть до кровавых мозолей. Там был эпизод, где он в кафе объясняет девушке, что не может с ней встречаться, потому что это будет рассеивать его внимание, отвлекать от главной цели. Вполне жизненный эпизод.

 

Такую стратегию выбирают не только спортсмены или музыканты. Каждый, кто является фанатом своей работы, кто стремится достичь самых высоких результатов, будет «жить» этой деятельностью и тратить на нее максимум своего времени и усилий. Это может быть как ученый, разрабатывающий новый медицинский препарат, так и программист, пишущий код программы. В романе Дж. Лондона «Мартин Иден» замечательно описан такой подход. Он требует очень высокой целеустремленности.

 

Преимущества направленного вложения ресурсов в том, что при максимальном приложении усилий в одну точку, человек получает максимальный результат с наибольшей скоростью, становится одним из лучших (с учетом природных способностей). Недостатком может стать однобокость развития. Например, то что спортсмен вынужден усердно заниматься спортом большую часть времени изо дня в день, чтобы стать лучшим из лучших, часто приводит к тому, что он не может похвастаться особой эрудицией (иногда просто элементарной грамотностью), а человек, который все время «работает» только головой, будет иметь слабые неразвитые мышцы. Тот кто «отдает» всего себя своему делу, часто не находит времени для отношений и остается одиноким и т.д. Это не всегда так, есть исключения. Здесь я скорее пишу об общей тенденции.

 

Кроме этого есть еще и другие недостатки такого подхода. Если человек не состоялся в той сфере, куда он вложил огромное количество ресурсов, начинать что-то другое ему придется с нуля, поскольку в других направлениях у него просадки. Так же нереализованность и невостребованность, ведет к разочарованию и эмоциональному выгоранию, в результате чего очень сложно перестроиться и начать делать что-то другое. Это в первую очередь касается профессиональных спортсменов, которые так и не стали лучшими. Иногда – бизнесмены, которые вложили все, что было, в один проект, который так и не стал прибыльным. Для кого-то это заканчивается затяжной депрессией и суицидом, если человеку вовремя не будет оказана необходимая помощь. Таким «проектом», кстати, может оказаться и многолетний брак, вложения в воспитание детей, после взросления которых, человек не знает, куда себя деть и как дальше жить.

 

Рассеянное вложение ресурсов

Стратегия рассеянного вложения ресурсов подразумевает, что ресурсы вкладываются понемногу в разные направления. Например, дочь наших друзей ходит на плавание, играет на скрипке и фортепиано, а так же старается хорошо учиться. Ее время и усилия распределены между этими проектами. Какому-то достанется больше, какому-то меньше. Или, например, мой знакомый работает, получает второе высшее, регулярно посещает спортзал, встречается с девушкой, увлекается фотографией и скалолазанием, любит читать хорошую литературу. Из этих примеров отчетливо видно, что такой подход ведет к разностороннему развитию и предполагает возможность выбора. Если одно направление не выгорело или перестало интересовать, человек может переключиться на другое. Разнообразие способствует меньшему эмоциональному выгоранию личности, меньшей идентификации себя с той деятельностью, в которую вкладываются ресурсы и большей самодостаточности. Часто этот подход используется в бизнесе, когда деньги инвестируются сразу в несколько проектов, большая часть из которых со временем уйдет на дно, но те, которые станут успешными, окупят все вложения с лихвой.

 

Недостатком такого подхода является то, что человек может быть всесторонне развитым, уметь и знать всего понемногу, но при этом он не будет обладать достаточно высоким уровнем ни в одной сфере деятельности. Хорошим примером в данном случае будет отечественное образование. Нас учат всему понемногу, но не делают специалистами в какой-то узкой области (не всегда). Чтобы стать высококвалифицированным спецом, нужно вложить много времени и усилий в обучение и отработку навыков по окончанию университета.

 

Стоит заметить, что учитывая преимущества и недостатки, обе эти стратегии имеет смысл смешивать, использовать в разное время в разных целях. Понимая этот принцип, можно более осознанно принимать решение о том, на что стоит затратить больше ресурсов, а на чем сэкономить.

 

В повседневной жизни все бывает еще более банально, и ресурсы тратятся просто впустую: на хорошее времяпровождение(отдыхать тоже нужно, если в меру) или модный аксессуар. Спросите себя, как часто вы тратите деньги на свое обучение, например, вместо покупки очередного телефона? Или, как часто вы вкладываете деньги в бизнес, вместо покупки нового автомобиля? Как часто вы готовы себе отказать сегодня в мимолетной радости, чтобы завтра обрести что-то большее, вложив ресурсы в свое развитие?

 

Можно объяснить на ещё более примитивном уровне. Сколько времени в день вы тратите на чтение полезной литературы или приобретение полезных навыков вместо просмотра сериалов или чтения новостей в социальных сетях? Сколько времени в день вы уделяете своей физической форме и своему здоровью?

 

Во всех этих случаях вы расходуете определенные ресурсы: деньги, время, здоровье, собственную энергию. Что получаете на выходе?

 

А ведь на самом деле все довольно просто. Достаточно приучить себя постоянно задавать себе вопрос: “Что я получу от этого вложения? Это вложение окупится? Можно ли этот результат получить быстрее, дешевле, проще? Как? Мне действительно необходимо вложить ресурс для достижения этой цели? Можно ли его вложить более выгодно? Хватит ли у меня ресурсов для реализации этого проекта?”

 

Забывая задать себе такого рода вопросы, забывая остановиться, уделить время тому, чтобы обдумать решение, мы совершаем ошибки, вкладываем ресурсы не туда. Эти ошибки мы всегда оплачиваем полной или частичной потерей вложенных ресурсов. Я видел достаточно людей, которые получали ненужное им образование, впустую потратив кучу денег и времени. Да что там, я сам один раз выбросил приличную сумму денег за семинар, который просто того не стоил. Если бы я задумался о его полезности для меня на тот момент, собрал чуть побольше информации, я бы мог потратить эти деньги с гораздо большей пользой.

 

Также мне неоднократно приходилось встречать людей, покупающих вещи, которые им не нужны, людей которые вкладывались в проекты, которые заведомо были провальными. Вовремя заданный себе вопрос и несложный анализ сэкономили бы много ценных ресурсов. Если вы потратите немного усилий и выработаете у себя привычку обдумывать свои вложения, задавая себе правильные вопросы, разумно инвестируя в будущее, то через некоторое время заметите, насколько больших высот можете достичь, и почувтствуете, как ваша жизнь меняется в лучшую сторону.

 

Ресурсы в психологическом консультировании.

Если говорить о ресурсах в рамках консультаций с психологом, здесь мы работаем в первую очередь с личностными ресурсами, такими как навыки, состояния, стратегии, убеждения. Иногда мы помогаем клиенту создать новый ресурс, например, освоить какой-то навык, выработать мыслительную стратегию, узнать новую информацию, увидев ситуацию с другой стороны. Чтобы было понятнее, что имеется в виду, приведу пример из практики. Как-то ко мне обратилась девушка с просьбой помочь ей разобраться с трудностями на работе. Проблема заключалась в том, что недавно ее повысили, сделали руководителем. Но подчиненные как-то не воспринимали новую начальницу всерьез: игнорировали поставленные ей задачи, не относились к ней, как к руководителю. И девушка никак не могла понять, почему. В процессе нашего общения стало очевидно, что хоть она и получила должность руководителя, но при этом продолжала находиться в роли исполнителя, старалась быть на равных со своими подчиненными, что и приводило к проблеме. Для решения была использована техника из NLP, чтобы простроить роль руководителя. Туда вошли некоторые идеи, состояния и поведенческие паттерны. Так же мы разобрали один конфликтный вопрос и выработали решение. Этого было достаточно, чтобы девушка освоилась на новой должности. Через некоторое время она мне написала письмо с благодарностью, в котором рассказала, что теперь у нее все замечательно.

 

Но помогать клиенту создать новый ресурс, нам приходится не так часто, как помогать им использовать уже имеющиеся у них ресурсы. Понятнее всего будет объяснить это на следующем примере.

 

Представьте себе мальчика, который в детстве был травмирован тем, что его били другие более сильные дети. Он вырос, проходил несколько лет в секцию рукопашного боя, подкачал мышцы, поставил удар и в общем физически сильнее и подготовленнее любого среднестатистического гопника, балующегося пивом и выкуривающего пачку сигарет в день. Но когда этот парень попадает в конфликтную ситуацию с участием такого персонажа, потенциально ведущую к драке, сразу начинает “сдуваться” еще до ее начала. Несмотря на всю свою подготовку, он боится и любыми способами старается избежать развития конфликта, даже если оппонент не прав и явно слабее. Почему так? Потому что в этот момент включается не та часть личности, которая умеет драться, а маленький мальчик, которого когда-то побили и который убежден в том, что он самый слабый и ничего не может сделать. И состояние парень испытывает то же, что и в раннем детстве. Более детально об этом механизме я писал в статье “Как побороть страх или почему не нужно бороться со страхами“. Этой части личности просто не доступны ресурсы взрослого человека. То есть он будто разделен на две части. В одной есть все необходимые навыки, умение драться, сила и т.д. другая же чувствует себя беспомощной, не способной защититься. И пока он находится во второй, первой для него как будто не существует, как не существует и всех тех ресурсов, которыми она обладает.

 

Такие случаи являются довольно типичными в работе психолога. Это может быть девушка, испытывающие страх перед собеседованием, юноша, переживающий, как его оценит новая девушка перед сексом так, что пропадает эрекция, мужчина, которому по работе нужно делать доклад перед большой аудиторией, а у него начинает дрожать голос только при мысли об этом, танцовщица, которая испытывает сильное напряжение и зажим перед выступлением и т.д. и т.п. Во всех этих случаях наша работа сводится к тому, чтобы взять ресурс из здоровой и добавить его травмированной части личности, чтобы восприятие, и те решения, которые были приняты ребенком, изменились. Чтобы было понятнее, я рекомендую прочитать пример психологической консультации с Никой.

 

В данной ситуации ресурсом, который меняет восприятие маленькой девочки, является информация, новое понимание, которое мы вносим в ситуацию. При этом обратите внимание, ее взрослая личность хорошо понимает, что брат ее любит, а вот ребенку этот ресурс недоступен. Внеся его, мы трансформируем всю систему внутренних взаимодействий.

 

Если в психологическом консультировании состояния рассматривать в качестве ресурсов, то их условно можно разделить на ресурсные и нересурсные. Когда мы находимся в ресурсных состояниях, у нас все получается как бы само собой, мы быстро учимся, легко схватываем информацию, быстро находим решения. В нересурсных состояниях, наоборот, все валится из рук, мы делаем лишние ошибки, пропадает легкость, эффективность значительно снижается. В таком случае наша задача заключается в том, чтобы внести этот ресурс туда, где его не хватает.

 

В ресурсном состоянии события воспринимаются по-другому и, соответственно реакция человека на обстоятельства меняется. Гораздо легче переживаются трудности и невзгоды. Поэтому люди так или иначе стремятся чаще находиться в ресурсных состояниях. Они не только приятны сами по себе, способствуют хорошему самочувствию и состоянию здоровья. Это так же влияет на отношения с другими людьми, потому что люди больше тянутся к человеку, который постоянно пребывает в хорошем расположении духа. И наоборот, стремятся держаться подальше от тех, кто злится, обижается, жалуется или пребывает в депрессии.

 

Зависание в нересурсных состояниях ведет к психологическим расстройствам и проблемам со здоровьем – все мы это неосознанно чувствуем. А в результате хорошей психологической работы человек гораздо чаще бывает в ресурсных, и все реже в нересурсынх Все меньше в его психике остается «темных пятен». В первую очередь это связано с трансформацией травмированных частей личности, которые, получив необходимый ресурс и возможность закрыть гештальт, взрослеют и интегрируются в систему взрослой личности, перестают быть чем-то отдельным. Вместе с этим высвобождается энергия, которую человек затрачивал на подавление и вытеснение болезненных эмоций в подсознании. Ну а после следует изменение в поведении, которое становится более взрослым вместе с интегрированной частью личности. Новое поведение и новое состояние ведет к положительным изменениям в ситуациях, которые до этого были проблемными, и в жизни человека вообще. Ведь психика является системой, в которой все между собой связано.

В чем разница между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами? —

Кандидаты, заинтересованные в карьере, где они могут помочь улучшить моральный дух и производительность на рабочем месте, часто задаются вопросом, в чем разница между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами. Какими бы похожими ни были эти два поля, они также очень разные. Психолог производственно-организационной организации обычно исследует и изучает сотрудников, то, как они думают, и то, что поможет улучшить рабочее место.Менеджер по персоналу может разрабатывать программы, но обычно занимается предоставлением фактических льгот и компенсаций сотрудникам. Оба эти профессионала являются ценными бумагами на рабочем месте.

Что такое производственно-организационная психология?

Промышленно-организационный психолог применяет принципы психологии на рабочем месте. Они изучают психическое и человеческое поведение, отбор сотрудников, производительность труда и организационное развитие на рабочем месте.Они могут обеспечить коучинг руководителей, мероприятия по построению команды или тестирование перед приемом на работу. Программы получения степени в области производственно-организационной психологии учат студентов оценивать, изучать и оценивать человеческое поведение на рабочем месте. Такие курсы, как обучение и познание; мотивация; а изменение поведения помогает учащемуся больше узнать о человеческом поведении в реальном мире или, в данном случае, на рабочем месте.

Области предварительной проверки перед приемом на работу

Промышленные / организационные психологи проверяют соискателей на их когнитивные способности.Многие эксперты считают, что эта оценка больше всего отражает вероятность успеха сотрудника на своей должности. Они также проводят оценку личности, чтобы определить, соответствует ли она политике и культуре компании. Еще одна область оценки — мотивация. Другими словами, кандидат может хорошо подходить для компании, иметь возможность приобретать новые навыки и выполнять должностные обязанности, но насколько вероятно, что он действительно выполнит задания?

Оценка руководителя

Еще одна важная оценка — это оценка руководителя.Психолог изучает факторы, которые позволяют руководителям и руководителям создавать благоприятные условия на рабочем месте без стресса и угроз. Это важно, потому что в стабильной среде производительность увеличивается.

Оценка рабочего места

Когда психологи по вводу-выводу вызываются в качестве консультанта для оценки соответствия соискателя вакансии, они начинают с оценки рабочего места и самой работы. Эта оценка производится путем изучения должностных инструкций и бесед с людьми, которые в настоящее время выполняют эту работу, а также с теми, кто руководит работниками на этой должности.Они используют опросы наряду с реальными интервью. Эта оценка необходима, потому что должностные инструкции меняются со временем. Это может произойти из-за изменений рынка (например, появление флэш-накопителей делает компакт-диски устаревшими), из-за того, что компания берет новое направление (например, становится «зеленым рабочим местом»), или из-за того, что компания растет или сокращается, или изменение трудового законодательства.
Оценка рабочего места также определяет области стресса, которые могут повлиять на производительность. Если корпоративная среда — это диктатура, при которой работник чувствует себя обесцененным или где согласие достигается из-за страха, у него меньше шансов остаться в компании.

Психометрические обследования

Этот термин относится к использованию числовых значений для размещения предмета на уже определенной шкале. Он используется не только для определения того, какими чертами личности или характера обладает человек, но и для определения того, насколько далеко он достигает этой черты.

Инструменты, используемые психологами ввода-вывода

Психологи I / O используют не только психологические принципы, но и инструменты своей дисциплины.

Контрольные списки

Это просто список качеств, которыми должны обладать соискатели, и психологи отмечают все подходящие элементы.Это может быть использовано для определения таких вещей, как навыки кандидата, такие как гибкость и коммуникабельность, а также навыки, действительно необходимые для выполнения работы, на которую он или она претендует.

Открытые вопросы

Это вопросы, которые дают испытуемым возможность ответить, рассказав о своем полном понимании проблемы, своих субъективных ощущениях и другом материале, который на самом деле может не иметь отношения к поставленному вопросу.

Структурированные вопросы

В структурированных вопросах исследователь ограничивает ответы заранее определенной границей или предметом.Это часто используется с группой субъектов и может быть представлено в виде анкеты.

Наблюдение

Исследователь наблюдает за языком тела и отношением, а также за другими вещами,

Записи об истории работы соискателя

Психологи используют прошлую историю, чтобы оценить наличие закономерностей, которые могут быть, а могут и не быть активом.

Цель оценок психолога I / O

Еще одно различие между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами — это цели, которые они ставят.Психологи на рабочем месте изучают вещи, которые могут заставить сотрудника остаться на работе и обрести чувство «принадлежности». Исследование, проведенное с помощью различных инструментов, помогает психологу ввода-вывода создавать вопросы, которые менеджер по персоналу может использовать во время собеседований с кандидатом при приеме на работу. Они также извлекают информацию, которую можно использовать для определения соответствующей компенсации за работу и других вещей, которые могут помочь в удержании сотрудников. Это важно, потому что, по данным Terra Staffing Group, замена сотрудника, получающего зарплату в 36000 долларов в год, обходится компании в 12 000 долларов.
Кроме того, психологов по вводу-выводу можно вызвать в качестве консультантов, когда в компании наблюдается снижение производительности или разногласия и конфликты на рабочем месте. Компании, видя симптомы проблем, часто привлекают в качестве консультанта промышленного / организационного психолога, как если бы человек мог проконсультироваться с врачом. Короче говоря, они вызываются, когда что-то «сломано».

В центре внимания психологии ввода-вывода

Хотя психолог может заниматься системными проблемами в компании, его внимание, согласно веб-сайту businessnewsdaily, сосредоточено на потребностях и поведении отдельных сотрудников.Изучая сотрудника и его рабочую среду, консультант может помочь владельцам бизнеса повысить благосостояние сотрудника и компании. Для достижения этой цели психолог I / O может:
• Сотрудничать с отделом кадров
• Работать с отделами, отвечающими за прием на работу
• Обучать и поощрять работников
• Анализировать эффективность работы отдельных сотрудников
• Анализировать эффективность цепочки поставок командные процедуры в компании
• Анализируйте возможности для баланса между работой и личной жизнью сотрудников
• Помогайте сотрудникам подготовиться к слиянию или продаже компании или адаптироваться к ним.
• Оценить потребительские модели, которые могут повлиять на эффективность компании.
• Коуч-менеджеры или руководители компании.

Что такое человеческие ресурсы?

Менеджер по персоналу является членом отдела кадров организации. Они несут ответственность за набор, собеседование, найм, дисциплинирование и увольнение сотрудников. Они также составляют планы льгот, компенсационных пакетов и страховых планов, а также решают юридические и кадровые вопросы.В то время как программы на получение степени I / O по психологии включают курсы по теории организации и организационному поведению, программы по управлению персоналом включают курсы по маркетингу, бухгалтерскому учету и экономике. Менеджеры по персоналу также ведут учет рабочего времени и расчет заработной платы.

Многие работодатели предпочитают персонал отдела кадров, имеющий психологический опыт. Этим объясняется большая часть совпадений в дисциплинах.

Разные типы менеджеров по персоналу

В небольших корпорациях разница между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами может не быть проблемой.Менеджер по персоналу берет на себя обязанности обоих и может «носить много шляп», чтобы выполнять все возникающие HR-обязанности. Однако в более крупных компаниях в отдел кадров может входить несколько менеджеров. Некоторые из основных типов:

Менеджер по подбору персонала

Этот менеджер отвечает за удовлетворение кадровых потребностей в организации. Для этого он или она может встречаться с руководителями отделов, чтобы оценить, каких должностей не хватает, «проверять» резюме и заявки на точность, контролировать рекламу вакансий, наблюдать за процессом собеседования, работать над улучшением и внедрением процесса адаптации и выполнять другие обязанности, связанные с набором и наймом сотрудников.

Менеджер по льготам и компенсациям

Одна из основных проблем соискателей — это зарплата и льготы. Этот менеджер по персоналу отвечает за изучение отраслевых стандартов заработной платы и таких вещей, как страхование и другие льготы, чтобы гарантировать, что компания конкурентоспособна с другими для привлечения качественных кандидатов. Менеджер также может работать с профсоюзами и организациями, чтобы определить, что является справедливой компенсацией за работу.

Менеджер по трудовым отношениям

Работа с профсоюзами также входит в обязанности этого менеджера.Он участвует в переговорах и спорах. Менеджер по трудовым отношениям также служит связующим звеном между работниками и руководством при разработке трудовой политики.

Менеджер по обучению и развитию

Этот человек создает программы обучения для удовлетворения потребностей сотрудников различных отделов. Руководители отделов сообщают о своих потребностях менеджеру, который работает над устранением недостатков. Это может включать повышение квалификации отдельного сотрудника или всего отдела. Это также относится к потребностям в непрерывном образовании.

Менеджеры по охране труда и технике безопасности

Менеджер по персоналу в области здравоохранения и безопасности несет ответственность за знание законов о безопасности на рабочем месте и политик OSHA, чтобы быть уверенным, что его или ее компания соблюдает их.

Сходства и различия между двумя

Промышленно-организационная психология и человеческие ресурсы схожи в том, что оба профессионала сосредоточены на том, чтобы сделать организацию привлекательным местом работы и сделать своих сотрудников счастливыми. Самый простой способ описать основное различие между ними состоит в том, что психологи I / O изучают поведение сотрудников, чтобы определить, какие преимущества сделают их максимально удовлетворенными и продуктивными, в то время как менеджеры по персоналу должны объединить, внедрить и предоставить льготы и пакеты для сотрудников.

Возвращаясь к упомянутому выше справочнику врача, психолог — это врач-диагност, а менеджер по персоналу — это лечащий врач или медсестра, которые используют диагноз для создания и выполнения плана лечения. Психологи I / O применяют один из основных компонентов своей дисциплины (исследования) к проблеме с персоналом, чтобы найти первопричины и недостатки, а затем работают с менеджером по персоналу, чтобы «вылечить» проблемы.

Если есть дисциплинарная проблема, психолог I / O может изучить и исследовать, что заставило сотрудника действовать таким образом, но с этой проблемой будет справляться менеджер по персоналу.

Два основных различия между двумя профессионалами — это зарплата и требования к образованию. Менеджеры по персоналу, как правило, получают более высокую заработную плату, чем думает I / O. Менеджеры по персоналу должны иметь как минимум степень бакалавра. Психологи, занимающиеся производственно-организационной деятельностью, обычно должны иметь степень магистра.

Где они работают вместе

В то время как менеджер по персоналу обычно является сотрудником компании в управленческой команде, психолог по вводу-выводу обычно работает независимо в качестве консультанта.Слово «обычно» сделано намеренно, потому что некоторые психологи по вводу-выводу также работают как члены корпоративной команды. Когда их привлекают в качестве консультантов, их исследования предоставляют менеджеру по персоналу основу, на которой можно строить пакеты компенсаций и льгот, разрабатывать тренинги, создавать упражнения для тимбилдинга и многое другое. Хотя менеджер по персоналу может решать все вопросы, которые решает психолог, он будет делать это с другой точки зрения. Дипломы по управлению персоналом — это в первую очередь бизнес-степени. Они смотрят на многие проблемные области сотрудников с точки зрения потери прибыли, и, хотя психологический опыт чрезвычайно полезен, их внимание в основном сосредоточено на успехе компании.Здесь важен вклад IO психолога, потому что он смотрит на проблемы через призму мотивации, вознаграждения и личности.

Психолог использует такие инструменты, как оценка личности и поведения, психометрическое тестирование и другие методологии, которые могут не входить в набор навыков менеджеров, чтобы помочь разработать программы и процедуры, которые сделают рабочих более счастливыми и продуктивными на рабочем месте. Психологи I / O иногда могут предсказать области конфликта, с которыми менеджер по персоналу будет активно бороться.Кроме того, в то время как менеджер по персоналу озабочен повседневной стабильностью и ростом на рабочем месте, психолог сосредотачивается на использовании исследований, чтобы предлагать и разрабатывать новые программы, направленные на устранение корпоративных недостатков.

Компании, которые привлекают психологов ввода-вывода для консультации по проблемным вопросам, ожидают, что ученый будет сотрудничать с менеджментом персонала, чтобы снять напряжение и устранить недостатки. Они понимают, что большинство проблем на рабочем месте (помимо таких вещей, как проблемы с цепочкой поставок, движение денежных средств и другие проблемы, связанные исключительно с бизнесом) возникают из-за проблем отдельных сотрудников, которые влияют на всю компанию.Поскольку многие компании не могут позволить себе роскошь штатного психолога ввода-вывода или расходы на привлечение консультанта, университеты все чаще предлагают двойные степени или степени в области человеческих ресурсов, которые включают специализацию по психологии ввода-вывода.

Перспективы карьеры

Прогнозируемый рост рабочих мест, по данным Бюро статистики труда США (BLS), одинаков для обоих этих специалистов. Ожидается, что в период с 2016 по 2026 год индустриально-организационные психологи увидят рост рабочих мест на 8%, а менеджеры по персоналу — на 9%.Согласно отчету бюро о заработной плате за май 2017 года, средняя годовая заработная плата промышленных психологов составляет 102 530 долларов, а у менеджеров по персоналу — 123 510 долларов.

По мере того, как экономика продолжает расти, предприятия будут продолжать искать квалифицированных сотрудников и способы сделать рабочее место привлекательным местом для работы, что может сделать эти рабочие места востребованными. Карьера в области производственно-организационной психологии и человеческих ресурсов может быть как полезной, так и сложной задачей для человека, который хочет внести свой вклад в повышение прибыльности организации.

Связанные ресурсы:

Промышленно-организационная психология и управление человеческими ресурсами: в чем разница

  1. Руководство по карьере
  2. Поиск работы
  3. Производственно-организационная психология и управление человеческими ресурсами: в чем разница
Редакционная группа Indeed

29 июля 2021 г.

Производственно-организационная психология и управление человеческими ресурсами — две области, которые могут помочь организациям оптимизировать свой подход к отношениям с сотрудниками.Профессионалы в этих отраслях работают над достижением сопоставимых целей, но часто делают это совершенно разными методами. Если вы планируете карьеру в области производственно-организационной психологии или управления человеческими ресурсами, может быть полезно узнать больше об этих областях, их целях и деятельности, которую они охватывают, чтобы вы могли решить, какой карьерный путь лучше всего соответствует вашим профессиональным потребностям. В этой статье мы обрисовываем в общих чертах, что такое производственно-организационная психология и управление человеческими ресурсами, включая список отличительных качеств и сходств каждой области.

По теме: FAQ: Работа в сфере управления персоналом со степенью психологии

Что такое производственно-организационная психология?

Промышленно-организационная психология (I / O) — это подраздел психологии, в котором профессионалы изучают поведение человека на рабочем месте. Исследователи в этой области сосредотачивают свои усилия на понимании принципов поведения в индивидуальном и групповом масштабе, поэтому специалисты-практики могут применять эти знания на рабочем месте и находить решения организационных проблем.Практики могут использовать свои компетенции, работая в различных организационных средах, включая предприятия, общественные организации, некоммерческие организации, академические учреждения, системы здравоохранения и трудовые организации. Таким образом, практикующие психологи по вводу-выводу могут помочь организациям решить следующие вопросы:

  • Набор персонала

  • Наем

  • Обучение и развитие

  • Мотивация

  • Производительность

  • Качество жизни сотрудников

  • Удовлетворенность работой

  • Структура рабочего процесса

  • Организационная культура

  • Поведение клиентов

Для решения этих проблем психологи I / O используют глубокие знания принципы поведения на рабочем месте, чтобы дать многосторонние рекомендации по реструктуризации организации и ее подход к отношениям с сотрудниками.Например, психолог по вводу-выводу может изменить структуру внутренних ролей, четко определить ожидания и установить пути продвижения по службе, чтобы повысить качество жизни сотрудников. Кроме того, эти профессионалы часто предлагают внедрение программ, которые удовлетворяют потребности как сотрудников, так и работодателей посредством таких мероприятий, как обучение, развитие и коучинг. Отсюда психологи I / O могут максимизировать эффективность рабочих мест и существенно повлиять на удержание сотрудников.

Связано: Как стать промышленным психологом, шаг за шагом

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это область, в которой профессионалы выполняют различные виды деятельности, связанные с наймом, обучением, компенсацией, организационной политикой, стратегиями удержания и соблюдением правовых норм. Изначально управление человеческими ресурсами было сосредоточено на более административных задачах, таких как обработка платежных ведомостей, обеспечение надлежащего заполнения налоговых форм и планирование собраний компании.Однако за последние несколько десятилетий управление человеческими ресурсами превратилось в гораздо более сложную область, в которой его специалисты играют решающую роль в развитии успешных организаций. На повседневной основе менеджер по персоналу может заниматься следующими делами:

  • Персонал

  • Набор

  • Отбор и найм

  • Разработка политики на рабочем месте

  • Оплата труда сотрудникам

  • Управление льготами

  • Удержание

  • Мотивация

  • Обучение и развитие

  • Стратегии оценки сотрудников

  • Дисциплинарные меры 9143

  • Защита сотрудников

  • Внутренние коммуникации

Выполняя эти обязанности, специалисты по управлению человеческими ресурсами могут значительно повлиять на способность организации достигать своих целей, поскольку они служат связующим звеном между ними. сотрудники и работодатели.Некоторые специалисты по управлению человеческими ресурсами работают как универсалы, которые выполняют все вышеперечисленные виды деятельности, в то время как другие предпочитают специализироваться в своей работе на определенной подполе. Например, есть профессионалы, которые занимаются исключительно набором персонала, а другие занимаются только обучением и программированием развития. Часто небольшие организации с меньшими потребностями нанимают специалистов широкого профиля для выполнения всех обязанностей в области управления персоналом, в то время как более крупные организации нанимают различных специалистов по кадрам для совместной работы над более крупной стратегией.

Подробнее: Ваш путеводитель по карьере в управлении человеческими ресурсами

Производственно-организационная психология и управление человеческими ресурсами

Психология ввода-вывода и управление человеческими ресурсами — области с аналогичными фокусами, но профессионалы в этой области часто достигают цели удовлетворения ожиданий организации через разные точки зрения. Из-за этого психологи ввода-вывода и специалисты по управлению персоналом выполняют разные роли, предъявляют разные требования к поступлению и служат разным целям внутри организации.Вот список основных различий и сходств между этими двумя областями:

Цель

Психологи ввода-вывода и специалисты по персоналу стремятся создать организационную культуру и создать рабочие места, привлекательные как для существующих сотрудников, так и для внешних талантов. Таким образом, цель этих двух областей схожа — за счет внедрения психологии ввода-вывода и эффективного управления человеческими ресурсами организации могут лучше удовлетворять потребности сотрудников, повышать моральный дух на рабочем месте и неуклонно работать над достижением общих целей.Однако, имея в виду эту более широкую цель, важно отметить, что психология ввода-вывода как область не ограничивается работой, выполняемой практиками, применяющими психологические принципы на рабочем месте. Скорее, психология ввода-вывода — это, как правило, область исследований.

На этой дополнительной основе психология ввода-вывода также включает изучение человеческого поведения в рабочей среде. И хотя специалисты-практики могут применять информацию, полученную в ходе этого исследования, для оптимизации успеха организации, эта работа также преследует другие цели.Работа психологов I / O часто анализирует удовлетворенность сотрудников, то, как их окружение соотносится с их производительностью, и важность профессионального здоровья. Используя эти факторы в качестве ориентира в своей работе, в отличие от менеджеров по персоналу, психологи ввода-вывода выступают в роли ученых-практиков, которым часто необходимо ставить благополучие и достижения сотрудников выше потребностей работодателей и организаций.

Связано: Карьера в организационном развитии

Подход

Для достижения указанной выше цели психологи ввода-вывода и менеджеры по персоналу используют совершенно разные подходы.Психологи I / O часто используют научные методы при проведении исследований, чтобы лучше понять взаимосвязь между счастьем сотрудников и эффективностью организации. Отсюда они могут использовать информацию, которую они получают в ходе своих исследований, для разработки оценок и создания новых программ, которые улучшают показатели удовлетворенности сотрудников и производительности. Например, психолог I / O может изучать поведение сотрудников в существующей рабочей среде, чтобы определить, какие факторы или преимущества могут повысить общую удовлетворенность и позволить сотрудникам сосредоточиться на выполнении высококачественной работы.

Для сравнения, менеджеры по персоналу подходят к цели улучшения отношений между работником и работодателем и здоровья на рабочем месте, поддерживая корпоративную культуру, выполняя административные задачи и внедряя уже разработанные программы. Они могут выполнять практические задачи, такие как наблюдение за компенсациями, администрирование льгот и информирование о политике на рабочем месте. При этом стоит отметить, что профессионалы в области управления персоналом могут использовать исследования психологии ввода-вывода для обоснования своего подхода.Следовательно, основное различие между этими подходами состоит в том, что психологи ввода-вывода могут выступать в качестве консультантов, объясняющих, почему сотрудники ведут себя в определенном качестве и как улучшить поведение, в то время как менеджеры по персоналу часто выступают в качестве исполнителей этой информации.

Варианты карьеры

Существуют различные варианты карьеры как для психологов ввода-вывода, так и для специалистов по управлению человеческими ресурсами. Иногда кандидаты из каждой соответствующей области переходят в одни и те же роли, в то время как другие выбирают более простой путь в рамках одной области.Этот тип кроссовера чаще всего происходит, когда психологи ввода-вывода выполняют роли по управлению человеческими ресурсами, но профессионалы по управлению человеческими ресурсами иногда могут выполнять роли, разработанные для психологов ввода-вывода, в зависимости от их уровня опыта и образования. Вот несколько примеров частично совпадающих вариантов карьеры, которые могут использовать психологи ввода-вывода и менеджеры по персоналу:

  • Менеджер по персоналу

  • Менеджер по организационной эффективности

  • Исполнительный коуч

  • Менеджер по обучению и развитию

  • Менеджер по развитию стратегии

  • Менеджер по изменениям

  • Менеджер по кадрам и набору персонала

  • Сотрудник по политике

  • Менеджеры по работе с персоналом

  • специалистов по управлению талантами варианты, которые обычно могут использовать только психологи ввода-вывода, включая следующие должности:

    • Промышленно-организационный психолог

    • Аналитик по анализу трудовых ресурсов

    • Поведенческий консультант

    • Поведенческий аналитик

    • Технический психолог

    • Психолог на рабочем месте

    • Оценочный менеджер

    • Исследовательский аналитик

    • Профессор

    • Профессор

    • Есть дополнительные роли которые обычно применяются только к специалистам по управлению персоналом, включая следующие варианты карьеры:

      • Менеджер по заработной плате

      • Директор по трудовым отношениям

      • Администратор по льготам

      • Специалист по учету и информации

      • Классификатор должностей

      • Операционный менеджер

      • Координатор по адаптации

      • Помощник по персоналу

      • Специалист по трудоустройству

      Связано: Как стать кадровым агентом es Manager: карьерные обязанности, заработная плата и квалификация

      Требования к поступающим

      Требования к поступающим для психологов ввода-вывода и специалистов по персоналу существенно различаются.Психологи I / O должны иметь высшее образование и ученую степень, такую ​​как степень магистра или доктора, чтобы иметь право работать в своей области. Большинство кандидатов выбирают степень магистра. в организационной психологии, но другие продолжают получать докторскую степень в области психологии ввода-вывода или психиатрическую практику, что дает им право на более высокий потенциал заработка и расширенные возможности трудоустройства. Кроме того, большинству психологов I / O необходимо использовать возможности экспериментального обучения, такие как стажировки, стипендии или клерки, для развития своих навыков высокого уровня в качестве исследователей-практиков.

      В то время как психологам ввода-вывода редко требуется получение лицензии для работы в своих ролях, некоторые делают это для работы в клинической среде. Для сравнения, менеджерам по персоналу, как правило, достаточно получить только степень бакалавра, чтобы работать в своей области, и они могут проходить программы в области управления персоналом или бизнес-администрированием. Им также может быть полезно оттачивать свои навыки на должностях начального уровня или с помощью возможностей обучения на собственном опыте. Некоторые профессионалы в области управления человеческими ресурсами предпочитают получать степень магистра в области лидерства, чтобы обеспечить передовые позиции в области управления организацией.Кроме того, у них есть возможность получить сертификаты из различных источников, чтобы подтвердить свои навыки.

      Потенциальный доход

      Средняя заработная плата менеджера отдела кадров по стране составляет 69 206 долларов в год с возможностью получения дополнительной компенсации в размере 5000 долларов в год в виде денежной премии. Эта цифра может варьироваться в зависимости от конкретной должности, квалификации, местоположения и многолетнего опыта профессионала. Например, профессионал в этой области, имеющий десятилетний опыт работы и получивший ученую степень, может получить более высокие ставки вознаграждения.Кроме того, менеджеры по персоналу часто получают различные спонсируемые работодателем льготы, такие как страхование здоровья, стоматологии, зрения, страхование жизни и инвалидности, пенсионные планы и оплачиваемый отпуск (PTO).

      Хотя психологи-I / O могут получать аналогичные льготы, спонсируемые работодателем, они обычно имеют повышенный потенциал заработка из-за своей специализации и высоких барьеров для входа в эту область с точки зрения образования и опыта. В целом, средняя заработная плата психологов по стране составляет 94 870 долларов в год с возможностью продвижения по службе.Эта цифра может быть выше конкретно для психологов ввода-вывода, поскольку они часто работают в крупных организациях с значительными бюджетами на деятельность по развитию.

      Перспективы занятости

      Бюро статистики труда США (BLS) прогнозирует увеличение занятости менеджеров по персоналу на 6% в течение следующих 10 лет. Эти темпы роста превышают средние по всем профессиям и могут привести к созданию примерно 10 400 новых рабочих мест в этой области. BLS связывает этот рост с растущей потребностью в менеджерах по персоналу, поскольку новые компании продолжают появляться.Кроме того, поскольку эти специалисты играют решающую роль в обеспечении соблюдения организациями нормативных требований, они могут быть востребованы по мере развития трудового законодательства, касающегося равных возможностей трудоустройства (EEO) и здравоохранения.

      Для сравнения, BLS прогнозирует увеличение занятости всех психологов на 3%, прогноз, который охватывает промышленных и организационных психологов, за тот же период. Эти темпы роста являются такими же высокими, как и в среднем для всех профессий, и могут привести к созданию примерно 5700 новых рабочих мест в этой области.BLS связывает этот рост с постоянной потребностью в психологах производственных и организационных психологов для улучшения показателей удержания сотрудников, повышения эффективности организации и построения корпоративной культуры. BLS отмечает, что эти профессионалы могут столкнуться с большей конкуренцией, чем другие психологи, а те, кто обучен количественным методам исследования, могут иметь преимущество перед другими кандидатами.

      Промышленная и организационная психология

      Специальность производственно-организационная психология (также называемая психологией ввода-вывода) характеризуется научным изучением человеческого поведения в организациях и на рабочем месте.Специальность ориентирована на вывод принципов индивидуального, группового и организационного поведения и применение этих знаний для решения проблем на работе.

      Специализированные знания

      Специализированные знания и обучение в области науки о поведении на рабочем месте требуют глубоких знаний в области организационного развития, отношения, развития карьеры, теории принятия решений, человеческой деятельности и человеческих факторов, поведения потребителей, теории и процесса малых групп, теории критериев и развития, анализ работы и задач и индивидуальная оценка.Кроме того, специальность производственно-организационной психологии требует знания этических соображений, а также законодательного, административного и прецедентного права и распоряжений исполнительной власти в отношении деятельности на рабочем месте.

      Решенные проблемы

      Специальность «Промышленная организационная психология» занимается вопросами найма, отбора и трудоустройства, обучения и развития, измерения производительности, систем мотивации и вознаграждения на рабочем месте, качества трудовой жизни, структуры работы и человеческих факторов, организационного развития и поведения потребителей.

      Используемые навыки и процедуры

      I / O Психологи — это ученые-практики, которые имеют опыт разработки, выполнения и интерпретации исследований в области психологии и применяют свои выводы для решения человеческих и организационных проблем в контексте организованной работы. I / O психологов:

      • Определение потребностей в обучении и развитии;

      • Дизайн и оптимизация работы и качества работы и качества трудовой жизни;

      • Разрабатывать и внедрять программы обучения и оценивать их эффективность;

      • сотрудника Coach;

      • Разработка критериев оценки результатов деятельности отдельных лиц и организаций; и

      • Оцените предпочтения потребителей, их удовлетворенность и рыночные стратегии.

      Обслуживаемое население

      Особое внимание в психологии ввода-вывода уделяется человеческому поведению в рабочих условиях. Следовательно, популяции, затронутые практикой психологии ввода-вывода, включают людей и кандидатов в бизнес, промышленность, рабочую силу, общественные (включая некоммерческие), академические, общественные и медицинские организации.

      Психология развития человеческих ресурсов: следствие радикальных культурных изменений в Америке

    • ASTD (Американское общество обучения и развития).(1993). Колесо человеческих ресурсов. Вашингтон, округ Колумбия

    • Бартлетт Д. Л. и Стил Дж. Б. (1992). Америка: Что пошло не так? Канзас-Сити: Эндрюс и Макнил.

      Google Scholar

    • Блум, А. (1987). Закрытие американского разума . Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

      Google Scholar

    • Брэдфорд, Л. П., Гибб, Дж.Р. и Бенн, К. Д. (1964). Теория Т-групп и лабораторный метод перевоспитания . Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.

      Google Scholar

    • Берроу Б. и Хеляр Дж. (1990). Варвары у ворот . Нью-Йорк: Харпер и Роу.

      Google Scholar

    • Кэбот, Т. Д. (1986, весна). Конкурентоспособно ли американское образование? Harvard Magazine , 14.

    • Содружество Массачусетса. (1992, декабрь). Поданы иски о компенсации работникам. Департамент отчета о промышленных авариях.

    • Совет экономических консультантов. (1991). Экономический отчет президента . Вашингтон, округ Колумбия: GPO.

      Google Scholar

    • Digital Corporation. (1995). Кадровая политика в сфере инноваций. Мейнард, Массачусетс.

    • Инглиш, Дж. У. (1980, март – апрель).Путь вперед для функции человеческих ресурсов. Персонал , 35–39.

    • Feuille, P. & Delaney, J. T. (1992a). Индивидуальное стремление к организационной справедливости: процедуры рассмотрения жалоб на рабочих местах, не связанных с профсоюзами. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами . Феррис, Г. Р. и Роуленд, К. М. (ред.) Гринвич, Коннектикут: Jai. 10, 200–201.

      Google Scholar

    • Фишер, К. Д., Шонфельдт, Л.Ф. и Шоу Дж. Б. (1990). Управление человеческими ресурсами . Бостон: Houghton Mifflin, 583–590.

      Google Scholar

    • Гринберг, Э. Р. (1987, октябрь). Сокращение штатов: результаты опроса Американской ассоциации менеджеров. Персонал , 35–37.

    • Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. (1980). Редизайн работ . Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.

      Google Scholar

    • Джексон, М.С. (1991). Системная методология для наук управления . Нью-Йорк: Пленум Пресс.

      Google Scholar

    • Кочан, Т. А., Кац, Р. К., и МакКерси, Р. Б. (1986). Трансформация американских производственных отношений . Нью-Йорк: Основные книги.

      Google Scholar

    • Кочан Т. А. и МакКерси Р. Б. (1989). Будущее направление трудовой и кадровой политики. Relations Industrielles , 44, 224–243.

      Google Scholar

    • Кругман П. (1990). Возраст заниженных ожиданий . Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

      Google Scholar

    • Леана К. Р. и Флорковски Г. В. (1992). Программы вовлечения сотрудников: интеграция психологической теории и практики управления. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами .Феррис, Г. Р. и Роуленд, К. М. (ред.). Гринвич, Коннектикут: Джей. 10, 233–270.

      Google Scholar

    • Lederman, L. L. (1987, сентябрь). Политика и приоритеты в области науки и технологий: сравнительный анализ. Наука .

    • Мэйо, Э. (1993). Человеческие проблемы индустриальной цивилизации . Нью-Йорк: Макмиллан.

      Google Scholar

    • МакКейб, Д.М. (1988). Корпоративные процедуры и системы подачи жалоб на несоюзные профсоюзы . Нью-Йорк: Praeger.

      Google Scholar

    • Миллс Д.К. (1985). Новые конкуренты . Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.

      Google Scholar

    • Ньюкруг Э. (1993). Теория, практика и тенденции в сфере социальных услуг . Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс-Коул.

      Google Scholar

    • Norton Abrasives Corporation.(1995). Публикации корпоративной библиотеки. Вустер, Массачусетс.

    • Олсен, Н. (1991). Судебный взрыв . Нью-Йорк: Даттон.

      Google Scholar

    • Перрин Т. (1990). Конкуренция на рынке продавца: готова ли корпоративная Америка? Персонал 2000 . Индианаполис: Институт Гудзона.

      Google Scholar

    • Polaroid Corporation.(1995). Внутренние публикации по развитию человеческих ресурсов. Кембридж, Массачусетс.

    • Quill, W. G. (1995). Организационное ненадлежащее поведение: психологическое исследование плохого обращения с сотрудниками и их средств подачи жалоб . Лэнхэм, доктор медицины: University Press of America, в печати.

      Google Scholar

    • Рейбштейн, Л. (1986, 3 декабря). Все больше фирм используют экспертные группы для рассмотрения жалоб сотрудников. Уолл Стрит Джорнэл . Нью-Йорк: Wall Street Journal, 25.

      . Google Scholar

    • Рубин, Дж. З., Прюитт, Д. Г., и Дим, С. Х. (1994). Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование . (2-е изд.) Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

      Google Scholar

    • Шулер Р. С. (1992). Управление человеческими ресурсами . Нью-Йорк: Запад.

      Google Scholar

    • Шулер Р.С., и Джексон, С. Е. (1987, август). Связывание конкурентных стратегий с практикой управления человеческими ресурсами. Академия руководителей , 1 (3), 207–219.

      Google Scholar

    • Шульц Д. П. и Шульц С. Э. (1990). Психология и промышленность сегодня . Нью-Йорк: Макмиллан.

      Google Scholar

    • Стюарт Т. Х. (1991).Где мы находимся: новый американский век. Fortune , специальный выпуск.

    • Туроу, Л. (1992a). Лицом к лицу . Нью-Йорк: Уильям Морроу.

      Google Scholar

    • Туроу, Л. (1992b). Будущее капитализма . Нью-Йорк: Уильям Морроу.

      Google Scholar

    • Тоффлер А. (1981). Третья волна .Нью-Йорк: Bantam Books.

      Google Scholar

    • Wall Street Journal. (22 мая 1984 г.). Необычные планы оплаты. Нью-Йорк.

    • Вевер, К. Р. (1989, 31 августа). Проблемы адаптации американских профсоюзов. Отчет в МОТ.

    • Worchel, S. & Austin, W. G. (Eds.). (1986). Роль сотрудничества в уменьшении межгруппового конфликта. Психология межгрупповых отношений (2-е изд.). Чикаго: Нельсон Холл.

    • Чем занимается менеджер по персоналу?

      Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью как малого, так и крупного бизнеса, и для обеспечения бесперебойной работы этих отделов необходимы высококвалифицированные менеджеры по персоналу.

      Отделы кадров выполняют множество функций, включая обработку платежных ведомостей, выплату пособий, обучение сотрудников, разрешение конфликтов и административные задачи. Поскольку эти большие отделы должны иметь эффективный надзор и управление, многие интересуются обязанностями менеджера по персоналу.Эти профессионалы управляют административными аспектами организации, такими как надзор за наймом и обучением сотрудников, управление персоналом, управление заработной платой и льготами, консультации по стратегическому планированию и взаимодействие между руководством и сотрудниками.

      Наем и обучение сотрудников

      Менеджер отдела кадров отвечает за надзор за набором, проверкой, собеседованием и наймом новых сотрудников для организации. Он или она оценивает вакансии в компании и создает возможности для найма, такие как ярмарки вакансий или объявления на веб-сайтах, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию.Он или она также устанавливает необходимые процедуры отбора кандидатов и наблюдает за различными типами собеседований. Многие менеджеры по персоналу также общаются с потенциальными сотрудниками, чтобы продвигать предложения и согласовывать контракты и компенсацию. При приеме на работу новых сотрудников менеджеры по персоналу устанавливают ориентации и обучающие задания.

      Управление персоналом

      Менеджер по персоналу следит за тем, чтобы специалисты по кадрам и другие сотрудники эффективно выполняли свои обязанности.Он или она координирует задачи, составляет графики работы и руководит персоналом отдела кадров. Он или она также анализирует потребности в обучении и выполняет необходимые задачи по непрерывному обучению и обучению в соответствии со стандартами безопасности и развития. Он или она проводит аттестацию и отслеживает количество прогулов. Менеджер по персоналу также выполняет сложные обязанности по укомплектованию персоналом, такие как управление нехваткой персонала и руководство дисциплинарными мерами. Он или она также проводит собеседование при выходе, чтобы определить, почему сотрудник покидает организацию.

      Заработная плата и выплаты

      Менеджер по персоналу наблюдает за процедурами расчета заработной платы и льгот. Он или она следит за тем, чтобы сотрудники получали соответствующее вознаграждение, и контролирует программное обеспечение и процессы расчета заработной платы. Менеджер по персоналу также управляет льготами, оценивает и изменяет пакеты льгот в соответствии с потребностями компании и сотрудников. Он или она ведет полные записи и отчеты о заработной плате и пособиях.

      Стратегическое планирование

      Менеджер по персоналу встречается с более высокими специалистами по задачам стратегического планирования для организации.Он или она находит способы повысить ценность сотрудников и сотрудников организации, чтобы убедиться, что все люди используются эффективно. Он или она оценивает продуктивность работы и дает рекомендации по изменениям для достижения бюджетных целей. Менеджер по персоналу также оценивает статистическую информацию и отчеты, чтобы определить причины проблем с персоналом, и создает рекомендации по улучшению для представления высшему руководству.

      Связь с сотрудниками

      Когда возникает проблема или конфликт любого типа, менеджер по персоналу занимается коммуникацией между сотрудниками и руководством.Он или она контролирует отношения с сотрудниками, отвечая на вопросы и помогая решать рабочие вопросы. Менеджер по персоналу предоставляет менеджерам и сотрудникам информацию о политике компании, включая должностные обязанности, равные возможности трудоустройства и политику в отношении сексуальных домогательств.

      Выступить в качестве стратегического партнера

      Большая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с формированием стратегического партнерства. Менеджер отдела кадров часто связывается с местными образовательными и профессионально-техническими учреждениями, чтобы убедиться, что то, что они предлагают, соответствует навыкам, которые работодатели ищут в работниках.Например, менеджер отдела кадров может обратиться к ректору местного колледжа и объяснить, какие знания или навыки они не могут найти у рабочих. Они могут предложить, чтобы член их организации выступил или прочитал лекцию в учебном заведении. Менеджеры по персоналу также выступают в качестве стратегических партнеров между своей организацией и другими предприятиями, агентствами или некоммерческими организациями, у которых есть связанные или частично совпадающие миссии.

      Активная поддержка сотрудников

      Другая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с его взаимодействием с сотрудниками.Менеджеры по персоналу могут поддерживать сотрудников на всех этапах работы. Когда работник впервые приступает к работе в организации, менеджер по персоналу может познакомить его с общим руководством, показать им сферу его работы и объяснить политику, процедуры, преимущества и ожидания компании. Менеджеры по персоналу также поддерживают сотрудников, предоставляя им все преимущества, на которые они имеют право. Они могут объяснить, как сотрудники могут посещать тренинги, чтобы добиться большего успеха в своей работе.Менеджеры по персоналу также могут вступить в бой с сотрудником, который подает жалобу, связанную с домогательством на рабочем месте или другим видом нарушения их прав. В некоторых случаях менеджеры по персоналу выступают в качестве посредника в спорах между двумя сотрудниками или сотрудником и руководителем.

      Смена спонсора в организации

      Часть того, что делает менеджер по персоналу, спонсирует изменения в организации. Многие компании застревают в колее, потому что что-то работало некоторое время назад, так что это должно работать и сейчас.Однако старые политики, практики и процедуры могут быть не самым эффективным методом ведения бизнеса на данный момент. Когда менеджер по персоналу видит, что эффективность или процессы можно улучшить, он дает рекомендации по изменениям внутри организации. Например, если компания еще не начала использовать программное обеспечение для анализа приложений, менеджер по персоналу может порекомендовать организации начать это делать, чтобы сэкономить время при найме на работу.

      Набор новых сотрудников и стажеров

      Большая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с наймом новых сотрудников и стажеров.Во многие некоммерческие организации и компании стажеры привлекаются в летние месяцы года. У некоторых также есть стажеры в остальное время года. Летняя стажировка обычно не оплачивается и длится три месяца. Они дают студентам возможность получить опыт работы и наладить связи, которые могут помочь им найти работу в отрасли после окончания учебы. Некоторые отрасли, предлагающие стажировки, включают бухгалтерский учет, инженерные и социальные услуги. Менеджеры по персоналу также нанимают новых временных и постоянных сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день.В розничной торговле менеджер по персоналу может нанять много новых сотрудников во время курортного сезона. Летом в сфере здравоохранения нанимают много новых сотрудников. Мероприятия по набору персонала часто проводятся в конференц-центрах, отелях и кампусах колледжей в течение года.

      Организация волонтерской деятельности

      Многие организации хотят способствовать вовлечению сообщества. С этой целью часть того, что делает менеджер по персоналу, включает организацию волонтерской деятельности, чтобы сотрудники могли участвовать от имени компании.Например, крупный торговец одеждой может предоставить сотрудникам оплачиваемый выходной после обеда, если они станут волонтерами в местном продовольственном банке. Некоторые компании поощряют своих сотрудников работать волонтерами в своих местных школах, общественных центрах или парках. Менеджеры по персоналу могут координировать стимулы и поощрять участие сотрудников в этих мероприятиях.

      Нанять новых сотрудников

      Самый известный аспект того, чем занимается менеджер по персоналу, — это нанимать новых сотрудников. Менеджер по персоналу может указывать специалистам по кадрам, как разместить новые вакансии или разработать новое описание должности.Менеджеры могут нести ответственность за выполнение руководящих ролей в организации. Например, менеджер по персоналу может быть человеком, который нанимает нового ИТ-директора для организации. Они могут оставить специалистов по персоналу для найма на стандартные должности, например, работников службы поддержки информационных технологий.

      Обучать рабочих

      Некоторые менеджеры по персоналу проводят тренинги для сотрудников. Они могут провести ознакомительную сессию для новых сотрудников. На этих сессиях сотрудники получают свои служебные удостоверения, доступ к объектам, электронную почту и другую информацию об учетной записи и документацию для настройки зарплаты, прямого депозита и удержания для налоговых целей.Менеджеры по персоналу могут также обучать работников конкретным вопросам, таким как расизм или сексуальные домогательства на рабочем месте.

      Управление дисциплинарными процедурами

      Если сотрудника рекомендуют соблюдать дисциплину, его часто выполняет менеджер по персоналу. Рекомендации обычно исходят от менеджера сотрудника и отправляются в отдел кадров для добавления в личное дело сотрудника. Менеджеры по персоналу могут применять дисциплинарные меры от незначительных до серьезных, включая увольнение сотрудника и уведомление властей, если сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за незаконную деятельность.

      Управление производительностью сотрудников

      Большинство организаций требуют, чтобы сотрудники проходили периодические проверки эффективности. Если сотрудник не оправдывает ожиданий в одной или нескольких сферах деятельности, его руководитель может поговорить с персоналом или передать проблему в отдел кадров. Менеджер отдела кадров будет работать с сотрудником и его руководителем, чтобы создать план действий. Например, сотруднику продуктового магазина, у которого были жалобы покупателей на скорость, может быть предоставлен двухнедельный испытательный срок для повышения эффективности или увольнение.Менеджер отдела кадров будет контролировать испытательный срок и управлять им.

      Выпуск официальных сообщений

      Многие менеджеры по персоналу публикуют официальные сообщения о политиках, процедурах и другой информации, которая напрямую влияет на сотрудников. Например, если организация собирается устроить праздничную вечеринку для сотрудников и их партнеров, сообщение о мероприятии будет рассылаться менеджером по персоналу. Если организация вводит нового генерального директора, эта информация также поступает от менеджера отдела кадров.

      Рекомендовать политику

      Менеджеры по персоналу рекомендуют политики для всей организации. Например, они могут порекомендовать политику, согласно которой все сотрудники должны проходить выборочную проверку на наркотики в качестве условия приема на работу. Они также могут обеспечивать соблюдение существующих политик в организации. Если политика вокруг проблемы уже существует, и сотрудник не соблюдает ее, менеджер по персоналу может порекомендовать уволить этого сотрудника. Один из аспектов того, что делает менеджер по персоналу, также связан с требованием от работников изменения политики.Сотрудники могут посоветовать, чтобы организация предоставила сотрудникам гибкость 30-минутного или 60-минутного обеденного перерыва. Менеджер отдела кадров выслушает запрос сотрудника и представит его остальной части управленческой команды организации как возможное изменение политики.

      Поощряйте упражнения по командообразованию

      Менеджеры по персоналу могут продвигать упражнения по построению команды для частей организации, таких как бухгалтерия или отдел коммуникаций. Они также могут организовать мероприятия по построению команды для всей организации.Например, они могут организовать однодневную поездку на ретрит, где сотрудники будут преодолевать полосу препятствий, которая требует, чтобы каждый член команды зависел от другого, чтобы добраться до конца курса. Эти действия способствуют сотрудничеству и помогают людям работать с другими людьми, которые думают иначе или придерживаются другого подхода к выполнению задачи.

      Работа Outlook

      По оценкам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6% с 2019 по 2029 год.Это быстрее, чем в среднем по стране (4%) для всех профессий. Этот рост можно объяснить несколькими факторами. Один из них — рост крупных транснациональных корпораций. Другой — слияние компаний. Бэби-бумеров, вышедших на пенсию, нужно будет заменить новыми менеджерами по персоналу. Некоторые люди, которые в настоящее время работают менеджерами по персоналу, могут сменить работу на другую область знаний, что также создаст новые рабочие места.

      Информация о зарплате

      В мае 2019 года средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляла 116 720 долларов США.Это означает, что половина всех людей, занятых в качестве менеджеров по персоналу, зарабатывала больше этой суммы, а половина — меньше. 10% самых низкооплачиваемых менеджеров по персоналу зарабатывали менее 68 300 долларов, а самые высокооплачиваемые 10% зарабатывали более 205 720 долларов в год. Отрасль с самой высокой средней заработной платой менеджеров по персоналу — это профессиональные, научные и технические услуги. Менеджеры по персоналу, работающие в этом секторе экономики, получали среднюю годовую зарплату в размере 131 340 долларов США. Отрасль с самой низкой средней заработной платой менеджеров по персоналу — это социальные услуги.Средняя годовая заработная плата сотрудников в этом секторе составляла 99 380 долларов США.

      Требования к образованию

      Чтобы стать менеджером по персоналу, человеку требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или отношений. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам, имеющим степень магистра в области бизнеса, трудовых отношений или человеческих ресурсов. Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется пятилетний опыт работы. Существуют также программы сертификации для людей, которые хотят стать менеджером по персоналу.Общество управления человеческими ресурсами, Институт сертификации персонала, World at Work и Международный фонд планов выплаты пособий сотрудникам.

      Варианты карьеры

      Если человек имеет необходимое образование и опыт, чтобы стать менеджером по персоналу, у него есть несколько вариантов карьеры. Этих людей нанимают как государственные, так и частные компании и организации. Однако большинство должностей в области управления человеческими ресурсами будет выполняться в организациях среднего и крупного размера. Они работают в профессиональных, технических и научных отраслях, государственных, спортивных, производственных, медицинских и социальных организациях.Некоторые менеджеры по персоналу уходят сами по себе и работают инструкторами по жизни или исполнительными помощниками генеральных директоров.

      Поскольку менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях, ожидается, что занятость этих специалистов будет расти быстрее, чем в среднем. Работа менеджером по персоналу — отличный выбор для людей с минимальной степенью бакалавра и достаточным опытом работы в этой области.

      Связанные ресурсы:

      Как стать промышленным организационным психологом

      Промышленная организационная психология (IO) — это динамичная специальность, которая позволяет практикам изучать темы из разных областей области.Психологи-IO воздействуют на организации, повышая эффективность и снижая текучесть кадров. Они также могут напрямую влиять на неадминистративный персонал, повышая моральный дух сотрудников и повышая удовлетворенность работой.

      Кроме того, по данным Бюро статистики труда (BLS), средняя годовая заработная плата IO психологов составляет 96 270 долларов.

      Прочтите, чтобы узнать больше о том, как стать промышленным организационным психологом.

      Что такое организационная психология в промышленности?

      Промышленная организационная психология — это специализированная область психологической практики и прикладных исследований, которая занимается вопросами рабочего места на индивидуальном и организационном уровнях.Психология IO предоставляет организациям научно обоснованные идеи для улучшения рабочей среды и производительности, принятия решений, этики и организационной эффективности.

      Практики, которые работают в отделе кадров или в тесном сотрудничестве с ними, могут сосредоточиться на повышении общей эффективности организаций за счет найма на работу и мониторинга эффективности работы. Психологи IO могут также сосредоточиться на обучении и развитии, чтобы улучшить организационные структуры, исследуя действующую мотивацию и удовлетворенность работой с помощью опросов или экспериментов.

      Заработная плата в области промышленной организационной психологии

      Источник : BLS

      Как мне стать промышленным организационным психологом?

      Начинающие психологи-IO начинают свой образовательный путь со степени бакалавра психологии. Выпускники часто начинают работать на начальных должностях, чтобы набраться опыта. Одновременно студенты продолжают получать степень магистра психологии IO. Кандидатам следует выяснить, требуются ли для их желаемых программ баллы GRE.Онлайн-программы часто не требуют этого экзамена.

      Студенты, которые уже имеют степень бакалавра, также могут подавать заявки на поступление в магистратуру. Обратите внимание, что для некоторых программ может потребоваться предварительная курсовая работа.

      Некоторые программы последипломного образования требуют прикладного опыта или практических занятий. Например, студенты могут участвовать в практических занятиях по социальной справедливости, которые могут потребовать более 200 часов опыта в различных условиях.

      В то время как степень магистра психологии IO считается конечной степенью, студенты часто продолжают получать докторскую степень.D. или Psy.D. Студентам, заинтересованным в академических кругах или продвигающимся в этой области посредством научных исследований, следует подумать о получении докторской степени. Те, кто заинтересован в предоставлении реальных психологических услуг организациям или отдельным лицам, должны заполнить Psy.D.

      Лицензия для профессиональных организационных психологов

      Штатам часто требуется лицензия на практику IO-психологии. Тем не менее, студенты должны подтвердить требования, поскольку они различаются в зависимости от штата. Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) признает, что практикующие врачи часто работают в нескольких штатах, для которых требуется лицензия.Психологи-IO обычно могут работать в другом штате около 60 дней в году без необходимости получения лицензии в этом штате.

      Психологам

      IO, которые работают в нескольких штатах более двух месяцев в году, требуется разрешение SIOP. SIOP дает рекомендации о том, как оценивать подготовку кандидатов, когда практики стремятся к взаимности. Студенты также могут получить доступ к списку государственных лицензионных советов на веб-сайте SIOP. Выпускникам, которым необходимо получить лицензию, необходимо сдать экзамен на профессиональную практику в области психологии, разработанный Ассоциацией психологических советов штатов и провинций.

      Совет по сертификации промышленных организационных психологов

      IO психологи могут получить сертификат совета от Американского совета по организационной и бизнес-консультационной психологии (ABOBCP), члена совета Американского совета профессиональной психологии.

      ABOBCP сертифицирует профессионалов, которые применяют свои знания психологии в организационных единицах с упором на бизнес-среду. Общие области практики включают организационное обучение и развитие, оценку, размещение и измерение производительности в компаниях, а также человеческую деятельность в сложных системах человек-машина.

      Кандидатам требуется докторская степень по программе, аккредитованной Американской психологической ассоциацией или Канадской психологической ассоциацией. Для сертификации ABOBCP требуется устный экзамен, охватывающий оценку, отбор, размещение и оценку результатов. Другие категории включают обучение и развитие, организационную психологию, организационное развитие и психологию потребителя. Кандидаты получают результаты в течение 30 дней после сдачи экзамена.

      Предпрофессиональный опыт для промышленных организационных психологов

      Программы

      IO по психологии могут потребовать практического опыта, который дает студентам возможность работать вместе с практиками в этой области.Однако программы часто не включают в себя какой-либо прикладной опыт, что означает, что студентам, возможно, придется искать собственные возможности.

      Студенты могут захотеть изучить организации, которые предоставляют возможности для общения и стажировки. Например, Psi Chi — международное почетное общество профессионалов в области психологии, предлагающее множество ресурсов.

      При выборе стажировки студенты должны подумать, планируют ли они работать консультантом или в собственной организации.Внутренняя стажировка состоит из работы с одним или несколькими психологами из отдела кадров. Внешняя стажировка может потребовать от стажеров взаимодействовать с несколькими клиентами, работая над проектами, которые исследуют различные области области.

      Часто задаваемые вопросы

      Где работают промышленные организационные психологи?

      IO психологи предоставляют услуги, которые приносят пользу всем организациям. В то время как практики могут работать напрямую в одной компании, психологи-консультанты часто консультируются, работая в нескольких организациях в течение согласованного периода времени.

      Когда возникла дисциплина производственной организационной психологии?

      Психология IO существует уже более 100 лет. Однако после Первой мировой войны сфера деятельности начала быстро расширяться.

      Насколько востребована производственная организационная психология?

      Согласно данным BLS, ожидается, что в 2020-2030 годах перспективы трудоустройства IO психологов увеличатся на 2%. Ожидается, что спрос на всех психологов увеличится на 8%.

      Чем занимается промышленный организационный психолог?

      Психологи

      IO изучают поведение людей на рабочем месте, чтобы найти решения проблем, которые влияют на прибыль организации или приводят к улучшению рабочей среды для сотрудников.Карьера IO-психолога часто совпадает с обязанностями отдела кадров, если у организации нет достаточных ресурсов для создания отдельного отдела обучения и развития.

      Специалисты, работающие внутри компании, часто проводят оценку эффективности, анализ данных или обучение и развитие. В этой роли практикующие часто работают с другими специалистами по персоналу и напрямую с сотрудниками.

      Психологам внутреннего IO могут потребоваться встречи с руководством и руководителями высшего звена.Внешние психологи-консультанты часто работают в более тесном контакте с руководством и старшими руководителями, поскольку эти люди нанимают психологов-консультантов для решения конкретной проблемы.

      IO психологи обладают востребованным набором навыков, который позволяет специалистам использовать возможности в любой отрасли. Рабочие места могут включать фабрики, больницы или офисы белых воротничков. Хотя IO психология — это научное исследование человеческого поведения, практикующим специалистам не нужен доступ в лабораторию. Фактически, психологи-IO могут выполнять большую часть своей работы со своего компьютера.

      Навыки и компетенции

      Лучшие психологи-IO обладают высоким эмоциональным интеллектом. Они могут определять свои собственные эмоции или предубеждения, а также эмоции других людей и эффективно на них реагировать. Психологи IO также должны критически мыслить, чтобы раскрыть проблемы внутри организации. Другие необходимые карьерные навыки включают находчивость, креативность и организованность.

      На самом деле психологи-IO выигрывают от способности к адаптации, поскольку эта область очень динамична.Даже при заключении контракта по конкретному делу практикующие специалисты часто обнаруживают другие проблемы, требующие дополнительного внимания. Внешним специалистам также необходимо легко адаптироваться, поскольку услуги по контракту предоставляются в течение ограниченного времени.

      IO психологи должны продемонстрировать сильные навыки анализа данных, поскольку успех измеряется улучшениями внутри организации. Кроме того, психологи-консультанты должны обладать отличными коммуникативными способностями, чтобы представлять результаты таким образом, чтобы клиенты могли их понять и использовать.

      Ресурсы по промышленной организационной психологии и профессиональные организации

      Рекомендуемое изображение: Клаус Ведфельт / DigitalVision / Getty Images

      Человеческие ресурсы против организационной психологии

      Если вы просто хотите узнать, какая роль вам больше подходит, пройдите до конца, чтобы пройти быструю личную викторину!

      Пройдите викторину

      Что такое человеческие ресурсы?

      Специалисты по персоналу обычно работают в бизнес-среде.Как следует из названия, они несут ответственность за управление всем «человеческим» в организации. Следовательно, их конкретные должностные обязанности могут резко отличаться от приема на работу и приема на работу до отношений с сотрудниками, начисления заработной платы или обучения.

      Специалисты по персоналу несут ответственность за управление всеми «человеческими» вещами в организации.

      Роль специалиста по персоналу варьируется в зависимости от малого бизнеса и крупных корпораций. В крупной компании роли специалистов по персоналу обычно ограничиваются их областью знаний.Это специалистов по кадрам .

      Однако в малом бизнесе команда HR может состоять только из одного или двух сотрудников. Следовательно, их роль охватывает всю функцию управления персоналом. Этих специалистов называют HR универсалов .

      Многие специалисты по персоналу поднимаются по карьерной лестнице, чтобы стать менеджерами по персоналу, роль, которая контролирует определенную область управления персоналом в организации. Наивысшая роль на пути к HR — это Директор по персоналу или вице-президент отдела кадров .Люди в этой роли, прежде всего, несут ответственность за всю функцию человеческих ресурсов организации.

      Узнайте больше о том, чем занимаются специалисты по персоналу

      Что такое организационная психология?

      Подобно специалистам по персоналу, организационные психологи обычно работают в деловой среде и на рабочих местах. Отсюда слово «организация» в названии психолога по организационным вопросам.

      Org Psychs работают с сотрудниками и следят за тем, чтобы люди, составляющие организацию, имели высокое качество жизни.Они используют психологические принципы и научно обоснованные методы исследования для решения любых проблем на рабочем месте. Кроме того, они нацелены на повышение эффективности производительности, управления и стиля работы сотрудников.

      Стать организационным психологом

      Их конкретные роли сильно различаются. В результате, специализация оргпсиха может варьироваться от найма до сотрудника и развития карьеры, управления лидерством, психометрического тестирования, исследования на рабочем месте, управления производительностью, анализа баланса стресса и работы и личной жизни, а также многих других вариантов.

      Организационные психологи используют психологические принципы и научно обоснованные методы исследования для решения любых проблем на рабочем месте.

      Организационные психологи работают в различных бизнес-средах. Сюда входят некоммерческие организации, государственные учреждения, малый бизнес и крупные корпорации. В результате гибкости своей роли Org Psychs могут работать непосредственно в компании или в качестве консультантов, помогая разрабатывать решения для своих клиентов.

      Узнайте больше о том, чем занимаются организационные психологи


      Хотите узнать больше?


      Так в чем разница между HR и организационной психологией?

      Знаете ли вы разницу между человеческими ресурсами и организационной психологией?

      Между HR и Org Psych много общего.Возможно, наиболее определяющим является то, что оба они нацелены на повышение эффективности и качества жизни людей на рабочем месте.

      Разница в в том, как они достигают этих целей.

      Эта разница варьируется от компании к компании и может быть очень тонкой. Например, в одной деловой среде организационные психологи могут выступать в качестве консультантов и в основном проводить исследования и разрабатывать тесты и программы. Они могут стремиться использовать научные принципы для повышения счастья и эффективности сотрудников.Напротив, специалисты по персоналу в одной и той же компании могут редко проводить исследования для создания программ. Вместо этого они могут внедрять и запускать уже разработанные программы и следить за тем, чтобы они соответствовали культуре компании.

      В другой компании организационный психолог может работать внутри компании, уделяя основное внимание найму или развитию карьеры. Напротив, специалист по персоналу может сосредоточиться на адаптации и обучении. Другим организациям могут потребоваться другие роли или обязанности.

      Еще одно ключевое различие между ними состоит в том, что Org Psychs может работать либо в качестве внешних консультантов, либо внутри компании. В отличие от этого, специалисты по персоналу обычно работают только внутри компании, хотя кадровое консультирование — это растущая область.

      Как они работают вместе: пример сценария

      Генеральный директор хочет, чтобы ее сотрудники были более мотивированы в своей работе.

      Генеральный директор сначала обращался к кому-то вроде директора по персоналу и просил его придумать способ повышения мотивации своих сотрудников.Прежде всего, директор, скорее всего, делегирует задачу менеджеру по персоналу, отвечающему за благополучие сотрудников или мотивацию работы.

      Затем менеджер по персоналу будет работать со своей командой, чтобы поговорить с сотрудниками и спросить их об их мотивации. В качестве альтернативы, менеджер может связаться с консультантом по организационному психологу и попросить их разработать тесты для измерения текущего уровня мотивации сотрудников. Затем психолог анализирует результаты и отчитывается перед менеджером по персоналу.

      Наконец, команда HR и Org Psych могут продолжить совместную работу над созданием программы, направленной на повышение мотивации сотрудников. Организационный психолог может разработать программу, а менеджер по персоналу и его команда могут ее реализовать. Однако, в зависимости от компании, Org Psych может попросить запустить программу и собрать данные.

      Индивидуальная викторина

      Заявление об ограничении ответственности: Эта викторина не предназначена для того, чтобы сказать вам, добьетесь ли вы успеха в качестве организационного психолога или специалиста по персоналу.Он также не предназначен для описания всех тех качеств и ролей, которые требуются для этих двух полей. Для получения дополнительной информации прочтите соответствующие разделы выше.

      Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?


      Обе эти профессии дадут вам возможность помогать людям и влиять на то, как работают организации.

      Но выбрать между ними бывает непросто.

      Пройдите этот короткий тест, чтобы узнать, какой из них вам подходит

      Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?

      Вопрос 1 из 5.

      Какой из следующих стилей работы вы предпочитаете?

      1.Структура и поставленные цели

      2. Свобода и гибкость

      Вопрос 2 из 5.

      Что из следующего вы предпочитаете делать в свободное время?

      1.Исследуй и узнавай новое

      2. Организуйте свой рабочий стол / Уберите в комнате

      3.Общайтесь с друзьями и делитесь историями

      4. Работа над личным проектом

      Вопрос 3 из 5.

      Что из следующего лучше всего описывает вашу трудовую этику?

      1.Я все время придумываю собственные идеи

      2. Я делаю то, что говорит мне начальник, изо всех сил

      3.Я лучше всего работаю, когда могу сотрудничать с другими

      4. Я предпочитаю говорить другим, что делать

      Вопрос 4 из 5.

      Что из перечисленного вам наиболее интересно?

      1.Понимание того, как люди ведут себя и думают

      2. Слушать проблемы и рассказы людей

      Вопрос 5 из 5.

      Вы поймали сотрудника или коллегу, делающего что-то не так. Что из следующего вы бы сделали?

      1.Вам сложно говорить людям, что они не могут что-то сделать, поэтому вы ничего не сделаете

      2. Возьмите на себя ответственность отругать их или сообщить о них, если вы считаете, что это поможет предотвратить их повторение в будущем.

      3.Вы бы изучили и прочитали соответствующие рекомендации о том, как справиться с ситуацией, и следовали бы этим

      4. Скорее всего, вас будут ругать за неправильное поведение

      Все 5 вопросов выполнены!


      Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?

      Поделитесь историей, чтобы получить свои результаты

      Получите персональный совет по карьере прямо в свой почтовый ящик!

      Вы нашли эту статью интересной?

      .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.